Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Informarea
salariailor
o Transferul
salariailor
o Evaluarea
postului
o Nivelul instruirii
o Planificarea
carierei
o Relatiilor
salariatilor
o Validarea
sistemelor de
selectie,etc.
o Criterii de
performanta
o Feed back-ul
performantei
o Disciplina
o Dezvoltarea
personalitatii,
etc.
Serviciile fcute
clienilor
Interesele
acionarilor
o Calitatea
o Posibilitatea de
produsului;
a investi
o Servicii mai
o Valorarea
bune;
actiunii;
o Preturi
o Securitate a
competitive;
investitiei, etc
o Dezvoltarea
produsului, etc.
Monitorizare
nivel rezultate
Comparaie
standarde/criterii
Exemple de criterii
caracteristici personale (aptitudini, comportament, personalitate) cel mai
important
competena pe post;
orientare spre excelen;
caracteristici profesionale (vigilen, disponibilitate, autocontrol);
interes pentru resurse alocate postului;
preocupare pentru interesul general al organizaiei;
adaptabilitate la post;
capacitate decizional;
capacitate de inovare;
spirit de echip;
delegare de responsabilitate;
antrenarea personalului;
comunicarea.
Caracteristici
Se folosete cel mai frecvent
Utilizeaz formulare
tipizate
pentru
evaluare:Fia de evaluare
1.Managerul evalueaz subordonaii
Se bazeaz pe informaiile culese de
manager n timpul desfurrii activitii
2.Subordonatul evalueaz managerul
Se utilizeaz n situaii speciale
Asigur angajailor o anumit autoritate
Permite mbuntirea sistemului managerial
Determin managerii s acorde atenia
cuvenit relaiilor cu subordonaii
3.Evaluarea de ctre colegi
Se utilizeaz rar
Colegii sunt mai aproape de locul de
desfurare a aciunii i informaiile sunt
mai obiective
Poate conduce la conflicte
4.Evaluarea de ctre un evaluator Necesit mai mult timp i este mai
extern
costisitoare
Exist riscul ca evaluatorul extern s nu
cunoasc i deci s nu identifice aspecte
importante ale performanei
5.Autoevaluarea
Este a doua metod de evaluare ca
frecven de utilizare
Este
obiectiv
deoarece
informaiile
angajailor sunt corecte
Poate fi afectat ntr-o mai mare msur
de eroare din indulgen sau ngduin
Vrsta i sexul;
colarizarea, care implic i o perfecionare continu n concordan cu progresul
social;
Experiena n activitate;
Orizontul cultural (implementarea creativitii n activitate, etc.);
Alte variabile personale specifice datorate n principal amprentei genetice; fiecare
individ avnd un genotip unic (posibiliti combinatorii - 4100.000).
b. Variabile organizaionale i sociale
Cultura, politica i strategia organizaiei (observaii generale i pe domenii);
Sistemul de instruire i control;
Sistemul de salarizare i compensare;
Mediul social al muncii.
c. Variabile de munc
Mediu fizic al muncii;
Amenajarea locului (spaiului) de munc;
Spaiul ocupat de echipamentele din dotarea locului de munc;
Competitivitatea i proiectarea ergonomic a echipamentelor;
Metode de munc;
Programarea, lansarea i conducerea operativ a activitilor.
Rezultatele obinuite la finalul unei evaluri, arat nivelul performanelor profesionale
ale examinatului n acel moment i n condiiile date existente. Performana trebuie neleas
ca o mrime dinamic (figura 7.1.).
Nivelul performanei
n momentul evalurii
I
I
I
t=0
t=1
Momentul alocrii ?
postului
Nivelul performanei
intermediare
I
t=2
?
Miestrie
profesional
timp
F2 V.C.S
F3 C.A.
Fig.7.2. Factorii ,echipoteniali ca importan, ce influeneaz nivelul
performanelor pe un post.
F1 CCI reprezint pregtirea profesional i orizontul de cultur a ocupantului
postului, respectiv nivelul culturii generale i totalitatea cunotinelor literare medicale,
tehnice, tehnologice, manageriale, economice, etc. ale acestuia pe care le poate folosii n
ndeplinirea sarcinilor alocate postului, fr a face apel la consultarea unor materiale de
specialitate sau la consultarea unor colegi cu experien. Acest factor reprezint capacitatea
creativ intrinsec a salariatului
F2 - V.C.S reprezint variaiile comportamentale ale angajatului fa de ndeplinirea
sarcinilor i responsabilitilor alocate postului.
Factorii F1 i F2 definesc competena intrinsec a salariatului i arat
capabilitatea potenial a acestuia de a ocupa diferite posturi pe un anumit orizont de timp i
obinerea unor performane profesionale dorite.
F3 - C.A reprezint competena acordat postului i se definete prin orizontul de
cultur i cunotine literare, tehnice, tehnologice, manageriale, economice etc., necesare
salariatului pentru a putea ocupa un anumit post, la care se adaug responsabilitile pe care
trebuie s i le asume contient nc din momentul n care a acceptat postul respectiv.
n procesul de alocare a posturilor este necesar s se urmreasc i gradul de utilizare a
capacitii de creaie intrinsec i competena efectiv pe post a salariatului (ct de util
este acesta n realizarea obiectivelor colectivului din care face parte i a obiectivelor firmei).
n activitatea organizaiei se pot ntlni urmtoarele situaii:
angajatul este subsolicitat sau parial solicitat, deci alocarea postului nu este
raional.
Angajatul a fost greit ncadrat pe post deoarece o parte din sarcinile alocate
postului depesc n anumite direcii capacitatea creativ intrinsec a acestuia i
astfel nu se pot atinge standardele.
Angajatul a fost corect ncadrat pe post (cazul ideal ce poate fi obinut numai
printr-un management de calitate al proceselor de recrutare i selecie.
Rolul evalurii performanelor profesionale
Evaluarea sistematic a performanelor salariailor asigur:
Cuantificarea nivelului de performan profesional pentru toi angajaii, la momentul
efecturii evalurii, n condiiile date din organizaie i pe aceast baz identificarea
posibilitilor de mbuntire a performanelor;
Corelarea armonioas a diferitelor forme de compensare cu nivelul performanei
profesionale;
Corespunztor importanei fiecrui post i a nivelului n structura organizatoric la
care se afl, se poate stabili o departajare raional ntre nivelurile de salarizare ale
posturilor. De asemenea, studiind nivelurile de salarizare acordate de alte organizaii
din mediu, se pot stabili o serie de msuri prin care s se estompeze i chiar s se
elimine fluctuaia;
Fundamentarea raional a nivelului fondului de salarizare pentru urmtoarea perioad
de gestiune;
Fundamentarea politicii de personal pe criteriul raional al competenei efective pe
post;
Asigurarea condiiilor necesare i suficiente pentru ca fiecare salariat s se poat
realiza pe deplin n cariera profesional dorit, n cadrul organizaiei.
n continuare prezentm o serie de caracteristici personale, ale persoanelor poziionate pe
diverse posturi, ce se presupune c vor asigura realizarea sarcinilor specifice postului
Manageri: memorie; personalitate; sociabilitate; capacitate de organizare i utilizare a
timpului; nivelul vocabularului i fluena exprimrii; ncredere n sine i n ceilali; creativitate; dinamism; spirit de iniiativ i decizie; capabilitate n asumarea riscului.
Funcionari publici (activitate de birou): Inteligen; memorie; capacitate de a nva pe
baza experienei; atenie; dinamism; iniiativ; ncredere n sine; rezisten la stres; spirit
de organizare; mod de prezentare; nivel de prezentare i corectitudinea scrierii; aptitudini de
redactare; autonomie; competen; disciplin.
Lucrtori n comer: inteligen; memorie; capacitate de a nva pe baza experienei;
atenie; nivel vocabular; aptitudini specifice; dinamism; iniiativ; perseveren; rezisten
la agresiune; ambiie; dorin de progres; autonomie; disciplin; spirit de organizare.
Executani (muncitori): inteligen concret; memorie; atenie; disciplin; capacitate de a
nva; dexteritate; vigilen; competen; reacie la anomalii; for fizic; vivacitate;
rezisten la munci de rutin; spirit de echip; punctualitate; precizie; rapiditate.
Pe lng aceste caracteristici personale, pentru a se realiza procesul de evaluare sunt necesare
stabilirea criteriilor de performan la care se ataeaz valori concrete ce trebuie atinse:
standarde. Criteriile de performan ce se pot folosii pentru activitatea managerial pot fi:
Rata profitului net
Pr ofitul net
x100(%)
Cifra de afaceri
Rotaia stocurilor
Cifra de afaceri semestriala
x 2 ( rotatii / an) pentru semestrul I
Stocuri
Sczut
a) Calitatea
*
5
b) Calitatea
Experien
superioar
1
*
Medie
Satisfctoare Sczut
c) Calitatea
Prea multe Nivel mediu Erori
erori
de erori
ocazionale
*
Fr
erori
d) Calitatea
nelege problemele
dificile
medie
Performan
Sczut
SCALA PE PUNCTE
Metoda const n marcarea pe o list de adjective sau atribute numai pe acelea care
definesc persoana evaluat .
Marcai cu X numai acele adjective care descriu persoana evaluat:
Prietenos
Harnic
Retras
Agresiv
Corupt
Fericit
Tenace
Sensibil
Zgrcit
Crud
Dispreuitor
Conservator
Egoist
Radical
Lacom
ncpnat
Sritor
Lent
Caracterizare
Scalele de evaluare grafice
Se utilizeaz cel mai des. Este uor de conceput i de
folosit. Pe un segment de dreapt sunt fixate
calificative sau puncte de la 1 la 5, care reprezint
niveluri de performan. Evaluatorul marcheaz pe
scal poziia unde crede c se situeaz evaluatul
Scalele de evaluare cu pai Se compar evaluatul cu performanele trecute pe
multipli
scal.
Compararea simpl
Evaluatorul elaboreaz o list n care salariaii sunt
ierarhizai n sens descresctor, din punctul de vedere
al gradului de ndeplinire a responsabilitilor postului
Compararea pe perechi
Evaluatorul compar fiecare angajat cu toi ceilali.
Rezultatul comparrii se trece ntr-o matrice. Pe
baza punctelor acumulate se face ierarhizarea
Testele de personalitate
Sunt folosite de regul la selecia resurselor umane
Incidentul critic
Managerul
nregistreaz
toate
elementele
extreme(incidente critice) privind aspectele favorabile
i defavorabile ale activitii salariatului.
Eseul
O form de evaluare liber prin care managerul
descrie performanele fiecrui salariat.
Caracterizare
(rangurilor)
2.Metoda
3.Metoda
factorilor
4.Metoda
FS
Cu note:
5 (foarte bun)
4 (bun)
3 (mediu)
2 (slab)
1 (foarte slab)
Cu note dar fiecare nivel este mprit n cte cinci trepte oferind posibilitatea diferenierii n
funcie de detalii:
Nivelul performanei n detaliu
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sczut
Sub mediu
11
12
13
14
Mediu
15
16
17
18
19
Peste mediu
20
21
22
23
24
25
nalt
Compartiment
Compartiment ....
Calificative, Note E
Criterii de evaluare
10
1. Calitatea muncii depuse
2. Productivitate
3. Cunotine profesionale
X
4. ncrederea n activitatea depus
5.Disciplina muncii
6. Autonomie n munc
7. Creativitate
8. Iniiativ
9. Loialitate
X
10.Relaii interumane
11. Inteligen
Se va stabili punctajul total i nota medie
F.B.
8-9
7-8
Funcia
Funcie
Data ..
S
F.S.
6-7
5-6
X
X
X
X
X
X
X
X
X
C
-2
F
0
>
>
Brfete cumprtorii
1
1-2
Competena n conducere:
4-5 Se impune prin competen; consider subalternii ca pe
colaboratori; colaboreaz pe scar larg; asigur participarea
eficient a subordonailor la luarea de iniiative; conducere
dinamic, echilibrat, flexibil, direcionat permanent spre
eficiena i analiza realist a activitii
3-4 Competent; lips de interes fa de propria evoluie; preocupat de
realizarea sarcinilor; reduce iniiativa subordonailor; de multe ori
folosete constrngerea; n general, face totul singur, hotrte i
gndete pentru toi
1-2 Se integreaz greu n contextul social; are complexe de inferioritate;
renun cu mare greutate la prerile proprii n luarea deciziilor i n
caz de eec d vina pe subordonai; inegal n aciune; uneori prin
comportament creeaz tensiuni cu subalternii; neataat funciei.
Gradul de integrare n sistemul informaional instituionalizat:
4-5 Bine integrat, particip activ i cu discernmnt la dinamica formalinformaional a instituiei; spirit de iniiativ i capaciti de
percepie optime a sarcinilor; permanent la curent cu desfurarea
activitii la toate nivelurile la care are acces informaional; factor
de colaborare i integrare structural a activitii la nivelul macro al
bncii; perceput ca factor competent i de ncredere
2-3 Integrat, particip fr entuziasm la dinamica formalinformaional; interes satisfctor pentru integrarea n structurile
organizatorice; fr iniiativ, reprezint un factor pasiv, bun
executant, dar mai puin novator
1-2 Interes minim privind activitile formal-informaionale n contextul
general; colaboreaz greu, nu de puine ori percepe eronat sarcinile
sau nu le ndeplinete; speculativ, i asum riscuri inutile; mai puin
indicat n situaii ce necesit rezolvarea unor cauze majore la nivel
general al bncii, preocupat numai de propriul sector de activitate
Punctajul acordat:
14 puncte = nesatisfctor
48 puncte = satisfctor
8 .12 puncte = mediu
28
Foarte slab
Slab
Medie
Bun
Foarte bun
LUAT LA CUNOSTINTA,
NOTA
Se va marca cu X una din cele cinci csue care corespunde cel mai bine competenelor pentru care se face
aprecierea. Pentru subcapitolele Nevoia de autoperfecionare i Folosirea de noi cunotine, spiritul de
creativitate din cadrul capitolului Competena profesional se va marca csua nr.3 dac salariatul desfoar
activiti care prin natural lor nu presupun asemenea disponibiliti. De asemenea, la subcapitolul Opiunea n
rezolvarea unor sarcini de excepie, dificile care solicit condiii speciale de competen i ncredere se va
completa csua nr.3 dac anumite atribuii revin numai salariatului apreciat, neexistnd posibilitatea comparrii
cu un altul. Se acord punctaj numai dac este cazul.
2.Pregtirea
profesional
0,3
3. Adaptare
la lucruri
noi
0,1
4.Disciplin
0,2
Standarde de performan
0-2 puncte
3-5 puncte
Munca este Produsul
rar
muncii
satisfctoare conine
defecte
frecvente
Cunotine
Nu
insuficiente
ntotdeauna
Dezinteres
are cunotine
pentru
medii pentru
completarea
toate
cunotinelor operaiile
cerute
Lent n
Adaptare
adaptarea la
medie dar
condiii noi.
necesit o
Necesit
instruire mai
instructaje
ndelungat
complete i
amnunite
Indisciplinat, Abateri
dezordonat.
frecvente de
la disciplin
6-8 puncte
9-10 puncte
Calitatea
De obicei,
muncii este execut
medie
munca
la
nivel
superior.
Are
Are
cunotine
cunotine
peste medie. pentru toate
Aplic ceea activitile
ce tie
cerute
Cu mici
dificulti se
adapteaz
bine.
Instructaj
normal
Disciplinat
cu abateri
foarte rare
Se
adapteaz
uor i
repede la
condiiile
noi de
munc.
Comportare
exemplar