Vechi si nou in motivarea 

angajatilor
Motivarea angajatilor – cuvantul magic in cadrul oricarei organizatii. Atat de des pomenit,
atat de mult vehiculat, asa de usor de inteles, la o prima vedere, incat nici nu mai are nevoie de o
definitie.
Managerii vorbesc despre motivarea subalternilor, angajatii vorbesc despre ce anume le
lipseste pentru a fi mai motivati s.a.m.d. In cele din urma, este vorba de implicare in activitate, de
entuziasm, de finalizarea proiectelor, de placerea cu care ne desfasuram activitatea sau orice
altceva care ne ofera bucuria de a merge la munca, asta se numeste motivatie.
 
principalii factori motivatori sunt:
 salariul potential bun;
 un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in strainatate
etc.);

 atractivitatea muncii prestate;

 autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;

 recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in

munca;

 dezvoltarea profesionala

Pentru a-si satisface nevoile:

2.1 Nevoile fiziologice

2.2 Nevoile de siguranta 
2.3 Nevoile sociale  
2.4 Nevoile de recunoastere 
2.5 Nevoile de perfectionare 

Suntem tentati, de cele mai multe ori, sa credem ca este suficient sa le oferim angajatilor
un salariu pentru a se implica in activitatile lor. Sau prime de sarbatori. Sau bonuri de masa si alte
bonusuri. Am auzit frecvent probleme de genul “ le-am dat angajatilor mei prime, excursii la
munte, carti si cd-ri si tot degeaba, ca nu au fost mai implicati in munca lor…” Este  un exemplu
clasic de nemultumire care ne duce cu gandul dincolo de implicatiiile banesti – care, desigur, au
rolul lor si consecinte benefice asupra oamenilor.

Ce ii motiveaza pe angajatii dvs.?

     In general, angajatii sunt motivati de nevoia de a-si asigura cele necesare existentei, dar si de
nevoia de a- si valorifica potentialul, de a le fi recunoscute si apreciate realizarile si de a promova
pe scara sociala. (Nevoile sunt cele care ne indeamna sa ne oferim potentialul de lucru de care
dispunem pentru a obtine in schimb mijloacele prin care sa ne satisfacem aceste nevoi.)  

    In incercarea de a va motiva angajatii trebuie sa tineti mai putin cont de situatia lor actuala si sa
va concentrati asupra a ceea ce doresc ei sa fie.
-   Analizati comportamentul angajatilor.

    Angajatii nu sunt motivati de aceleasi tipuri de recompense (unii prefera o munca interesanta,
altii doresc o promovare sau pur si simplu sa castige bani). Trebuie sa determinati factorii care ii
motiveaza pe fiecare dintre angajatii dvs.. Fiecare persoana este o unica si complexa combinatie de
nevoi, experiente si reactii.

     Tineti seama de faptul ca un singur factor motivator nu va reusi sa stimuleze in munca
angajatii. Motivatia este in general determinata de un ansamblu de nevoi.

 
Dincolo de stimulentele financiare oferite angajatilor exista o latura subtila a motivatiei, atat
in munca noastra, cat si in viata de zi cu zi. Si aceasta tine de comunicare. De cat de mult si de
bine sti sa asculti, sa oferi si sa primesti feedback, sa identifici care sunt factorii care declanseaza
motivatia celorlati si sa ii valorifici, sa descoperi care sunt nevoile de recompense ale angajatilor,
ce i-ar bucura pe ei sa primeasca, fara a te gandi ce iti place tie.
 
In exemplul de mai sus, este atat  de limpede ca pentru angajatii respectivi sau pentru cea
mai mare parte dintre ei nu era important sa primeasca in dar o carte sau un cd cu muzica sau o
excursie la munte. Poate nu le place muntele sau poate cartile si muzica nu erau pe gustul lor, iar
tipul de recompense nu a fost corelat cu tipul de angajat. De ce sa ne miram, in acest caz, ca
initiativa noastra buna nu a avut succes? Sau: de ce sa ne miram ca cd-rile cu lectii de comunicare
pe care eu, ca manager, le-am cumparat pentru mine si pentru angajatii mei, nu au avut impactul
scontat. Mie imi plac. Si ma asteptam sa le placa si lor.
 
Hmm, complicat sa ne desprindem de propria persoana si sa ne vedem din afara, ca un
spectator la o piesa de teatru! Pe cat de complicat, pe atat de util. Sa facem un exercitiu mic, un
timp si vom vedea ca ne iese, in cele din urma.
 
Pe scurt, nu oferi celorlati ceva ce tie iti place, avand pretentia/asteptarea ca si lor le va
placea. Vei fi dezamagit apoi. Si nu te astepta ca valorile in care crezi tu si care pe tine te
motiveaza sunt general valabile si toti angajatii tai impartasesc aceste valori.
Identifica, intr-o prima instanta, daca performanta scazuta este cauzata de competenta
profesionala scazuta (cunostinte de specialitate, experienta, abilitati) sau motivatie scazuta, printr-
o serie de intrebari care te ajuta sa clarifici acest aspect. De exemplu, poti sa verifici cum a
rezolvat sarcini similare in trecut, daca exista un anumit progres in realizarea sarcinii, daca
standardele de performanta sunt clare si cunoscute, daca recompensele sunt corelate cu
performanta si cu tipul de angajat etc.
 
O alta situatie cu implicatii in motivatie este cea legata de contractul psihologic dintre
angajat si angajator. Adica acele asteptari impartasite de ambele parti: ce astept eu, ca angajator,
de la tine, ca angajat si viceversa. Care ar fi implicatiile aspura motivatiei? Simplu: un contract
psihologic nerespectat duce la indiferenta, la initiativa scazuta, la neimplicare in activitate. Cum
remediem situatia? Prin feedback clar si corect, prin discutii directe si clarificarea asteptarilor, prin
corelarea vorbelor cu faptele.
 
Ganditi-va care este impactul unui manager care stabileste anumite reguli, propune diverse
activitati si strategii de lucru, dar el nu le respecta. Nu suna prea bine, nu? Exemplul propriu
(comportament, mod de a fi) reprezinta un mijloc bun prin care ii putem influenta pe ceilalti, in
sensul in care dorim. Ne dorim ca angajatii nostri sa aiba un bun time management, sa isi
organizeze activitatile si timpul cat mai eficient, dar noi intarziem, uitam de sedinte s.a.m.d. Ne
dorim ca ei sa aduca idei noi, sa aiba initiative, dar le spunem de fiecare data ce sa faca si cum sa
faca.
 
In concluzie, care sunt cauzele unei motivatii scazute? Nu exista liste. Si nici retete. Sa le
descoperim singuri, prin discutii deschise si individuale cu angajatii. am intrebat o colega ce o
motiveaza pe ea la job “sa fiu ascultata atunci cand am o parere, nu sa se uite la mine ca si cum
nu am nicio valoare. Ma motiveaza cum se uita ceilalti in ochii mei atunci cand stam de vorba.”
 
Si cum identificam motivatiile celorlalti pentru a face un lucru sau altul? Apropo, putem
vorbi si despre motivatia de a nu face un anumit lucru, de a evita ceva (e.g., finalizam un raport
pentru a evita neplacerea unei sanctiuni).
Fara a intra in detalii, mentionez cateva modalitati prin care putem face acest lucru:
 
-        implementarea unor tehnici de evaluare si motivare a personalului;
-         traininguri de formare pentru responsabilii de personal pe temele de interes in organizatie;
-         angajarea, in cazul in care nu exista, a unei persoane care sa se ocupe de personalul din
organizatie (recrutare, selectie, evaluare, training etc.) si care sa puna bazele unui sistem de
evaluare si de identificare a mecanismelor motivationale ale angajatilor;
-         aplicarea de tehnici NLP pentru a identifica si valorifica motivatiile celor din jur, dar si ale
noastre.

Stabiliti ierarhia factorilor motivatori in organizatia dvs.

     Ierarhizati factorii motivatori urmatori, notand cu 1 factorul cel mai puternic motivator, cu 2 pe
urmatorul ca importanta etc. si adaugand eventual alti factori care li se par importanti si care
lipsesc din enumerare.
 Factori motivatori

Salariu
Posibilitatea de dezvoltare profesionala
Pensie buna
Recunoastere pentru munca depusa
Sansa de a castiga un salariu mare dupa o anumita perioada
Munca interesanta
Sansa de a folosi potentialul de care dispunem
Post intr-o organizatie care se dezvolta
Participarea la luarea deciziilor
Sarcini ale postului usoare
Lipsa unei munci fizice
Munca de interes social
Conditii de munca bune
Pachet de beneficii (telefon, laptop, locuinta de servici, etc)
Independenta pe post
Un titlu al postului impresionant
Posibilitatea de calificare pe diverse domenii
Stabilitate
Colectivul
Motivarea financiara si cea non-financiara sunt criterii la fel de importante pentru a
decide in privinta unui loc de munca!

Motivarea non-financiara a inceput sa fie prezenta si in Romania, insa foarte putin. Stim insa din
experienta noastra ca acolo unde ea este aplicata functioneaza. A merge doar pe motivare
financiara reprezinta o greseala majora din partea unui angajator, intrucat nu poate mari salariile
in fiecare luna. Un indicator clar al motivarii non-financiare poate fi observat atunci cand unui
angajat i se face o oferta salariala de catre o companie concurenta. Cu toate acestea angajatul
refuza intrucat spune el: „ma simt bine la actualul loc de munca”. Fiecare angajator investeste in
pregatirea angajatului lui, daca el insa nu va avea grija non-financiar de angajatului lui, acesta la
prima ocazie va merge la o alta companie unde va folosi toata experienta acumulata anterior! La o
simpla cautare pe un site online de joburi, vedem cereri de munca de la oameni angajati. Acestia
isi cauta un alt loc de munca, explicatia e simpla: acesta este demotivat fie financiar fie non-
financiar, fie ambele dintre ele!

7. Solutii practice pentru a va motiva angajatii

Plan de actiune

1. Realizati concordanta angajat-post

        Unii angajati au un potential mai ridicat decat altii si prefera sa nu fie controlati prea mult.
Altii au nevoie de sprijin.
        Daca angajatul potrivit este pe postul potrivit, el va fi motivat sa-si indeplineasca sarcinile
incredintate. Pentru aceasta:

• Formulati descrieri detaliate ale posturilor. Un angajat care stie ce trebuie sa faca este mai
motivat in munca.
• Facilitati promovarea angajatilor performanti ai organizatiei.

2. Recunoasteti reusitele in munca

       Acordati atentie eforturilor angajatilor pentru indeplinirea obiectivelor organizatiei.

       Din moment ce recunoasterea succeselor este un instrument motivator puternic, multe firme
au dezvoltat programe speciale pentru aprecierea realizarilor individuale.

De exemplu: vechimea in munca poate fi recunoscuta prin diverse cadouri, bonusuri, premii,
ceremonii sau banchete de sfarsit de an in onoarea “veteranilor” organizatiei. Sau, in alte
situatii, ati putea organiza un concurs pentru numirea “performerului” lunii etc.

       3. Oferiti programe de instruire

         Instruiti-i pe angajati astfel incat acestia sa aiba satisfactia reusitei in munca si sa se poata
dezvolta profesional. Nu considerati programele de instruire ca un cost suplimentar, ci ca un
potential beneficiu al organizatiei.

4. Oferiti personalului din subordine responsabilitati sporite si interesante

        Incurajati delegarea unor activitati complexe, si nu doar a unor sarcini de rutina. Oferiti
angajatilor sansa participarii la intalniri de afaceri cu clientii, la sedinte in organizatie etc.

5. Platiti salarii corespunzatoare

        Asigurati-va ca acestea sunt percepute ca fiind corespunzatoare si de catre angajati.

        Angajatii sunt motivati atunci cand perceptia lor este ca sunt recompensati adecvat. Ei
compara ceea ce primesc de la organizatie cu ceea ce cred ca ofera. 
         In mod similar, compara situatia lor cu a colegilor de munca (cat lucreaza si cum sunt
rasplatiti). 
         Din aceste comparatii, angajatii isi formeaza o imagine despre echitatea sistemului de
recompensare al organizatiei.

6. Nu recompensati performantele slabe

7. Incercati sa va cunoasteti mai bine angajatii

     Dezvoltarea unei atitudini empatice fata de fiecare dintre angajati presupune sa cunoasteti ce
preocupari au, sa ii ascultati cu atentie, sa analizati limbajul lor non-verbal, sa aveti pregatite
sfaturi utile pentru ei si sa fiti capabil sa dezvoltati relatii apropiate de munca. Numai astfel veti
afla ce anume si cand ii motiveaza.

      Nu va amestecati in viata personala a angajatilor dvs., dar asigurati-va ca ace stia sunt ajutati
atunci cand au nevoie.

9. Rezolvati conflictele inca din faza incipienta, pentru a nu se dezvolta in situatii

demotivante

10.  Oferiti feedback pozitiv, spunandu-le angajatilor unde gresesc

11.  Faceti cunoscute recompensele pentru performante in munca

12.  Nu faceti promisiuni neintemeiate

13. Fiti un exemplu pentru angajati

      Daca aveti obiceiul sa fiti ultimul venit la birou ( si primul care pleaca), este foarte probabil ca
angajatii dvs. sa incerce sa procedeze la fel.

14.  Proiectati un sistem flexibil de recompensare

       Odata ce este acordata o rasplata, ea i si pierde potentialul de motivare, pentru ca devine
pentru angajat o rasplata fireasca, pe care o a steapta.
       Trebuie sa creati in permanenta diferite modalitati de a recompensa angajatii, care sa permita
realizarea unei corelatii intre efortul depus si rasplata oferita.

15. Rasplatiti pe masura performantei

        Un sistem complicat al platilor de merit nu are mari sanse sa duca la cresterea efortului
angajatilor, deoarece acestia nu pot distinge clar relatia munca mai multa -salarii mai mari,
chiar daca au loc totusi cresteri salariale.
16. Oferiti posturi interesante

        Banii sunt, desigur, motivul pentru care cei mai multi dintre noi dorim si avem un loc de
munca. Nu sunt insa in mod necesar si un stimulent de a munci mai mult si mai bine.
        Cand nivelul salarial atinge si depaseste o limita peste care securitatea financiara este
satisfacuta, banii inceteaza sa mai fie factorul-cheie motivational, in conditiile in care sunt oferite
alte tipuri de recompense.
         Dimpotriva, daca unica rasplata primita de angajati sunt banii (cand organizatia nu
promoveaza sistematic performerii si nici nu se preocupa pentru a oferi angajatilor un climat
adecvat de lucru sau o munca interesanta si variata), atunci angajatii vor dori salarii si mai mari,
pentru a compensa lipsa celorlalte potentiale recompense.

17.  Adaptati beneficiile la fiecare angajat

         Acela si beneficiu nu motiveaza la fel doi angajati. Stabiliti mai multe variante de beneficii,
din care angajatii sa isi poata alege ceea ce doresc.

Factori care cresc motivarea angajatilor

      
Factorii care cresc motivarea sunt factori psihologici: aduc acea satisfactie suplimentara pe care
o cauta angajatii in munca. Acesti factori se orienteaza in special asupra continutului posturilor
ocupate de angajati si, atunci cand sunt prezenti, satisfactia in munca a angajatilor tinde sa
creasca.

Principalii factori motivatori sunt:

• salariu potential bun;

• un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in strainatate etc.);
• atractivitatea muncii prestate;
• autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;
• recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca;
• dezvoltarea profesionala.

Acesti factori difera de la un angajat la altul si de la un moment la altul. De obicei, ceea ce a

motivat in trecut un angajat nu il mai motiveaza in prezent.

Nivelul salariului este vazut ca o masura a importantei in organizatie a unui angajat (statutului
atasat muncii sale). Mai ales pentru angajatii de la nivelurile ierarhice joase (muncitori,
functionari), principala sursa de motivare o constituie perspectiva unor salarii mai mari.

Banii nu trebuie insa supraestimati ca factor motivator. Ideea ca banii motiveaza, ca oamenii
muncesc doar pentru bani, nu este intotdeauna adevarata. Un salariu prea mare nu asigura
intotdeauna o crestere a motivarii angajatilor. Un angajat care ocupa un post total neinteresant
sau care presupune conditii de lucru riscante va fi mai degraba motivat de o imbunatatire a
sigurantei postului decat de o crestere salariala.

In plus, peste un anumit nivel (in special in cazul salarizarii personalului de conducere), suma de
bani primita inceteaza sa mai constituie principala preocupare, ci mai degraba cat de placuta este
ziua de lucru si cum pot fi cheltuiti mai bine banii castigati.
Acolo unde salariul inceteaza sa mai motiveze, un pachet atractiv de beneficii poate prelua rolul
de stimulare a efortului in munca.

Daca rezultatele sale si ale organizatiei il indreptatesc pe un angajat sa anticipeze o crestere

salariala mare, iar cresterea este sub asteptarile sale, el se va simti demotivat.

O crestere salariala nu va reusi sa motiveze prea mult daca se stie ca li s-a marit salariul tuturor
angajatilor (inclusiv celor care nu au avut performante bune). Desigur, lipsa acestei cresteri ar fi
provocat o mare insatisfactie angajatilor, dar acordarea ei nu asigura cresterea satisfactiei lor.

Dupa o crestere salariala mai mare, exista desigur o dorinta a angajatului de a- si imbunatati
performantele, dar curand aceasta se estompeaza.
In general angajatii se obisnuiesc repede cu noul nivel salarial si au tendinta de a-l percepe ca fiind
normal.

Postul in sine poate oferi cele mai importante si motivante recompense. Nu subestimati puterea
motivationala de a sti cum sa faci bine un lucru si de a-l face bine. Iata de ce instruirea este un
factor motivator puternic.
Cu cat angajatii sunt mai instruiti, cu atat ei au mai multe posibilitati de a avea performante bune
in munca si, implicit, de a fi motivati.

Urcarea intr-o ierarhie ( promovarea) este o forma de recunoastere a dezvoltarii profesionale si il

motiveaza pe cel promovat. In schimb, nepromovarea unui angajat care a steapta acest lucru si
care este recunoscut de colegii sai ca cel mai indicat pentru o avansare are un efect contrar.

Unii manageri incearca sa stimuleze performantele subordonatilor pomenindu-le insistent de

posibilitatea promovarii lor in conditiile unor rezultate bune in munca. Pentru a avea insa un efect
motivator, aceasta posibilitate trebuie sa fie perceputa de angajat ca fiind realista.

ATENTIE!

Stabilirea vechimii in organizatie drept criteriu esential de promovare conduce la anularea

promovarii ca factor motivator pentru cei abia veniti in firma.

             Oferiti angajatilor posibilitatea de a se dezvolta profesional. Puneti la dispozitia lor un

program de instruire adecvat, facilitati participarea lor la
cursuri de perfectionare, cooptati-i in cadrul unor proiecte de lucru care sa-i atraga si sa le solicite
potentialul de care dispun.

            Indeplinirea unei sarcini il motiveaza pe angajat sa incerce obtinerea altor succese si in
continuare. Esecul descurajeaza, de aceea e necesar ca obiectivele sa fie realizabile.

            Obtinerea unor rezultate bune motiveaza, dar recunoasterea performantei realizate si
recompensarea ei corespunzatoare sunt adevaratii factori motivatori. Uneori un simplu
“multumesc” este
de-ajuns!
             Dimpotriva, o reusita in munca ramasa nerecompensata demotiveaza. Angajatul gandeste
in astfel de situatii: “Se pare ca nu exista nici o diferenta intre a face ceva bine si a face prost.
Atunci ce sens are sa ma mai straduiesc sa fac ceva bine?”.
              Fiecare angajat prefera sa controleze modul in care isi desfasoara activitatea, precum si
deciziile pe care le ia, si sa fie raspunzator pentru rezultatele sale. Daca membrii unei echipe au
responsabilitati individuale, munca lor va fi mai eficace. Lipsa responsabilitatilor individuale va
permite ca, in cazul unui esec, vina sa fie aruncata asupra celorlalti membri ai echipei.

Stilul de conducere adoptat in organizatia dvs. trebuie ales in functie de factorii care-i motiveaza
pe angajati. Conform teoriei “X-Y” (Douglas McGregor), atitudinea managerilor fata de angajatii
din subordinea lor poate fi de doua tipuri:

1. Unii manageri cred ca angajatii lor sunt niste persoane dificile, care trebuie supravegheate
(pentru ca altfel nu muncesc) si care lucreaza doar pentru bani. Ei cred ca “... masinile ar trebui
sa lucreze, oamenii sa gandeasca. Masinile pot fi convinse mai usor”.

“Teoria X”, cum a fost denumita, porneste de la urmatoarele presupuneri referitoare la natura
umana:

• Din nastere, oamenilor nu le place sa munceasca si evita sa faca acest lucru ori de cate ori e
posibil.

• Angajatii nu au ambitii prea mari, nu i si asuma responsabilitati si tot ce doresc este sa li se

spuna ce sa faca.

• Angajatii apreciaza in primul rand siguranta (a locului de munca, a zilei de maine). Ceea ce ii
motiveaza sunt nevoile inferioare. De aceea, e necesar sa fie supravegheati cu atentie, obligati sa
lucreze cum trebuie si sanctionati daca au rezultate nesatisfacatoare.

Daca ganditi astfel, considerati ca cel mai bun stil de conducere este stilul autoritar.

2. Alti manageri cred ca, dimpotriva, angajatii depun eforturi in munca, isi asuma mai multe
responsabilitati decat li se atribuie in mod formal prin fisa postului si sunt motivati de mai multe
lucruri (printre care si banii).

“Teoria Y” formuleaza urmatoarele presupuneri:

• Pentru cei mai multi dintre oameni, depunerea unui efort fizic sau psihic este la fel de naturala
precum odihna sau recreerea.
• Efortul de a indeplini obiectivele stabilite este legat de recompensele asociate cu atingerea
acestor obiective.
• Angajatii doresc sa detina controlul asupra muncii pe care o depun.
• Amenintarile sau masurile punitive nu sunt necesare decat in conditii extreme.
• In conditii normale, angajatii nu numai ca accepta responsabilitatile, dar chiar si le doresc.
• Multi dintre angajati dispun de resurse de creativitate, motivatie si efort nefolosite la potentialul
lor maxim.

Daca ganditi astfel, sunteti adeptul stilului democratic de conducere.

         Este o greseala sa abordati stilul democratic de conducere cand coordonati oameni slab
calificati, numai pentru ca, in principiu, sunteti adeptul democratiei.
         De asemenea, este total ineficient sa conduceti intr-un mod autoritar oameni competenti,
care stiu foarte bine ce au de facut.