Sunteți pe pagina 1din 4

Beneficii

Din aceste motive, sistemul de beneficii reprezintă încă un grad ridicat de risc şi solicită
în consecinţă foarte buni specialişti şi resurse suficiente pentru gestionarea riscului. Iată
de ce este mult mai probabil să găsim în firmele româneşti elemente disparate ale unui
sistem de beneficii decât un sistem ca atare, care presupune asumarea unei
responsabilităţi în ceea ce priveşte sustenabilitatea financiară, stabilitatea şi continuitatea.

Revenind la ceea ce se întâmplă în cele două multinaţionale, totul pleacă de la


recunoaşterea, cu toată sinceritatea şi implicarea, a importanţei pe care o au angajaţii în
succesul unei organizaţii. Sigur, este lucrul la care visăm toţi. Sigur, ne întrebăm tot
timpul de ce acest lucru se întâmplă mereu "la alţii", de ce anume ar fi nevoie pentru ca
oamenii să fie recunoscuţi ca principala resursă a unei organizaţii. Acceptând ideea că
astfel de lucruri minunate pur şi simplu se întâmplă, tot restul vine cumva de la sine:
identificarea nevoilor angajaţilor şi găsirea variantelor celor mai potrivite de rezolvare.

Construirea efectivă a unui sistem de beneficii va ţine seama de nevoile identificate ale
angajaţilor, de implicaţiile financiare, de oferta de pe piaţa de profil, de concurenţa
existentă pe piaţa forţei de muncă, de strategia globală a companiei, de experienţa
specialiştilor de resurse umane.

Opţiunile oferite în cadrul unor astfel de sisteme de beneficii includ: pensiile private,
asigurările private de sănătate pentru angajaţi şi membrii familiei, accesul preferenţial
la credite, facilităţi pentru îngrijirea copiilor mici, facilităţi pentru activităţile extra-
profesionale, tichete de masă, achiziţionarea de produse la un preţ special, facilităţi
pentru învăţarea unei limbi străine, facilităţi pentru transport...

Există loc pentru încă multe alte opţiuni dar trebuie ţinut seama de faptul că nu
originalitatea este cuvântul de ordine în acest caz ci dorinţa sinceră de a veni în
întâmpinarea nevoilor reale ale angajaţilor, de a găsi soluţia potrivită pentru ele. Ceea ce
în definitiv va face diferenţa nu este ceea ce se oferă ci cum anume se face acest lucru.
ii si beneficii poate fi atu-ul cel mai important al unui angajator si al unei oferte de
angajare, acesta avand rolul de a atrage cei mai valorosi angajati si de a-i pastra pentru
cat mai mult timp in companie.

De asemenea, companiile recurg la oferirea de beneficii in functie de domeniul de


activitate in care functioneaza, cum ar fi credite cu dobanzi mici pentru angajatii din
sistemul bancar, produse cu discount in domeniul FMCG, pachete de convorbiri pentru
companiile din domeniul telecomunicatiilor.

Exista modalitati de compensare si beneficii oferite unitar, catre intreaga companie, si


modalitati oferite diferentiat, in interdependenta cu aria functionala in cadrul companiei,
pozitia ocupata si particularitatile fiecarui individ. Se vorbeste deja de beneficiile
flexibile, in care un angajat isi poate alege sistemul de beneficii care corespunde cel mai
bine nevoilor lui, incadrandu-se in plafonul acordat.

Daca ratiunea pentru care o companie apeleaza la beneficii deductibile fiscal in


locul oferirii unor sume impozitabile este evidenta, motivele pentru care angajatii sunt
motivati de asemenea modalitati non-financiare ar fi: economice (pretul pe care l-ar
putea negocia un angajat la o clinica privata, spre exemplu, ar fi mult mai mare decat
cel negociat de catre companie pentru un numar mare de angajati) sau motivatoare
(avand o parte variabila mai mare in defavoarea partii fixe, angajatul se va auto-motiva
pentru a putea intra in posesia acestui cuantum variabil).

Compensarea financiara este unul din principalii factori de atragere si retentie a


angajatilor, insa fara strategii de dezvoltare profesionala (training, plan de dezvoltare a
carierei), fara a asigura un mediu de lucru adecvat care sa favorizeze performanta, pe
termen lung, sistemul de compensatii si beneficii poate sa devina un simplu instrument
reactiv de rezolvare a problemelor privind slaba performanta sau fluctuatia de personal
din cadrul companiei.
Cazul Neogen
Angajatul lunii
Este o metoda destul de sensibila si ca orice metoda de motivare non financiara suporta
riscurile ei. Este posibil sa functioneze foarte bine sau din contra, poate sa nu functioneze
deloc. Am cunoscut in companii autohtone ambele cazuri. In cazul in care te hotarasti sa
demarezi un astfel de program trebuie sa-l adaptezi perfect activitatii. De exemplu, poti
sa-l numesti : Angajatii de 5 stele. Aici, de exemplu poti cumula mai multi factori iar
accesul la statutul de “angajat de 5 stele” sa poata fi castigat de mai multi angajati. Acest
statut poate sa se piarda sau poate nu. In momentul in care ajung toti angajatii la acest
statut se poate lansa o noua provocare si anume cresterea la 6 stele.

De exemplu, in vanzari poate fi ceva de genul: Consultantul in vanzari care creste


vanzarile cu 5%, castiga 5 clienti noi in firecare luna si nu pierde nici un client devine
agent de 5 stele. Pot fi inmanate la un moment dat insigne care sa marcheze acest lucru.
Sunt multe feluri de a asimila “angajatul lunii” in compania dumneavoastra. Functioneaza
de obicei dintr-un motiv simplu. Sunt oameni care au nevoie de competitie si de
provocari. Oferiti aceste lucruri cu masura si veti aduce un plus de atmosfera placuta in
companie.
Miza pentru pastrarea angajatilor valorosi a crescut. Nu e suficient doar salariul,
iar companiile si-au dat seama ca trebuie sa ofere beneficii pe care salariatii nu le-ar
putea gasi la companiile concurente. In cazul Neogen, Hummerul a devenit premiu pentru
angajatul saptamanii;, a spus Raluca Barbuneanu, PR Manager Neogen. Faceam glume
pe seama directorului general ca are un Megane cam rablagit si ne-am trezit ca ne
intreaba ce masina preferam: un Jaguar, un Hummer sau un Porsche. Initial, am crezut ca
pentru el, insa, la sfarsitul mailului, se preciza ca e pentru un nou program, numit
«angajatul saptamanii»;, a adaugat aceasta. Intr-o oarecare masura, Neogen a incercat sa
preia conceptul Google:sa ne distram angajatii, vor fi mai productivi. Desi, la un
moment dat, directorul general, Calin Fusu, se lansa in declaratii mult prea optimiste, ca
va concura cu Google, la nivel de distrat angajatii, Neogen nu poate face fata Google
Plex. Investitia de la Tiger ne-a ajutat sa luam Hummerul. Pentru moment, nu avem alte
planuri similare destinate angajatilor;, mai spune Raluca Barbuneanu.
Hummerul nu e suficient pentru toti cei 85 de angajati, asadar conducerea companiei
organizeaza teambuildinguri de doua ori pe an, vara si iarna. Sunt invitati toti salariatii,
inclusiv cei din strainatate (Moldova, Bulgaria, Serbia).;La cel mai recent teambuilding
au participat peste 50 de salariati, dar au fost invitati toti cei 85. Teambuildingurile se
organizeaza in zone turistice: cel mai recent a fost la Lacu Rosu, iar in trecut la Valenii de
Munte sau la Cheia. Reteta e cea intalnita si in alte companii: timp de trei zile, intr-un
weekend prelungit, angajatii au parte de exercitii out-door, probe de creativitate, petreceri
pana dimineata si plimbari cu autocarul la obiectivele turistice din zona;, adauga Raluca
Barbureanu.
O alta idee care a fost pusa in practica, pentru cei mai sportivi;, a fost echipa de fotbal,
aflata pe locul 2 in campionatul companiilor IT din Targu Mures. La subsolul sediului se
afla o sala de relaxare - o masa de ping-pong si o sala de proiectie a filmelor. Un alt
aspect ar fi ca Neogen deconteaza facturile la conexiunile de acasa ale salariatilor.
Neogen a crescut de la patru oameni (fondatorii) la 85 de salariati, in decurs de sapte ani.
Cum nu a existat un «know how» de la o societate-mama, metodele de stimulare a
salariatilor poarta amprenta personala a fondatorilor. Dar am incercat sa folosim si
«ingrediente» care s-au dovedit de succes din politica de resurse umane a
multinationalelor, mai spune Raluca Barbuneanu. Fireste, ca in orice companie, exista si
sanctiuni. Potrivit reprezentantilor Neogen, acestea sunt destul de rare si tin, de obicei, de
incalcarea deadline-urilor.
Bugetul total de invesitii al Neogen este de circa 1 milion de euro pentru 2007 si va avea
drept destinatie achizitiile altor site-uri si campaniile de marketing.
Pana acum, Neogen a cumparat Faces.md - cel mai mare site din Republica Moldova,
Colegi.ro - unul dintre cele mai vechi si mai cunoscute site-uri romanesti, cu peste
300.000 de utilizatori inregistrati.
Pentru 2007, Neogen estimeaza o cifra de afaceri de 2 milioane de euro, fata de 1,2
milioane de euro anul trecut.
Banii provin exclusiv din vanzarea de servicii pe Internetul romanesc: anunturi de
angajare pentru firme pe BestJobs, publicitate online si, mai nou, promovare speciala
pentru anunturile persoanelor fizice
http://old.standard.money.ro/articol_5219/sa_ti_tii_aproape_angajatii_cheie_motivati_nu
_doar_cu_bani.html
Cadouri din vacanta
Cadoul din vacanta devine obligatoriu mai ales cand esti sef. In cazul in care ai foarte
multi angajati ofera macar celor aflati in imediata ta subordine. Nu trebuie sa fie un
cadouri scumpe, trebuie sa fie mai mult simbolice, ca un semn de apreciere, un semn al
reintoarcerii. Ele transmit mesajul “V-am dus dorul si ma bucur sa va vad”.

Concluzii
Ideile sunt multe, probabil o sa mai continuu seria de expuneri pe acest subiect. Practic,
trebuie numai putina creativitate pentru a gasi idei inovatoare. Toate aceste idei
motiveaza non financiar in cele mai multe cazuri. Vreau sa se inteleaga foarte bine: un
sistem de stimulare si recompensa nu exclude aplicarea in paralel a unui sistem de
sanctiuni. Din contra, trebuie pastrat un echilibru intre aceste doua surori:
recompensa/recunoastere si sanctiune. Dupa cum am mentionat si la inceput trebuie sa
fim constienti ca nu functioneaza toate ideile in toate companiile.