Referat

POPA IONELA
PARADIGME ALE COMUNICẶRII ORGANIZAŢIONALE

Comportament organizaţional
 Comportamentul organizaţional (CO) este studiul sistemic al comportamentului
individual şi al grupurilor în organizaţii. Acesta furnizeazặ un set de concepte, principii, reguli şi
instrumente menite sặ ajute managerii sặ explice, previzioneze şi controleze comportamentul
uman.

Comportamentul organizaţional acoperă o largă plajă de activităţi: cunoaşterea şi satisfacerea

nevoilor salariaţilor, înţelegerea dinamicii de grup, acceptarea şi respectarea diferenţelor dintre
oameni şi a diferitelor valori culturale cu care aceştia vin în organizaţie şi multe alte abilităţi,
activităţi şi practici manageriale.

Întemeietorul conceptului privind comportamentul organizaţional a fost Fritz Roethlisberger

care împreună cu Elton Mayo au purces la identificarea relaţiei dintre comportamentul
individualşi de grup asupra productivităţii muncii.

Domeniul de cercetare al comportamentului organizaţional este multidisciplinar, el se află în

sociologie, psihologie, antropologie, economie, dreptul muncii. Deşi aria comportamentului
organizaţional este atât de vastă ea reprezintă liantul fără de care organizaţiile nu pot
supravieţui şi nu se pot dezvolta.

Teorii privind comportamentul organizaţional:

Elton Mayo (1880-1949) din ale cặrui studii se desprinde concluzia cặ factorii sociali şi umani
influenteazặ randamentul şi productivitatea muncii indiferent de condiţiile materiale de muncặ.
Se relevặ astfel importanţa factorilor socio-psihologici şi afectivi în înţelegerea
comportamentului oamenilor dintr-o organizaţie.

Kurt Lewin (1880-1947) evidenţiazặ cele trei stiluri de conducere: autoritar, democratic şi liberal
şi concluzioneazặ cặ este de preferat stilul democrat prin intermediul cặruia se poate asigura
participarea activặ a angajaţilor.

Abraham Maslow (1908-1970) fondatorul teoriei motivaţiei, considera cặ nevoile umane sunt
structurate ierarhic şi cặ motivaţia oamenilor este datặ de dorinţa de a-şi satisface toate
nevoile. O nevoie satisfặcutặ nu mai constituie o sursặ de motivaţie, iar dacặ o nevoie nu este
satisfặcutặ, singura preocupare a individului se este de a o satisface.

Teoria aşteptặrilor - aratặ cặ motivaţia muncii este determinatặ de convingerile individului cu

privire la relaţiile dintre efort - performanţặ şi performanţặ - rezultate (recompense) şi de
dorinţa de a obţine anumite rezultate care este asociatặ cu diferite niveluri de performanţặ.
Teoria echitatii - porneşte de la premisa cặ oamenii vor sa fie trataţi în mod echitabil,(echitatea
este definitặ ca fiind credinţa individului cặ suntem trataţi drept în raport cu ceilalţi sau
inechitatea ca fiind credinţa individului cặ suntem trataţi nedrept în raport cu ceilalţi).
Persoana care percepe inechitate va fi motivatặ sặ o reducặ. S-a constatat cặ unii oameni care
se simt recompensaţi mai mult decât alţii, au tendinţa de a depune mai mult efort, motivaţi
fiind sặ reducặ inechitatea.

Teoria ranforsarii ( B. F. Skinner) - încearcặ sặ explice comportamentul uman în raport cu

mediul extern individului şi consecinţele acestuia: comportamentul care genereazặ un rezultat
plặcut, are şanse de a fi repetat.

Robert I. Park (1967) atribuie comportamentului colectiv un rol central în schimbarea socială şi
accentueazặ dimensiunea creatoare a mulţimilor, capacitatea lor de a construe şi reconstrui
societatea.

Ralph Turner (1957) dezvoltă teoria normei emergente, accentuând unitatea dintre
comportamentul în situaţii normale şi comportamentul în stare de mulţime; ambele sunt
ghidate de norme, chiar dacă în ultimul caz este vorba de norme emergente, stabilite ad- hoc.

Serge Moscovici (1989) semnala existenţa unui paradox în analiza comportamentului colectiv:
pe de o parte puterea creatoare a maselor şi, pe de altă parte, mişcările mulţimii, care sunt
calificate în mod peiorativ ca neorganizate social, anormale şi chiar antisociale.

Comportamentul colectiv:

Este un concept generic care desemnează tipurile de comportament proprii unor indivizi care,
sub influenţa unor credinţe împărtăşite, acţionează uneori în mod concertat.

Aceastặ definire a conceptului are câteva neajunsuri şi anume:

- imposibilitatea de a distinge clar între comportamentele collective şi cele individuale.

- însăşi definirea comportamentului colectiv, ca fiind bazat pe „credinţe împărtăşite“
pentru că nu întotdeauna credinţa se concretizează în acţiuni sociale concertate.

Comportamentul colectiv trebuie privit prin dimensiuni precum:

- gradul de organizare a comportamentelor (scăzut sau ridicat),

- existenţa unui scop şi durata comportamentelor. Comportamentele colective se
caracterizează prin durată scăzută. Când durata se prelungeşte, ele tind să fie
instituţionalizateşi să se transforme în comportamente convenţionale-organizaţional.
Comportamentul organizaţional furnizeazặ un set de concepte, principii, reguli şi instrumente
menite sặ ajute managerii sặ explice, previzioneze şi sặ controleze comportamentul uman.

Explicarea - Daca dorim sặ întelegem un fenomen, trebuie sặ începem prin a-l explica. De
exemplu, dacặ explicaţia pentru o rata înalta a rulajului de personal este nivelul mic de
salarizare sau o munca inadecvatặ, managerii vor lua mặsuri pentru a corecta acest
comportament în viitor.

Previzionarea - se concentreazặ asupra evenimentelor viitoare. Pe baza cunoaşterii

comportamentului organizaţional, managerii pot previziona anumite rặspunsuri
comportamentale în raport cu schimbarile.

Comportamentul organizaţional oferặ tehnici care faciliteazặ controlul oamenilor. Cu toate cặ

societatea modernặ are la bazặ conceptul libertặţii individului, controlul comportamentului
este privit de manageri ca un instrument valoros oferit de comportamentul organizaţional în
obtinerea eficientei.

Cadrul pentru întelegerea comportamentului angajaţilor în organizaţii are trei componente de

bazặ:

1. Procese Individuale:

– Valori;

– Personalitặţi şi atitudini;

– Percepţii şi atribuire;

– Învặţare;

– Motivaţie.

2. Procese interpersonale şi de grup:

– Leadership;

– Comunicare interpersonalặ;

– Putere, conflict şi negocieri;

– Dinamica în interiorul grupurilor şi între grupuri;

– Luarea deciziilor în grup.

 3. Procese Organizaţionale:

– Schimbare organizaţionalặ;

– Culturặ organizaţionalặ;

– Structura organizaţiei.

Valori - valorile sunt credinţe, preferinţe, puncte de vedere, înclinaţii care formeazặ felul în care
o persoanặ abordeazặ lumea înconjuratoare. Acestea tind sặ influenţeze atitudinile şi
comportamentul şi se dezvolta ca urmare a experienţelor şi învặţặrii. Valorile unei persoane
sunt generale, stabile, deci greu de schimbat. (ex: grija pentru ceilalţi, schimbare, realizare).

Atitudini şi comportament - atitudinile sunt complexe de credinţe şi sentimente pe care le avem

în legaturặ cu anumite idei, situaţii sau alţi oameni, sunt influenţate de valori dar se referặ la
obiecte specifice sau anumiţi oameni. Atitudinile reprezintặ predispoziţia de a raspunde pozitiv
sau negativ în faţa unei persoane sau situaţii, deci, putem spune cặ atitudinile ne influenţeazặ
comportamentul.

Componentele atitudinilor:

- Afectivặ -cum ne simţim faţặ de o situaţie;

- Cognitivặ-de ce ne simţim aşa;
- Intenţionalặ-cum intenţionặm sặ ne comportặm în situaţia respectivặ.

Ex: satisfacţia în muncặ, angajamentul faţặ de organizaţie.

Percepţii şi atribuiri:

Percepţiile sunt un set de procese prin care individul devine conştient şi interpreteazặ
informaţiile asupra mediului înconjurặtor.

Factorii care influenteazặ percepţiile sunt:

-Preceptorul;

-Obiectul sau ţinta percepţiei;

-Contextul sau situatia.

Atribuirea este un mecanism prin care observặm comportamentul (al nostru sau al altei
persoane) şi apoi îi atribuim cauze.
Cadrul în care se formeazặ atribuirile:

consensul – mặsura în care alţi oameni se comportặ la fel în aceeaşi situaţie;

consecvenţa – mặsura în care aceeaşi persoanặ se comportặ la fel în momente diferite;

distincţia - mặsura în care aceeaşi persoanặ se comportặ în acelaşi fel în alte situaţii.

Învặţarea – orice schimbare relativ permanentặ în comportament ca rezultat al experienţelor.

Motivaţia – forţele care actioneazặ asupra sau în interiorul unei persoane şi care determinặ
persoana sặ se comporte într-o manierặ specificặ, direcţionatặ de un scop.