Rspunderea disciplinar

A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea

salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de
disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta,
ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare
obligatorii.
n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n
practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt
legale, trebuie executate de ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin
vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i, eventual, i patrimonial).
n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a
refuza s execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun
(n sensul c, dei legal, ordinul n cauz odat transpus n via ar produce
consecine negative). Dac se d un astfel de ordin, inoportun, i salariaii l
execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care, potrivit legii sau
contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres,
dreptul de a refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la
superiorul ierarhic, dac le consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de
superiorul ierarhic n scris, funcionarul public este obligat s o execute, cu excepia
cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public are ndatorirea de a
aduce la cunotin superiorului ierarhic, al persoanei care a emis dispoziia, astfel
de situaii.
Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta
a respectat prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau
instituiei publice n care i desfoar activitatea.

B. Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii,

izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu
personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie
o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o
transmitere a ei motenitorilor salariatului.
i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc
magistrai, funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare
a rspunderii lor disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul
muncii referitoare la rspunderea disciplinar a salariailor constituie norme de
drept comun.
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd
salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar,
svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient
pentru a interveni rspunderea disciplinar.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt
n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie
de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n
cazul n care ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele
svrite sunt n legtur cu munca i dac o astfel de posibil sancionare
disciplinar a fost prevzut, ca atare, n regulamentul intern.
Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul
muncii/al executrii obligaiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, n anumite
condiii, salariatul s poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n
afara cadrului unitii i chiar n timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz

aflndu-se n legtur cu munca sa afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n

cauz, a produselor sale.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual,
abaterea disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o
anumit fapt i constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s
cuprind abaterile disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n
regulamentul intern numai dac rspund cerinei de a fi n legtur cu munca (n
cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este util, cu
meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod exhaustiv, este dificil de
realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele
stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un
grup de abateri deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a
efectua, n vederea aplicrii oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil.
Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanciuni disciplinare
pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este ilegal.
C. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru
toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare,
s aib loc cercetarea disciplinar, cu excepia aplicrii sanciunii avertismentului
scris. n acest sens, se constituie o comisie de cercetare disciplinar.
Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s
se verifice aprrile acestuia.
n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna
nul.

Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea

disciplinar, angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua
cercetarea n cauz. Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv
constituie, o abatere disciplinar de sine stttoare.
D. Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar
i angajatorul trebuie s in seama de:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n
cauz.
n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie
s cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar
(sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie,
cauzele de nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate;
constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului
legal de serviciu.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional,
infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a
salariatului (n materie disciplinar).
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l
poate apra pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al
superiorului ierarhic s-a ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:

- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost

svrit de el; a fost svrit de el dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de
lege.
Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate
exhaustiv n art. 264 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin
care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac
nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai
grav;
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru
funciile de execuie);
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de
conducere);
desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar).
Amenda disciplinar este interzis de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264
se aplic numai de ctre angajator.
Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a
salariailor. Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se
poate aplica o singur sanciune.
E. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n
termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a

identificat fapta ca reprezentnd abatere disciplinar, dar nu mai trziu de 6 luni de

la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii,
decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de
salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat
sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3
(cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinar fr un
motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea;
temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea
disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris,
salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la
data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce
o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina
n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre
angajator.
F. Codul muncii reglementeaz n prezent instituia radierii de drept a
sanciunilor disciplinare ceea ce corespunde instituiei reabilitrii disciplinare

existente anterior anului 2003 n legislaia noastr. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare,
dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen.
Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizia angajatorului emis n
form scris.
Soluia actual a legiuitorului este, fr ndoial, binevenit i extrem de
util dar, n acelai timp, i interpretabil dat fiind faptul c, din modul n care
legiuitorul a neles s reglementeze radierea de drept rezult c aceasta vizeaz, n
mod indistinct, toate sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii n art. 248
alin. 1, producnd efecte chiar i n cazul desfacerii disciplinare a contractului
individual de munc. Mai mult dect att, radierea intervine independent de voina
prilor, de drept, n momentul ndeplinirii cerinelor prevzute de textul legal.
Singura obligaie legal ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata
n scris radierea de drept.
G. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii
juridice. Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a
muncii, i, concomitent, i-a produs angajatorului i un prejudiciu material,
rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial.
Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de
lege) i, prin aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de
rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea
disciplinar).
Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu
munca, fapta n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz,
penalul ine in loc disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat
disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv

potrivit normelor de drept penal.

n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n
cazul funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu
rspunderea civil pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice.
H. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n
Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept
disciplinar special, cuprins n statute de personal, aplicabil anumitor categorii de
salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele
didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n completare,
dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.
Rspunderea patrimonial
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu
vinovie salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii,
cumulativ, urmtoarele condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului:
fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia;
fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator;
salariatul s fi suferit un prejudiciu material

sau/i moral n timpul

ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul;

ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i
moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a
angajatorului este relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit

obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i

poate fi imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii
patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt
urmtoarele:
instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c
msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin,
dispune acordarea de despgubiri materiale sau/i daune morale;
instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor
fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare
a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator);
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau
parial);
neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului
calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu;
mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;
distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit
neasigurrii msurilor de paz de ctre angajator .a.
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su,
prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs
ct i beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii
angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a
salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa
cum se va vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care
le-ar produce angajatorului su, ci numai pentru cele materiale.

Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator

A. Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm.
din Codul muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd
anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
Acestea sunt:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de
munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse
angajatorului;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia
gestionarilor);
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se
poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial
individual, a salariatului, se stabilete proporional cu salariul su net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin
echivalent bnesc;
- fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i comercial)
opereaz n plus i riscul normal al serviciului;
- n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se
realizeaz, prin procedura soluionrii conflictelor individuale de
drepturi;
- executarea silit are un caracter limitat;
- datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de
agravare a rspunderii salariatului.
Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii,
o anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran
naional rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere

reparatorie de anteriorul Cod al muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi

materiale form de rspundere specific dreptului muncii (iar nu o varietate a
rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar
nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu i asum
un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de
imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a
pgubit pe angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana
judectoreasc.
B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt
urmtoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al
angajatorului pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea
calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin
svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente
normele Codului muncii).
Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul
ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul
respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i
rspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza
legislaiei comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi
salariai rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform
normelor din Codul muncii.
b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n
legtur cu munca sa i s nu aib caracter penal.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se

consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur
cu munca sa astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil,
contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider
fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu
numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice
alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu, cu
prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material.
Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio
legtur cu munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea
unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat
prin fapta sa.
c) S existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite
a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a
pasivului patrimonial al angajatorului.
Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie:
1 real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
2 material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale;
3 cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
4 actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i
actual; totui, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac
producerea lui este cert;
5 direct s fie cauzat angajatorului su;

6 s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice,
potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care
se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre
cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate
situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile
aferente acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare
diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare,
prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul
diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuito spre a se produce astfel un alt bun.
d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale,
constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite.
e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a
exista rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul
angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu
munca sa. aadar, cauza prejudiciului trebuie s fie fapta ilicit a salariatului.
Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form
de rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs
prejudiciul, rspunderea sa patrimonial este inadmisibil.
C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat
existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei

salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere (prin aplicarea normelor de drept

comun):
starea de necesitate;
executarea unei obligaii legale sau contractuale;
fora major i cazul fortuit.
Exist, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific
legislaiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte
normative, inclusiv perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat
stabilit de ctre angajator (n sectorul privat).
D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se
poate realiza:
- fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat) n temeiul
art. 254 alin. 3 i 4 prin emiterea de ctre angajator a unei note de constatare i
evaluare a prejudiciului, not pe care dac salariatul o accept, recuperarea se va
realiza prin reineri lunare pn la acoperirea contravalorii a 5 salarii minime brute
pe economie;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin
care fr a fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac,
ulterior, salariatul nu-i contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n
condiiile vicierii consimmntului su);
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei
judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n
favoarea angajatorului).
Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru
acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc):

- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n

cauz din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat,
angajatorul se poate adresa dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.