Cap.

I – NOŢIUNI INTRODUCTIVE

§1. Definiţia şi obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii reprezintă acea ramură autonomă a dreptului privat alcătuită din ansamblul normelor juridice
care reglementează relaţiile sociale individuale şi colective de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaţi.
Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:
a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaţii sociale cu un obiect, conţinut şi trăsături proprii);
b) metoda particulară de reglementare a relaţiilor care formează obiectul acestei ramuri.
Dreptul muncii este alcătuit, în principal, din norme juridice cu caracter imperativ; această trăsătură este de
natură să conducă la crearea unui regim juridic unitar şi la asigurarea realizării drepturilor pe care le atrage calitatea de
salariat.
Din definiţia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie raporturile de muncă izvorâte din
contractele de muncă (individuale şi colective) şi raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocupă în
principal relaţiile sociale generate de încheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor de muncă.
Raportul juridic de muncă poate fi individual (relaţia prin care o persoană fizică se obligă, în exercitarea
dreptului său constituţional la muncă, să presteze o anumită muncă în folosul şi sub autoritatea unei alte părţi care, la
rândul său, se obligă să remunereze munca şi să asigure condiţii corespunzătoare desfăşurării normale a activităţii) sau
colectiv (relaţia socială stabilită între patroni sau organizaţii patronale şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicat sau în alt
mod prevăzut de lege, ori organizaţii sindicale, relaţie prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii ale părţilor sau se
încearcă armonizarea intereselor lor).

§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă

În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic de muncă prezintă anumite trăsături
specifice care îl deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activităţi:
- subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar subiectul în favoarea căruia
se prestează munca poate fi o persoană juridică (de regulă) sau fizică;
- raportul individual de muncă este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de subiecte;
- prestarea muncii sau punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă exprimă exercitarea liberă,
realizarea dreptului la muncă;
- raportul juridic de muncă este unul personal (intuitu personae) atât în ceea ce îl priveşte pe salariat cât şi în
ceea ce îl priveşte pe angajator;
- obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de cel ce şi-a asumat-o, această obligaţie neputând fi
îndeplinită prin reprezentant;
- raportului juridic de muncă presupune subordonarea faţă de angajator a celui care prestează munca;
- forţa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaţii succesive care au caracter ireversibil;
- raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la dispoziţia angajatorului forţa de muncă şi nu în
mod necesar obligaţia de a obţine un anumit rezultat;
- munca prestată trebuie să fie retribuită conform legii şi negocierii părţilor;
- raportul juridic de muncă presupune protecţia multilaterală a salariatului;
- raportul juridic de muncă are ca izvor contractul de muncă.

§3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărţite, în raport de natura lor intrinsecă şi nu de conţinut sau de
obiectul reglementării, în două categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile, hotărârile Guvernului etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele profesionale, regulamentele de
organizare şi funcţionare, regulamentele interne ş.a.).
În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări internaţionale care privesc relaţiile sociale
de muncă (convenţii, pacte, acorduri), se consideră că şi acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii.

Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept.

1) Constituţia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:
- unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă interesând astfel dreptul muncii (dreptul de
asociere, dreptul la protecţia muncii, dreptul la grevă etc.);
- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituţionale (neîngrădirea dreptului
la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă etc.).
2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organică).
3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de reglementare relaţii sociale de
muncă (spre exemplu: Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea
cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă,
Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, Legea nr.
130/1996, republicată, privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat etc.).
4) Hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului:
- Ordonanţa de urgenţă nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 (Codul
muncii); Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii;
- Ordonanţa nr. 39/1994 privind îmbunătăţirea coeficienţilor de ierarhizare a salariilor de bază pentru
personalul din sectorul bugetar (republicată în 1996 cu modificările şi completările ulterioare) şi Ordonanţa nr. 29/1995
privind plata drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publică, alte unităţi bugetare din regiile autonome cu
specific deosebit, pentru concediul de odihnă neefectuat cu modificările şi completările ulterioare ş.a.
- Hotărârea nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe
perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului;
Hotărârea nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, H.G. nr.
600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă ş.a.
5) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale
(Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru care durata zilnică a
timpului de muncă este mai mică de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului
individual de muncă, modificat şi completat, etc.).
6) Decretele-lege.
7) Izvoarele internaţionale.
În primul rând, pot fi menţionate convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România
(Organizaţia Internaţională a Muncii a fost constituită în anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea,
interesează convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii (de exemplu,
Convenţia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în legătură cu ocuparea forţei de muncă
pentru ridicarea cunoştinţelor profesionale şi de limbă (Convenţia privind personalul muncitor oaspete), aprobată prin
H.G. nr. 402/1992 şi Convenţia dintre Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi
Problemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii, politicii sociale şi politicii utilizării
forţei de muncă din 6 octombrie 1994, aprobată prin H.G. nr. 745/1994).
Mai trebuie amintite: Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale şi
Carta socială europeană.
În principal, prin aceste acte internaţionale, statele semnatare s-au obligat să garanteze: dreptul la şanse egale
şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie; dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul
întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială ş.a.
Ca urmare a dobândirii de către România a statutului de membru al Uniunii Europene trebuie să se aibă în
vedere şi actele normative specifice (ex. directivele şi regulamentele Consiliului Europei).

Izvoare specifice dreptului muncii

a) Contractele colective de muncă. Începând cu anul 1991, şi mai ales sub imperiul Legii nr. 130/1996
(republicată în 1998), contractele colective de muncă au devenit unele din cele mai folosite şi importante izvoare ale
dreptului muncii.
b) Statutele profesionale şi disciplinare. Datorită specificităţii unor activităţi, pentru anumite categorii de
salariaţi s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.
c) Regulamentele de organizare şi funcţionare.
d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli
privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi
obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g)
reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul este emis în baza unor prevederi legale şi
cuprinde norme de conduită obligatorii în cadrul unităţii.

§4. Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază, idei călăuzitoare ale
reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări care, prin consacrarea lor legală,
capătă forma unor reguli obligatorii de conduită.
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul democraţiei; principiul legalităţii;
principiul egalităţii în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat ş.a.
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
garantarea negocierii condiţiilor de muncă - colectivă şi individuală; disciplina muncii; perfecţionarea pregătirii
profesionale; dreptul la odihnă; dreptul la protecţia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.
Prin Codul muncii, în capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii fundamentale. Astfel:
 - libertatea muncii este garantată şi dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în
alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi
obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi
acestea.
În consecinţă, urmărindu-se a se da expresie şi reglementărilor internaţionale în materie, munca forţată este
interzisă. Prin „muncă forţată” urmează a se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau
pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. În acelaşi timp, se precizează că nu constituie
muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar; b) pentru
îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă
definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în
toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei
părţi a acesteia. În fine, libertatea muncii şi dreptul la muncă presupun şi posibilitatea ca cetăţenii români să se
încadreze în muncă în celelalte state membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea
normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
- în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă. Pentru muncă egală
sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, cu privire la toate elementele şi condiţiile
de remunerare.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă
actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate, dar care produc efectele unei
discriminări directe.
- orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de
protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici
o discriminare; tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.
- salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor
profesionale, economice şi sociale.
- relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe; drept urmare, pentru buna
desfăşurare a relaţiilor de muncă participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

CAP. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

I. Contractul individual de muncă

§1. Noţiune şi reglementare

Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul civil, în art. 1470 punctul 1, ca o varietate
de locaţiune a lucrărilor (alături de contractul de antrepriză şi cel de transport) şi era definit ca un contract prin care
persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora. Prima reglementare separată, sub denumirea de contract de
muncă, o regăsim în Legea contractelor de muncă din 1929.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă reprezintă o convenţie în temeiul căreia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumite salariu.
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenţie în temeiul căreia o persoană
fizică denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării
activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.
Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenţie scrisă prin care o persoană fizică, în realizarea dreptului
la muncă, se obligă să pună la dispoziţia celeilalte părţi contractante forţa sa de muncă, pentru a desfăşura o activitate
în cadrul unei anumite meserii, funcţii sau specialităţi, într-o anumită localitate sau rază teritorială determinată, şi să
respecte disciplina muncii, iar patronul, la rândul său, se obligă să asigure condiţii de muncă adecvate şi să salarizeze
munca prestată în raport de dispoziţiile legale şi potrivit negocierii părţilor.
§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertăţii de voinţă a celor două părţi,
cu respectarea normelor imperative ale legii şi a prevederilor contractelor colective incidente.
Acest contract prezintă următoarele caractere juridice: sinalagmatic, consensual, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu
executare succesivă în timp. De asemenea, trebuie subliniat că un contract individual este întotdeauna încheiat intuitu
personae atât în ceea ce îl priveşte pe angajator, cât şi în ceea ce îl priveşte pe salariat.
Contractul individual de muncă nu este un contract de adeziune sau un act juridic condiţie, pentru că un
asemenea act exclude negocierea părţilor.
Contractul implică obligaţia de a face şi, de regulă, nu este afectat de modalităţi.
Obligaţia de a face a salariatului trebuie executată întotdeauna în natură şi personal. Această obligaţie nu poate
fi preschimbată în dezdăunări, în sensul că salariatul nu poate oferi în locul muncii o valoare materială. Nici angajatorul
nu poate executa el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă sau rezolutorie. În mod
excepţional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv în cazurile în care legea permite încheierea contractelor
individuale de muncă pe o perioadă determinată. În principiu, este admis faptul că un contract individual de muncă
poate fi afectat de un termen suspensiv cert.

§3. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea unui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor condiţii legale care pot fi clasificate
astfel:
- condiţii de fond şi de formă;
- condiţii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea părţilor, consimţământ, obiect şi
cauză) şi condiţii specifice dreptului muncii sau contractelor individuale de muncă;
- condiţii generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea oricărui contract individual de muncă şi
condiţii speciale prevăzute pentru anumite categorii de posturi sau funcţii;
- condiţii anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia.

3.1. Condiţiile generale de validitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

A. Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată

Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani. Excepţional, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de salariat şi după împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea şi pregătirea profesională.
Codul muncii prevede interzicerea încadrării în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească şi a
persoanelor sub 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă (cu
excepţia celor din Uniunea Europeană).
Legislaţia muncii prevede o serie de incompatibilităţi privind încheierea contractelor individuale de muncă.
Aceste incompatibilităţi constituie limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice fiind reglementate expres şi limitativ
de lege şi instituite în scopul ocrotirii persoanei sau apărării unor interese generale. Incompatibilităţile nu pot consta în
interdicţia de a presta orice activitate deoarece s-ar încălca principiul fundamental al dreptului la muncă.
Incompatibilităţile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nu pot fi extinse.
Codul muncii nu reglementează, de sine stătător, situaţiile de incompatibilitate; acestea se regăsesc, de regulă,
în diferite alte acte normative speciale.
În raport de raţiunea instituirii lor, în literatura de specialitate sunt menţionate următoarele categorii de
incompatibilităţi legale la încheierea şi/sau executarea contractului de muncă:
a) incompatibilităţi determinate de necesitatea protecţiei femeilor şi tinerilor (femeile gravide, lăuzele şi cele
care alăptează, precum şi tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte - art.
125 din Codul muncii);
b) incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii proprietăţii. Conform Legii nr. 22/1969 modificată prin
Legea nr. 54/1994, nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele
situaţii 18 ani) şi cele aflate în cursul urmăririi penale ori al judecăţii sau care au fost condamnate pentru anumite
infracţiuni;
c) incompatibilităţi care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba despre acele funcţii care implică în
exercitarea lor o autoritate morală deosebită şi corectitudine exemplară:
- nu poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente penale;
 - nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi sau al Gărzii Financiare cei care au fost condamnaţi pentru
anumite infracţiuni;
- exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu activitatea salarizată în cadrul altor profesii (cu unele
excepţii);
- medicii nu-şi pot exercita profesiunea dacă au fost condamnaţi definitiv pentru săvârşirea cu intenţie a unei
infracţiuni contra umanităţii sau vieţii în exercitarea răspunderilor lor; dacă li s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a
exercita profesiunea pe durata stabilită prin hotărâre judecătorească sau disciplinară; dacă au folosit cu bună ştiinţă
cunoştinţele medicale în defavoarea sănătăţii bolnavului sau în scop criminal; dacă exercită oricare profesiune sau
ocupaţie de natură a aduce atingere demnităţii profesionale de medic sau bunelor moravuri;
- nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor în şcoală, familie sau
societate, se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor.
d) incompatibilităţi ce se referă la vârsta de încadrare. Pentru anumite funcţii sau ocupaţii, în raport de
specificul şi responsabilităţile implicate, legea prevede o vârstă mai ridicată sau chiar maximă la angajare. Spre
exemplu, în cazul personalului de pază şi protecţie este necesar să se fi împlinit 18 ani.
e) incompatibilităţi ce au ca suport prevederi ale legislaţiei penale. Acestea decurg din condamnarea şi la
pedeapsa complementară, constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a
exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

B. Capacitatea juridică a angajatorului

Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică care poate, potrivit
legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice.
La regiile autonome şi la societăţile comerciale contractul individual de muncă se încheie, după caz, de către
administratorul unic (când societatea este administrată de un singur administrator), sau de către preşedintele consiliului
de administraţie (care este, de regulă, şi director general, în situaţia în care societatea este administrată de mai mulţi
administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori instituţii
bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (miniştrii, prefect,
primar, preşedinte al consiliului judeţean, director). La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de
muncă se încheie de către organul unipersonal stabilit prin actul constitutiv.
Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmează să se presteze munca, se consideră că se aplică
regulile generale înscrise în Decretul nr. 31/1954 în sensul că minorul în vârstă de peste 14 ani poate încheia un contract
de muncă numai cu încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui, ori a autorităţii tutelare (fiind un act juridic care
depăşeşte, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizică
dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).

3.1.2. Consimţământul

Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune şi exprimarea voinţei fiecăreia dintre părţi de a
contracta şi, respectiv, realizarea acordului de voinţă. Având caracter consensual, contractul se consideră încheiat în
mod valabil la data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără a fi nevoie să se încheie într-o anumită formă.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimată
intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să nu fie alterat de un viciu de consimţământ. Viciile de
consimţământ sunt eroarea, dolul, violenţa.
Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realităţii la încheierea actului juridic. Cu privire la contractul individual
de muncă, eroarea poate exista în situaţiile în care salariatul are o reprezentare atât de greşită asupra uneia sau mai
multora dintre clauzele esenţiale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiţiile de muncă etc.) încât dacă ar
fi cunoscut sau înţeles sensul acestor clauze nu ar fi consimţit să încheie contractul.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o determina să încheie un
act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul de muncă atunci când salariatul, prezentând acte
false, induce şi menţine în eroare angajatorul cu privire la studiile şi calificarea sa profesională.
Violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care induce o temere ce o determină să încheie un act
juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
În vederea exprimării valabile, în cunoştinţă de cauză, a consimţământului de către salariat, art. 17 din Codul
muncii prevede că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să aibă în vedere cel puţin următoarele:
- locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative,
atribuţiile şi riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporar, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 - condiţiile de acordare a preavizului şi durata lui;
- salariul de bază şi celelalte elemente constitutive ale salariului;
- periodicitatea plăţii salariului;
- durata normală a muncii exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;
- indicarea contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă (după caz).
Conform art. 102 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, se mai adaugă
următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră ca acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă.
Fiind asimilate dispoziţii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE), Codul muncii mai
instituie prin prevederile art. 18 obligaţia ca, atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul să îi comunice şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale care reglementează criteriile
specifice de muncă în străinătate.
În principiu, elementele cu privire la care trebuie realizată informarea trebuie să se regăsească şi în conţinutul
înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual de muncă.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de
către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz (art. 17 al. 11
din Codul muncii).
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi
asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate.
Conform art. 19 din Codul muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
În cazul invocării erorii de către salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste elemente, atunci va
trebui să dovedească caracterul esenţial/determinant al elementului sau elementelor respective la încheierea contractul
individual de muncă.

Practică judiciară.

Transformarea unei convenţii civile în contract individual de muncă. Lipsa consimţământului ambelor părţi. Forma
contractului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 16 alin. (1) şi (2)

Din dispoziţiile art. 16 din C. muncii rezultă că transformarea unei convenţii civile în contract individual de muncă se
putea face în condiţiile existenţei consimţământului ambelor părţi. Consimţământul părţilor în vederea încheierii unui contract de
muncă trebuie dovedit în condiţiile în care nu s-a preconstituit un înscris ca mijloc de probă. Din faptul că, după intrarea în vigoare a
Codului muncii (Legea nr. 53/2003), s-a continuat o perioadă prestarea unor activităţi, începute în baza unei convenţii civile de prestări
servicii, nu se poate deduce consimţământul tacit al părţilor în sensul încheierii unui contract de muncă care să se substituie legal
convenţiei civile.
Obligaţia legală a angajatorului de a întocmi contractul de muncă în formă scrisă operează în condiţiile în care s-a realizat
acordul de voinţă pentru această formă de colaborare.

Curtea de Apel Bucureşti,

Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 818/LM/2004

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă sub nr.
6012/30.06.2003, recurentul S.F. a chemat în judecată Policlinica cu plată nr. 2 Bucureşti, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va
pronunţa să dispună următoarele: obligarea pârâtei să anuleze adresa nr. 623/02.06.2003, prin care i se comunică că începând cu data de
01.06.2003, raportul său de muncă a încetat şi emiterea contractului său de muncă începând cu data de 01.03.2003, dată la care se aplică
noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) pe o perioadă nedeterminată cu un program de 8 ore zilnic, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariate, de
la data de 01.06.2003, până la data punerii în aplicare a dispozitivului sentinţei pe care instanţa ova pronunţa, obligarea angajatorului la plata unor
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, obligarea pârâtei la plata contravalorii pachetului social (bonuri de masă)
şi a celorlalte drepturi prevăzute de Legea nr. 53/ 2003, începând cu data de 01.03.2003, obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de
judecată, obligarea pârâtei la plata daunelor morale, în valoare de 100.000.000 lei.
Prin sentinţa civilă nr. 3641/18.10.2003 pronunţată în dosarul nr. 6012/2003 Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte
de muncă şi litigii de muncă a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată de contestatorul S.F., în contradictoriu cu pârâta
Policlinica cu Plată nr. 2 Bucureşti.
 Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul S.F., criticând soluţia prin următoarele motive:
Instanţa de judecată în mod eronat a reţinut că „în perioada 01.03.2003 - 01.06.2003 contestatorul şi-a desfăşurat activitatea
în condiţiile convenţiei civile de prestări servicii încheiată cu intimata”, deoarece, după data de 01.03.2003, singura formă legală pentru
stabilirea raporturilor de muncă între contestator şi intimată, inclusiv pentru plata salariului, este contractul individual de muncă pe perioadă
nedeterminată.
Convenţia civilă de prestări de servicii nr. 2810/12.08.2002, încheiată pe o perioadă nedeterminată în conformitate cu Legea nr. 130/1999,
şi-a încetat valabilitatea la data de 01.03.2003, ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 53/2003 (Codul muncii).
Recurentul a exercitat funcţia de administrator şi în perioada 01.03.2003 - 21.06.2003, situaţie confirmată şi de angajator.
Din aceasta rezultă clar faptul că pârâta a transformat în mod tacit convenţia civilă de prestări de servicii nr. 2810/12.08.2002 în
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, fiind singura formă legală pentru plata salariului până la 21 iunie 2003.
În conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1), obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă
scrisă revine angajatorului în situaţia în care nu a fost încheiat în formă scrisă la data de 01.03.2003 şi contestatorul a îndeplinit funcţia
de administrator până la 21 iunie 2003, situaţie recunoscută şi de angajator, se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, în
conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (2).
Pentru angajator singurul act prin care avea dreptul să plătească salariul şi preavizul pe perioada 01.03.2003 - 21.06.2003
era existenţa contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, încheiat între contestator şi angajator cu data de
01.03.2003, în conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) şi (2).
Instanţa de fond a reţinut în mod eronat situaţia de fapt.
În realitate, Consiliul de Administraţie al Policlinicii cu Plată nr. 2 Bucureşti nu a aprobat în şedinţele din 10.03.2003 şi
13.05.2003 încetarea raportului de muncă cu contestatorul (aşa cum a reţinut eronat instanţa de judecată, prin sentinţa civilă nr.
3641/08.10.2003). Consiliul de Administraţie al angajatorului nu avea calitatea juridică să prelungească menţinerea convenţiilor civile de
prestări de serviciu deoarece cu data de 01.03.2003 şi-au încetat valabilitatea şi erau obligaţi să dispună măsuri pentru aplicarea prevederilor
din legislaţia muncii, cu aplicare de la 01.03.2003.
A rezultat că angajatorul, cu rea-credinţă, nu a prezentat în şedinţele Consiliului de Administraţie din data de 10 aprilie şi 13 mai
2003, nota nr. 416/11.03.2003 emisă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi semnată de Secretarul de Stat, d-nul I.G., prin care
se preciza că începând cu 01.03.2003 a intrat în vigoare Legea nr. 53/2003 - Codul muncii şi cu aceeaşi dată (01.03.2003) îşi încetează
valabilitatea convenţiile civile de prestări de servicii încheiate în baza Legii nr. 130/1999, abrogată potrivit dispoziţiilor art. 298 alin. (2) din noul
Cod al muncii (Legea nr. 53/2003).
În situaţia în care Consiliul de Administraţie cunoştea precizările din nota nr. 416/11.03.2003 nu ar fi aprobat ilegal
prelungirea valabilităţii convenţiilor civile de prestări de servicii, după data de 01.03.2003.
Angajarea contestatorului la Policlinica cu Plată nr. 2 Bucureşti a fost aprobată de Consiliul de Administraţie în luna iulie 2002. În
mod legal numai Consiliul de Administraţie avea calitatea de a aproba încetarea relaţiilor de muncă cu contestatorul.
S-a solicitat constatarea transformării convenţiei civile de prestări de servicii nr. 2810/2002, după 01.03.2003, în contract
individual de muncă pe durată nedeterminată, aşa cum în mod legal se prezumă din faptul că din proprie iniţiativă angajatorul a prelungit
relaţiile de muncă cu contestatorul în perioada 01.03.2003-21.06.2003 [Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) şi (2)].
A rezultat că singurul document prin care angajatorul avea dreptul legal să achite salariul şi preavizul în perioada 01.03.2003-
21.06.2003 era existenţa contractului individual de muncă încheiat între subsemnatul şi intimată, în conformitate cu Legea nr. 53/2003.
În conformitate cu Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) decizia nr. 623/02.06.2003 trebuia să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se constată, precum şi durata preavizului.
Aceste prevederi erau precizate şi în vechiul Cod al muncii, valabil până la 01.03.2003.
A rezultat că angajatorul nu a respectat prevederile din Legea nr. 53/2003, art. 62 alin. (2) şi art. 74 alin. (1). În conformitate cu
Legea nr. 53/2003, art. 76: "Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută".
Analizând actele şi lucrările dosarului, Curtea apreciază recursul formulat ca fiind nefondat, considerentele avute în vedere fiind
următoarele:
Potrivit art. 16 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 53/2003, transformarea unei convenţii civile în contract individual de muncă se face în
condiţiile consimţământului ambelor părţi; în speţă, intimata nu a dorit şi nu a decis această transformare.
Pe de altă parte, împrejurarea că recurentul a desfăşurat în cadrul Policlinicii nr. 2 şi alte activităţi decât acelea consemnate în cuprinsul
convenţiei civile nu are nici o relevanţă, cât timp nici nu s-au administrat dovezi în acest sens conform art. 1169 C. civ., acest fapt nici nu este de
natură a atrage în sarcina intimatei obligaţia de a încheia contract de muncă cu recurentul sau de a continua cu acesta raporturile prevăzute din
convenţia civilă, după apariţia O.G. nr. 23/2003.
Pentru aceste considerente şi în baza art. 312 C. proc. civ., recursul va fi respins ca nefondat; în baza art. 274 C. proc. civ.
recurentul va fi obligat la plata către intimată a cheltuielilor de judecată reprezentând onorariu de avocat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 125-126.)

3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă constă în conduita obligatorie pe care părţile se obligă să o respecte
(prestarea muncii, punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă de către salariat, retribuirea acesteia, asigurarea
unor condiţii adecvate de muncă). Salariatul pune la dispoziţia patronului forţa sa de muncă, având în vedere nu o
muncă în general, ci o muncă concretă raportată la pregătirea şi experienţa sa.
Felul muncii este un element esenţial al contractului individual de muncă şi este precizat cu claritate în
înscrisul preconstituit ca mijloc de probă prin arătarea meseriei, a funcţiei sau a specialităţii.
Munca trebuie să fie posibilă a fi prestată şi să nu fie ilicită ori imorală. În aceste condiţii, patronul poate
pretinde salariatului să presteze numai munca la care s-a obligat în contract, atât sub aspect calitativ cât şi cantitativ.
Retribuirea muncii prestate trebuie să se facă în raport de convenţia părţilor cu respectarea limitei minime
prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Cauza contractului individual de muncă este un element esenţial care, împreună cu consimţământul, formează
voinţa juridică. Voinţa juridică constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Conform Codului civil,
convenţia este valabilă chiar dacă din aceasta nu rezultă expres cauza (cauza se prezumă până la proba contrară). Scopul
urmărit trebuie să fie moral, real, licit.
3.2. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă

3.2.1. Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Raţiunea
instituirii prin lege a acestei obligativităţi constă în necesitatea ocrotirii sănătăţii atât a persoanei care se încadrează, cât
şi a persoanelor din colectivul în care urmează a fi integrat.
Având în vedere importanţa examenului medical, Codul muncii prevede în art. 27 că neprezentarea
certificatului medical la încadrare atrage nulitatea contractului de muncă. Această nulitate este una absolută, însă
remediabilă, dacă ulterior încheierii contractului salariatul prezintă certificatul medical.
Examenul medical trebuie să fie particularizat în raport de postul ce urmează a fi ocupat, avându-se în vedere
felul muncii şi condiţiile prezumate în care de regulă se efectuează acea muncă.
Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la
factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii
şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în
funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi alte domenii stabilite prin acte normative
speciale se pot solicita şi teste medicale specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă.
Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (art. 31), patronul e obligat să
organizeze la angajare şi ulterior o dată pe an examinarea medicală a salariaţilor. Această examinare este gratuită pentru
salariaţi; aceştia sunt obligaţi să se supună examinării, iar în caz contrar pot răspunde disciplinar.
Rolul şi importanţa examenului medical rezultă şi din faptul că pot atrage angajarea răspunderii juridice
următoarele:
- angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a
medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru
salariat;
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie
medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor Ministerului Sănătăţii;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic, potrivit reglementărilor
tehnice ale Ministerului Sănătăţii, şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia;
- neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale periodice stabilite prin
instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecărui loc de muncă;
- nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui angajat în aceeaşi unitate, dacă prin
aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea persoanei respective;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului medical la angajare, controlului
medical periodic şi a examenului medical la reluarea activităţii;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii profesionale prin servicii
medicale de medicina muncii.

3.2.2. Condiţii de studii şi de vechime

Încadrarea sau promovarea în orice funcţie sau post presupun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să
ateste pregătirea teoretică şi, eventual, practică.
Această cerinţă vizează în mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din societăţile comerciale
cu capital majoritar de stat şi cel al regiilor autonome). În sectorul privat condiţia de studii este facultativă în raport de
decizia angajatorului care trebuie totuşi să aibă în vedere clasificarea ocupaţiilor din România şi, eventual, chiar
standardele ocupaţionale. Aceste standarde exprimă cerinţele de competenţă şi nivelul calitativ al rezultatelor
activităţilor care trebuie să se realizeze într-o ocupaţie de bază.
În mod firesc, tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de prerogativele şi răspunderea
care caracterizează o funcţie determinată. În cazul în care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucură de un
statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia.
În unităţile bugetare, fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un anumit nivel minim de pregătire şi un
salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de regulă precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul
public cât şi în sectorul privat o persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcţie care implică o calificare
inferioară celei pe care o deţine.
În ceea ce priveşte condiţiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de
competenţă (abrogată de Codul muncii din 2003) dispunea că toate dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea
posturilor de o anumită vechime în muncă sau specialitate sunt abrogate (cu excepţia magistraţilor, medicilor şi a
cadrelor didactice).
În mod excepţional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire şi perfecţionare profesională a
absolvenţilor anumitor specialităţi din învăţământul superior (judecători şi procurori, notari, medici, farmacişti etc.).
Stagiul nu este o condiţie de vechime, ci o modalitate de desăvârşire a pregătirii absolvenţilor în special pe latura
practică.
Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor pot participa la
concursul de promovare la instanţele sau parchetele imediat superioare, judecătorii şi procurorii care au avut
calificativul „foarte bine” la ultima evaluare, nu au fost sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc următoarele
condiţii minime de vechime:
a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de tribunal
sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat;
b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de curte de
apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta;
c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţia de procuror la Parchetul de
pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale,
judecător la această Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea juridică sau în
învăţământul superior (art. 61).

3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze această
verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare şi funcţionare sau
chiar prin regulamentul intern.
Informaţiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât aprecierea capacităţii de a ocupa postul respectiv şi aptitudinile
profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori,
dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaţilor la instituţiile sau autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Numai posturile vacante existente în statul de funcţii pot fi
scoase la concurs în raport de necesităţile fiecărei instituţii, autorităţi sau unităţi bugetare.
Examenul prevăzut de Codul muncii se foloseşte în loc de concurs dacă la proba de verificare se prezintă un
singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că şi condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului
sau examenului trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
În sectorul public, procedura de organizare a concursului presupune, în esenţă, următoarele.
La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituţiei respective cât şi o persoană din interiorul
acesteia. Înainte de data concursului (cu cel puţin 15 zile) se procedează la aducerea la cunoştinţa celor interesaţi prin
publicarea în presa locală sau centrală şi prin afişarea la sediul unităţii a posturilor scoase la concurs, a condiţiilor de
ocupare a acestora, a datei până la care se fac înscrierile, a datei concursului.
Dosarul de concurs este verificat şi dacă nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru participarea la
concurs, se poate refuza înscrierea. Acest lucru poate fi contestat, de regulă în termen de 3 zile de la afişare, iar
rezultatul se comunică petiţionarului, de regulă, în maxim 5 zile.
Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preşedinte ales şi un secretar desemnat de
preşedinte.
Concursul consta de regulă într-o probă scrisă şi una orală (sau interviu), probe care vor fi notate de către
fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie să facă parte din tematica anunţată, iar nota minimă pentru fiecare
probă este, în general, 7.
Candidaţii reuşiţi au obligaţia de a se prezenta la post într-un anumit termen (de regulă 15 zile calendaristice)
de la data anunţării rezultatului. În caz contrar postul se declară vacant şi urmează a fi ocupat de persoana cu media
imediat următoare.
În anumite cazuri, spre exemplu pentru funcţiile de pază şi protecţie, concursul constă doar într-o probă
practică.
Litigiul privind modalitatea de organizare şi desfăşurare a concursului (spre exemplu cu privire la refuzul de a
admite înscrierea la concurs) este, de regulă, de competenţa instanţei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca
obiect obligarea la încheierea contractului individual de muncă este un conflict de drepturi de competenţa tribunalului
specializat pentru soluţionarea acestor conflicte.
În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar şi asociat concursului, se foloseşte aşa numitul interviu, care
constă într-un dialog între angajator sau persoana desemnată în acest sens şi candidat prin care se discută aspecte legate
de pregătirea profesională, experienţă, opţiuni viitoare etc.
 Practică judiciară.

Concurs. Condiţii pentru participare. Contract de muncă pe durată determinată până la ocuparea postului prin
concurs de către o persoană care îndeplineşte condiţiile de studii şi stagiu.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1), art. 129

Pentru a se putea pronunţa, instanţa are obligaţia de a verifica legalitatea contractului de muncă pus în discuţie şi nu
se poate considera că a depăşit limitele investirii prin analiza problemelor de fond cu privire la condiţiile legale de ocupare a
postului.
În speţă, instanţa a fost investită cu o contestaţie împotriva unei decizii de revocare a altor decizii. Însă, având în
vedere că pentru participarea la concursul organizat în vederea ocupării postului de inspector de specialitate gradul I şi pentru
ocuparea efectivă a acestui post prin încheierea contractului de muncă, era necesar să fie îndeplinite anumite condiţii legale
(studii superioare economice, vechime de 5 ani în specialitate şi pregătire de specialitate economică), condiţii care nu erau
îndeplinite în cauză, instanţa a apreciat mai întâi cu privire la legalitatea concursului şi validitatea clauzei referitoare la durata
contractului de muncă încheiat între părţi.

Curtea de Apel Bucureşti,

secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 1812/R din 23 iunie 2005

Prin cererea investită pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, Contencios
Administrativ şi Fiscal, în dosarul nr. 4474/LM/2002, reclamanta L.F. a chemat în judecată C.C. M.E., solicitând instanţei ca prin
hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei nr. 41/11.11.2002 emisă de pârâtă, reîncadrarea sa în funcţia de inspector
specialitate gradul I, şef birou contabilitate personal, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale începând cu 1.11.2002 până la
efectiva reintegrare şi obligarea intimatei la daune morale în cuantum de 50.000.000 lei.
În motivarea cererii reclamanta a arătat că este salariata pârâtei din anul 1980, fiind încadrată succesiv în mai multe funcţii,
încheindu-se contracte de muncă în 1999 şi 2001.
S-a mai arătat că, începând cu 13.11.2002, i s-a refuzat accesul în incinta unităţii pârâte, motivându-se că decizia nr.
41/2002, comunicată la 12.11.2002 reprezintă desfacerea contractului de muncă.
Prin sentinţa civilă nr. 5659/20.12.2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a s-a respins ca neîntemeiată
cererea.
Pentru a pronunţa această soluţie instanţa de fond a reţinut că:
Prin decizia nr. 12/16.09.1999 reclamanta P.F. a fost încadrată în funcţia de şef Serviciu Financiar, Contabilitate, Personal, în
cadrul unităţii pârâte, pe o perioadă determinată, cuprinsă între 16.09.1999 - 15.03.2001, ca urmare a promovării concursului pentru
ocuparea acestui post, la 15.09.1999.
Tot la 16.09.1999, între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă nr. 4/16.09.1999 în baza căruia reclamanta a fost
încadrată în funcţia de şef Serviciu, Contabilitate, Personal pentru perioada 16.09.1999 - 19.03.2001, până la ocuparea acestui post
prin concurs.
Durata contractului de muncă încheiat la 16.09.1999 a fost prelungită prin Decizia nr. 6/19.03.2001 până la scoaterea postului
la concurs.
De asemenea, în septembrie 2001, este emisă de către pârâtă decizia nr. 37/5.09.2001 prin care este din nou prelungită
durata contractului de muncă încheiat în 1999.
La 25.09.2001 este organizat un concurs pentru postul de inspector de specialitate grad I din Cadrul Biroului Contabilitate -
Personal, concurs la care reclamanta participă şi este declarată admisă.
La 1.10.2001 se încheie între părţi un contract de muncă pe perioada nedeterminată, reclamanta urmând să ocupe postul de
inspector de specialitate gradul I - şef Birou Contabilitate - Personal.
Prin decizia nr. 36/1.08.2002 se stabileşte din nou că până la ocuparea postului prin concurs, reclamanta va îndeplini funcţia
de şef Birou Contabilitate - Personal.
La data de 11.11.2002 pârâta emite decizia nr. 41, prin care revocă deciziile nr. 6/19.03.2001, nr. 37/5.09.2001, nr.
36/1.08.2002 prin care se prelungeşte durata contractului de muncă al reclamantei, stabilind astfel că raporturile de muncă cu
reclamanta au încetat la 19.03.2001, data expirării perioadei pentru care fusese încheiat contractul de muncă din 1999.
Contestând decizia nr. 41/11.11.2002, reclamanta susţine că aceasta este nelegală deoarece a promovat concursuri pentru
ocuparea postului pe de o parte, iar pe de altă parte, atât în 1999, cât şi în 2001, între părţi ar fi încheiat două contracte pe perioadă
nedeterminată, astfel încât chiar dacă s-au revocat deciziile prin care a fost menţinută pe post până la organizarea concursului, ea este
angajată în baza unor contracte încheiate pe perioade nedeterminate.
Petenta a ocupat postul de inspector de specialitate gradul I fără să îndeplinească condiţiile adică fără să aibă studii
superioare economice, vechime de 5 ani în specialitate şi pregătire de specialitate economică, conform fişei postului depuse la dosar.
Această situaţie era cunoscută de ambele părţi, dovada fiind contractul de muncă încheiat în 1999 pe o durată determinată
până la ocuparea prin concurs a postului.
Reclamanta s-a folosit de un contract de muncă încheiat la 16.09.1999 cu acelaşi număr şi aceeaşi dată cu cel încheiat pe
perioadă determinată, contract încheiat însă pe o durată nedeterminată; acest contract este însă lovit de nulitate întrucât nu îndeplinea
condiţiile legale necesare pentru încheiere, în speţă, condiţiile de studii.
De altfel, dacă intenţia părţilor ar fi fost să încheie în 1999 contract de muncă nedeterminată, nu s-ar mai fi emis o serie de
decizii de menţinere în post a reclamantei după încheierea lui în 1999.
În ceea ce priveşte contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată în 2001, Tribunalul a reţinut nelegalitatea
acestuia fiind încheiat pentru ocuparea aceluiaşi post pentru care reclamanta nu îndeplinea condiţiile de studii, fiind lovit de nulitate.
S-a reţinut că, şi de această dată, părţile aveau cunoştinţă de situaţia reclamantei în sensul că nu putea fi reglementată din
punct de vedere legal, pe perioadă de muncă nedeterminată, întrucât prin decizia nr. 36/1.08.2002 reclamanta fusese menţinută pe
postul pentru care tocmai încheiase contractul din 2001.
În noiembrie 2002 echipa de auditori a Direcţiei Audit Public Intern din cadrul Primăriei Sectorului 2, de care aparţine unitatea
pârâtă, a constatat nelegalitatea deciziilor de prelungire a duratei contractului de muncă, fiind neavizate de persoanele de specialitate,
cât şi nelegalitatea concursului organizat în 2001, întrucât petenta nu putea participa la un astfel de concurs fără a îndeplini condiţiile de
studii.
Faţă de cele expuse, instanţa de fond a apreciat că între părţi a existat un acord tacit pentru menţinerea reclamantei într-o
funcţie pentru care nu avea pregătirea necesară şi ca atare, a respins contestaţia ca neîntemeiată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs contestatoarea criticând soluţia ca netemeinică şi nelegală pentru următoarele
motive:
 A fost încadrată la Centrul Cultural M.E. din 1980, pe diverse funcţii, până în 1999, când, cu contractul 4/16.09.1999 a fost
încadrată pe durată nedeterminată.
Prin decizia nr. 41/11.11.2002 s-au revocat deciziile nr. 6/19.03.2001, 37/5.09.2001 şi 36/1.08.2002 ale directorului C.C.
M.E., iar din 13.11.2002 i s-a desfăcut contractul de muncă.
Consideră că acest act unilateral al intimatei nu poate constitui temei al desfacerii contractului de muncă întrucât nu s-a
respectat procedura prealabilă, obligatorie prin care angajatul are posibilitatea de a se apăra şi nu s-au indicat motivele de fapt şi de
drept pentru care s-ar justifica această măsură.
Greşit a constatat instanţa de fond nulitatea contractului de muncă din 2001 întrucât nu a fost sesizată cu analiza calităţii
raporturilor de muncă ci cu plângere împotriva deciziei nr. 41/11.11.2001 care îmbracă forma unei decizii de desfacere a raporturilor de
muncă fără a respecta condiţiile de fond şi formă cerută de legislaţia în vigoare, împrejurare în care solicită admiterea recursului şi
modificarea în tot a sentinţei recurate în sensul admiterii contestaţiei aşa cum a fost formulată.
Curtea verificând sentinţa recurată prin prisma motivelor invocate cât şi din oficiu va respinge recursul ca nefondat.
Recurenta critică hotărârea fondului susţinând în esenţă că a avut un contract de muncă pe durată nedeterminată cu nr.
4/16.09.1999, iar din 1.10.2001, un contract fără număr, iar intimata angajator nu a respectat procedura administrativă pentru a se
putea apăra.
Instanţa de control judiciar, deosebit de considerentele ce au stat la baza hotărârii instanţei de fond care a statuat că
recurenta nu putea ocupa definitiv funcţia de şef birou Contabilitate şi Personal întrucât nu avea studii de specialitate economică şi
stagiu de minim 5 ani, urmează în adevăr să stabilească cadrul raporturilor de muncă pe durată determinată sau nedeterminată faţă de
probatoriul administrat la dosar.
În cauza de faţă s-a dovedit faptul că recurenta a fost încadrată prin decizia nr. 4/16.09.1999, pe durată determinată întrucât
această decizie este urmată în mod firesc şi se coroborează cu deciziile administrative privind retribuţia recurentei şi anume: decizia nr.
12 din 16.09.1999; decizia nr. 6 din 19.03.2001 şi decizia 371 din 5.09.2001. Prin răspunsul la interogatoriu se atestă faptul că a semnat
personal contractul pe durată determinată cu nr. 4 din 16.09.1999. Şi din corespondenţa purtată cu primarul Sectorului 2 rezultă că
recurenta recunoaşte că era încadrată în baza unui contract de muncă pe durată determinată şi solicită un aviz pentru ocuparea
postului pe o perioadă nedeterminată. Recurenta însă a prezentat şi un contract pe perioadă nedeterminată cu acelaşi nr. 4 din
16.09.1999, ce nu se afla ataşat la dosarul de personal al acesteia, ceea ce formează convingerea că aceasta a profitat de neatenţia
directoarei care a semnat şi un exemplar cu alt conţinut decât cel pentru care se negociase.
Cu privire la motivul de recurs că angajatorul nu a respectat procedura administrativă, urmează a se constata că, fiind vorba
de un contract pe durată determinată, nu se pune problema unei cercetări.
Al doilea motiv de recurs invocat de recurentă este acela că instanţa fondului a reţinut nelegalitatea contractului de muncă
analizând probleme de fond cu privire la condiţii de ocupare a postului deşi a fost investită doar cu o plângere împotriva unei decizii de
revocare a altor decizii.
Această critică nu este fondată, instanţa având obligaţia de a constata legalitatea contractului pus în discuţie şi a reţinut
corect că recurenta nu putea fi încadrată decât pe durata determinată până la ocuparea postului prin concurs, iar admiterea la concurs
se putea face numai îndeplinind condiţiile cumulative de studii şi stagiu.
Aşa fiind Curtea va respinge recursul ca nefondat.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

3.2.4. Perioada de probă

Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi în special aptitudinile salariatului
în raport de exigenţele concrete ale postului pe care îl ocupă.
În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la examen, ci este o modalitate
subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării efective.
Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă
de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de
conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice (regulă valabilă pentru sectorul privat). În cazul
muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii
instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s-a apreciat că ne-am afla în prezenţa unei condiţii
rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile ce decurg din încheierea valabilă a contractului individual de muncă, opinia dominantă este în sensul că de
fapt ar fi vorba de o clauză de denunţare unilaterală a contractului individual de muncă nou încheiat sau de o clauză de
modificare a contractului dacă salariatul, la acelaşi angajator, trece într-o noua funcţie sau profesie ori schimbă locul de
muncă urmând să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susţinut
şi de actuala reglementare conform căreia pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31 al. 4 1 din Codul muncii).
Apreciem că această notificare poate fi nemotivată şi că nu este necesară acordarea unui termen de preaviz.
În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract individual de muncă fără
schimbarea felului muncii nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă: la începerea executării contractului.
Totodată angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelaşi post e interzisă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea acesteia contractul a fost denunţat de
către angajator sau salariat.
Perioada de probă urmează a fi stabilită respectând maximul impus de lege, conform convenţiei exprese a
părţilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată cât şi în cazul contractelor încheiate pe perioade
determinate.
În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu va putea depăşi:
- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
 - 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi pentru funcţii de execuţie;
- 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi sau promovaţi în funcţii de conducere pentru o perioadă
determinată a contractului mai mare de 6 luni.
În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile care decurg din contractul de muncă, dar
acest contract nu este definitivat până la expirarea acestei perioade. După acest moment, denunţarea contractului de
către angajator se poate face numai motivat în condiţiile art. 55 şi următoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea
demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz.

§4. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

A. Forma contractului individual de muncă

Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului
părţilor, în formă scrisă şi în limba română. Obligaţia de a încheia contractul în formă scrisă revine angajatorului. Forma
scrisă nu este o condiţie ad validitatem, ci una ad probationem. În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă
scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractului şi a
prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.
Dată fiind importanţa înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru dovedirea conţinutului real al
raportului juridic de muncă, neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de întocmire a acestui înscris constituie contravenţie.
Pentru întocmirea formei scrise, în practică se folosesc modele tipizate, stabilite prin ordin al ministrului
muncii sau prin diverse contracte colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, conţinând elementele sau
clauzele minimale, specifice şi obligatorii, asupra cărora părţile trebuie să convină.
În ceea ce priveşte formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic trebuie încheiat în cel puţin
două exemplare. Contractul încheiat într-un singur exemplar constituie început de dovadă scrisă şi este susceptibil de a
fi completat cu orice mijloc de probă, inclusiv prezumţii.
Contractul semnat de o singură parte face dovadă împotriva acesteia.

B. Înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă, în termen de 20 zile de la
data încheierii lui, atunci când sunt angajatori: persoane fizice, societăţi comerciale cu capital privat, asociaţii
cooperatiste sau familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale, patronale şi altele.
Conform art. 34 din Codul muncii şi dispoziţiilor H.G. nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea
Registrului general de evidenţă a salariaţilor, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa acest registru. Acest document
se întocmeşte în regim tipizat şi devine oficial de la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază
teritorială angajatorul îşi are, după caz, sediul sau domiciliul. În condiţiile legii acest registru poate fi ţinut şi în format
electronic. În toate cazurile registrul este păstrat la sediul sau la domiciliul angajatorului care are obligaţia completării
acestuia în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde, în afara elementelor
de identificare a angajatorului, elemente de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data
încetării contractului individual de muncă.
Toate completările din registru se fac în baza actelor sau datelor din dosarul de personal al salariatului întocmit
de angajator, dosar care trebuie să conţină următoarele: actele necesare angajării; contractul de muncă (din care să
rezulte salariul şi elementele constitutive ale acestuia); actele adiţionale; celelalte acte referitoare la executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de muncă şi orice alte documente care certifică legalitatea şi
corectitudinea completărilor din registru.
De regulă, actele necesare angajării sunt:
- buletinul sau cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vârstei, domiciliului şi eventual a
cetăţeniei române);
- carnetul de muncă (sau un alt document eliberat în baza registrului general de evidenţă prin care să se ateste
activitatea desfăşurată anterior);
- acte privind existenţa studiilor şi calificărilor necesare ocupării postului;
- avizul sau certificatul medical la încadrare;
- curriculum vitae;
- fişa sau nota de lichidare (o adeverinţă privind situaţia debitelor faţă de angajatorul la care s-a lucrat
anterior);
- certificat de cazier judiciar;
- eventual, recomandare de la ultimul loc de muncă.
La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i elibera o copie a dosarului personal, precum şi a filei
din registru, care cuprinde menţiuni referitoare la acel salariat.
În vederea efectuării controlului, registrul trebuie pus la dispoziţia inspectorului de muncă sau a altor autorităţi
publice, la solicitarea acestora, cu toate documentele justificative ale completării.
După încetarea activităţii angajatorului, în termen de 15 zile lucrătoare, registrul trebuie depus la Inspectoratul
Teritorial de Muncă la care a fost înregistrat, completat la zi.
 Înfiinţarea acestui registru se justifică prin necesitatea unei evidenţe centralizate şi detaliate a existenţei şi
evoluţiei raporturilor juridice de muncă. Registrul constituie o sursă de informaţii pentru organul de control specializat
şi eventual pentru instanţa de judecată, şi preia funcţia probatorie a carnetului de muncă, care urmează să înceteze a mai
constitui o modalitate de evidenţă a raporturilor juridice de muncă începând cu 1 ianuarie 2009 (la această dată se
abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă).

Practică judiciară.

Inexistenţa raportului de muncă. Obligaţia încheierii contractului în formă scrisă. Neînregistrarea contractului.
Efecte. Conflict de drepturi. Inadmisibilitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 2 lit. a), art. 16

Legea nr. 168/1999, art. 69

Reclamanta nu poate solicita instanţei obligarea pârâtei, în calitate de angajator, la respectarea unui contract
individual de muncă inexistent din punct de vedere juridic. Chiar dacă reclamanta ar fi semnat un asemenea contract într-un
singur exemplar, contractul nu a fost înregistrat la organul competent. În lipsa unui contract individual de muncă, reclamanta
nu poate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate în temeiul unui contract individual de muncă.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 410 din 30 martie 2004

Reclamanta M.F. a solicitat instanţei de judecată, ca prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa împotriva pârâtelor
S.C. J. S.R.L. şi ITM Timiş pentru opozabilitate, să dispună anularea dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă cu nr.
1585964 din 1.10.2002, plata contribuţiilor la asigurările sociale de stat, plata costului spitalizării, precum şi daune morale pentru
deteriorarea sănătăţii şi a tuturor cheltuielilor ce derivă din aceasta.
Acţiunea reclamantei, cu toate capetele sale de cerere, a fost apreciată de instanţa de judecată ca inadmisibilă, având ca
temei art. 2 lit. a) din C. muncii, precum şi art. 69 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. În acest sens,
instanţa a observat că între reclamantă şi unitatea S.C. J. S.R.L. nu s-a încheiat un contract individual de muncă, care să fie înregistrat
în evidenţele ITM Timiş, or, în lipsa unui asemenea contract, care să fie opozabil părţilor, reclamanta nu este îndreptăţită să solicite
petitele formulate în acţiune.
Cu alte cuvinte, reclamanta nu poate solicita instanţei obligarea respectivei pârâte în calitate de angajator la respectarea unui
contract individual de muncă, care din punct de vedere juridic este inexistent. Acel contract nu a fost înregistrat la organul competent
ITM Timiş, chiar dacă reclamanta a semnat un asemenea contract după cum susţine, într-un singur exemplar, astfel că, lipsa unui
contract individual de muncă prohibeşte reclamanta de dreptul de a pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate în
temeiul unui contract individual de muncă.

Notă: Apreciem că soluţia instanţei este discutabilă şi că acţiunea era admisibilă. Potrivit art. 16 alin. (2) din C. muncii, în
situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. În acest
sens, existenţa dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, emisă de către angajator, este concludentă. Totodată,
semnarea contractului într-un singur exemplar este relevantă, independent de efectuarea sau nu a vreunei formalităţi de înregistrare. În
orice caz, precizăm că neînregistrarea înscrisului preconstituit ca mijloc de probă la Inspectoratul teritorial de muncă nu poate duce la
concluzia inexistenţei contractului de muncă.
Regulile de principiu arătate mai sus erau aplicabile şi sub imperiul reglementărilor în vigoare la momentul încheierii
contractului de muncă al reclamantei (Codul muncii – Legea nr. 10/1972 şi Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a
persoanelor încadrate în muncă).

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară comentată,
Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, pp. 69-70.)

§5. Cumulul de funcţii

Anterior anului 1990, cumulul de funcţii era, de regulă, interzis. Prin Legea nr. 2/1991 această interdicţie a fost
înlăturată. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) a abrogat Legea nr. 2/1991, dar în art. 35 prevede că orice salariat are
dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă diferite beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul nu este permis în cazul unor incompatibilităţi expres prevăzute în diferite acte normative. Astfel spre
exemplu funcţia de judecător sau procuror este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată cu excepţia
funcţiei de cadru didactic în învăţământul superior.
Deşi legiuitorul foloseşte expresia cumul de funcţii, prin aceasta trebuie să înţelegem cumulul oricărui post
astfel încât o persoană poate cumula două sau mai multe funcţii sau posturi, însă numai în baza unor raporturi ce
presupun exercitarea dreptului la muncă. Cumulul se poate realiza prin încheierea unui contract de muncă cu angajatori
diferiţi sau chiar cu acelaşi angajator. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui
angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Este posibil şi cumulul pensiei pentru munca depusă şi limită de vârstă sau a pensiei de invaliditate de gradul
III cu salariul. Acesta este însă un cumul de venituri şi nu de funcţii.

§6. Durata contractului individual de muncă

 Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula încheierii contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată. Numai în mod excepţional, în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege, contractul se poate încheia
pe o perioadă determinată.
Conform art. 81 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în
următoarele cazuri:
„a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel
salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în
condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.”
Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată în alte cazuri decât cele prevăzute expres de lege,
are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului şi considerarea acestuia ca fiind încheiat pe o perioadă
nedeterminată. Tot astfel va fi considerat şi contractul în care nu s-a prevăzut o asemenea clauză.
Prin raportare la dispoziţiile art. 81, Codul muncii limitează la 24 luni durata pe care se poate încheia un
contract. Totuşi, pentru situaţia în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor de suspendare a contractului titularului
postului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după expirarea termenului iniţial, cu
acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv şi numai în limita termenului de 24 de luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive,
dar numai în limita termenului de 24 de luni prevăzut de art. 82 din Codul muncii. Contractele pe durată determinată
încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract anterior (încheiat tot pe durată determinată) sunt considerate
contracte succesive.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv sau la expirarea
termenului de 24 de luni, dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată..
Aceste reguli limitative nu se aplică în următoarele cazuri (art. 84 alin. 2):
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar
un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea
executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită
unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;
c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită
unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură,
pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau
din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
În condiţiile în care un contract de muncă cu normă întreagă poate fi încheiat pe o perioadă determinată, şi un
contract cu timp parţial sau cu munca la domiciliu poate fi, de asemenea, încheiat pe o astfel de durată în aceleaşi cazuri
prevăzute de lege.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată
despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le
asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de
muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (o copie a
acestui anunţ se transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor).
Salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată le sunt aplicabile dispoziţiile
prevăzute de lege pentru salariaţii cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu excepţia dispoziţiilor
contrare prevăzute în Codul muncii.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată
nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din această
perspectivă, „salariat permanent comparabil” este considerat salariatul al cărui contract individual de muncă este
încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în
vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate,
trebuie avute în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un contract
colectiv de muncă aplicabil, trebuie avute în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la
nivel naţional.
Prin esenţa lor, anumite contracte de muncă de tip particular cum sunt contractul de ucenicie şi contractul de
muncă temporară, sunt contracte pe durată determinată.
Astfel, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mică
de 6 luni şi mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă).
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă temporară (societate autorizată de
Ministerul Muncii) şi salariatul temporar, de regulă pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni; durata misiunilor poate
fi prelungită o singură dată astfel încât, în total, durata maximă a contractului nu poate depăşi 18 luni.

Practică judiciară.

Contract de muncă pe durată determinată. Încetare. Nelegalitate. Nulitatea clauzei privitoare la durata contractului.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 70 alin. (1), art. 129

În condiţiile în care un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată, cu încălcarea dispoziţiilor
legale privitoare la durată, atunci contractul va fi considera încheiat pe perioadă nedeterminată.
În speţă, s-a reţinut că s-au încheiat succesiv mai multe contracte, pe durată determinată, unitatea susţinând că nu
avea obligaţia să încheie, pentru funcţia de electromecanic, contract de muncă pe durată nedeterminată, salariatul nefiind
şcolarizat de aceasta. Măsura încetării unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii – prin expirarea termenului - este
nelegală, atâta vreme cât la încheierea contractului de muncă nu era îndeplinită nici una din cerinţele prevăzute de art. 70 alin.
(2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă pe durată determinată.

Curtea de Apel Bacău, secţia civilă, decizia nr. 12 din 5 ianuarie 1994

Potrivit dispoziţiilor art. 70 alin. (1) din C. muncii, contractul de muncă se încheia pe perioadă nedeterminată. Excepţii de la
aceste dispoziţii sunt cele în care contractul de muncă se poate încheia pe durată determinată şi numai în următoarele situaţii: în cazul
înlocuirii titularului unui post care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul; pentru prestarea
unor munci cu caracter sezonier; alte activităţi cu caracter temporar.
În aceste situaţii, potrivit dispoziţiilor art. 129 din C. muncii, raporturile de muncă încetează la expirarea termenului pentru
care a fost încheiat contractul de muncă.
În speţă, contestatoarei i s-au încheiat mai multe contracte succesive, pe durată determinată, unitatea susţinând că nu avea
obligaţia să-i încheie, pentru funcţia de electromecanic, contract de muncă pe durată nedeterminată, nefiind şcolarizată de aceasta.
Măsura încetării unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii, este nelegală, atâta vreme cât la încheierea contractului
de muncă nu era îndeplinită nici una din cerinţele prevăzute de art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă
pe durată determinată. Măsura este nelegală cu atât mai mult cu cât şi în contractul colectiv de muncă se prevede că, pentru încheierea
contractului individual de muncă, se vor respecta dispoziţiile art. 70 alin. (1) din C. muncii. În consecinţă, s-a considerat contractul
încheiat pe durată nedeterminată, s-a dispus anularea măsurii de desfacere a contractului de muncă şi reintegrarea în muncă a
contestatoarei.

(Publicată în Curtea de Apel Bacău, Jurisprudenţa din 1995)

Notă: În prezent, Codul muncii reglementează instituţia contractului de muncă pe durată determinată în Capitolul IV art. 80-
86, instituind limitativ cazurile în care se poate încheia un asemenea contract (art. 81) ca situaţii derogatorii de la regula contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată [art. 12 alin. (1)].

§7. Conţinutul contractului individual de muncă

Constituie elemente ale conţinutului contractului individual de muncă următoarele:

• părţile contractante;
• durata contractului (determinată sau nedeterminată);
• locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată);
• felul muncii (funcţia sau meseria, conform clasificării ocupaţiilor din România), atribuţiile şi riscurile
specifice postului;
• condiţiile de muncă: normale, deosebite sau speciale;
• durata muncii: normă întreagă sau fracţiune de normă;
• programul de muncă şi condiţiile de modificare ale acestuia;
• durata concediului de odihnă;
• salariul (salariul lunar de bază brut şi celelalte elemente constitutive) şi data sau datele la care se
plăteşte salariul;
• durata perioadei de probă (dacă este cazul);
• termenele de preaviz în cazul denunţării contractului şi în cazul demisiei;
• indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile;
• data încheierii şi data la care contractul urmează să-şi producă efectele;
• alte drepturi şi obligaţii generale ale părţilor, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă;
• numărul de înregistrare în Registrul general de evidenţă a salariaţilor;
• semnăturile părţilor.
 Clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul şi locul muncii,
salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă.
Conţinutul contractului individual de muncă presupune existenţa a două părţi: o parte legală şi o parte
convenţională.

A. Partea legală
Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relaţiilor de muncă fiind stabilite cu precizie
drepturile şi obligaţiile părţilor. Aceste prevederi legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că
sunt sau nu menţionate şi în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual de muncă.
O clauză expresă convenţională nu poate înlătura incidenţa normelor imperative. O clauză convenţională care
contravine legii urmează a fi considerată nulă şi înlocuită de drept cu dispoziţiile normative încălcate.
Partea legală este subînţeleasă, implicită în conţinutul contractului individual de muncă, iar modificarea ei este
indusă de modificarea normelor care reglementează drepturile şi obligaţiile părţilor.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt asimilate tot în partea legală a
conţinutului contractului individual de muncă (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept
specific ce trebuie să fie avut în vedere în raport de toate contractele individuale de muncă încheiate).
Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de muncă este mai cuprinzătoare în cazul
personalului din sectorul public.

B. Partea convenţională
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor (şi în acest
caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri).
Presupune exprimarea liberă a voinţei părţilor cu privire la: clauzele esenţiale şi obligatorii şi, eventual, cu privire la
anumite clauze facultative. În noile condiţii ale negocierii condiţiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de
odihnă etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părţii legale s-a diminuat în favoarea
părţii convenţionale.
În cadrul acestei libertăţi a părţilor se înscrie şi posibilitatea lor de a negocia şi stabili o serie de clauze
speciale.
Având în vedere dispoziţiile imperative ale art. 41 din Codul muncii şi conţinutul minimal obligatoriu al
contractului individual de muncă aşa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale
nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu modificările şi completările
ulterioare, se poate deduce că sunt clauze esenţiale obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele: a)
durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de
odihnă.

Cu privire la clauzele esenţiale obligatorii, în mod sintetic, se pot face următoarele precizări:
1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funcţiei sau meseriei. Profesia este specialitatea sau calificarea
deţinută de o persoană prin studii. Ocupaţia este activitate utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în
mod obişnuit. Poate fi exprimată prin funcţie sau meseria exercitată de cel în cauză.
Funcţia este o activitate desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie, în
raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare practică şi
necesar pentru executarea anumitor operaţiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii funcţionale.
Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor de serviciu pe care o persoană încadrată trebuie să le ducă la
îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie şi comandă) sau de execuţie (în
acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor).
În sensul Codului Muncii, art. 294, sunt salariaţi cu funcţii de conducere următorii: administratorii salariaţi,
inclusiv preşedintele consiliului de administraţie, dacă este şi salariat; directorii generali şi directorii, directorii generali
adjuncţi şi directorii adjuncţi; şefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -
precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul
intern.
Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi trebuie raportat la conţinutul
activităţii pe care trebuie să o desfăşoare în mod concret titularul. Activitatea concretă este stabilită prin fişa postului,
anexă şi parte integrantă a contractului individual de muncă.
Funcţiile şi posturile se regăsesc în statutul de funcţii al angajatorului.
2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se efectuează munca, eventual poate presupune o rază
teritorială determinată.
Prin contractele colective de muncă şi prin hotărâri ale guvernului sunt stabilite locurile de muncă care
presupun condiţii deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; în aceste cazuri salariaţii au drepturi speciale: sporuri;
durate reduse a timpului de muncă; concedii suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.
În Codul muncii este pentru prima dată reglementată expres şi munca la domiciliu.
3. Salariul de bază se stabileşte între părţile contractante prin negocieri colective şi individuale.
Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul negociat nu poate fi inferior celui
de bază minim brut pe economia naţională pentru o normă întreagă. Salariul minim pe economie este stabilit prin
hotărâre de guvern sau prin contractul unic la nivel naţional.
În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu prestabilite prin anumite norme
elaborate şi adoptate după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
În contractul individual de muncă sunt stabilite şi sporurile la salariu: pentru condiţii deosebite, pentru ore
suplimentare sau prestate în zile libere, pentru lucrul în timpul nopţii, pentru vechimea în muncă.

Dintre clauzele facultative pot fi amintite:

1. clauze privind drepturile de autor. În principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi
drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creaţie intelectuală şi artistică realizate de salariaţi în
executarea contractului de muncă revin autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificaţia unei cesiuni
către angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen, pe 3 ani. În cazul programelor pe
calculator şi a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului în lipsă de cauză contrară.
2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, părţile în contractul
individual de muncă, stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (în acest caz salariatul beneficiind de prestaţii suplimentare în bani
sau în natură).
3. clauza de confidenţialitate. Prin această clauză părţile convin ca pe toată durata contractului şi după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în
condiţiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre părţile
contractului individual de muncă sau ambele părţi pot fi obligate printr-o asemenea clauză. Nerespectarea acestei clauze
atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese.
4. clauza de neconcurenţă. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă este acea clauză prin
care salariatul se obligă ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ,
o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. În contraprestaţie, angajatorul se obligă să
plătească salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă trebuie să reflecte un anumit echilibru între interesele legitime ale angajatorului,
libertatea comerţului şi dreptul persoanei fizice de a-şi câştiga existenţa prin muncă, eventual cumulând mai multe
funcţii.
Această clauză îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în
mod concret activităţile ce îi sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de
neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se
interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se ţină seama de următoarele reguli imperative:
– clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau specializării
salariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activităţile interzise salariatului, avându-se în vedere zona în care
salariatul ar putea face o concurenţă reală patronului în raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau
de raza sa de activitate; în caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de muncă, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă);
– clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă; totuşi, clauza nu îşi va produce efectele în cazurile în care încetarea
contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j) din
Codul muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului;
– clauza de neconcurenţă este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să plătească salariatului o
indemnizaţie lunară negociabilă de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă
a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de
neplată întocmai şi la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligaţiile asumate;
– indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială şi reprezintă o
cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil; indemnizaţia se impozitează, potrivit legii,
la persoana fizică beneficiară;
– în caz de nerespectare, cu vinovăţie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizaţiei
şi la plata de daune-interese.
În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă este susţinută şi de alte prevederi legale care ar
trebui avute în vedere: art. 998 din Codul civil şi art. 397 din Codul comercial (prin acest din urmă text de lege se
interzice salariatului unui comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, cât timp contractul de
muncă este în fiinţă, fie să-şi întemeieze pe cont propriu un comerţ de natura aceluia al angajatorului, fie să se angajeze
concomitent, ca salariat, la un alt angajator, care are o activitate de aceeaşi natură, cu excepţia cazului în care are o
aprobare expresă în acest sens).
De asemenea, înţelegem să facem trimitere şi la dispoziţiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei
neloiale; prin acest act normativ sunt incluse în rândul contravenţiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul
exclusiv a unui comerciant, unui concurent şi acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant
prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în cadrul funcţiei deţinute anterior la acel comerciant; concedierea
sau atragerea unor salariaţi a unui comerciant în scopul înfiinţării unei societăţi concurente care să capteze clienţii acelui
comerciant; angajarea salariaţilor unui comerciant în scopul dezorganizării activităţii sale.
5. clauza de conştiinţă. Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de specialitate, această clauză
presupune că salariatul este în drept să nu execute un ordin legal de serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în
aplicare, acest lucru ar contraveni conştiinţei sale.
Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale realizatorilor sau redactorilor din
mass-media, eventual în sectorul creaţiei culturale sau ştiinţifice. Clauza poate fi fundamentată pe raţiuni de ordin
religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă), pe raţiuni de ordin
moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care să rezulte apologia unui anumit mod de viaţă) sau politic
(spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau platforma unui partid politic).
Efectul existenţei unei asemenea clauze este acela că în cazul refuzului întemeiat de a executa un ordin de
serviciu, care intră în contradicţie cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat răspunzător din punct de
vedere disciplinar.
6. clauza de stabilitate. Este o dispoziţie înscrisă în contract, prin care se garantează salariatului menţinerea sa
în muncă o perioadă certă de timp. Prin această clauză se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea
salariatului, acesta din urmă beneficiind de o anumită siguranţă a locului de muncă. Clauza este utilă în contractul pe
durată nedeterminată şi poarte fi dublată de o clauză penală.
7. clauza de rezultat. Se mai numeşte şi clauză de obiectiv şi presupune ca salariatul să se oblige să obţină prin
munca sa un rezultat cuantificabil şi prestabilit (să obţină o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită
lucrare, să colecteze o anumită sumă de bani).
8. clauza de risc. Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite
pentru salariat (spre exemplu, în cazul muncii la altitudine, în mass-media - reporterii de război, în marină etc.). O
asemenea clauză presupune de regulă o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de bază,
echipamente speciale de protecţie ş.a.

§8. Executarea contractului individual de muncă

Caracterul obligatoriu al contractului de muncă este fundamentat pe principiul consacrat de art. 969 Cod civil
conform căruia convenţiile legal încheiate au putere de lege între părţile contractante.
Legalitatea contractului de muncă (validitatea sa) trebuie apreciată având în vedere prevederile legislaţiei
muncii, ale contractelor colective aplicabile şi, sub anumite aspecte, prevederile dreptului comun în materie.
Părţile trebuie să execute cu bună credinţă drepturile şi obligaţiile asumate potrivit legii sau prin negociere
individuală ori colectivă.
Având ca premiză subordonarea salariatului, prin dispoziţii legale se asigură în mod imperativ protecţia
drepturilor şi libertăţilor acestuia. Această protecţie este asigurată chiar în afara libertăţii de voinţă a părţilor. Astfel, art.
38 din Codul muncii prevede că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este lovită de
nulitate.
Prin aceste dispoziţii este descurajată orice eventuală negociere, presiune sau condiţionare exercitată asupra
salariatului pentru ca acesta să renunţe, în tot sau în parte, la drepturile sale legale sau să accepte limitarea acestora într-
un mod, în aparenţă, liber.
În executarea contractului de muncă, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii următoarele drepturi
principale: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de
odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la sănătate şi securitate în
muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul la protecţie în caz de
concediere; dreptul la negociere individuală şi colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui
sau de a adera la un sindicat.
În mod corelativ, salariatul are următoarele obligaţii generale: obligaţia de a realiza norma sa de muncă sau,
după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin potrivit fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia
de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractele colective aplicabile sau în contractul individual
de muncă; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în
executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
La rândul său, angajatorul se bucură de următoarele drepturi generale: dreptul de a stabili modul de organizare
şi funcţionare a unităţii; dreptul de a stabili atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în
condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil; dreptul
de a da dispoziţii obligatorii pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii acestor dispoziţii; dreptul de a exercita controlul
asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu; dreptul de a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi de a
aplica sancţiuni corespunzătoare potrivit legii, regulamentului intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil.
Totodată angajatorul are următoarele obligaţii principale: să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă
şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi
organizatorice avute în vedere la stabilirea normelor de muncă şi să asigure condiţii corespunzătoare de muncă; să
comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil); să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; să plătească toate contribuţiile şi
impozitele aflate în sarcina sa, precum şi, să reţină sau să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariat în
condiţiile legii; obligaţia de a înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi de a opera în acesta toate
înregistrările sau menţiunile prevăzute de lege; să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului; să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Executarea obligaţiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziţia angajatorului a forţei sale de
muncă, respectiv prestarea efectivă a unei anumite activităţi, se poate dovedi cu orice mijloc de probă.
Executarea obligaţiilor principale ale angajatorului de plată a salariului convenit şi a contribuţiilor legale
aferente se dovedeşte prin înscrisuri (state de plată semnate de salariaţi sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un
ordin de plată).
Obligaţiile părţilor trebuie să fie văzute în permanenţă ca interdependente. Specific salariatului cu funcţie de
execuţie este faptul că executarea contractului de muncă, adică îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, este exprimată, ca
regulă, prin fapte materiale. Cei care au funcţii de conducere îndeplinesc şi acte juridice, răspunzând în consecinţă.
Executarea corespunzătoare a contractului de muncă de către salariat presupune menţinerea sau chiar
dezvoltarea calităţilor sale personale şi mai ales profesionale, care au fost avute în vedere la încheierea contractului. Din
acest punct de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesională sau la perfecţionare profesională, iar
angajatorul are o serie de obligaţii corelative.
Pe parcursul executării contractului de muncă ar putea interveni atestarea pe post sau în funcţie, procedură
care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dacă şi în ce măsură mai corespunde exigenţelor impuse de
funcţia respectivă (efectiv ocupată). Procedural, atestarea se realizează prin constituirea unei comisii speciale similară
cu cea organizată la încadrarea sau promovarea în muncă în sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un
curriculum vitae actualizat, eventual o recomandare din partea şefului său ierarhic. Modalitatea efectivă de examinare
nu este prevăzută expres de lege şi constă de regulă în susţinerea unei lucrări scrise şi a unui interviu, din care să rezulte
cunoştinţele profesionale ale salariatului însuşite pe parcursul desfăşurării activităţii sale, avându-se în vedere atribuţiile
care-i revin, aşa cum acestea reies din fişa postului.
În urma desfăşurării acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conţine doi parametri de apreciere şi
anume: evaluarea activităţii anterioare şi rezultatul testării propriu-zise.
În cazul în care salariatul nu dovedeşte că ar corespunde exigenţelor postului pe care îl ocupă, fie i se va oferi
un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie în lipsa unui asemenea post sau dacă salariatul refuză,
contractul de muncă va înceta în baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesională). Atestarea pe
post poate fi utilizată de orice angajator şi poate fi identificată cu procedura prealabilă obligatorie pentru a se putea
dispune în mod legal concedierea pentru necorespundere profesională. Atestarea pe post este în mod expres
reglementată în cazul funcţionarilor care ocupă funcţii publice de conducere în cadrul instituţiilor sau autorităţilor
publice.

§9. Modificarea contractului individual de muncă

În timpul executării contractului de muncă pot interveni anumite situaţii care impun modificarea unor clauze
esenţiale. Această modificare a clauzelor esenţiale are loc, ca regulă, prin acordul de voinţă al părţilor. Numai în mod
excepţional o astfel de modificare poate fi dispusă în mod unilateral, cu respectarea cazurilor şi condiţiilor expres
prevăzute de lege. Sunt considerate esenţiale următoarele elemente ale contractului individual de muncă: durata
contractului, locul de muncă, felul muncii, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă.
În raport de durată, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau detaşarea) sau cu caracter
definitiv (promovarea). Modificările cu caracter definitiv a oricăruia dintre elementele esenţiale ale contractului nu se
poate face decât prin acord expres al părţilor.
Codul muncii reglementează în art. 42-47 modificarea unilaterală cu caracter temporar a locului muncii prin
delegare sau detaşare.

A. Delegarea
Reprezintă exercitarea temporară din dispoziţia angajatorului de către salariat a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
pregătirii şi atribuţiilor sale de serviciu în afara locului de muncă stabilit în contract.
Trăsăturile caracteristice ale delegării, ca modalitate de modificare unilaterală a locului muncii, sunt
următoarele:
a. nu se confundă cu delegarea de atribuţii, aceasta fiind o modalitate de modificare a felului muncii;
b. salariatul delegat va exercita atribuţiile de serviciu în favoarea angajatorului său şi nu în favoarea unui
terţ;
c. poate fi dispusă pe o perioadă determinată de cel mult 60 zile şi se poate prelungi numai cu acordul
salariatului, cu cel mult încă 60 zile;
d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziţie a angajatorului şi este o măsură obligatorie pentru
salariat, care, în caz de refuz nejustificat de a-i da curs, poate fi sancţionat disciplinar.
Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcţia şi locul iniţial al muncii, precum şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
Efectele delegării. Ca efect al delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la
o indemnizaţie (sau diurnă) de delegare în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Pe perioada delegării, salariatul îndeplineşte ordinele de serviciu date de unitatea care a dispus această măsură.
Salariatul trebuie totuşi să ţină seama şi de regulamentul intern al unităţii la care a fost delegat. Dacă în timpul delegării
salariatul a comis o abatere disciplinară, cercetarea faptei, stabilirea şi aplicarea sancţiunii se vor realiza de către
unitatea care a dispus delegarea.
În cazul în care prin fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea activităţilor pentru care s-a dispus
delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unităţii la care a fost delegat, unitatea de care aparţine persoana în cauză va
fi obligată la repararea acestui prejudiciu în conformitate cu prevederile art. 1000 alin. 3 Cod civil (răspunderea
comitentului pentru fapta prepusului).
La rândul ei, unitatea delegantă va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit prevederilor Codului
muncii.
În cazul unui prejudiciu cauzat printr-o faptă care nu are legătură cu munca sa, salariatul va răspunde faţă de
unitatea la care s-a dispus delegarea în baza prevederilor art. 998 şi 999 Cod civil (răspunderea delictuală).
Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri: la expirarea termenului pentru care a fost dispusă; la
terminarea activităţilor pentru care a fost dispusă; prin revocare de către angajator; ca urmare a încetării contractului
individual de muncă prin orice modalitate.

B. Detaşarea
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări sau prestării unor activităţi în
interesul acestuia din urmă.
Sub aspectul naturii juridice, detaşarea la un alt angajator din aceeaşi localitate sau din altă localitate,
constituie o cesiune parţială şi temporară a contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii. Faţă de
unitatea cedentă (care a dispus detaşarea), această cesiune determină suspendarea contractului individual de muncă în
principalele sale efecte, adică prestarea muncii şi plata salariului. În aceste condiţii, drepturile cuvenite salariatului
detaşat pentru munca depusă se acordă, în principiu, de către angajatorul cesionar (angajatorul în favoarea căruia se
prestează munca).
Salariatul are însă posibilitatea de a opta pentru drepturile care îi sunt mai favorabile, eventual pentru cele de
la angajatorul care a dispus detaşarea. În acest caz nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestând munca în alt
loc ca şi cum ar face acest lucru pentru angajatorul iniţial care trebuie să-l plătească potrivit contractului.
Între cei doi angajatori trebuie să existe o relaţie de colaborare sau subordonare şi eventual un acord
corespunzător privind toate aspectele detaşării şi deconturile care trebuie realizate.
Chiar dacă are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul cesionar să-şi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă
cesionarul nu îndeplineşte aceste obligaţii, ele trebuie îndeplinite de cedent. Drept consecinţă a acestei garanţii, în cazul
în care există divergenţe între cei doi angajatori şi nici unul nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul
de a reveni la locul său de muncă şi de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori, cerând executarea
obligaţiilor neîndeplinite.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi
prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor părţi, din
6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea iniţială numai pentru motive personale temeinice. În lipsa acestor motive,
refuzul ar putea atrage răspunderea disciplinară.
Pe perioada detaşării salariatul îşi păstrează funcţia. Modificările care privesc şi felul muncii nu se vor putea
realiza în lipsa unui acord expres.
Ca şi în cazul delegării, salariatul detaşat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile prevăzute de lege sau de contractele colective aplicabile.
Dispoziţia de detaşare trebuie să fie scrisă şi să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni: unitatea emitentă sau
cedentă; persoana care urmează a fi detaşată; unitatea şi după caz localitatea în care este detaşată persoana respectivă;
postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; durata detaşării; data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul loc de
muncă.
În măsura în care detaşarea constituie o cesiune a contractului de muncă, pentru a se putea respecta clauza
retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar, nu se poate realiza decât de către angajatorul
cedent. În principiu, sancţiunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili şi aplica de către angajatorul
cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De asemenea, dacă ne aflăm în prezenţa unei cesiuni a
contractului de muncă, salariatul detaşat poate fi delegat de către angajatorul cesionar, cu respectarea termenului şi a
condiţiilor delegării.
Pentru prejudiciile cauzate unităţii cesionare salariatul răspunde faţă de aceasta potrivit normelor dreptului
muncii, dacă fapta ilicită a fost săvârşită în legătură cu munca.
Detaşarea poate înceta prin una din următoarele modalităţi: prin expirarea termenului pentru care a fost
dispusă; prin revocarea dispoziţiei de detaşare; prin încetarea în orice mod a contractului individual de muncă; prin
anularea judecătorească a dispoziţiei de detaşare.
C. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi a felului muncii
Conform principiului libertăţii contractuale, prin acordul de voinţă, părţile pot hotărî trecerea temporară sau
definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau schimbarea felului muncii.
Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului sau a felului muncii, se realizează de regulă pentru
înlocuirea persoanei care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea este obligată să-i păstreze postul sau pentru
girarea unei funcţii de conducere vacante.
Ca măsură unilaterală obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica
temporar locul şi felul muncii fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Aceasta e o normă cu caracter general care se referă şi la situaţiile reglementate prin norme speciale. Astfel,
spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, prevede că
asiguraţii (salariaţii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura
activitatea la locul de muncă ocupat înaintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă adecvat
stării de sănătate, dacă angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei indemnizaţii
compensatorii de la bugetul asigurărilor de sănătate constând în diferenţa dintre noul venit brut lunar şi media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare depistării afecţiunii). Dacă angajatorul nu dispune de un post vacant
corespunzător, singura soluţie rămâne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adică pentru inaptitudine fizică şi/sau
psihică de a îndeplini obligaţiile de serviciu.
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor prevede în art. 100 lit. c), ca sancţiune
disciplinară ce se poate aplica acestora, mutarea pe o perioadă de 1-3 luni la o judecătorie sau tribunal ori la un parchet
situate în raza teritorială a aceleiaşi Curţi de Apel, respectiv parchet de pe lângă aceasta.
În practica judiciară s-a decis că este posibilă şi schimbarea temporară a locului muncii, în aceeaşi localitate,
prin actul unilateral al angajatorului, dacă se respectă calificarea profesională a celui în cauză şi nu i se diminuează
salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane şi organizarea optimă a
activităţii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt însă nelegale trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie
de conducere în una de execuţie (modificarea unilaterală a felului muncii şi a salariului) şi înlocuirea sancţiunilor
disciplinare cu alte măsuri unilaterale care afectează, în afara cazurilor prevăzute de lege, felul muncii, locul muncii sau
salariul.
Dacă angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instanţa de judecată va anula decizia şi va
dispune reluarea funcţiei deţinute anterior (în măsura în care nu s-a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 48 din Codul
muncii).

Practică judiciară.

1. Modificare unilaterală. Invocarea forţei majore. Nelegalitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 48

Potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. (1) din C. muncii modificarea contractului individual de muncă se poate face numai
cu acordul părţilor. Prin excepţie, modificarea unilaterală a contractului de muncă de către unitate poate avea loc numai în
cazurile şi condiţiile prevăzute în Codul muncii. Singurul caz în care este admisibilă modificarea unilaterală definitivă a
contractului de muncă de către angajator în privinţa salariului este acela al sancţionării disciplinare pe perioadă determinată.
Forţa majoră poate duce la modificarea contractului de muncă în mod unilateral de către unitate numai cu caracter temporar şi
numai sub aspectul locului şi felului muncii nu şi în privinţa salariului.

Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, decizia nr. 1628 din 23 decembrie 2004

Prin sentinţa civilă nr. 205/2004, pronunţată de Tribunalul Sibiu, a fost admisă contestaţia formulată de contestatoarea V.S.
împotriva intimatei S.C. T.S. S.A.
Instanţa a dispus anularea deciziei nr. 38/2004 emisă de intimată şi a obligat-o pe aceasta să plătească contestatoarei
diferenţele salariale cuvenite pe perioada 01.01.2004 şi până la încetarea contractului de muncă.
Pentru a pronunţa această soluţie prima instanţă a reţinut că, prin decizia nr. 38/2.02.2004, intimatul a modificat în mod
unilateral salariul reclamantei stabilindu-l la suma de 6.500.000 lei pe lună, în loc de 12.225.237 lei pe lună, cât era anterior emiterii
deciziei contestate.
Instanţa a arătat că decizia contestată este nelegală deoarece, potrivit art. 41 din C. muncii, orice modificare a clauzelor
contractului individual de muncă poate fi făcută numai cu acordul părţilor şi, în speţă, un astfel de acord nu a existat.
Ca o consecinţă a anulării deciziei contestate instanţa a obligat-o pe intimată să plătească contestatoarei diferenţa dintre
salariul pe care l-a încasat în baza deciziei 38/2004 şi cel pe care ar fi trebuit să-l încaseze potrivit contractului de muncă.
Împotriva acestei soluţii a declarat recurs intimata în contestaţie solicitând modificarea ei în sensul respingerii contestaţiei.
În dezvoltarea motivelor de recurs intimata în contestaţie a susţinut că soluţia instanţei de fond este nelegală fiind dată cu
aplicarea greşită a legii. Intimatul în contestaţie a susţinut că tribunalul a dat o interpretare eronată dispoziţiile art. 41 alin. (2) şi (3) din
C. muncii. De asemenea s-a arătat că în cauză este prezent motivul de casare prevăzut de 403 pct. 10 C. proc. civ..
În acest sens recurenta arată că instanţa de fond nu s-a pronunţat asupra apărării formulate, în sensul că reducerea salariului
reclamantei a fost determinat de un caz de forţă majoră.
Deliberând asupra recursului, prin prisma motivelor invocate şi din oficiu, curtea reţine următoarele:
Prin decizia nr. 38 emisă de intimată la 2.02.2004 s-a modificat unilateral de către unitate salariul contestatoarei.
Criticile recurentei cu privire la interpretarea eronată de către instanţa de fond a dispoziţiile art. 41 şi 48 din C. muncii sunt
nefondate.
Art. 41 alin. (1) din C. muncii prevede, ca normă de principiu, faptul că modificarea contractului individual de muncă se poate
face numai cu acordul părţilor. Aliniatul 2 al aceluiaşi articol arată că, prin excepţie, modificarea contractului de muncă se poate face în
mod unilateral de către unitate numai în cauzele şi condiţiile Codului muncii.
 Potrivit dispoziţiilor Codului muncii singurul caz în care este admisibilă modificarea contractului de muncă în privinţa salariului
este acela al sancţiunii disciplinare pe o perioadă determinată.
În speţă, corect instanţa a reţinut că măsura modificării salariului nu numai că a avut loc în lipsa unei sancţiuni disciplinare,
dar a fost dispusă şi pe o perioadă nedeterminată.
Forţa majoră ca temei al modificării contractului individual de muncă nu poate fi invocată în speţă de recurent. Art. 48 din C.
muncii prevede expres că în situaţii de forţă majoră angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii nu şi salariul.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Convenţie privind plata unui comision din valoarea contractelor aduse de către salariat. Natură juridică. Act adiţional la
contractul de muncă. Competenţa materială a instanţei.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 154-157, art. 281

Legea nr. 168/1999, art. 69

Convenţia privind plata de către angajator unui salariat, pe lângă salariul lunar, a unui comision din valoarea
aferentă fiecărui contract pe care îl va aduce, este, ca natură juridică, un act adiţional la contractul de muncă încheiat între
părţi şi nu un contract comercial de comision.

Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia nr. 134/R-CM/2005

Prin cererea înregistrată la data de 16 ianuarie 2004 la Tribunalul Argeş, reclamantul I.S.R. a chemat în judecată civilă şi
personal la interogatoriu pe pârâta SC A. SRL Piteşti, prin reprezentantul său legal, pentru a fi obligată să-i plătească suma de
420.721.409 lei, reprezentând drepturi băneşti ce rezultă din contractul individual de muncă şi convenţia încheiată între reclamant şi
pârâtă la data de 23 mai 2003.
În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că a fost angajat la societatea pârâtă de la 15 noiembrie 1999, în calitate de şef
departament pentru coordonare execuţie activitate de ecologie, în baza contractului individual de muncă nr. 163073, pe durată
nedeterminată şi, ulterior, a fost numit în funcţia de director al departamentului ecologie al societăţii pârâte.
Prin convenţia încheiată între el şi pârâtă la 23 mai 2003, şi în baza contractului individual de muncă, s-a stabilit, pe lângă
alte prevederi referitoare la salariul său lunar, faptul că va primi un comision de 10% net din valoarea aferentă fiecărui contract, pe care
îl va aduce pârâtei, sumă de bani pe care o va primi o dată ce s-au încasat banii de către pârâtă şi, cu toate că a adus pârâtei trei
contracte suplimentare, aceasta nu i-a achitat drepturile băneşti ce i se cuveneau, pretinzând că la data de 31 octombrie 2003,
raporturile de muncă între reclamant şi pârâtă au încetat.
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 381/CM din 16 noiembrie 2004, cu majoritate, a admis acţiunea formulată de
reclamant şi a obligat pârâta să-i plătească suma de 411.780.409 lei, potrivit convenţiei din 23 mai 2003, încheiată între părţi, şi suma
de 24.361.000 cu titlu de drepturi salariale aferente lunii octombrie 2003, cum şi suma de 10.000.000 lei cu titlu de cheltuieli de
judecată.
În adoptarea acestei soluţii, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că în raport de natura juridică a convenţiei încheiată între
părţi la 23 mai 2003, acesta este un act adiţional la contractul de muncă încheiat între părţi, care atrage incidenţa dispoziţiilor Legii nr.
168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, astfel că a fost respinsă excepţia invocată de pârâtă privind necompetenţa
materială a Tribunalului Argeş.
Pe fondul cauzei, pe baza probelor administrate, inclusiv a raportului de expertiză, a reţinut că reclamantul este îndreptăţit să
încaseze sumele de bani ce i se cuvin urmare a încheierii convenţiei din 23 mai 2003, el fiind cel care, potrivit înscrisului care emană de
la partenerul francez E.F. a adus cele trei contracte, implicarea sa în această etapă de finalizare a contractelor în cauză fiind dovedită
prin documentele depuse la dosar (ofertă, corespondenţă).
Suma reprezentând drepturile salariale a devenit scadentă în momentul în care pârâta a încasat contravaloarea serviciilor
prestate de către S.N.P. P. - Sucursala P. şi de către S. Galaţi, cauza juridică a acestor drepturi salariale având corespondent în
perioada valabilităţii contractului individual de muncă al reclamantului.
Expertiza contabilă efectuată în cauză a reţinut suma de 411.780.409 lei, reprezentând cota de 10% din contravaloarea
comisionului pe care pârâta l-a încasat prin cele trei facturi de la partenerul francez, sumă ce i se cuvine reclamantului în baza
convenţiei din 23 mai 2003, încheiată între părţi, plus suma de 24.361.000 lei, cu titlu de drepturi salariale aferente lunii octombrie 2003.
În termen legal sentinţa a fost recurată de pârâta SC A. SRL, susţinând că este nelegală şi netemeinică, pentru următoarele
motive:
- sentinţa a fost dată cu încălcarea competenţei altei instanţe - art. 304 pct. 4 C. proc. civ. şi 304 1 C. proc. civ., susţinând că
obiectul acestui dosar privind drepturile băneşti aferente comisionului de 10% din convenţia din 23 mai 2003, are natură comercială şi
nu reprezintă un conflict de drepturi, astfel că Judecătoria Piteşti era competentă material să judece acest litigiu, în temeiul art. 1 pct. 1
C. proc. civ. şi art. 69 din Legea nr. 168/1999;
- instanţa de fond a interpretat greşit actul juridic dedus judecăţii şi nu a luat în considerare mijloacele de apărare şi probele
administrate în cauză - art. 3041 şi art. 304 pct. 8 şi 10 C. proc. civ., susţinând că tribunalul a interpretat greşit convenţia din 23 mai
2003, în sensul că nu a analizat dacă s-au îndeplinit cele trei condiţii cumulative pentru care reclamantul să aibă vocaţie la plata
comisionului şi că a făcut confuzie între drepturile salariale şi comisionul stabilit în acest contract;
- instanţa de fond a acordat mai mult decât s-a cerut – art. 304 1 şi art. 304 pct. 6 C. proc. civ., solicitând ca acest motiv să fie
analizat în situaţia în care se va trece peste motivele mai sus expuse şi susţinând prin acesta că tribunalul nu putea să acorde comision
de 10% din valoarea contractelor nr. 102981 şi 070914 reprezentând 8.530,30 Euro, o valoare sensibil mai mică decât cea stabilită de
instanţa de fond şi, ca atare, s-a acordat reclamantului mai mult decât avea dreptul să primească în baza convenţiei din 23 mai 2003,
ceea ce este inadmisibil.
Recursul este nefondat.
Convenţia din 23 mai 2003 nu este un contract comercial de comision, aşa cum corect a reţinut instanţa de fond, întrucât din
conţinutul său rezultă că se circumscrie contractului de muncă al reclamantului, intrând sub incidenţa raporturilor reglementate de C.
muncii, stabilindu-se la pct. 1 şi 2 nivelul salariului plătit de pârâtă pentru funcţia îndeplinită de reclamant ca salariat în cadrul societăţii
pârâte, iar la pct. 3, în considerarea aceloraşi raporturi de muncă existente între reclamant şi pârâtă, s-a convenit asupra unui câştig
suplimentar ce urma a fi plătit pentru activitatea depusă de reclamant în cadrul acesteia.
Ca atare, corect instanţa de fond a calificat convenţia din 23 mai 2003 ca fiind un act adiţional al contractului individual de
muncă, de natură să aducă modificări în executarea contractului individual de muncă al reclamantului, care atrage incidenţa dispoziţiilor
Legii nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă şi a respins excepţia invocată de pârâtă, motivul prevăzut de art. 304 pct.
3 C. proc. civ., fiind neîntemeiat.
Referitor la motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 8 şi 10 C. proc. civ., invocate de pârâtă, se constată, de asemeni, că
sunt neîntemeiate.
 În cadrul acestor motive de recurs, s-a susţinut că instanţa de fond a interpretat greşit convenţia din 23 mai 2003, în sensul
că nu a analizat dacă s-au îndeplinit cele trei condiţii cumulative pentru ca reclamantul să aibă vocaţie la plata comisionului şi că a
confundat între drepturile salariale şi comisionul stabilit în acest contract.
Susţinerea este neîntemeiată.
Tribunalul a analizat detaliat şi a demonstrat, pe baza probelor existente la dosar, că au fost îndeplinite cele 3 condiţii
cumulative menţionate în convenţia din 23 mai 2003, care l-au îndreptăţit pe reclamant să primească de la pârâtă suma de 41.780.409
lei, reprezentând cota de 10% din contravaloarea comisionului pe care pârâta l-a încasat prin cele trei facturi de la partenerul francez,
sumă stabilită prin raportul de expertiză contabilă întocmit în cauză de expert B.G..
Astfel, potrivit acestei convenţii, reclamantul prin proprie contribuţie trebuia să aducă cel puţin doi noi contracte, faţă de cele
deja existente din anul precedent şi toate obligaţiile pârâtei faţă de reclamant, potrivit convenţiei, aveau efect doar cât timp acesta din
urmă era angajatul pârâtei.
Proba esenţială care confirmă că reclamantul şi-a îndeplinit această obligaţie, o constituie înscrisul care emană de la
partenerul francez din 5 februarie 2004, existent la dosar, în care se precizează expres că reclamantul a adus societăţii în anul 2003, în
calitate de director în departamentul de ecologie al SC A. SRL, trei contracte suplimentare faţă de contractele deja existente în anul
2002, contracte care sunt enumerate în această adresă.
Suma reprezentând drepturile salariale a devenit scadentă în momentul în care pârâta a încasat contravaloarea serviciilor
prestate de către S.N.P. P. - Sucursala P. şi S. Galaţi în perioada valabilităţii contractului individual de muncă al reclamantului, cum bine
a reţinut şi instanţa de fond.
Neîntemeiat este şi cel de-al treilea motiv de recurs invocat de pârâtă, prevăzut de art. 304 pct. 6 C. proc. civ., pârâta făcând
o confuzie în invocarea acestui motiv, potrivit căruia modificarea sentinţei se poate cere dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a
cerut ori ceea ce nu s-a cerut, întrucât s-a referit la faptul că instanţa ar fi acordat reclamantului mai mult decât i s-a cuvenit, respectiv
comisionul pentru două contracte, cât erau prevăzute în convenţie şi nu pentru trei contracte, cât a solicitat reclamantul.
Or, instanţa de fond, interpretând corect convenţia intervenită între părţi din 23 mai 2003 şi actele existente la dosar, a aplicat
procentul de 10% pentru toate cele trei facturi aferente contractelor în speţă, pentru care s-a dovedit că sunt suplimentare faţă de cele
existente în anul anterior.
În consecinţă, instanţa nu a dat mai mult decât s-a cerut şi a pronunţat o sentinţă legală, în raport de obiectul cauzei şi
probele administrate.
Urmează, astfel, a se respinge ca nefondat recursul, în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 137-139.)

3. Modificarea contractului de muncă în privinţa locului de muncă. Înţeles.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41

Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de muncă în înţelesul art.
41 din C. muncii, faţă de faptul că în contractul de muncă nu este specificat, în mod concret, că locul de muncă al
contestatoarei ar fi o anumită gestiune. De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală
a contractului de muncă, deoarece statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că unitatea i-a menţinut salariul.
Tot astfel, susţinerea contestatoarei că unitatea la care a fost mutată nu are dotările unităţii de la care a fost mutată nu o
îndreptăţeşte să aprecieze că ar fi vorba de o modificare unilaterală a contractului său de muncă.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 700 din 10 aprilie 2004

Obiectul litigiului de muncă l-a constituit solicitarea contestatoarei I.S. adresată instanţei de judecată de se a anula decizia nr.
39/13.04.2004, prin care unitatea pârâtă SC T. SA i-a modificat unilateral contractul individual de muncă, respectiv condiţiile de muncă
şi salariu, cu cheltuieli de judecată.
Din probatoriul administrat în cauză, instanţa a constatat că acţiunea reclamantei este neîntemeiată şi a respins-o.
Aceasta deoarece decizia nr. 39/13.04.2004 emisă de unitatea pârâtă nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual
de muncă al contestatoarei, ci un act prin care unitatea, în baza art. 40 lit. a), b) şi c) alin. (1) din C. muncii, a schimbat gestiunea unui
salariat cu o alta, în ideea stabilirii, organizării şi funcţionării unităţii, a atribuţiilor corespunzătoare pentru fiecare salariat în parte, cât şi
pentru a da caracter obligatoriu pentru salariaţi dispoziţiilor emise de unitate, sub rezerva legalităţii acestora.
Prin decizia nr. 39/13.04.2004 s-a dispus de către unitatea pârâtă inventarierea unităţii gestionată de contestatoare, urmând
ca la sfârşitul inventarierii, gestiunea acesteia să fie predată unui alt salariat, iar începând cu data de 15.04.2004, contestatoarea să
preia gestiunea unei alte unităţi.
Nu pot fi reţinute ca incidente prevederile art. 41 din C. muncii, invocate de contestatoare, întrucât aceasta nu a putut
demonstra că i s-a modificat unilateral contractul individual de muncă. Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o
modificare a locului de muncă în înţelesul art. 41 din C. muncii, faţă de faptul că în contractul de muncă nu este specificat, în mod
concret, că locul de muncă al contestatoarei ar fi o anumită gestiune. Contractul de muncă prevede doar cuantumul salariului lunar brut,
numărul de ore prestate pe zi, funcţia de vânzător şi data începerii activităţii la unitatea pârâtă.
De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală a contractului de muncă, deoarece
statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că unitatea i-a menţinut salariul. Evident că, în situaţia în care contestatoarea
are mai multe vânzări, salariul său va creşte, în funcţie de procentul raportat la vânzările efectuate.
În ceea ce priveşte susţinerea contestatoarei că unitatea la care a fost mutată nu are dotările unităţii de la care a fost mutată
(în concret, geamuri termopan), aceasta nu o îndreptăţeşte să aprecieze că ar fi vorba de o modificare unilaterală a contractului său de
muncă.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 25-26)

Notă: Semnalăm că, potrivit prevederilor art. 42 din C. muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator, în
mod temporar, doar prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de
muncă.

§10. Suspendarea contractului individual de muncă

 Dacă prestarea muncii este împiedicată de apariţia unor cauze temporare, contractul de muncă va continua să
fiinţeze, dar pe întreaga perioadă cât există aceste cauze are loc suspendarea, de regulă a principalelor sale efecte, adică
prestarea muncii şi retribuirea acesteia.
Sediul materiei suspendării contractului individual de muncă este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii.

A. Trăsăturile specifice ale suspendării

1. Caracterul temporar al suspendării. După cum s-a arătat în literatura de specialitate, cauzele care
împiedică realizarea obiectului contractului de muncă trebuie să fie temporare şi să înceteze înainte ca necesităţile
unităţii să impună încetarea contractului conform prevederilor legale.
Durata suspendării contractului de muncă variază în raport de natura cauzei care o determină:
a. în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată (contractul este suspendat pe durata
concediului de maternitate stabilit prin lege la 126 de zile);
b. durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu, în situaţia arestării preventive a
salariatului, suspendarea va dura cel puţin 30 de zile; după ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este în drept să
dispună încetarea contractului individual de muncă);
c. durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă (spre exemplu: cazul detaşării de maxim 1 an,
concediul pentru creşterea copilului până la 2 ani).
d. durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părţilor (spre exemplu, în cazul concediului fără plată
pentru motive personale);
e. în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate fi prevăzută de părţi (în cazul
concediului medical, în caz de forţă majoră).
2. Caracterul parţial al suspendării. În cazurile de suspendare, contractul de muncă încetează să mai producă,
ca regulă, efectele sale principale. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod indirect,
retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă
acestea sunt prevăzute ca atare în acte normative, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de
muncă sau în regulamentul intern.
De regulă, pe întreaga perioadă de suspendare, persoanei angajate îi sunt asigurate mijloacele de existenţă prin
acordarea unor indemnizaţii (din bugetul asigurărilor sociale de stat – ex. în cazul concediului pentru incapacitate
temporară de muncă, sau din fondurile angajatorului – ex. în cazul în care salariatul este trimis la specializare), ori prin
acordarea unor despăgubiri (când s-a constatat nevinovăţia celui care a fost suspendat din funcţie ca urmare a existenţei
unei plângeri penale formulate de către angajator).
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării
acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile
salariatului în următoarele cazuri de suspendare:
- dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat);
- în cazul absenţelor nemotivate (în acest caz s-ar putea antrena şi răspunderea disciplinară);
- în cazul şi pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată de aplicarea unei sancţiuni disciplinare);
- în cazul în care se aplică sancţiunea disciplinară generală a suspendării contractului individual de muncă pe o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
- dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru
fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută (dacă s-a reţinut vinovăţia salariatului).

B. Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre părţi.

a) Suspendarea de drept. Este reglementată de art. 50 din Codul muncii şi operează independent de existenţa unei
manifestări de voinţă a părţilor. În anumite cazuri salariatul acceptă un anumit statut sau determină o anumită situaţie şi,
prin urmare, face să devină incidente dispoziţiile legale în baza cărora contractul este suspendat de drept.
Cazurile în care operează suspendarea de drept:
1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durată de 126 de zile calendaristice, de regulă 63 de zile
înainte de naştere şi 63 de zile după naştere, ţinându-se cont de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei
beneficiare);
2. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical sau de boală);
3. carantina (interzicerea continuării activităţii de către organele medicale pe o durată determinată sau
nedeterminată din cauza unei boli contagioase);
4. efectuarea serviciului militar;
5. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative, judecătoreşti pe toată durata
mandatului;
6. în cazul îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
7. în caz de forţă majoră;
8. în cazul în care salariatul este arestat preventiv;
9. în alte cazuri expres prevăzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea nr. 31/1990R prevede
suspendarea contractelor de muncă ale administratorilor societăţilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA;
contractele de muncă mai sunt suspendate pe perioada efectuării expertizelor tehnice, judiciare, expertize efectuate de
persoane care au şi calitatea de salariaţi etc.).

b) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului. Contractul de muncă este suspendat din
iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
1. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
2. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap,
pentru afecţiuni intercurente, până la 18 ani;
3. în caz de concediu paternal;
4. în caz de concediu pentru formare profesională;
5. în caz de exercitare a unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local pe toată durata mandatului;
6. în caz de participare la grevă.
De asemenea, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi
prin regulamentul intern.

c) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Potrivit art. 52 din Codul muncii,
contractul de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
1. pe durata cercetării disciplinare prealabile;
2. ca sancţiune disciplinară, conform articolului 264 aliniatul 1 litera b Codul muncii;
3. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecată pentru fapte care îl fac incompatibil cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
În aceste trei cazuri, dacă se constată ulterior nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul
şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
4. în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice sau structurale (şomajul tehnic). Pe durata acestei întreruperi temporare a activităţii
angajatorului, salariatul beneficiază, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce
nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat (şi nu mai puţin de minimum
pe economie). Pe durata acestei suspendări salariaţii trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, care ar putea oricând
să dispună reînceperea activităţii;
5. pe durata detaşării.

d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor. Conform art. 54 Codul muncii intervine în cazul
concediului fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

C. Efectele suspendării contractului individual de muncă

Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului,
cu menţinerea contractului de muncă. Drepturile salariatului diferă însă în funcţie de cauza de suspendare. Astfel, pe
parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz, un salariu (în cazul detaşării şi îndeplinirii unei funcţii de
conducere salarizate în sindicat), indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă) sau despăgubiri.
Cu privire la vechimea în muncă, salariatul nu beneficiază de vechime în muncă în caz de suspendare, ca
sancţiune disciplinară pentru absenţe nemotivate, în caz de concediu fără plată etc.
În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există o culpă a salariatului, legea prevede interdicţia
concedierii salariatului respectiv. Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea
contractului individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care
să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul legal
al suspendării, să se precizeze efectele legale sau convenţionale ale suspendării.

Practică judiciară.

Suspendare unilaterală. Instituirea unor modalităţi de suspendare a contractului individual prin contractul colectiv
de muncă. Nulitate absolută.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 50 şi urm.

Clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă prin care se stabilesc alte clauze de suspendare a contractului
individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii sunt nule absolut. Pe cale de consecinţă, decizia prin care s-a
dispus unilateral suspendarea contractului individual de muncă este, de asemenea, lovită de nulitate.

Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005

Prin cererea înregistrată la 09.06.2004 la Tribunalul Bucureşti, reclamanta C.N.M. a chemat în judecată pe pârâta S.C. R.
S.A. Constanţa, pentru ca prin hotărâre să se dispună: constatarea nulităţii absolute a clauzei cuprinse la art. 12 al. 5 din Contractul
colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constanţa, prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de
muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii şi anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 prin care pârâta a dispus unilateral şi fără nici
un temei legal suspendarea contractului individual de muncă a salariatului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 3459/16.09.2004 Tribunalul Bucureşti s-a admis excepţia necompetenţei teritoriale şi a declinat cauza
în favoarea Tribunalului Constanţa.
Printr-o cerere înregistrată la 12.08.2004 la Tribunalul Bucureşti, C.N.M. a solicitat, în contradictoriu cu aceeaşi pârâtă,
anularea Deciziei nr. 72/30.06.2004, prin care se modifică art. 1 alin. (1) din Decizia nr. 33/13.05.2004 prin care s-a suspendat
contractul individual de muncă nr. 22647/17.07.2003 al numitului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 4795/08.11.2004 Tribunalul Bucureşti a conexat dosarul nr. 4808/2004 cu dosarul nr. 1920/2004, dosar
aflat pe rolul Tribunalului Constanţa, sens în care a trimis cauza aceleiaşi instanţe. Cauza a fost înregistrată sub nr. 1920/2004 la
Tribunalul Constanţa.
Prin Sentinţa civilă nr. 109/24 ianuarie 2005 Tribunalul Constanţa a admis cererile şi a constatat nulitatea absolută a clauzei
cuprinse în art. 12 al. 5 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constanţa, înregistrat sub nr. 199/16.07.2003,
modificat prin actul adiţional nr. 199/07.05.2004.
A fost anulată Decizia nr. 33/13.04.2004 şi a dispus repunerea contestatorului în situaţia anterioară suspendării contractului
individual de muncă. A fost obligată intimata la plata drepturilor salariale începând cu 01.05.2004 şi până la efectiva reîncadrare şi a
contravalorii tichetelor de masă neacordate. A fost anulată Decizia nr. 72/30.06.2004 emisă de pârâtă.
Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Contractul colectiv de muncă ce poarta numărul 199/2003, a fost încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi Federaţia
Sindicatelor Miniere Basarabi, conform dovezilor de constituire a comisiilor de negociere şi paritare.
Actul adiţional nr. 199/07.05.2004 a fost încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi Federaţia Sindicatelor Miniere Basarabi,
aceleaşi părţi ca şi în contractul colectiv de muncă, situaţie în care nu subzistă motivul de nulitate absolută invocat.
Sub aspectul nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de muncă, se constată că Legea nr.
53/2003 în art. 53 prevede expres şi limitativ cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului, fără ca enumerarea să fie cu titlu exemplificativ.
Art. 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă, art. 51 prevede cazurile de suspendare a
contractului la iniţiativa salariatului, de asemenea, în mod expres şi limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul părţilor, art. 54
din C. muncii.
De asemenea, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd suspendarea contractului individual de muncă - art. 150
alin. (5), Legea nr. 31/1990, art. 14 alin. (2), Legea nr. 215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 şi art. 5 alin.
(5) din H.G. nr. 427/2001.
În afară de aceste situaţii, nu există alte reglementări legale prin care să se dispună suspendarea contractului individual de
muncă; inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze de suspendare, respectiv în clauza din art. 12 alin. (5), este peste
textele legale invocate, adăugând la lege ceea ce nu este posibil.
În speţă, cuprinderea clauzei în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, este contrară dispoziţiilor Legii nr. 53/2003
care reglementează strict şi imperativ instituţia suspendării, aspect în raport de care s-a admis acţiunea sub acest aspect şi s-a
constatat nulitatea absolută a acestei clauze. Ca efect, Decizia nr. 33/13.05.2004 şi Decizia nr. 72/30.06.2004, sunt lovite de nulitate
absolută cât timp sunt întemeiate pe dispoziţiile din clauza nr. 12 alin. (5) din Contractul colectiv de muncă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs în termen, pârâta S.C. R. S.A. Constanţa.
Examinând mijloacele de probă administrate în cauză şi motivele invocate, Curtea reţine că recursul este fondat.
Prin Decizia nr. 33/13.04.2004 recurenta a dispus, în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă nr. 199/2003
şi a Codului muncii că, începând cu 01.05.2004 să se suspende contractul individual de muncă nr. 22647/17.07.2003 al contestatorului
IS, în temeiul art. 12 (5) din actul adiţional la contractul colectiv de muncă.
Prin Decizia nr. 72/30.06.2004, emisă după introducerea la Tribunalul Bucureşti a cererii pentru anularea Deciziei nr.
33/13.04.2004 şi constatării nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, dispoziţie ce a stat la
baza emiterii acestei decizii, unitatea a procedat la modificarea art. 1 din Decizia nr. 33, schimbându-se temeiul de drept în baza căruia
s-a dispus suspendarea contractului individual de muncă, tocmai pentru că s-a realizat nelegalitatea actului adiţional la contractul
colectiv de muncă sub aspectul extinderii cauzelor de suspendare.
Recurenta susţine fără temei că, în cauză, a operat conversiunea actului juridic, căci ce-a de a două decizie nu a anulat
Decizia nr. 33, doar a modificat-o în dorinţa de a evita anularea acesteia de către instanţă, încercându-se intrarea în legalitate prin
menţionarea unui alt temei legal faţă de cel avut în vedere la momentul emiterii Deciziei nr. 33.
Prerogativele conferite de Legea nr. 31/1990 conducătorului societăţii, nu-l îndreptăţeşte pe acesta să emită sau să modifice
actele juridice după bunul plac, fără respectarea normelor legale în materie, respectiv a legislaţiei muncii.
Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate
cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie, prin care să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de
suspendare, să precizeze temeiul legal şi durata suspendării.
Întrucât recurenta nu a criticat prin motivele de recurs constatarea nulităţii actului adiţional la contractul colectiv de muncă,
Curtea urmează a reţine că anularea Deciziei nr. 77/2004 a fost dispusă corect de instanţă ca efect al admiterii acestui capăt de cerere,
art. 12 alin. (5) fiind considerat în afara legii.
Împrejurarea că ulterior, recurenta a identificat, în opinia acesteia, un alt text normativ - art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996, nu
o îndreptăţea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 şi nici nu acoperea nulitatea absolută de care era lovită această decizie.
De altfel, dispoziţiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementează cazuri de suspendare a contractului individual de
muncă deja încheiat, ci doar instituie obligaţia angajatorului de a angaja numai persoane care corespund sarcinii de muncă pe care
urmează să o execute.
Art. 50 din C. muncii reglementează expres cazurile de suspendare a contractului individual, la lit. i) fiind făcută menţiunea „în
alte cazuri expres prevăzute de lege”, ceea ce înseamnă că suspendarea trebuie să fie reglementată de acte normative speciale,
dispoziţie ce nu este aplicabilă cauzei deduse judecăţii cât timp Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii nu conţine asemenea cazuri
de suspendare.
Întrucât suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea muncii şi
plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în practică, ceea ce o deosebeşte de încetarea contractului
de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale.
Cum în speţă, suspendarea contractului se datorează culpei angajatorului, deciziile fiind anulate corect de instanţă,
contestatorul Ionescu Sandu beneficiază de drepturile salariale, inclusiv tichetele de masă cuvenite conform art. 50 din contractul
colectiv de muncă, de la data de 01.05.2004 şi până la 01.07.2004, dată când în baza protocolului încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa
şi S.C. T.I. S.R.L. a fost preluat numărul de personal al Punctului de Lucru Sucursala Minieră Basarabi, inclusiv contestatorul I.S.
Dat fiind faptul că, în cauză, efectele contractului individual de muncă au fost suspendate, nicidecum încetate, prin anularea
deciziilor de suspendare, efectele contractului curg de drept, nefiind justificată dispoziţia instanţei de fond de reintegrare a
contestatorului în muncă, cu atât mai mult cu cât nici nu s-a formulat o astfel de cerere, fiind acordat plus petita.
Pentru aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat în parte, hotărârea atacată în sensul repunerii
contestatorului IS în situaţia anterioară suspendării contractului de muncă, fiind obligată recurenta la plata drepturilor salariale şi a
tichetelor de masă cuvenite pentru perioada 01.05 - 01.07.2004, dată când a fost preluat de S.C. T.I. S.R.L. Constanţa.
 Pe cale de consecinţă, a dispus înlăturarea menţiunii referitoare la reintegrarea în muncă a contestatorului.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

§11. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă se bucură pentru prima dată de o reglementare expresă prin
dispoziţiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sancţiune prin care actul juridic care nu îndeplineşte condiţiile de
validitate impuse de normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de convieţuire socială.
În sistemul nostru de drept nulitatea nu este îndreptată împotriva actului juridic şi nu este o stare organică a
acestuia. Operează principiul salvgardării actului juridic şi regula nulităţii parţiale a acestuia, încercându-se, în măsura
în care este posibil, remedierea cauzei de nulitate.
Specificul raporturilor juridice de muncă impune nulităţii contractului de muncă o serie de trăsături distinctive.
Astfel, deoarece contractul presupune prestaţii succesive în timp şi având în vedere că munca prestată are caracter
ireversibil, nulitatea va avea efect, în principiu, pentru viitor (ex nunc) şi nu retroactiv.
Dacă avem în vedere interesul general ocrotit prin dispoziţia încălcată şi ne aflăm prin urmare, în prezenţa unei
nulităţi absolute, spre deosebire de dreptul comun, aceasta este considerată remediabilă în următoarele cazuri:
1. în caz de îndeplinire ulterioară a vârstei minime generale sau speciale de încadrare;
2. în caz de îndeplinire ulterioară a condiţiilor de studii sau vechime;
3. în caz de înfiinţare a postului care nu exista la încadrare;
4. în caz de prezentare ulterioară a certificatului medical;
5. în cazul în care, ulterior încadrării, intervine sau se obţine reabilitarea (în cazul funcţiilor pentru care legea
interzice angajarea celor condamnaţi pentru anumite infracţiuni).
Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ are caracter relativ şi este remediabilă.
Dacă un contract individual de muncă conţine o clauză ilegală, în principiu, acest lucru nu va atrage nulitatea
întregului contract, ci numai a clauzei respective. În acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede că în situaţia
în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Sub aspectul efectelor nulităţii, art. 57 alin. 5 prevede că persoana care a prestat o muncă în temeiul unui
contract de muncă nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu. Dacă pregătirea profesională şi îndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunzătoare exigenţelor
angajatorului, munca prestată până la momentul constatării nulităţii (prin acordul părţilor sau de către instanţa de
judecată) trebuie să fie retribuită integral. Dacă persoana nu corespunde sub aspectul calificării şi pregătirii profesionale
impuse pentru angajare, sunt posibile următoarele situaţii:
a. dacă activitatea a fost corespunzător prestată, drepturile salariale rămân în totalitate acordate;
b. dacă activitatea a fost parţial necorespunzătoare, se va restitui o parte proporţională de salariu;
c. dacă activitatea a fost total necorespunzătoare se va restitui salariul în totalitate.
Dacă persoanei i se recunoaşte fie şi parţial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut statutul de salariat, cu
toate drepturile care derivă din acesta.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca regulă, prin acordul părţilor,
iar dacă părţile nu se înţeleg nulitatea se pronunţă, la cerere, de către instanţa judecătorească. Acţiunea în constatarea
nulităţii este prescriptibilă şi se poate introduce pe toată durata existenţei contractului.