Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă

să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al
unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la
timp şi integral salariul.
Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare armonioasă a intereselor
personale ale fiecărui salariat,cu interesele unitaţii în care lucrează şi cu interesele generale ale întregii
societăţi.
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică,consecinţă a negocierii
individuale,ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor doua părţi: salariatu şi angajatorul.
Pentru încheierea contractului individual de muncă se cere a fi îndeplinite următoarele condiţii:
 Condiţii comune cu alte contracte:capacitatea juridică a părţilor,consemţămăntul valabil al
părţilor, obiectul licit şi determinat,cauza licită;
 Condiţii specifice:condiţiile privind pregătirea profesională,condiţiile de studii, promovarea unui
examen sau concurs;

I.Condiţiile comune ale contractullui individual de muncă.

Părţile contractului individual de muncă sunt salariatu şi angajatorul.Capacitatea deplină a persoanei de a
încheia un contract individual de muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16 ani.Cu titlu de
exceptie ,persoana poate încheia contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani cu acordul
parinţilor sau a reprezentanţilor legali,dacă nu îi este periclitată sănătatea,dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii
personalităţii juridice,adică din momentul înregistrarii de stat.Angajatorul persoană fizică poate încheia
contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii de exerciţiu,adică vîrsta de 18 ani.
Realizarea consemţămîntului la încheierea contractului implică respectarea următoarelor condiţii:
 Consimţămîntul părţilor contractante trebuie să fie exprimat valabil;
 Consimţămîntul urmează să provină de la o persoană cu descernămînt şi să exprime intenşia de a
produce efecte juridice;
 Acordul de voinţă urmează să fie realizat în condiţiile prescrise de normele legale;
 Consimţămîntul părţilor contractante nu trebuie să fie afectat de un viciu de
consimţămînt(eroare,dol,violenţă)
Eroarea de fapt şi dolul sînt posibile şi în cazul încheierii contractului individual de muncă,de
exemplu:salariatul îşi formează o concluzie greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului-eroare;
angajatorul îl induce în eroare pe viitorul salariat cu privire la condiţiile de muncă pe care le va oferi-dol;
violenţa poate interveni în mod exceptional cînd angajatorul exercită presiuni asupra unei rude apropiate
celui pe care doreşte în aşa fel să-l determine să încheie contractul de muncă.
Consimţămîntul se manifestă concret prin semnătura contractului.
Obiectul contractului individual de muncă îl constituie înseşi prestaţiile reciproce al părţilor:prestarea
muncii de către salariat ţi salarizarea acestuia de către angajator. Este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.(art.4 6 alin 8
CM RM).Salarizarea muncii reprezintă remuniraţia în bani a muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă.
Cauza contractului individual de muncă este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare
participant prin încheierea contractului:pentru salariat,obţinerea resurselor financiare,pentru angajator
realizarea unui anumit profit.
Cauza şi consemţămîntul constituie voinţa juridică,factorul esenţial al asumării obligaţiilor cuprinse în
contract.

II.Condiţii comune ale contractului individual de muncă.

În afara clauzelor generale ,părţile pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze
specifice, cum ar fi:
    a) clauza de mobilitate - Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce
nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.
    b) clauza de confidenţialitate - Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi timp de cel mult un an după încetarea acestuia, să nu divulge date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile
stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de
muncă. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea
prejudiciului cauzat.
    c) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
    d) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la
acordarea spaţiului locativ;
În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute, salariatul poate beneficia de dreptul la o
indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul
nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare
prejudiciul cauzat angajatorului.
Prin mai multe acte normative sînt stabilite condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele ce se
află în căutarea unui post cvacant de lucru şi care privesc pregătirea profesională,studiile,vechimea în
muncă,promovarea unui examen sau concurs.
Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi
ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în
dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.
Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă şi poate fi contestat în instanţa de
judecată.
Angajarea pe bază de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor şi
cunoştinţelor persoanelor care se încadrează şi se promovează,în special în organele executive şi la
instituţiile bugetare.
Concursul include următoarele metode şi tehnici speciale:
 Studierea şi concursul documentelor – îi permite comisiei să selecteze candidaţii în baza
documentelor prezentate;
 Conversaţia individuală – constă în selectarea informaţiei prin comunicarea directă cu
participantu la concurs;
 Testarea – include probe ce permite aprecierea calităţilor personale şi profesionale, necesare
pentru ocuparea funcţiei vacante;
 Proba practică – constă în expunerea programului de activitate sau efectuarea altor lucrari
practice în raport de specificul obiectivelor funcţiei respevtive;
La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului
următoarele documente:
    a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
    b) carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima
dată sau se angajează la o muncă prin cumul;
    c) documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;
    d) diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care
cer cunoştinţe sau calităţi speciale;
    e) certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele
menţionate.
Contractul  individual  de  muncă se  încheie în formă scrisă. Propunerea angajatorului privind
perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind
perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin
depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea
contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în
decurs de 5 zile lucrătoare.
Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a
fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la
muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu
angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului
individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în
baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă
conform prevederilor prezentului cod.
Contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se
atribuie un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al contractului
individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.
Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată dar poate fi încheiat şi pe o
durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani.Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata
acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată.
La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică se cere înregistrarea
contractului la autoritatea administraţiei publice locale,care este obligată la rîndul său să remită o copie a
acestuia inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetul de muncă ale salariaţilor şi să
perfecteze carnetu de muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată.În acest caz
perfectarea şi înscrierea în carnetele de muncă se vor realiza de către autoritatea administraţiei publice
locale,care a înregistrat contractul.
Angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza
contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi.
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură,
în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. La
cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare.
La angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, conform prevederilor prezentului cod,
angajatorul este obligat:
    a) să-l pună la curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi
obligaţiile sale;
    b) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă;
    c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte
reguli de protecţie a muncii.
Pentru toate categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală care se completează în baza
chestionarului salariatului şi în conformitate cu buletinu de identitate,carnet de muncă,documente de
evidentă militara şi a altor documente.Fişa personală este un documet referitor la resursele umane care se
perfectează în mod obligatoriu.
Executarea contractului individual de muncă
Drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre angajator şi salariat sînt stabilite prin
negocieri în contractul colectiv şi în cel individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin lege. Orice înţelegere prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă.
În caz de reorganizare sau de schimbare a proprietarului unităţii, succesorul preia toate drepturile şi
obligaţiile existente la momentul reorganizării sau schimbării proprietarului, ce decurg din contractul
colectiv de muncă şi din contractele individuale de muncă. Concedierea salariaţilor în aceste cazuri este
posibilă numai cu condiţia reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.