RECRUTARE I SELECIE

Recrutarea i selecia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizatie care doreste
nu numai supraveuirea pe pia, ci i ntrirea poziiilor pe aceasta piaa i ptrunderea cu succes
pe alte piee noi.
Pentru recrutarea eficient, angajatorul tebuie s tie unde i cum s caute personal. La fel
patronul trebuie s tie ce fel de munca va executa angajatul i ce calitii personale i
profesionale trebuie s posede angajatul pentru realizarea sarcinilor mpuse de post. O
importana mare au metode de evaluare a candidailor n procesul seleciei pentru selecia celor
mai buni specialiti. Managerii trebuie s posede informaii despre aceste metode de evaluare
pentru a alege cea mai bun i potrivit metoda de selecie impus de caracteristicele postului.
1. Recrutarea personalului
Recrutarea reprezint procesul prin care organizaia localizeaz i atrage persoanele potrivite
pentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea organizaiilor, recrutarea este un proces
continuu, astfel nct angajaii care prsesc organizaia sau sunt promovai s fie nlocuii de alte
persoane, permind dezvoltarea organizaiei. Recrutarea poate constitui un proces costisitor
Prezentarea general a procesului de recrutare
n figura de mai jos este prezentat procesul de recrutare. n momentul n care se
elibereaz un post, iar departamentul de HR obine permisiunea de a cuta candidaii potrivii, se
trece la examinarea postului i se trec n revista abilitile, cunotinele i experiena necesare
pentru ocuparea postului respectiv. Fia postului poate fi foarte util n acest caz. n plus, trebuie
luate n consideraie i alte aspecte legate de postul respectiv, cum ar fi stilul de management al
supervizorului, oportunitile de avansare, salariul, localizarea geografic, pentru a stabili
profitul candidatului i metode de recrutare care se vor folosi. n cele din urm, se va obine un
grup de candidai cu potenial calificare corespunztoare.

Organizaia
Candidatul
Apariia unui post
vacant

Studii i alegerea
unei profesii

Analiza postului i
planificarea
procesului de
recrutare

Acumularea
experienei de
lucru

Obinerea unui
grup de candidai
din surse interne
sau externe
Evaluarea
candidailor prin
procesul de
selectare
Convingerea celor
mai valoroi
candidai
Prezentarea
ofertei

Cutarea unui loc

de munc
Prezentarea
ofertei de munc
Impresionarea
organizaiei n
timpul procesului
de selecie
Evaluarea
posturilor i
organizaiilor
Acceptarea sau
refuzul ofertei de
angajare

Figura 10 Procesul de recrutare. (Sursa: Burloiu P.

Managementul
Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997)

2. Anunuri publicitare n ziare i reviste.

Cutarea muncitorilor i specialitilor cu ajutorul anunurilor publicitare n ziare i
reviste, este o metoda cea mai rspndit ntre patroni romni precum i ntre patroni de pe tot
mapamond.
Avantajele anunurilor publicitare de recrutare sunt urmtoare:
1. Operativitatea anunurilor publicitare n ziare i reviste. Durata medie de la depunerea
anunului pn la publicarea este foarte scurt, pn la 2-3 zile pentru ziare i 5-7 zile pentru
reviste.
2. Costul relativ sczut. Tariful publicitar n ziare este de obicei mai mic dect n reviste.
Tariful publicitar n ziare i reviste de nivel local este mai mic, dect n reviste i ziare naionale.
n comparaie cu reviste, n ziare se pot da anunuri n forma de propoziii scurte sau cum spun
mic publicitate, unde se costul anunului depinde de numrul de cuvinte. Aceste anunuri se
public n rnd cu sute, sau chiar mii alte anunuri. Al doilea tip de anunuri publicitare este mare
publicitate, care

presupune cumprarea unui spaiu publicitar, care coast mai mult n

comparaie cu anunuri simple, dar ofer urmtoarele avantaje:

Se poate redacta orice lungime de text, cu orice font, culoare i mrime, se poate
nsera imagine, logo-uri etc., numai n limitele spaiu publicitar cumprat.

Se poate cumpra spaiu publicitar pe orice pagina i nu numai pe o pagina special

alocat pentru anunuri, cum este n cazul mici publicitii.

Mare publicitate este mai efectiv dect mic publicitate. Mai multe candidai
poteniali vd un anun mare, ntr-un chenar, cu mai multe informaii, dect

un anun mic, compus din 5-6 cuvinte, ntre sute anunuri omogene.

Multe reviste nu primesc mic publicitate, i atunci rmne numai de cumprat un

spaiu publicitar ( mare publicitate).

3.

Anunuri se public cu un tiraj foarte mare 30.000-200.000 i dac se alege

justificativ ziar sau revista acest anun o s vad un numr foarte mare de candidai poteniali.
Anunul publicitar de recrutare bine elaborat trebuie simultan s ndeplineasc urmtoarele
condiii:

1. n primul rnd, anunul trebuie s atrag pe cei mai buni candidai, care cel mai bine
corespund postului vacant.
2. n al doilea rnd, un anun redactat profesional i publicat justificativ ntr-o publicaie
periodic, trebuie s reduc la minimum adresarea din partea persoanelor
necorespunztoare cerinelor, deoarece suprancrcarea inutil departamentului de
resurse umane sau oricrei alte persoane, care rspunde de recrutarea, este consum de
munc i resurse bneti inutile.
3. n al treilea rnd, anunul de recrutare trebuie s genereze un numr suficient de
adresri din partea candidailor poteniali.
Eficiena anunurilor publicitare depinde de mai multe factori, din care cele mai importante
sunt:
Coninutul anunului;
Mrimea i amplasarea anunului pe pagina;
Fregvena apariiei anunului n ziar sau revista;
Tirajul ziarului sau revistei;
Fregvena ziarului sau revistei (lunar, sptmnal, zilnic etc.);
Publicul int revistei sau ziarului;
Costul;
Publicitate la radio i TV
Publicitate la radio i TV are aceleai principii de folosire ca i publicitate
n ziare i reviste, dar are unele particulariti.
Costul foarte mare a publicitii la TV stopeaz folosirea pe scara
larg a televiziunii n scopul recrutrii. Patronii prefer publicarea anunurilor
de recrutare n ziare i reviste, unde costul este cu mult mai mic, chiar i
dac publicitatea la TV are mai multe avantaje n comparaie cu publicitate
n ziare.
Posturi radio se clasific la fel cum i ziare i reviste, n:

 Posturi locale, cum este Minisat n Trgovite i judeul Dmbovia.

Posturi naionale, cum sunt Radio Contact, Pro FM i altele care
emit la nivelul arii ntregi.
Pusturi internaionale, cum este Radio BBC. Aceste posturi emit
n mai multe ri. Datorit auditoriei dispersiate acest tip de posturi
foarte rar se folosete n transmiterea anunurilor de rercrutare.
3. INTERNET
Au aprut un numr considerabil al ageniilor virtuale de recrutare,
care au baze de date uneori chiar i mai mari dect ntr-o agenie clasic.
Accesul la aceste baze de CV deseori sunt gratuite precum i depunerea CV.
Aproape toate au motoare de cutare care filtreaz CV dup anumite criterii
specificate, cea ce uureaz munca studierii CV-urilor pentru patronii.
Toate

aceste

date

arat

importana

Internet-ului

activitatea

ntreprinderii care crete din zi n zi, mai ales folosul care poate s aduc n
procesul recrutrii.
Avantajele recrutrii pe Internet sunt urmtoarele :
1. Consum de resurse financiare este minimal. Utiliztorul pltete
numai conexiunea cu Internet, studierea CV sau publicarea
anunului sunt, de obicei, gratuite. Costul crerii propriu site i
promovarea ulterioar sunt mici n comparaie cu anunuri
publicitare n ziare i reviste.
2. Consum de munc este destul de mic deoarece, cum am
menionat mai sus, multe site-uri au motoare de cutare, care
economisesc timp.
3. Operativitatea. n timp foarte scurt, care foarte des atinge cteva
minute, se pot gsi zeci sau chiar sute CV persoanelor care se
caut.

4. Numrul de accesri a unor din site-uri promovate de recrutare

este foarte mare i poate concura chiar i cu tirajul revistelor i
ziarelor. De exemplu, site-ul de joburi www.bestjobs.ro a fost
accesat de 164.410 de ori de pe 10.385 calculatoare diferite ntre
1 i 7 iulie 2001*. Un sondaj efectuat de catre revista Biz n
martie anului 2001, la care au participat 4000 de persoane, a
artat c cu studierea ofertelor de lucru pe site-uri de job se
ocup 41,3% din utiliztori. Date despre alte site-uri de joburi
sunt prezentate n tabelul nr 2.
5. Fora de munc recrutat pe Internet este nalt calificat i cu
studii

superioare

www.HumanResources.ro

tnr.

Specialiti

au

un

realizat

de

studiu

la
au

desenat un portret al candidailor care depun CV-ul on-line.

Statisticele sunt sunt realizate pe un numr de 6000 persoane,
CV-urile crora

se afl n baza de date on-line a site-ului.

Rezultate obinute n urma studiului sunt urmtoare:

Sursa: www.traffic.ro
Dezavantaje acestei forme de recrutare sunt urmtoare:

Aceast metoda este inutil n cutare unor categorii de specialiti i

mai ales muncitorilor calficai i necalificai. ansa de a gasi un topmanager bun prin Internet este foarte mic.

Recrutarea pe Internet nu poate fi folosit cu succes n afar Bucureti i

altor orae mari din Romnia.

CV-uri publicate pe site-uri de joburi sunt mai puin informative n

comparaie cu CV-uri clasice
Pe internet

n prezent sunt nregestrate peste 100 de site-uri

specializate n joburi. Dup coninutul ele se clasific n :

Site-uri ale ageniilor de recrutare. Aproape fiecare agenie de
recrutare care se consider competent i profesional are propriu site, unde

public posturi vacante i CV-uri far adresa i numele i pentru aflarea

informai suplimentare trebuie contactat agenie.De exemplu, este foarte
popular

site-ul

ageniei

de recrutare

Snelling

Personnel

Services

www.snelling.ro .

Top10 Site-urilor de Joburi (sursa www.trafic.ro)

Nr.

Site-ul

Vizittori

+Creter

Afiri

+Creter

(1.07.20

(1.07.20

01-

Scdere

01-

07.07.20

07.07.20

01)

01)

-Scder
e

www.BestJobs.ro

10385

+669

164410

+61

28,42

www.HumanResources.r

7229

+1066

103580

+15280

19,78

o
3

www.MyJob.ro

4482

+498

47562

+8086

12,26

www.1Job.ro

3438

+123

27848

-1406

9,41

www.ITgenerator.com

2973

+333

32554

+4551

8,13

www.munca.ro

1672

-77

13555

+162

4,57

www.ITclimber.com

1218

-194

10585

-3768

3,33

www.JobSite,ro

1071

+51

2124

+6

2,93

www.bursamuncii.ro

720

-17

3271

-267

1,97

10

www.job-consulting.ro

501

-84

988

-192

1,37

Scopul seleciei const n identificarea dintr-un grup de candidai a acelor persoane care vor fi
angajate i care vor avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul de

selecie. Ideal, oamenii care sunt angajai trebuie s fie mai bine pregtii, n medie, dect cei
respini. Dac metodele de selecie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins.
Organizaiile utilizeaz diferite sisteme de selecie. Unele se bazeaz pe folosirea formularelor
de angajare i pe scurte interviuri, n timp ce altele presupun testri interviuri repetate, verificri
amnunite ale biografiei etc. Dei al doilea tip de sistem de selecie este mai costisitor i dureaz
mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selecia atent i meticuloas a candidailor
i reducerea riscului angajrii unor personae nepotrivite.
Organizaiile trebuie s aib personal care s fie att calificat, ct i motivat, pentru a-i
putea ndeplini rolul n cadrul organizaiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o
selecie foarte atent, ori poate fi specializat dup angajare, prin programe de pregtire
extensive. Din aceste motive, o selecie superficial poate duce la o cretere puternic a
cheltuielilor cu trainingul, n timp ce o selecie corespunztoare reduce cheltuielile postangajare.
Deinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior
avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil s
genereze i s implementeze un spectru larg de strategii, care s rspund rapid unui mediu
economic n schimbare.
Schema procesului de angajare :
Formularul de
angajare
Interviu

Teste

Eliminarea unor
candidai

Alte interviuri

Verificarea

Oferte respinse de unii

dintre candidai

Oferte

Perioad de proba

Angajare
Figura 14. Ordinea obinuit n care sunt folosite metodele de selecie

Eficiena seleciei
Nu toate deciziile luate n procesul selecionrii sunt corecte. Pot aprea urmtoarele
momente negative n urma procesului selecionrii de personal:

Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Cauza principal este calificarea i

pregtirea necorespunztoare. Interviuvatorul trebuie s elimine apariia eroarelor
de tip halou, primei impresiei, de similaritate, i altele care duc la luarea deciziilor
greite.

Angajatul nu este cointeresat n munc i repede prsete organizaia. Aceasta

problema apare deseori cnd angajaii sunt puin motivai sau supercalificai
pentru postul de munc dat.

Angajatul nou nu se adapteaz n colectiv. Cauza principal apariiei acestei

eroare de recrutare este comunicabilitatea redus a candidatului, capacitatea de
adaptare, flexibilitatea redus

Model anun de angajare ASISTENT MANAGER

Companie specializat n comercializarea produselor electronice, electrocasnice i
termosanitare,una dintre cele mai mari organizaii de acest gen din ar, ofer spre ocupare un
post de ASISTENT MANAGER.
Cerinele candidatului:
-Studii medii/superioare;
-Experiena pe o poziie similar constituie un avantaj;
-Cunoaterea limbii engleze la un nivel mediu ( scris, citit cunoaterea unei alte limbi strine constituie un avantaj);
-Cunoaterea n detaliu a pachetului Microsoft Office (Word, Excel, Power Point, OutlookExpress),
Navigare Internet;
-Capacitate de organizare i planificare a activit

ilor curente;
-inut business;
-Fluen verbal
-Personalitate dinamic, comunicativ, organizat, analitic;
-Loialitate i confidenialitate;Descrierea postului :
-Asigur un flux informaional eficient ntre managerul companiei, departamentele din
cadrul sediului central i punctele de lucru;
-Organizeaz agenda zilnic
de lucru a managerului general;
-Organizeaz ntalniri de afaceri sau diverse evenimente/protocol ;
-Redacteaz documente, rapoarte, informri, comunicri generale;
-nregistrarea documentelor externe primite prin fax, email, delegaii;
-nregistrarea documentelor interne (adeverine, memo-uri) i distribuirea lor ctre departamentele
respective;
-Meninerea relaiilor cu furnizorii (papetrie, telefonie mobil, etc.);
-Traduceri;
-Propune msuri de mbuntire a activitii administrative i implementeaz schimbrile
aprobate de managerul general;Pachet salarial/beneficii:
-Pachet salarial atractiv;
-Telefon de serviciu;
-Posibiliti reale de promovare;
-Mediu de lucru plcut i profesionist;
Candidaii interesai pot trimite pn
la data de 30.04.2012 un Curriculum vitae nsoit de scrisoare de intenie i de fotografie, la nr. de fax
(0231) 555 555 cu la urmtoarea adres de e-mail resurseumane@yahoo.com
Numai candidaii selectai vor fi invitai la un interviu, a crui dat va fi stabilit de comun acord cu
acetia.Toate candidaturile vor fi analizate cu obiectivitate i n deplin confidenialitate.Nu vor fi luate n
considerare candidaturile care nu vor ndeplini condiiile minimalesolicitate n specificaiile postului.
Compania i rezerv dreptul de a testa competenele declarate de ctre candidai

Fisa postului
Asistent manager
1.Descrierea postului
Denumirea postului:ASISTENT MANAGER
Locul desfasurarii muncii:Sediul firmei, teren
Conditii fizice ale desfasurarii muncii:Nu e cazul
Obiectivul / Obiectivele generale ale postului:Activitati de secretariat
Nivelul ierarhic in cadrul firmei:Al ____-lea nivel ierarhic
Relatii cu alte posturi:
1.Relatii cu nivele ierahice superioare: director / manager
2.Relatii cu nivele ierahice inferioare: nu e cazul
3.Relatii functionale: cu toate nivele ierarhice
Numarul si denumirea posturilor subordonate:nu e cazul
Numele subordonatilor:nu e cazul
Denumire postului superiorului direct:Director / manager
Numele superiorului direct: se mentioneaza numele

Conditii de munca:Conditiile de munca sunt normale

Aspecte legate de protectia muncii:Protectia muncii se efectueaza in conformitate cu normele
deprotectia muncii la locul de munca. Asistentul manageruluiare obligatia de a
respecta aceste norme si de a participa la sedintele de protectia muncii.
4. Mijloacele pe care le are in gestiune: se mentioneaza mijloacele fixe
Orar de lucru:Programul de lucru este de luni pana vineri de la ora 08:00 la 16:30, respectanduse dispozitiile legale referitoare la sarbatori legale si efectuarea concediului
deodihna
Pauze:Pauza de masa este intre 12:00 si 12:30.

Principalele sarcini si responsabilitati ce revin postului:

- indeplinirea activitatilor zilnice de secretariat
- preluarea si directionarea apelurilor telefonice
- primirea vizitatorilor si anuntarea persoanelor de contact din societate
- asigurarea protocolului in cadrul intalnirilor, in conformitate cu cerintele
zilnice
- redactarea corespondentei de afaceri necesara desfasurarii activitatii zilniceasigurarea transmiterii / receptionarii documentelor prin posta, fax, e-mailactualizarea bazei de date documente- rezervari hotel parteneri externi,
rezervari auto, etc.
- elaborarea si redactarea documentelor si situatiilor cerute de managementasigurarea suportului administrativ pentru toate departamentele firmei
- alte sarcini trasate de director / manager
5.Drept de semnatura:
Intern:se mentioneaza ce acte poate semna
Extern:se mentioneaza ce acte poate semna
6 . S p e c i f i c a r e a p o s t u l u i : Cunostinte/ studii necesare:
Studii medii sau superioareExperienta solicitata:experienta de minim 2 ani intr-un post similar
Aptitudini specifice: capacitate foarte buna de comunicare si relationare capacitate de
organizare a timpului, sarcinilor si locului de munca capacitatea de a se concentra pe realizarea
mai multor sarcini in acelasi timp capacitate de a respecta termene limita atentie catre detalii
placere si abilitate de a invata lucruri noi responsabilitate, ordine, corectitudine si seriozitate
personalitate energica, gandire pozitiva, amabilitate si eficienta; cunostinte de limba
engleza scris si vorbit; cunostinte operare PC (Windows, Pachet Office, Internet, email);
7.Modificari ale acestei fise:

DIRECTOR,

Model de cv corespunzator anuntului :

ANGAJAT,

Model de cv necorespunzator anuntului de angajare :