Curs Lidero

Recomandat de: Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT
Modulul 1 ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Autori: Orlando Voica, Ioana Plngean, Cecilia Gostin 1.1. Asigurarea serviciilor pentru membrii de sindicat 1.2. Susinerea i consilierea membrilor de sindicat
1.1. Asigurarea serviciilor pentru membrii de sindicat

Identific cerinele de servicii. Furnizeaz serviciile existente. Asigur implementarea unor servicii noi. Unul dintre obiectivele principale ale organizaiilor sindicale este acela de a oferi servicii membrilor de sindicat, de a-i ajuta n activitatea lor de zi cu zi ntr-o economie i o societate globalizat i n schimbare. Activitile principale pe care le desfoar o organizaie sindical sunt: Negocierea contractului colectiv de munc. Susinerea, la toate nivelurile, a drepturilor i intereselor membrilor si. Urmrirea asigurrii proteciei sociale, n principal pentru membrii si. Formularea i susinerea de proiecte de acte normative sau modificri ale legislaiei existente care reglementeaz oricare dintre drepturile i/sau interesele legitime ale membrilor si. Promovarea i susinerea principiilor economiei de pia i ale statului de drept. Colaborarea cu alte organizaii sindicale din ar i/sau strintate. Promovarea i mbuntirea educaiei sindicale. Asigurarea de servicii personalizate. n virtutea Declaraiei sale de principii i a programului su, CNS Cartel ALFA" urmrete realizarea urmtoarelor obiective: a. Promovarea principiilor sale i aplicarea acestora n viaa economic i social, contribuind activ la structurarea societii democratice romneti, ntemeiate pe valorile moralei cretine. b. Structurarea, consolidarea i dezvoltarea micrii sindicale inspirate din aceste principii, n ceea ce privete interesele profesionale i interprofesionale ale lucrtorilor pe plan naional i internaional. c. Respectarea libertii sindicale i garantarea exercitrii dreptului sindical tuturor lucrtorilor.
Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT
d. Sprijinirea moral i material a organizaiilor afiliate i asigurarea unei colaborri permanente a acestora n cadrul confederaiei. e. Realizarea de aciuni pentru impunerea respectrii i promovrii demnitii lucrtorilor, precum i a ameliorrii permanente a condiiilor lor de via. f. Promovarea solidaritii att ntre organizaiile membre ct i ntre membrii de sindicat. CNS Cartel ALFA" se angajeaz s ating aceste obiective prin urmtoarele mijloace: Organizarea de servicii comune pentru toate structurile CNS Cartel ALFA". ntreinerea unei propagande consecvente n vederea dezvoltrii sindicalismului democrat-cretin. Pregtirea i organizarea unor reuniuni, cum ar fi: seminarii, simpozioane, conferine, etc. Stabilirea de relaii constante cu organizaii similare din ar i strintate. Implicarea pe lng autoritile publice, n vederea aprrii intereselor lucrtorilor, n limita competenei sale. Promovarea de reprezentani ai CNS Cartel ALFA" n organismele naionale sau internaionale care au misiunea de a lupta pentru drepturile lucrtorilor. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel naional, n numele i pentru salariaii din unitile n care confederaia are membri de sindicat. Asumarea asistrii sau reprezentrii organizaiilor membre ori a membrilor de sindicat n faa oricror organe, organizaii sau instituii, n ceea ce privete aprarea dreptului sindical, a libertii sindicale, a drepturilor individuale sau colective care decurg din legislaia ce reglementeaz raporturile de munc, contractele individuale sau colective de munc. Instituirea unui sistem organizat de manifestare a iniiativei legislative recunoscute de Constituie cetenilor cu drept de vot, n vederea promovrii intereselor membrilor si i printr-o activitate continu a serviciilor sale specializate n scopul determinrii alinierii legislaiei naionale a muncii la normele internaionale ale muncii ratificate de Romnia. ntreprinderea de aciuni de lupt sindical n vederea impunerii, respectrii i promovrii demnitii lucrtorilor i familiilor lor, precum i a ameliorrii permanente a condiiilor lor de via. CNS Cartel ALFA va organiza n cadrul su toate serviciile de natur s favorizeze dezvoltarea micrii sindicale democrat-cretine, dar i instituii capabile s dezvolte ntrajutorarea i creterea forei i spiritului de solidaritate a micrii sindicale.
Pentru a crea servicii de natur sindical, dar i pentru a mbunti calitatea celor existente trebuie s avem n vedere: I. Colectarea de informaii privind serviciile sindicale disponibile: Ce surse de informaii sunt disponibile. Departamentele confederaiei. Departamentele federaiilor. Uniunile judeene. Alte sindicate, federaii i confederaii. Structuri educaionale pentru servicii de formare. Surse generale de informare - librrii, centre de informare, pres. Sectorul privat (centre de consultan, agenii private) Serviciile disponibile s fie utile membrilor de sindicat, deci este nevoie s: Decidei ce informaii sunt relevante? Ce surse de informaii sunt relevante? Cum sintetizai informaiile? Modalitile de a furniza informaiile: Transmitere individual. Adresai-v unor grupuri mici. Afiai informaiile la panou. Publicai informaia. II. Unele informaii despre servicii sunt dificil de neles. De aceea n acest caz este necesar s le explicai cu atenie membrilor. Construii un sistem de nregistrare a informaiilor despre serviciile sindicale: Clasificai informaiile. Pstrai informaiile la zi obinnd n timp util informaii despre noile servicii. IV. Atunci cnd membrii v solicit informaii, trebuie s le furnizai i s i consiliai, adaptndu-v la circumstanele cazului n spe: Asigurai-v c informaiile sunt n conformitate cu procedurile i politicile sindicatului. Care sunt procedurile i politicile n domeniul serviciilor. Cum se adapteaz ele la circumstane concrete.
III.
V.
Dac membrii v contacteaz cu probleme personale, ncurajai-i s v explice n detaliu care sunt problemele lor: Ascultai cu atenie i nu punei ntrebri stnjenitoare. ncurajai comunicarea efectiv. Evitai situaiile neplcute.
VI.
Atunci cnd considerai c cineva poate s i rezolve singur problema, ajutai-l s gseasc cele mai bune surse de consiliere: ncurajai-l s revin i fii alturi de el pe tot parcursul rezolvrii problemei, pentru a gsi cele mai bune soluii. Realizai un plan de rezolvare a unei probleme. Folosii tehnici de depire a dificultilor. Pstrai legturi permanente.
VII.
Atunci cnd considerai c putei s rezolvai personal problema: Informai-v cu ce este necesar. Cerei ajutorul altora dac este nevoie. Oferii toate informaiile relevante celui care le solicit.
VIII.
Atunci cnd nici voi i nici el nu poate rezolva problema, ndrumai-l pe solicitant la o consiliere de specialitate i susinei-l.
Cine poate beneficia de serviciile sindicale: Membrii de sindicat. Persoanele fizice. Organizaiile sindicale membre. Salariai, ucenici, pensionari, omeri- poteniali membri.
Cum putem beneficia de servicii: DIRECT Prezint-te la sediul organizaiei sindicale; prezint cazul n mare; completeaz un formular; eti repartizat unuia dintre specialitii notri; prezent-i cazul tu n detaliu; specialistul va prezenta soluiile pe loc (sau, dac este un caz mai complicat i necesit informare, studiu sau pregtire, vei primi rspunsul n cel mai scurt timp posibil) PRIN POT Trimite pe adresa organizaiei un plic care s conin elemente de identificare (numele, adresa, telefonul, sindicatul din care faci parte) i cazul tu n detaliu. Vei primi rspunsul n timp util, de la primirea scrisorii. TELEFONIC Declin-i identitatea, prezint-i cererea sau solicitarea i, n funcie de complexitatea cazului, vei primi un rspuns autorizat sau vei fi programat pentru o audien. LA SEDIUL SINDICATULUI Se poate acorda consultan i la sediul sindicatului oricrui membru care solicit aceasta, iar sindicatul dispune i pune la dispoziie un spaiu adecvat desfurrii acestui tip de activitate.
1. 2. Susinerea i consilierea membrilor de sindicat

A. Analizeaz validitatea cazurilor. B. Propune soluii. C. Asigur asistena, consultana membrilor de sindicat. D. Asigur resurse pentru soluionarea cazurilor. Susinerea i consilierea membrilor de sindicat se refer la serviciile acordate n respectarea intereselor i drepturilor individuale i colective ale membrilor de sindicat/organizaiilor de sindicat n faa conducerii, patronatului i a altor organisme (ministere, guvern, justiie) Asigurarea de servicii directe ctre membrii de sindicat/organizaii sindicale, referitoare la condiiile de munc, protecia muncii, condiii de petrecere a timpului liber, colarizri perfecionri formri profesionale, legislaie social, contracte colective de munc reprezint o preocupare activ a confederaiei.
n cadrul CNS Cartel ALFA exist trei centre educaionale i Departamentul Educaie, Formare, Programe. Fiind puse n slujba educaiei membrilor de sindicat, ele au o aezare geografic astfel nct s acopere pe ct posibil toate regiunile rii. Cele trei Centre Educaionale deservesc programul educaional al Departamentului de Educaie, Formare, Programe al confederaiei, dar au, n aceeai msur, deplin autonomie n a-i organiza singure cursuri educaionale. Printre temele abordat n cadrul cursurilor derulate n aceste centre, putem meniona: Sntate i siguran la locul de munc, Comitetele de ntreprindere, Dreptul muncii, Tehnici de negociere, Comunicare sindical, Psihologie sindical, Organizare sindical, Management, Securitate social, Oportuniti egale i relaii de gen. Centrul Educaional Hunedoara funcioneaz nc de la sfritul anului 1996, cu sprijinul sindicatului local Siderurgistul" i al filialei locale a CNS Cartel ALFA". Menit s deserveasc nevoile educaionale ale sindicalitilor din zona Olteniei, Banatului i sudul Ardealului, el a fost nfiinat i utilat cu ajutorul SAH Elveia. n afara birourilor i a celor dou sli de curs modern amenajate i nzestrate tehnic, Centrul Educaional Hunedoara dispune i de posibilitatea de a organiza cursuri n condiii excelente i n alte dou zone apropiate. n ntreaga sa activitate, n cadrul centrului de la Hunedoara s-au desfurat un numr de peste 100 de cursuri, colarizndu-se un total de 2.000 de membri de sindicat. Centrul Educaional Baia Mare a nceput s funcioneze n primvara anului 1999. Organizat prin implicarea filialei locale CNS Cartel ALFA i dotat corespunztor prin programul derulat n colaborare cu CNV Olanda, centrul servete interesele de educaie i informare ale membrilor de sindicat din zonele Maramure i nordul Ardealului. n cadrul su au fost susinute un numr de 25 cursuri, cu un total de aproximativ 500 de participani. Centrul Educaional Piatra Neam, mezinul celor trei, a aprut la nceputul anului 2000, n ideea de a aduce mai aproape oportunitile de instruire a membrilor de sindicat din Moldova. El a fost o consecin a unui program derulat n colaborare cu CNV Olanda. Localizat n centrul oraului Piatra Neam, n cldirea Casei de Cultur, Centrul Educaional este ndeaproape ndrumat de filiala Neam a confederaiei. La Centrul Piatra Neam s-au desfurat 10 cursuri sindicale, la care au participat n jur de 200 de sindicaliti. n vara anului 2003 centrul a fost nchis i dotrile transferate la Galai. De atunci funcioneaz Centrul Educaional Galai.
De asemenea, exist federaii cu centre educaionale proprii, dorind prin aceasta s contribuie la: Dezvoltarea structurii federaiilor n teritoriu prin voina liber exprimat a sindicatelor din zona respectiv. Unitatea, solidaritatea i comunicarea ntre organizaiile sindicale teritoriale. Eap intermediar n constituirea Sindicatului Naional i Sindicatului Local. Cabinetele de consultan i asisten au ca scop acordarea de consultan direct membrilor de sindicat i nu numai, n domeniul dreptului muncii i dreptului sindical n principal, precum i n alte domenii: drept social, fiscal, civil. Ele i propun s faciliteze membrilor de sindicat soluionarea problemelor de natur juridic i economic, precum i aprarea cu mijloace juridice specifice i adecvate a drepturilor i intereselor legitime ale acestora. Servicii acordate de cabinetele de consultan i asisten: Consultan i asisten juridic n legislaia civil i n mod special n domeniul legislaiei muncii. Consiliere sindical (nfiinare, afiliere, reglementare, litigii, conflicte) Consultan n domeniul financiar-contabil, inclusiv asupra impozitului pe venitul global. Consultan i analiz pe baza bilanului contabil pentru negocieri. Asisten i consultan n procesele de negociere a Contractului Colectiv de Munc i mediere n cazul conflictelor de munc. Organizarea de cursuri pentru pregtirea i formarea militanilor sindicali la toate nivelurile. Organizarea de seminarii cu teme de interes general. Consultan i intermediere n asigurri. Consultan i oferte n turism, inclusiv bilete de odihn i tratament obinute prin sindicat. Consultan privind pensionarea. Consultan sindical pentru implicarea n programul de restructurare. Consultan i asisten n domeniul pregtirii i redistribuirii forei de munc, constnd n: o o o o Consiliere omaj/preomaj. Servicii i intervenii n unitile ce urmeaz s disponibilizeze personal. Centralizarea i transmiterea informaiilor privind bursa locurilor de munc. Pregtirea n vederea cutrii unui loc de munc (individual sau n grupuri mici)
ntocmirea unui curriculum vitae i a unei scrisori de intenie, susinerea unui interviu, etc.
Pstreaz legtura cu membrul de sindicat pe durata procesului de consiliere pentru a vedea dac primete un ajutor real i sprijin-l i sftuiete-l n continuare. n afar de cabinetele specializate n consultan mai poi apela i la alte surse, acestea pot fi. Acestea pot fi: Ali colegi la locul de munc: Responsabili cu sntatea i sigurana la locul de munc. Membri n comisia social. Responsabili cu formarea profesional. Membri n comisia de negociere. Membri n comisia paritar de aplicare a contractului colectiv de munc. Alte persoane care au cunotine sau abiliti pentru a rezolva problema respectiv (juriti, economiti, sociologi) Specialiti ai angajatorului. Specialiti ai federaiei, filialei sau confederaiei. Agenii specializate. Membrul de sindicat care solicit asisten are dreptul de a participa la toate deciziile luate n perioada asistrii. Este important ca cei implicai s asculte cu mare atenie ceea ce ai de spus i ca opiniile tale s se reflecte n decizia luat. De fapt, tu eti expertul n ceea ce privete propria ta via i nimeni nu o cunoate mai bine ca tine. Acest capitol te invit s te gndeti la toate modurile n care i poi exercita dreptul la participare. Dac drepturile tale nu sunt respectate, trebuie s te adresezi sindicatului din care faci parte i s ai ocazia s naintezi o plngere ctre un organism imparial i independent. nainte de a completa o plngere, trebuie s fii informat complet despre drepturile tale i diferitele proceduri de naintare a plngerilor pe care le ai la dispoziie. Acestea trebuie s i fie explicate astfel nct s le nelegi. Procedura trebuie s fie ct mai simpl i eficient.
Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT
Modulul 2 RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Autori: Mihaela Radu, Orlando Voica, Radu ieica 2.1. Identificarea i contactarea membrilor poteniali 2.2. Acordarea de consultan pentru recrutare 2.3. Campania de recrutare
2.1. Identificarea i contactarea membrilor poteniali n cadrul recrutrii de membri sunt mai multe ci de abordat i mai multe categorii de inte care pot fi grupate la modul general astfel: A. Societi comerciale n care exist sindicate organizate. B. Societi comerciale care nu mai au sindicate organizate sau unde nu a existat sindicat. C. Persoane individuale. intele vor fi grupate ntr-o ordine de prioriti, aceast ncadrare fiind luat n calcul la abordarea intelor. La aceasta se mai adaug pragmatismul privind numrul de poteniali membri de recrutat. Toate aceste inte trebuie abordate n funcie de contextul n care ne aflm. n practic putem ntlni urmtoarele tipuri: 1. Sindicate neafiliate. 2. Sindicate care au fost afiliate, dar care au plecat de bun voie sau au fost excluse prin prevederile Statutului. 3. Sindicate adormite. 4. Societi comerciale n care nu exist sindicat. 5. Societi comerciale n care a existat sindicat. 6. Sindicate galbene. 7. Sindicatele afiliate la alte structuri. 8. Persoane fizice. Aceast ordine a inut cont de actuala lege a sindicatelor, dar i de cea n curs de aprobare. Strategia pe care o construii n vederea recrutrii trebuie s in seama de specificul fiecrei inte, gndind-o astfel global, n ansamblu, ca un arbore care corespunde fiecrei inte, la care se adaug ramuri cu strategii diferite, specifice fiecrei inte n parte. Cteva elemente de care s inei seama cnd construii strategia de ansamblu, arborele:
A. Identificarea (personalizarea) intelor: Trebuie s cunoatei bine inta aflnd ct mai multe informaii: Bilanul societii. Organigrama sau numrul de salariai, respectiv sindicaliti. Probleme cu care se confrunt salariaii i societatea. Posibile persoane de contact: Salariai Sindicaliti Lideri Angajatori Alte persoane care v pot ajuta
Caracteristicile personalului. - Pondere pe sexe, vrst, etnii, religie etc.
B. Modul de realizare a identificrii: Prin relaii personale. Din cartea de telefon, Pagini Aurii; Pagini Naionale, etc. Din media. De la Camera de Comer i Industrie, Registrul Comerului. Din informaii interne ale confederaiei, federaiei, sindicatului. Prin accesarea Internetului. Alte surse.
C. Posibiliti de contact: Prin relaii personale. La poarta ntreprinderii. Prin telefon, fax. Acces direct n ntreprindere (prin natura serviciului) Scrisori de intenie i de prim contact.
D. Obinerea de date: Din bilan (de la Registrul Comerului sau patronat) Prospecte de prezentare Serviciul de marketing. Contact direct cu persoane din ntreprinderi (inclusiv unele relaii) Date obinute de la alte organizaii. Alte surse. cu care se
E. Obinerea de date privind problemele confrunt societatea i salariaii:
Buletin informativ intern. Raport fcut prin participarea unui lider din structura confederaiei la edinele lor. Media. Contacte cu persoane fizice din ntreprindere, mediul politic, prin natura serviciului. A.J.O.F.M., Casele judeene de sntate (reprezentani sindicali) D.M.S.P. judeean (contracte conflicte, etc.)
F. Unde se poate desfura recrutarea: - n afara societii La poart. Locuri publice. Eventual domiciliul recrutatorului (recrutatului) Centrele teritoriale ale confederaiei. - n cadrul societii La sediul sindicatului. La edinele sindicatului. G. Riscuri Efort uman i financiar mare - rezultate mici. Prea multe probleme aduse de sindicatul atras. Imagine proast cauzat de eecuri.
H. Prezentarea organizaiei (pachetul promoional)
sindicale
serviciilor
Prezentarea structurii organizaiei. Statutul organizaiei, regulamente. Contractul Colectiv de Munc la orice nivel. Cerere tip de afiliere. Oferta educaional. Proiect de statut (tip) al sindicatului. Acordarea de consiliere juridic i sindical imediat i gratuit. nlesniri de contact cu organismele statului romn i alte structuri. I. Oponenii: J. Lobby: Politic Guvern, administraie local, biseric, AGA, organe de control. Salariai, administraie, patronat, lideri.
K. Evaluare: Pe etape, permanent, la final.
Strategia pe ramuri va fi mai concret i va avea n vedere fiecare int n parte. Trebuie s urmrii: Sindicate neafiliate Prezentai avantajele afilierii prin pachetul promoional. Culegei informaii privind motivul dezafilierii i conducerea sindical veche sau nou, dac sindicatele au fost afiliate n trecut la alte organizaii.
Sindicate care au fost afiliate i Care s-au retras din organizaie Identificai cauzele retragerii. Discutai cu persoanele vechi i noi. Propunei o reconciliere sau o soluie de mediere a divergenelor.
Care au fost excluse din organizaie Identificai motivul excluderii. Studiai motivele excluderii. Neplata cotizaiei. Nerespectarea statutului. Prin autodesfiinare. Aciuni ostile organizaiei.
Sindicate adormite Analizai situaia. Reactivai sindicatul - sprijin juridic i pentru alegeri. Discutai cu salariaii i cu liderii. Reconfirmai, monitorizai i sprijinii sindicatul.
Societi comerciale unde nu exist sindicat Identificai un potenial comitet de iniiativ, creai un sindicat i acordai consultan pentru nregistrarea la judectorie. Discutai cu angajatorii sau patronatul dac se dovedesc receptivi la idee.
Societi comerciale unde a existat cndva sindicat Identificai motivele pentru care sindicatul a disprut. Contactai vechi lideri, dar i membri simpli de sindicat. Identificai un potenial comitet de iniiativ, creai un nou sindicat i acordai consultan pentru nregistrarea la judectorie. Discutai cu angajatorii sau patronatul dac se dovedesc receptivi la idee.
5
Sindicate galbene Analizai i identificai grupul de persoane nemulumite. Grupai persoanele nemulumite cu cele nesindicalizate. ncercai s-i ajutai.
Sindicate afiliate altor structuri Analizai nemulumirile fa de structura la care sunt afiliai i situaia existent i nu uitai s aflai poziia sindicatului n structura la care este afiliat. Acionai cu discreie i tact pentru ca aceast activitate s nu fie catalogat ca imoral.
Persoane fizice Campanie publicitar. Pachete de servicii.
Persoanele fizice sunt inte n condiiile apariiei sindicatului naional i a legii sindicatelor. Nu uitai s cuprindei n strategia voastr faciliti acordate att sindicatelor care se afiliaz ct i celor care recruteaz. Acestea pot fi: - Pentru sindicat: Reducerea nivelului cotizaiei pltite pentru primele luni. Suportarea costurilor de participare la primul Consiliu General. Suportarea costurilor la un curs sindical. Reducerea costurilor de participare la un curs de educaie sindical pentru Consiliul Sindical nou afiliat. Map cu obiecte promoionale. Schimb de experien cu sindicatele locale, din ramur, naionale i internaionale.
- Pentru recrutator: Prime difereniate funcie de numrul de membri adui i importana sindicatului. Obiecte promoionale. Recunoaterea importanei muncii lor. Alte recompense. Rapoarte scrise ctre membrii echipei de recrutatori.
6
Dup recrutare, sindicatul va fi pstorit o perioad de recrutatorul responsabil, apoi de uniunea teritorial i de federaia la care este afiliat. Aceast activitate trebuie susinut att cu resursele umane i logistice existente, cu un buget corespunztor, dar i prin propagand. Inevitabil vor exista opoziii i riscuri. Opoziia poate face o campanie antiafiliere la organizaie. Riscurile i obstacolele sunt legate de: Timpul limitat de care dispun recrutatorii. Mentalitatea salariailor. Frica lor de a-i pierde locul de munc. Imaginea proast a unor sindicate i a unor lideri (corupi, slab pregtii din punct de vedere profesional sau care urmresc s parvin pe scara social i/sau politic) Lipsa de ncredere n micarea sindical. O percepie greit a avantajelor pe care le poate avea un membru de sindicat.
Trebuie s v preocupai de ndeprtarea tuturor acestor obstacole i a riscurilor. 2.2. Acordarea de consultan pentru recrutare Angajatorii cheltuiesc zeci de milioane de lei n efortul de a se opune activitilor de recrutare a salariailor lor. Angajeaz juriti pentru a declara alegerile i aciunile sindicale ca fiind ilegale, caut consultani care s instruiasc supraveghetori, manageri i muncitori anti-sindicaliti. Sindicatele nving aceste obstacole asigurnd sprijinul unei mari majoriti a salariailor nainte de a demara o campanie i conducnd campania cu ajutorul unui puternic comitet de organizare/recrutare care confer unitate aciunilor. Conducerea acestui gen de campanie, necesar pentru a nvinge activitatea anti-sindical complex i puternic finanat presupune cheltuieli mari pentru sindicat, inclusiv cu salariile celor care se ocup de recrutare, costurile pentru publicaii, sli de ntrunire. Procesul este costisitor recrutarea pentru schimbare cere ceva mai mult dect mruni, iar testul principal pe care trebuie s l treac un
sindicat care vrea s atrag mai muli salariai este disponibilitatea de a aloca mai multe resurse lideri, salariai, bani acestui domeniu. Ct este necesar? Cele mai multe sindicate investesc mai puin de cinci la sut din bugetele lor n recrutare, parte care tim prea bine c este foarte mic. Dar la fel de bine tim c sindicatele care reuesc s atrag membri noi din interiorul, dar i din exteriorul organizaiei aloc 20%, 30% sau chiar 50% din bugetele lor funcionale, activitii de recrutare. Sindicatele americane dedic n acest moment 30% din bugetul lor organizrii de noi sindicate, ceea ce a ncurajat toate sindicatele internaionale, regionale i locale s fac acelai lucru. Dac nu exist deja un fond substanial cu destinaie special care s poat fi cheltuit pentru recrutare, rmn doar trei ci pentru a obine mai muli bani pentru aceast activitate: Realocarea bugetului actual. Colectarea de fonduri mai mari de la membri. Obinerea banilor din surse externe, ca de pild de la sindicatul internaional.
Desigur, opiunea cea mai popular este cea de a treia variant. Dar, din punct de vedere practic, cele mai multe sindicate internaionale dispun i ele de resurse limitate cea mai mare parte a fondurilor din micarea sindical se gsesc la nivel local i regional i sunt destinate ajutoarelor sociale. Exist oricnd opiunea de a cere bani n plus membrilor, i multe sindicate s-au folosit de creterile cu destinaie special ale cotizaiei i de estimrile speciale pentru a finana activitile suplimentare de recrutare. Opiunea cea mai dificil, dar i cea mai eficient pe termen lung este aceea de realocare a bugetului existent. Este drumul cel mai greu, pentru c el presupune rsturnarea vechilor mentaliti i o real schimbare pentru recrutare, dar este ns eficient pentru c instituionalizeaz decizia de a intensifica recrutrile. Muli lideri alei gsesc c aceast opiune este una dificil pentru c, aparent, reduce din nivelul serviciilor oferite membrilor sau duce la nmulirea ndatoririlor membrilor la locul de munc. Decizia este i mai greu de luat, dat fiind c salariaii organizaiei sindicale pot s nu dispun de deprinderile necesare activitii de recrutare. Sindicatul i membrii si trebuie s hotrasc cum va face s mreasc nivelul resurselor destinate recrutrii, pn la un punct care
s permit i creterea, dar i dezvoltarea organizaiei sindicale. Luarea acestei decizii va necesita educarea atent i participarea membrilor membrii i liderii trebuie s recunoasc nu numai interesul propriu fa de recrutare, dar i rolul recrutrii n sarcina vital de a asigura supravieuirea micrii sindicale. Concluzii: 1. Problema finanrii trebuie s fac parte dintr-o discuie mai ampl, destinat nevoii de recrutare. 2. Cu ct membrii implicai n aceast decizie sunt mai muli, cu att mai mult decizia le va aparine i o vor aplica, implicndu-se personal. 3. Trebuie s tii exact care v sunt obiectivele i s avei n minte o propunere concret, pe etape. Asigurarea unui personal eficient constituie etapa cea mai important a elaborrii unui program de recrutri i cea mai grea pentru c oamenii talentai i pregtii pentru a organiza campanii de recrutare bune sunt greu de gsit. Timpul i energia investite n gsirea persoanelor care s se ocupe cu recrutarea pot fi de maxim importan pentru liderul care dorete s lanseze o asemenea campanie. Programul de recrutare trebuie s antreneze abilitile unui grup variat de persoane din sindicat. Salariaii organizaiei i pot rezerva timp pentru aceast activitate, iar membrii pot dona din timpul liber oferindu-se ca voluntari n campanii sau n perioadele mai importante. Oricare din salariaii sau activitii sindicali pot i trebuie s contribuie la procesul de recrutare. Acest lucru nu rezolv ns nevoia de a avea persoane angajate special pentru activitatea din acest domeniu. Fr un staff iniial, orice program de recrutare poate devia de la cursul su, sub influena altor prioriti. Prioritatea n organizarea unei campanii de recrutare este angajarea unui responsabil cu recrutrile, care s colaboreze cu liderii alei la elaborarea de planuri, alocarea de resurse din fondurile sindicatului, angajarea i instruirea personalului i a voluntarilor. Un director de recrutri definete strategia, standardele i ritmul campaniilor, dar se ocup i de activitile zilnice legate de recrutare. Exist trei locuri unde putei cuta oameni talentai pentru recrutate: printre salariai, printre membrii de sindicat i n afara sindicatului. Pe unii i putei angaja permanent, pe alii i putei coopta pe durata unui proiect sau ca suplinitori din rndul membrilor. Atta vreme ct cei
permaneni dispun de abilitile necesare, sunt dispui s investeasc timp i au dorina de a reui, combinaiile, n diferite proporii, din aceste trei categorii pot funciona foarte bine. 2.3. Campania de recrutare Organizarea lucrtorilor la locul de munc, dar i la nivelul unei regiuni sau la nivel naional implic un proces complex. Acest tip de aciuni se numete campanie de organizare. Campania se poate organiza la nivelul: Sindicatului. Uniunii teritoriale. Unui sector de activitate. Naional interprofesional.
Ce avem de fcut pentru pregtirea campaniei? Este nevoie de foarte multe informaii pentru a cunoate toate aspectele ce trebuie luate n considerare n timpul derulrii campaniei i pentru a ne atinge obiectivele propuse. Aceste informaii pot fi obinute n dou moduri: Un mod sociologic, prin colectarea de cifre, statistici, date despre situaia pe piaa muncii, prezena sindicatelor (la nivelul ramurilor, categoriilor sociale, regiunilor sau tipurilor de ntreprinderi), situaii comparative ntre diferitele sindicate (cu aceeai afiliere sau altele, dinamica evoluiei industriei, omajul, modul de organizare a lucrtorilor, atitudinea angajatorilor) Un mod personal, bazat pe experiena direct a participanilor, pe analiza subiectiv a situaiilor, pe intervievarea actorilor sociali (lideri de sindicat, membrii ai sindicatului din alte ntreprinderi, angajatori, lideri de opinie) imagine clar i
Utiliznd aceste dou ci putem obine o cuprinztoare a situaiei cu care ne confruntm.
10
1.Definirea obiectivelor campaniei: Obiectivele trebuie definite la diferite niveluri: General: ar putea fi ntrirea micrii sindicale, recrutarea de noi membri, extinderea micrii sindicale n toate ntreprinderile i societile, creterea reprezentativitii sindicatului. Intermediar: ce aciuni ar fi necesare pentru a ndeplini obiective generale cum ar fi cele de mai sus: creterea nivelului de informare privind sindicatele, promovarea unei imagini pozitive a sindicatului, extinderea structurilor sindicale. Operaional: obiectivele generale i intermediare trebuie redefinite la un nivel foarte precis, astfel nct s poat fi evaluat realizarea lor: de exemplu distribuirea de brouri informative despre sindicat tuturor lucrtorilor din companiile cu mai mult de 20 de lucrtori, organizarea a ct mai multe sindicate noi n toate ntreprinderile nesindicalizate care au mai mult de 15 lucrtori din regiunea X, fiecare persoan din oraul Y s fi auzit cel puin o informaie despre sindicat.
2. Identificarea dificultilor i obstacolelor: tiind foarte bine ce dorii s facei, odat stabilite obiectivele, identificai toate dificultile/obstacolele pe care anticipai c le vei avea de depit n timpul campaniei. ncercai s procedai sistematic, gndindu-v la urmtoarele: Percepia i atitudinea diferitelor categorii de lucrtori. Rolul, atitudinea i percepia angajatorilor. Imaginea, percepiile i atitudinea comunitii. Obstacolele i constrngerile materiale. Rigiditi externe sau constrngeri n interiorul sindicatului.
3.Identificarea mijloacelor i resurselor: Gndii-v de asemenea la lucrurile care faciliteaz aciunea voastr. Procedai sistematic evalund urmtoarele elemente: Resursele umane directe i indirecte pe care le avei la dispoziie. Resursele materiale disponibile. Posibilul sprijin pe care l putei avea la nivelul comunitii.
11
Sprijinul pe care l putei gsi la alte ntreprinderi. Posibilul sprijin extern.
4. Pregtirea planului de lucru al campaniei (la elaborarea planului, acordai atenie i specificai urmtoarele elemente): Programul campaniei: ntinderea n timp; includerea unor proceduri regulate de evaluare; evaluarea regulat a activitilor, ctigurilor sau elementelor care ar trebui modificate sau ajustate. Utilizarea diferitelor mijloace media: specificul unei campanii este acela c nu putei contacta fiecare persoan n parte. De aceea este absolut necesar s folosii diferitele mijloace media cu impact pe termen scurt sau lung (TV, radio, dar i afie, pliante). Mijloacele pe care le vei utiliza, rezultatele specifice, ateptrile pe care le avei de la fiecare n parte sau de la toate mpreun, depind de specificul campaniei. Contactele directe (colective sau individuale): o companie nu poate utiliza numai mijloacele media. O persoan nu va decide niciodat s devin membru de sindicat numai pentru c a vzut un spot publicitar interesant la TV, sau c a citit un pliant frumos. Fiecare campanie trebuie s includ ntlniri, evenimente sau contacte n cadrul crora oamenii s discute direct cu liderii sindicali. ncercai s combinai contactele personale cu mijloacele media. Echip de coordonare. Orice campanie are nevoie de o echip. Modul n care vei stabili echipa depinde de muli factori, ns n orice caz este nevoie de o coordonare central, dar i de o repartizare clar a responsabilitilor toate acestea fcndu-ne munca mult mai uoar. De asemenea, trebuie stabilite ntlniri regulate ale echipei de campanie. Mai mult, vei simi probabil nevoia s mrii echipa iniial. Cum putei recruta voluntari care s ia parte la campanie, cum i vei gsi i invita s se alture echipei de campanie, ce responsabiliti le vei da, i ce cuvnt vor avea de spus n cadrul echipei, sunt ntrebri foarte importante pentru o bun coordonare a campaniei. Derularea campaniei Derularea campaniei nseamn realizarea tuturor sarcinilor prevzute n faza de planificare. Activitile i responsabilitile trebuie definite i pregtite n avans. Chiar i cu o pregtire foarte bun a campaniei, echipa de campanie trebuie s dea dovad de flexibilitate n timpul derulrii campaniei i s modifice strategia iniial, dac este necesar. Unele activiti planificate vor reui, altele nu. Tactica imaginat n faza de planificare poate s fi fost realist sau poate necesita modificri importante. n timpul campaniei trebuie s fii pregtii s
12
facei o evaluare continu asupra a ceea ce merge i ceea ce nu merge. Trebuie s acceptai faptul c pentru reuit uneori este nevoie i de ans. Chiar dac ai fcut cea mai bun planificare i organizare a campaniei, civa factori tot scap de sub control. Acest tip de factori pot ajuta sau pot mpiedica o bun derulare a campaniei. De exemplu putei avea o mai bun acoperire media dect cea la care v ateptai dac n ziua planificat pentru eveniment apare o mic tire la nivelul comunitii. Pe de alt parte, dac o tire neanticipat, critic apare n ziua evenimentului, vei avea foarte puin sau deloc acoperire media. Evaluarea i redefinirea obiectivelor ntotdeauna trebuie fcut o evaluare dup terminarea campaniei. n acest stadiu evaluai dac anumite tactici au mers i de ce altele nu, care au fost punctele forte ale campaniei, ce ai fi fcut mai bine, i ce factori au scpat de sub control. Revedei obiectivele definite la nceput i apreciai dac i n ce proporie au fost realizate n practic. Identificai cauzele, problemele neprevzute, sau resursele lips n derularea campaniei. Modelul lui Wanous (1980) ofer perspectiva evalurii recrutrii att pe termen scurt, ct i pe termen lung. El este reprezentat n tabelul urmtor: Modelul lui Wanous de evaluare a programului de recrutare: Faze A B C Criterii 1. 2. 3. 4. Abilitatea sindicatului de a atrage membri; Ateptrile iniiale n ceea ce i privete pe noii venii; Alegerea organizaiei de ctre indivizi; Atitudinea de nceput n cadrul sindicatului: - Satisfacia fa de sindicat; - Integrarea n organizaie; - Statutul lui n cadrul sindicatului (i compararea lui cu ceea ce se atepta de la o persoan venit din afar); - Intenii de prsire a sindicatului; 5. Performana n sindicat; 6. Durata rmnerii n sindicat i rezultatele (valoarea ieirilor individuale).
13
1. Modelul ofer posibilitatea evidenierii punctelor forte i a slbiciunilor unui program de recrutare. 2. Nu poate da informaii cantitative referitoare la costuri i beneficii ale recrutrii. Modelul lui Hawk Face posibil estimarea costurilor i a beneficiilor. Este un model de evaluare pe termen scurt i nu ofer perspectiva msurrii efectelor recrutrii asupra performanei individuale i colective, asupra personalului, n general, i a moralei acestuia.
Criterii de evaluare a programului de recrutare (modelul lui Hawk) Criterii 1. Costul activitii; 2. Costul recrutrii pe persoan; 3. Costul pe persoan i pe surs de recrutare; 4. Numrul de persoane pe surse de recrutare; 5. Producia i eficiena sursei; 6. Timpul necesar recrutrii pe surse; 7. Raportul oferte/acceptri; 8. Raportul interviuri/oferte; 9. Raportul recrutri/interviuri; 10. Analiza i cauzele refuzurilor de aderare la un sindicat; 11. Compararea rezultatelor testelor celor afiliai fa de cei respini; 12. Compararea rezultatelor testelor cu performana de la noul sindicat. Orice campanie ar trebui s se termine, mai ales n caz de reuit cu o srbtorire. Chiar dac nu ai nvins pe deplin, n orice caz ai atras atenia asupra problemelor, i acest lucru este prin el nsui un ctig. Srbtorii cu toi cei care au ajutat la derularea campaniei. Nu uitai s invitai toi membrii. Sugestii pentru recrutarea de membrii n primul rnd este important s tim de ce ar decide cineva s devin membru. Primul motiv ar fi c sunt afectai n mod direct de o problem. Alte motive ar putea fi: Au fost rugai de un prieten sau de cineva pentru care au un respect deosebit, Doresc s fac parte dintrun grup, le place s fie lideri, nu le place s spun nu, se simt
14
vinovai c nu se implic, se simt datori s fac servicii sau vor s aib n minile lor puterea i controlul. Pentru recrutarea de membri folosii urmtoarele sfaturi: ntrebai-i personal. Comunicarea direct este cea mai eficient form de recrutare. Fii prietenoi i ascultai-i cu atenie. Nu ntrerupei i nu ncercai s v impunei punctul de vedere. Rugai-i s realizeze o sarcin bine delimitat n timp. Aceasta este poate cea mai important regul. Nu i rugai s fac prea multe lucruri. Dac nu le ia prea mult timp i energie se afiliaz mai uor. Facei o list a necesarului de sarcini. Dai membrilor posibilitatea de a alege. Dac pot alege, este foarte probabil s gseasc pe list ceva ce ar prefera s fac. Rugai-i s fac, ceea ce tiu mai bine. n general membrii realizeaz lucrurile care le plac i le tiu mai bine. Explicai membrilor care este rolul lor n angrenajul general. Membrii vor s neleag cum va merge organizaia, i care va fi contribuia lor la bunul mers al proiectului. ncurajai-i s pun ntrebri dac nu au neles bine ce au de fcut. Oferii-v s i ajutai ori de cte ori au nevoie. Pstrai permanent legtura cu ei. Verificai cum i realizeaz sarcinile. Acest lucru le arat c ceea ce fac ei este ntr-adevr important i v ajut s corectai la timp eventualele erori. Explicai cum un om poate ajuta sindicatul nostru s fie mai puternic. Fii entuziati n relaia cu membrii. Oamenii vor s tie c munca lor va produce o schimbare n bine. Apreciai-i i mulumii-le. Lucrul acesta nu trebuie fcut n mod exagerat, dar trebuie fcut, pentru c mai ales sindicalitii i liderii au nevoie de recunoaterea muncii lor. Putei s le mulumii personal sau public, n cadrul unor ntlniri, scriind o not de mulumire cu numele tuturor n cadrul buletinului sindical sau al ziarului sindical.
15
Ateliere de lucru sau forumuri educaionale recrutrii
sprijinul
Putei organiza fr prea multe dificulti ateliere de lucru sau forumuri educaionale, dac le pregtii bine din timp. Putei avea o audien mai mare sau mai mic, n funcie de resursele pe care le avei la dispoziie. Pentru buna organizare a acestui tip de aciuni, trebuie s v facei o list de probleme pe care trebuie s le rezolvai n avans: Decidei asupra subiectului, datei, programului i locului de desfurare a evenimentului. Rezervai din timp o sal. Alegei un loc bine cunoscut i uor de gsit. Gsii o sal potrivit pentru numrul de participani. Asigurai-v c sala dispune de toate facilitile necesare i, dac este posibil, de faciliti pentru persoane n dificultate. Confirmai vorbitorilor c au de inut un discurs, liniile lui tematice i limitele de timp. Prevenii-i c s-ar putea s aib la dispoziie mai puin timp dect cel iniial n cazul n care din varii motive, programul nu se respect. Asigurai din timp publicitatea i gndii-v la o urmare a evenimentului. Asigurai o instalaie de sunet, dac este necesar. Venii mai devreme pentru a avea timp s retuai ultimele detalii. Facei o list alfabetic a participanilor, incluznd coordonatele lor. Poziionai un panou atractiv cu tema i organizatorii. n funcie de tipul evenimentului putei s pregtii ecusoane cu nume, caiete i pixuri. Asigurai-v c sistemul de sunet funcioneaz, iar scaunele nu sunt prea apropiate. Trasai regulile pentru moderatorul evenimentului: sesiunea introductiv, vorbitorii i timpul pentru ntrebri i discuii. Vorbii cu intervenienii dinainte pentru a ti cum s i prezentai. Introducei chestiuni pentru ntrebri i dezbateri dup terminarea prezentrilor. Nu uitai s menionai organizaiile care au sprijinit organizarea evenimentului. Utilizai forumul sau seminarul ca pe o oportunitate pentru organizarea i stabilirea de evenimente viitoare n cadrul campaniei. Facei-v timp s vorbii despre campanie, despre evenimentele viitoare, despre recrutarea de
16
voluntari i activitile necesare. n cazul n care campania implic liste de semnturi pe o petiie sau o scrisoare, asigurai-v c avei la dispoziie formularele necesare. Trimitei scrisori de mulumire vorbitorilor.
Campanii educaionale la locul de munc privind recrutarea Putei utiliza campaniile educaionale la locul de munc, ca un supliment la alte activiti ale campaniei, sau chiar ca pe o campanie n sine. Informarea i creterea implicrii membrilor de sindicat, reprezint un element foarte important al strategiei. n organizarea unei astfel de aciuni inei cont de urmtoarele sugestii: Gndii-v cum i putei mpri pe membrii pentru a avea cu ei reuniuni n grupuri mici, pe locuri de munc. Utilizai pauza de prnz sau cea ntre schimburi. Aflai ce cred membrii despre subiectele campaniei. Rezervai o sal pentru discuii. Pregtii o list cu lucruri pe care ei le pot face pentru a ajuta la reuita campaniei. Cel mai eficient mod de a-i informa i convinge pe membri sunt discuiile individuale. Recrutai voluntari competeni care s discute cu grupuri definite de membri cu privire la felul n care i afecteaz ceea ce se promoveaz n campanie. Gndii-v dinainte la un scop al fiecrei discuii individuale la locul de munc. n anumite momente ale campaniei, atunci cnd este necesar un sprijin mai intens din partea membrilor, este indicat s reluai discuiile individuale cu membrii, pentru ca acetia s rmn bine informai i implicai n campanie.
Publicitate i lucrul cu media Adesea succesul unui eveniment depinde de numrul participanilor. Pentru a-i determina pe ct mai muli oameni s participe, publicitatea bine fcut n avans este esenial. Pentru a obine o bun publicitate aplicai ndrumrile enumerate mai jos: Anunai evenimentul vostru i altor sindicate sau parteneri. Pregtii manifeste sau postere i pentru participanii externi. Rugai-i s menioneze evenimentul n ziarul lor sau s trimit n alt fel informaiile membrilor lor.
17
Rugai alte organizaii care v pot sprijini, s v permit s facei un scurt anun la una din ntlnirile lor. Rugai-i de asemenea, s v fac ei nii puin publicitate. Dac timpul v permite, trimitei invitaii personale celor mai importante sindicate, precum i liderilor i oficialilor alei care doresc s v sprijine. Sunai-i dup eveniment i mulumii-le; Cnd facei afie sau manifeste apelai, dac se poate, la specialiti. Nu le ncrcai cu informaii n exces. Includei revendicrile principale, data, locul, cei mai importani vorbitori, sponsorii, numerele de contact. Facei un numr suficient de copii dup documentele care vor fi prezentate. n cazul n care un ziar local public n mod regulat sumare ale evenimentelor, asigurai-v c evenimentul vostru este pe list. De asemenea, adesea posturile locale de radio asigur uneori servicii de anun gratuite.
Dezvoltarea unei liste media Construii o baz de date care conine numele ziarelor, posturilor de radio i televiziune, adresele, numerele de telefon, persoanele de contact, precum i termenele i informaiile de care reporterii au nevoie. Trebuie s includei de asemenea, articolele sptmnale despre munc, probleme sindicale, realizri, precum i articolele de tiri ale altor organizaii. Materialele de tiri - comunicatul Editorilor le place mai degrab s treac n revist buletinul vostru de tiri dect s l citeasc. Asigurai-v c tirile sunt concise i bine organizate i nu aruncate la ntmplare. Articolele de pres pot fi utile, deoarece editorii le pot introduce aa cum sunt. La elaborarea materialelor amintii-v de urmtoarele puncte: Materialul de pres trebuie s fie scurt. Cele mai importante informaii (cine, cnd, unde i de ce) trebuie s apar n primul paragraf. Urmtorul paragraf ar trebui s explice pe scurt ce este organizaia voastr i ci oameni reprezint. Anunai sponsorii i mrimea lor. Un alt paragraf poate include informaii privind subiectelor campaniei, modul n care acestea i afecteaz pe lucrtori i msurile care pot fi luate. Nu dezvluii toate informaiile, pentru c n acest caz reporterii nu mai au motive s participe pn la sfrit.
18
Nu utilizai iniiale. Spunei detaliat ce avei de spus. Punei ntotdeauna data de publicare a materialului. Cel mai folosit este IMEDIAT. Asigurai-v c ai menionat data trimiterii sau redactrii. Menionai persoana de contact i coordonatele aceleia. n cazul n care comunicatul este mai lung de o pagin, (niciodat mai mare de dou pagini) scriei ce este mai important la nceputul primei pagini. Scriei semnul # la sfritul comunicatului. Includei o fotografie alb-negru, fotocreditul i legenda ilustraiei. Pstrai ntotdeauna o copie la sindicat. Dac este posibil, participai dumneavoastr niv la redactarea comunicatului. V va fi mai uor s rspundei ntrebrilor i s explicai pe scurt importana subiectului. Menionai pe fiecare plic persoana creia i este adresat, ca s v asigurai c este primit. n cazul ziarelor, dac nu cunoatei numele destinatarului, trimitei-l la biroul de tiri. Cnd asamblai comunicatul, ncepei cu urmtoarele: tiri imediate. Data cnd oamenii vor primi tirile. Coordonatele pentru informaii detaliate. Numele i telefonul. singur linie de titlu sau titlul cel mai important.
Conferina de pres Nu convocai o conferin de pres dac subiectul sau evenimentul nu este destul de important pentru a atrage atenia presei. Dac o conferin de pres nu este pe deplin justificat, v putei atepta la reacii negative. O asemenea reacie va face i mai dificil venirea reporterilor la un eveniment viitor. Pentru a maximiza interesul presei utilizai urmtoarele reguli: Comunicatul de pres trebuie s fie scurt i la dou rnduri; Realizai o map complet pentru pres. Includei data, perioada, locul, vorbitorii, principalele subiecte, persoana de contact i numrul de telefon. Indicai faptul c va fi timp pentru ntrebri. Cnd v apropiai de momentul evenimentului, dai telefoane pentru a le aminti reporterilor specializai pe
19
subiect despre eveniment. ntrebai dac au primit comunicatul i dac intenioneaz s trimit un reporter. Dac v este la ndemn, sunai la ageniile de tiri i ntrebai n ce msur conferina voastr de pres figureaz pe lista de tiri. n caz de rspuns negativ, rugai s fie inclus. Contactai posturile de radio care credei c nu vor transmite tirea. De multe ori ei iau decizia s v ia un interviu la telefon.
Relaiile cu media trebuie coordonate de o singur persoan. Fii creativi atunci cnd alegei locul de desfurare a unui eveniment sau conferine de pres. Televiziunea apreciaz mai mult dac locul ales, are impact dramatic i vizual. Ca regul general, dimineaa este cel mai potrivit moment pentru o conferin de pres. Lucrul acesta este de asemenea important deoarece permite ziarelor de sear s publice tirea chiar n aceeai zi. Avei grij s nu avei prea muli vorbitori la conferina de pres i ca timpul interveniilor s fie scurt.
20
Modulul 3_PROMOVAREA POLITICII SINDICALE
Modulul 3 PROMOVAREA POLITICII SINDICALE

Autori: Radu ieica, Cecilia Gostin 3.1. Organizaiile internaionale i politica lor sindical
3.1. Organizaii internaionale i politica lor sindical Organizaia Internaional a Muncii (OIM/ILO), creat la 11 aprilie 1919, este singurul organism cu structur tripartit din sistemul Organizaiei Naiunilor Unite. Explicaia const n aprecierea c justiia social nu poate fi promovat dect prin implicarea tuturor partenerilor sociali n formularea i implementarea politicilor care privesc domeniul relaiilor de munc. n consecin, s-a hotrt ca la reuniunile Conferinei Internaionale a Muncii, organul de decizie al OIM, s participe din fiecare ar membr, pe lng doi delegai ai executivului, un delegat al organizaiei sindicale i unul al celei patronale (n cazul mai multor organizaii reprezentative de acest tip, se aplic regula alternanei). Reglementrile emise de OIM mbrac forma Conveniilor i a Recomandrilor. Obligaiile statelor membre sunt: a. S supun textul Conveniei autoritilor naionale competente, pentru ratificare. b. n cazul ratificrii, prevederile Conveniei n cauz trebuie introduse n dreptul naional. Guvernele statelor membre sunt obligate s fac rapoarte anuale privind msurile luate pentru executarea prevederilor documentului ratificat, pe care l nainteaz OIM, copii ale acestora fiind nmnate respectivelor organizaii patronale i sindicale reprezentative. Constituia OIM oblig guvernele s prezinte rapoarte chiar i asupra conveniilor pe care nu le-au ratificat, n sensul precizrii stadiului legislaiei interne, a dificultilor care au mpiedicat ori ntrziat ratificarea i aplicarea acestor convenii. Statul trebuie s se justifice pentru neratificarea anumitor convenii internaionale ale muncii, iar aceste rapoarte, distincte de cele referitoare la executarea altor tratate, trebuie s fie comunicate, organizaiilor naionale ale patronilor i lucrtorilor.
n plus, statele membre sunt obligate s respecte o serie de drepturi considerate fundamentale, cuprinse n Constituia OIM i n Declaraia de la Philadelphia (1944). Pentru a verifica modul de ndeplinire a obligaiilor pe care i le-au asumat prin ratificarea Conveniilor, guvernele se angajeaz s alctuiasc rapoarte anuale pe care le nainteaz OIM. n cazul nclcrii, exist posibilitatea de a depune reclamaii sau plngeri (acestea din urm putnd fi utilizate numai de ctre un stat mpotriva altui stat membru). Pn n ianuarie 2008, OIM a elaborat i adoptat 184 Convenii, dintre care Romnia a ratificat 52. Conveniile vizeaz n principal drepturile i libertile fundamentale de care ar trebui s beneficieze orice posesor al forei de munc ce dorete s se angajeze n condiii salariale sau nesalariale, condiiile de munc de care acetia trebuie s beneficieze potrivit legii, reglementarea raporturilor de munc, angajarea, omajul, securitatea social. Dup ratificarea conveniilor este necesar introducerea normelor coninute de acestea n dreptul naional al fiecrei ri. Constituia OIM oblig statele s fac efective dispoziiile acesteia, n sensul modificrii n consecin a dreptului lor intern i respectrii unor norme fundamentale, chiar dac acele state nu au ratificat respectivele convenii. Este vorba de unele norme fundamentale consacrate de Constituia Organizaiei, precum i de Declaraia de la Philadelphia, din 1944. Odat devenit membru al organizaiei, orice stat trebuie s respecte aceste norme fundamentale n domeniul muncii i proteciei sociale, cum ar fi: recunoaterea principiului conform cruia munca nu este o marf, angajamentul de a lupta mpotriva injustiiei sociale, sau angajamentul de a recunoate libertatea de asociere i promova constant, prin ntreaga legislaie, principul nediscriminrii. Pentru verificarea modului de ndeplinire a obligaiilor ce rezult din conveniile OIM sunt prevzute dou mijloace uzuale: rapoartele periodice i procedurile plngerilor i ale reclamaiilor. n privina conveniilor neratificate, controlul se efectueaz cu ajutorul rapoartelor anuale furnizate de guverne i prin intermediul plngerilor, a cror examinare d natere unui veritabil contencios n faa unei comisii cu caracter cvasijurisdicional.
a. Libertatea sindical i protecia dreptului sindical (Convenia 87/1948) Salariaii au dreptul de a se constitui n organizaii care s le reprezinte i s le apere interesele sau se pot afilia unei astfel de organizaii, fr ca exercitarea acestui drept s necesite aprobarea prealabil din partea unei autoriti. Organizaia are dreptul de a obine personalitate juridic, de a-i elabora statutul i regulamentele administrative, de a-i alege reprezentanii, de a-i organiza activitatea conform obiectivelor proprii, fr ca autoritile publice s aib dreptul de a interveni pentru limitarea sau mpiedicarea exercitrii legale a libertilor sindicale. b. Dreptul de (Convenia 98/1949) organizare i negociere colectiv
Este interzis ca angajarea unui salariat s fie condiionat de neafilierea la un sindicat sau de ncetarea activitii n cadrul unei astfel de organizaii. Totodat, este interzis ca unui angajat s i se desfac contractul de munc sau s fie prejudiciat n vreun fel din cauza afilierii sindicale sau a participrii la activiti sindicale. Convenia prevede obligativitatea statelor membre de a lua toate msurile legale corespunztoare pentru promovarea i dezvoltarea procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective de munc ntre patroni i organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile salariailor, pe de alt parte. c. Reprezentanii lucrtorilor (Convenia nr. 135/1971) n aceast categorie sunt inclui att reprezentanii sindicali, ct i cei alei de lucrtorii din ntreprindere, n conformitate cu prevederile legale din ara respectiv, pentru a desfura activiti ce nu in exclusiv de atribuiile sindicatului. Protecia presupune aprarea acestora mpotriva oricror msuri care i-ar putea afecta, inclusiv desfacerea contractului de munc, dac deciziile au drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai salariailor, apartenena sindical sau participarea la activiti sindicale. Mai mult, ntreprinderea trebuie s acorde nlesniri acestor reprezentani pentru ca acetia s i poat ndeplini funcia, evident fr ca acest lucru s mpiedice buna funcionare a unitii economice.
d. Egalitatea de remuneraie (Convenia nr. 100/1951) Remuneraia, n acest caz, se refer att la salariul obinuit, de baz sau minim, ct i la alte forme de plat pe care angajatorul le datoreaz lucrtorului, direct sau indirect, n bani sau n natur pentru munca prestat. Acest principiu va trebui aplicat de orice stat membru fie prin formularea n acest sens n legislaia din ara respectiv, fie prin orice sistem de fixare a remuneraiei, stabilit i recunoscut prin legislaie, inclusiv prin contractele de munc ncheiate ntre angajator i lucrtor. e. Abolirea muncii forate (Convenia nr. 105/1957) Este considerat munc forat orice form de munc impus n urmtoarele condiii: Ca msur de constrngere, ca pedeaps sau ca form de educaie politic pentru persoanele care exprim anumite opinii politice sau care se manifest mpotriva ordinii politice, sociale sau economice stabilite. Dac se dovedete c respectiva persoan, prin forma sau coninutul manifestrii, a nclcat o prevedere legal, exist alte sanciuni prevzute i nu munca forat. Ca msur de disciplin a muncii. Ca pedeaps pentru participarea la greve, mitinguri etc. Ca msur de discriminare rasial, social, etnic, naional sau religioas. Ca metod de mobilizare i utilizare a minii de lucru n scopul dezvoltrii economice. f. Discriminarea nr. 111/1958) (angajare i profesii). (Convenia
Orice stat care a ratificat Convenia este obligat s adopte legi i s practice o politic naional care s ofere cetenilor si anse egale de ocupare a unui loc de munc i exercitare a profesiei, fr diferenieri ntemeiate pe ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascenden naional sau origine social. Acelai principiu se aplic i n ceea ce privete accesul la pregtirea i orientarea profesional, precum i la plasarea forei de munc. Singurele discriminri sau preferine acceptate sunt cele care au la baz diferenele de calificare cerute pentru o anumit ocupaie sau msurile pentru persoane care au nevoie de protecie sau asisten social special datorit vrstei, sexului, invaliditii, sarcinilor familiale.
g. Vrsta minim (Convenia nr. 138/1973) Statul care a ratificat acest document se oblig s renune la orice form de utilizare a muncii copiilor i s mreasc treptat vrsta minim de ncadrare n munc pn la un nivel care s asigure o dezvoltare fizic i intelectual complet. Vrsta minim impus de Convenia de fa este de 15 ani. n cazul activitilor care, prin natura sau prin condiiile lor, pot duna sntii, securitii sau moralitii adolescenilor, angajarea nu se poate face la o vrst mai mic de 18 ani. NU constituie obiect al acestei Convenii munca desfurat de copii sau adolesceni n instituiile de nvmnt general sau n cadrul programelor de formare i orientare profesional. h. Eliminarea celor mai grave forme de exploatare a muncii copiilor (Convenia nr. 182/1999) Termenul copil se aplic tuturor persoanelor n vrst de pn la 18 ani. Conform Conveniei, cele mai grave forme ale muncii copilului sunt: Toate formele de sclavie sau practici similare, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a copiilor n vederea folosirii lor n conflictele armate. Utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul prostiturii, produciei de material pornografic sau de spectacole pornografice. Utilizarea recrutarea sau oferirea unui copil n scopul unor activiti ilicite, mai ales pentru producia i traficul de stupefiante, aa cum l definesc Conveniile internaionale pertinente. Muncile care, prin natura lor sau prin condiiile n care se exercit, sunt susceptibile s duneze sntii, securitii sau moralitii copilului.
n contextul muncii organizatorice, recrutarea i angajarea de noi membri i observarea respectrii drepturilor sindicale sunt instrumente de baz pentru atingerea obiectivelor sindicale. Sunt numeroase semnale despre violarea drepturilor sindicale n Europa Central i de Est. Pretextul uzual (al guvernelor i patronilor) este c sindicatele mpiedic reformele economice, mrind revendicrile
pentru salarii, sntate i protecia muncii, destabiliznd economia i micornd ansele pentru succesul i rapiditatea reformelor. Pentru aprarea poziiei pe care sindicatele au ctigat-o deja prin respectarea drepturilor sindicale este necesar s se in cont de aprecierea unor principii generale importante. 1. Dac o ntreprindere este privat, proaspt privatizat sau aparine unui investitor strin nu nseamn c exist un motiv pentru restrngerea drepturilor muncitorilor. Legislaia naional este obligatorie pentru toate persoanele juridice, inclusiv pentru cele mai sus menionate. Totui, exist numeroase cazuri de restricie a drepturilor sindicale de baz, cum ar fi dreptul la asociere, de amestec n afacerile interne ale sindicatului, de refuz al acordurilor colective de ctre persoane economice neoficiale care in n fru dreptul la grev cu acordul tacit al participanilor la guvernare. Ei cred c acesta este un mod de a atrage investiii strine, dar rezultatul este dumpingul social. 2. Companiile multinaionale reprezint o mare problem. Prin structur, sunt mult mai flexibile dect cele obinuite, prin urmare sunt capabile s se opun dreptului neabtut al muncitorilor la unire. Dup toate acestea ele se pot muta n strintate, ntr-o ar cu mn de lucru mai ieftin, astfel nct desfiineaz locuri de munc i creeaz dumping social. Din exterior, aceste dezvoltri pot prea ca rezultnd din aciunea sindicatului i i pot afecta imaginea. n lupta mpotriva unirii muncitorilor, companiile multinaionale au o arm puternic - salariile comparativ mai mari pe care le pltesc (uneori de 4-5 ori mai mari dect cele medii) n pofida cadrului de srcie i neplilor sistematice din sectorul public. Prin urmare, angajaii companiilor multinaionale sunt foarte motivai s i pstreze slujbele i gata s renune la drepturile prevzute cum ar fi dreptul la organizare sau aderare la un sindicat. Ar trebui reamintit c. 3. Se ntmpl s ne confruntm cu situaia n care atunci cnd angajeaz muncitori, patronii s i pun s semneze declaraii c nu vor nfiina sau adera la un sindicat. Trebuie reamintit c o asemenea declaraie, dei scris nu are valoare legal. Contrazice prevederile de baz din toate legislaiile naionale cum ar fi dreptul lucrtorilor de a se uni pentru a-i proteja drepturile.
Respectarea necondiionat a drepturilor sindicale ar trebui s asigure sindicatelor condiii favorabile ndeplinirii aciunilor lor. De aceea suntem pe deplin convini c furirea unei strategii naionale de promovare i protejare a drepturilor sindicale este o prioritate pentru oricare sindicat. La nivel confederativ aceast strategie ar trebui s includ: Structuri specifice care au drept scop monitorizarea drepturilor sindicatelor i formularea de prioriti legislative n vederea sporirii rolului sindicatelor n societate. Pregtirea delegailor sindicali la nivel naional i la celelalte niveluri pn la cel al ntreprinderilor. Educaia privind drepturile sindicale trebuie s devin parte integrant din sistemul naional pentru sindicate, prin organizarea de seminarii i elaborarea de manuale pentru delegaii sindicali de la toate nivelurile. Informarea membrilor sindicali i promovarea pe toate cile posibile a drepturilor lor irevocabile la locul de munc.
Confederaia Internaional Sindical, creat n noiembrie 2006 prin unirea Condeferaiei Mondiale a Muncii - CMT cu Confederaia Internaional a Sindicatelor Libere - CISL are ca principale direcii de aciune pentru urmtorii ani: 1. Globalizarea. Zeci de milioane de lucrtori din ntreaga lume, victime nevinovate ale crizei economice, i-au pierdut locurile de munc i veniturile. Este bine s se acorde imediat prioritate unei aciuni ample, coordonate la scar mondial, care s vizeze crearea de locuri de munc decente i durabile, meninerea locurilor de munc existente, garantarea unei protecii sociale adecvate, creterea salariilor i a puterii de cumprare, eradicarea srciei i a insecuritii, stabilirea i ntrirea serviciilor publice, promovarea educaiei pentru toi, a formrii profesionale i nvrii de-a lungul ntregii viei, acoperirea diferenelor de remunerare dintre sexe i oprirea creterii inegalitilor dintre venituri. Guvernele trebuie s se strduiasc s garanteze punerea n aplicare a Pactului Mondial pentru ocuparea forei de munc. CSI cere s se efectueze o reform fundamental a conducerii interne a organizaiilor interguvernamentale, mai ales a Fondului Monetar Internaional (FMI), a Bncii Mondiale i a Organizaiei Mondiale a Comerului (OMC), pentru mbuntirea gradului de reprezentare a rilor n curs de dezvoltare i deplina garantare a democraiei, transparenei i consultrilor n procesele lor decizionale. Lucrtorii trebuie s i aib locul la masa negocierilor
prin stabilirea de structuri consultative oficiale ale sindicatelor. O reexaminare a mandatului i obiectivelor FMI-ului i ale Bncii Mondiale se dovedete a fi necesar. Ideologia neoliberal, favorabil pieei, pe care au avut-o aceste organizaii a fost responsabil n mare parte pentru creterea omajului i a srciei, pentru declinul serviciilor publice i creterea inegalitilor dintre venituri, care au cauzat criza. 2. Promovarea i aprarea drepturilor fundamentale ale lucrtorilor. Drepturile lucrtorilor sunt drepturi ale omului, iar promovarea i aprarea drepturilor sindicale fundamentale continu s fie i trebuie s rmn o prioritate a CSI. Respectarea deplin i universal a acestor drepturi i punerea lor n aplicare sunt o garanie necesar pentru drepturile tuturor lucrtorilor i lucrtoarelor i o condiie prealabil a oricrui model de globalizare dreapt. Aa cum srcia din cele patru coluri ale lumii constituie o ameninare pentru prosperitatea ntregii lumi, nclcarea drepturilor fundamentale ale lucrtorilor, indiferent de ar, submineaz aceste drepturi, chiar i n rile n care acestea sunt respectate n prezent. Drepturile fundamentale ale lucrtorilor sunt definite n Conveniile OIM, precum i n Declaraia OIM din 1998 privind principiile i drepturile fundamentale n munc, care prevd n mod explicit obligaia tuturor guvernelor de a respecta principiile stipulate n convenii i de a le apra n organizaii multilaterale. Agenda privind munca decent, codificat de OIM n declaraia sa din 2008 privind dreptatea social i Pactul mondial pentru ocupare din 2009 recunosc i ele c normele constituie un pilon esenial al unei strategii concertate pentru depirea crizei i ajungerea la o dezvoltare economic durabil. Guvernele trebuie s respecte aceste angajamente i s ratifice conveniile respective, dac nu au fcut-o deja. CSI deplnge i condamn nclcrile persistente i rspndite ale drepturilor fundamentale ale lucrtorilor, oriunde ar avea loc acestea. Protejarea drepturilor cetenilor i ale lucrtorilor este o responsabilitate care incumb fiecrui stat la scar naional i regional, precum i instituiilor internaionale. Este urgent ca OIM i OMC s i aprofundeze cooperarea, astfel nct sistemul de schimburi internaionale s acioneze n mod eficient pentru respectarea acestor drepturi. Trebuie reinut rolul important pe care l au de jucat organizaiile sindicale internaionale, regionale i naionale, n colaborare cu celelalte organizaii ale societii civile, pentru trezirea cetenilor i educaia ceteneasc, astfel nct s li se permit s i apere mai
bine drepturile fundamentale. Aceast contiin ceteneasc este necesar pentru emanciparea populaiilor n general i a lucrtorilor n special. Dreptul de a constitui un sindicat, de a adera la un sindicat, dreptul la negociere colectiv i dreptul de a ntreprinde o aciune sindical liber i autonom sunt eseniale pentru ca toi lucrtorii s i poat apera i promova interesele. Sindicatele deplng i faptul c n prezent cel puin 12,3 milioane de persoane sunt supuse n continuare unor forme moderne de sclavie sau altor tipuri de munc forat. Eforturi urgente sunt necesare pentru eradicarea creterii traficului de persoane i a altor abuzuri legate de globalizare, care i supun pe lucrtorii cei mai vulnerabili din lume la nedreptile cele mai extreme i mai crude. De asemenea, CSI condamn i consider intolerabil faptul c peste 200 de milioane de copii sunt la munc i nu la coal i reafirm angajamentul legat de misiunea istoric a micrii sindicale de a pune capt exploatrii copiilor i de a obine acces universal la o educaie de calitate, gratuit. El subliniaz faptul c munca copiilor este extrem de duntoare pentru bunstarea lor fizic i mental i c aceasta perpetueaz ciclurile de srcie, de privaiuni i de subdezvoltare ale societilor n care are loc. Discriminarea sub orice form aduce atingere egalitii drepturilor tuturor fiinelor umane. CSI se opune cu hotrre oricrei discriminri, fie c este ntemeiat pe gen, ras, naionalitate, apartenen etnic, religie, opinie politic, vrst, handicap, stare de sntate, orientare sexual sau identitate de gen. Sindicatele internaionale i exprim profunda preocupare fa de creterea tensiunilor i conflictelor n mai multe regiuni ale lumii, care pot fi simultan cauze i consecine ale discriminrii i cer CSI s profite de orice ocazie care se ivete pentru a lupta pentru eliminarea lor. n aceast privin, sindicatele au responsabilitatea de a combate n mod activ rasismul i xenofobia la locul de munc i n cadrul comunitilor i de a promova n companii diversitatea la locul de munc i integrarea tuturor lucrtorilor i lucrtoarelor n lumea muncii i a societii. De asemenea, sindicatele au responsabilitatea de a combate n mod activ homofobia n mediile de munc i n comuniti.
3. Egalitate de anse. Egalitatea dintre brbai i femei este un obiectiv fundamental n materie de drepturile omului i una dintre componentele justiiei sociale. CSI constat cu preocupare c diferenele dintre brbai i femei n materie de participare i de rat a omajului rmn o caracteristic a pieei mondiale a muncii, n ciuda progresului nregistrat de nivelul de educare a femeilor. Femeile se confrunt cu numeroase dezavantaje la accesul pe piaa muncii i, n cele mai multe cazuri, ele nu au aceleai posibiliti ca i brbaii pentru a alege un loc de munc sau a accede la condiiile de munc la care aspirau. Aceast rat de excluziune crete cu deosebire n cazul tinerelor imigrante. n plus, rolurile sociale tradiionale le suprancarc pe femei cu sarcini legate de ngrijiri i de muncile casnice i familiale. Discriminarea bazat pe sex se manifest n lumea ntreag, n ceea ce privete accesul la resurse, la educaie i la oportuniti economice, la puterea politic i la posturile de decizie. Doar 40% din populaia mondial activ sunt femei, majoritatea concentrndu-se n sectorul agricol i n activitile economiei neoficiale, n care veniturile i condiiile de lucru sunt n general inferioare. Femeile sunt suprareprezentate n posturile cu remuneraie sczut, sub-reprezentate n posturile de conducere superioar, de direcie sau tehnice i, n numeroase cazuri, sufer din cauza proastelor condiii de lucru. De-a lungul istoriei, competenele i slujbele femeilor au fost subestimate, diferenele salariale dintre brbai i femei fiind n jur de 22%. Politicile i programele menite s creeze egalitatea ntre brbai i femei sunt eseniale, dar s-au dovedit neadecvate pentru a deconstrui stereotipurile i corecta nedreptile. Pentru ca drepturile femeilor s fie respectate i aplicate pe deplin i peste tot, trebuie s fie identificate, condamnate i surmontate barierele culturale, economice, sociale i religioase. Pentru c discriminarea ntemeiat pe sex interacioneaz frecvent cu alte forme de discriminare, este bine s fie instituite politici i programe care atac multiplele forme de discriminare a femeilor i s fie adoptat o abordare transversal. Hruirea sexual i alte forme de abuz sunt forme grave de discriminare, care aduc atingere demnitii femeilor i brbailor i neag egalitatea de gen. Se constat c femeile constituie aproape jumtate dintre migranii din lume i c multe dintre ele lucreaz n sectoare n care protecia este redus i exploatarea mai puternic, i c sunt din ce n ce mai des victimele traficului de persoane, ce duce la angajri ilegale i la prostituie.
10
Sindicatele trebuie s reprezinte linia nti a luptei pentru egalitatea de gen, avnd mai nti de toate responsabilitatea de a o realiza la locul de munc, n politicile lor, n structurile lor i n societate. 4. Recrutarea. Obiectivul sindicatelor este de a apra i promova interesele lucrtorilor, iar acesta nu poate fi atins fr sindicalizarea lucrtorilor, doar prin sindicalizare lucrtorii putnd schimba lumea muncii, crend o societate mai dreapt i garantnd pe deplin munca decent. Prin organizarea lucrtorilor/lucrtoarelor, sindicatele le permit s fie aprai, reprezentai i s i fac auzit vocea n chestiunile publice i negocierile colective. Astfel, sindicatele au capacitatea de a aciona n mod util numai datorit forei, capacitii de mobilizare i legitimitii pe care le-o confer afilierea lor sindical. Lucrtorii care ncearc s nfiineze sindicate sau s adere la ele fac fa unor provocri i obstacole impuntoare. Sindicalizarea este combtut prin concedieri, acte de hruire, de intimidare, ameninri, filaj, campanii anti-sindicale, chiar i violen fizic. n multe ri, guvernele nu protejeaz drepturile lucrtorilor care ncearc s se sindicalizeze, din cauza unei protecii juridice neadecvate, a unei puneri n aplicare insuficiente i tardive, a unei puteri judectoreti pariale sau a unor ci slabe i inutile de recursuri juridice. Anumite guverne i asum activ misiunea de a suprima sindicatele, recurgnd la diverse mijloace, printre care ncurajarea unor relaii de munc precare. Scderea ratei de reprezentare sindical observabil n numeroase ri este direct legat de schimbrile structurale intervenite n economia mondial n decursul ultimilor ani. Schimburile comerciale n transformare, evoluia tehnologiilor i modificarea structurilor activitii economice se adaug la globalizare i au o influen profund asupra capacitii lucrtorilor de a se sindicaliza, de a negocia colectiv i de a-i proteja astfel drepturile i de a lupta pentru interesele lor. Transformarea forei de munc mondiale care continu s ntinereasc i s se feminizeze- pune i ea provocri sindicalizrii, dar i ofer i perspective de viitor. Sindicalizarea i exercitarea dreptului la negociere colectiv sunt deosebit de dificil de realizat mai ales atunci cnd munca este prestat pe cale neoficial, aa cum este cazul majoritii lucrtorilor din numeroase ri n curs de dezvoltare. n plus, compania modern care capt un caracter financiar din ce n ce mai accentuat, lanurile de aprovizionare complexe i ameninarea delocalizrii au o influen
11
negativ asupra contextului i potenialului negocierii colective. n multe cazuri, lucrtorii nu i mai au drept interlocutori pe adevraii decideni, ceea ce mpiedic orice negociere real, demonstrnd astfel nevoia sindicatelor de a examina, cu ajutorul Federaiei sindicale internaionale relevante, strategiile noi care s le permit s aib efect. Sindicatele trebuie s accepte provocarea de a-i sindicaliza pe toi lucrtorii care se afl n zona lor de competen, indiferent de statutul lor n munc sau nivelul de educaie sau formare profesional. Acest efort trebuie s se concentreze asupra femeilor, tinerilor i migranilor, precum i asupra lucrtorilor aflai n relaii de munc atipice sau precare, cum ar fi lucrul cu jumtate de norm sau cel temporar. Acesta trebuie s i includ pe lucrtorii care au un nivel de educaie foarte ridicat, care ocup locuri de munc noi, care nu sunt nici declarai, nici recunoscui, ci exclui sau care au relaii de munc deghizate, putnd fi greit definii ca lucrtori independeni. Sindicatele au nevoie de toi lucrtorii i toi lucrtorii au nevoie de sindicate. Sindicatele trebuie s reflecte revendicrile i diversele nevoi n schimbare ale tuturor lucrtorilor. O micare sindical capabil de a atrage membri trebuie s promoveze participarea, reprezentarea, diversitatea i o abordare integrat a perspectivei de gen. Organizaiile sindicale trebuie s i analizeze metodele i procedurile de lucru, ca s determine dac ele trebuie s i adapteze structurile sau s creeze altele noi pentru garantarea unei reprezentri a tuturor grupurilor de lucrtori, mai ales a celor mai puin privilegiai i a celor supui unor relaii de munc neoficiale. Relaiile ntre diferitele tipuri de organizaii sindicale - la scar naional, regional, local, industrial i a ntreprinderii trebuie s fie adaptate pentru a garanta democraia, autonomia i durabilitatea unei micri sindicale n cretere, n care se aloc resurse optime pentru negociere i sindicalizare. 5. O via decent pentru tinerii lucrtori. Educarea tinerilor, locurile lor de munc i, n general, bunstarea lor trebuie s fie plasate n centrul politicilor sindicale menite s contracareze repercusiunile crizei economice mondiale. Tinerii, brbai i femei deopotriv, reprezint nu doar viitorul micrii sindicale i al societii, ci i prezentul acestora. Fr un tineret angajat, educat i implicat nu va fi posibil s se ajung la un nou tip
12
de globalizare durabil i echitabil, care pune pe primul loc persoanele, locurile de munc i mijloacele decente de subzisten. Tinerii sunt printre cei mai greu lovii de criza mondial, care a fcut s fie i mai mari obstacolele ce mpiedic accesul lor la o munc decent. Dac nu se gsesc soluii viabile pe termen scurt, dezvoltarea personal i perspectivele de obinere de locuri de munc ale milioanelor de tineri vor fi ameninate; va exista riscul pierderii unei generaii. n rndul tinerilor, probabilitatea de a fi omeri este de aproape trei ori mai mare dect n rndul lucrtorilor mai n vrst, iar tinerele femei sunt cele mai grav afectate, reprezentnd deja aproape de 40% din numrul de omeri pe plan mondial. n perioada 1997 i 2007, numrul de tineri aflai n omaj a crescut de la 63 la 71 de milioane i continu s creasc ntr-un ritm dramatic. Tinerii lucrtori nu doar c ajung s fie mai adesea lipsii de locuri de munc fa de lucrtorii aduli, dar ei au mai des locuri de munc precare, neoficiale i temporare, cu salarii sczute i o mai mic acoperire de asigurri sociale, care n general nu le recunosc gradul de formare. n plus, ei sunt afectai adesea de un tratament diferit, ceea ce introduce un clivaj ntre condiiile de munc ntlnite n realitate de cei mai tineri i de cei mai n vrst. Tinerii au nevoie s dobndeasc experien i s fie beneficiarii unor formri, dar ei sunt grav afectai de lipsa noilor oportuniti de munc i de presiunea pe care finanele publice deteriorate o exercit asupra ocuprii n sectorul public, asupra ofertei de formare i proteciei sociale. Este urgent s fie ntreprinse aciuni care s distrug acest cerc vicios al srciei i omajului tinerilor. Este necesar s fie abordat deficitul de munc decent pentru tineri, care este n cretere, prin ntrirea sistemelor publice naionale de munc i elaborarea de programe naionale de munc decent pentru tineret. Tinerii nu resping sindicalismul, ci se identific adesea n foarte mare msur cu principiile i valorile sale. Dar lor le este prea adesea greu s i gseasc locul n cadrul structurilor i activitilor sindicale. Este esenial ca prin politicile i activitile lor, sindicatele s rspund mai bine nevoilor i ateptrilor tinerilor lucrtori, avnd grij ca acetia s se simt bine primii, i s fac s dispar obstacolele care mpiedic deplina lor participare i este de asemenea esenial ca sindicatele s fac primul pas n direcia tinerilor, ieindu-le n ntmpinare. Tinerii care intr pe piaa muncii constituie prima generaie a erei internetului. Dezvoltarea tehnologiei informaiei i evoluia instrumentelor de comunicare n ultimii 20 de ani au avut un impact
13
rsuntor asupra vieii i comportrii tinerilor. Chiar dac muli tineri lucrtori din rile n curs de dezvoltare nu au acces la tehnologiile moderne, acestea ofer noi posibiliti pentru activitatea sindical internaional. 6. Lupta mpotriva schimbrilor climatice de-al lungul unei dezvoltri durabile i o tranziie dreapt. Numeroasele crize pe care le sufer omenirea criza energetic, a alimentaiei, a locurilor de munc, a climatului - au drept origine comun un model nedrept din punct de vedere social, de nesusinut din punct de vedere al mediului i ineficient din punct de vedere economic, incapabil s ofere locuri de munc decente i o via decent pentru milioane de oameni. Acest model face crearea bogiei dependent de deteriorarea mediului i genereaz inegaliti inacceptabile. Sindicatele promoveaz o abordare integrat a dezvoltrii durabile, trecnd printr-o perioad de tranziie echitabil care regrupeaz progresul social, protecia mediului i nevoile economice ntr-un cadru de guvernare democratic, n care drepturile sindicale, precum i alte drepturi umane, vor fi respectate, iar egalitatea ntre sexe realizat. Crearea de locuri de munc ecologice ar constitui un proces reuit de tranziie echitabil, oferind posibiliti de locuri de munc ecologice n scopul anticiprii eventualelor pierderi de activiti economice, de locuri de munc i de venituri din anumite sectoare i regiuni i protejrii celor mai vulnerabili lucrtori din ntreaga economie i din lume. Raportul despre locurile de munc ecologice publicat de CSI mpreun cu OIM cere ca principalele sale concluzii s fie reluate la elaborarea politicilor naionale i internaionale, astfel nct dimensiunile social i cea referitoare la locurile de munc ale luptei mpotriva schimbrilor climatice s fie abordate pe deplin, incluznd o participare instituional absolut a sindicatelor la planificarea i la punerea n aplicare a msurilor de tranziie echitabil la locul de munc, la nivel sectorial, naional i internaional; sensibilizarea responsabililor publici i a opiniei publice n general fa de importana msurilor de tranziie corect; mbuntirea competenelor, formarea profesional i alte msuri destinate reangajrii muncitorilor care i pierd locul de munc; o protecie social adecvat; investiiile n tehnologii cu intensitate sczut a emisiilor de carbon; dialogul social; politici industriale i cercetri coordonate, precum i conducerea mondial transparent, democratic i eficient.
14
Realitatea schimbrilor climatice aduce o provocare imediat i spectaculoas care, dac nu este tratat cum se cuvine, va avea consecine dezastruoase. Existena unui acord internaional echitabil, ambiios i totodat obligatoriu privind schimbrile de mediu i a unui cadru politic referitor la o perioad de tranziie dreapt, care s aib drept scop reducerea gazului cu efect de ser i a dependenei de combustibilul fosil, precum i mbuntirea calitii vieii populaiei, fr a pune n pericol competitivitatea industriilor i fr a pune presiuni excesive asupra bugetelor de stat, este benefic. Prin urmare, rile dezvoltate i n curs de dezvoltare au n egal msur responsabilitatea de a lucra pentru a obine reduceri globale ale emisiilor n atmosfer. rile dezvoltate trebuie s ia iniiativa n msurile de atenuare i de adaptare la schimbrile climatice, n acelai timp prin reduceri succesive ale propriilor lor emisii i prin intermediul unei finanri adecvate a msurilor pe care rile n curs de dezvoltare trebuie s le ia, pe principiul responsabilitii comune, dar difereniate i a capacitilor respective. Pe baza aceluiai principiu, economiile n curs de dezvoltare trebuie s i asume responsabilitatea de a limita creterea rapid a emisiilor. Pentru a garanta integritatea unui acord internaional asupra climatului, este necesar stabilirea unui sistem solid i transparent care s evalueze, s raporteze i s verifice msurile i angajamentele financiare asumate de toate rile pentru reducerea emisiilor. Finanarea public n valoare de 85 de miliarde US$ pe an pentru anii 2013 i 2017, pe care ONU o estimeaz a fi necesar pentru adaptarea de ctre rile n curs de dezvoltare, trebuie s fie disponibil. Finanarea public necesar ar trebui s fie disponibil pentru a face economiile mai ecologice i surse inovatoare de finanare ar trebui luate n calcul. n cele din urm, ar trebui luate i msuri care s ncurajeze investiii private care s respecte normele de protecie a muncii i a mediului nconjurtor. Aciunile care trebuie ntreprinse pot include att transformarea sectoarelor industriale, ct i adoptarea de scopuri imediate n materie de energie regenerabil cu eficien energetic, reciclarea, ncetarea despduririi i transferul tehnologiilor necesare rilor n curs de dezvoltare. Speculaia financiar la cumprarea sau vnzarea emisiilor de CO2 ar prejudicia o nevoie real i greu de depit de a reduce emisiile de carbon i prin urmare trebuie s fie evitat. Se estimeaz c pn n anul 2050 aproape un miliard de persoane se vor vedea obligate s i prseasc domiciliul din cauza schimbrilor climatice, a degradrii mediului i a problemelor care rezult din aceste lucruri, femeile fiind afectate ntr-un mod disproporionat.
15
Micile state insulare i cele de coast se confrunt cu o situaie deosebit de critic, care necesit o solidaritate internaional, iar sindicatul susine n consecin ntrirea obiectivelor mondiale pe termen lung n ceea ce privete reducerile de emisii n lumina noilor dovezi tiinifice, n special o eventual limitare a creterii temperaturii cu 1,5 grade Celsius. Impactul schimbrilor climatice asupra disponibilitii i calitii apei va intensifica problemele actuale de gestiune a apei, necesitnd n egal msur investiii considerabile. Este esenial ca lupta mpotriva degradrii mediului i schimbrilor climatice s fie dus la bun sfrit innd cont ntru totul de obiectivele generale ale sindicatelor de justiie social, de munc decent, de egalitate a sexelor n cadrul unei strategii de tranziie echitabil de la lumea actual de producie i consum ctre o alternativ durabil, cu puine emisii de carbon i rezistent la schimbrile climatice. 7. Lucrtorii migrani. Migraia este un fenomen universal n cretere constant n cmpul muncii, numrul de migrani fiind estimat la aproximativ 200 milioane de oameni, din care aproape jumtate ar fi femei. Creterea migraiilor este pus pe seama consecinelor negative i inegale ale mondializrii srcia, omajul, discrepanele uriae de venit, sub-contractarea locurilor de munc, absena democraiei, proasta guvernare, degradarea mediului nconjurtor - precum i ale catastrofelor naturale, ale conflictelor i a dorinei oamenilor de a gsi un loc de munc decent i o via decent pentru ei nii i pentru familiile lor. ns migraia nu trebuie s fie singurul mijloc de a scpa de srcie sau de opresiune. mpreun cu organizaiile patronale i sindicale, guvernele trebuie s formuleze i s aplice politici care s includ o abordare fondat pe drepturi i care s respecte egalitatea ntre sexe i s permit canale de migraie legale, ntr-un cadru multilateral corespunztor. Organizaia Internaional a Muncii trebuie s joace un rol principal n elaborarea unei politici de migraie internaional global i coerent care s poat contribui la o protecie mai bun a migranilor, la dezvoltarea social i la o mai bun nelegere intercultural, reducnd n acelai timp problemele exodului de creiere din rile n curs de dezvoltare, precum i din rile n tranziie. Lucrtorii migrani, n special aceia care se afl ntr-o situaie nereglementat, nu numai c se afl mai des dect lucrtorii locali n situaii n care rmn fr locul de munc, dar de asemenea ocup mult mai des locuri de munc precare, temporare, nedeclarate de
16
ctre angajatori, cu salarii mult mai mici i protecie social mai sczut, aflndu-se adesea n economia neagr. O astfel de exploatare submineaz drepturile, condiiile actuale ale tuturor lucrtorilor migrani, aducnd dup sine diviziuni sociale i comunitare i subliniind nevoia lucrtorilor care se afl ntr-o situaie nereglementat de a beneficia de egalitate de protecie n cadrul legislaiei muncii. Aceste probleme sunt cu mult mai grave n sectoarele n care prezena sindicatelor este sczut, n special munca domestic, domeniu ce necesit o atenie deosebit. Muncitoarele migrante sunt n mod deosebit vulnerabile la exploatare i la rele tratamente, inclusiv violena ce rezult din lipsa de egalitate a sexelor. n plus, femeile sunt reprezentate ntr-o manier disproporionat printre lucrtorii care fac obiectul traficului internaional de persoane i acestea sunt expuse celor mai rele forme de abuz. Criza economic i financiar mondial are repercusiuni grave asupra angajrii lucrtorilor migrani i trimiterii de bani de ctre acetia spre rile de unde provin, crend astfel nevoia de a recurge la ajutorul de dezvoltare i financiar internaional atunci cnd dificultile n cauz apar n rile n curs de dezvoltare. n caz de disponibilizare, dreptul migranilor la asigurri sociale, la pensie precum i alte drepturi trebuie s fie garantate n ntregime, precum i continuitatea drepturilor acestora. Migranii care se afla n situaii nc nereglementate trebuie s aib acces la reglementrile n vigoare, trebuie s se bucure de garantarea deplinului respect al drepturilor lor umane i de o primire n condiii decente. Toi migranii, inclusiv aceia n situaii nereglementate, trebuie s aib acces, cu precdere n cazurile de expulzare, la un proces echitabil i la garantarea deplinului respect al drepturilor lor umane. Lucrtorii migrani implicai n comerul cu servicii ar trebui s se bucure de aceleai drepturi de tratament egal ca i ali lucrtori migrani, iar legislaia i conveniile colective din ara gazd ar trebui s fie aplicate fr ca acest tratament egal s fie considerat un obstacol n calea schimbului liber. 8. Lrgirea domeniului de protecie social i garantarea sntii la locul de munc. Protecia social este un drept uman i un element esenial n justiia social. Aceasta confer demnitate, permind oamenilor s ias din
17
srcie i reducnd inegalitile prin redistribuirea bogiei; aceasta constituie o investiie n capacitatea de producie precum i n dezvoltare i trebuie s fie considerat ca parte integrant a responsabilitilor guvernului. Aproximativ 80% din populaia mondial fie nu are deloc acces, fie are acces limitat la protecie social, ceea ce se traduce ntr-o incapacitate de a recunoate rolul esenial al puterilor publice ntr-o economie de pia eficient i echitabil. Sindicatele i organizaiile lucrtorilor trebuie s fie implicate n conceperea i gestionarea acestora. Dialogul social i participarea tripartit, fondate pe o egalitate a condiiilor, constituie elemente necesare pentru construirea unui model consensual, eficient i drept. Se respinge tendina de privatizare a regimurilor de protecie social i participarea tot mai sczut a partenerilor sociali la gestionarea acestora. n cazurile n care exist regimuri private, organizaiile lucrtorilor ar trebui s fie implicate n conducerea acestora, iar acele regimuri ar trebui s fie complementare celor publice, s integreze principiile de nediscriminare i de redistribuire i s asigure prestaii adecvate. Fondurile private trebuie s fie corect reglementate i supuse unei supravegheri mai riguroase din partea puterilor publice. Congresul apr n mod ferm revenirea la furnizarea public a acestor servicii, innd cont de criza economic i de eecul privatizrii. Creterea omajului i natura mereu informal sau punctual a locurilor de munc las tot mai muli lucrtori cu puin sau fr nicio protecie. De vreme ce aceasta munc informal i precar este rezultatul comportamentului fr scrupule al angajatorilor, trebuie aplicate sanciuni riguroase. Guvernele trebuie s formalizeze lucrtorii angajai n activiti informale, astfel nct acetia s beneficieze ntr-o manier durabil de acoperirea proteciei sociale. i n cazul n care nu exist nici un angajator, iar lucrtorii n cauz sunt obligai s ncerce s gseasc un mijloc de subzisten n economia neagr, acetia, ct i familiile lor, trebuie s aib totui acces la un minimum de securitate social. Un spaiu fiscal crescut este o condiie necesar pentru a lrgi protecia social. n numeroase ri, reforma sistemelor fiscale regresive se dovedete a fi indispensabil n vederea modelelor progresive, unde impozitul pe venit este principala surs de colectare, reducnd impozitele indirecte care au, n plus, o inciden negativ asupra consumului.
18
Fonduri suplimentare sunt necesare pentru a rspunde nevoilor de protecie social ale unui numr crescnd de familii monoparentale din ntreaga lume. Sindicatele susin angajamentele recente ale G8/G20 privind promovarea i refinanarea programelor de formare profesional pe parcursul ntregii viei, viznd n mod particular femeile i lucrtorii n vrst care doresc s fie reintegrai pe piaa muncii. Capitalizarea individual a pensiilor n timpul anilor 1990 i 2000 s-a dovedit a fi un eec i n loc s lrgeasc acoperirea sau s garanteze suficiente pensii, a ajuns pur i simplu s concentreze puterea financiar i s furnizeze un comer rentabil administratorilor fondurilor de pensii, fr vreun mecanism de participare a lucrtorilor. Cnd au fost puse n practic regimurile de pensionare cu cotizaie determinat, acestea ar fi trebuit s conin opiuni de investiii mai sigure i potrivite pentru beneficiarii acestora, cu scopul de a reduce riscurile financiare. Ar trebui s se ofere o educaie financiar i oamenii ar trebui sensibilizai n ceea ce privete chestiunile legate de pensii, lund n calcul i o participare sindical, cu scopul de a mbunti cunotinele lucrtorilor n ceea ce privete pensiile. Sindicatele ar trebui de asemenea s fie active n diverse feluri cu scopul de a promova reducerea costurilor administrative pentru persoanele care beneficiaz de regimuri de pensie cu o cotizaie pe o perioad limitat. Trebuie s fie promovat o participare tripartit la gestiunea fondurilor de participare social. Protecia lucrtorilor include n egal msur protecia social i protecia la locul de munc. Congresul afirm c dreptul la o munc decent, sigur i sntoas constituie un drept inalienabil al tuturor lucrtorilor i o piatr de temelie a dezvoltrii durabile. Conform datelor OIM, se estimeaz c aproximativ 2,3 milioane de brbai i femei mor n fiecare an din cauza bolilor sau a accidentelor de munc, din care mai mult de 100.000 decese pe an sunt provocate de o expunere la azbest. n termeni economici, se estimeaz c aproape 4% din produsul intern brut se pierde cu costurile directe i indirecte ocazionate de aceste accidente i boli. Lucrtorii din rile n curs de dezvoltare, unde rata accidentelor nu a fcut dect s creasc i bolile profesionale sunt un flagel, se confrunt cu situaii deosebit de grave, dat fiind faptul c un mare numr dintre ei lucreaz n sectoare de activitate periculoase, n special n agricultur, industria lemnului, pescuit i construcii. Muli dintre acetia i ctig viaa n economia neagr, unde orice fel de protecie social, de sntate i
19
de protecie la locul de munc lipsete cu desvrire. Dimensiunea diferenei de gen n sntatea profesional este fundamental innd cont de impactul diferit asupra securitii i sntii femeilor i brbailor expui substanelor toxice i n special n ceea ce privete expunerile la agenii biologici asupra sntii reproductive. n plus, se nregistreaz cazuri repetate de violen i de hruire la locul de munc. Pe de alt parte, se estimeaz c peste 50.000 de copii n vrst de mai puin de 14 ani mor n fiecare an din cauza accidentelor i a bolilor de natur profesional. Imigranii reprezint un alt grup vulnerabil, dat fiind faptul c acetia sunt angajai n cea mai mare msur pentru a face muncile cele mai grele i mai periculoase n sectoarele unde rata accidentelor este cea mai ridicat i, n multe cazuri, ntr-un mod nereglementat i fr a le fi respectate drepturile fundamentale, ncepnd cu un mare deficit de informare i de formare. Confederaia European a Sindicatelor, organizaie reprezentativ a micrii sindicale europene, este principalul partener n cadrul proiectelor sindicale la nivel european. Confederaia European a Sindicatelor (CES) a fost nfiinat n anul 1973. Ea este o organizaie cu o larg reprezentativitate la nivelul micrii sindicale europene, combinnd reprezentarea la nivel naional cu reprezentarea la nivel de ramur sau sector industrial. n prezent, Confederaia numr printre membrii si 65 de confederaii naionale din 28 de ri europene i 14 confederaii europene de ramur. CES este recunoscut de Uniunea European i de Consiliul Europei ca singura organizaie sindical reprezentativ inter-sectorial la nivel european. Organizaiile membre sunt de asemenea implicate n activitatea CES prin intermediul comitetelor i al grupurilor de lucru ce se ocup de diverse domenii de activitate. Acestea includ comitetele permanente ce se ocup cu relaiile internaionale, politica social, politica de ocupare, educaia i formarea profesional. Grupurile de lucru se concentreaz pe probleme specifice, punctuale, cum ar fi problemele de mediu, politica industrial i de cercetare sau condiiile de munc. Pentru alte probleme funcioneaz 37 de Consilii Sindicale interregionale ce acioneaz ca organizaii sindicale reprezentative i recunoscute n domeniul cooperrii transfrontaliere i care sunt de asemenea reprezentate, cu statut de membri observatori, n cadrul Comitetului Executiv al CES. Sub egida CES funcioneaz de asemenea patru institute ce asigur consultan i expertiz independent n domeniile educaiei i formrii profesionale, sntii i securitii n munc i cercetrii.
20
Totodat, organizaia este deosebit de activ n dezvoltarea de proiecte la nivel european, asigurnd n acelai timp informaii i sprijin la realizarea de astfel de proiecte. Institutul Sindical European reprezint braul de cercetare al CES, furniznd analize i studii de specialitate n probleme legate de activitatea de baz a CES. Institutul realizeaz o gam larg de publicaii, inclusiv o publicaie periodic cu apariie trimestrial intitulat Transfer. n acelai timp, Institutul ntreine i un Centru de Informare i Documentare pe probleme legate de relaiile industriale n Europa. Biroul Tehnic Sindical pe Probleme de Sntate i Securitate n Munc, furnizeaz asisten tehnic att CES, ct i organizaiilor afiliate, pe probleme legate de armonizarea legislaiei europene i a standardelor de probleme de sntate i securitate n munc. Statutul CES face specificaia c menirea acestuia este de a aciona n vederea: Extinderii i consolidrii libertilor politice i democratice. Respectrii drepturilor omului i a drepturilor sindicale. Eliminrii tuturor formelor de discriminare, indiferent c sunt bazate pe sex, vrst, culoare a pielii, ras, orientare sexual, naionalitate, convingeri religioase i filozofice ori opinii politice. Promovrii anselor i tratamentului egal ntre femei i brbai. Realizrii unei dezvoltri economico-sociale echilibrate geografic i sntoase. Realizrii unei ocupri reale i liber alese a forei de munc. Dezvoltrii, mbuntirii i ntririi rolului educaiei i formrii profesionale. Democratizrii economiei. mbuntirii continue a condiiilor de munc i de via.
CES urmrete s influeneze Uniunea European, prin prezena sa la diferitele reuniuni ale organismelor europene i prin asigurarea participrii reprezentanilor si n numeroasele organisme consultative (ex.: Comitetul Economic i Social European). Fiind un partener social recunoscut ca atare, opiniile sale sunt solicitate de Comisia European pentru o gam larg de propuneri legislative att n domeniul economic ct i n cel social. n acelai timp, CES caut s realizeze acorduri cu patronatele ntr-o serie larg de probleme de nivel european prin intermediul dialogului social.
21
CES este preocupat de realizarea unei autentice Europe Sociale. Aceasta implic consolidarea drepturilor sociale i ntrirea democraiei sociale ntr-un context mai larg n care politica social nu reprezint doar un derivat al politicii economice, ci un obiectiv politic distinct al U.E. O astfel de abordare politic implic o armonizare i o convergen crescnd att la nivel economic ct i la nivel social i de mediu. Totodat, acest fapt include i abordarea responsabil a unor probleme stringente cum ar fi realizarea efectiv a egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai, eliminarea xenofobiei i a discriminrii, consultarea i informarea real a lucrtorilor, securitatea i sntatea la locul de munc precum i educaia i formarea profesional i organizarea muncii. O alt preocupare specific o constituie actualmente implementarea efectiv a Directivei Europene privind Consiliile Europene de ntreprindere ale Lucrtorilor. CES consider totodat c progresul n direcia atingerii dezideratelor de mai sus, poate fi atins printr-o combinaie ntre reglementarea legislativ propriu-zis i negocierea colectiv liber dintre partenerii sociali. Pe de o parte, Tratatul constitutiv al Uniunii trebuie s recunoasc diferitele drepturi fundamentale, fie ele individuale sau colective iar, pe de alt parte, partenerii sociali trebuie s fie liberi s ncheie ntre ei nelegeri i acorduri, independent de autoritatea legislativ, ntr-un cadru structurat de dialog social. De aceea, att ntrirea ct i lrgirea dialogului social reprezint un alt obiectiv fundamental al CES. Ocuparea reprezint o problem de interes central, aciunile n aceast direcie fiind concentrate att n vederea creterii numrului de locuri de munc i a nivelului calitativ al acestora, ct i n direcia reducerii sensibile a ratei actuale a omajului la nivelul Uniunii Europene. n acest context, CES consider ca fiind binevenite att accentul pe care Tratatul de la Amsterdam l pune pe ocupare, ct i iniiativa legat de realizarea Planurilor Naionale de Aciune pentru Ocupare. De asemenea, CES sprijin puternic aciunile n vederea realizrii Uniunii Economice i Monetare, dar dorete ca acest obiectiv de politic economic s se realizeze printr-o autentic armonizare i convergen ntre economiile statelor membre i nu doar prin intermediul prghiilor monetare i fiscale, cum ar fi ratele de referin ale dobnzilor i nivelul inflaiei.
22
Modulul 4_DIALOG SOCIAL
Modulul 4
DIALOG SOCIAL
Autori: Ana Maria Stas, Orlando Voica 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. Cadrul legislativ Prile implicate n dialogul social Procedurile dialogului social Profilul reprezentanilor implicai n dialogul social
4.1. Cadrul legislativ Dialogul social este un concept politic prin care toate prile interesate convin s garanteze c interesele specifice ale fiecreia sunt luate n considerare in procesul de luare a deciziilor. Cu toate c dialogul social este un concept relativ nou, el a dobndit o importan semnificativ n dezbaterile care au loc peste tot n lume. Cteva instituii internaionale au avut un rol determinant n difuzarea acestui concept, una dintre ele fiind Uniunea European. Dialogul social la nivelul comunitii a devenit o trstur obinuit n adoptarea deciziilor politice la mijlocul anilor 80. Rolul dialogului social a fost ntrit n timpul anilor 90 i n alte aspecte semnificative din viaa indivizilor sau a comunitilor. n pofida vastei sale rspndiri, nu a fost nc adoptat o definiie pentru acest concept. Unii oameni neleg dialogul social ca reprezentnd toate formele de dialog bipartit sau tripartit, negocieri sau consultri cu privire la probleme sociale, avnd loc la oricare din nivelurile societii, naiunii, ramurii industriale sau ntreprinderii i implicnd angajatori (sau organizaiile lor), angajai (organizaiile sau reprezentanii acestora) i autoriti (reprezentate dup caz, n funcie de nivelul la care se desfoar dialogul social). Alii consider c dialogul social este mai degrab un proces care are loc la nivel relativ nalt, cum ar fi cel naional, regional sau sectorial, excluznd nivelul ntreprinderii sau al locului de munc. Exist ns o definiie general acceptat a dialogului social, ea fiind dat de ILO (Kenworthy, Kittel, 2003): procesul prin care reprezentanii salariailor, ai patronatelor i ai guvernului schimb informaii i opinii, se consult, negociaz i ajung la acorduri n probleme de interes comun. Aceast definiie este cea mai ampl i cuprinde toate nivelurile la care are loc dialogul social:
Modulul 4_ DIALOG SOCIAL
1. La nivel interprofesional, reunind reprezentani ai diferitelor profesii la scar naional. 2. La nivel de ramur profesional, grupnd reprezentani ai activitilor ce au caracteristici economice comune. 3. La nivel de ntreprindere. Prima condiie care trebuie ndeplinit de cei care se implic n dialogul social este cunoaterea cadrului legislativ redat de actele normative care reglementeaz aspecte eseniale pentru relaiile industriale i pentru parteneriat. Aceste acte normative se refer la: - Ratificarea instrumentelor internaionale n domeniul dialogului social. - Organizarea i funcionarea partenerilor sociali. - Raporturile dintre sindicate i patronate. - Organizarea i funcionarea unor instituii i structuri tripartite. - Organizarea altor instituii i structuri cu responsabiliti n domeniul relaiilor industriale i de munc. 4.2. Prile implicate n dialogul social Prile implicate n dialogul social sunt: sindicatele, patronatele, guvernul. Guvernul - ca parte a puterii executive n stat - reprezint autoritatea public care exercit conducerea general a administraiei publice i asigur realizarea politicii interne i externe a rii. Guvernul este reprezentat: La nivel central prin ministere, ca organe de specialitate n diferite domenii. La nivel local prin prefeci, ca responsabili n unitile administrativ teritoriale.
Din punctul de vedere al dialogului social, statul - reprezentat prin guvern - i concretizeaz rolul prin: Promovarea de acte normative care reglementeaz dialogul social, organizarea i funcionarea partenerilor sociali, organizarea i funcionarea structurilor bipartite i tripartite. Consultarea - n structurile tripartite a partenerilor sociali cu privire la problemele membrilor organizaiilor sindicale i patronale i la msurile promovate n plan teritorial i la nivel de ramur. Explorarea - n structurile tripartite - mpreun cu partenerii sociali - a soluiilor care pot asigura realizarea n fapt a obiectivelor din politicile economice i sociale.
Sindicatele reprezint - conform legii nr. 54/2003 - organizaii care se constituie pentru a apra i promova drepturile i interesele profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor de sindicat. n Romnia, conform Legii nr. 130/1996 (republicat), sunt reprezentative confederaiile sindicale: Confederaia Naional Sindical Cartel ALFA. Confederaia Naional Sindical CNSLR-Fria. Blocul Naional Sindical. Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia, CSDR. Confederaia Sindical Meridian.
Traducnd n fapt dreptul constituional la asociere, sindicatele i concretizeaz rolul crucial n primul rnd prin participarea la: Negocierea, ncheierea i executarea contractului colectiv de munc. Structurile de dialog social pentru informarea i consultarea reciproc i identificarea unor soluii pentru problemele care se ridic. Structurile tripartite, care au responsabiliti n politicile sociale.
n acest sens, organizaiile sindicale asigur implementarea unor servicii pentru membrii de sindicat: informare, educaie, formare, asisten juridic. Patronatele sunt - conform Legii nr. 356/2001 - organizaii ale patronilor, nfiinate ca persoane juridice fr scop patrimonial pentru a reprezenta interesele comunitii private de afaceri. n Romnia, conform Legii nr. 130/1996 (republicat) sunt reprezentative confederaiile patronale:
-
Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR-1903. Confederaia Patronal din Industria Romniei CONPIROM. Consiliul Naional al Patronatului Romn CoNPR. Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii CNIPMMR. Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR. Uniunea Naional a Patronatului Romn UNPR. Confederaia Naional a Patronatului Romn CNPR. Patronatul Naional Romn PNR. Uniunea Naional a Patronatelor cu Capital Privat din Romnia UNPCPR. Patronatul Romn PR. Confederaia Patronal a Industriei Serviciilor i Comerului din Romnia CPISC. Consiliul Investitorilor Strini. Asociaia Romn a Antreprenorilor din Construcii ARACO. Aliana Confederaiilor Patronale din Romnia ACPR.
Patronatele i exercit rolul prin participarea la: Negocierea, ncheierea i executarea contractului colectiv de munc. Structurile de dialog social pentru informarea i consultarea reciproc i identificarea unor soluii pentru problemele care se ridic. Structurile tripartite, care au responsabiliti n politicile sociale.
Alturi de aceast participare, patronatele asigur servicii specifice pentru membrii lor i faciliteaz atragerea de specialiti. 4.3. Procedurile de dialog social Procedurile de dialog social sunt: consultarea (mijlocul tradiional de dialog ntre autoriti i partenerii sociali; presupune comitete consultative interprofesionale, forum de legtur i consultri n conformitate cu Articolul 138 al Tratatului de la Amsterdam), dialogul bipartit (dialog ntre patronat i salariai; presupune dialog macroeconomic, dialog asupra ocuprii i proteciei sociale, summit social tripartit pentru cretere i ocupare) i dialogul tripartit (dialog de nivel macroeconomic; presupune dialog social Val Duchesse - summituri de dialog social, reuniuni de negocieri) Pentru funcionarea efectiv a dialogului social la nivel naional, sectorial i teritorial, a fost asigurat un cadru normativ i instituional care s permit sindicatelor i patronatelor - ca parteneri sociali - s se implice activ n domeniile care privesc: ocuparea forei de munc, asigurrile sociale i de sntate, formarea profesional. n acest sens a fost creat sistemul tripartit, care cuprinde instituii specifice, n cadrul crora partenerii sociali particip - cu drept consultativ sau decizional - la proiectarea i/sau implementarea politicilor sociale. n cadrul instituiilor tripartite se asigur participarea guvernului, patronatelor, sindicatelor la discuii i negocieri asupra unor probleme i soluii de interes comun. Consiliul Economic i Social, C.E.S, care are ca misiune realizarea climatului de pace social n Romnia, i desfoar activitatea prin dezbateri, consultri i negocieri centrate pe: Proiecte de acte normative care privesc probleme de interes major pentru evoluia economic i social. Analiza strilor conflictuale la nivel naional i de ramur. Implementarea acordurilor internaionale i a programelor de asisten care privesc Romnia.
Dialogul celor trei pri implicate se concretizeaz n: avizarea consultativ a proiectelor de acte normative; analize i studii de fundamentare a unor poziii comune; propuneri i recomandri pentru rezolvarea unor probleme economice i sociale; puncte de vedere asupra strategiilor, programelor, msurilor iniiate de guvern. Comisiile de Dialog Social la nivelul Ministerelor permit consultri i dezbateri asupra iniiativelor economico-sociale din domeniul ministerului respectiv, msurilor de restructurare a regiilor autonome i de reconversie a forei de munc din sectorul n cauz, problemelor ridicate de partenerii sociali la nivelul ramurii. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc ANOFM orientat pe asigurarea unui echilibru ntre cererea i oferta de munc - rspunde de gestionarea fondurilor de omaj n contextul unor msuri eficiente orientate pe ocuparea forei de munc; servicii de formare profesional, ndrumarea n cutarea unui loc de munc, medierea cu angajatorii. Consiliile Consultative ale Ageniilor Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc sunt structuri teritoriale care trebuie s asigure la nivel judeean: demersuri previzionale referitoare la fora de munc; condiii pentru dezvoltarea profilului profesional i a mobilitii forei de munc; cofinanarea programelor orientate pe servicii ce faciliteaz ocuparea i crearea de noi locuri de munc. Casa Naional de Pensii i alte drepturi de Asigurri Sociale CNPAS rspunde de coordonarea sistemului de asigurri sociale, care cuprinde veniturile de nlocuire destinate categoriilor care i pierd - total sau parial - veniturile profesionale. Are structuri teritoriale care funcioneaz tot pe principiul tripartit. Casa Naional de Asigurri de Sntate - CNAS rspunde de stabilirea i implementarea strategiei sistemului de asigurri sociale i de sntate i de colectarea, administrarea, utilizarea i controlul fondurilor n acest domeniu. Are structuri teritoriale care funcioneaz tot pe principiul tripartit. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor - CNFPA are atribuii legate de proiectarea i promovarea de politici i strategii n domeniul formrii profesionale a adulilor i de informarea, consilierea, monitorizarea, evaluarea i autorizarea furnizorilor de formare profesional. Are structuri teritoriale care funcioneaz tot pe principiul tripartit i se numesc Comisii de Autorizare Judeene. Comitetul pentru Atestare i Standarde Profesionale are atribuii legate de stabilirea standardelor ocupaionale, acreditarea instituiilor care pot elabora astfel de standarde i efectua evaluarea competenelor profesionale pe baza lor. Comisiile de Dialog Social la nivelul Prefecturilor sunt centrate pe identificarea problemelor existente la nivel local i pe soluionarea lor n regim de cooperare i parteneriat. Modulul 4_ DIALOG SOCIAL
Comisia Naional de Promovare a Ocuprii Forei de Munc este o instituie tripartit de nivel naional, care face propuneri legate de politicile, strategiile i programele privind: nivelul i calitatea ocuprii forei de munc, dezvoltarea resurselor umane, combaterea omajului. Parteneriatele sociale se refer la acordurile sociale, monitorizarea implementrii acordurilor sociale, implicarea partenerilor sociali n programe intersectoriale, consultri tripartite n domeniul strategiilor i politicilor de dezvoltare i n cel al procesului de integrare european. Acordurile Sociale constituie un rezultat al negocierilor tripartite cu privire la mbuntirea situaiei economico-sociale a rii n condiiile armonizrii intereselor specifice ale prilor implicate n aceste negocieri. Negocierile pentru acorduri sociale trebuie s aib loc n condiii de: cooperare, respect reciproc, bun credin, transparen, implicare activ. Comitetul de Monitorizare a implementrii Acordului Social este o structur tripartit de nivel naional, care are rolul de a supraveghea i coordona realizarea Acordului Social. Programele intersectoriale care implic parteneri sociali se refer la probleme locale i la msuri pentru rezolvarea lor n regim de cooperare i de parteneriat. Consultrile tripartite n domeniul strategiilor i politicilor de dezvoltare faciliteaz dialogul dintre Ministerul Dezvoltrii i Prognozei i partenerii sociali cu privire la strategiile i politicile de dezvoltare sectorial. Consultri tripartite n procesul de integrare european se realizeaz prin invitarea reprezentanilor partenerilor sociali la lucrrile Comitetului interministerial pentru Integrare European, care este un organ operativ cu atribuii n pregtirea aderrii la Uniunea European. Dezvoltarea dialogului social este susinut i prin forme care nu au nc o reglementare legislativ: crearea unei structuri consultative pe lng Preedinia Romniei, ntlniri periodice ale partenerilor sociali cu Primul Ministru, ntrirea monitorizrii dialogului social la nivelul guvernului. Comisia Naional de Dialog Social, aflat n subordinea Secretariatului de Stat pentru Persoane cu Handicap, este implicat n identificarea de probleme i soluii referitoare la persoanele cu handicap. Dialogul bipartit se concretizeaz n relaiile - reglementate legal - dintre sindicate i patronate, ca parteneri sociali. Dialogul bipartit are loc - conform actelor normative - la nivel naional, de ramur i/sau de unitate.
Contractele Colective de Munc - CCM reglementate prin Legea nr. 130/1996 (republicata) - reprezint convenii care se ncheie ntre patron sau organizaie patronal i salariai (reprezentai prin sindicate) cu privire la condiiile de munc, salarizare, drepturi i obligaii care decurg din raporturile de munc. Comisiile Paritare pentru CCM sunt structuri bipartite - organizate la fiecare nivel - pentru a rezolva problemele care apar n aplicarea prevederilor din contractele colective de munc. Comitetul pentru NATO al partenerilor sociali este o structur bipartit cuprinznd reprezentani ai patronatelor i sindicatelor - orientat ctre susinerea aciunilor guvernamentale n acest domeniu. Sub coordonarea CNFPA, dar cu personalitate juridic proprie sunt Comitetele Sectoriale. Ele au luat fiin n fiecare ramur de activitate a economiei naionale i sunt construite pe principiul bipartit, avnd atribuii n crearea i validarea de standarde ocupaionale pe sectoare, identificarea i susinerea direciilor politice de aciune n domeniul formrii profesionale continue i calificrilor astfel nct piaa muncii s fie echilibrat. Casa Social a Constructorilor se bazeaz pe participarea organizaiilor sindicale i patronale din domeniul construciilor i materialelor de construcie. Conform legislaiei n vigoare, sunt stabilite forme i mecanisme la diverse niveluri, care creeaz posibilitatea informrii, consultrii, participrii salariailor cu privire la probleme i msuri care i afecteaz n mod direct. Contractul colectiv de munc la nivel naional reglementeaz, pe lng drepturile lucrtorilor, i informarea i consultarea reprezentanilor salariailor, cadrul participrii lucrtorilor la politica organizaiei, dar cel mai important stabilete cadrul legal de drepturi i obligaii pe piaa muncii. Codul Muncii stabilete crearea comitetelor de ntreprindere, ca mecanismele pentru informarea i consultarea salariailor. Comisiile paritare din cadrul administraiei publice faciliteaz informarea, consultarea i participarea la nivelul funcionarilor publici. Comitetele de securitate i sntate la locul de munc reprezint structuri bipartite, care sunt organizate la nivelul ntreprinderii pentru a asigura participarea salariailor la proiectarea i implementarea deciziilor referitoare la protecia muncii.
4.4. Profilul reprezentanilor implicai n dialogul social Pentru a reprezenta eficient organizaia sindical n situaii sau structuri de dialog social, reprezentantul sindical trebuie s dea dovad de: Loialitate fa de organizaia sindical n care activeaz. Respect pentru valorile, principiile, regulile dup care se ghideaz organizaia. Responsabilitate n prestarea activitii profesionale. Flexibilitate n realizarea atribuiilor profesionale. Tenacitate n urmrirea obiectivelor organizaiei. Eficien n domeniul profesional. Seriozitate n ndeplinirea atribuiilor profesionale. Asumarea rspunderii n contextul organizaiei sindicale.
Factorii succesului. Succesul reprezentantului sindical, n cazul participrii sale la dialogul social, depinde de: potenialul personal de care dispune, caracteristicile situaiei, capacitatea individual de a valorifica n acelai timp potenialul personal i caracteristicile situaiei.
Cerine. Pentru a realiza obiectivele propuse n situaii sau structuri de dialog social, reprezentantul sindicatului trebuie s rspund unor cerine legate de: meninerea unui autocontrol permanent, asigurarea echilibrului afectiv/emoional, folosirea spiritului de iniiativ, valorificarea abilitilor de comunicare i relaionare, valorificarea tactului n domeniul relaional. Pentru a-i asigura reuita n cadrul dialogului social i pentru a se perfeciona continuu n acest domeniu, reprezentantul sindical trebuie s i asigure condiiile de succes:
Cunoaterea domeniului. Bun comunicator i negociator. Efortul continuu pentru autocunoatere i autoevaluare corect. Definirea clar a potenialului personal. Identificarea punctelor personale tari i slabe. Stabilirea direciilor de autoperfecionare. Proiectarea i aplicarea unor strategii pentru dezvoltarea/perfecionarea personal.
Deschiderea fa de schimbare. n rndul condiiilor de reuit, un loc deosebit l ocup deschiderea ctre schimbare, materializat prin: dezvoltarea i valorificarea creativitii personale, anticiparea schimbrilor care pot aprea, multiplicarea continu a posibilitilor de intervenie, meninerea unui echilibru ntre realism i creativitate. Autoevaluare. Pentru o autoevaluare corect, dup derularea unei secvene de dialog social, reprezentantul sindical trebuie s identifice:
Gradul de realizare a obiectivelor propuse. Greelile i insuccesele nregistrat. Dificultile i oportunitile ntlnite. Direciile de ameliorare pentru viitor.
Beneficiul autoevalurii. Prin intermediul autoevalurii, reprezentantul sindical poate s obin:
Contientizarea potenialului personal. Identificarea punctelor personale tari i/sau slabe. Stabilirea direciilor care trebuie s orienteze demersul de perfecionare. Construirea unor proiecte pentru dezvoltarea profesional. Creterea ncrederii n forele proprii.
Cerine n formare i autoformare. Pornind de la autoevaluare, reprezentantul sindical trebuie s fixeze:
Obiectivele generale i particulare ale formrii/autoformrii. Domeniile n care este nevoie de formare/autoformare. Timpul care poate fi dedicat formrii/autoformrii. Programele, metodele, instituiile, experii la care se poate face apel pentru formare. Metodele care pot fi utilizate pentru autoformare.
Realizarea unui dialog social eficient reprezint o condiie important pentru aezarea societii romneti pe coordonatele integrrii europene i ale dezvoltrii durabile.
n acest sens, n cursul ultimei decade: - Au fost asigurate prevederi legislative i structuri parteneriale care creeaz cadrul pentru desfurarea dialogului social. - s-a realizat participarea efectiv a partenerilor sociali la dialog. Realitatea ultimilor ani demonstreaz c organizaiile sindicale au jucat un rol activ att n derularea dialogului, ct i n perfecionarea structurilor sale. n acest context, sindicatele iau concentrat eforturile i asupra pregtirii unor resurse umane cu competene n domeniul parteneriatului, negocierii, comunicrii. Dat fiind importana acestor probleme, demersurile formative care se adreseaz liderilor, delegailor, membrilor de sindicat trebuie continuate n acord cu noile realiti din domeniul dialogului social. Aceste demersuri formative trebuie s asigure att cunotine despre legislaie i structuri, ct i abiliti de comunicare, negociere, autoevaluare, autoformare. n acelai sens, este necesar ca cei care au misiunea de a pregti membri de sindicat n probleme de dialog i parteneriat trebuie s beneficieze de cunotine i abiliti n domeniul educaiei i formrii. Dat fiind contextul schimbrii continue care caracterizeaz societatea, este firesc ca aceast pregtire n domeniul dialogului social s reprezinte un proces continuu, n acord cu modificarea realitilor economice i sociale. Respectnd obiectivele care le caracterizeaz, organizaiile sindicale trebuie s se implice ferm n dialogul social i s investeasc decis n pregtirea membrilor de sindicat n domeniul dialogului i parteneriatului.
10
Modulul 5_ORGANIZAREA FORMELOR DE PROTEST
Modulul 5 ORGANIZAREA FORMELOR DE PROTEST

Autor: Ioana Plngean, Radu ieica 5.1. Noiuni introductive 5.2. Declararea prealabil a manifestaiilor sindicale 5.3. Obligaiile organizatorilor i participanilor la manifestaiile sindicale 5.4. Sanciuni 5.5. Demonstraii sau adunri ANEX Model de declarare prealabil
5.1. Noiuni introductive

n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege, mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva. Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea atribuiilor prevzute n paragraful anterior organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Negocierea - Aciunea de a negocia i rezultatul ei. Petiia - Expunere scris adresat de o persoan sau de un grup de persoane unei instituii, organizaii, autoriti, n care se formuleaz o cerere, o revendicare, un punct de vedere. Medierea Aciunea de a media o nelegere ntre dou sau mai multe pri adverse, de a face demersuri oficiale pentru a preveni sau pentru a pune capt ostilitilor dintre dou sau mai multe state; a face un act de mediaie. Arbitrajul - Judecare a unui diferend fcut de persoane special autorizate. Arbitraj de stat = Instan care rezolv anumite litigii dintre instituii de stat, ntreprinderi, sindicate. Mitingul - Adunare, manifestaie public cu caracter foarte larg, prilejuit de un eveniment politic sau social important. Demonstraia Manifestaie public cu caracter politic-social.
Protestul Faptul de a protesta; manifestare energic mpotriva unei aciuni considerate ca nejust; opoziie hotrt; sau act scris prin care se exprim o asemenea manifestare; protestaie. Nota de protest - Act prin care o organizaie dezaprob un act svrit de o ter parte, ex. guvern, i considerat contrar legislaiei. Greva - Form de lupt constnd din ncetarea organizat a lucrului cu scopul de a constrnge pe patroni sau guvernul s satisfac unele revendicri economice sau politice; form organizat de lupt a salariailor din ncetarea colectiv a activitii, cu scopul de a determina satisfacerea unor revendicri. Greva foamei - Refuz de a mnca, folosit ca manifestare de protest. Greva general - Grev care cuprinde toate unitile dintr-o ramur industrial, dintr-un ora, dintr-o ar. Greva japonez - Grev a salariailor care se face public prin arborarea unei brasarde la braul fiecrui salariat, fr a recurge la ncetarea lucrului. Adunrile publice/sindicale sunt organizate n Romnia cu respectarea Legii 60/1991. Libertatea cetenilor de a-i exprima opiniile politice, sociale sau de alt natur, de a organiza mitinguri, demonstraii, manifestaii, procesiuni i orice alte ntruniri i de a participa la acestea este garantat prin lege. Asemenea activiti se pot realiza numai panic i fr nici un fel de arme. Adunrile publice - mitinguri, demonstraii, manifestaii, competiii sportive, procesiuni i altele asemenea -, ce urmeaz s se desfoare n piee, pe cile publice ori n alte locuri n aer liber, se pot organiza numai dup declararea prealabil prevzut de lege. Adunrile sindicale/publice trebuie s se desfoare n mod panic i civilizat, cu protecia participanilor i a mediului ambiant, fr s stnjeneasc folosirea normal a drumurilor publice, a transportului n comun, cu excepia celor autorizate, funcionarea instituiilor publice sau private, a celor de nvmnt, cultur i sntate, a unitilor economice ori s degenereze n aciuni turbulente de natur a pune n primejdie ordinea i linitea public, sigurana persoanelor, integritatea corporal, viaa sau bunurile acestora ori ale domeniului public, i nu pot fi continuate dup ora 23,00, caz n care intr sub incidena dispoziiilor Legii nr. 61/1991 pentru sancionarea faptelor de nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitii publice, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. Nu trebuie declarate n prealabil adunrile publice al cror scop l constituie manifestrile cultural-artistice, sportive, religioase, comemorative, cele ocazionate de vizite oficiale, precum i cele care se desfoar n exteriorul sau n incinta sediilor ori a imobilelor persoanelor juridice de interes public sau privat. n cazul n care organizatorii adunrilor publice nesupuse declarrii prealabile dein indicii sau date c desfurarea lor s-ar putea solda cu acte de dezordine ori c ar putea s Modulul 5_ORGANIZAREA FORMELOR DE PROTEST
duc la manifestri violente, au obligaia s solicite din timp sprijin de specialitate primarilor, unitilor de jandarmi competente teritorial i poliiei locale. Primarul municipiului, oraului sau comunei, unitile de jandarmi competente teritorial i poliia local sunt obligate s asigure condiiile necesare n vederea desfurrii normale a adunrilor publice, iar organizatorii au obligaia s ntreprind aciunile ce se impun pentru ca acestea s se desfoare n linite. Organizarea i desfurarea adunrilor sindicale/publice sunt interzise n imediata apropiere a grilor, porturilor, aeroporturilor, staiilor de metrou, spitalelor, obiectivelor militare, a unitilor economice cu instalaii, utilaje sau maini cu grad ridicat de pericol n exploatare. De asemenea, este interzis desfurarea simultan a dou sau mai multe adunri sindicale/publice distincte, n acelai loc sau pe aceleai trasee, indiferent de caracterul acelora.
5.2. Declararea prealabil a adunrilor sindicale

Pentru organizarea adunrilor sindicale/publice solicitanii se vor adresa, n scris, primarului unitii administrativ-teritoriale pe a crei raz urmeaz s se desfoare adunarea. Organizatorii adunrilor sindicale/publice vor depune la primriile municipale, oreneti sau comunale pe al cror teritoriu acestea urmeaz s se desfoare, cu cel puin 3 zile nainte de data desfurrii acestora, o declaraie scris n care vor meniona denumirea sub care este cunoscut grupul organizator, scopul, locul, data, ora nceperii i durata aciunii, traseele de afluire i defluire, numrul aproximativ al participanilor, persoanele mputernicite s asigure i s rspund de msurile de organizare, serviciile pe care le solicit din partea consiliului local, a poliiei locale i jandarmeriei, potrivit modelului prezentat n anex. La nivelul tuturor consiliilor locale va fi nfiinat cte o comisie de avizare a cererilor de organizare a adunrilor publice, format din primar, secretarul comunei sau al oraului, dup caz, reprezentani ai poliiei i ai jandarmeriei. n cazuri justificate, cu acordul organizatorilor, comisiile de avizare pot s modifice unele elemente cuprinse n declaraia prealabil a acestora.
Sunt interzise adunrile publice prin care se urmrete: a) Propagarea ideilor totalitare de natur fascist, comunist, rasist, ovin sau ale oricror organizaii terorist-diversioniste, defimarea rii i a naiunii, ndemnul la ur naional sau religioas, incitarea la discriminare, la violen public i la manifestri obscene, contrare bunelor moravuri. b) Organizarea unei lovituri de stat sau altei aciuni contrare siguranei naionale. c) nclcarea ordinii, siguranei sau moralitii publice, a drepturilor i libertilor cetenilor ori punerea n pericol a sntii acestora. La propunerea comisiei de avizare, primarul localitii poate interzice organizarea adunrilor publice atunci cnd: a) Deine date de la organele specializate, din care rezult c desfurarea acestora ar duce la acte de violen. b) n perioada, locul i pe traseele unde acestea ar urma s se desfoare se execut lucrri edilitar-gospodreti de amploare. Primarul este obligat s comunice n termen de dou zile organizatorilor decizia de interzicere. Decizia prin care se interzice desfurarea adunrii publice se comunic n scris organizatorului, cu artarea motivelor care au determinat-o, n termen de 48 de ore de la primirea declaraiei scrise.
5.3. Obligaiile organizatorilor i participanilor la adunrile sindicale

Organizatorii adunrilor publice sunt obligai: a) S nregistreze declaraiile de desfurare a adunrilor publice la unitile de jandarmi competente teritorial, cu cel puin 48 de ore nainte. b) S stabileasc persoanele responsabile pentru conducerea adunrilor publice. c) S asigure un dispozitiv propriu de ordine format din personal purtnd nsemne distinctive, stabilite mpreun cu comandantul unitii de jandarmi care asigur msurile de ordine public. d) S delimiteze spaiul de desfurare a adunrilor publice prin semne distinctive i vizibile, iar cnd acestea se desfoar n deplasare, s ia msuri pentru limitarea spaiului de circulaie ocupat. e) S achite anticipat, pe baz de deviz i factur, contravaloarea serviciilor i a amenajrilor solicitate consiliilor locale pentru desfurarea normal a adunrilor publice. f) S stabileasc traseele de afluire i defluire a participanilor i s ia msuri ca ocuparea spaiilor destinate desfurrii adunrilor publice s aib loc cu puin timp nainte de ora nceperii activitilor, iar prsirea lor s se fac imediat dup ora limit stabilit. g) S ia msuri pentru interzicerea participrii la adunrile publice a persoanelor care au asupra lor buturi alcoolice sau care se afl sub influena acestora. Modulul 5_ORGANIZAREA FORMELOR DE PROTEST
h) S ia msuri pentru ndeprtarea participanilor care, prin modul de manifestare, tulbur ordinea i linitea public, iar cnd acetia nu se supun, s i semnaleze organelor de poliie. i) S ntrerup imediat adunarea public atunci cnd constat c au intervenit fapte de natura celor prevzute la art. 2, legea 60/1991; dup restabilirea ordinii adunarea public poate continua n limita timpului iniial aprobat. j) S interzic participarea la adunrile sindicale/publice a persoanelor care au asupra lor arme de orice fel, materiale explozive sau incendiare, substane iritantlacrimogene sau cu efect paralizant, dispozitive pentru ocuri electrice ori alte obiecte ce pot fi folosite pentru aciuni violente sau de tulburare a desfurrii normale a acestora. n cazul n care participanii la adunri sindicale/publice au formulat petiii sau memorii, acestea pot fi prezentate autoritilor publice destinatare de un grup de maximum 10 persoane. Participanii la adunrile sindicale/publice sunt obligai: a) S respecte recomandrile fcute de organizatorii adunrilor publice, mputerniciii acestora sau organele de ordine. b) S se abin de la aciuni de natur a mpiedica desfurarea normal a adunrilor sindicale/publice i s nu incite la asemenea aciuni prin viu grai, manifeste sau alte mijloace audiovizuale. c) S nu introduc sau s aib, n timpul adunrilor sindicale/publice, arme de orice fel, materiale explozive sau incendiare, substane iritant-lacrimogene sau cu efect paralizant, dispozitive pentru ocuri electrice ori alte obiecte ce pot fi folosite pentru aciuni violente. d) S prseasc imediat adunrile sindicale/publice sau locul unde acestea se desfoar, cnd au fost somai de ctre organizatori, mputerniciii acestora sau organele de poliie. e) S nu participe la adunri sindicale/publice n stare de ebrietate, s nu consume i s nu distribuie buturi alcoolice sau droguri. Este interzis ca persoane sau grupuri de persoane care nu au legtur cu adunrile publice organizate s se infiltreze n rndul demonstranilor cu scopul de a tulbura normala desfurare a acestora. Primriile municipale, oreneti sau comunale sunt obligate: a) S stabileasc prin decizie i s aduc la cunotin public, n termen de 5 zile de la publicarea prezentei legi, locurile ce cad sub incidena dispoziiilor art. 5; b) S asigure, contra cost, serviciile i amenajrile tehnice solicitate n vederea desfurrii normale a adunrilor publice. c) S interzic desfacerea buturilor alcoolice n locurile destinate desfurrii adunrilor publice, n imediata apropiere sau, cnd consider necesar, chiar n ntreaga localitate, pe toat durata acestora. Modulul 5_ORGANIZAREA FORMELOR DE PROTEST
d) S ntreprind orice alte msuri legale de natur a asigura caracterul panic i civilizat al adunrilor publice. Asigurarea ordinii pe timpul desfurrii adunrilor publice Comandanii organelor locale de poliie i jandarmerie sau persoanele desemnate de acetia au obligaia de a asigura protecia participanilor i de a stabili mpreun cu organizatorii msurile ce trebuie luate pentru desfurarea adunrilor publice declarate n condiii de deplin ordine. n cazul n care adunrile publice i pierd caracterul panic i civilizat, poliia i trupele de jandarmi vor interveni pentru mpiedicarea sau neutralizarea manifestrilor ce tulbur grav ordinea i linitea public, pun n pericol viaa, integritatea corporal a cetenilor, a trupelor de ordine sau amenin cu devastri ori distrugeri de cldiri i alte bunuri de interes public sau privat. Organele de ordine vor interveni folosind, n condiiile legii i n raport cu situaiile create, mijloacele tehnice din dotare. Intervenia n for va fi aprobat de prefect sau de nlocuitorul acestuia la solicitarea comandantului forelor de jandarmi care asigur msurile de ordine public la locul adunrii publice. Aprobarea interveniei n for nu este necesar n cazul n care asupra forelor de ordine se exercit violene care pun n pericol iminent viaa, integritatea corporal sau sntatea acestora ori a altor persoane sau cnd exist indicii temeinice c participanii pregtesc sau au comis o fapt ilegal. Folosirea forei se va face numai dup avertizarea i somarea participanilor de a se dispersa, de ctre ofierul de jandarmi desemnat ca ef al dispozitivului de ordine. Pentru executarea dispersrii se las la dispoziie participanilor un timp corespunztor, determinat n raport cu numrul acestora i cu cile de afluire. Avertizarea i somarea nu sunt necesare n cazul n care asupra organelor de ordine se exercit violene ori acestea se afl ntr-un pericol iminent. Avertizarea const n folosirea de semnale sonore sau luminoase i atragerea ateniei participanilor, prin mijloace de amplificare sonor, asupra necesitii dispersrii lor i respectrii legii. Dac, dup avertizare, participanii nu s-au mprtiat, se spun prin mijloacele de amplificare sonor cuvintele Prima somaie: Ateniune, v rugm s prsii ..., vom folosi fora", urmate de semnale sonore i luminoase. Dac, dup trecerea perioadei de timp necesare pentru mprtiere, se constat c prima somaie a rmas fr rezultat, se trece la folosirea ultimei somaii, prin rostirea cuvintelor Ultima somaie: Prsii ..., se va folosi fora", urmate de semnale sonore i luminoase. Pentru ca somaiile s fie percepute de ctre toi participanii, nainte de folosirea mijloacelor de mpiedicare sau constrngere, se emite un semnal luminos prin rachet de culoare roie. Modulul 5_ORGANIZAREA FORMELOR DE PROTEST
n caz de absolut necesitate, cnd se impune folosirea armelor de foc de ctre organele de ordine, n condiiile legii, se repet, n prealabil, ultima somaie i semnalul luminos prin rachet de culoare roie. Folosirea mijloacelor de mpiedicare sau constrngere va nceta de ndat ce s-a realizat degajarea spaiilor, mprtierea participanilor i s-a restabilit ordinea public.
5.4. Sanciuni
nclcarea dispoziiilor legi atrage, contravenional, civil sau penal. dup caz, rspunderea disciplinar,
Constituie contravenii urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s ntruneasc elementele constitutive ale unor infraciuni: a) Organizarea i desfurarea de adunri publice nedeclarate, nenregistrate sau interzise. b) Nerespectarea orelor de desfurare, traseelor de deplasare sau locului i perimetrului destinat adunrii publice. c) Neluarea de ctre organizatori a msurilor de ntrerupere a adunrii publice, cnd constat c au intervenit fapte de natura celor prevzute n art. 2. d) Participarea la adunri publice nedeclarate sau interzise i urmate de refuzul prsirii locurilor de desfurare a acestora, la avertizrile i somaiile organelor de ordine fcute potrivit legii. e) Instigarea prin orice mijloace, iniierea sau recurgerea la aciuni violente sau alte manifestri, cu intenia de zdrnicire ori tulburare, n orice mod, a adunrilor publice. f) Refuzul de a prsi imediat adunarea, dac msura a fost dispus de conductorii aciunilor. g) organizarea sau participarea la contramanifestaii desfurate n acelai timp i n acelai loc cu adunrile publice declarate, indiferent de modul lor de exprimare. h) Introducerea sau desfacerea buturilor alcoolice n locurile destinate desfurrii adunrilor publice, pe toat durata acestora. i) Refuzul de a prsi imediat adunarea la solicitarea organelor de ordine, potrivit legii. Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani introducerea sau portul, de ctre persoanele participante n locurile destinate desfurrii adunrilor publice, al armelor de orice fel, materialelor explozive sau incendiare, substanelor iritant-lacrimogene sau cu efect paralizant ori al altor asemenea materiale, substane sau obiecte.
Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend, dac fapta nu constituie o infraciune mai grav, opunerea cu violen fa de organizatori, mputerniciii acestora sau fa de forele de ordine ori mpiedicarea lor de a-i exercita atribuiile legale privind asigurarea ordinii n desfurarea adunrilor publice.
5.5. Demonstraii sau adunri

Demonstraiile au cel mai mare impact n pauza de prnz, ntr-o zon cu trafic intens. Dac organizm o adunare pe timpul nopii trebuie s asigurm mijloace de iluminare. Pentru reuita unui astfel de eveniment, facei o list i rezolvai urmtoarele probleme: Alegei un loc pentru eveniment. Trebuie s v gndii i la un loc alternativ, n caz c vremea este proast. Verificai dac avei nevoie de aprobare sau autorizare i obinei-le din timp. Procurai un sistem de sonorizare. Dac nu avei unul dumneavoastr, procurai-l de la o alt organizaie. Verificai sistemul de sonorizare i bateriile nainte de nceperea demonstraiei. Organizai un program atractiv. Nu invitai prea muli vorbitori. ncercai s nu avei mai mult de 30 minute n total pentru discursuri. Putei avea mai multe discursuri scurte sau unul mai lung, dar n acest caz invitai un vorbitor inspirat, care s atrag auditoriu. La anumite momente ale adunrii citii mesajele de sprijin i solidaritate. Nu uitai s spunei mulimii ce poate face pentru a ajuta campania. Anunai evenimentele viitoare. Este foarte important s avei pe cineva care s ntrein atmosfera. ncercai s avei o formaie care s cnte cel puin 15 minute nainte de nceperea demonstraiei. Asta v ajut s atragei mulimea. De asemenea mai includei o pauz muzical sau un alt moment de ntreinere pe la mijlocul programului. Asta v va ajuta s strnii din nou spiritul mulimii. Este recomandat de asemenea s ncheiai demonstraia tot cu un moment de ntreinere. Asigurai-v c vei avea stegulee sau pancarte atractive. Baloanele pot fi de asemenea utile. Dac ai prevzut cntece, asigurai-v c sunt simple i c exist un grup n mulime care le cnt pn la capt. Putei s distribuii textul, sau chiar partituri. O foarte bun publicitate este esenial. Stabilii cu atenie oamenii de ordine. Acetia trebuie s pstreze rndurile atunci cnd mulimea este n mar. Stabilii voluntari care n timpul adunrii s distribuie materiale ce explic oamenilor ce pot face pentru a sprijini campania.
Pichetarea pentru informare/sensibilizare i distribuirea de manifeste Pichetarea i manifestele pot fi un mijloc eficient de promovare a mesajului dorit ctre grupul ce trebuie sensibilizat. Este deosebit de important cnd i pentru cine facei pichetarea, precum i respectarea urmtoarelor reguli: Alegei cu atenie grupul int. Pregtii nsemnele de pichetare. Facei-le ct mai atractive. Pregtii un manifest informativ. Artai de ce se face pichetarea, motivele cererilor voastre, i cum pot ei s ajute. Mesajul trebuie s fie simplu, clar i precis. Manifestele trebuie s fie uor de neles, scurte i atractive (utilizai pe ct posibil grafica). Dac avei un sindicat al tipografilor, asigurai-v c toate materialele sunt tiprite de ei i menionai acest lucru. Mrimea cordonului de pichetare poate varia. Pichetele mari pot fi o palm moral, dar i pichetele mici pot exercita presiunea scontat. Invitai media, n aciunile voastre. Asigurai-v c vor veni n momentul n care mulimea prezent este cea mai numeroas. Mobilizai membri i susintori pentru a vorbi la pichet. Desemnai una sau dou persoane care s ntrein atmosfera. Cordoanele de pichetare trebuie s se deplaseze pe o traiectorie circular. Nu obstrucionai intrarea. Scopul vostru nu este s ameninai, ci s atragei atenia asupra cazului i s exercitai o presiune asupra celor ce se opun rezolvrii lui. Persoanele care nu poart pancarte pot distribui manifeste. Nu obligai oamenii de pe strad s ia manifeste, dar nici nu ateptai ca acetia s le cear singuri. Apropiai-v de oameni spunnd politicos bun ziua, iat cteva informaii care v pot interesa, sau orice altceva ce considerai c le poate atrage atenia. Oamenii care distribuie manifeste trebuie s fie pregtii s rspund ntrebrilor pe care publicul le poate pune. Programul trebuie foarte riguros definit. ncepei cu precizarea momentului de final. Dac pichetai locul mai multe zile, programai oamenii n schimburi, i anunai pe fiecare n ce schimb este. Dai ntotdeauna telefoane pentru a reaminti voluntarilor ce au de fcut. n final, programai pichetul n aa fel nct s meninei o imagine permanent i solid a cordonului de pichetare.
Atragerea de oameni influeni ce ne pot sprijini n cadrul comunitii Odat ce ai decis asupra unui plan al campaniei, facei o list cu cei care v pot sprijini. Putei organiza o coaliie cu reprezentani ai altor organizaii care s v asiste n planificare i s participe la procesul de luare a deciziilor, sau putei avea doar o reea de simpatizani i susintori.
Pentru reuita unei asemenea aciuni, ncercai s rezolvai urmtoarele probleme: Facei o list a tuturor organizaiilor, politicienilor, personalitilor cunoscute i a celor din cadrul comunitii care ar putea fi fie suporteri, fie afectai de subiectele campaniei. Unele organizaii sau persoane care nu agreeaz ntotdeauna sindicatul, pot fi de partea voastr datorit unui interes de moment. Un sprijin ct mai larg, va oferi o mai mare credibilitate campaniei voastre. Asigurai-v c lideri ai altor organizaii apar n cadrul campaniei cu mesaje de sprijin. Pentru nceput, contactai-i pe cei care tii c sunt n favoarea ideilor promovate. n acest fel vei obine mai uor sprijinul dorit. Cnd contactai o organizaie sau o persoan, rugai-o s v ajute cu ceva concret i realizabil (sprijin financiar; sprijin cu persoane participante la aciuni, utilizarea facilitilor disponibile, publicitate n ziarul lor) Rugai-i s vorbeasc despre campania voastr la ntlnirile altor grupuri. Explicai-le problemele i consemnai ajutorul lor. Trimitei ntotdeauna o not de mulumire. Fii n contact permanent cu suporterii votri. n funcie de mrimea sprijinului primit, decidei i atragei i alte grupuri de sprijin. Atunci cnd lucrai cu organizaii pe care nu le cunoatei bine, procedai cu precauie. Unele organizaii cu o agend foarte ncrcat vor dori pur i simplu s utilizeze campania voastr pentru a-i promova propriile interese, fr s v ofere nici un sprijin. Asigurai-v c ai avut contacte temeinice cu toate organizaiile de sprijin, nainte ca ele s treac la aciune. Unele organizaii cred n mod naiv c dac v contacteaz pentru a v ntreba despre planurile voastre devin obositoare. Desigur, nu dorii un sprijin din partea unei organizaii fr ca aceea s v foloseasc. Ele pot avea o idee bun, dar care s vin ntr-un moment total nepotrivit, n contradicie cu strategia voastr, sau mai ru, s nu dorii deloc tipul de sprijin pe care vi-l ofer.
Reguli pentru organizarea unei conferine de pres Alegei i asigurai din timp locul de desfurare. Asigurai-v c avei mai multe prize de conectare. Obinei permisiune dac este necesar. Aranjai o mas central la care vor fi aezai vorbitorii. n faa fiecrui vorbitor trebuie s existe cte un cartona cu numele i organizaia pe care o reprezint. Punei un banner sau un afi n spatele mesei. Lsai n faa mesei suficient spaiu pentru televiziune i fotoreporteri. Aezai scaune i asigurai faciliti suficiente pentru echipamentul electric. Obinei confirmri din partea vorbitorilor. Asigurai-v c timpul total al conferinei, incluznd ntrebrile, nu depete 30 minute (n oraele mari reporterii au adesea de participat la
10
mai multe conferine de pres zilnic). Rspunsurile trebuie s fie scurte i concise. Trimitei din timp materialele de pres. Reamintii telefonic despre conferina de pres. Tiprii i pstrai rapoarte dup conferina de pres. Organizai pachete de pres care pot include: mai multe informaii generale i faptice asupra subiectului, comunicatul final de pres, hri i grafice relevante, scurte biografii ale vorbitorilor, articole de pres sau spoturi publicitare pe care le-ai pstrat, o pagin cu sinteza problemelor i rspunsurilor, posibile concluzii ale conferinei i un sumar la zi al campaniei. Pregtii material vizual ajuttor. Asigurai-v c microfoanele funcioneaz. Rugai civa apropiai s asiste la conferina de pres n cazul n care la aceea particip prea puini reporteri. Pentru conferina de pres pregtii o mas cu materiale utile reporterilor sau pachete de pres. Persoan trebuie s modereze conferina de pres. Nu ntrziai startul conferinei de pres cu mai mult de 5 minute dac doar puini reporteri mai sunt de venit. Cultivai relaii bune cu media. Punei-v la curent cu ce se ntmpl. Devenii sursa lor important de informaii. Dup conferina de pres, este posibil ca unii reporteri s ia interviuri individuale. Facei tot posibilul s rspundei. Monitorizai acoperirea media dup eveniment. La marile evenimente trebuie s rezervai un spaiu generos pentru media. Acest spaiu trebuie n mod clar i vizibil marcat.
11
ANEX Model de declarare prealabil DENUMIREA ORGANIZATORULUI Nr. ....... din ....... Ctre, ............................ (primrie) - domnului primar V facem cunoscut c n ziua de ...... luna ............. anul ....., ntre orele .......... i ............, n localitatea ..........., judeul ................, locul .................. se va desfura o adunare sindical organizat de ctre noi. La adunare vor participa circa ...................................... persoane. Traseele de acces spre locul adunrii, precum i cele de dispersare vor fi ............... . Scopul adunrii sindicale l constituie manifestarea (aprobrii, adeziunii sau protestului) n legtura cu .................. . V asigurm c adunarea se va desfura n mod panic i civilizat. Din partea noastr sunt mputernicii s asigure i s rspund de msurile privind buna organizare a adunrii, astfel nct aceasta s se desfoare n condiii panice, civilizate i s nu degenereze n acte de violen, domnii: - .......................................................................................... - ........................................................................................*) Personalul desemnat de noi s execute msuri de ordine pe parcursul desfurrii adunrii i pe trasee va purta urmtorul nsemn distinctiv: ............................................... .......................................................................................... . n sprijinul bunei desfurri a adunrii, solicitm din partea primriei i a organelor de Poliie luarea urmtoarelor msuri: ............................................................................................ ............................................................................................ .......................................................................................... .
Semntura i tampila organizatorului
___________ *) Se vor indica numele, prenumele, alte date de identificare ale persoanelor mputernicite s rspund de organizare.
12
Modulul 6_MANAGEMENT
Modulul 6
MANAGEMENT
Autori: Anatolie Carabulea, Rzvan Ciric, Mihaela Radu 6.1. Descriptorii managementului operaional 6.2. Managementul strategic al organizaiei n condiii de schimbri dinamice 6.2.1. Descriptorii schimbrii 6.2.2. Algoritmii schimbrilor 6.3. Reconfigurarea resurselor umane
6.1. Descriptorii managementului operaional n accepiunea managementului actual aplicat n economiile de tranziie se apeleaz la urmtoarele funcii preluate sub o form modificat din structura economiilor de comand i anume: previziune, organizare, comand, coordonare, control i funcia creatoare a noului climat de munc. a) Definirea conceptelor operaionale Managementul se definete n accepiunea gndirii economice inginereti ca tiin a gospodririi resurselor totale. Managerii sunt gospodarii acestor resurse. Funciile managementului performant se pot preciza att n accepiunea actual a legislaiei autohtone ct i n accepiunea dezvoltrii durabile a activitilor reale.
n accepiunea managementului ntreprinderilor dezvoltate n cadrul economiei de pia, funciile au urmtoarele denumiri: Funcia dezvoltrii durabile. Funcia activitilor economice-comerciale-financiare. Funcia de producie agil. Funcia reconfigurrii resursei umane. Funcia de decizie - comunicare n concepie antreprenorial.
n cadrul acestor funcii, managerii se ocup cu gospodrirea resurselor alocate urmtoarelor activiti reale: Dezvoltarea real a structurilor i fluxurilor din ntreprinderi care fac recurs la gndirea strategic a unitii, astfel c vulnerabilitile s se reduc la minim (pierderi zero) Optimizarea activitilor comerciale pe baza indicatorilor economicofinanciari (profit, calitate, preturi umbr, cheltuieli minime, venituri care s
1
acopere riscul, aport valoric al muncii lucrtorilor la depirea salariului primit, cucerirea pieei concureniale etc.) Deschiderea produciei ctre client la solicitarea pieei concureniale folosind fonduri raionale pentru a asigura un regim optim de funcionare i calitatea produselor oferite consumatorilor. Reconfigurarea resursei umane n vederea realizrii productivitii i calitii bazate pe munc creativ lipsit de stres. Acest deziderat se asigur prin nvare intensiv, prin corelare raional a lucrtorilor cu procesele de munc i mediul ergonomic care trebuie creat, prin proiectare corect a posturilor innd seama de abilitile lucrtorilor, prin acordare de salarii n funcie de rezultatele obinute n munca asistat informatic i de nivelul creativ al ntregii activiti, etc. Conducerea prin decizii certe a unitilor economico-inginereti reclam formarea managerilor, elaborarea unor tehnici de construire a deciziilor complexe, dezvoltarea culturii organizaiilor n concepie antreprenorial de formare a fondurilor necesare dezvoltrii durabile a unitilor supuse schimbrilor dinamice.
b) Principiile managementului performant. Fr a intra n detalii, n continuare vor fi prezentate cteva dintre principiile de baz ce trebuie cunoscute i aplicate n procesul de conducere pentru a asigura eficiena maxim a acestuia. 1. Principiul diviziunii muncii - conform cruia fiecare activitate poate fi descompus n subactiviti componente, care pot fi grupate omogen i alocate unor executani specializai. Se impune realizarea unui nivel optim al diviziunii, pentru a nu se frmia exagerat activitile, asigurndu-se un echilibru avantajos ntre timpii de baz necesari i cei auxiliari, ultimii multiplicndu-se ori de cte ori se divizeaz un proces de munc. 2. Principiul centralizrii-descentralizrii - vizeaz raportul ce se stabilete ntre reinerea i delegarea autoritii i a responsabilitii pentru anumite activiti de la conductor ctre subalterni. Acest raport este dependent, n principal, de profesionalismul, experiena, capacitatea i viteza de reacie a managerului, trebuie s fie un raport dinamic, care s asigure un echilibru raional i permanent ntre atribuiile conductorului i cele ale subalternilor. 3. Principiul corelaiei responsabilitate-autoritate - conform cruia alocarea responsabilitii pentru o anumit sarcin trebuie nsoit obligatoriu de o delegare de autoritate. 4. Principiul ierarhiei - prin care se subliniaz necesitatea existenei unor raporturi manageri-subordonai clar precizate i strict respectate de ctre toi angajaii. 5. Principiul unitii de comand - care interzice dualitatea n ceea ce privete poziia ierarhic, astfel nct un angajat trebuie s primeasc dispoziii numai de la o singur persoan ierarhic superioar.
6. Principiul unitii de aciune - conform cruia orice activitate trebuie s se desfoare ntr-un cadru organizat, conform unui program prestabilit i coordonat de ctre o singur persoan, autorizat prin responsabilitatea i autoritatea deinute. Principiul unitii de aciune este, n esen, un corolar al principiului unitii de comand. 7. Principiul disciplinei - implic existena unor norme de conduit i de organizare intern clar formulate i bine precizate, ce trebuie s fie cunoscute i respectate de ntreg personalul angajat. 8. Principiul ordinii - cu referire att la ordinea material ct i la cea social - presupune cunoaterea precis a necesitilor, a resurselor existente, alocarea exact i corect a acestora din urm, astfel nct s fie satisfcute cerinele i evitate abuzurile. 9. Principiul stabilitii angajailor - conform cruia fluctuaiile personalului dintr-o firm sunt indezirabile, fiind preferai angajaii stabili, cu capaciti normale, dar adaptai politicii i condiiilor din cadrul organizaiei, angajailor periodici sau nesiguri, chiar dac aceia fac dovada unor capaciti de excepie. 10. Principiul iniiativei - conform cruia iniiativa trebuie ncurajat, la caliti egale, angajatul cu iniiativ fiind de preferat. 11. Principiul subordonrii interesului particular celui general - prin care se recomand fie existena unui grad ct mai mare de coinciden a celor dou interese, fie acordarea de prioritate interesului firmei fa de cel individual. 12. Principiul salarizrii echitabile. c) Stilurile de conducere i tipuri de manageri. Elementele semnificative ale stilurilor de conducere sunt n principal urmtoarele: Motivaia n munc i relaiile interpersonale. Fluxul comunicrilor i al informaiilor. Maniera de stabilire a sarcinilor i controlul. Procesul de construire a deciziilor n concepie antreprenorial.
Aspectele relevante ale motivaiei n munc se refer la stimulentele materiale i morale, la executarea de sarcini care confer valoare profesional, responsabilitate n alegerea mijloacelor de lucru, aprecierea efilor i a colegilor, perspective profesionale de promovare. Dup Maslow, necesitile umane care constituie o semnificativ motivaie personal a muncii sunt urmtoarele: Necesiti de progres (actualizarea nevoilor) Recurs la stim i consideraie. Necesiti sociale (poziie social) Necesiti de siguran i stabilitate.
3
Necesiti fiziologice (adpost, hran, etc.)
Optimizarea motivrii se poate realiza prin corelarea necesitilor individuale de grup i de organizaie. Relaiile interpersonale trebuie urmrite i soluionate att la nivelul angajailor, ct i ntre conductori i executani. Fluxul informaional al comunicrii trebuie transmis n plan vertical (ierarhic) i orizontal (ntre aceleai niveluri ierarhice). Pentru evaluarea performanelor n munc se apeleaz la control n vederea corectrii evoluiei eronate a activitilor din procesele de munc. Controlul urmrete att identificarea neregulilor din producie sub aspect material, ct i controlul tuturor lucrtorilor. Stilurile de conducere se clasific astfel: Concepia conducerii resurselor umane. Preocuprile conducerii destinate produciei i promovarea angajailor (motivarea muncii) Teoriile cercettorului american D. McGregor (teoria X - tradiional - i teoria Y - creativ), inclusiv (teoria Z) elaborat de W. Ouchi (stil de conducere de tip reea bazat pe o mentalitate creativ n munc)
Teoria X se centreaz pe ideea c omul nu agreeaz munca. Deci pentru a lucra trebuie constrns prin sanciuni (bneti i/sau morale) Teoria Y opereaz cu urmtoarele deziderate: munca este fireasc dac este practicat dup vocaia fiecrui lucrtor; munca desfurat ntr-un mediu ergonomic reprezint un mijloc sigur de afirmare, cu condiia ca factorul uman implicat s fie creativ, s opereze n cunotin de cauz i s obin, informat fiind, o nou treapt de putere evitnd stresul. Teoria Z se refer la forme noi de conducere a organizaiilor economicoinginereti, apelnd la organigrame de tip reea asistate informatic (mai jos se exemplific coninutul organigramei pe o schem tip reea).
Corelaiile dintre aspiraiile oamenilor i conducere permit gruparea stilurilor de coordonare a resurselor umane astfel: Concordana deplin ntre sarcinile de producie i abilitile angajailor. Discordana generat de nivelul ridicat al sarcinilor i posibilitile modeste ale resursei umane. Discordana aprut ntre sarcinile de producie de nivel sczut i capacitatea creativ ridicat a resursei umane. Concordana ntre cele dou niveluri - sarcini de producie sczute i nivelul executanilor.
Stilurile de conducere a organizaiilor aplicabile i resurselor umane sunt urmtoarele: Stil de conducere autoritar i de comand Acest tip de conducere pleac de la ideea c angajaii manifest interes slab pentru iniiativ i responsabilitate i c prefer s fie dirijai. Conducerea autoritar stabilete norme de producie pe echipe, care in cont de pregtirea specific a lucrtorilor. Dei construirea i aplicarea deciziilor este rapid oamenii devin disciplinai datorit fricii de sanciuni. Stil de conducere participativ (de colaborare) Deciziile se adopt prin consens (specialiti i manageri care colaboreaz). Datorit acestei colaborri crete responsabilitatea celor care particip la proces, ceea ce duce la o utilizare eficient a resurselor totale. n plus, angajaii
neleg necesitatea hotrrilor i pot rspunde de punerea lor n practic. Totodat, conducerea participativ asigur o conlucrare armonioas a tuturor angajailor, ceea ce imprim factorilor umani implicai spirit creativ i realizri performante. Printre dezavantaje se numr dificultatea de a realiza coeziune n construirea deciziilor colective i timp mai ndelungat pentru definitivarea deciziilor. Alegerea stilului de conducere se face fr riscuri dac se ine seama de calitile angajailor i ale managerilor, de specificul activitilor i de mediul socio-politic, economic i cultural. Din analiza realizat la nivelul managerilor rezult urmtoarea clasificare: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Managerul altruist preocupat de resursele umane ale organizaiei. Managerul negativist are slabe caracteristici de conductor. Managerul autocrat se ocup numai de sarcinile produciei. Managerul ezitant manifest interes sczut pentru rezultate. Managerul promotor este preocupat de eficiena activitilor umane. Managerul birocratic respect ndeosebi regulile rigide. Managementul care nu se ocup de relaiile cu oamenii angajai. Managerul realizator are calitile unui conductor adevrat. Managerii eficieni sunt: organizatorul, participativul, ntreprinztorul, realistul i maximalistul (tie cum se obin rezultate de valoare durabil, rezolv eficient vulnerabilitile) 10. Managerii ineficieni sunt: birocratul, demagogul (vorbete mult i confuz, este uor influenabil, impulsiv i decepioneaz puternic), tehnocratul (autoritar, agresiv), oportunistul (pune baz pe compromisuri, este uor influenabil n situaii de criz), utopistul modern (manifest prea mult ncredere n oameni)
n categoria neo-managerilor distingem: 1. Managerul transparent pune baz pe autoconducere cu condiia ca toi conductorii locali s aib acces la informaiile privind vnzrile, salariile i profitul cuprinse n planurile strategice ale organizaiei. 2. Managerul renascentist afirm c un conductor trebuie s asigure o gam larg de capabiliti, cunotine referitoare la diferite funcii, dezvoltare durabil, activiti comerciale, economico-financiare, producie i resurse umane i cele de construire a deciziilor i de dezvoltare a culturii organizaionale n concepie antreprenorial:
TRADIIONALISTUL Se consider ef absolut Respect calea ierarhic Activeaz n cadrul unei structuri organizaionale stabile Depoziteaz informaiile Urmrete s se specializeze ntr-un anumit domeniu Pretinde ore suplimentare de munc
NEO-MANAGERUL Se consider sponsor, lider de echip, consilier Abordeaz pe oricine este util Prefer adaptarea structurilor Organizaionale la cerinele pieei Difuzeaz informaiile Urmrete polispecializarea managerial Pretinde doar rezultate
Metoda de conducere reprezint, n general, un ansamblu complex i coerent de principii, reguli, idei, orientri, algoritmi, procedee i studii de caz, n care gradul de formalizare procesual este relativ redus, iar formulrile sunt adaptabile situaiilor particulare. Metoda reclam mai mult imaginaia constructiv dect rutina, urmrind creterea eficienei activitii de conducere. Din multitudinea metodelor sau a formelor de conducere se pot enumera urmtoarele: Metoda de conducere prin plan. Metoda de conducere prin obiective. Metoda de conducere prin rezultate. Metoda de conducere prin obiective i rezultate. Metoda de conducere pe baz de programe (pe baz de proiecte i pe baz de produse) Metoda de conducere prin excepie. Metoda de conducere prin bugete. Metoda de conducere prin sisteme (sistemic) Metoda de conducere prin comunicare. Metoda de conducere pe baze psihosociologice i motivaionale. Metoda de conducere previzional. Metoda de conducere participativ (consultativ, colegial, deliberativ); Metoda de conducere prin stimularea creativitii (brainstorming-ul, sinectic)
Aspectele specifice ale fiecrei metode de conducere pot fi urmrite n suportul de curs (c.d.). Conducerea ntreprinderilor pe baza stimulrii creativitii va fi prezentat n prelegere - managementul strategic al ntreprinderilor supuse schimbrilor.
Motivele pentru care delegaii sindicali trebuie s cunoasc i s aplice aceste orientri sintetice dictate de managementul operaional sunt n principal urmtoarele:

Cunoaterea i rezolvarea restriciilor dintre lucrtori i conducerea ntreprinderii, astfel nct legislaia muncii s fie ndeaproape respectat. Optimizarea relaiilor ergonomice n scopul creterii productivitii muncii, cu recurs la informatizarea activitilor practice. Depistarea funciilor manageriale care asigur salarizri adecvate n concordan cu rezultatele reale. Corelarea activitii de conducere a ntreprinderii cu modelele managementului resurselor umane (modelul speranei, modelul echitii i modelul potenialului creator)
Implicarea pertinent a delegailor sindicali n procesul de construire i aplicare corect a deciziilor managerilor, astfel nct resursa uman s nu fie restricionat de la obinerea drepturilor prevzute n legislaia muncii. 6.2. Managementul strategic al organizaiei n condiii de schimbri dinamice. 6.2.1. Descriptorii schimbrii Schimbarea permite managerilor s neleag cum pot controla activitile ntreprinderii n ideea evitrii vulnerabilitilor. Ea se poate defini astfel: o modificare, o transformare, o nlocuire sau o completare a unor structuri sau funcii n form i n coninut, n vederea obinerii de noi utiliti pentru serviciile de sistem. Pentru a realiza totodat i performanele dorite, schimbarea, ca o condiie a progresului, poate fi parial sau total, contient, temporar sau definitiv, rapid sau lent, anticipat sau neprevzut, cu consecine pozitive sau negative, majore sau minimale. Sursele schimbrilor i factorii de influen se refer la urmtoarele demersuri: evoluiile n cultura organizaional (civilizaie, economie, politic, mediu, creativitate, etc.). Creativitatea este susinut de resursa uman, care face apel la cunotine i informaii aplicate la locul de munc pentru a motiva activitatea depus n timp n scopul ridicrii nivelului de productivitate (cunoatere nseamn putere profesional). Schimbrile provoac transformri n activitile economico-inginereti i modificri ale structurilor organizatorice.
Vulnerabiliti externe - modificri ale parametrilor comenzii sociale (calitate, cantitate, preul pieei concureniale, etc.) Transformri ale cadrului legal de desfurare a activitii economicoinginereti, apariia a noi metode i tehnologii performante (inflaie, ocuri financiare sau penurii de resurse) Mutaii intervenite la nivelul forei de munc (fluctuaii, omaj, lipsa pregtirii profesionale, apariia unor noi profesii i dispariia altora, pensionri anticipate, etc.) Introducerea unor programe de austeritate (taxe, impozite mrite, embargouri comerciale, etc.) Modificri ale echipelor de conducere. Aplicarea unor noi tehnici managerial. Readaptri ale politicilor de ntreprindere. Retehnologizri, reorganizarea muncii. Restrngerea activitii economico-inginereti a ntreprinderilor, realizarea asocierilor dintre firme, fuziuni. Restructurarea resursei umane n vederea promovrii celor instruii, etc.
Factorii de influen ai schimbrilor sunt n principal urmtorii: Factori favorizani: concurena real existent ntre organizaii, accesul rapid la cunotine, motivarea muncii sub aspect economic i psihologic, calitatea negocierilor dintre cerinele angajailor i obiectivele manageriale ale ntreprinderii, nivelul de pregtire profesional a angajailor, managerilor i delegailor sindicali, elaborarea de studii care justific aplicarea schimbrilor. Factorii perturbatori: mentaliti greite privind impactul noului, preri preconcepute fa de deciziile luate de conducere mpreun cu sindicatele din ntreprindere, frica de consecinele schimbrii, dictat de contientizarea capacitii de adaptare, incompetene reale ale agenilor schimbrii, lipsa resurselor necesare, diferena dintre nivelul profesional al resursei umane existente i nivelul profesional solicitat de schimbare, inclusiv diferena dintre dotarea tehnic existent i cea necesar schimbrii (patente, noi tehnologii de fabricaie, brevete de invenii care trebuie aplicate, etc.)
Principiile schimbrilor: Schimbarea este benefic dac factorii favorizani i surclaseaz pe cei defavorizai. Viabilitatea schimbrilor depinde de combaterea din timp a potenialelor perturbaii. Reuita schimbrii depinde de realizarea motivrii aceleia.
9
Eficiena schimbrii depinde de gradul de adecvare existent ntre schimbare i cerine
6.2.2. Algoritmii schimbrilor Activitile care reclam schimbri (transformri sau perfecionri) apeleaz stabilirea unor etapizri n timp i alocri de resurse necesare atingerii scopului propus. Orice schimbare trece prin dou etape i anume: 1. Etapa de pregtire necesar alocrii resurselor. 2. Etapa de exploatare a schimbrii (se aplic schimbarea i se calculeaz eficiena transformrilor reale) Algoritmul general de management al unei schimbri reclam parcurgerea urmtoarelor faze: 1. Definirea schimbrii. 2. Stabilirea obiectivelor. 3. Motivarea schimbrii. 4. Elaborarea programului de detaliu. 5. Realizarea schimbrii. 6. Estimarea eficientei. Realizarea i exploatarea schimbrilor face apel la modelul conceptual i la modelul fizic al tuturor activitilor reale analizate n detaliu. Algoritmul modelului conceptual aplicat schimbrii structurii organizatorice a unei societi comerciale, face apel la teoria drumului critic n care apar urmtoarele activiti (de executat mai degrab n paralel, pentru a scurta durata realizrii schimbrii). Principalele activiti din graful dinamic al schimbrii sunt urmtoarele: 1. Contientizarea conducerii cu privire la schimbarea organizatoric i construirea deciziilor de alocare a autoritilor i responsabilitilor. 2. Culegerea i prelucrarea informaiilor economice necesare analizei globale preliminare. 3. Determinarea, la nivelul conducerii, a mrimii i regimului de urgen al schimbrii. 4. Difuzarea deciziilor ctre resursa uman i pregtirea psihologic a tuturor specialitilor implicai. 5. Reanalizarea politicii unitii i a relaiilor cu mediul extern. 6. motivarea executrii urgente sau nu a schimbrii propuse.
10
7. Angajarea unui specialist pentru elaborarea graficului de fluen care va reflecta o variant nou a structurii organizatorice a unitii. 8. Introducerea n practic a noii schimbri. 9. Reconfigurarea resurselor umane necesare noii structuri. 10. Extinderea noii structuri se aplic prin cutremur sau, dup caz, n trepte, atunci cnd calculul eficienei noii structuri organizatorice indic rentabilitatea uneia dintre ci. Algoritmul schimbrii aplicat pe un model fizic aplicat nlocuirii unui utilaj ntr-o linie de fabricaie; face apel la urmtoarele etape: a. Depistarea utilajului ce trebuie nlocuit. b. Procurarea noului utilaj performant la un cost rezonabil. c. Contractarea noului utilaj n condiii prevzute n legislaie (termen de livrare, perioad de garanie, asigurare de accesorii, derularea activitii de service, etc.) d. Elaborarea pe noua linie de fabricaie a tehnologiei rennoite. e. Asigurarea prin contract a noilor materii prime necesare noului produs propus spre fabricare. f. Angajarea unui specialist care se va ocupa de activitile de ntreinere i reparare a noilor echipamente. g. Elaborarea graficului activitilor i a graficului Gantt. h. nlocuirea vechiului utilaj cu cel nou, performant. i. Conectarea noului utilaj la sistemul central de transfer i control al liniei noi de fabricaie. j. Demararea probelor tehnologice pe ansamblul liniei de fabricaie. k. Intrarea noii linii n regim normal de funcionare. Prentmpinarea anticipat a vulnerabilitilor determinate de schimbrile dinamice suferite de structurile tehnologico-umane ale ntreprinderilor se face gndind evoluia tuturor operatorilor de producie din prisma managementului strategic bazat pe prognoze explorative i normative. Prognoza explorativ determin tendina de evoluie, iar cea normativ permite stabilirea costului schimbrii. Din aceast perspectiv conducerea unitii face apel la creativitate. Metodele care reclam stimularea creativitii pentru consolidarea managementului strategic de eficientizare a schimbrilor sunt grupate astfel: abordare logistic (convergent ctre o soluie precis), euristic (divergene care recomand mai multe soluii din care se alege cea mai performant pe baza comparrii indicatorilor de eficien) i metoda imaginativ orientat spre latura creatoare de grup cu caracter anticipativ. Metodele creativitii de grup sunt urmtoarele: brainstormingul, Frisco (brainstorming regizat), sinectica (rivala brainstormingului), tehnica Delphi (aplicabil la prognoze pe termen lung), tehnica Philips 6-6, reuniunea i
11
discuia panel, metoda 6-3-5 sau tehnica stimulrii creativitii de grup (opereaz cu 3 idei preluate de la 6 participani care se prelucreaz de 5 persoane (pentru detalii vezi suportul de curs) Etapele evolutive ale managementului strategic sunt urmtoarele: Conducere bazat pe programare financiar (elaborarea bugetului i controlul cheltuielilor, se aplic I.M.M.-urilor i unitilor nou nfiinate) Conducerea previzionar, se aplic pe termen lung, lund n considerare influenele mediului extern asupra ntreprinderilor conduse. Conducerea orientat pe factorii externi, se aplic n etapa de nceput a managementului strategic. Conducerea strategic, urmrete prevenirea schimbrilor i este aplicat n condiii de incertitudine.
Etapele procesului de conducere strategic pot fi urmrite n figura urmtoare:
Etapele procesului de conducere strategic Rolul prognozelor n conducerea strategic (definirea prognozei, metode performante de prognoz, alternative strategice accesibile delegaiilor sindicali din ntreprinderile economico-inginereti asistate informatic)
12
Prognoza (previziunea) se refer la o activitate intelectual de anticipare a evoluiei probabile a evenimentelor tehnice, economice, sociale etc., stabilind relaiile cauzale dintre fenomene viitoare din cadrul proceselor supervizate. Pe aceast cale pot fi elaborate urmtoarele strategii de dezvoltare a ntreprinderilor asistate de delegaii sindicali i anume: Strategia determinist, care permite legarea cauzal a viitorului cu prezentul. Strategia simptomatic, conform creia prezentul indic maniera de desfurare a viitorului. Strategia de sistem cu caracter probabilistic, respect principiile i legile care guverneaz aspectele arhemo-sistemice de dezvoltare a ntreprinderii studiate n univers incert.
Tehnicile performante de prognoz cuprind: varianta scenariilor (care descriu o posibil soluie de dezvoltare a ntreprinderii n viitor), varianta arborelui de relevan (permite evaluarea normativ a alternativelor de dezvoltare a unitilor supuse evoluiei dinamice), varianta morfologic (realizeaz combinaii de dezvoltare a obiectivelor apelnd la variantele stabilite de toate tehnicile de prognoz), varianta funciilor de producie (abordeaz ntreprinderea ca un sistem cibernetic cu reacie invers venit din partea consumatorilor, ceea ce corecteaz greelile productorilor), varianta extrapolrii normative combinat cu tehnica comparrii cheltuielilor de dezvoltare a proceselor analizate. Varianta comparrii cheltuielilor permite n final alegerea soluiei de dezvoltare a ntreprinderii pe baza minimizrii eforturilor valorice. Variantele de dezvoltare strategic a ntreprinderilor n general i a proceselor de producie n special accesibile agenilor economici se analizeaz pentru dou situaii: Situaia economic normal, n care unitile procesuale se dezvolt fr restricii, ntruct se dispune de aportul optim al resurselor totale. Situaia de criz cauzat de lipsa resurselor necesare dezvoltrii strategice a unitilor analizate.
Din aceast perspectiv, strategiile supuse analizei de dezvoltare a ntreprinderilor sunt: Strategia de restrngere a activitii. Strategia de conservare a unor pri a activelor. Strategia de austeritate economico-financiar se refer la diminuarea salariilor i a altor categorii de cheltuieli. Strategia tip holding (afaceri comune) Strategia de ncorporare a unitilor care dispun de materii prime. Strategia de diversificare a produciei. Strategia de personal al ntreprinderilor este esenial n abordarea problemelor tehnologico-economice ale unitilor analizate.
13
Strategia cuceririi pieei de desfacere.
Aceste strategii sunt orientri ale specialitilor din ntreprinderi care ncorporeaz delegai sindicali, mai ales n perioade marcate de mutaii profunde i de schimbri semnificative. Variantele de dezvoltare fr riscuri majore a ntreprinderilor trebuie s in seama de strategia vnzrilor de produse de pe piaa concurenial. Aceast orientare are n vedere realizarea unor produse de calitate la costuri minime, astfel nct consumatorii s accepte varianta de dezvoltare a produciei. n final ntrebarea fireasc: de ce trebuie s cunoasc delegaii sindicali aceste probleme? Principalele motive ar fi urmtoarele: Concepia despre actualele metode de munc sindical trebuie perfecionat mai ales sub aspect profesional i trebuie aplicat n noul context de dezvoltare a ntreprinderii. Cunoaterea managementului strategic al ntreprinderii implic i reconfigurarea resursei umane, contientizndu-se faptul c aceasta este o component esenial a dezvoltrii ntreprinderii i c trebuie salarizat corect, n funcie de rezultatele n producie (productivitate sporit i costuri minime) Schimbarea muncii delegailor sindicali trebuie realizat pe urmtoarele coordonate: s fie analizat creterea efectului valoric al angajailor (efectul util s depeasc 2 ore/zi i s ajung la nivelul european), iar sindicalitii s solicite ca n contractul de excelen s se precizeze c sarcina delegailor sindicali se refer la conceptul japonez de aprare a firmelor mpotriva falimentului, pentru c n aceste condiii locurile de munc se vor pstra. Schimbrile strategice ale ntreprinderilor pe plan european i internaional reclam aplicarea ingineriei convergente asistate informatic n unitile supuse dezvoltrii durabile. Aceast orientare permite executarea operaiilor n paralel, ci nu n serie, ceea ce scurteaz timpul de execuie i reduce preul final al produsului. n aceast transformare, rolul delegailor sindicali crete i d roade dac liderii sindicali fac parte din echipele de lucru. Aprofundarea problemelor schimbrii strategice va permite delegailor sindicali i managerilor din ntreprinderi s poarte un dialog constructiv n ceea ce privete depirea vulnerabilitilor (eliminarea stresului, evitarea conflictelor, aplicarea creativ a legislaiei industriale a muncii etc.) Documentarea profesional aplicat muncii actuale a delegailor sindicali va permite acestora s devin formatori care vor trece la elaborarea contractului de excelen ca o combinaie inovatoare a contractului colectiv de munc cu cel de management i mpreun cu managerii cu sim al viitorului s l aplice n unitile analizate.
14
Diferenele dintre aceti indicatori conduc la formarea fondurilor interne ale unitii. F1 = ip - ifs = fonduri de dezvoltare F2 = ifs - ina = fonduri de cretere a salariilor F3 = ipm - ism = fonduri de informatizare a produciei Aplicnd aceste metode ntreprinderilor putem atinge trepte de rentabilizare care vor evita falimentul i vor crea locuri noi de munc spre satisfacia delegailor sindicali instruii. 6.3. Reconfigurarea resurselor umane necesare aplicrii n practic a managementului organizaional. Managementul aplicat n prezent la nivelul resurselor umane din ntreprinderile autohtone i nu numai, genereaz stresuri i conflicte grave, ceea ce impune reconfigurarea profesional a factorului uman plecnd de la modelarea faptelor reale care reclam: 1. mbuntirea autocontrolului emoional i comportamental i a abilitilor de autoconducere. 2. Redefinirea prioritilor, a criteriilor de evaluare i a scrii de valori personale, n funcie de condiiile de mediu i de necesitile individuale reale. 3. Reconsiderarea obiectivelor personale, a dezideratelor, etapizarea i temporizarea acelora n raport cu propriul potenial reevaluat. 4. Elaborarea unui program de potenare a rezistenei fizice i psihice la factorii de stres, prin creterea preocuprilor privind propria sntate i confort. 5. Ameliorarea manierei de abordare a problemelor i a modului de soluionare al acestora. 6. Analizarea i modificarea concepiei i a comportamentului, manifestate n raporturile cu celelalte persoane. 7. Elaborarea unui program de adaptare - contient i controlat - la schimbri. 8. Solicitarea ajutorului altor persoane, ori de cte ori este necesar. Din punctul de vedere al organizaiei, pot fi identificate dou motive eseniale de ntreprindere a unor aciuni de combatere a stresului: Responsabilitatea social de a garanta o calitate raional a condiiilor de munc. Diminuarea substanial a eficienei organizaiei, ca urmare a manifestrii unui stres excesiv printre manageri i angajai.
15
Managementul stresului la nivelul unei firme implic: 1. Proiectarea raional a posturilor, definirea clar a responsabilitilor i acordarea unei mai mari autonomii n realizarea sarcinilor. 2. Evaluarea performanelor fiecrei persoane pe baza unui sistem bine precizat i general valabil de criterii de apreciere i prin intermediul unui dialog permanent i deschis ntre manageri i subordonai. 3. Elaborarea unui program de dezvoltare i de promovare profesional, n concordan cu capacitile angajailor. 4. Crearea condiiilor pentru ca fiecare angajat s poat confesa probleme profesionale i personale unui membru al compartimentului de personal sau al oficiului de medicin a muncii din ntreprindere. 5. Motivarea angajailor care manifest disponibilitate pentru efort i performan, n vederea ncurajrii loialitii acelora fa de organizaie. Despre rolurile comunicrii n vederea rezolvrii conflictelor se fac referiri att n suportul de curs ct i n prelegerile care vor fi prezentate n cadrul ntregului program de instruire a delegaiilor sindicali. n vederea prevenirii vulnerabilitilor generate n proporie de 80% de defeciunile reale cauzate de factorul uman vor fi prezentate n continuare urmtoarele probleme: Reingineria profesional a resursei umane bazat pe coordonatele noi ale educaiei multiple. Instruirea potenialului uman, inclusiv a delegailor sindicali, pe baza aplicrii unui produs-program modelat n concepia cercetrilor operaionale reale. Modelarea costurilor non-calitii generate de resursele umane noninstruite.
Reingineria profesional a competenelor resursei umane n vederea atingerii treptelor de excelen se refer la reingineria inteligenei multiple, reingineria educaiei, reingineria mentalitii fa de munc i a pregtirii multiple pentru a atinge factorii de excelen (ascultarea permanent a clientului, depirea competitivitii, dezvoltarea iniiativei personale i a culturii organizaiei, ncurajarea vocaiei n munc bazat pe crearea de produse de valoare i corelarea supleei cu rigoarea, n vederea realizrii n ntreprindere a echilibrului optim dintre centralizare i descentralizare, astfel nct fiecare participant s manifeste responsabilitate i promptitudine fa de sarcini i suplee la adaptarea schimbrilor interne i externe). Toate aceste demersuri se pot realiza rapid prin e-learning.
16
Structura aplicat produsului-program de instruire a delegaiilor sindicali pe baza platformei e-learning face apel la urmtoarele demersuri: Crearea modelelor n cercetri operaionale. Construirea aplicaiilor de instruire a delegaiilor sindicali, recurgnd la automate programabile (A1), asistate de formatori (A2) Aplicarea modelelor decizionale de selecie profesional a celor instruii (teoretic i practic) Modelele n cercetri operaionale au urmtoarele configuraii:
Ccop = [CDD + CCC + CPR + CRU + CEF + CDC ]tac + Cp [RDD + RCC + RPR + RRU + REF ] = min im tan
cop CRU = C nvarea int ensiv
+ Cergonomia + Cproiectare a + Cdia log ul

muncii locului de munc
inf ormatic
+ C ncurajare a creativit ii
= cheltuieli actualizate la nivelul ntreprinderii n cercetri operaionale (cop) cop CRU = cheltuieli cu reconfigurarea profesional a resursei umane supuse instruirii. Costurile validrii calitii i non-calitii delegailor sindicali ncadrai n echipele de lucru se determin pe baza eforturilor, luate sub form de cheltuieli implicate:
cheltuieli Ccheltuieli de = Ccheltuieli + Ccheltuieli + Cmin ime pe dim inuate asigurare a dim inuate calitii pe fluxurile materiale pe utilaje i procese
C cop tan
formarea performant a delegailo r sin dicali
cos tul cos tul cos cos tul cos tul cos tul cheltuieli Cnonconform e = Cnonpregti rii + Cunuitul sistem + C stresului + Cconflictel or + Crebuturilo r + Canchetelor ( noncalitat e ) profesiona le inf ormatic nvechit din producie
la consumator
Formarea profesional a angajailor n general i a sindicalitilor n special sub supravegherea delegailor sindicali instruii trebuie desfurat sub egida legislaiei industriale a muncii, sistematizate astfel: a) Reglementri internaionale (europene i mondiale) Timpul de munc i salariile pltite n funcie de rezultatele obinute; relaiile profesionale. Ridicarea gradului de ocupare a resursei umane i protecia angajailor corespunztor pregtirii profesionale a fiecrui factor uman. Diversificarea condiiilor de munc. nvarea profesional intensiv (sindicat i producie)
17
b) Reglementri autohtone: Instruirea intensiv a salariailor i preocupri speciale pentru relaii i membrii de sindicat. Evaluarea resursei umane dup instruirea i rencadrarea lucrtorilor, innd seama de abilitile fiecruia. Asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai. Preocupri speciale n domeniul securitii muncii. Preocupri speciale n domeniul securitii produciei. Rezolvarea problemelor de stres i a conflictelor aprute n producie cu privire la productivitate i salarizarea muncii.
c) Managementul relaiilor cu clienii pieei concureniale dup reconfigurarea resursei umane pe ntreaga filier producie-consum. n orice domeniu al afacerilor concurena este deosebit de acerb, iar companiile sunt tot mai dependente de esena raiunii lor de a exista: clientul. Clientul devine tot mai informat, tot mai pretenios i din ce n ce mai atent cu banii pe care i cheltuie. Aceti factori au determinat firmele care doresc s supravieuiasc pe pia s ncerce s neleag clientul i s i orienteze produsele, serviciile i activitile spre client. Acum, cnd concurena este din ce n ce mai agresiv i datele de baz sufer modificri extrem de rapide, este aproape imposibil de ctigat segmente de pia utiliznd metode i strategii depite. In acest context, companiile trebuie s aib n vedere urmtoarele orientri: -
ntreprinderea s reacioneze instantaneu la evoluia necesitilor

clienilor; Conducerea trebuie s i fixeze ca sarcin, crearea unei ntreprinderi pentru care considerarea tuturor factorilor implicai constituie un obiectiv important n evoluia produsului. Personalul ntreprinderii are contiina faptului c toate eforturile trebuie s conduc la obinerea de produse care rspund ateptrilor clientului, mai mult, de produse care anticipeaz aceste ateptri.
Procesele referitoare la relaiile cu clienii trebuie s respecte urmtoarele etape algoritmice: Aplicarea conceptului de direct marketing i a variantelor sale din structura CRM (customer relationship management) Programele de aciune ale CRM - premisele utilizrii acestei noi orientri; Domeniile de aplicare n vederea realizrii spiralei prosperitii. Utilizarea conceptului e-business.
18
Rennoirea afacerilor prin modificarea strategiilor de reintegrare a pieei n viziunea produciei. Rormarea centrelor de desfacere a produselor la nivelul pieei concureniale. Schimbarea logisticii ntreprinderii integrate pe piaa concurenial n ideea crerii unui post interdisciplinar de inginer de afaceri care va colabora cu delegatul sindical pe unitate.
Conceptul de marketing direct Marketingul direct nseamn orice activitate care creeaz i exploateaz o relaie direct ntre o societate i clienii si existeni i poteniali. Acest sistem s-a dezvoltat ca urmare a modificrilor suferite de structura pieei, i anume: fragmentarea media; fragmentarea pieelor; creterea costurilor media i a cheltuielilor de vnzare; cerina de canale de distribuie alternative; scderea costurilor procesrilor de date. Marketingul direct este un sistem interactiv de marketing ce folosete unul sau mai multe canale media pentru a influena un rspuns i/sau o tranzacie. Msurarea i folosirea acestui rspuns ca baz pentru programele ce urmresc o loialitate pe termen lung a clienilor fa de o firm trebuie accelerate. Scopul marketingului direct este acela de a-i izola pe clienii i potenialii clieni ai firmei ca indivizi cu nevoi specifice i de a construi relaii permanente, n continu evoluie cu acetia, pentru un beneficiu crescut al clienilor i un profit crescut al afacerii. El opereaz cu urmtoarele structuri: un mediu de transmitere a informaiei, de exemplu serviciul potal; o metod de vnzare, de exemplu contactul direct; un canal de distribuie, de exemplu comanda prin pot. Alternativele la marketingul direct se pot exemplifica astfel: Publicitatea general - se adreseaz indivizilor n mas, ca entiti distincte; este de obicei indicat n fazele intermediare, cum ar fi luarea la cunotin i formarea atitudinii; Promoiile de vnzare - sunt iniiate pentru a avea un efect imediat asupra vnzrilor, adesea prin mijloace similare conceptului direct marketing, dar au ca obiectiv termenele scurte i nu duc la construirea unei relaii de durat; Relaiile cu publicul - folosesc canalele media controlate de teri pentru a crea un climat de opinie favorabil; Vnzrile personalizate - sunt costisitoare, dar construirea relaiilor duce la o utilizare eficient a resurselor.
19
Caracteristicile principale ale marketingul direct sunt n principal urmtoarele: Combinarea publicitii i a vnzrilor. Rezultatele sunt msurabile i, ca atare, testabile din punct de vedere al eficacitii. Este un proces selectiv, presupunnd existena unor baze de date. Poate fi personalizat, urmare fiind construirea relaiilor. Este flexibil, att timp ct este controlabil att ca obiectiv, ct i ca atare; Este complementar altor elemente ale amestecului promoie i marketing, permind planificarea campaniilor.
Conceptul de database marketing marketing cu utilizarea bazelor de date. Ca urmare a dezvoltrii fr precedent a tehnologiei informaiei, un nou concept a aprut din implementarea acesteia n activitile de marketing, acela de database marketing (DBM) Marketing direct + Tehnologia informaiei = Marketing cu utilizarea bazelor de date. Database marketing nseamn folosirea informaiilor referitoare la clieni, poteniali clieni i piee pentru a coordona toate elementele marketingului, de la planificarea acestuia pn la aciuni la nivelul clientului ca individ. Database marketing este o abordare a marketingului ce folosete medii i canale de marketing adresate indivizilor (cum ar fi pot, telefon, vnzri direcionate) pentru: A oferi ajutor obiectivului de audien al unei companii; A stimula cererea clienilor; A sta aproape de clieni prin crearea i pstrarea unor baze de date informatizate referitoare la clieni, poteniali clieni i toate schimburile, inclusiv contactele comerciale, pentru a ajuta mbuntirea viitoarelor contacte i a asigura o planificare mult mai realist a marketingului. Premizele dezvoltrii DBM pot fi descrise sintetic pe baza urmtoarelor suite de idei: 1. Progresul tehnologic: tehnologie a informaiei ieftin; tehnologie a telecomunicaiilor ieftin; tehnologie de producie personalizat ieftin. 2. Paradigma progresului industriilor mature privind diferenierea produselor devine extrem de dificil: Diferenierea obiectiv i/sau subiectiv a produselor; Creterea competiiei la preuri i descreterea loialitii fa de un anumit produs;
20
Euarea strategiilor actuale pe termen scurt poate fi evitat prin implementarea urmtoarelor demersuri: Marketing direcionat pe produs i marketing direcionat pe client; Managementul produselor i managementul clienilor; Acapararea clienilor i pstrarea clienilor.
3. Nevoile n continu schimbare ale clienilor: Nevoia de produse i servicii personalizate; Nevoia de canale de comunicaii ct mai variate, ntruct calea mass-media are: Eficien sczut (costuri ridicate i impact sczut) Noile canale au n vedere comunicarea direcionat i determinarea impactului difereniat al canalelor asupra clienilor.
4. Reacia productorului la puterea informaiei distribuitorului: revoluia bazelor de date; strategii de marketing ale productorului; push marketing i pull marketing. 5. Creterea preocuprii pentru securitatea informaiei. Cele mai importante caracteristici ale database marketing sunt: interaciune; comunicare individual direcionat pe segmente multiple; istoric al bazelor de date; termen lung; canalizare pe feed-back; msurabilitate. Database marketing nseamn crearea i utilizarea bazelor de date n conjugare cu tehnologia informaiei i a sistemelor de comunicaii cu cost sczut, pentru a mbunti eficiena i eficacitatea marketingului printr-un sistem adaptiv al vnzrilor la condiiile pieei concureniale". Terminologia utilizat se poate explica i nelege plecnd de la urmtoarele definiii: - Eficiena = a efectua corect aciunile referitoare la relaiile dintre intrri i ieiri, a transforma intrrile ntr-un sistem n ieirile care trebuie obinute: - Maximizarea ieirilor pentru un set de intrri. - Minimizarea intrrilor (sau a costurilor acestora) pentru a obine ieiri profitabile.
Eficacitate = a ntreprinde aciunea cea mai bun pentru atingerea scopurilor.
21
O nalt eficien este de obicei asociat cu o nalt eficacitate.
CRM (managementul relaiilor cu clienii) este o strategie de afaceri ce permite selectarea i gestionarea clienilor pentru a optimiza avantajele pe termen lung. CRM necesit o filozofie a afacerii n care clientul i cultivarea acestuia constituie elementul care permite un marketing eficient i procese eficace de vnzare a produselor i serviciilor relevante. Aplicaiile CRM permit o gestionare a relaiilor cu clienii i asigur afaceri strategice i optimale. Ce face CRM pentru clientul unei companii?
l gsete.
Ajunge s-l cunoasc. Tine legtura cu el. Se asigur c primete ceea ce dorete de la companie, nu doar produsele achiziionate, ci i fiecare aspect al contractului ncheiat. Se asigur c a primit ce i-a fost promis; este element de valoare att pentru client, ct i pentru dezvoltarea afacerii.
CRM este mai mult dect o simpl tehnologie, este o combinaie complex a cinci planuri: strategie, procese, tactici, compatibiliti, tehnologie, devenind astfel o tehnologie aplicat.
22
Principalele obiective pe care le poate urmri o companie folosind un sistem CRM sunt: Integrarea tuturor datelor de contact cu clienii ntr-o singur baz de date. Capabilitatea de analizare a tuturor clienilor pentru a putea dezvolta oferte personalizate specifice fiecrui individ. Permite comunicarea i tranzacionarea n timp real cu toi clienii.
Scopurile i beneficiile folosirii CRM 1. Eficien: Crete productivitatea prin uurarea accesului la informaie. automatizeaz procedurile de contactare a clienilor; furnizeaz preul n timp real (furnizori i consumatori); mbuntete procedurile de call-center i balanseaz efortul de procesare de la call-center spre web; crete rolul clienilor;
2. Vnzri i marketing:
mbuntete vnzrile ncruciate i promovarea produselor. mbuntete eficacitatea mediului de difuzare i abilitatea de a fi
conectat la pia. Permite urmrirea i analizarea eficient a comportamentului clienilor; Furnizeaz date la zi pentru analize de pia (inclusiv supravegherea clienilor i feedback pentru echipele de cercetare i dezvoltare) segmentarea clienilor. mbuntete comunicaiile n interiorul organizaiei, meninnd angajaii n bucla de contact cu clienii i a iniiativelor de vnzare direcional consistent. o achiziie este un eveniment singular n viaa unui client; pentru a beneficia de adevrata valoare a unui client, trebuie luat n considerare ntregul comportament. Clienii sunt mai importani dect potenialii clieni. Anumii clieni sunt mai importani dect alii. Este probabil ca mai muli clieni s aib caracteristici comune. Este probabil ca potenialii clieni s se comporte ca cei existeni (exceptnd pieele saturate i mature)
23
Avantajele implementrii unui sistem de tip CRM sunt urmtoarele: Confer certitudinea c n fiecare moment al contactului cu clientul relaia cu acesta se amplific i c dialogul urmeaz drumul unic determinat de rspunsurile clientului. Succesul este evaluat n fiecare moment al procesului, folosind sisteme de msur analitice i raportnd posibilitile. Informaiile primite n timpul dialogului cu clientul pot fi folosite pentru a crea modele i pentru a construi o imagine complet i integrat a fiecrui client, care ulterior poate fi utilizat pentru ntreaga activitate a unei companii. Permite analistului de marketing s neleag de ce anume preuiete fiecare client mai mult, s modeleze comportamentul acelora, s identifice evenimentele cele mai semnificative pentru client, s transmit rapid informaia n organizaie i s optimizeze relaia cu clienii prin cele mai eficiente canale de interaciune. Oportunitatea de a crea sau menine valoarea unei relaii cu un client decurge nu numai din momentul n care este vndut un produs sau serviciu, ci i n timpul dezvoltrii relaiei cu acesta. Schimbrile de comportament semnaleaz posibilitatea construirii unei relaii, ns cum aceste oportuniti vin i trec cu repeziciune, este nevoie s se acioneze rapid, uneori contnd chiar i cteva momente. CRM ofer posibilitatea lurii unei decizii ntr-un timp foarte scurt.
Conceptul de e-business E-business nseamn folosirea informaiei electronice pentru a mbunti performanele afacerilor, pentru a crea valori noi i canaliza relaii noi ntre firme i clienii acestora. E-business este orice form de relaie de afaceri n care prile interacioneaz electronic, nu prin schimb sau contact fizic (direct) E-business reprezint una din rarele situaii n care nevoile n continu schimbare i noile tehnologii i dau mna pentru a revoluiona felul n care sunt conduse afacerile. Se pun urmtoarele ntrebri: Este ntr-adevr benefic pentru ntreprindere dezvoltarea unui sistem al calitii? Asigurarea calitii este o tehnic la mod acum sau este un drum ineluctabil spre civilizaie? n condiiile actuale ale tranziiei ctre economia concurenial este oportun implementarea unui sistem al calitii?
24
Se rein trei posibile abordri: 1) Tehnologii moderne, creterea accelerat a volumului serviciilor, oferta depete cererea, accentuarea competiiei, calitatea este criteriu de selecie. 2) Creterea volumului de informaie, necesitatea de reaciune i operare rapid, perfecionarea metodelor de management al calitii. 3) Aplicarea teoriei generale i a sistemelor n toate domeniile, restructurarea conceptelor aferente calitii, trecerea de la un domeniu eminamente al practicii industriale la unul al culturii tehnice. Orice afacere se realizeaz parcurgnd urmtoarele etape: 1. Prospectarea cadrului adecvat pentru conceperea i desfurarea afacerii, pe baza informaiilor dobndite n urma aplicrii teoreticopractice a teorii cutrii, a teoriei prognozei explorative i a celei normative. 2. Studiul nevoilor n vederea programrii produselor care se vor vinde fr restricii. Acest deziderat reclam studiul pieei n vederea achiziiei de resurse n condiii economice eficiente i instruirea factorului uman care pe baza noilor produse va ntocmi oferta cerut pe pia la preuri concureniale. 3. Negocierea preurilor astfel nct s satisfacem prile din interiorul afacerii att cantitativ, ct i calitativ. 4. Realizarea produselor la niveluri negociate de calitate i pre, care s i satisfac n timp real pe clieni. 5. nchiderea profitabil a afacerii i elaborarea strategiei pentru dezvoltarea colaborrii cu clienii firmei att pentru produse vndute, ct i pentru noi produse cerute pe piaa concurenial. Afacerea este un demers care nu exist n momentul n care clientul cumpr. Aceast caracteristic fundamental de vnzare a afacerilor, difer de vnzarea produselor. Afacerea este un produs care se elaboreaz spre client, cu clientul, n funcie de cerine. Fiecare conlucrare cu clientul are o parte specific, care se situeaz ntotdeauna ntr-un cadru particular, genernd probleme noi n plan uman, psihologic i n domeniul tehnico-economic. Pentru a evita riscul, inginerul de afaceri trebuie s dispun de o baz de date standard, uor de regsit i de realizat. In interiorul propriei sale firme, inginerul de afaceri trebuie s lucreze n structuri transversale cu puine niveluri ierarhice i trebuie s i formeze echipa de lucru. Aceast echip elaboreaz i se ocup de noul produs. Inginerul de afaceri trebuie s intervin intensiv pentru
25
accelerarea realizrii produsului finit, astfel nct s fie respectai termenii contractuali. Funciile inginerului de afaceri se pot urmri pe figura urmtoare.
Funciile inginerul ui de afaceri ntrebrile semnificative privind formarea i utilizarea resurselor umane pe care delegaii sindicali le pot pune conducerii ntreprinderii se refer la urmtoarele probleme: - Cum se folosesc fondurile de instruire a resursei umane, astfel nct noile specializri s corespund cerinelor pieei muncii? - Care sunt rezultatele economiei muncii aplicate n unitatea condus i dac acestea corespund speranelor forurilor sindicale locale? - Proiectarea posturilor din organigramele de funcii i profesii se onoreaz cu salarii corespunztoare rezultatelor obinute n munc de ctre angajai? - Care este strategia de informatizare a proceselor de munc n vederea creterii substaniale a productivitii muncii fizice i intelectuale? - Cum se ncurajeaz creativitatea i hrnicia n munc? - Care este viitorul afacerii unitii, plecnd de la ndeplinirea indicatorilor de rentabilitate a ntreprinderii, vzui din prisma vnzrii de produse pe piaa autohton i cea european?
26
Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
Modulul 7 TEHNICI I METODE DE COMUNICARE

Autori: Adrian Paul, Constana Mitu 7.1. Sentimentul stimei de sine 7.2. Trebuinele umane 7.3. Motivaia 7.4. Analiza tranzacional 7.5. Imaginile i ceaa psihologic 7.6. Tehnicile feed-back 7.7. Limbajul neacceptrii 7.8. Planurile comunicrii 7.9. Pre-concluzii 7.10. Reguli de comunicare n grup 7.11. Reguli de comunicare n situaii oficiale 7.12. Necesitatea ntrunirilor de lucru 7.13. Managementul sistemului informaional 7.1. Sentimentul stimei de sine
A comunica eficient nseamn a respecta sentimentul stimei de sine al celuilalt. Care este oare valoarea noastr? ncercai s rspundei la aceast ntrebare. Avei greuti? Probabil ca da. De ce? Pur i simplu pentru c la aceast ntrebare nu se poate rspunde succint. Cci valoarea, competena noastr are mai multe componente care se refer la o sumedenie de domenii. Ce nseamn toate acestea?
Ne putem estima propria valoare numai comparndu-ne cu cei din jurul nostru. Cnd facei un lucru, n special atunci cnd l facei pentru prima dat, avei nevoie de aprecierea altora pentru a ti dac l-ai executat bine. Aadar, depindem de reaciile celor din jur, care au valoarea unui ecou asupra aciunilor noastre. Aceasta nseamn c: eful nostru hotrte asupra celor mai bune rapoarte de activitate ale colaboratorilor si. Clientul alege vnztorul care s i prezinte marfa i s l serveasc. Soia decide care din purtrile soului i sunt pe plac.
Ca atare, rezult c pentru a afla msura valorii noastre trebuie s cunoatem aprecierile i referinele celorlali despre noi. Aceste aprecieri pot fi corecte sau nu. Ele ne sunt aduse la cunotin cu amabilitate sau cu duritate. Un ef laud aspectele pozitive i critic minusurile, altul observ numai greelile. Un prieten are nelegere pentru c am ntrziat la o ntlnire, un altul rmne iremediabil ofensat. ntotdeauna primim aceste aprecieri n procesul comunicrii. Se prea poate ca ntr-o discuie particular o prere s nu fie explicit, ci mascat, camuflat. De aceea vom fi foarte ateni dac: Interlocutorul ne vede ntr-o lumin favorabil, ceea ce va spori sentimentul stimei de sine, sau. Dac cellalt are o prere ndoielnic despre noi, ceea ce ne va afecta sentimentul stimei de sine.
Att timp ct considerm c n mesajul partenerului de discuie nu se ascunde sau se ascunde o prere pozitiv, ne concentrm asupra mesajului n sine. Dar dac bnuim c vom afla o prere negativ, ne concentrm mai mult asupra aceleia, dect asupra mesajului propriu-zis. Iat de ce una din regulile de baz ale comunicrii sun astfel: ntotdeauna cnd sentimentul stimei de sine este lezat, comunicarea are de suferit. Cu ct comunicarea are mai mult de suferit, cu att mai defectuos va decurge ea. De aceea va fi necesar s ne distanm de tot balastul, care poate constitui circa 90% dintr-o comunicare. Cu ct exist mai mult balast, cu att comunicarea devine mai greoaie. Pentru a-l reduce acest balast i pentru a reui s comunicm eficient trebuie s nelegem: 1. Ce este de fapt sentimentul stimei de sine? 2. Cum ne aprm sentimentul autostimei? Ce este sentimentul stimei de sine? Sentimentul stimei de sine este unitatea central a existenei noastre la care raportm, n ultim instan, totul. La prima vedere acest lucru poate prea ciudat, dar orice om dorete s fie valoros, indiferent dac se strduie s devin un om deosebit de bun sau dac aspir s Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
aib o bun prestaie, dac dorete s ajung un bun specialist sau o gospodin perfect. Oricare ar fi scopul su, dac i-l realizeaz, se consider bun. Atunci a meritat efortul depus, atunci se confirm valoarea. 7.2. Trebuinele umane
A comunica eficient nseamn a nu desconsidera trebuinele celorlali. Aproape c nici nu mai trebuie amintit faptul c un partener de dialog care manifest preocupare fa de cerinele noastre ne este mult mai drag dect altul interesat doar de satisfacerea propriilor cerine. Apare urmtoarea dilem: Pe de o parte, este nevoie s tim n orice moment care sunt trebuinele minimale de care trebuie s inem seama, fapt care, pe de alt parte, ne-ar aduce n situaia de a nu mai avea timp pentru comunicarea propriu-zis, ntruct ar trebui s acordm atenie attor cerine generale i personale. Pentru a determina care din trebuinele celuilalt urmeaz s fie avute n vedere cu prioritate, vom ncerca s le ordonm pe categorii de importan, iar odat fcut aceast sistematizare, lucrurile vor decurge automat. n acest fel, recunoaterea i acceptarea trebuinelor celorlali va deveni pentru noi o a doua natur, lucru ce va avea ca rezultat o mai bun comunicare n cadrul unor discuii importante. Turnul (piramida) trebuinelor. n baza acestui model de gndire trebuie s admitem urmtoarele: 1. Toate trebuinele oamenilor pot fi structurate n cinci etape. Fiecare etap desemneaz o categorie de cerine, a cror nerealizare creeaz de fiecare dat un deficit. 2. Etapele superioare pot fi atinse cu condiia pstrrii bazei. Dac unui individ i se suprim treptele inferioare, atunci treptele superioare l vor interesa din nou numai dup ce i-a recldit baza; cu ct o trebuin se afl mai spre vrful piramidei, cu att ea este mai specific uman. 7.3. Motivaia
A comunica n mod eficient nseamn a-l motiva corect pe interlocutorul nostru. Motivul este ceva care d orientare individului, n aa fel nct prin ceea ce face s realizeze mai uor un scop. Acest ceva este descris uneori ca fiind o tensiune interioar, respectiv un impuls.
Freud vorbea de energie instinctual; pentru el toate trebuinele erau marcate de accente mecaniciste, pe care le mprea n impulsii i fluxuri. Impulsiile au nevoie de energii pentru a se putea manifesta. Un motiv poate fi contient sau incontient, adic persoana care acioneaz poate s se ndrepte contient spre elul su, dar poate foarte bine s nu tie ce a determinat-o s acioneze ntr-un fel sau altul. Acesta din urm reprezint un motiv incontient. Fiecare motiv izvorte dintr-o nevoie, iar fiecare nevoie are drept scop satisfacerea ei. Orice conduit care a provocat un motiv urmrete apoi s l determine pe individ spre realizarea scopului su.
MOTIV
CONDUITA
SCOP
Fr un motiv anume nu exist conduit, fr satisfacerea scopului nu exist motiv. Cci: A motiva pe cineva nseamn a-l determina s adopte o atitudine dorit de partener. A motiva pe cineva nseamn a-l determina s renune la o atitudine veche, n favoarea uneia noi. A reflecta asupra comportamentului, abordndu-l n mod raional i apoi a ne lsa condui de el n practica de zi cu zi reprezint dou procese diferite. Orice comportament nou se cere a fi nvat i apoi exersat, lucru valabil mai ales n ceea ce privete comunicarea. Dac suntem dispui s lum n considerare faptul c comportamentului necesit timp, se ridic imediat ntrebarea cum? Cum poate fi motivat o persoan? Sensibiliznd-o, abordnd una din trebuinele sale nesatisfcute i lmurind-o c adoptnd o anumit atitudine poate s i satisfac acea trebuin. Cu ct interlocutorul nostru i va imagina ntr-un mod ct se poate de sugestiv, scopul la care dorete s ajung, cu att mai uor va fi nduplecat, respectiv motivat. Deci, motivez pe cineva ajutndu-l s i satisfac trebuina sa. Acesta a fost i motivul pentru care n capitolul anterior am insistat asupra cerinelor umane. modificarea
Pentru practica noastr curent aceasta nseamn: Primul pas: S recunoatem cerinele altora; Al doilea pas: S considerm satisfacerea trebuinelor ca pe un scop; Al treilea pas: S ilustrm ct mai sugestiv comportamentul care s l conduc pe interlocutor spre scopul su, respectiv s descriem precis acest scop, nct singur s adopte atitudinea care s l ndrepte spre acest scop.
n cazul manipulrii sunt satisfcute doar cerinele celui care manipuleaz, n vreme ce trebuinele manipulatului sunt sfidate. n final, doar cel care manipuleaz este mulumit. De unde rezult i urmtoarea regul de aur: Criteriul unei motivaii optime este ca ambii parteneri s fie mulumii, ca urmare a faptului c trebuinele amndurora au fost satisfcute. 7.4. Analiza tranzacional
A comunica eficient nseamn a putea nelege tranzaciile interumane. Analiza tranzacional este o form de analiz experimentat de dr. Eric Berne, care d profanului posibilitatea de a atinge n cel mai scurt timp capacitatea intelectual i emoional de a se nelege pe sine i pe ceilali. Analiza tranzacional d natere unor reacii spontane deosebite n ceea ce privete cunoaterea de sine i cunoaterea celor din jur. Berne a ajuns la concluzia c posibilitatea de deghizare este o trstur comun tuturor indivizilor i c ea produce schimbri eseniale ale mimicii, gesticii, inutei corpului, vocii, melodicitii frazei, vocabularului. Este ca i cum n fiecare dintre noi ar tri oameni diferii. Uneori individul are impresia c este dominat de unul dintre ei, de exemplu de acea component agresiv a personalitii. De aceea i auzim uneori spunndu-se: Nu tiu ce s-a ntmplat cu mine, nu am vrut s i spun asta i totui i-am vorbit prostete. Mai departe, Berne a constatat c fiecare dintre aceste stri ale eului (cum a denumit el mai trziu diferitele ipostaze ale eului pulsional) se manifest n modele comportamentale asemntoare care pot fi analizate. El a subliniat c anumite tranzacii se bazeaz pe motive deghizate la care individul recurge pentru a-i manipula pe ceilali. La rndul lor, aceste manipulri se bazeaz din nou pe anumite modele, pe care el le-a numit jocuri psihologice. n final, Berne a observat c uneori oamenii acioneaz ca sub imperiul unor resorturi interioare, ca i cnd i-ar pune n joc viaa, acionnd parc potrivit unui scenariu, cu indicaii regizorale precise, Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
cum pot i cum urmeaz s acioneze. Toate aceste observaii au condus la ntemeierea teoriei sale, pe care mai trziu a denumit-o analiz tranzacional. Berne spunea c scopul analizei tranzacionale este de a stabili o legtur ct se poate de deschis i autentic ntre componentele intelectuale i cele afective ale personalitii. Aceasta nseamn c analiza tranzacional ne ajut s comunicm mai bine ntre noi, s ne cunoatem pe noi nine i s acordm mai mare atenie relaiilor interumane. 7.5. Imaginile i ceaa psihologic
A comunica eficient nseamn a respecta imaginea interlocutorului. Fiecare individ i face o imagine proprie asupra lumii nconjurtoare. Imaginai-v un animal cruia aparent i lipsete organul auzului, care nu are aripi i nici picioare, n schimb are doi ochi, o cavitate drept gur i o limb. Pe baza acestor informaii v-ai format o imagine asupra animalului n cauz i desigur v-ai dat seama c, potrivit descrierii, este vorba de un arpe. Cum se formeaz o imagine? Receptnd impulsurile lumii nconjurtoare, le analizm. Le sortm i le stocm, totul desfurndu-se sub forma unui proces de gndire. Acest proces presupune efort. De aceea i spunem: Orice imagine este ncrcat cu energie. Toate organismele vii sunt teribil de econoame. Dac i pot economisi energiile, atunci procedeaz n consecin. ndat ce aceste energii au fost create, ele constituie o real investiie. Faptul c orice investiie trebuie protejat contra anumitor riscuri (irosire, daune de tot felul) o tie prea bine oricare investitor. ntruct fiecare imagine pe care ne-am format-o reprezint o investiie, vom ncerca s o aprm, atunci cnd ea este ameninat. Orice imagine are o ncrctur emoional. O emoie este un sentiment, o reacie de scurt durat provocat de o situaie care impresioneaz puternic. Trirea sentimentelor este posibil datorit unei activiti foarte specializate a celulelor nervoase. i fiindc noi nu suntem computere, nu percepem obiectiv impulsurile primite n vederea prelucrrii lor. Despre tot ceea ce percepem, ntr-un fel sau altul, spunem c ni se pare. Aceast senzaie poate fi
pozitiv sau negativ. De unde i atitudinea diferit a dou persoane fa de unul i acelai pahar: una l consider gol pe jumtate, cealalt pe jumtate plin. Cert este faptul c noi dm o tent emoional manifestrilor noastre. nelepciunea popular exprim aceast idee foarte sugestiv: Dragostea ochi nu are, de aceea orbete pe oricine cade, deci dispare posibilitatea de a percepe obiectiv. Cu alte cuvinte, rvna oarb mai mult stric, ntruct sunt percepute numai frnturi, doar anumite secvene. Ce sentimente ne ncearc? i fiindc trirea emoiei n sine este un proces care presupune consum de energie, i emoia este o alt investiie fcut n imagine. Sentimentele legate de o imagine sunt cu att mai puternice, cu ct s-a investit mai mult n ea, ceea ce nseamn c pentru aprarea ei se va lupta cu i mai mult nverunare. Procesul formrii imaginilor. Cu toate c nu cunoatem n totalitate procesele memoriei de formare a imaginilor, de stocare i influenare prin noi imagini, avem totui unele informaii despre ele, cunotine care ne permit s nelegem mai bine procesele n cauz. Vom prezenta succint anumii factori i ipoteze de natur s ne ofere o imagine asupra modului n care reuete organismul s produc imagini, s le stocheze i, n final, s apeleze la ele, ori de cte ori este nevoie. Perceperea impulsiilor. O impulsie este un stimul asupra unui organ de sim. Ea trebuie s fie preexistent pentru a fi perceput de acel organ de sim. Abia dup ce analizorul senzitiv a perceput obiectul sau procesul respectiv, informaiile primite pot fi prelucrate n imagini. Impulsie nseamn tot ceea ce vedem, auzim, simim, pipim, mirosim, gustm sau gndim. Omul este un animal senzorio-vizual, deoarece 80% din totalul percepiilor sunt transmise creierului datorit ochilor. Testele au demonstrat c o persoan legat la ochi i cu protectori auditivi nu poate percepe dac maina n care se afl circul cu 10, 100 sau 150 km/h. Dac urechile nu i mai sunt protejate, i va recpta parial posibilitatea de percepere i doar atunci cnd va vedea din nou, va percepe adevrata vitez cu care circul maina.
Cu toii suntem deintorii a dou sisteme de semnalizare: 1. Sistemul nervos. 2. Sistemul circulator. n sistemul circulator mesajele sunt mijlocite ceva mai lent. Toate impulsiile sunt transmise creierului de sistemul nervos. Cu ceva timp n urm se considera c fiecare sistem nervos care leag receptorul (organul de sim) de creier, se aseamn firelor telefonice (sau ale cablurilor). De asemenea, se mai credea c excitaia nervoas datorat impulsiei ar avea cale liber pentru a ajunge la creier. Astzi se tie c lucrurile nu se prezint chiar aa. Nu orice impulsie provoac o senzaie. Pentru ca impulsia s apar, este nevoie ca ea s fie de o anumit intensitate. Mai mult, impulsiile trebuie s cltoreasc de la o celul nervoas la alta. La nivelul fiecrei celule nervoase exist pericolul ca impulsia respectiv s nu fie dirijat mai departe, ea urmnd s depeasc un anumit prag de excitabilitate, propriu fiecrei celule nervoase. Ceea ce nseamn c o impulsie mult prea mic nu va deveni senzaie i, ca atare, nu va fi perceput. Din nou se dovedete faptul c nu este adevrat ceea ce este adevrat, ci adevrat este ceea ce percepe organismul nostru. Acceptarea unor noi imagini se face prin consum de energie. Dar mai trebuie menionat nc un factor. Astzi se presupune c toate impulsiile trebuie s parcurg sediul senzaiilor i se coloreaz pentru a putea fi identificate, respectiv nainte de a fi analizate vor trebui s fie pe placul strii sufleteti sau afective de moment. Aceasta ne explic de ce una i aceeai impulsie ne apare o dat pozitiv, iar alt dat negativ. De aceea, obiectivitatea real nu este posibil, tocmai datorit faptului c percepem contient un lucru, doar dup ce acesta a primit o tent de culoare din partea afectelor noastre. Rezultatul final. 1. n creier ne formm imagini (unde stocm informaiile) 2. Acest proces presupune consum de energie. 3. Cnd nu exist suficiente energii disponibile, apar dificulti n procesul de nvare. 4. Noile impulsii sunt comparate cu imaginile deja cunoscute. 5. Perceperea impulsiilor capt culoare datorit experienei i/sau imaginilor existente.
Autoimaginea: Cea mai important imagine Sentimentul stimei de sine este unitatea central a faptelor, respectiv a existenei noastre. Cu alte cuvinte, imaginea pe care ne-o formm despre noi nine constituie o imagine central. Autoimaginea este variabil. Ea se schimb n funcie de reaciile celor din jur. Ar mai trebui s evideniem nc o particularitate n privina autoimaginii. Aceasta se poate transmite i fr rostirea vreunui singur cuvnt. Un angajat intr n biroul efului su i i d seama imediat ce se ntmpl cu boss-ul. Un pacient pete pragul unui cabinet de consultaii i capt imediat ncredere (sau poate nu) n medicul specialist. O mama i d seama imediat care este bioritmul din acea zi al copilului su. Pentru practica noastr cotidian aceasta nseamn: 1. Cu ct considerm c ne simim mai bine (n largul nostru), cu att vom exercita o influen mai favorabil asupra celorlali. 2. Cu ct ne vom preocupa mai mult de propria autoeducaie, dezvoltndu-ne abiliti i strategii proprii de nvare, cu att vom cpta mai mult ncredere n sine, care ne va ajuta s eliminm anumite manifestri perturbatoare ale vieii n comun. 3. Cu ct vom fi mai siguri pe noi nine, cu att mai aproape vom fi de imaginea nvingtorilor. S recapitulm: 1. Fiindc orice prere nseamn o imagine, orice atac la adresa acelei preri constituie, implicit, un atac la o imagine. 2. O imagine fiind o investiie afectiv pe care organismul ncearc s o apere, nseamn c orice atac la adresa acelei imagini reprezint un atac asupra organismului respectiv. 3. Riposta de a apra o imagine este proporional cu valoarea investit n acea imagine. 4. Orice ncercare de nduplecare este considerat a fi un atac, dac cel care iniiaz atacul nu poate demonstra celuilalt c acceptarea noii imagini i este favorabil. 5. Interferena noii imagini cu imaginea proprie (cea veche) existent, se numete disonan cognitiv. 6. n cazul disonanei cognitive, imaginea veche poate fi aprat, respectiv pstrat, sau nlocuit, adic sunt acceptate noile fapte, preri, argumente; 7. Atitudinea adoptat depinde de consumul de energie. n privina administrrii energiilor, se merge pe calea minimei rezistene.
8. Rezistena opus ar putea fi diminuat, dac noua informaie este prezentat convingtor. Pentru practica noastr cotidian aceasta nseamn: Cu ct o persoan ia mai multe decizii n privina unei imagini, cu att mai dificil i va fi s renune la imaginea respectiv, deci s procedeze la nlocuirea aceleia cu alta nou. 7.6.Tehnicile feedback A comunica eficient nseamn a efectua o reacie invers. ntr-o reflecie cu privire la arta dialogului, Josef Rattner scria: Se poate constata cu sarcasm c ntre timp omul a reuit s parcurg distana pn la Lun, dar eueaz sistematic atunci cnd ncearc s ajung la semenul su. Ceea ce l-ar putea face (pe om) s ias din acest impas ar fi o discuie autentic, sincer cu cel de alturi. Dar tocmai acest lucru se nva foarte prost din cultura noastr. Orice pui de om are parte, pe parcursul dezvoltrii sale, de vorbe fr coninut, de beteleli inutile, ipete insuportabile, sudlmi, hruieli sau de predicile moralizatoare ale prinilor, nvtorilor sau a altor persoane respectabile. Atunci apare n subcontientul fiecruia dorina de a se impune pe calea logoreei sau de a convinge prin intimidare. Calea dialogului autentic va fi gsit doar de acei oameni care vor manifesta un real interes pentru semenii lor. Doar cei care vor avea o atitudine binevoitoare i permisiv, manifestnd receptivitate fa de semeni vor fi n msur s comunice eficient, ci nu cei care ncearc s le impun celorlali voina proprie, contestndu-le altora orice valoare. S nu uitm c termenul raiune vine de la cuvntul a tri n bun nelegere cu cineva. Raionali sunt doar aceia care au nvat s i nsueasc i prerea altora, fr s le fie team sau s recurg imediat la o reacie de aprare. Pentru a avea garania c adoptm o atitudine corespunztoare fa de semenii notri va trebui s ne folosim de tehnica feedback. Feedback este un termen preluat din limba englez i este ntrebuinat ndeosebi n cibernetic, semnificnd reacie invers. ntrebarea care se pune este urmtoarea: Cine se face rspunztor pentru o reacie invers? Rspunsul este: De obicei cel care transmite mesajul este rspunztor, dar n situaia n care el nu face precizarea necesar, atunci cellalt va trebui s efectueze reacia invers. S notm transmitorul mesajului, vorbitorul cu (T) i primitorul mesajului cu (P).
10
O regul esenial a comunicrii sun astfel: Cnd T explic ceva lui P, iar P nu l nelege dect parial sau l nelege total eronat, atunci rspunderea revine lui T. Cum se realizeaz feedback-ul? Mai nti trebuie s ne fie clar faptul c exist dou situaii de pornire ale feedbackului. a) Cnd transmitorul mesajului (T) se asigur dac primitorul mesajului (P) l-a neles corect. b) Cnd primitorul mesajului (P) se asigur c l-a neles corect pe transmitorul mesajului (T) n plus, va trebui s acordm toat atenia pentru ca un eventual partener de discuie care d semne c a rmas interzis s poat n cele din urm s foloseasc tehnica reaciei inverse. Tehnicile feedback care permit comunicri eficiente: 1. Parafraza Cuvntul provine din limba englez, to paraphrase, i nseamn a reda mesajul cuiva cu propriile cuvinte, spre deosebire de citat, cnd textul respectiv este reprodus ntocmai. Sens i scop 1. Limpezimea exprimrii. Numai dup ce a fost definit cu claritate poziia de plecare a unei discuii se poate efectua un schimb reciproc de preri. 2. Evitarea nenelegerilor. Adeseori transmitorul mesajului (T) spune ceva, iar primitorul mesajului (P) nelege cu totul altceva. Dac acesta din urm ar spune din cnd n cnd stai s mai repet odat ce ai spus sau ceva asemntor, atunci ar fi evitate multe confuzii, iar T ar avea posibilitatea s mai repete mesajul su. 3. Adoptarea unei atitudini binevoitoare. Uneori ncercm un sentiment de team i nu ndrznim a-i solicita interlocutorului s repete enunul su, ca nu cumva s cread c nu l-am ascultat cu atenie. n realitate, tocmai aceast solicitare de a repeta, l va convinge pe cellalt, c ne strduim s l nelegem ct mai bine, artndu-i indirect, c persoana sa nu ne este indiferent, c i dm ascultare, ceea ce este de fapt un semnal ludabil.
11
A nu se uita niciodat: Adevrat nu este ceea ce a spus A; Adevrat este ntotdeauna ceea ce a auzit B (n orice caz din punctul su de vedere). 2. ntrebarea nchis. Este ntrebarea la care se poate rspunde prin da sau nu. Exemplu de ntrebare nchis: El: Ai nchis toate geamurile? Ea: Da. Acest gen de ntrebare uureaz comunicarea ntre partenerii de dialog, tocmai datorit rspunsului clar pe care l ofer, aadar da sau nu, nclinnd capul, scuturndu-l sau scond doar o exclamaie. Astfel de ntrebri sunt foarte utile atunci cnd: a) Se dorete obinerea unei informaii scurte i concise. b) Ne aflm n faa unui partener de dialog laconic, foarte zgrcit la vorb. c) Printr-un set de ntrebri se sper a se obine din partea interlocutorului, o informaie pe care nici acesta nu o are, dar deine n schimb o serie de date disparate. Prin acest gen de ntrebri directe, la obiect, se edific un medic asupra cauzei suferinei unui pacient. Dac ar lsa pe un profan s adreseze pacientului asemenea ntrebri, ar avea nevoie de mai mult timp pentru a stabili un diagnostic. 3. ntrebarea deschis Este ntrebarea la care nu se poate rspunde prin da sau nu. Exemplu de ntrebare deschis: El: Ce prere ai despre noul nostru coleg? Ea: mi place extraordinar. Ori de cte ori se ncearc a determina pe cineva s i exprime sincer o prere, formularea unor asemenea ntrebri este o necesitate. 4. ntrebri sugerate Acest gen de ntrebri conin deja o prere, intenia fiind de a-l influena pe cellalt s i nsueasc acea prere, cu alte cuvinte, discuia este condus n mod deliberat spre a obine de la interlocutor rspunsul dorit, fr ca el s fie contient de acest lucru. Pericolul unei ntrebri sugerate nu este ntotdeauna evident, aa nct i se subestimeaz importana.
12
Sens i scop De cele mai multe ori, ntrebrile sugerate au un caracter manipulator. Atunci cnd punem pre pe valoarea comunicrii, ncercnd s stabilim relaii constructive cu alii, bazate pe sinceritate fa de sine nsui i fa de partener, va trebui s renunm la ntrebrile sugerate sau s fim contieni de caracterul i consecinele lor. Rspunderea pentru rspunsul dat la o ntrebare sugerat revine mai cu seam celui care pune ntrebarea, dect celui care rspunde unei asemenea ntrebri. 5. Acceptarea activ Prin modul n care ascultm punctul de vedere al interlocutorului ne exprimm acordul sau dezacordul fa de acesta. Demn de menionat n acest sens este prerea lui Thomas Gordon. El pornete de la ideea c o comunicare poate s se desfoare optim doar n cazul n care fiecare primitor al unui mesaj (P) dovedete transmitorului mesajului (T) c l accept pe acesta ca partener de discuie, respectiv dac i transmite mesajul tu-eti-acceptabil. Gordon a mai constatat c aa-numitul limbaj al acceptrii, respectiv al respingerii, are consecine previzibile asupra actului comunicrii. 7. 7. Limbajul neacceptrii Comunicarea non-verbal
Este vorba de semnele transmise prin limbajul gestual, ncepnd de la ridicarea dezaprobatoare a sprncenelor i pn la diferite gesturi amenintoare. De cele mai multe ori, aceste gesturi sunt involuntare, dar sunt totui percepute de interlocutor. n schimb, acceptarea este exprimat printr-un ntreg arsenal complex de gesturi: nchiderea ochilor, afiarea zmbetului, micarea capului n semn ncurajator, aplecarea trupului spre vorbitor. Imixtiunea
Mult prea des intervenim n treburile altora, tulburndu-le linitea, indiferent c este vorba de intervenia prinilor n viaa copiilor sau a efilor n relaiile cu subalternii. Toi intervenim, mai mult sau mai puin, n treburile celorlali.
13
Mesaje indirecte n cazul imixtiunii: Nu poi face asta singur. Nu eti n stare. Ai nevoie de ajutorul meu. Eu nu am ncredere n judecata ta. Nu eti un referent/vnztor/partener bun. Ai putea grei. M-ai putea face de rs. Mesaje indirecte n cazul neamestecului: Poi i singur. Eti n stare. Am ncredere n tine. M bazez pe opinia ta. Eti un referent/vnztor/partener destoinic. Nu vei da gre. O s izbuteti. Ascultarea activ
Cei mai muli oameni cred c a asculta este un proces pasiv. Gordon combate aceasta prere, dei a constatat ct se poate de clar, c ascultatul n tcere (n cazul unui partener taciturn care nu i ntrerupe interlocutorul) reprezint unul dintre semnalele de exprimare a acceptrii. El adaug ns c aceast tcere nu trebuie s se prelungeasc prea mult timp. Omul este o fiin dialogal, el ntreine o conversaie cu cineva pentru c simte nevoia acestui lucru. Dac ntr-o atare situaie se confrunt cu o atitudine de neacceptare de orice fel, atunci sentimentul de inconfort instalat l va mpiedica s comunice eficient, adic s exprime ceea ce i propusese iniial. Deci, ascultarea activ este ct se poate de necesar n cazul n care intenionm s cultivm relaii interindividuale autentice, adic mprtind sentimentele, grijile, nevoile sau bucuriile semenilor notri.
14
n rezumat: Toate tehnicile feedback au menirea s uureze comunicarea, ci nu s o ngreuneze. nva ct mai multe lucruri despre ameliorarea comunicrii, dar atunci cnd te afli n faa cuiva, uit teoria. Armonizeaz-te omului i nu mesajului! Tehnicile feedback sunt metode care se pot nva. Dar ca orice lucru nvat trebuie exersat, practicat. Doar nsuirea teoriei nu ne va fi de mare folos; ea ne va ajuta numai s nelegem fenomenele. Deci, exersai tot timpul, ori de cte ori avei ocazia s comunicai! 7.8. Planurile comunicrii Orice comunicare decurge pe dou planuri: planul coninutului i cel al relaiei, ultimul definindu-l pe cel dinti. Cnd discutm mpreun, exist un plan al coninutului (n care sunt transmise cuvintele) care este, s spunem aa, nivelul-cap condus de creierul gnditor. De aici transmitem toate mesajele, i informm pe ceilali, recepionm mesajele auzite sau citite. n discuiile directe, aceste mesaje se transmit pe cale oral. Pentru mesajele scrise ne folosim de semne de punctuaie, semne de exclamare i alte trucuri pentru a sublinia importana unor cuvinte fa de altele. ntr-o form mai simplificat, putem afirma ideea potrivit creia coninutul mesajelor noastre este transmis i recepionat n planul coninutului. Dar, n acelai timp, noi trim i sentimente pe care ni le manifestm. Dorim s spunem ceva cu un aer suprat sau rspicat. Aceast subliniere apsat poate impresiona sau coplei pe cellalt. Felul n care spunem un lucru (sau nu l spunem cu ncpnare) constituie o component important a procesului de comunicare. Aceste semnale definesc relaia fa de cellalt, relaie care poate fi pozitiv, neutr sau negativ. Este i motivul pentru care aceasta se numete planul relaiei. Att timp ct relaia este pozitiv sau neutr, planul coninutului este cvasi liber, adic mesajele se transmit nestingherite ctre cellalt. Dac unul din partenerii de discuie nu se simte n largul su (fric, nervozitate, iritare, invidie, gelozie, etc.) atunci relaia devine mult mai important dect coninutul. n acest moment are loc o deviere, caz n care devin active prile viscerale ale creierului, care mpiedic activitatea analitic a creierului gnditor (cnd este imposibil ascultarea cu atenie sau reflectarea asupra informaiei oferite) S recapitulm: Planul coninutului livreaz informaii, iar planul relaiei ofer informaii despre informaii. Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
15
Dac relaia are o ncrctur negativ, atunci planul relaiei devine att de important, nct se pierde coninutul. Acesta este motivul pentru care o persoan ale crei componente viscerale ale creierului sunt foarte active (i care se manifest prin nervozitate, ur, fric, mnie, etc.), este blocat i nu mai aude nimic din ceea ce se dorete a i se comunica. Pentru practica noastr cotidian, putem desprinde urmtoarea regul important: Cnd planul relaiei este perturbat, nu ncercai s facei loc informaiei (planul coninutului). n schimb, adresai-v prin planul relaiei, limbajul trupului (mimic, gestic, intonaie) fiind, n acest sens, deosebit de important. Cci, att timp ct cellalt se afl n cea psihologic, va percepe n special semnalele dumneavoastr din planul relaiei. 7.9. Pre-concluzii Am prezentat pn acum cteva din conceptele principale ale comunicrii. Am subliniat care sunt sursele celor mai frecvente erori, de ce recurgem la mecanisme de aprare, ct de important este feedback-ul (inclusiv aprecierile laudative) i cum se realizeaz o motivare eficient. Va mai trebui s ne clarificm cteva noiuni: 1. Cnd comunicm eficient? 2. Ct este de necesar s fim sinceri? Cnd comunicm eficient? Ne-am lmurit, aadar, c o comunicare fireasc, eficient, presupune un consum de energie psihic. Cnd ne concentrm asupra persoanei, ci nu asupra mesajului, cnd manifestm nelegere fa de starea de spirit a interlocutorului, n aceste momente are loc un consum de energie. La un moment dat, ni se va prea obositor s acordm atenie mesajului, avnd grij n acelai timp s transmitem semnale de acceptare, exprimate prin epitete laudative. Strduindu-ne permanent s comunicm eficient, vom ajunge curnd s constatm c nu mai avem deloc energii disponibile pentru activitatea proprie, hobby-uri sau pentru alte interese personale. i fiindc nu ntotdeauna acceptm n totalitate un partener de discuie va trebui s procedm astfel: Dac partenerul de discuie sau rezultatul discuiei cu acesta prezint pentru noi un interes deosebit, va trebui s ne strduim a comunica ct mai eficient cu putin. Firete, s-ar putea s ni se ntmple s comunicm defectuos i cu partenerii fa de care manifestm interes i cu care dorim s ntreinem relaii bune. ntr-un asemenea caz ne vom strdui, pe ct posibil, ca dialogul cu acetia s nu ia o ntorstur nedorit. Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
16
Ct este de necesar s fim sinceri? Cnd ne preocupm n mod intensiv de tehnicile comunicrii, nu numai de dragul de a-i analiza pe cei din jur, ci i pentru a face noi nine ceea ce le cerem altora s fac, ajungem, prin fora lucrurilor, la concluzia c n trecut nu am dezvoltat o relaie constructiv cu alii, c nu am comunicat ntotdeauna cu sinceritate fa de noi nine i fa de parteneri. Constatm, de pild, c anumite informaii au fost escamotate cu premeditare i c aceast atitudine a constituit o simpl reacie de aprare sau c n forul nostru interior nutrim o aversiune fa de unele persoane (de strini, de exemplu), adic adoptm o atitudine de rea-credin, incorect, ticloas. Exist i situaii n care intr n joc i un alt factor, nct se ajunge la cealalt extrem, ncercndu-se a arta o sinceritate deplin, lucru la fel de greit. Cci: 1. Unele din motivele proprii nu ne sunt nici nou suficient de clare, aa nct nu suntem n msur s explicm sincer comportamentul, aciunile sau afirmaiile noastre. 2. Adevrul ar putea s i duneze celuilalt, sinceritatea de dragul sinceritii va deveni de fapt o nou schem, care se dorete a fi o moned de schimb pentru o alta mai veche. n ultim instan, aceasta nu denot deloc sinceritate fa de sine i fa de partener. 3. Adevrul s-ar putea s mi duneze chiar mie, ntruct nu toate adevrurile se pot spune, din necesitatea de a ne autoproteja. 4. Exist situaii n care avem de-a face cu un partener cruia nu i pas ctui de puin s comunice sincer/cinstit; atunci ncercarea de a determina un asemenea partener s fie cinstit, este la fel de imoral ca i n situaia n care am calomnia un partener care s-ar arta deschis s poarte un dialog sincer. Cnd ne propunem s discutm sincer cu cineva, trebuie s i menajm ntotdeauna susceptibilitile, acea zon psihologic intim. Se poate ntmpla ns, ca ntr-o mprejurare cnd ptrundem n sufletul cuiva n vrful degetelor, dndu-ne osteneala de a fi sincer, s acordm prea puin atenie sentimentelor sale, respectiv s ne concentrm mai mult asupra noastr i mai puin asupra celuilalt. 7.10 Reguli de Comunicare n grup Comunicarea nu este doar mprtirea unei informaii; ea reprezint dorina de schimbare i reflect o intenie de a da un sens anume realitii- Bernard Dagenais Definiia comunicrii:
Emitor
Cale de comunicare
Receptor
17
A comunica presupune: - Ascultare activ. - Empatie. - Mesaj pozitiv, pozitivat. n activitatea resurselor umane dintr-o organizaie, 80% din motivele eurii proiectelor sunt de natur managerial, nu tehnic, apreciaz specialitii americani, iar cauzele problemelor sunt determinate de cum se face o anumit activitate, nu de ceea ce se face. Aceast situaie se reflect direct n coninutul comunicrii (despre ce se vorbete), ct i n procesul comunicrii (cine cu cine vorbete, cum vorbete, ct de mult vorbete) Comunicarea verbal n teoria comunicrii socio-umane, repertoriul de semne/semnale este lexicul, vocabularul personal al fiecrui individ i se refer la toate noiunile, conceptele pe care acesta le-a procesat i le-a interiorizat prin simbolizare i categorizare. De-a lungul timpului, adultul nmagazineaz n acest rezervor personal al comunicrii tot felul de semne/semnale interiorizate voluntar sau involuntar. Competena lingvistic rmne o component suprem a forei comunicante, a individului uman, ea valorificnd practic toate cele trei componente, i const n capacitatea persoanei de a face prompt i oportun selecii inspirate i inteligente ntre cuvinte, sintagme, paradigme i fraze relativ echivalente semantic, pentru a exprima optimal propriile idei, opinii, consideraii, asigurnd maxim for evocatoare mesajului i un impact al su la recepie. Comunicarea n cadrul grupurilor de aduli impune rigoare, finee, rafinament pentru ca ceea ce este bun s nu eueze surprinztor n ru. Altfel spus: ... ceva straniu se ntmpl zilnic aici: unul dintre noi ia cuvntul i nu spune nimic i, dei ceilali nici nu-l ascult, sunt total mpotriv-i, contrazicndu-l vehement (Davidoff, 1987) Coninutul oricrui proces de comunicare vizeaz pe de o parte identificarea i soluionarea problemelor, iar pe de alt parte mprtirea experienelor, opiniilor, dezvoltarea ideilor, (de exemplu: d instruciuni, ntreab/afl, sugereaz, propune, clarific, confirm/infirm, explic, implic, ncurajeaz, motiveaz) n scopul justificrii deciziilor.
18
Rolul managerului const att n a susine grupul pe care l conduce pentru ca acesta s ndeplineasc obiectivul propus, ct i n a contribui la mbuntirea relaiilor dintre membrii acestuia, pentru a preveni incidena unui conflict ntre nevoile individuale i nevoile grupului. Experiena demonstreaz c succesul sau eecul unui proiect este condiionat de contextul emoional n care se desfoar activitatea grupului. Meninerea relaiilor la un nivel acceptabil se poate realiza prin: stabilirea de la nceput a unor reguli de comunicare i dezvoltarea unei atitudini de cooperare. Contextul emoional al comunicrii Orice grup care are un obiectiv de realizat, tinde s se organizeze ca o entitate de sine stttoare, adic s se ordoneze i s acioneze ca o echip. Procesele descrise pn acum aparin ncercrii grupului de a lucra ca o echip. Transformarea de la un grup care acioneaz haotic la forma de organizare ca echip, se face n cteva etape. Aceste etape sunt: Formarea, n momentul ntlnirii pentru definirea obiectivului contureaz problema identitii cine sunt eu n grup, cum m prezint n faa celorlali, ce rol ar trebui s joc n grup? Furtuna sau lupta pentru putere, pentru obinerea unui rol mai important dect cel atribuit la momentul formrii entitii, respectiv preluarea conducerii grupului i nlturarea iniiatorului grupului - cine are puterea, ct putere, ct control, ct influen am eu sau am nevoie s am? Acceptarea rolurilor, ca urmare a clarificrilor, lmuririi confuziilor i constrngerilor impuse de accesul la resurse pentru satisfacerea unor nevoi i interese individuale. Implicarea n derularea activitilor care conduc la realizarea obiectivului propus. ncheierea activitilor i dezagregarea echipei n grup. Managerul trebuie s cunoasc aceste etape, s contientizeze c ele au un substrat emoional, c nu le poate neglija, i c trebuie s acioneze cu pruden n fiecare etap pentru a permite canalizarea acestor energii emoionale n direcia atingerii obiectivului stabilit. Fiecare dintre etapele de mai sus genereaz tensiuni i conflicte chiar dac membrii se cunosc i au mai lucrat mpreun, dar mai ales n grupurile nou formate. Atitudinea pe care o va manifesta fiecare membru va fi modul de exteriorizare, de transmitere i de recepionare a acestor probleme.
19
Altman i Creswick (1987) subliniaz cteva tipologii adulte: Tipul lupttor/agresiv: energic, curios, implicat, contrazice frecvent. Tipul pozitiv: echilibrat, de mare ajutor n comunicarea de grup. Tipul tie tot: convins mereu c are dreptate, contrazice fr argumente. Tipul timid: retras, temtor, obsedat s nu spun banaliti. Tipul necooperant: mereu nemulumit de ceea ce se discut. Tipul aristocratic: distant, intervine rar n discuie. Tipul interogativ-persistent: vneaz greelile celorlali, critic mereu, ncearc s l pun n dificultate pe lider. Reaciile emoionale la problemele de mai sus sunt: Emoii ostile, agresive nfierbntare, mnie, ur, dumnie, tendina de impunere. Emoii afectuoase simpatie, prietenie, dorina de a ajuta, nevoia de afiliere. Lipsa emoiilor gndirea la rece folosirea exclusiv a gndirii logice, raionale. Faptul c n echip exist astfel de emoii nu e un lucru ru, dimpotriv, este important ca aceste resurse emoionale s fie folosite ntr-un mod ct mai productiv. Consecinele vor genera beneficii n maturizarea i dezvoltarea personal a fiecrui membru prin: Contientizarea faptului c fiecare om este capabil s genereze o gam larg de sentimente ostile, agresive, dar i s primeasc i s druiasc afeciune. Dezvoltarea capacitii de comunicare asertiv. Contientizarea, prin experimentare i feedback, a consecinelor exprimrii emoiilor proprii, att ostile, agresive, ct i afectuoase; aceasta dezvolt capacitatea de control al emoiilor (cnd s fie exprimate i cnd s fie reinute) Dezvoltarea empatiei, n vederea nelegerii emoiilor altor oameni. 7.11. Reguli de comunicare n situaii oficiale Prezentarea informativ. Prezentarea informativ presupune o trecere n revist a caracteristicilor unui fenomen, proces, obiect, loc sau persoan i folosete indicatori specifici precum mrimea, forma, culoarea, vrsta, compoziia, greutatea, etc. i detalii pentru a evoca senzorial fenomenul (cum arat, cum miroase, ce gust are, cum este la atingere sau cum se prezint auzului)
20
Pentru dezvoltarea abilitilor de prezentare informativ, se recomand utilizarea strategiei AIDA (atenie, interes, dorin, aciune): - Captarea ateniei, utiliznd diferite tipuri de strategii, de la cele mai inofensive pn la adevrate strategii de ocare. Un exemplu nimerit pentru acestea din urm ar putea fi cel relatat ntr-un volum de instruire a adulilor: un preot a constatat c audiena sa nu era prea atent la slujba de duminic. De aceea, a ridicat mna dreapt i a zis: Sunt un pctos!, iar audiena a rmas ocat. Cnd a observat c toi ochii sunt n direcia lui, preotul a continuat: Aa mi-a spus un enoria acum trei zile i i-a continuat predica. - Strnirea interesului prin crearea foamei de informaii i a curiozitii, pornind de la analiza audienei (care se efectueaz n faza de pregtire) - Dezvoltarea dorinei de a cunoate mai multe despre fenomenul prezentat; - Declanarea aciunii, respectiv implicarea audienei (aceasta nu trebuie privit ca un public pasiv, ci trebuie identificate ci de gsire a unui rol activ al audienei n prezentare) i folosirea experienei acesteia (dac dorii s vorbii despre ceva pe care aceasta nu l cunoate, comparai-l cu ceva ce i este cunoscut) Prezentarea persuasiv Prezentarea persuasiv pornete de la ideea conform creia schimbarea fie de la idee la aciune, fie de la parametrii actuali la parametrii dorii, este necesar i urgent. Se tie de altfel c urgena este una dintre caracteristicile de baz ale mesajului eficient. Sentimentul de urgen intensific starea de angoas a asistenei, pe msur ce sensibilitatea la sugestie crete. n prezentarea persuasiv, scopul este de a modifica credinele, sentimentele i aciunile audienei n patru situaii n care se dorete ca audiena: S S S S accepte noi idei, atitudini sau credine. nceteze s fac ceva ce face n prezent. evite o activitate ori un mod de gndire. continue s cread ori s se comporte aa cum o face n prezent.
Prezentarea persuasiv este condiionat de: Profilul vorbitorului (carism, caracter, aspect fizic atractiv) Cunoaterea valorilor i a motivaiilor auditoriului (religie, educaie, nivel de cultur, familie, statut socio-economic, etc.) Tipul de scenariu utilizat (tip tensiune-relaxare) sub cele dou forme ale sale: problem-soluie i dorin-satisfacere. Scenariul tip problem-soluie pornete de la ideea de a induce publicului o stare negativ, o problem, pentru ca n momentul n care tensiunea optim se va fi produs, s se ofere i soluia (spre exemplu, publicul se poate gndi la pericolul ca locuina proprie s fie spart de
21
hoi chiar n acel moment. Cnd publicul a atins o zon de stres suficient de mare i se prezint soluia: un nou tip de alarm pentru paza locuinei). Scenariul tip dorin-satisfacere nu necesit angoasarea publicului cu stresul unei probleme, ci i prezint acestuia lucruri plcute care urmeaz s i se ntmple. Dac primul mecanism pornea de la dezvoltarea unei perspective a incertitudinii, a nelinitii i stresului, al doilea provoac o stare de ateptare, de speran. De fiecare dat ns procedeul este acelai: tensiunea creat conduce la un final fericit care produce o destindere la nivelul audienei. Folosirea unui principiu al influenei - mrturia social (dac att de mult lume acioneaz astfel, nseamn c aa este normal; Cavett Robert subliniaz c n condiiile n care 95% din populaie este format din imitatori i doar 5 procente din iniiatori, mrturia social poate fi folosit cu succes n aciunea de persuasiune) Motivaia logic, poate influena oamenii s accepte schimbarea. Combinarea n cadrul mesajului a elementelor emoionale cu motivaia raional. Acceptarea obieciilor pe care auditoriul le va ridica (o prezentare persuasiv care intenioneaz, spre exemplu, modificri comportamentale nu are cum s nu ridice obiecii); mai mult, obieciile trebuie s fie exploatate i ncorporate n mesajul de rspuns. Evocarea nevoilor relevante i a obiectivelor audienei ca rspuns la prezentare (se pot cita teorii ale nevoilor, cum ar fi cele ale lui Maslow, Herzberg etc.); Demonstrarea recompensei, adic s artai cum ideile prezentate genereaz beneficii auditoriului.
7.12. Necesitatea ntrunirilor de lucru edina este procesul de comunicare pentru facilitarea atingerii obiectivului propus care creeaz n toi cei prezeni datoria de a se supune deciziilor luate n comun, chiar dac nu sunt dect parial de acord cu ele. Trim ntr-o lume a edinelor, n care oamenii se ntlnesc pentru stabilirea strategiilor de lucru, rezolvarea problemelor, evaluarea progresului unei activiti, informarea membrilor, luarea de decizii, obinerea de informaii, celebrarea evenimentelor etc. Cu toate aceste motive, majoritatea oamenilor au devenit alergici la edine. De ce? Deoarece edinele ntrerup activitile curente, dureaz prea mult, nu au agende clare, nu sunt conduse eficient. Factorii de succes ai edinelor: a. b. c. Organizarea ntlnirii. Impactul stilului de comunicare al participanilor i al liderului. Identificarea soluiilor acceptabile i de succes pentru activitatea grupului.
22
Realizarea consensului final ca premis a unei bune angajri n ndeplinirea hotrrilor. e. ncheierea edinei. Planificarea edinei. Cum decid dac o ntlnire este necesar? O edin se programeaz atunci cnd: Exist probleme care necesit discuii extinse i disponibilitate pentru comunicare ntre membrii echipei. Apar solicitri noi pentru echipa managerial i pentru organizaia pe care o conduce aceasta. Trebuie s se adopte un punct de vedere comun ntr-o problem de importan pentru organizaie sau o poziie comun a echipei. Nu ntotdeauna este necesar convocarea unei edine. Anumite informaii i chiar informri se pot transmite i prin intermediul mijloacelor de comunicare intern ale organizaiei. Cerinele unei edine bine organizate: Anunarea scopului - Participanii convocai la edina de lucru trebuie s afle din timp scopul aceleia, ci nu la nceputul edinei sau pe parcursul ei. Dac participanii sunt anunai i cunosc scopul discuiilor ce urmeaz s aib loc, se vor prezenta pregtii n vederea bunei lor desfurri. Stabilirea participanilor: De regul, la edinele de lucru particip toi membrii echipei de conducere sau ai echipei de negociere i experii pe diferite probleme. Numrul participanilor trebuie s fie 8-10 persoane, pentru c dac sunt mai muli se ajunge la dispute ce vor viza competena unora dintre participani sau a unora dintre experi, n dauna problemelor ce se cer rezolvate i care vor fi trecute pe un plan secund. Conducerea edinei: Liderul grupului trebuie s precizeze scopul de ansamblu al edinei, durata preconizat, ordinea de zi, responsabilii cu prezentarea anumitor probleme. Dac printre participani sunt i invitai necunoscui sau necunoscui pentru unii membrii ai echipei, se va face prezentarea acelora, specificndu-se domeniul lor de competen i scopul n care le este solicitat experiena. Reamintirea regulilor de desfurare a edinei i a modului de luare a deciziilor n cadrul grupului i va responsabiliza pe participani, reconfirmnd sensul prezenei i al participrii lor la aceasta. Meninerea unui climat colocvial este foarte important. ncurajarea tuturor participanilor s i expun punctul de vedere asupra problemelor n discuie creeaz implicare i poate conduce la apariia unor soluii noi.
d.
23
Abandonarea subiectului sau abaterea efortului principal al discuiei spre alte subiecte dect cel pentru care a fost convocat edina se datoreaz ntotdeauna unei slabe conduceri sau existenei, n cadrul grupului, a unor probleme mult mai importante dect subiectul propus. Atunci cnd liderul grupului pierde controlul procesului, discuiile despre statutul i rolul persoanelor n cadrul grupului sunt inevitabile. Amenajarea slii trebuie efectuat innd cont de cerinele fizice i psihice pentru comunicare n grup. Masa rotund sau sub form de U sugereaz participanilor sentimentul de egalitate, dar mpiedic controlul edinei de ctre lider. Masa rectangular, cu cineva aezat n capul mesei, subliniaz poziia de lider. n desemnarea locurilor participanilor, dac se pune aceast problem, trebuie s se aib n vedere faptul c participanii din taberele opuse nu trebuie aezai fa n fa, ci dispersai.
NTREBRI DE CONTROL PENTRU ETAPA DE PREGTIRE A EDINEI Scopul edinei, participanii, agenda, rolurile i sarcinile, elemente de logistic. 1. Este ntr-adevr necesar edina sau comunicarea se poate rezolva i altfel? 2. Ce se intenioneaz s se realizeze prin edin: Prelucrare de informaie? Stabilire a ce trebuie fcut (luarea deciziei)? Stabilire a cum trebuie fcut (implementarea deciziei)?
3. Ci participani? Cte niveluri ierarhice? Ce tim despre participani? 4. Ce idei trebuie discutate; ce puncte se introduc? Care este scopul fiecrui punct (pentru informare, pentru discuie, pentru decizie), durata planificat pentru fiecare punct i cine e responsabil de punctul respectiv? Au fost ordonate punctele din agend pe criteriile de: importan/urgen? 5. Cine s fie conductorul, moderatorul, scribul i ceasornicul edinei? - Conductorul edinei are ca sarcini stabilirea agendei; a modului de luare a deciziilor; a modului de desfurare a discuiilor (formatul edinei). - Moderatorul are ca sarcini asigurarea participrii active i contribuiei eficace a grupului la obiectivele edinei. - Scribul nregistreaz ideile i deciziile grupului. - Ceasornicul monitorizeaz folosirea timpului. 6. Sunt necesare mijloace audio video i anumite aranjamente de pregtire a ncperii, a mobilierului? 7. Cine, cum i cnd va distribui agenda edinei? (agenda se va distribui cu cel puin 2-3 zile nainte)
24
Desfurarea edinei. Ca desfurare n timp, orice edin trebuie s urmreasc structura clasic: o procedur de deschidere, una de desfurare i una de nchidere. Reguli pentru o comunicare eficient Comunicarea este un proces bidirecional, iar pentru a reui s comunice eficient, fiecare membru al grupului trebuie s aib n vedere c ceea ce comunic trebuie s prezinte interes real pentru ceilali. n capitolul anterior au fost prezentate aspectele specifice comunicrii informative i persuasive care pot fi folosite n cadrul edinelor. Factori favorizani: concizie, precizie, acuratee, coeren n formularea ideilor, opiniilor, atitudine deschis, sincer, feedback constructiv. Orice argument care susine obiectivul este bun, indiferent din partea cui vine i indiferent din ce domeniu. ncurajarea gndirii critice, amendarea tendinelor de impunere a gndirii n grup, chiar dac provoac, pe termen scurt, o turbulen, aceasta va fi de mai mic amploare i incontestabil de o real fertilitate pentru coeziunea i consensul grupului. Factori perturbatori sunt intimidarea, depirea competenelor, atitudinea de atoatetiutori, negativismul, desconsiderarea statutului persoanelor (se manifest prin adresare familiar, prin minimalizarea competenei i experienei experilor, prin aprecieri stereotipice ale prestaiilor participanilor, prin practicarea discriminrii sexuale, politice, culturale, etnice etc.) Folosirea intensiv a limbajului non-verbal ca, de exemplu, ntoarcerea corpului, pstrarea contactului privirilor, ridicarea minii semnificnd ateapt puin. Prin gestionarea situaiilor dificile, ntrebrile puse cu scop distructiv se pot dezamorsa prin tehnica afirmaiei, pentru a fora persoana s i asume responsabilitatea unui punct de vedere; glumele permanente pot fi stopate, afirmnd c nu se nelege umorul lor i cernd s fie explicate; solicitarea respectrii relevanei, adic cum o anumit afirmaie se leag de subiectul n discuie; anumite probleme, mai puin relevante pentru subiect, pot fi notate cu meniunea c se va reveni asupra lor la sfrit.
25
ASPECTE DE URMRIT N DESFURAREA I NCHIDEREA EDINEI Se prezint scopul edinei, agenda, duratele pentru discuii. Dac formatul ales este cel tradiional de rezolvare de probleme, va fi respectat secvena: definirea problemei; determinarea cauzelor problemei; elaborarea criteriilor care trebuie satisfcute de soluiile la problem; determinarea soluiilor posibile; alegerea soluiei optime; determinarea modului de implementare a soluiei. Dac formatul ales este de consens, la fiecare pas fcut se sondeaz prerea participanilor; se noteaz vizibil (pe tabl, hrtie etc.) rezultatul pasului; se continu. Dac formatul este de stimulare a creativitii, discuiile se desfoar n 2 etape distincte: generarea de alternative, fr a ncerca evaluarea lor; evaluarea, sortarea i ordonarea alternativelor; alegerea soluiei optime (folosind criteriile prestabilite) La finalizarea fiecrui punct de pe agend se va sumariza rezultatul discuiei, decizia luat, aciunea de efectuat, responsabilitile. Se va urmri notarea n proces-verbal. Autocontrolul i focalizarea pe subiect (discuii relevante i n progres continuu), timpul (conform agendei), ncurajarea participrii i contribuiei; reducerea tensiunilor; rezolvarea diferendelor; clarificarea comunicrii. La final se evalueaz eficacitatea edinei, responsabilitile rezultate. Liderul face autoevaluarea dar i evaluarea activitii i comportamentului grupului.
7.13 Managementul sistemului informaional Componentele sistemului informaional: date, informaii, fluxuri i circuite informaionale, proceduri, mijloace de prelucrare a informaiilor ce contribuie nemijlocit la fundamentarea, adoptarea i aplicarea deciziilor. Data - este o reprezentare cifric sau letric a unui fenomen, proces etc. Informaia este o dat care a fost supus prelucrrii i aduce un plus de cunoatere. Varietatea informaiilor vehiculate n cadrul multitudinea de criterii folosite n clasificarea lor. organizaiei este asigurat de
Dup modul de prezentare, informaiile pot fi: Orale. Scrise. Audio-vizuale.
26
Dup direcia vehiculrii, informaiile se delimiteaz n: Ascendente, transmise de jos n sus. Descendente, transmise de sus n jos sub form de metodologie sau decizie. Orizontale, circul ntre posturi aflate pe acelai nivel ierarhic.
Dup gradul de prelucrare, informaiile pot fi: Primare, neprelucrate, culese din diverse surse. Intermediare, se afl n diverse grade de prelucrare la nivelul managementului inferior. Finale, sunt adresate managementului de vrf.
Dup sursa de provenien, informaiile pot fi: Exogene, din mediul din care face parte organizaia. Endogene, din interiorul organizaiei.
Dup destinaia informaiei: Interne, adresate personalului din organizaie. Externe, adresate altor organizaii, iar informaiile au un grad de formalizare foarte ridicat.
Dup modul de organizare a tratrii rezult informaii: Tehnico-operative (necesare pentru a controla munca subordonailor) De eviden contabil, utilizate n fundamentarea deciziilor tactice i curente. Statistice, utilizate n evaluarea gradului de realizare a obiectivelor i de proiecie a unor obiective noi.
Fluxurile informaionale sunt trasee parcurse de informaii de la emitor la destinatar, iar circuitele informaionale evideniaz drumul informaiilor de la natere la distrugere sau arhivare. Procedurile informaionale cuprind elemente referitoare la modalitile de culegere, nregistrare, transmitere i prelucrare a informaiilor, operaiile de efectuat i succesiunea lor i se precizeaz suporturile informaionale, formulele i mijloacele de tratare a informaiilor.
27
Transmiterea informaiilor Mijloacele de transmitere a informaiilor sunt: Manuale (stilou, main de dactilografiat etc.), cu vitez redus de tratare, cost sczut i posibilitatea apariiei a numeroase greeli. Automatizate (calculatoare) cu vitez de prelucrare extrem de ridicat, cu siguran n exploatare.
O abordare evolutiv a meseriei de secretar nu se poate realiza dect n contextul evoluiei istorice a managementului i a mijloacelor de comunicare. nc din fazele de nceput, n practicarea acestei meserii descoperim trei coordonate eseniale care i-au marcat pn astzi funcionarea: decizie Meseria de secretar a aprut i a funcionat ntotdeauna pe lng factorii de ai vieii economico-sociale. Tratarea informaiei scrise a stat la baza acestei activiti i. Confidenialitatea a constituit o cerin esenial sub aspect deontologic.
Coordonata confidenialitii este sugerat chiar de termenul secretar(), provenind din latinescul secretum (secret, tain) i desemnnd o persoan care tie i pstreaz secrete. Managementul modern, cristalizat ca tiin la nceputul secolului al XX-lea, dezvolt noi valori privind resursele umane i resursele informaionale, la acestea aducndu-i contribuia tiine precum sociologia, psihologia, ergonomia. Noile dimensiuni ale managementului au presupus, desigur, i reevaluarea auxiliarului su de baz, secretariatul. n spatele acestui curent ascensional se afl i dezvoltarea continu a tehnologiilor informaionale i comunicaionale care au revoluionat viaa birourilor. Astzi, competentele secretariatului impun n egal msur cunotine, informaii i deprinderi specifice muncii secretariale tradiionale, la care se adaug altele noi: domeniul biroticii. Abordnd cerinele actuale ale acestei profesiuni la modul general, se pot enumera: stpnirea procedeelor de citire i scriere rapid; utilizarea calculatorului n editarea de texte i pentru baze de date; utilizarea celorlalte aparate de tratare a informaiei i comunicaii; cunoaterea principiilor de organizare a timpului i a documentelor; exercitarea a 1-2 limbi de circulaie internaional; cunotine generale de statistic i contabilitate; abiliti de comportament n relaiile cu publicul i ali factori. Din aceast perspectiv, activitatea secretariatelor devine tot mai complex i specializat. Secretara este tot mai implicat n procesul de gndire fiind nevoit de multe ori s preia pri din activitile conducerii spre a le prelucra independent, s gestioneze fluxuri de
28
informaii i timpul managerilor, s manevreze mijloace tehnice de tratare a informaiei i de comunicaii. Identificarea i organizarea surselor de informare. Activitatea de management presupune, desigur, o informare permanent, nu numai sub aspect administrativ. Avalana de informaii specific lumii contemporane oblig la informare permanent, mergnd de la stricta specialitate, pn la ceea ce privete mediul ambiant: natura economic, tehnic, politic, demografic, cultural, tiinific, organizatoric, juridic, psihosocial, educaional i ecologic. Eficiena economico-social n contextul economiei de pia este tot mai dependent de aceti factori. De aceea, managementul performant nu se poate exercita dect printr-o viziune deschis, capabil s valorifice ntr-un mod superior potenialul mediului. n sens orientativ, putem delimita sursele de informare n surse interne i surse externe de informare. Surse interne de documentare Constituie surse permanente i indispensabile de informare i de lucru. Acestea sunt sursele oficiale de informare, cu caracter intern, precum: Principalele acte legislative normative care reglementeaz funcionarea organizaiei. Regulamentul de Organizare i Funcionare al organizaiei i Organigrama structurii organizatorice. Analizele, rapoartele, drile de seam retrospective. Tabloul de bord zilnic. Principalele dispoziii i instruciuni ale forului conductor. Surse documentare interne sunt i materialele proprii unor servicii i compartimente: referate, statistici, grafice, hrtii, fie, monografii, programe de activitate, etc. Surse externe de documentare n acest sens, posibilitile de informare sunt extrem de vaste i diferite: volume, publicaii periodice, materiale de referin, informaii pe suport tehnic, etc. Pentru dobndirea sau consultarea lor, secretariatul trebuie s se informeze i asupra instituiilor care pot constitui surse de informare externe, n acest sens. O atenie deosebit va fi acordat n primul rnd surselor oficiale de documentare. Activitatea managementului funcioneaz ntr-un cadru legislativ aflat ntr-o Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
29
permanent schimbare, n funcie de transformrile mediului economic, social, politic, etc. n organizaiile n care nu funcioneaz un oficiu juridic, asigurarea coleciei de documente legislative revine secretariatului. Secretariatul trebuie s pun la dispoziia celor interesai, legi i acte normative privind desfurarea activitii organizaiei. Publicaiile oficiale Publicaia naional cu caracter oficial este Monitorul Oficial al Romniei, care apare periodic, cu urmtoarele pri: - Partea I public legile, decretele, hotrrile guvernamentale i alte documente normative elaborate de forurile legislative naionale. - Partea a II-a, public dezbateri parlamentare. - Partea a III-a, publicaii i anunuri (pierderi de acte) - Partea a IV-a, publicaii ale agenilor economici, acte constitutive, falimente, bilanuri. Sub aspect legislativ, potenialul documentar trebuie s cuprind: -Constituia Romniei. -Legislaia privind constituirea societilor comerciale sau alte forme organizatorice. -Acte normative referitoare la domeniul de activitate al organizaiei. -Legislaia referitoare la resursele umane i problemele muncii. -Acte normative ale ministerelor de profil, instituiilor de cercetare sau ale autoritilor locale. -Legea Arhivelor Naionale i normele de aplicare. -Monitoarele oficiale ale organismelor locale. Pentru organizaiile care doresc s i constituie o colecie integral a legislaiei, pot fi achiziionate de asemenea volumele Legislaia Romniei: Acte normative elaborate de Parlamentul Romniei sau hotrri ale Guvernului Romniei i alte acte normative cuprinznd legislaia publicat n cursul unui an n Monitoarele Oficiale. Publicaiile seriale de specialitate Sintagma de publicaie serial se utilizeaz, conform standardelor internaionale de informare i documentare (n acest caz SR ISO 2789), pentru a denumi orice document tiprit care apare n fascicule succesive, nlnuindu-se n general cronologic sau numeric, pe o perioad care nu este limitat dinainte, indiferent de periodicitatea acestuia. Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
30
Publicaiile seriale cuprind publicaiile anuale sub form de ziare, reviste i alte documente cum ar fi seriile de dri de seam, de rapoarte ale ntreprinderilor, de lucrri ale manifestrilor tiinifice. Din categoria acestor publicaii, pot constitui un potenial informativ i publicaiile naionale Anuarul Statistic al Romniei, cu cele mai recente date, elaborat de Institutul Romn de Statistic sau publicaia Standarde Romne. Lucrri de referin Se refer la o serie de publicaii cu rol informativ din domeniul telecomunicaiilor sau transporturilor, precum: crile de abonai telefonici (volumele Pagini aurii cu abonaii telefonici locali, Pagini Naionale), mersul trenurilor, autobuzelor, tramvaielor; publicaii privind transportul aerian; ghiduri turistice i autoturistice; hri; calendare i alte publicaii care indic diferene de fus orar i alte informaii geografice. Pentru comunicarea scris, organizaia trebuie s fie dotat cu lucrri din domeniul lingvistic, dintre care sunt indispensabile: Dicionarul Explicativ al Limbii Romne, dicionare bilingve, ndreptare de punctuaie, ortografie, ortoepie i gramatic, precum i ghiduri de coresponden n limba romn i n limbi strine. Ca repere profesionale, se pot coleciona o serie de cri i manuale din literatura de specialitate, precum cele menionate n bibliografie. Ziarele centrale i locale pot constitui o surs permanent de informare n ceea ce privete noutatea informaiei difuzate. Nu este indicat pstrarea integral a publicaiilor, deoarece duce la aglomerarea spaiului cu informaii inutile. Dincolo de informaiile de interes general, pot fi considerate surse de informare materiale ce conin informaii despre: Probleme legislative care intr n sfera de interes a organizaiei. Servicii potale i de telecomunicaii. Articole, interviuri, anchete, tiri referitoare la activitatea altor uniti cu acelai domeniu de activitate, locale, naionale i chiar internaionale. Produse de birotic. Centre de pregtire profesional. Servicii de traduceri. Servicii de informare comunitar. Semnale, recenzii, lansri de cri ce intr n sfera de interes a managementului. Manifestri colective, trguri, expoziii etc.
31
Servicii de informare Pentru procurarea materialelor documentare i a altor informaii, secretariatul trebuie s cunoasc i poteniali furnizori de informaii. Cele mai preioase surse de informaii instituionalizate sunt bibliotecile. Acestea dispun de sisteme de eviden tradiionale sau computerizate ce pot nlesni accesul la informaiile coninute n colecii. Accesul rapid la informaii este posibil i prin utilizarea serviciului TELETEXT al unei societi de televiziune ce furnizeaz informaii din cele mai variate domenii (mersul trenurilor, orarul de zbor al avioanelor, oferte de serviciu, condiii meteorologice, anunuri publicitare, rate, schimb valutar, etc. Gestionarea documentelor secrete Confidenialitatea informaiilor secrete a constituit dintotdeauna o coordonat deontologic esenial n practicarea oricrei profesiuni. n general, n orice organizaie pstrarea secretului profesional i gsete o serie de explicaii precum: necesitatea prevenirii, pe ct posibil, a concurenei neloiale cu alte firme similare, din considerente de siguran naional sau n unele cazuri pentru aprarea dreptului de autor, instituit prin lege, asupra unor invenii, proiecte, scrieri, etc. Exist organizaii n care sunt organizate birouri speciale pentru pstrarea documentelor cu caracter secret (B.S.D.) la diferite niveluri organizatorice. n aceste situaii, trebuie s fie respectate o serie de msuri trasate de conducerea unitii, precum: Este interzis scoaterea documentelor secrete din sediul organizaiei. Este interzis multiplicarea lor prin orice mijloace. Solicitarea unui document ce constituie secret de stat/ de serviciu va fi adus la cunotina efului ierarhic. Documentele secrete se elibereaz numai cu aprobarea efului ierarhic, atunci cnd contextul legal permite acest lucru. n relaiile cu mijloacele de mediatizare, este interzis furnizarea de informaii de orice fel. Solicitanii vor fi ndrumai spre eful ierarhic sau spre nlocuitorul acestuia. Evidena informaiilor secrete, indiferent de suportul informaional, va fi inut separat, pe baza unor nomenclatoare. O practic obinuit este aceea de a marca lng numrul de nregistrare semnul S sau, dup caz, de a nota secret de serviciu pe prima pagin a documentului. Nomenclatoarele de informaii cu caracter secret sunt ntocmite de ctre conducerea unitii. Ele sunt actualizate anual sau ori de cte ori este nevoie, prin introducerea de noi documente sau Modulul 7_TEHNICI I METODE DE COMUNICARE
32
scoaterea celor care au devenit publice prin mijloacele de mediatizare. O problem major a organizaiilor o constituie i gestionarea informaiilor secrete i aprarea patrimoniului economico-financiar n cazul utilizrii computerului. Organizarea informaiei Organizarea i arhivarea informaiei se poate realiza prin crearea de fie cu informaii utile (nume, adrese, denumiri) grupate pe diferite domenii de activitate: Locuri de munc. Finane. Servicii publice. Telecomunicaii. Cltorii, etc.
Pentru o orientare eficient, secretariatul poate constitui un index de subiecte, sub forma fiierelor tradiionale sau pe suport electronic, care s reflecte coninutul publicaiilor oficiale organizate, desigur, ntr-o anumit ordine, care poate fi cronologic sau dup numrul de ordine. Fiele subiect vor fi ordonate alfabetic pentru a asigura o orientare rapid. Materialele selectate care trebuie pstrate o perioad mai ndelungat, vor fi ordonate conform unui sistem de clasare adecvat, care s permit gsirea rapid i uoar. Dac informaiile solicitate se refer la lucrrile unui autor, pot fi organizate fiiere pe autori care s cuprind fie clasate n ordinea alfabetic a autorilor. O astfel de fi cuprinde urmtoarele elemente: Numele autorului. Titlul crii, articolului. Numele editurii sau numele revistei, ziarului. Data apariiei. Numrul de pagini, n cazul crilor.
Arhivarea documentelor cuprinde urmtoarele activiti: Elaborarea Nomenclatorului Arhivistic pentru documentele i dosarele care se arhiveaz permanent. Pregtirea, predarea, preluarea, nregistrarea, pstrarea, accesarea i, scoaterea documentelor din arhiv.
33
Reglementrile comunitare n domeniu sunt: - Codul deontologic al arhivitilor. - ISAD (G): Standardul general internaional pentru descrierea arhivistic. Reglementrile naionale n domeniu sunt: Legea nr. 16/1996 a Arhivelor Naionale. Instruciuni privind activitatea de arhiv la creatorii i deintorii de documente, aprobate de conducerea Arhivelor Naionale prin Ordinul de zi nr. 217/23.05.1996. Normativ privind caracteristicile tehnico-funcionale ale spaiilor i echipamentelor de depozitare i conservare a arhivelor aflate n administrarea creatorilor publici i privai de arhiv.
Arhivarea are ca scop: Asigurarea unui sistem unitar de eviden, inventariere, selecionare a documentelor create de organizaie. Pstrarea n condiii de confidenialitate i securitate a documentelor create i deinute de ctre organizaie. Realizarea unui sistem corespunztor de arhivare a documentelor emise. Reglementarea aspectelor privind gruparea-ndosarierea, predarea, nregistrarea i depozitarea documentelor. Reglementarea accesului la documente i a modalitii de selecionare a dosarelor cu perioada de arhivare expirat. Asigurarea i controlul condiiilor de pstrare/depozitare a documentelor pentru prevenirea deteriorrii, pierderii sau furtului.
Pentru evidena, inventarierea i arhivarea documentelor create, direciile/serviciile/ birourile/compartimentele din cadrul organizaiei utilizeaz urmtoarele documente: Nomenclatorul dosarelor. Inventar. Registrul de eviden curent a documentelor. Proces-verbal de selecionare. Proces-verbal de predare-primirea a documentelor. Cerere de eliberare a documentelor din arhiv. OPIS.
34
Constituirea dosarelor Dup rezolvarea dosarelor, documentele sunt grupate n dosare, potrivit nomenclatorului i sunt predate compartimentului de arhiv, n al doilea an de la constituire. n vederea predrii dosarelor ofierului de arhivare sunt efectuate urmtoarele operaiuni: Documentele cuprinse n dosar se ordoneaz cronologic sau, n cazuri speciale, dup alte criterii (alfabetic, geografic etc.); cnd la constituirea dosarului se folosete ordinea cronologic, actele mai vechi trebuie s fie puse deasupra i cele mai noi dedesubt. Filele dosarelor se numeroteaz n colul din dreapta sus, cu creion negru; n cazul dosarelor compuse din mai multe volume, filele se numeroteaz ncepnd cu numrul l pentru fiecare volum. Pe coperta dosarului se nscriu: denumirea unitii i a compartimentului creator, numrul de dosar din inventar, anul, indicativul din nomenclator, datele de nceput i de sfrit, numrul de file, volumul i termenul de pstrare. Pe o foaie nescris, adugat la sfritul dosarului, sau pe prima pagin nescris a registrelor i condicilor, lucrtorul de Ia compartimentul creator al dosarului face urmtoarea certificare: Prezentul dosar (registru, condic) conine ... file", n cifre i, ntre paranteze, n litere, dup care semneaz i pune data certificrii.
35
Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
Modulul 8
NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR

Autor: Luminia Vintil 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 Caracteristicile generale ale mulimilor Sentimentele i moralitatea mulimilor Opiniile i credinele mulimilor Conductorii mulimilor i mijloace de convingere Clasificarea mulimilor
8.1. Caracteristicile generale ale mulimilor. Legea psihologic a unitii lor mentale. n sensul obinuit al termenului, mulimea reprezint o reuniune de indivizi oarecare, indiferent de naionalitate, profesie sau sex, oricare ar fi ntmplrile care i adun la un loc. Din punct de vedere psihologic, expresia mulime are o cu totul alt semnificaie. n anumite mprejurri, i numai n acelea, o aglomerare de oameni posed caracteristici noi, diferite de cele ale fiecrui individ ce intr n componena ei. Personalitatea contient dispare, iar sentimentele i ideile tuturor sunt orientate ntr-una i aceeai direcie. Se formeaz un suflet colectiv, fr ndoial tranzitoriu, dar care prezint trsturi foarte distincte. Colectivitatea devine atunci ceea ce, n absena unei expresii mai bune, o voi numi o mulime organizat sau, dac preferai, o mulime psihologic. Ea formeaz o singur fiin i se supune legii unitii mentale a mulimilor. Faptul c muli indivizi se gsesc accidental unul lng altul nu le confer caracteristicile unei mulimi organizate. O mie de indivizi reunii din ntmplare ntro pia public fr niciun scop bine determinat, nu constituie nicidecum o mulime psihologic. Pentru a dobndi caracteristicile speciale ale acesteia, este necesar influena anumitor excitani, crora va trebui s le determinm natura. Estomparea personalitii contiente i orientarea sentimentelor i gndurilor n acelai sens, primele trsturi ale mulimii pe cale de a se organiza, nu implic ntotdeauna prezena simultan mai multor indivizi n acelai punct. Mii de indivizi izolai pot la un moment dat, sub influena anumitor emoii violente, bunoar un mare eveniment naional, s dobndeasc trsturile unei mulimi psihologice. O ntmplare oarecare reunindu-i, va fi suficient atunci pentru ca purtarea lor s mbrace de ndat forma specific actelor mulimii. La anumite ore ale istoriei, o semiduzin de oameni pot s constituie o mulime psihologic, pe cnd sute de indivizi reunii accidental nu vor putea s-o constituie. Pe de alt parte, un ntreg popor, fr a exista o aglomerare vizibil, devine uneori mulime sub aciunea diverselor influene. De ndat ce mulimea psihologic s-a format, ea dobndete caracteristici generale provizorii, dar determinabile. Acestor caracteristici generale li se adaug Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
caracteristici particulare, variabile dup elementele din care se compune mulimea i care i pot modifica structura mental. Mulimile psihologice sunt, aadar, susceptibile de o clasificare. Studierea acestei clasificri ne va arta c o mulime eterogen, alctuit din elemente pestrie, prezint fa de mulimile omogene, compuse din elemente mai mult sau mai puin asemntoare (secte, caste i clase sociale), caracteristici comune i, pe lng acestea, particulariti care ne permit s le difereniem. nainte de a ne ocupa de diversele categorii de mulimi, s examinm mai nti caracteristicile comune tuturor. Vom opera ca naturalistul, ncepnd prin a determina caracteristicile generale ale indivizilor unei familii, apoi caracteristicile particulare care difereniaz genurile i speciile pe care le cuprinde aceast familie. Sufletul mulimilor nu este lesne de descris, organizarea sa variind nu numai dup ras i compoziie a colectivitilor, ci i dup natura i intensitatea excitanilor pe care i suport. Aceeai dificultate se semnaleaz, de altfel, i n studierea psihologic a unei fiine oarecare. Indivizii se manifest cu un caracter constant n romane, dar nu n viaa real. Numai uniformitatea mediilor creeaz uniformitatea aparent a caracterelor. Toate structurile mentale conin virtualmente caracteristici care se pot revela sub influena unei brute schimbri survenite n mediu. Neavnd aici posibilitatea de a studia toate etapele formrii de mulimi, le vom examina mai ales n faza completei lor organizri. Vom vedea n felul acesta ce pot ele s devin, dar nu ce sunt ele ntotdeauna. Numai n aceast faz avansat de organizare, pe fondul invariabil i dominant al rasei, se suprapun anumite caracteristici noi, speciale, care determin orientarea ntr-o direcie unic a tuturor sentimentelor i gndurilor. Numai atunci se manifest ceea ce am numit mai sus legea psihologic a unitii mentale a mulimilor. Numeroase caracteristici psihologice ale mulimilor sunt comune cu cele ale indivizilor izolai; altele, dimpotriv, nu se ntlnesc dect la colectiviti. Vom studia mai nti caracteristicile speciale, spre a le reliefa bine importana. Faptul cel mai izbitor pe care l prezint o mulime psihologic este urmtorul: oricare ar fi indivizii care o compun, orict de asemntoare sau de diferite ar putea fi modul lor de via, ocupaiile lor, caracterul sau inteligena lor, simplul fapt c ei s-au transformat n mulime i nzestreaz cu un fel de suflet colectiv. Acest suflet i face s simt, s gndeasc i s acioneze ntr-un fel cu totul diferit de acela n care simea, gndea i aciona fiecare din ei izolat. Anumite idei, anumite sentimente nu apar i nu se transform n acte dect la indivizii inclui n mulime. Mulimea psihologic este o fiin provizorie, compus din elemente eterogene, sudate pe moment, exact aa cum celulele unui corp viu formeaz prin reunirea lor o fiin nou, care manifest caracteristici foarte diferite de acelea pe care le posed fiecare dintre celule.
Putem constata cu uurin ct de mult difer individul aflat n mulime de individul izolat; dar cauzele unei asemenea deosebiri sunt mai puin lesne de descoperit. Ca s ajungem s le ntrevedem, trebuie s ne reamintim mai nti de urmtoarea observaie a psihologiei moderne: fenomenele incontiente joac un rol preponderent nu numai n viaa organic, ci i n funcionarea inteligenei. Viaa contient a spiritului nu reprezint dect o extrem de mic parte n comparaie cu viaa sa incontient. Analistul cel mai subtil, observatorul cel mai penetrant nu reuete s descopere dect un foarte mic numr din mobilurile incontiente care l cluzesc. Actele noastre contiente deriv dintr-un substrat incontient format ndeosebi din influene ereditare. Acest substrat cuprinde nenumratele reziduuri ancestrale care constituie sufletul rasei. n spatele cauzelor mrturisite ale actelor noastre se gsesc cauze secrete, pe care le ignoram. Majoritatea aciunilor noastre zilnice sunt efectul mobilurilor ascunse, care ne scap. Toi indivizii aparinnd unei rase se aseamn mai ales prin elementele incontiente ce compun sufletul rasei. Ei difer prin elementele contiente, rod al educaiei i mai cu seam al unei erediti excepionale. Oamenii cei mai diferii n ceea ce privete inteligena au instincte, pasiuni i sentimente uneori identice. n tot ce este sentiment: religie, politic, moral, afeciune, antipatii etc., oamenii cei mai emineni nu depesc dect foarte rar nivelul indivizilor obinuii. ntre un matematician celebru i cizmarul su poate exista un abis sub raport intelectual, dar din punctul de vedere al caracterului i credinelor, deosebirea este adesea nul sau foarte nensemnat. Or, tocmai aceste caliti generale ale caracterului, regizate de incontient i pe care majoritatea indivizilor normali ai unei rase le posed aproximativ n acelai grad, sunt acelea care, n starea de mulime, se gsesc puse n comun. Aptitudinile intelectuale ale oamenilor i, n consecin, individualitatea lor, se eclipseaz n sufletul colectiv. Eterogenul se neac n omogen, dominnd calitile incontiente. Aceast punere n comun a calitilor obinuite ne explic de ce mulimile nu ar putea s svreasc acte care cer o inteligen ridicat. Deciziile de interes general luate de o reuniune de oameni distini, dar de specialiti diferite, nu sunt sensibil superioare deciziilor pe care le-au luat o reuniune de imbecili. Ei, de fapt, pot doar s asocieze calitile mediocre pe care le posed toat lumea. nlimile acumuleaz nu inteligena, ci mediocritatea. Aa cum se repet att de adesea, nu lumea luat n ntregul ei are mai mult spirit dect Voltaire. Cu siguran c Voltaire are mai mult spirit dect ntreaga lume, dac ntreaga lume" reprezint mulimile. Dar dac indivizii n stare de mulime s-ar limita la fuzionarea calitilor obinuite, am avea pur i simplu media i nu, cum am spus, crearea de caracteristici noi. n ce mod se stabilesc aceste caracteristici? S cercetm. Apariia caracteristicilor speciale ale mulimilor este determinat de diverse cauze. Prima este aceea c individul inclus n mulime dobndete, prin simplul fapt al numrului crescut de oameni din care face parte, un sentiment de putere invincibil care i permite s cedeze unor instincte pe care, singur, i le-ar fi reprimat Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
obligatoriu. El va ceda acestora cu att mai bucuros cu ct, mulimea fiind anonim i, prin urmare, iresponsabil, sentimentul responsabilitii, care ntotdeauna i reine pe indivizi, dispare n ntregime. O a doua cauz, contagiunea mental, intervine i ea pentru a determina la mulimi manifestarea caracteristicilor speciale i, n acelai timp, orientarea lor. Contagiunea este un fenomen uor de constatat, dar neexplicat nc, ceea ce ne face s l includem n fenomenele de ordin hipnotic, pe care le vom studia numaidect. ntr-o mulime, orice sentiment, orice act este contagios, contagios n aa msur nct individul i sacrific foarte uor interesul personal n favoarea celui colectiv. Avem aici de-a face cu o aptitudine contrar naturii sale, de care omul nu devine ctui de puin capabil dect atunci cnd face parte dintr-o mulime. O a treia cauz, de departe cea mai important, determin la indivizii n stare de mulime caracteristici speciale uneori foarte opuse acelora ale individului izolat. Vreau s m refer la sugestibilitate, a crei contagiune, menionat mai sus, nu este de altfel dect un efect. Spre a nelege acest fenomen trebuie s avem prezente n minte anumite descoperiri recente ale fiziologiei. tim astzi c un individ poate fi adus ntr-o asemenea stare nct, pierzndu-i personalitatea sa contient, ascult de toate sugestiile operatorului care l-a fcut s-o piard, svrind actele cele mai contrare caracterului i obinuinelor sale. Or, observaii atente par s probeze c individul, cufundat de ctva timp ntr-o mulime agitat, cade curnd ca urmare a efluviilor ce se degaj, ori dintr-o cu totul alt cauz, nc necunoscut ntr-o stare particular care se apropie mult de starea de fascinaie a hipnotizatului aflat n minile hipnotizatorului su. Viaa creierului fiind paralizat la subiectul hipnotizat, acesta devine sclavul tuturor activitilor sale incontiente, pe care hipnotizatorul le dirijeaz dup bunul su plac. Personalitatea contient dispare, voina i discernmntul sunt abolite. Sentimentele i gndurile sunt n cazul acesta orientate n sensul determinat de ctre hipnotizator. Aceasta este, cu aproximaie, starea individului care face parte dintr-o mulime. El nu mai este contient de actele sale. La el, ca i la hipnotizat, pe cnd anumite faculti sunt distruse, altele pot fi aduse la un grad de exaltare excesiv. Influena unei sugestii l va lansa cu o irezistibil impetuozitate spre comiterea anumitor acte. Impetuozitate nc i mai irezistibil n mulimi dect la subiectul hipnotizat, cci sugestia, fiind aceeai pentru toi indivizii, se intensific, devenind reciproc. Unitile unei mulimi care ar poseda o personalitate destul de puternic spre a rezista sugestiei sunt n numr prea mic, iar curentul le duce cu el. Ele ar putea cel mult s ncerce o diversiune, cu ajutorul unei sugestii diferite. Un cuvnt nimerit, o imagine evocat la momentul potrivit au deturnat uneori mulimile de la actele cele mai sngeroase. Aadar, dispariia personalitii contiente, orientarea pe calea sugestiei i contagiunea sentimentelor i ideilor n acelai sens, tendina de a transforma imediat n acte ideile sugerate, acestea sunt Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
principalele caracteristici ale individului n starea de mulime. El nu mai este el nsui, ci un automat pe care voina sa este incapabil s l mai dirijeze. Prin simplul fapt c face parte dintr-o mulime, omul coboar, prin urmare, mai multe trepte pe scara civilizaiei. Izolat, poate c era un om cultivat, pe cnd n mulime este un instinctiv, aadar un barbar. El are spontaneitatea, violena, ferocitatea i, de asemenea, entuziasmele i eroismele fiinelor primitive. Se apropie de acestea i prin uurina cu care se las impresionat de cuvinte, de imagini, precum i condus la acte care lezeaz interesele sale cele mai evidente. Individul n starea de mulime este un grunte de nisip n mijlocul altor gruni de nisip, pe care vntul i spulber dup capriciul su. Aa se face c vedem juri dnd verdicte pe care fiecare jur luat n parte le-ar dezaproba, adunri parlamentare care adopt legi i msuri pe care le-ar condamna n particular fiecare din membrii componeni. Nu numai prin acte difer individul n stare de mulime de Eul su normal. Mai nainte chiar de a-i fi pierdut orice independen, ideile i sentimentele sale s-au transformat n aa msur nct avarul a devenit foarte darnic, scepticul un credul, omul onest un criminal, poltronul un erou. Renunarea la toate privilegiile, votat de nobilime ntr-un moment de entuziasm, n faimoasa noapte de 4 august 1789, cu siguran c nu ar fi fost niciodat acceptat de niciunul din membrii si luai izolat. Concluzia observaiilor precedente: mulimea este ntotdeauna inferioar din punct de vedere intelectual fa de omul izolat. Dar, din punctul de vedere al sentimentelor i al actelor pe care aceste sentimente le provoac, ea poate fi, dup mprejurri, mai bun sau mai rea. Totul depinde de modul n care este sugestionat. Lucrul acesta l-au subestimat autorii care nu au studiat mulimile dect din punct de vedere criminal. Desigur, adesea mulimile sunt criminale, ns, tot adesea, ele sunt eroice. Sunt cu uurin determinate s se lase ucise pentru triumful unui crez sau al unei idei, pot fi entuziasmate pentru glorie i onoare, pot fi antrenate aproape fr dificultate i fr arme, ca n vremea cruciadelor, s lupte pentru eliberarea din minile necredincioilor a mormntului lui Hristos. Eroisme, evident, puin cam incontiente, dar cu astfel de eroisme se face istoria. Dac nu sar pune la activul popoarelor dect marile aciuni gndite la rece, analele lumii ar nregistra prea puine evenimente.
8.2. Sentimentele i moralitatea mulimilor Vom prezenta acum diversele caracteristici uor de observat la majoritatea mulimilor. 1. Impulsivitatea, versatilitatea i iritabilitatea mulimilor Mulimea, dup cum am spus-o studiind caracteristicile ei fundamentale, este condus aproape n exclusivitate de ctre incontient. Actele sale se afl mult mai mult sub influena mduvei spinrii dect sub aceea a creierului. Aciunile svrite pot fi perfecte n ceea ce privete execuia, dar ele nu sunt dirijate de ctre creier, individul acionnd potrivit hazardului instigrii. Jucrie a tuturor stimulentelor exterioare, mulimea reflect nencetatele variaii ale acestora. Este, aadar, sclava impulsurilor primite. Individul izolat poate fi supus acelorai provocri ca i omul aflat n starea de mulime, dar cum raiunea sa i arat inconvenientele de a ceda acestora, el nu cedeaz. Din punct de vedere fiziologic putem defini acest fenomen spunnd c individul izolat posed aptitudinea de a-i domina reflexele, pe cnd mulimea este lipsit de aceasta. Diversele impulsuri de care ascult mulimile vor putea fi, potrivit cu natura provocrilor, generoase sau crude, eroice sau lae, ns ele vor fi ntotdeauna att de imperioase nct nsui instinctul conservrii va pli n faa lor. Excitanii susceptibili s sugestioneze mulimile fiind variai, iar acestea din urm ascultnd ntotdeauna de ei, mulimile sunt extrem de versatile. Le vedem trecnd ntr-o clip de la ferocitatea cea mai sngeroas la generozitatea sau la eroismul absolut. Mulimea este cu uurin clu, dar cu nu mai puin uurin martir. Din pieptul ei au curs torentele de snge cerute pentru triumful multor convingeri. E inutil s mergem pn n vremurile eroice spre a vedea de ce sunt capabile mulimile. ntr-o rscoal ele nu-i trguiesc niciodat viaa i sunt puini ani de cnd un general, devenit deodat popular, a gsit lesne o sut de mii de oameni gata s se lase ucii pentru cauza lui. Nimic, deci, nu ar putea s fie premeditat la mulimi. Sub influena instigrilor de moment, ele pot parcurge succesiv ntreaga gam a sentimentelor celor mai contrare. Sunt asemntoare frunzelor pe care uraganul le ridic, le mprtie n toate prile, apoi le las s recad. Studierea anumitor mulimi revoluionare ne va furniza cteva exemple de variabilitate a sentimentelor lor. Aceast nestatornicie a mulimilor le face foarte greu de guvernat, mai ales atunci cnd o parte din puterile publice a czut n minile lor. Dac necesitile vieii de toate zilele nu ar constitui un fel de regulator invizibil al evenimentelor, democraiile nu ar putea s subziste. n plus, mulimile care vor ceva cu frenezie, nu vor lucrul acela timp prea ndelungat. Ele sunt la fel de incapabile de o voin de durat, cum sunt de gndire. Mulimea nu este numai impulsiv i nestatornic. Ea nu admite obstacol ntre dorin i realizarea dorinei, cu att mai puin cu ct numrul i d Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
sentimentul unei puteri irezistibile. Pentru individul aflat n starea de mulime, noiunea de imposibilitate dispare. Omul izolat simte prea bine c nu ar putea de unul singur s incendieze un palat, s jefuiasc un magazin; nu i trece deloc prin minte s fac ncercarea. Fcnd parte dintr-o mulime, el ia cunotin de puterea pe care i-o confer numrul i va ceda imediat primei sugestii de omor sau de jaf. Obstacolul neprevzut va fi dobort cu frenezie. Dac organismul uman ar permite perpetuitatea furiei, s-ar putea spune c starea normal a mulimii contrariate este furia. n iritabilitatea mulimilor, n impulsivitatea i versatilitatea lor, precum i n toate sentimentele populare pe care le vom studia intervin totdeauna caracteristicile fundamentale ale neamului. Acestea constituie solul invariabil n care germineaz sentimentele noastre. Mulimile sunt iritabile i impulsive, fr ndoial, dar cu mari variaii n ceea ce privete gradul. Deosebirea ntre o mulime latin i una anglo-saxon, de exemplu, este frapant. Mulimile sunt pretutindeni feminine, dar cele mai feminine dintre toate sunt mulimile latine. Cine se sprijin pe ele poate urca foarte repede i foarte sus, dar mergnd mereu de-a lungul prpstiei i cu certitudinea c ntr-o zi va fi aruncat n ea. 2. Sugestibilitatea i credulitatea mulimilor Am spus c una din caracteristicile generale ale mulimilor este sugestibilitatea excesiv, artnd totodat ct de contagioas este sugestia n orice aglomerare uman; ceea ce explic orientarea rapid a sentimentelor ntr-un sens determinat. Orict de neutr am presupune-o, mulimea se gsete cel mai adesea ntr-o stare de expectativ favorabil sugestiei. Prima sugestie formulat se impune imediat tuturor creierilor prin contagiune i se stabilete de ndat orientarea. La cei sugestionai, ideea fix tinde s se transforme n act. Fie c este vorba de un palat de incendiat sau de svrirea unei opere de devotament, mulimea este gata de aciune cu aceeai uurin. Totul va depinde de natura excitantului i nu, ca la individul izolat, de raporturile existente ntre actul sugerat i motivele raionale care pot fi opuse realizrii sale. De asemenea, rtcind mereu n marginile incontientului, supunndu-se tuturor sugestiilor, animat de violena sentimentelor proprii fiinelor ce nu pot face apel la influene raionale, lipsit de spirit critic, mulimea se arat de o credulitate excesiv. Neverosimilul nu exist pentru dnsa i se cuvine s ne amintim mereu de lucrul acesta spre a nelege uurina cu care se plsmuiesc i se propag legendele i povetile cele mai extravagante. Crearea de legende care circul cu atta uurin n rndurile mulimilor nu este numai rezultatul unei complete creduliti, ci i al deformrilor uluitoare pe care le Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
sufer evenimentele n imaginaia indivizilor strni laolalt. Cel mai simplu eveniment vzut de mulime devine un eveniment desfigurat. Mulimea gndete prin imagini, iar imaginea evocat evoc ea nsi o serie de alte imagini, fr nicio legtur logic cu prima. Concepem fr greutate starea aceasta dac ne gndim la bizarele succesiuni de idei la care ne conduce uneori evocarea unui fapt oarecare. Raiunea demonstreaz incoerena unor asemenea imagini, dar mulimea nu o vede; iar ceea ce imaginaia sa deformant adaug la eveniment, mulimea confund cu evenimentul. Incapabil s disting subiectivul de obiectiv, ea admite drept reale imaginile evocate n spiritul ei, dei cel mai adesea nu are dect o legtur ndeprtat cu faptul observat. Deformrile la care o mulime supune un eveniment oarecare la care este martor ar trebui, se pare, s fie nenumrate i de sensuri diverse, dat fiind faptul c oamenii care o compun sunt de temperamente extrem de variate. Nimic, ns, din toate acestea. Ca urmare a contagiunii, deformrile sunt de aceeai natur i au acelai sens pentru toi indivizii din colectivitate. Prima deformare perceput de unul din ei formeaz nucleul sugestiei contagioase, nainte de a aprea pe zidurile Ierusalimului pentru toi cruciaii, este cert c Sf. Gheorghe nu a fost vzut dect de unul dintre dnii. Pe calea sugestiei, miracolul semnalat a fost imediat acceptat de toat lumea. Persoanele care au asistat Ia asediul Parisului au constatat numeroase fapte privind aceast credulitate a mulimilor pentru lucruri absolut neverosimile. O lumnare aprins la etajul de sus al unei case era de ndat socotit drept un semnal pentru asediatori. Dou secunde de reflecie ar fi dovedit, totui, c asediatorilor le era absolut imposibili s zreasc licrirea acelei lumnri la cteva leghe distan. Acesta este mecanismul halucinaiilor colective, att de frecvente n istorie i care par s aib toate trsturile clasice ale autenticitii, deoarece avem de-a face cu fenomene constatate de mii de persoane. Calitatea mental a indivizilor din care se compune mulimea nu contrazice acest principiu. Este un lucru fr importan. Din momentul n care fac parte din mulime, att incultul ct i savantul devin la fel de incapabili de observaie. Nu este nevoie ca o mulime s fie numeroas pentru ca facultatea sa de a vedea corect s fie distrus, iar faptele reale s fie nlocuite de halucinaii fr legtur cu acele fapte. Reunirea ctorva indivizi constituie o mulime i, fie ei chiar distini savani, ei capt atunci toate caracteristicile mulimilor n legtur cu subiectele din afara specialitii lor. Facultatea de observaie i spiritul critic pe care le posed fiecare din ei se evapor.
3. Exagerarea i simplismul sentimentelor mulimii Bune sau rele, sentimentele manifestate de ctre o mulime prezint dublul caracter de a fi foarte simple i foarte exagerate. Din acest punct de vedere, ca i din attea altele, individul n starea de mulime se apropie de oamenii primitivi, inaccesibili la nuane, vznd lucrurile n mare i necunoscnd tranziiile. n mulime, exagerarea unui sentiment este fortificat prin faptul c, propagndu-se extrem de rapid pe calea sugestiei i contagiunii, aprobarea al crei obiect devine sentimentul, i sporete considerabil fora. Simplitatea i exagerarea sentimentelor mulimii le ferete de ndoial, de incertitudine. Ele merg imediat la extreme. Enunul unei suspiciuni se transform de ndat n dovad indiscutabil. Un nceput de antipatie sau de dezaprobare care, la individul izolat, ar rmne puin pronunat, devine numaidect o ur feroce la individul n starea de mulime. Violena sentimentelor mulimilor este i ea exagerat, ndeosebi n mulimile eterogene, datorit absenei responsabilitii. Certitudinea impunitii, cu att mai puternic cu ct mulimea este mai numeroas, i noiunea unei puteri momentane considerabile datorate numrului de participani, fac posibile pentru colectivitate sentimente i acte imposibile pentru individul izolat. Exagerarea, n cazul mulimilor, are loc adesea, din nefericire, cu privire la sentimentele rele, pe care omul izolat i responsabil se vede obligat s i le nfrneze din teama de pedeaps. Astfel se explic uurina cu care mulimile se dedau la cele mai rele excese. Abil sugestionate, mulimile devin capabile de eroism i devotament. Ele sunt chiar mai capabile de acestea dect individul izolat. Vom avea numaidect ocazia s revenim asupra acestui aspect studiind moralitatea mulimilor. Mulimea nefiind impresionat dect de sentimente excesive, oratorul care vrea s o seduc trebuie s abuzeze de afirmaii tari. Exagerarea, afirmarea, repetarea, fr a ncerca vreodat s demonstrezi ceva cu ajutorul raionamentului, sunt procedee de argumentare familiare oratorilor reuniunilor populare. Mulimea reclam aceeai exagerare a sentimentelor i din partea eroilor ei. Calitile i virtuile lor aparente trebuie s fie mereu amplificate. La teatru, mulimea cere eroului piesei virtui, un curaj, o moralitate care niciodat nu sunt practicate n via. Arta de a vorbi mulimilor cere aptitudini cu totul speciale. Uneori, la lectur, nu se prea explic succesul anumitor piese de teatru. Directorii de teatre, cnd le accept, ei nii n general nu sunt siguri de reuit, cci pentru a le judeca ar trebui s se transforme n mulime. Dac am putea dezvolta subiectul, ar fi uor de artat i influena preponderent a rasei. Piesa care entuziasmeaz mulimea ntr-o ar rmne uneori fr niciun succes n alt ar sau nu obine dect un succes de stim i convenie, deoarece ea nu pune n joc resorturile capabile s pun n micare noul ei public. Inutil s adugm c exagerarea mulimilor are loc doar n ceea ce privete sentimentele, nicidecum inteligena. Prin singurul fapt c individul face parte din mulime, nivelul su intelectual, cum am i artat, scade Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
considerabil. Aadar, numai pe planul sentimentelor mulimile pot urca foarte sus sau, dimpotriv, pot s coboare foarte jos. 4. Intolerana, autoritarismul i conservatorismul mulimilor Mulimile necunoscnd dect sentimentele simple i extreme, resping sau accept n bloc opiniile, ideile i credinele care le sunt sugerate, considerndu-le fie adevruri absolute, fie erori nu mai puin absolute. ntotdeauna se ntmpl aa cu credinele care au fost determinate pe calea sugestiei, n loc s fi fost generate pe calea raionamentului. Fiecare tie ct de intolerante sunt credinele religioase i ce autoritate despotic exercit ele asupra spiritelor. Neavnd nicio ndoial asupra a ceea ce ea crede a fi adevr sau eroare i avnd, pe de alt parte, noiunea clar a forei sale, mulimea este pe att de autoritar pe ct de intolerant. Individul poate accepta contradicia i discuia, pe cnd mulimea nu le suport niciodat. n reuniunile publice, cea mai nensemnat contradicie din partea unui orator este imediat primit cu urlete de furie i violene invective, urmate ndat de acte de violen i expulzare cnd oratorul insist ctui de puin. Fr prezena nelinititoare a agenilor autoritii, adesea contrazictorul ar fi chiar linat. Autoritarismul i intolerana sunt generale la toate categoriile de mulimi, dar aceste caracteristici se prezint n grade foarte diferite. Autoritarismul i intolerana constituie pentru mulimi sentimente foarte limpezi, pe care ele le suport tot att de lesne pe ct le practic. Ele respect fora i sunt prea puin impresionate de buntate, cu uurin considerat drept o form de slbiciune. Simpatia lor nu s-a ndreptat niciodat ctre stpnitorii ngduitori, ci ctre tiranii care le-au dominat cu vigoare. Oricum, acestora le nal ele cele mai impuntoare statui. Dac ele calc n picioare cu plcere pe despotul rsturnat, este pentru c acesta i-a pierdut fora, intrnd n categoria celor slabi, dispreuii i nu temui. Gata mereu s se ridice mpotriva unei autoriti slabe, mulimea se nclin cu servilitate n faa unei autoriti puternice. Dac manifestarea autoritii este intermitent, mulimea, ascultnd ntotdeauna de sentimentele sale extreme, trece alternativ de la anarhie la servitute i de la servitute la anarhie. Exploziile de revolt i de distrugere sunt totdeauna foarte efemere. Mulimile sunt prea reglate de incontient i prea supuse, n consecin, influenei ereditilor seculare, spre a nu se arta extrem de conservatoare. Abandonate lor nsele, le vedem curnd stule de dezordinile lor i dirijndu-se din instinct ctre aservire. Istoria revoluiilor populare este aproape de neneles fr cunoaterea instinctelor profund conservatoare ale maselor. Ele vor cu tot dinadinsul s schimbe numele instituiilor lor i adesea fac chiar revoluii violente ca s obin aceste schimbri; dar fondul acestor instituii este prea mult expresia nevoilor ereditare ale culturii poporului, pentru ca ele s nu revin mereu la ele. Versatilitatea lor nencetat Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
10
privete numai lucrurile de suprafa. Ele au, de fapt, instincte conservatoare i un respect fetiist pentru tradiie, o oroare incontient pentru noutile capabile s le modifice condiiile lor reale de existen. Dac actuala putere a democraiilor ar fi existat n epoca n care au fost inventate meseriile din domeniul mecanicii, n epoca inventrii vaporului i a drumului de fier, realizarea acestor invenii ar fi fost imposibil sau ar fi avut loc doar cu preul unor revoluii repetate. Din fericire pentru progresul civilizaiei, supremaia mulimilor nu a luat natere dect atunci cnd marile descoperiri ale tiinei i industriei erau deja fcute. 5. Moralitatea mulimilor Dac atam termenului moralitate sensul de respect constant al anumitor convenii sociale i de represiune permanent a impulsurilor egoiste, este absolut evident c mulimile sunt prea impulsive i prea nestatornice spre a fi susceptibile de moralitate. Dar dac n acest termen includem apariia momentan a anumitor caliti, cum sunt abnegaia, devotamentul, dezinteresul, sacrificiul de sine, nevoia de echitate, putem spune c, dimpotriv, mulimile sunt uneori susceptibile de o moralitate foarte nalt. Rarii psihologi care au studiat masele nu au fcut-o dect din punctul de vedere al actelor lor criminale; i dat fiind frecvena acestor acte, ei au atribuit mulimilor un nivel moral foarte sczut. Fr ndoial, mulimile dau adesea dovad de o moralitate sczut; dar de ce? Pur i simplu pentru c instinctele de ferocitate destructiv sunt reziduurile epocilor primitive care dorm n profunzimea fiecruia dintre noi. Pentru individul izolat ar fi periculos s i le satisfac, pe cnd absorbia sa ntr-o mulime iresponsabil unde, prin urmare, impunitatea este asigurat, i d toat libertatea de a le manifesta. Neputnd de obicei s exercitm aceste instincte distructive asupra semenilor notri, ne mrginim s ni le satisfacem fa de animale. Pasiunea pentru vntoare i ferocitatea mulimilor deriv din aceeai surs. Mulimea care ucide ca n joac, prin lovituri date din toate prile, o victim lipsit de aprare, d dovada unei cruzimi foarte lae; dar este o cruzime foarte nrudit, pentru filosof, cu aceea a vntorilor care se strng cu zecile ca s aib plcerea de a asista la sfierea unui nefericit cerb de ctre cinii lor. Dac mulimea este capabil de omoruri, de incendii i de tot felul de crime, este capabil i de acte de sacrificiu i de dezinteres mult mai elevate dect acelea de care este capabil individul izolat. ndeosebi asupra individului n starea de mulime se acioneaz atunci cnd se invoc sentimente de glorie, de onoare, sentimente religioase i patriotice. Istoria abund n exemple analoage celor de pe timpul cruciadelor. Numai colectivitile sunt capabile de mari devotamente i de acte de mare dezinteres. Cte mulimi nu s-au lsat masacrate pentru credine i idei pe care abia dac le nelegeau! Mulimile care fac grev o fac mai degrab pentru a asculta un cuvnt de ordine dect pentru a obine un spor de salariu. Interesul Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
11
personal este rareori un mobil puternic pentru mulimi, pe cnd el constituie mobilul aproape exclusiv al individului izolat. Cu siguran nu interesul personal a fost acela care a cluzit mulimile n attea rzboaie, cel mai adesea de neneles pentru inteligena lor i unde ele s-au lsat masacrate tot att de uor ca ciocrliile hipnotizate de oglinda vntorului. Moralizarea individului de ctre mulime nu este o regul constant, dar ea se observ adesea, chiar i n mprejurri critice. De asemenea, mulimile dedate adesea la instincte josnice, pot da dovad de acte de moralitate ridicat. Dac dezinteresul, resemnarea, devotamentul absolut pentru un ideal himeric sau real sunt virtui morale, se poate spune c mulimile posed uneori aceste virtui ntr-un grad pe care filosofii cei mai nelepi rareori l-au atins. Desigur c ele le practic n mod incontient, dar nu are importan. Dac mulimile ar fi raionat adesea i i-ar fi consultat interesele lor imediate, poate c nicio civilizaie nu s-ar fi dezvoltat pe suprafaa planetei noastre, iar omenirea nu ar avea istorie. 8.3. Opiniile i credinele mulimilor A) Factorii ndeprtai ai credinelor i opiniilor mulimilor Am studiat ceva mai nainte constituia mental a mulimilor. Cunoatem felul lor de a simi, de a gndi, de a raiona. S examinm acum modul n care se nasc i se instituie opiniile i credinele lor. Factorii care determin aceste opinii i credine sunt de dou ordine: factori ndeprtai i factori imediai. Factorii ndeprtai fac mulimile capabile s adopte anumite convingeri i inapte s se lase ptrunse de altele. Ele pregtesc terenul pe care vedem germinnd deodat idei noi, a cror for i efecte uimesc, dar care nu au nimic spontan dect aparena. Explozia i punerea n practic a anumitor idei de ctre mulimi prezint uneori un caracter de surpriz fulgertoare. Nu avem aici dect un efect superficial, n spatele cruia trebuie s cutam cel mai adesea un lung travaliu anterior. Factorii imediai sunt cei care, suprapunndu-se pe acest lung travaliu, fr care nu ar putea aciona, provoac persuasiunea activ la mulimi, adic fac s ia form ideea i o declaneaz, cu toate consecinele ce decurg din ea. Sub impulsul acestor factori imediai se ivesc deciziile care strnesc brusc colectivitile; datorit lor izbucnete o rscoal sau se declar o grev; datorit lor mase enorme l aduc pe un om la putere sau rstoarn un guvern. n toate marile evenimente ale istoriei se constat aciunea succesiv a acestor dou ordine de factori. Revoluia francez, ca s nu dm dect unul din cele mai impresionante exemple, a avut printre factorii si ndeprtai criticile scriitorilor, abuzurile vechiului regim. Sufletul mulimilor, astfel pregtit, s-a rzvrtit apoi uor, ca urmare a factorilor imediai, cum sunt discursurile oratorilor sau rezistenele curii legate de propunerea unor reforme insignifiante.
12
Printre factorii ndeprtai sunt unii cu caracter general, pe care i regsim la baza tuturor credinelor i opiniilor mulimilor. Acetia sunt: Cultura Tradiiile Timpul Instituiile Educaia
i vom studia pe rnd, artndu-le rolul. 1. Cultura Factorul cultur n cadrul unui popor este unul de prim rang, deoarece fie i numai el singur este mult mai important dect toi ceilali la un loc. Exist o serie de lucrri care arat ce este o cultur istoric i cum, de ndat ce caracteristicile sale s-au format, atunci credinele, instituiile i artele, ntr-un cuvnt toate elementele civilizaiei devin expresia exterioar a sufletului acelei culturi. Puterea culturii unui popor este de aa natur nct niciun element nu ar putea s treac de la un popor la altul fr s sufere transformrile cele mai profunde. Mediul, mprejurrile, evenimentele reprezint sugestiile sociale ale momentului. Ele pot exercita o aciune important, dar totdeauna vremelnic, dac este contrar sugestiilor poporului, adic ntregii serii de strmoi. Vom avea prilejul, n urmtoarele capitole, s revenim la influena culturii i s artm c aceast influen este att de mare nct domin caracteristicile speciale ale sufletului mulimilor. Tocmai de acea mulimea diverselor ri prezint n ceea ce privete credinele i comportamentul lor deosebiri foarte pronunate i nu pot fi influenate n acelai mod. 2. Tradiiile Tradiiile reprezint ideile, trebuinele, sentimentele din trecut. Ele constituie sinteza culturii unui popor i apas cu toat greutatea lor asupra noastr. tiinele biologice s-au transformat de cnd embriologia a artat influena imens a trecutului n evoluia vieuitoarelor; se va ntmpla la fel i cu tiinele istorice atunci cnd aceast noiune va fi mai rspndit. Ea nu este nc ndeajuns de cunoscut i muli oameni de stat au rmas la ideile teoreticienilor din secolul trecut, imaginndu-i c o societate se poate rupe de trecutul su i c poate fi reconstruit pies cu pies, lundu-se drept cluz luminile raiunii. Un popor este un organism creat de trecut. Ca orice organism, el nu se poate modifica dect prin lente acumulri ereditare. Adevraii conductori de popoare
13
sunt tradiiile acestora; i, aa cum am repetat-o de attea ori, popoarele nu i schimb uor dect formele exterioare. Fr tradiii, adic fr suflet naional, nicio civilizaie nu este posibil. Aceast propoziie este cu totul nou nc, iar istoria rmne absolut de neneles fr ea. n pofida unor aparene neltoare, nici limba, nici religia, nici artele, nici ntr-un cuvnt alt element al civilizaiei nu poate trece intact de la un popor la altul. n fapt, cele dou mari ocupaii ale omului, de cnd exist el, au fost crearea unei reele de tradiii, apoi distrugerea acestora atunci cnd efectele lor binefctoare sau uzat. Fr tradiii stabile nu exist civilizaie; fr lenta eliminare a acestor tradiii nu exist progres. Dificultatea const n a gsi justul echilibru ntre stabilitate i variabilitate. Dificultatea aceasta este imens. Cnd un popor las obiceiurile sale s se fixeze prea solid de-a lungul a numeroase generaii, el nu mai poate evolua i devine incapabil de perfecionare. nsei revoluiile violente devin neputincioase, cci se ntmpl atunci fie ca fragmentele sfrmate ale lanului s se sudeze din nou i trecutul s i reia cursul fr schimbri, fie ca fragmentele dispersate s genereze anarhia i, n scurt timp, decadena. n consecin, sarcina fundamental a unui popor trebuie s fie aceea de a pstra instituiile trecutului, modificndu-le puin cte puin. Sarcin grea. Romanii n timpurile vechi, englezii n cele moderne sunt aproape singurii care au realizat-o. Conservatorii cei mai tenace ai ideilor tradiionale i care se opun cu maxim obstinaie schimbrii lor sunt tocmai mulimile, i ndeosebi categoriile de mulimi care constituie castele. Am i insistat asupra acestui spirit conservator i am artat c muli revoltai nu ajung dect la schimbri de cuvinte. La finele secolului al XIXlea, n faa bisericilor distruse, a preoilor expulzai sau ghilotinai, a persecuiei universale a cultului catolic, se putea crede c vechile idei religioase i-au pierdut toat puterea; cu toate acestea, dup civa ani reclamaiile universale au condus la reinstituirea cultului abolit. Niciun exemplu nu demonstreaz mai bine puterea tradiiilor asupra sufletului mulimilor. Nu templele adpostesc idolii cei mai redutabili, i nici palatele pe tiranii cei mai despotici. Acestea sunt distruse cu uurin. Stpnitorii invizibili care domnesc n sufletele noastre scap oricrui efort de distrugere i nu cedeaz dect la lenta uzur ce are loc de-a lungul secolelor. 3. Timpul n problemele sociale, ca i n problemele biologice, unul dintre cei mai energici factori este timpul. El reprezint adevratul creator i marele distrugtor. Ne vom ocupa de influena timpului n geneza opiniilor mulimilor. Aciunea sa este imens i din acest punct de vedere. El ine sub dependena sa marile fore, cum este cultura poporului, care nu se pot forma fr el. El face s evolueze i s moar toate credinele. Prin el i dobndesc ele puterea i tot prin el i-o pierd. Timpul Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
14
pregtete opiniile i credinele mulimilor, adic terenul n care ele vor germina. Urmeaz de aici c anumite idei realizabile ntr-o epoc nu sunt realizabile n alta. Timpul acumuleaz imensul reziduu de credine i gnduri pe care iau natere ideile unei epoci. Ele nu ncolesc la ntmplare i la noroc. Rdcinile lor se afund n trecut. Uneori ne nelinitim de aspiraiile amenintoare ale mulimilor, de distrugerile i de rsturnrile pe care ele le prevestesc. Timpul i va lua singur sarcina de a restabili echilibrul. Niciun regim nu se va cldi ntr-o singur zi. Organizaiile politice i sociale sunt opere care cer secole; feudalitatea a existat n forma sa haotic timp de secole, nainte de a-i gsi regulile; de asemenea, monarhia absolut a trit timp de secole mai nainte de a-i gsi mijloace regulamentare de guvernare i a avut mari necazuri n aceste perioade de ateptare. 4. Instituiile politice i sociale Ideea c instituiile pot remedia defectele societii, c progresul popoarelor rezult din perfecionarea constituiilor i guvernelor i c schimbrile sociale se opereaz prin decrete, este foarte rspndit nc. Instituiile sunt consecinele ideilor, sentimentelor i moravurilor; nu putem reface ideile, sentimentele i moravurile refcnd codurile de legi. Un popor nu i alege instituiile dup bunul su plac, aa cum nu i alege culoarea ochilor sau a prului. Instituiile i guvernmntul reprezint produsul culturii poporului. Departe de a fi creatoarele unei epoci, ele sunt creaiile epocii. Popoarele nu sunt guvernate potrivit capriciilor lor de moment, ci aa dup cum o cere caracterul lor. Se cer uneori secole spre a se forma un regim politic, dup cum se cer secole spre a-l schimba. Instituiile nu au nicio virtute intrinsec; ele nu sunt nici bune, nici rele n ele nsele. Bune la un moment dat, pot fi detestabile la un altul. Aadar, un popor nu are nicidecum puterea de a-i schimba realmente instituiile. Desigur c poate, cu preul unor revoluii violente, s le modifice numele, dar fondul nu se modific. Numele sunt etichete goale de care istoricul, preocupat de valoarea real a lucrurilor, nu ine seama. Aa se explic, de pild, faptul c una din cele mai democratice ri din lume este Anglia, supus totui unui regim monarhic, pe cnd republicile hispano-americane, ornduite de constituii republicane, sufer cele mai apstoare despotisme. Caracterul poporului i nu guvernmintele determin destinele lor. Ar trebui s lum una cte una legile, instituiile fiecrui popor, artnd n ce msur sunt expresia nevoilor lui i c, din aceast prism, nu ar trebui schimbate brutal. Se poate diserta filosofic, de exemplu, despre avantajele i inconvenientele centralizrii; dar cnd vedem un popor compus din culturi diferite fcnd eforturi de milenii spre a ajunge la aceast centralizare, cnd constatm c o mare revoluie care a avut drept scop distrugerea tuturor instituiilor trecutului, pentru ca apoi s fie obligat nu numai s respecte aceast centralizare, ci s o i exagereze, atunci Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
15
putem conchide c este vorba de o necesitate imperioas, de nsi o condiie de existen i s deplngem slaba putere de nelegere a oamenilor politici care se gndesc la distrugerea ei. Dac, ntmpltor opinia lor ar triumfa, aceast reuit ar fi semnalul unei anarhii profunde, care ne-ar readuce, de altfel, la o nou centralizare, mai mpovrtoare dect cea veche. S tragem, din cele de mai sus, concluzia c nu n instituii trebuie s cutam mijlocul de a aciona profund asupra sufletului mulimilor. Anumite ri, ca Statele Unite, prosper miraculos cu instituiile democratice, iar altele, cum sunt republicile hispano-americane, vegeteaz n cea mai lamentabila anarhie, n pofida unor instituii similare. Popoarele rmn guvernate de caracterul ce le este propriu i orice instituie care nu este strns mulat pe acest caracter nu reprezint dect o hain de mprumut, o deghizare vremelnic. Desigur, rzboaie sngeroase, revoluii violente au fost fcute, i nc vor mai fi fcute, spre a se impune instituii crora li se atribuie puterea supranatural de a crea fericirea. Deci s-ar putea spune, ntr-un sens, c instituiile acioneaz asupra sufletului mulimilor pentru c ele sunt cele care genereaz asemenea rzvrtiri. Noi ns tim c, n realitate, triumftoare sau nfrnte, ele nu au prin ele nsele nicio virtute. Urmrindu-se cucerirea lor nu se are n vedere, aadar, dect cucerirea de iluzii. 5. Instruirea i educaia Printre ideile dominante de prim rang ale timpului nostru se afl i urmtoarea: instruirea are drept rezultat cert perfecionarea oamenilor i progresul societii. Educaia i instruirea trebuie s fie elemente ale aceluiai ntreg. Ceea ce se pred teoretic trebuie legat de viaa practic. Ideile nu se formeaz dect n mediul lor natural i normal; ceea ce face s se dezvolte germenul lor sunt nenumratele impresii sensibile pe care tnrul le recepteaz zi de zi n atelier, n min, la tribunal, n biroul notarului, pe antier, n spital, la vederea uneltelor, materialelor i operaiilor, n prezena clienilor, a muncitorilor, a muncii, a lucrului bine sau ru fcut, costisitor sau lucrativ: iat micile percepii specifice ale ochilor, urechii, minilor i chiar mirosului, care, primite involuntar i elaborate n timp, se organizeaz n el spre a-i sugera mai devreme sau mai trziu o anumit combinaie nou, o anumit simplificare, economie, perfecionare sau invenie. Care este legtura celor prezentate mai sus cu psihologia mulimilor? Spre a nelege ideile, credinele care germineaz azi i care vor aprea mine, trebuie s tim cum a fost pregtit terenul. nvtura dat tineretului dintr-o ar permite s se prevad ntructva destinele acelei ri. Educaia generaiei actuale susine previziunile pentru viitor. n parte, cu ajutorul instruirii i educaiei se amelioreaz sau se altereaz sufletul mulimilor.
16
B) Factorii imediai ai opiniilor mulimilor Prima parte a lucrrii a fcut referire la sentimente, idei, raionamente proprii colectivitilor; cunoaterea acestora ne-ar putea da, evident la modul general, mijloacele de a impresiona sufletul mulimilor. Am i vzut ceea ce izbete imaginaia mulimilor, puterea i contagiunea sugestiilor, prezentate mai ales sub form de imagini. Dar sugestiile posibile fiind de origine foarte diferit, factorii capabili s acioneze asupra sufletului mulimilor pot fi destul de diferii. Este deci necesar s i examinm separat. Mulimile sunt aproximativ ca sfinxul din fabula antic: trebuie s tii s rezolvi problemele pe care i le pune psihologia lor sau s te resemnezi s fii devorat de ele. 1. Imaginile, cuvintele i formulele. Studiind imaginaia mulimilor, am vzut c ele sunt impresionate mai ales de imagini. Dac nu totdeauna dispunem de imagini, este cu putin s le evocm prin folosirea judicioas a cuvintelor i formulelor. Manipulate cu art, ele au ntr-adevr puterea misterioas pe care o atribuiau odinioar magiei adepii acesteia. Ele provoac n sufletul mulimilor cele mai formidabile furtuni i pot, de asemenea, s le calmeze. S-ar putea ridica o piramid mai nalt dect aceea a btrnului Keops doar cu osemintele victimelor puterii cuvintelor i formulelor. Puterea cuvintelor este legat de imaginile pe care le evoc i este cu totul independent de semnificaia lor real. Acelea al cror sens este cel mai slab definit posed uneori efectul cel mai mare. Aa sunt, de exemplu, termenii democraie, justiie social, egalitate, libertate, al cror sens nu este nicieri definit cu acuratee. Cu toate acestea, o putere magic se ataeaz de rezonana acestor noiuni, ca i cum ele ar conine soluia tuturor problemelor. Ele sintetizeaz aspiraii incontiente variate i sperana realizrii lor. Raiunea i argumentele nu ar reui s lupte mpotriva anumitor cuvinte i formule. Le pronunm cu reculegere naintea mulimilor i, de ndat, feele devin respectuoase i frunile se nclin. Muli le socot fore ale naturii, puteri supranaturale. Ele evoc n suflete imagini grandioase i vagi, dar chiar vagul care le estompeaz sporete puterea lor misterioas. Imaginile evocate de cuvinte fiind independente de sensul lor, variaz de la epoc la epoc, de la popor la popor, sub identitatea formulelor. De anumite cuvinte se ataeaz vremelnic anumite imagini: cuvntul nu este dect butonul de apel care le face s apar. Nu toate cuvintele i nu toate imaginile posed puterea de a evoca imagini; exist unele care, dup ce le-au evocat, se uzeaz i nu mai trezesc nimic
17
n spirit. Ele devin atunci sunete goale, a cror utilitate principal este de a-l dispensa pe acela care le ntrebuineaz de obligaia de a gndi. Cu un mic stoc de formule i de locuri comune nvate n tineree, avem tot ceea ce ne trebuie spre a traversa viaa fr obositoarea necesitate de a reflecta. Dac avem n vedere o limb determinat, remarcm c cuvintele din care ea se compune se modific destul de lent n decursul timpului; fr ncetare, ns, se schimb imaginile pe care cuvintele le evoc sau sensul legat de ele. Traducerea exact a unei limbi, mai cu seama dac este vorba de popoare moarte, este total imposibil. Ce asemnare poate s existe ntre instituiile grecilor i acelea pe care le desemnm n zilele noastre cu cuvintele corespondente? Ce era atunci o republic dac nu o instituie esenialmente aristocratic format dintr-o reuniune de mici despoi care dominau o mulime de sclavi inui n cea mai absolut supunere? Cuvntul libertate ce ar putea s semnifice asemntor cu ceea ce nelegem noi astzi, ntr-o epoc n care libertatea de a gndi nici mcar nu era de bnuit i cnd nu era nelegiuire mai mare i de altfel mai rar dect s pui n discuie zeii, legile i obiceiurile cetii? Cuvntul patrie, n sufletul unui atenian sau al unui spartan desemna cultul Atenei sau al Spartei i nicidecum pe acela al Greciei, alctuit din ceti rivale i mereu n stare de rzboi. Ce sens avea acelai cuvnt la vechii gali divizai n triburi rivale, de rase, limbi i religii diferite, pe care Cezar le-a nvins att de uor, pentru c i-a gsit mereu aliai printre ele? Chiar dac nu ne ntoarcem att de departe, ci numai cale de dou secole napoi, credem oare c acelai cuvnt patrie era conceput cum este astzi, de ctre principii care se aliau cu strintatea mpotriva suveranului lor? Numeroase sunt cuvintele al cror sens s-a schimbat astfel profund de la o epoc la alta. Nu putem ajunge s le nelegem cum erau ele odinioar dect dup un ndelungat efort. Cum s-a spus pe bun dreptate, este necesar mult lectur ca s reuim s nelegem ce nsemnau n ochii strbunilor notri cuvinte ca rege i familie regal. Ce s mai spunem atunci de termenii mai compleci? Cuvintele nu au deci dect semnificaii mobile i tranzitorii, care se schimb de la epoc la epoc i de la popor la popor. Dac vrem s acionm cu ajutorul lor asupra mulimilor, trebuie s tim ce sens au pentru ele la un moment dat, i nu acela pe care l-au avut odinioar sau pe care l au pentru indivizii de constituie mental diferit. Cuvintele triesc ca i ideile. n consecin, atunci cnd mulimile, ca urmare a unor rsturnri politice, a unor schimbri de credine, sfresc prin a manifesta o antipatie profund pentru imaginile evocate de anumite cuvinte, prima datorie a veritabilului om de stat este s schimbe cuvintele, bineneles fr a se atinge de lucruri n ele nsele. Acestea din urm sunt prea legate de constituia ereditar ca s fie transformate. Una din funciile cele mai importante ale oamenilor de stat const deci n botezarea cu cuvinte populare, sau cel puin neutre, a lucrurilor Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
18
detestate de mulimi sub vechile lor denumiri. Puterea cuvintelor este att de mare nct este suficient s alegi bine termenii spre a face s fie acceptate lucrurile cel mai puin acceptabile. 2. Iluziile Din zorii civilizaiilor, popoarele au avut de suferit ntotdeauna influena iluziilor. Tocmai creatorilor de iluzii le-au ridicat ele cele mai multe temple, statui i altare. Iluziile religioase odinioar, iluziile filosofice i sociale azi le regsim n fruntea tuturor civilizaiilor care au nflorit succesiv pe planeta noastr. n numele lor au fost cldite templele i monumentele religioase ale evului mediu i n numele lor a fost zdruncinat din temelii ntreaga Europ acum un secol. Nu exist niciuna din concepiile noastre artistice, politice sau sociale care s nu poarte puternica lor amprent. Uneori omul le rstoarn cu preul unor mari convulsii, dar pare condamnat s le restabileasc mereu. Fr ele nu ar fi putut iei din barbaria primitiv i fr ele, iari, ar recdea repede n aceeai barbarie. Dac s-ar distruge, n muzee i biblioteci, i dac s-ar trece la nruirea, pe dalele din pieele bisericilor, a tuturor operelor i monumentelor de art inspirate de religii, ce ar rmne din marile visuri ale oamenilor? A le da oamenilor partea de speran i de iluzii fr de care ei nu pot s existe, aceasta este raiunea de a fi a zeilor, a eroilor i a poeilor. tiina a prut s-i asume ctva timp aceast misiune. Dar ceea ce a compromis-o n inimile avide de ideal este c ea nu ndrznete s promit destul i c nu tie s mint ndeajuns. Cu toate progresele sale, filozofia nc nu a putut oferi popoarelor niciun ideal capabil s le fascineze. Iluziile fiindu-le indispensabile, ele se ndreapt din instinct, ca insecta care se ndreapt spre lumin, ctre retorii care le iluzioneaz. Marele factor al evoluiei popoarelor nu a fost niciodat adevrul, ci eroarea. Mulimile nu au fost niciodat nsetate de adevr. Ele ntorc spatele evidenelor care nu le sunt pe plac, prefernd s zeifice eroarea, dac eroarea le seduce. Cine tie s le iluzioneze este cu uurin stpnul lor; cine ncearc s le deziluzioneze este ntotdeauna victima lor. 3. Experiena Experiena constituie oarecum singurul procedeu eficace de a fixa un adevr n sufletul mulimilor i de a distruge iluziile devenite prea periculoase. Totui, ea trebuie realizat pe o scar foarte larg i foarte adesea repetat. Experienele unei generaii sunt n general inutile pentru cea urmtoare, fapt pentru care evenimentele istorice invocate ca elemente de demonstraie nu ajut. Singura lor utilitate este de a dovedi pn la ce punct experienele trebuie repetate de la o vrst la alta pentru a exercita oarecare influen i a reui s zdruncine o eroare solid implantat.
19
Secolul nostru, ca i cel care l-a precedat, vor fi menionate fr ndoial de ctre istoricii din viitor ca o er a experienelor neobinuite. n nicio epoc nu s-au ncercat attea. Opinia s-a format, n cazul acesta, prin asociaii grosiere de lucruri deosebite, asociaii al cror mecanism l-am expus n paginile precedente. Experienele care marcheaz contiina fiecrui individ, mai ales cnd este conectat la o contiin colectiv, sunt manifestrile ample gen revolte, revoluii sau rzboaie. 4. Raiunea n enumerarea factorilor capabili s impresioneze sufletul mulimilor ne-am putea dispensa s menionm raiunea, dac nu ar fi necesar s artm valoarea negativ a influenei sale. Am i artat c mulimile nu sunt influenabile cu ajutorul raionamentelor i c nu neleg dect asociaiile de idei grosiere. n consecin, oratorii care tiu s le impresioneze fac apel la sentimentele lor i niciodat la raiunea lor. Legile logicii raionale nu au niciun efect asupra lor. Pentru a convinge mulimile trebuie mai nti s i dai bine seama de sentimentele de care sunt ele animate, s te prefaci c le mprteti, ca apoi s ncerci s le modifici, provocnd, cu ajutorul unor asociaii rudimentare, anumite imagini sugestive; trebuie s tii ca, la nevoie, s faci pai ndrt, mai ales s tii s ghiceti n fiecare clip sentimentele pe care le generezi. Trebuina aceasta de a-i varia limbajul dup efectul produs n momentul n care vorbeti, face dinainte neputincios orice discurs studiat i pregtit. Oratorul care i urmeaz gndirea sa i nu pe aceea a auditorilor si, pierde prin nsui acest fapt orice influen. Spiritele logice, obinuite cu lanuri de raionamente riguroase, nu se pot opri s nu recurg la acest mod de persuasiune atunci cnd se adreseaz mulimilor, iar lipsa de efect a argumentelor lor i surprinde ntotdeauna. Mulimea, ns, nu este mai apt dect masa anorganic s le urmreasc i nici s le neleag. ncercai s convingei prin raionament spiritele mai puin evoluate, pe copii, de exemplu, i v vei da seama de slaba valoare pe care o are acest mod de argumentare. Nu este nevoie s ne coborm pn la fpturile simple pentru a constata completa neputin a raionamentelor atunci cnd ele au de luptat mpotriva sentimentelor. Pur i simplu s ne reamintim, ct de tenace au fost, timp de multe secole, superstiiile religioase contrare celei mai elementare logici. Timp de aproape dou mii de ani cele mai luminoase genii au fost ngenuncheate sub legile lor i a trebuit s ajungem n epoca modern pentru ca veracitatea lor s fi putut fi doar contestat. Evul Mediu i Renaterea au avut muli oameni luminai; nu au avut ns mcar unul singur al crui raionament s fi demonstrat laturile
20
infantile ale acestor superstiii, fcnd s se nasc o ct de mic ndoial asupra actelor criminale ale diavolului sau asupra necesitii de a-i arde pe vrjitori. Trebuie regretat c raiunea nu este cluza mulimilor? Nu ndrznim s o spunem. Negreit, raiunea uman nu a reuit s antreneze umanitatea pe fgaele civilizaiei cu ardoarea i cutezana cu care au pus-o n micare himerele sale. Aceste himere erau probabil necesare. Fiecare cultur poart n constituia sa mental legile destinelor sale i poate c ascult de aceste legi datorit unui ineluctabil instinct, chiar i n impulsurile sale n aparen cele mai neraionale. Uneori se pare c popoarele sunt supuse unor fore secrete, similare acelora care oblig ghinda s se transforme n stejar sau cometa s i urmeze orbita. Puinul pe care noi l putem presimi cu privire la aceste fore trebuie cutat n mersul general al evoluiei unui popor i nu n faptele izolate de unde evoluia aceasta pare uneori s se ite. Dac nu am lua n considerare dect fapte izolate, istoria ar prea regizat de ntmplri absurde. Era neverosimil ca un ignorant dulgher din Galileea s poat deveni, n dou mii de ani, un Dumnezeu atotputernic, n numele cruia au fost fondate cele mai importante civilizaii; neverosimil, de asemenea, ca nite bande de arabi ieii din deerturile lor s poat cuceri cea mai mare parte a vechii lumi greco-romane i s ntemeieze un imperiu mai mare dect acela al lui Alexandru; tot neverosimil ca, ntr-o Europ foarte veche i foarte ierarhizat, un simplu locotenent de artilerie s izbuteasc s domneasc peste o mulime de popoare i regi (Napoleon). S lsm deci raiunea filosofilor, dar s nu i cerem s intervin prea mult n guvernarea oamenilor. Nu cu raiunea, ci adesea n pofida ei, s-au creat sentimente cum sunt onoarea, abnegaia, credina religioas, dragostea de glorie i de patrie, care pn azi au fost marile resorturi ale tuturor civilizaiilor.
21
8.4. Conductorii mulimilor i mijloace de convingere 1. Conductorii mulimilor De ndat ce s-au reunit un numr de fiine vii, fie c este vorba de o turm de animale sau de o mulime de oameni, gloata se plaseaz din instinct sub autoritatea unui ef, adic a unui conductor. n mulimile umane, conductorul joac un rol considerabil. Voina sa este nucleul n jurul cruia se formeaz i se identific opiniile. Mulimea este o entitate care nu s-ar putea lipsi de un stpn. Conductorul a fost mai nti, cel mai adesea, un condus hipnotizat de ideea cruia el i-a devenit apoi apostol. Aceasta l-a acaparat n aa msur nct totul dispare n afar de ea i orice opinie contrar i pare a fi eroare i superstiie. Aa era Robespierre, hipnotizat de ideile sale iluzorii i folosind procedeele Inchiziiei pentru a le propaga. Conductorii nu sunt, cel mai adesea, oameni de gndire, ci oameni de aciune. Orict de absurd ar fi ideea pe care ei o apr sau scopul pe care l urmresc, raionamentul lor slbete n faa convingerii care i anim. Dispreul i persecuiile nu fac dect s i ntrte i mai mult. Interes personal, familie, totul este sacrificat. Chiar instinctul de conservare se anuleaz la ei, n aa msur nct singura recompens pe care ei o cer adesea este martirajul. Mulimea ascult totdeauna de omul nzestrat cu o voin puternic. Indivizii reunii n mulime, pierzndu-i orice voin, se ndreapt din instinct spre acela care are una. Popoarele nu au dus niciodat lips de conductori, dar nu toi au, se nelege, convingerile puternice care i caracterizeaz pe apostoli. Acetia sunt adesea retori subtili, care nu urmresc dect interesele lor personale i caut s conving prin flatarea instinctelor josnice. Influena pe care ei o exercit n felul acesta rmne totdeauna efemer. Marii convini care rscolesc sufletul mulimilor nu au produs fascinaie dect dup ce ei nii au fost mai nti subjugai de o credin. Ei au putut atunci s creeze n suflete acea putere formidabil numit credin, care l face pe om sclavul absolut al visului su. n fiecare sfer social, de la cea mai nalt la cea mai joas, de ndat ce omul nu mai este izolat, cade nentrziat sub influena unui conductor. Majoritatea indivizilor, mai ales cei nglobai n masele populare, neavnd, n afara specialitii lor, nicio idee clar i rezonabil, sunt incapabili s se conduc. Conductorul le servete de cluz. Acesta poate fi nlocuit, la nevoie, dar cu totul insuficient, de publicaiile periodice care fabric opiniile pentru cititorii lor i le procur fraze de-a gata, dispensndu-i de reflecie. Autoritatea conductorilor este extrem de despotic i chiar nu reuete s se impun dect datorit despotismului. S-a remarcat ct de uor se fac ei ascultai de Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
22
pturile muncitoreti cele mai turbulente, fr s aib totui niciun mijloc de a-i susine autoritatea. Ei fixeaz programul manifestaiilor sau decid grevele, fcndule s nceap i s nceteze la ora pe care o stabilesc. Se poate stabili o diviziune destul de net n clasa conductorilor de mulimi. Unii sunt oameni energici, cu voin tare, dar numai de moment; alii au o voin puternic i n acelai timp durabil. Primii se arat violeni, curajoi, cuteztori. Ei sunt utili ndeosebi n dirijarea unei ncierri, n antrenarea maselor n acte temerare, transformnd n eroi pe cei abia recrutai. ns dac energia unor asemenea conductori este puternic, n schimb ea este momentan i nu supravieuiete prea mult. Reintrai n curentul vieii obinuite, eroii animai de o astfel de energie fac adesea dovada unei uimitoare slbiciuni. Ei par incapabili s gndeasc i s se conduc n mprejurrile cele mai simple, dup ce au tiut s i conduc att de bine pe alii. Aceti conductori nu i pot exercita funcia dect cu condiia de a fi ei nii condui fr ncetare, de a simi mereu deasupra lor un om sau o idee, de a urma o linie de conduit bine trasat. Cea de-a doua categorie de conductori, aceea a oamenilor cu voin durabil, exercit, n pofida formelor mai puin strlucite, o influen mult mai mare. Se includ n aceast categorie adevraii fondatori de religii sau autorii unor mari ntreprinderi: Sfntul Pavel, Mahomed, Cristofor Columb i alii. Inteligeni sau mai puin inteligeni, asta are mai puin importan, lumea va fi ntotdeauna a lor. Voina persistent pe care o posed ei este o facultate extrem de rar i de puternic, care face ca totul s se plece n faa lor. Nu ne dm seama ntotdeauna de ceea ce poate face o voin puternic i tenace. Nu i rezist nimic: nici natura, nici mprejurrile, nici oamenii. Spre a demonstra puterea voinei, ar fi suficient s prezentm n detaliu istoria dificultilor depite n timpul realizrii canalului Suez. Un martor ocular, dr. Cazalis, a rezumat n cteva rnduri pregnante sinteza acestei grandioase opere, aa cum a fcut-o nemuritorul ei autor. Realizarea canalului a fost o epopee construit zi de zi. Toate obstacolele pe care a trebuit s le nving, tot imposibilul pe care a trebuit s l fac posibil, toate opoziiile, coaliiile mpotriva lui, decepiile, nenorocirile, eecurile, niciodat nu l-au putut descuraja, nici abate din cale; nsi ara de origine, Anglia, l combtea, atacndu-l fr rgaz, Egiptul i Frana, care ezitau, consulul Franei care se opunea mai mult dect oricine primelor lucrri, fcndu-i pe lucrtori s moar de sete, refuzndu-le apa dulce; ministerul marinei i inginerii, toi oameni serioi, cu experien, stpni pe tiin, cu toii ostili, firete, convini cu toii, n mod tiinific, de dezastru, calculndu-i-l i promindui-l aa cum, pentru cutare zi i cutare or, se prezice eclipsa". i totui nimic nu l-a putut opri din aceast grandioas lucrare care ne impresioneaz nc i astzi.
23
O carte care ar istorisi viaa tuturor acestor mari conductori ar cuprinde puine nume; dar aceste nume s-au aflat n capul evenimentelor celor mai importante ale civilizaiei i istoriei. 2. Mijloacele de aciune ale conductorilor Cnd se pune problema s antrenezi o mulime ct ai clipi, determinnd-o s comit un act oarecare asaltarea unei cldiri sau jertfirea pentru aprarea unei baricade, trebuie s acionezi asupra ei prin sugestii rapide. n acest caz este necesar ca mulimea s fie deja pregtit prin anumite mprejurri, iar acela care vrea s-o antreneze s posede caliti pe care le vom studia mai departe sub numele de prestigiu. Cnd este vorba de a face s ptrund lent idei i credina n spiritul mulimilor teoriile sociale moderne, de exemplu , metodele conductorilor sunt diferite. Ei au recurs n principal la urmtoarele trei procedee: afirmaia, repetiia, contagiunea. Aciunea acestora este destul de lent, dar efectele sunt durabile. Simpla afirmaie, degajat de orice raionament i de orice prob constituie un mijloc sigur de a face s ptrund o idee n spiritul mulimilor. Cu ct afirmaia este mai concis, mai lipsit de probe i de demonstraie, cu att ea are mai mult credit. Oamenii de stat chemai s apere o cauz politic oarecare, industriaii care fac reclam produselor lor prin anunuri cunosc bine valoarea afirmaiei. Aceasta nu i dobndete totui realmente influena dect cu condiia de a fi constant repetat i, pe ct posibil, n aceiai termeni. Napoleon spunea c nu exist dect o singur figur serioas de retoric, repetiia. Prin repetare, lucrul afirmat ajunge s se fixeze n mintea asculttorilor n aa fel nct s fie acceptat ca adevr demonstrat. Vznd ce putere exercit ea chiar i asupra spiritelor celor mai educate, nelegem bine influena repetiiei asupra mulimilor. ntr-adevr, lucrurile repetate sfresc prin a se ncrusta n zonele cele mai profunde ale incontientului, unde se elaboreaz motivele aciunilor noastre. Dup ctva timp, uitnd care este autorul aseriunii repetate, sfrim prin a crede n ea. Aa se explic fora uluitoare a reclamei. Dup ce am citit de o sut de ori c ciocolata cea mai bun este ciocolata X, ne imaginm c am auzit spunndu-se frecvent lucrul acesta i avem apoi certitudinea c aa este. Lsndu-ne convini de mii de mrturii c praful Y a vindecat cele mai mari personaliti de maladiile cele mai grave, sfrim prin a fi tentai s l ncercm n ziua n care suntem atini de o suferin similar. Citind n repetate rnduri n ziar c A este un ticlos fr pereche, iar B ntruchiparea nsi a onestitii, ajungem s fim convini de lucrul acesta, bineneles cu condiia de a nu citi prea des ziarul de opinie contrar, unde cele dou calificative s fie inversate. Afirmaia i repetiia sunt singurele destul de puternice spre a se putea combate reciproc. Cnd o afirmaie a fost ndeajuns de repetat n mod unanim, se formeaz atunci ceea ce numim curent de opinie i intervine puternicul mecanism al Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
24
contagiunii. Ideile, sentimentele, emoiile, credinele au n mulime o putere de contagiune tot att de puternic cum au microbii. Fenomenul se observ i la animale, de ndat ce ele se afl n mulime. Ticul unui cal dus ntr-un grajd este curnd imitat de ceilali cai aflai n acelai grajd. Spaima, micarea dezordonat a ctorva oi se ntinde de ndat la ntreaga turm. Contagiunea emoiilor explic declanarea brusc a panicii. Contagiunea nu reclam prezena simultan a indivizilor ntr-un singur loc; ea poate avea loc la distan, sub influena anumitor evenimente care orienteaz spiritele n acelai sens i le confer caracteristicile speciale ale mulimilor, ndeosebi atunci cnd acetia sunt pregtii prin factorii ndeprtai pe care i-am studiat mai sus. Contagiunea este att de puternic nct impune oamenilor nu numai anumite opinii, ci i anumite moduri de a simi. Ea este aceea care face ca ntr-o epoc s fie dispreuit o anumit oper, care, civa ani mai trziu, o face s fie admirat de cei care o denigraser cel mai mult. Opiniile i credinele se propag prin mecanismul contagiunii i foarte puin prin acela al raionamentului. Chiar i interesul personal se pierde n faa mecanismului contagiunii. Tocmai de aceea orice opinie devenit popular sfrete prin a se impune i la alte niveluri sociale, orict de vizibil ar putea fi absurditatea opiniei triumftoare. 3. Prestigiul Dac opiniile propagate prin afirmaie, repetiie i contagiune au o mare putere, este pentru c dobndesc acea putere misterioas numit prestigiu. Tot ce a dominat n lume, idei sau oameni, s-a impus mai cu seam prin fora irezistibil pe care o exprim termenul prestigiu. nelegem ntregul sens al acestui termen, dar el se aplic n moduri prea diverse ca s fie uor de definit. Prestigiul poate implica anumite sentimente, cum sunt admiraia i teama, care uneori formeaz chiar baza sa, dar el poate exista foarte bine i fr ele. Alexandru Macedon, Cezar, Buddha, Mahomed, decedai de mult i de care, prin urmare, nu avem de ce s ne temem, se bucur totui de un prestigiu considerabil. Pe de alt parte, anumite ficiuni pe care nu le admirm, divinitile monstruoase ale templelor subterane din India, de exemplu, ne par totui nvestite de un mare prestigiu. n realitate, prestigiul este un fel de fascinaie pe care o exercit asupra spiritului nostru un individ, o oper sau o doctrin. Aceast fascinaie paralizeaz toate facultile noastre critice i ne umple sufletul de uimire i respect. Sentimentele generate n asemenea cazuri sunt inexplicabile, dar probabil de acelai ordin cu sugestia suferit de un subiect fascinat. Prestigiul este cel mai puternic resort al oricrei dominaii. Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
25
Putem reduce la dou forme principale diverse varieti de prestigiu: prestigiul dobndit i prestigiul personal. Prestigiul dobndit este acela pe care l confer numele, averea, reputaia. Poate fi independent de prestigiul personal. Acesta din urm constituie, dimpotriv, ceva individual, coexistent uneori cu reputaia, gloria, averea, sau ntrit de acestea, dar perfect susceptibil s existe ntr-un mod independent. Prestigiul dobndit sau artificial este mult mai rspndit. Prin simplul fapt c un individ ocup o anumit poziie, are o anumit avere, este mpopoonat cu unele titluri, el este aureolat de prestigiu, orict de nul ar putea fi valoarea sa personal. Un militar n uniform, un magistrat n rob au totdeauna prestigiu. Prestigiul la care m-am referit este exercitat de persoane; alturi de acesta l putem situa pe acela exercitat de opinii, de opere literare sau artistice etc. Adesea nu este vorba dect de repetiie acumulat. Istoria, istoria literaturii i artei ndeosebi, fiind pur i simplu repetarea acelorai judeci pe care nimeni nu ncearc s le controleze, fiecare sfrete prin a repeta ce a nvat la coal. Exist anumite nume i lucruri de care nimeni nu ar ndrzni s se ating. Pentru cititorul modern opera lui Homer degaj un imens i incontestabil sentiment de plictiseal; dar cine ar cuteza s-o spun ? Parthenon-ul, n starea sa actual, este o ruin destul de lipsit de interes; dar el are un asemenea prestigiu nct nu mai este vzut dect cu ntreg cortegiul su de amintiri istorice. Caracteristica prestigiului este aceea de a ne mpiedica s vedem lucrurile aa cum sunt ele, paralizndu-ne judecile. Influena aceasta a titlurilor, a uniformelor, a panglicilor asupra mulimilor se regsete n toate rile, chiar i acolo unde sentimentul de independen personal este foarte dezvoltat. S abordm acum prestigiul personal. Avnd o natur foarte diferit de prestigiul artificial sau dobndit, acesta constituie o facultate independent de orice titlu, de orice autoritate. Numrul mic de persoane care l au exercit o fascinaie de-a dreptul hipnotic asupra celor care i nconjoar, inclusiv asupra egalilor lor, toi ascultnd de dnsul aa cum fiara slbatic ascult de mblnzitorul pe care att de uor ar putea s I devoreze. Marii conductori de oameni, Buddha, lisus, Mahomed, Jeanne d'Arc, Napoleon au avut ntr-un nalt grad aceast form de prestigiu, impunndu-se ndeosebi cu ajutorul acesteia. Zeii, eroii i dogmele se impun, nu se discut: de ndat ce sunt obiect de discuie, dispar. Personajele de mai sus aveau putere fascinatoare cu mult nainte de a deveni ilustre i nici nu ar fi devenit ilustre fr aceasta. Napoleon, la zenitul gloriei sale, exercita, prin simplul fapt al puterii sale, un prestigiu imens; dar cu prestigiul acesta el era dotat, n parte, nc de la nceputul carierei. Atunci cnd, general necunoscut, a fost trimis, prin favoritism, s comande armata din Italia, el Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
26
a nimerit n mijlocul unor generali duri, care se pregteau s i fac o primire neprietenoas tnrului intrus pe care i-l expediase Directoratul. Din primul minut, de la prima ntrevedere, fr fraze, fr gesturi, fr ameninri, de la prima privire a viitorului mare om, ei erau mblnzii. Am invocat aici un exemplu de prestigiu absolut excepional, fr ndoial, dar era util ca s facem neleas geneza marilor religii, a marilor doctrine i a marilor imperii. Geneza aceasta ar rmne de neneles fr puterea exercitat de prestigiu asupra mulimii. Dar prestigiul nu se bazeaz doar pe ascendentul personal, pe gloria militar i teroarea religioas; el poate avea origini mai modeste i totui s fie considerabil. Secolul nostru ne furnizeaz mai multe exemple. Unul din ele, pe care posteritatea i-l va reaminti mereu, ne este dat de istoria omului celebru, pe care l-am i pomenit, care a modificat faa planetei i relaiile comerciale ale popoarelor, desprind dou continente. A reuit n ntreprinderea sa datorit imensei sale voine, dar i fascinaiei pe care a exercitat-o asupra ntregului su anturaj. Pentru a nvinge opoziia unanim, nu avea dect s se arate la faa locului, s rosteasc dou-trei cuvinte i, ca prin farmec, potrivnicii deveneau prieteni. 8.5. Clasificarea mulimilor Am artat n aceast lucrare caracteristicile generale comune mulimilor. Ne rmne s studiem caracteristicile particulare suprapuse acestor caracteristici generale, dup diversele categorii de colectiviti. S expunem mai nti o scurt clasificare a mulimilor. Punctul nostru de plecare va fi mulimea simpl. Forma sa absolut inferioar ni se prezint atunci cnd este compus din indivizi care aparin unor culturi diferite. Singurul ei liant se afl atunci n voina, mai mult sau mai puin respectat, a unui ef. Ca tipuri de asemenea mulimi i putem meniona pe barbarii de diferite origini care, timp mai multe secole, au invadat Imperiul Roman.
27
Deasupra acestor mulimi lipsite de coeziune apar acele mulimi care, sub aciunea anumitor factori, au dobndit, caracteristici comune i au sfrit prin a forma o cultur. Ele vor prezenta ocazional caracteristicile speciale ale mulimilor, ns ntotdeauna incluse n acelea ale culturii respective: Diferitele categorii de mulimi observabile la fiecare popor pot fi divizate n felul urmtor: A. Mulimi eterogene Anonime (mulimile din strad, de exemplu) Neanonime (curile cu juri, adunrile parlamentare, etc. B. Mulimi omogene Secte (secte politice, secte religioase, etc.) Caste (casta militar, casta sacerdotal, etc.) Clase (clasa intelectual, clasa agricultorilor, etc.) S artm, n cteva cuvinte, caracteristicile difereniale ale diverselor categorii de mulimi. Mulimile eterogene Aceste colectiviti sunt acelea ale cror caracteristici le-am studiat n paginile precedente. Ele se compun din indivizi oarecare, indiferent de profesie sau de nivelul de inteligen. Am dovedit n prezenta lucrare c psihologia oamenilor aflai n mulime difer esenialmente de psihologia lor individual i c inteligena nu i sustrage de la aceast difereniere. Am vzut c n colectiviti inteligena nu joac niciun rol. Numai sentimentele incontiente pot aciona n acest caz. Un factor fundamental, cultura, ne permite s divizm destul de clar diferitele mulimi eterogene. Am revenit de mai multe ori asupra rolului acestui factor, artnd c este cel mai puternic n ceea ce privete determinarea aciunilor umane. Influena sa se manifest i n caracteristicile mulimilor. O mulime compus din indivizi oarecare, dar fiind cu toii englezi sau chinezi, se va deosebi profund de alta compus de asemenea din indivizi oarecare, dar de culturi diferite: rui, francezi, spanioli etc. Profundele divergene create de constituia mental ereditar n modul de a simi i de a gndi al oamenilor izbucnesc de ndat ce anumite circumstane, rare de altfel, se reunesc ntr-una i aceeai mulime, n proporii aproape egale. Cultura domin n ntregime sufletul mulimii. Ea este substratul viguros care limiteaz oscilaiile sale. Caracteristicile inferioare ale mulimilor sunt cu att mai puin accentuate cu ct sufletul mulimii este mai puternic. Dobndind un suflet solid structurat, un popor se poate sustrage din ce n ce mai mult puterii necugetate a mulimilor. Modulul 8_NOIUNI DE PSIHOLOGIA MASELOR
28
n afara culturii specifice, singura clasificare important care poate fi fcut n ceea ce privete mulimile eterogene este aceea de a le separa n mulimi anonime, cum ar fi mulimile stradale, i mulimi neanomine, adunri deliberante i jurai, de exemplu. Sentimentul responsabilitii, nul la cele dinti i dezvoltat la celelalte, d actelor lor orientri adesea diferite. B. Mulimile omogene Cuprind: 1. Sectele 2. Castele 3. Clasele 1. Secta marcheaz primul grad n organizarea mulimilor omogene. Ea include indivizi de educaie, profesii i din medii uneori foarte diferite, neavnd ntre ei dect singura legtur a credinelor. Aa sunt sectele religioase i politice, de exemplu. 2. Casta reprezint cel mai nalt grad de organizare de care este susceptibil mulimea. Pe cnd secta este format din indivizi de profesiuni, educaie i din medii adesea eterogene i sunt legai doar prin comunitatea credinelor, casta nu cuprinde dect indivizi de aceeai profesiune i, prin urmare, de educaie i din medii aproape identice. Aa sunt castele militar i sacerdotal. 3. Clasa se compune din indivizi de origini diferite, reunii nu prin comunitatea credinelor, ca membrii unei secte, nici prin comunitatea ocupaiilor profesionale, ca membrii unei caste, ci prin anumite interese, anumite obiceiuri de via i o educaie asemntoare. Aa sunt clasa intelectual, clasa agricol, clasa lucrtorilor din industrie, etc.
29
Modulul 9_TEHNICI DE NEGOCIERE
Modulul 9 TEHNICI DE NEGOCIERE

Autor: Agnieszka Ghinraru, Ana Maria Sta 9.1. 9.2. Principiile OIM i dreptul la negocieri colective Sumar al principiilor OIM asupra dreptului la negocieri colective
9.1.
Principiile OIM i dreptul la negocieri colective
Convenia nr. 98 (Dreptul la organizare i la negocieri colective) descrie negocierile colective drept negocieri voluntare ntre patroni sau organizaii patronale i organizaii ale lucrtorilor, n vederea reglementrii termenilor i condiiilor de ocupare a forei de munc prin contracte colective de munc. Negocierile colective mai pot fi definite i ca negocieri referitoare la termenii de ocupare a forei de munc i la condiiile de munc; ele se desfoar ntre un patron, un grup de patroni sau o organizaie patronal pe de o parte i organizaii reprezentative ale lucrtorilor, n vederea ajungerii la un acord. Exist mai multe elemente eseniale ale negocierilor colective, ce nu pot fi reflectate comprehensiv ntr-o unic definiie sau descriere a procesului: Nu este un echivalent al contractelor colective deoarece negocierile colective se refer la un proces sau la modalitatea de realizare, iar contractele colective se refer la posibilele rezultate ale negocierii. Negocierile colective nu duc ntotdeauna la ncheierea unui contract colectiv. Este o metod utilizat de sindicate pentru a mbunti termenii i condiiile de munc a membrilor lor, prin care se ncearc reechilibrarea poziiei de negociere dintre angajat i angajator. Dac se ajunge la un acord, acesta mai degrab modific dect nlocuiete contractul individual. Nu se creeaz o relaie angajatangajator, ci se realizeaz un cadru prin care se reglementeaz contractul individual. Procesul este bipartit, dar n unele ri statul joac i el un rol, fiind conciliator n caz de dezacord sau dac negocierile colective interfereaz cu politicile guvernamentale.
Convenia nr. 154 (Negocieri colective), 1981, definete negocierile colective dup cum urmeaz: Termenul negocieri colective se extinde asupra tuturor negocierilor care au loc ntre un patron, un grup de patroni ori una sau mai multe organizaii patronale pe de o parte i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor pe de alt parte, pentru: (a) determinarea termenilor i condiiilor de lucru i angajare; i/sau (b) reglementarea relaiilor dintre patroni i lucrtori; i/sau c) reglementarea relaiilor dintre patroni sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor. Convenia nr. 98 (Dreptul la organizare i negocieri colective), 1949. Scopul: protecia lucrtorilor care i exercit dreptul de a se organiza; noninterferena ntre organizaiile lucrtorilor i cele patronale; promovarea negocierilor colective voluntare. Sumar: Lucrtorii trebuie s fie protejai mpotriva discriminrii anti-sindicale. Trebuie s fie protejai n particular mpotriva refuzului angajrii lor din cauza apartenenei la sindicat i mpotriva concedierii sau a oricrui alt prejudiciu care are la baz apartenena la sindicat sau participarea la activiti sindicale. Organizaiile patronale i cele sindicale vor fi protejate de interferene. Aceast protecie este extins n special mpotriva actelor care promoveaz dominarea, finanarea sau controlul organizaiilor lucrtorilor de ctre organizaia sau organizaiile patronale. Dac este necesar, trebuie s fie adoptate msuri adecvate condiiilor naionale, pentru a ncuraja i promova desfurarea i utilizarea negocierilor colective voluntare ca modalitate de reglementare a termenilor i condiiilor de munc. Conveniile nr. 98, nr. 151 i nr. 154 i Recomandarea nr. 91 se concentreaz asupra coninutului negocierilor colective, asupra termenilor i condiiilor de munc i de ocupare a forei de munc i asupra reglementrii relaiilor dintre angajatori i lucrtori i dintre organizaii sindicale i patronale. Natura voluntar a negocierilor colective este exprimat explicit n art. 4 al Conveniei 98 i este un aspect fundamental al principiilor de liber asociere. n faza de pregtire a Conveniei nr. 154, a fost recunoscut faptul c negocierile colective pot funciona bine doar dac sunt desfurate cu buna credin a ambelor pri implicate, ns de vreme ce buna credin nu poate fi impus prin lege, ea poate fi obinut doar prin eforturi voluntare i consecvente ale ambelor pri. Scopul: Convenia nr. 98, adoptat n 1949, nu acoper i funcionarii publici din administraia de stat, ns Convenia nr. 151, adoptat n 1978, a realizat un pas
nainte cernd statelor s promoveze mijloace de negociere sau alte metode care s permit reprezentanilor funcionarilor publici s participe la determinarea termenilor i condiiilor n care muncesc. Civa ani mai trziu, n 1981, a fost adoptat Convenia nr. 154 care promoveaz negocierile colective att n sectorul privat, ct i n cel al serviciilor publice (cu excepia forelor armate i ale poliiei). Printre rile care au ratificat Conveniile nr. 98 i nr. 154 este i Romnia. Convenia nr. 98: OBSERVAII CRITICE Observaiile formulate de ctre Comitetul de Experi referitor la aplicarea dreptului la organizare i referitor la Convenia privind negocierile colective, 1949 (Nr. 98), arat c marea majoritatea statelor care au ratificat Convenia, o aplic n mod satisfctor. Acest fapt demonstreaz c este un drept care se bucur n ntregime de recunoatere aproape universal. Ca exemplu, ar putea fi subliniat faptul c rapoartele din 1998 i 1999 ale Comitetului de Experi au coninut observaii critice referitoare la 47 de guverne din cele 145 care au ratificat Convenia Nr. 98 (OIM, 1998c, pp. 249-299; i OIM, 1999c, pp. 322-351) Problemele menionate cel mai frecvent n observaiile Comitetului de Experi sunt legate n special de negarea dreptului la negocieri colective funcionarilor publici care nu sunt angajai n administraia de stat, precum i de cerinele impuse organizaiilor sindicale, de a reprezenta o proporie prea mare de lucrtori pentru a fi recunoscute sau pentru a se angaja n negocieri colective. Imediat dup aceea, urmeaz un numr semnificativ de ri n care negocierile colective sunt influenate de politica economic a guvernului. Anumite ri exclud unele subiecte din negocierile colective sau le supun arbitrajului obligatoriu, n anumite cazuri, restricioneaz dreptul prilor la determinarea nivelului negocierilor sau interzic negocierile colective prin categorii specifice de lucrtori din sectorul privat sau de ctre federaii i confederaii.
9.2.
Sumar al colective
principiilor
OIM
asupra
dreptului
la
negocieri
Standardele i principiile cuprinse n Conveniile i Recomandrile OIM i n alte instrumente privind dreptul la negocieri colective i principiile promovate de Comitetul de Experi i de Comitetul pentru Libertatea de Asociere, n baza acestor instrumente, pot fi rezumate astfel: Dreptul la negocieri colective este un drept fundamental mbriat de membrii OIM cnd se altur Organizaiei, avnd obligaia de a respecta, promova i realiza cu bun credin Declaraia OIM privind Principiile fundamentale i dreptul la munc i urmrirea acesteia.
Negocierile colective reprezint un drept al angajatorilor i al organizaiilor acestora, pe de o parte i al organizaiilor lucrtorilor, pe de alt parte (sindicate de prim nivel, federaii i confederaii); numai n absena acestor ultime categorii de organizaii, reprezentanii lucrtorilor n cauz pot ncheia contracte colective. Dreptul la negocieri colective trebuie s fie recunoscut de toate sectoarele private i publice, doar forele armate, poliia i funcionarii publici din administraia statului putnd fi exclui de la exercitarea acestuia. (Convenia nr. 98) Scopul negocierilor colective este acela de a reglementa termenii i condiiile de munc i ocupare a forei de munc - ntr-un sens larg precum i relaiile dintre pri. Contractele colective trebuie s aib valoare de lege ntre pri. Trebuie s fie posibil determinarea termenilor i condiiilor privind ocuparea forei de munc, ce vor fi mult favorabile celor stabilite de lege, iar contractele individuale nu trebuie s fie tratate preferenial, n detrimentul celor colective, cu excepia cazurilor n care contractele individuale conin prevederi mai favorabile. Pentru a fi eficient, exercitarea dreptului la negocieri colective presupune ca organizaiile lucrtorilor s fie independente, ci nu sub controlul angajatorilor sau al organizaiilor patronale, iar procesul negocierilor colective s se desfoare fr amestecul neavenit al autoritilor. Un sindicat care reprezint majoritatea lucrtorilor sau un procent ridicat al acestora din unitatea n care are loc negocierea, poate beneficia de drepturi prefereniale sau exclusive de negociere. Oricum, n cazurile n care niciun sindicat nu ndeplinete aceste condiii sau n cazul n care astfel de drepturi exclusive nu sunt recunoscute, organizaiile lucrtorilor trebuie s poat, totui, s ncheie un contract colectiv n beneficiul propriilor membri. Principiul sinceritii n negocierile colective implic recunoaterea organizaiilor reprezentative care se strduiesc s ncheie un contract, implicndu-se n negocieri constructive i autentice, evitnd ntrzierile nejustificate n negocieri i mprtind respectul pentru angajamentele asumate de ambele pri, innd cont de rezultatele negocierilor purtate cu bun credin. Avnd n vedere faptul c natura voluntar a negocierilor colective reprezint aspect fundamental al principiului libertii de asociere, negocierea colectiv trebuie s fie impus prilor, iar procedurile de desfurare a acesteia trebuie in cont, n principiu, de natura sa voluntar; mai mult, nivelul negocierilor trebuie s fie impus n mod unilateral de lege sau de autoriti i trebuie s posibil ca negocierile s aib loc la orice nivel. un nu s nu fie
Este acceptabil ca medierea i concilierea s fie impuse prin lege n cadrul procesului de negociere colectiv, n acest sens stabilindu-se limite rezonabile de timp. Totui, impunerea arbitrajului obligatoriu n cazurile n care prile nu ncheie contractul este, n general, contrar principiului de negociere colectiv voluntar i este admisibil doar: (1) n cazul serviciilor eseniale, n sensul strict al termenului (acelea a cror ntrerupere ar pune n pericol viaa, securitatea personal sau sntatea ntregii populaii sau a unei pri a acesteia); (2) n privina funcionarilor publici angajai n administraia de stat; (3) acolo unde, dup negocieri prelungite i neproductive, este clar c blocajul nu va fi rezolvat fr o iniiativ a autoritilor i (4) cazul unei crize naionale acute. Arbitrajul acceptat de ambele pri (arbitrajul voluntar) este ntotdeauna legitim. Interveniile autoritilor legislative sau administrative, care au ca efect anularea sau modificarea coninutului contractelor colective ncheiate n mod liber, inclusiv a clauzelor privind salariile, sunt contrare principiului negocierilor colective voluntare. Aceste intervenii includ: suspendarea sau derogarea contractelor colective prin decret, fr acordul prilor; ntreruperea contractului care a fost deja negociat; cererea ca acele contracte colective ncheiate n mod liber s fie renegociate; anularea contractelor colective i renegocierea forat a contractelor care sunt n vigoare. Alte tipuri de intervenii, cum ar fi extinderea obligatorie a validitii contractelor colective prin lege, sunt admisibile doar n cazurile de urgen i pentru scurte perioade. Restriciile privind coninutul viitoarelor contracte colective, n special cu privire la salarii, impuse de autoriti ca parte a stabilitii economice sau a politicilor de ajustare structural, din motive imperative, de interes economic, sunt admisibile doar n msura n care sunt precedate de consultri cu organizaiile: acestea sunt aplicate ca msuri excepionale i doar n msura n care sunt necesare; nu depesc o perioad rezonabil i sunt nsoite de garanii adecvate, destinate protejrii efective a nivelului de trai al lucrtorilor n cauz, n special al celor care pot fi cei mai afectai. Sursa: International Labour Review, Vol. 139 (2000), No 1; B. Cerningon, A. Odero, H. Guido "ILO Principles concerning Collective bargaining", OIM Geneva. Dorina de a negocia. Exist mai multe ci de a rezolva un conflict. Una dintre aceste ci este aceea de a coplei adversarul, obinnd astfel rezultatului dorit. O alt cale este negocierea. S-a spus adeseori c dup o grev sau un lockout (o ntrerupere a lucrului decis de patron) nu exist ctigtori. Angajaii pierd din salarii, beneficii, siguran economic i uneori chiar i locul de munc, iar angajatorii pierd din producie, serviciile nu sunt ndeplinite la standardele la care se ateapt clienii, iar continuitatea n companie este ntrerupt. Exist ns i alte pierderi ce trebuie luate n calcul, care de multe ori nici nu fac parte din conflictul iniial. Clienii care nu sunt servii pot s se duc spre alii i s nu mai revin. Pe scurt, o grev sau un
lockout creeaz multe pierderi, att prilor direct implicate n conflict, ct i celor ce nu sunt implicate. Acest tip de tehnici de auto-ajutorare se numesc procese strad-teren, pentru c acolo se desfoar, nu la masa negocierilor. Nu vom dezbate argumentele aduse de cei care susin c grevele i lockout-urile sunt uneori necesare sau despre cum sunt relaiile de munc, bune sau rele. Trebuie ns accentuat un lucru: procesele de negociere permit rezolvarea conflictelor cu cele mai puine pierderi, nu doar pentru lucrtori, ci i, n cele mai multe cazuri, pentru societate. De asemenea, trebuie subliniat faptul c pentru ca negocierile s fie purtate cu succes, trebuie s existe dorina de a negocia. Ambele pri implicate trebuie s doreasc negocierile pentru a gsi o soluie, deoarece legea stipuleaz doar datoria de a negocia, ofer premisele negocierii, ns nu i dorina de a purta negocieri. De regul, sindicatele ncep procesul de negocieri cu un obiectiv fundamental de a obine un contract colectiv bun. Exist ns i alte obiective n acest proces, deoarece negocierile au devenit o activitate cotidian a sindicatelor. Acest proces: ndeplinete nevoile ambelor pri. Consolideaz relaia dintre cele dou pri. Are ca rezultat un contract agreat de ambele pri. Ofer o cale de rezolvare a conflictelor ce se ivesc n cursul derulrii contractului. Consolideaz sindicatul.
Ambele pri aflate la masa de negocieri pot mprti primele patru obiective, ns ultimul obiectiv este critic pentru sindicate deoarece dorim s ieim din negocierile colective cu un sindicat mai puternic, mai bine pregtit pentru viitor. Nimic nu ne pregtete mai bine dect negocierile de zi cu zi, care nici nu trebuie s fie foarte oficiale. Niveluri: Pn acum, sindicatele purtau de obicei negocieri la unul dintre urmtoarele trei niveluri: la nivelul ntreprinderii sau al locului de munc, la nivel naional i de ramur, precum i la nivelul dialogului social. Situaiile se schimb ns, aprnd noi moduri de negociere, i fiecare nivel de negocieri prezint diferite provocri pentru sindicate. Fiecare nivel necesit alt strategie, fiindc i obiectivele sindicatelor difer n funcie de nivelul la care se desfoar negocierile.
Faze: Fiecare ar are propriile sale legi de munc ce reglementeaz o mare parte a procesului de negocieri colective, ns negocierile urmeaz aproape ntotdeauna aceeai cale, indiferent unde se desfoar. Este bine s avem n gnd aceste stadii cnd ncepem discuiile despre activitile sindicale. Cele patru faze fundamentale ale negocierilor sunt: Faza Faza Faza Faza preliminar. de deschidere. de explorare. de ncheiere.
Faza preliminar, n care sindicatul se pregtete pentru negocieri, are o importan crucial. Majoritatea negocierilor de la mas au loc n faza de explorare, cnd prile discut despre diferitele probleme. Se sper ca procesul s duc la faza final, n care se vede posibilitatea de a semna un acord. Pluralism: O perspectiv pluralist implic acceptarea ntr-un sistem politic a unor grupuri de presiune (grupuri religioase, uniuni, asociaii de business, partide politice) cu interese specifice, cu care guvernele poart dialoguri, astfel nct s fac loc compromisurilor i concesiilor. Pluralismul implic un proces de negocieri i cu aceste grupuri, precum i cu unul sau mai multe dintre aceste grupuri i cu guvernul. Prin urmare, aceste grupuri sunt elemente de verificare i de echilibru ce garanteaz democraia. Este natural ca n relaiile de munc dintr-o societate pluralist negocierile colective s fie recunoscute ca un instrument fundamental prin care se menine stabilitatea, n timp ce libertatea de asociere este sine qua non, fiindc n absena dreptului de asociere grupurile de interese dintr-o societate nu ar putea funciona eficient. Reprezentativitatea: Faptul c exist dreptul la liber asociere nu nseamn neaprat i recunoaterea automat a sindicatelor ca parte implicat n negocierile colective. Mai cu seam n sistemele cu mai multe organizaii sindicale, trebuie s existe nite criterii obiective i predeterminate care s se aplice n sistemul relaiilor de munc pentru a decide cnd i n ce condiii ar trebui s fie recunoscut un sindicat pentru a participa la negocierile colective. Principiul acceptat este de a recunoate sindicatul cel mai reprezentativ ns criteriile utilizate i factorii care iau deciziile difer de la un sistem la altul. n unele sisteme se cere ca sindicatele s aib n rndul membrilor si un anumit procent minim de lucrtori din companie sau dintr-o categorie. Reprezentativitatea poate fi decis prin referendum la locul de munc sau prin avizul unei autoriti externe (departamentul muncii sau un organism statutar independent). Poate s mai existe condiia ca, odat ce a fost atestat ca agent negociator, acesta s nu poat fi schimbat pentru o perioad de timp stabilit (unul sau doi ani), pentru a asigura stabilitatea procesului.
Respectul fa de autoriti: Sprijinul Autoritilor Administrative ale Muncii. Sprijinul autoritilor administrative ale muncii este necesar pentru negocieri colective reuite. Acest lucru implic urmtoarele: - S asigure climatul necesar pentru negocieri; de exemplu, trebuie s asigure servicii eficiente de conciliere, n cazul n care apare un eec. S asigure un cadru legal care s i permit s intervin acolo unde este cazul (obligaia de a nregistra contractele) - S nu sprijine vreuna dintre pri n nclcarea acordurilor ncheiate ulterior negocierilor colective. - S asigure, pe ct posibil, respectarea contractelor rezultate n urma negocierilor colective. - S furnizeze metode de rezolvare a conflictelor ce decurg din negocierile colective, n cazul n care prile implicate nu au prevzut acest aspect. Pregtirea pentru negocieri. Rezultatele bune ncep cu pregtiri bune, nimic neputnd nlocui o pregtire temeinic. Problemele femeilor nu sunt incluse automat n agenda sindical. Sindicatele trebuie s identifice cine i sunt membrii i care sunt interesele lor. Aceasta presupune implicare din partea unor membri (femei i brbai) informai, educai i activi. n plus, fr implicarea semnificativ a femeilor este posibil ca sindicatelor s le lipseasc o parte nsemnat din informaiile necesare sau motivaia de a-i convinge pe angajatori s asigure condiii de munc echitabile pentru femei i pentru toi lucrtorii cu responsabiliti familiale. Problemele de gen nu vor fi automat parte din procesul de negociere. Trebuie s tii c procesul de negociere este unul ce necesit timp i o bun pregtire. Din acest motiv, aceast parte a KITului se concentreaz asupra mai multor activiti de care un sindicat are nevoie pentru a se pregti de negocieri: Crearea unei echipe de negocieri. Strngerea i analizarea informaiilor. Pregtirea unor propuneri. Dezvoltarea unei strategii de negocieri.
Fiecare dintre activitile de mai sus trebuie s includ o abordare/un element de gen i s presupun participarea femeilor.
nainte de a merge mai departe trebuie s ne asigurm c termeni precum gen sau integrarea perspectivei de gen (gender mainstreaming) sunt clari i c i nelegem corect: Ce este genul? Genul se refer la diferenele dintre brbai i femei, determinate din punct de vedere social. Este vorba despre rolurile, atitudinile, comportamentele i valorile lor. Egalitatea de gen: drepturi, responsabiliti i oportuniti egale pentru brbai i femei, fete i biei. Egalitatea de gen nu este numai o chestiune de femei, ci se refer i la brbai. Egalitatea nu nseamn c brbaii i femeile vor deveni asemntori, ci c drepturile, responsabilitile i oportunitile nu vor ine cont dac o persoan este brbat sau femeie. Ce este integrarea perspectivei de gen n politici? O strategie n care problemele i experiena femeilor i brbailor sunt parte integrant din designul, implementarea, monitorizarea i evaluarea politicilor i programelor n toate sferele politice, economice i sociale, la toate nivelurile, astfel nct femeile i brbaii s poat beneficia n mod egal de drepturile lor, iar inegalitatea s nu se perpetueze. Obiectivul major al integrrii perspectivei de gen l constituie realizarea egalitii de gen. (Sursa: Promovarea egalitii de gen. A Resource Kit for Trade Unions; Broura 1; ILO, Geneva, 2002) Cartea de identitate a companiei. Care categorii de lucrtori sunt cele mai vulnerabile? Cum i recunoatei pe acei lucrtorii din compania voastr crora trebuie s le acordai atenie special? Care sunt cei cu necesiti speciale, care trebuie s fie acoperite prin contracte colective sau prin politici ale companiei? De ndat ce ai fost alei/alese reprezentani sindicali n compania voastr, trebuie s aflai toate datele despre membrii de sindicat din compania voastr i despre nevoile lor. n plus, trebuie s adunai toate datele posibile despre toi lucrtorii din compania voastr, deoarece sindicalitii trebuie s negocieze n beneficiul tuturor lucrtorilor. De asemenea, nu uitai s investigai ci lucrtori au legturi cu compania voastr, ci dintre ei sunt subcontractai sau depind de companie. Acest lucru ar trebui s v spun de unde s adunai datele i cine ar putea s v fie parteneri posibili n aflarea de soluii.
Cum putei afla care este cartea de identitate a angajailor companiei? Verificai la Departamentul de Resurse Umane; contactai Departamentul de Sntate i Securitate; adunai toate datele posibile. Pregtii un chestionar pentru angajai, incluznd ntrebri referitoare la venitul, familia i sntatea lor. Pregtii un program PC care s v ajute s arhivai i s sistematizai datele. Ce putei face?
1. Colectai datele. 2. Selectai datele legate de gen (dac nu exist astfel de date, cerei introducerea
de date statistice i de evidene care s aib n vedere i aspecte de gen). 3. Sistematizai datele. 4. Identificai chestiunile i problemele iniiale. 5. Nu uitai s realizai analize de gen: diferenele i decalajele de gen trebuie s fie diagnosticate. 6. ntocmii o list cu cele mai vulnerabile categorii de lucrtori din compania voastr. 7. Numrai-i. 8. Vorbii-le. 9. Realizai un studiu. Cerei tuturor lucrtorilor sau doar unor categorii de lucrtori s completeze chestionarul pe care l-ai pregtit. 10. Analizai interesele i nevoile lor speciale. 11. Contactai experi. 12. Organizai ntlniri cu ei. 13. Organizai o dezbatere. 14. Elaborai un plan strategic. 15. Implicai-i n pregtirea agendei de negociere. 16. Motivai-v colegii de munc. 17. Convingei-i s fie activi. 18. Convingei-i s se implice total n procesul de luare a deciziilor. 19. Contribuii la creterea gradului de contientizare a chestiunilor respective. 20. Informai-i i instruii-i pe ceilali n privina chestiunilor respective. 21. Pregtii informaii speciale pentru membri i angajai. 22. Pregtii unele informri i rapoarte pentru angajator, mprtii-i datele referitoare la situaia lucrtorilor i n special cele referitoare la problemele celor mai vulnerabile categorii din rndul acestora. 23. mbuntii dialogul cu angajatorul. 24. Implicai-v n dialogul cu comunitatea local. 25. Luai n considerare realizarea unor posibile coaliii cu alte reele/grupuri. 26. Lansai campanii. 27. Reprezentai-i prin intermediul negocierilor colective i al dialogului social. 28. Includei necesitile lor pe lista voastr de prioriti pentru agenda negocierilor colective.
10
29. ncercai s introducei chestiunile dorite n negocierile colective obinuite,

purtate de sindicatul vostru.
30. Dac acest lucru nu v reuete, ncercai s desfurai negocieri colective

separate i s realizai semnarea unui contract special. 31. Stabilii mecanisme de responsabilizare n vederea monitorizrii progresului. 32. ncercai s facei analize n funcie de schimburi, profesii, posturi. Negociai 365 de zile pe an pentru a gsi soluii la problemele lor. Dac nu pare realist s v ocupai de toate nevoile i interesele lor, nu v dai btui. Iniiai o nou rund de negocieri. Cutai posibile soluii la problemele lor prin intermediul altor documente politice sau al altor structuri decizionale. Mai nti ncercai s gsii parteneri n cadrul companiei. Ce nseamn lucrul n echip? Ce este o echip? Un grup reunit pentru un scop specific comun? Pregtit s pun obiectivele grupului naintea celor personale? Ce nseamn o echip eficient? Abiliti de comunicare i feedback? Abiliti de meninere a grupului? Sprijin pentru conductori? Echilibrul competentelor relevante? Un climat de ncredere, deschidere i mprtire a cunotinelor? Participare deplin i de bun voie? Angajament fa de obiectivele echipei? mprirea responsabilitilor? Putere i sprijin? Care sunt dezavantajele lucrului n echip? Consum de timp? Pierderea identitii individuale?
Rolurile n echip. Preedintele un coordonator; bun asculttor i judector. Formatorul lider care se ocup de sarcini, plin de energie i iniiativ. Persoana cu idei - imaginativ i avnd multe cunotine, dar nu ine cont de detalii (vistor) Monitor-evaluator inteligen analitic, spirit critic. Investigatorul de resurse pozitiv i extrovertit, bun pentru contacte. Lucrtorul organizator practic, cu picioarele pe pmnt i muncitor. Integratorul echipei bun s construiasc puni ntre oameni, plcut i necompetitiv. Persoana care duce lucrurile la capt are grij s fie respectate termenele
11
i s fie terminate lucrurile la timp. Individual, oamenii pot corespunde mai multor roluri, iar n situaii diferite accentul poate fi pus pe roluri diferite. Liderii de echip trebuie s tie care sunt diferitele roluri pe care i le asum membrii echipei i cum se raporteaz acetia unul fa de altul, pentru a ajuta echipa s funcioneze eficient. Dimensiunile echipei. Fiecare echip are dou dimensiuni cheie: Dimensiunea de sarcin accentul este pus pe ceea ce ncearc grupul s realizeze. Dimensiunea de grup accentul este pus pe relaia i dinamica intern: calitatea vieii grupului. Cnd un grup funcioneaz eficient, ambele dimensiuni opereaz n paralel. Cu toii ne-am aflat cteodat n situaii n care interesele individuale erau contradictorii i dominante n asemenea msur nct o sarcin nu putea avansa. n unele ocazii, dimensiunea de grup devine punctul cheie, cerinele sarcinilor se pierd oarecum, iar echipa devine un grup social. Aadar, este foarte important s se in seama de acest echilibru i s fie controlat atent. n prezent, organizaiile ncearc s lucreze n echipe. Sinergia creat de persoane care lucreaz mpreun pentru un scop comun face ca mai multe lucruri s poat fi realizate numai dac sunt executate de indivizi care nu mprtesc aceeai viziune. Cu toate acestea, echipele cu care lucrm sunt rspndite n diverse locuri geografice i sunt compuse din personal pltit i/sau nepltit, lucrnd full time i part time, sunt tineri i mai n vrst i s ndrznim s o spunem? competeni i incompeteni. Aceast varietate aduce att beneficii, ct i provocri. Fiecare persoan pune n munca sa talent i abiliti, cunotine i experien. Fiecare persoan are un set unic de competene, care pot fi aplicate n moduri i situaii diferite. Tocmai de aceea rolul liderului de echip este att de important. Managementul oamenilor const n utilizarea maxim a acestor competene, ct mai mult timp posibil i asigurnd dezvoltarea continu a oamenilor. Lucrul n echip i societatea participativ. Lucrul n echip nu este ceva nou; este mai degrab modelul cel mai de succes de munc eficient, lucru dovedit de-a lungul timpului. Lucrul n echip uureaz comunicarea i schimburile, discutarea unor preri opuse, nvarea individual, cunotinele despre cooperare, sntatea mental, dinamica prin rotaie ce are ca rezultat productivitate i creaie de grup.
12
Lucrul n echip este ceea ce face diferena ntre modelele vechi, bazate pe autoritate i emiterea de ordine, dictatorial i modelul modern de comunicare, cooperare i creaie n grup. Sindicatele moderne i democratice dezvolt toate formele de lucru n echip, la toate nivelurile, pornind de la faptul indiscutabil c doi tiu mai mult dect unul. n plus, liderul sindical modern nu este un dictator la care nu se poate ajunge, care comunic cu supuii si prin intermediul secretarei, ci mai degrab un facilitator dintr-un grup, un mediator abil n cadrul echipei. Mai exist i alte caracteristici ale lucrului n echip ce sunt deosebit de importante cum ar fi realizarea unor obiective cooperative, crearea unei interaciuni n grup care s sporeasc pentru fiecare membru al echipei sentimentul importanei sale. Sistemele de munc bazate pe colaborare, lucrul n echip i n grupuri mici sunt variaii ale noii viziuni asupra importanei persoanelor i acceptrii responsabilitii pentru calitatea vieii unei persoane. Rezolvarea problemelor i puterea sinergiei de a crea o lume mai bun s-au dezvoltat considerabil prin acceptarea lucrului n echip nu doar ca o nou modalitate de lucru, ci i ca o nou filozofie de lucru. Astzi putem vorbi despre lucrul n echip ca despre un simbol al noii societi, societatea participativ; o societate n care toat lumea particip la creaie i la luarea deciziilor. Numeroase proiecte de cercetare psihologic au artat c femeile sunt mai nclinate ctre lucrul n echip i prin urmare sunt invitate s dezvolte i s implementeze aceast tendin n cadrul sindicatelor. Construirea unei echipe de negocieri. n timpul negocierilor, echipa de negociere nu i reprezint doar pe membrii de sindicat, ci i pe lucrtorii nesindicalizai, fiindc TOI lucrtorii sunt afectai de rezultatele negocierilor. Pentru a v asigura c angajatorul realizeaz c are de-a face cu sindicate i cu lucrtori, nu doar cu echipa de negocieri, aceast echip ar trebui s fie ct mai reprezentativ posibil, constituit att din lideri sindicali, ct i din membrii simpli, brbai i femei. Pe lng faptul c particip la masa negocierilor, echipa trebuie s fie implicat i n pregtirile care se fac nainte de negocieri, inclusiv n dezvoltarea strategiilor i propunerea subiectelor care urmeaz s fie negociate, n comunicri i n procesul de aprobare dup ncheierea negocierilor. n multe locuri de munc este posibil ca femeile s nu fi fost niciodat implicate n procesul negocierilor sau s fi auzit c nu este un loc pentru femei. Poate li s-a spus c nu au suficient experien sau c presiunea le-ar putea afecta. Modelele tradiionale de negocieri necesit ntlniri sterile, posibil n conflict cu responsabilitile familiale. Prin urmare, femeile nu vd masa negocierilor ca pe un loc unde aspecte legate de demnitate, respect i apreciere pot fi dezbtute. Multe femei au impresia c este o lume a brbailor i c aa va rmne mereu. A venit timpul s spulberam acest mit. Femeile cunosc puterea pe care o au cnd lucreaz mpreun. Ele pot ajuta n multe feluri la adaptarea procesului de negociere:
13
colectnd informaii despre membri; fcnd propuneri echipei de negociere; asigurnd sprijin pentru probleme cheie; i schimbnd structura echipei de negociere astfel nct s arate c femeile au loc la masa negocierilor. Echipele de negociere pot deveni mai reprezentative i pot crea o atmosfer mai bun n companie i n sindicat dac includ femei. RETINEI! Problemele femeilor i ale tinerilor sunt probleme sindicale. Negocierea problemelor legate de egalitatea de anse creeaz un mediu de munc mai bun pentru femei i tineri, dar de care beneficiaz toi lucrtorii. De exemplu, msurile care ajut la echilibrarea muncii i a responsabilitilor familiale constituie un beneficiu pentru toi lucrtorii. Negocierea problemelor referitoare la egalitate este legat i de respect. Respectul edific demnitatea i solidaritatea la locul de munc, iar solidaritatea ne face puternici. n plus, cnd un sindicat i asum o imagine gen-egalitate, multe femei vor deveni membre ale acelui sindicat i vor sprijini politica sindical. Sindicatele trebuie s reprezinte interesele tuturor lucrtorilor, aadar este important ca echipa s fie ct mai apropiat posibil de imaginea lucrtorilor. Sindicatele trebuie s asculte nevoile i cererile tuturor grupurilor, chiar dac nu sunt membrii de sindicat!
Simplu: echipa de negociere trebuie s fie reprezentativ pentru lucrtorii din organizaie sau, dac acest lucru nu este posibil (din cauza numrului), este bine s fie creat o echip de negociere mai mic i un grup pe lng ea care s i reprezinte pe toi lucrtorii. Pentru asta, trebuie s colectai informaii referitoare la participarea femeilor sau a eventualelor minoriti n organizaie, iar apoi putei folosi acele informaii drept argument pentru crearea unei echipe reprezentative. Cine face parte din echip? La stabilirea echipei trebuie avute n vedere mai multe aspecte: Membrii echipei sunt: Lideri sindicali alei sau reprezentani desemnai ai lucrtorilor? Membri activi, experimentai sau unii mai noi? Lucrtori sau sindicaliti respectai sau unii care doar pozeaz? Persoane pasionate i implicate sau unele care doar i ndeplinesc formal sarcinile? Lupttori sau molateci? (ori o combinaie ntre acetia?) Brbai, femei, minoritari, persoane cu dizabiliti, tineri?
14
Ce face echipa? Care este responsabilitatea echipei? Lucreaz n toate fazele de pregtire i de negociere. Colecteaz i analizeaz informaiile nainte de negocieri. Supravegheaz membrii, formal i informal. Elaboreaz propuneri i strategia general. Ia note detaliate n timpul sesiunilor de negociere. Comunic mereu cu membrii (are inclusiv consultri cu acetia) ncearc s obin acorduri n timpul negocierilor. Asist la procesul de ratificare.
Ce trebuie s tie echipa? Procesul de negociere (regulile i procedurile tradiionale de negociere aplicabile n companie, la respectivul nivel) Abiliti de negociere de baz (avei grij la diferenele dintre lupt i negociere) Agenda, obiectivele i strategia sindical (elaborat pe baza nevoilor TUTUROR lucrtorilor). (i cum s folosii sprijinul sindicatului i al membrilor n companie cnd apare un impas) Nu exist o structur corect pentru echipa de negocieri. Fiecare sindicat va avea nevoi i constrngeri diferite n formarea propriei echipe de negociere. Structura acesteia va depinde de asemenea i de problemele ce trebuie negociate, de pild: echipa pentru negocierile ad hoc (cotidiene) va fi diferit de cea pentru renegocierea contractului colectiv. Totui, dac se ine seama de chestiunile de mai sus, este mai probabil ca echipa s fie bine structurat i bine pregtit s i fac treaba. Pentru ca o echip s fie activ i implicat, membrii ei au nevoie de obicei de training naintea nceperii negocierilor. Acest training nu trebuie s fie neaprat formal; poate fi fcut de negociatorii principali, atta vreme ct procesul general, strategiile i obiectivele procesului sunt descrise n aa fel nct echipa s poat funciona ca o echip. Este important ca n acest fel de formri s fie implicai TOI membrii echipei. Liderii sindicali consider adesea c ei nu au nevoie de niciun training; doar ei au experien! Acest lucru este greit deoarece slbete funcionarea echipei! Ar fi bine ca naintea nceperii adevratului proces de negociere, s fie organizat o repetiie cu rolurile jucate de cei din echip, deoarece astfel pot fi transmise multe informaii despre rezultatele posibile, iar membrii echipei pot deveni contieni de propriul lor rol i de realitile situaiei n care urmeaz s fie implicai.
15
Momentul aciunii! Alegerea celei mai bune echipe de negociere este vital pentru a asigura succesul la masa negocierilor. Oamenii din echip trebuie s reflecte compoziia membrilor de sindicat, necesitile i interesele lor. Membrii echipei trebuie s fie buni negociatori, s aib idei clare despre interesele lucrtorilor. Femeile puternice, care se pot exprima eficient, vor aduce contribuii nepreuite n orice echip de negocieri. Fr implicarea semnificativ a femeilor este posibil ca sindicatele s fie lipsite de mare parte a informaiilor necesare sau de motivaia pentru a persuada angajatorii s asigure condiii de lucru bune pentru femei i pentru toi lucrtorii cu responsabiliti familiale. Acest lucru va confirma i imaginea c este o lume rezervat brbailor, ceea ce nsemn c membrele de sindicat vor fi mai puin motivate s se implice n politica sindical) Multe organizaii au adoptat o politic de includere a femeilor n echipa de negocieri: prin stabilirea unui procent sau a unei cote numerice, prin nominalizarea anumitor persoane (mai ales a unei coordonatoare a comitetului sau a departamentului de femei sau de egalitate a anselor sau a unei femei care este membr ntr-unul dintre organismele executive) n echipele de negociere. O asemenea politic prin care se asigur prezena femeilor este mai eficient dect o politic prin care femeile sunt incluse n echip doar dac n agenda negocierilor colective exist chestiuni care privesc n mod special femeile. Integrarea perspectivei de gen impune ca toate problemele de pe agenda negocierilor s fie tratate din aceast perspectiv, nu numai cteva chestiuni care pot fi eventual lsate deoparte cnd se discut probleme mai serioase, precum salariile. Colectarea i analizarea informaiilor. Importana unor informaii bune n etapa pregtirii sindicatelor pentru negocieri nu poate fi subliniat niciodat suficient. Majoritatea negociatorilor sunt de acord cu faptul c ceea ce faci nainte de a ajunge la masa negocierilor este mai important pentru rezultatul negocierilor dect orice ai putea face la mas. S ne gndim ce fel de informaii vrem s avem nainte de a ncepe negocierile. Reinei, conceptul este unul simplu: pentru a negocia eficient avem nevoie de informaii. Cu ct mai relevante sunt informaiile pe care le avem, cu att mai bine. Vrem informaii care ne spun despre punctele forte ale sindicatului n comparaie cu punctele tari ale angajatorului. Avem nevoie de date legale i n special de situaia financiar pentru negocieri. Uitai-v la urmtoarele tipuri de informaii i punei-v dou ntrebri de baz: Ce informaii ne trebuie? De unde obinem acele informaii?
16
A. Ce trebuie s tim nainte de negocieri? Despre sindicat i membrii notri. Informaii detaliate despre membri Situaia general i situaia financiar a sindicatului Informaii la zi despre salarii, beneficii, vechime, poziii (impuse de lege n multe ri) ale membrilor Dorina i capacitatea membrilor de a sprijini sindicatul s intre n grev Ce vor membrii, att femei ct i brbai, de la aceste negocieri
nainte de negocieri este destul de uzual ca sindicatele s fac o analiz n rndul membrilor pentru a vedea ce fel de schimbri ar dori oamenii s vad n contractul colectiv de munc. Ar fi i mai bine dac ar fi ntrebai toi lucrtorii, pentru c de rezultatele contractului colectiv de munc vor beneficia toi. Buna comunicare cu toi lucrtorii poate mbunti imaginea sindicatului i s-ar putea dovedi benefic n sensul c unii ar putea s se decid s devin membri de sindicat. Aceast analiz/chestionare trebuie s fie pregtit cu mare atenie i ar trebui s aib loc dup o analiz preliminar, astfel nct sindicatul s tie deja ce tip de probleme vrea s includ n agenda pentru negocieri. REINEI! Este posibil ca metodele tradiionale de chestionare a membrilor de sindicat asupra opiniilor lor s nu dea rezultate n cazul membrelor de sindicat. Sindicatele trebuie s fie inovatoare cnd vor s afle opiniile femeilor i s le asigure ocazii speciale n cadrul crora s i fac auzite vocile (de exemplu, sindicatul ar putea organiza reuniuni speciale pentru membrele de sindicat din toate departamentele sau unitile, adugnd la chestionar i cteva ntrebri adiionale; astfel, pot fi oferite echipei de negocieri multe informaii care vor ajuta la stabilirea propunerilor n aa fel nct s fie reflectate nevoile tuturor) De asemenea, aceasta ar fi o ocazie pentru a vedea cine sunt membrii: numrul femeilor i al brbailor; vrsta medie; de ct timp lucreaz; numrul copiilor dependeni sau al rudelor mai vrstnice; numrul persoanelor cu dizabiliti; persoanele minoritare vizibile; distribuia persoanelor n funcie de clasificarea funciilor deinute; nevoi speciale ale membrilor. Informaiile demografice v vor ajuta la estimarea valorii propunerilor i v vor conferi argumente de nerefuzat.
17
Despre angajator: Situaia financiar complet (dac este posibil, deoarece n unele cazuri nu este posibil sau nu este necesar) Poziia n industrie, poziia n comunitate. Concurenii (i contractele colective pe care le au acetia) Planuri de viitor. Echipa managerial. Furnizori, clieni. Contracte colective de munc din trecut sau din prezent.
Gndii-v ce informaii v sunt cu adevrat necesare pentru procesul de negocieri. Poate le putei afla singuri, folosind o analiz proprie (folosii-le tot ca argumente). Situaia politic i socio-economic din ar. 1. Legislaia referitoare la negocieri 2. Conveniile OIM ratificate i alte acorduri internaionale, unde este aplicabil. 3. Tendinele economice, previziuni pentru viitor. 4. Salariul mediu, beneficii, condiii. 5. Angajatorii majori, salariile, beneficiile i condiiile lor. 6. Contractele colective de munc din sectorul sau ramura de activitate. 7. Inflaia i tendine. 8. Nivelul i tendinele omajului. 9. Informaii locale i naionale referitoare la salarii. 10. Cerinele minime legale cu privire la salarii, beneficii, condiii de munc. 11. Prohibiie/reglementri ale aciunilor sindicale, grevelor. 12. Cerine legale de anunare naintea nceperii negocierilor. 13. Poteniali aliai ai angajatorului i ai sindicatului n comunitatea local, la nivel naional. 14. Poteniali aliai guvernamentali ai angajatorilor i sindicatului.
Analizarea contractelor anterioare i a informaiilor colectate. Am discutat despre importana informaiilor i despre cum pot fi obinute de ctre sindicat. Dup ce le avei este important s v uitai la ele i s nelegei ce nseamn: Ce vor i ce ateapt membrii de la contractul colectiv de munc? n ce mod acoper contractul anterior egalitatea de gen? i protejeaz pe lucrtorii cu responsabiliti familiale? Ct i poate permite angajatorul?
18
- Cine ne sunt aliaii? - Cum putem exercita presiuni asupra angajatorului dac lucrurile merg ru? B. De unde putem colecta informaii? Exist mai multe surse de informaii pentru sindicat, care sunt mai mult sau mai puin disponibile, n funcie de ar. Putei gsi majoritatea informaiilor care v sunt necesare dac tii unde s cutai. Iat cteva surse de informare: 1.Chestionare pentru membrii de sindicat. 2. Contactul cotidian cu membrii de sindicat. 3. Reuniuni sindicale. 4. Aa numitele cutii pentru ntrebri (se pot instala la locul de munc, pentru a colecta ntrebri, probleme, chestiuni de interes ale lucrtorilor etc.) 5. Rapoarte anuale ale angajatorilor. 6. Rapoarte financiare i statistice ale angajatorului. 7. Publicaii comerciale pentru respectiva industrie. 8. Publicaii financiare i ziare. 9. Declaraia de venituri a angajatorului i cele ale managementului. 10. Aciuni n instan ce l implic pe angajator. 11. Documente interne ale angajatorului. 12. ONG-uri internaionale i naionale. 13. Date disponibile legal reprezentanilor lucrtorilor. 14. Familia, rudele, prietenii etc. 15. Internet. 16. Oficiul Naional de Statistic. 17. Alte surse. Negociatorii inteligeni nu ateapt pn la nceputul negocierilor pentru a culege informaii; acetia in un dosar cu toi angajatorii cu care negociaz i ori de cte ori vd un articol despre acel angajator sau despre acea ramur de activitate, ori de cte ori obin cte o informaie, o pun n dosar astfel nct s o gseasc atunci cnd au nevoie de ea. Realizai-v un sistem propriu de colectare a informaiilor i completai-l cu informaii ori de cte ori putei.
19
C. Amintii-v cum sunt reglementate negocierile colective n legislaia naional. Legislaia romn n domeniu conveniilor colective i individuale s-a cristalizat i concretizat odat cu Legea 130/1996 republicat, dup cteva ncercri, cum a fost, de exemplu, Legea 13/1991. n continuare, ncercm o analiz a Legii 130/1996, a noiunilor vehiculate, a formulrilor permisive i imperative, a cerinelor ei. Contractul colectiv de munc (CCM) este convenia ncheiat ntre patron/ organizaia patronal i salariai, reprezentai de sindicat ori n alt mod prevzut de lege, prin care se stabilesc cauze privind: Condiiile de munc. Salarizarea. Programul i timpul de munc. Alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Scopul CCM 1. 2. 3. 4. promovarea unor relaii de munc echitabile. asigurarea proteciei sociale a salariailor. prevenirea, limitarea conflictelor colective de munc. evitarea declanrii grevelor.
Observaii: - CCM este legea prilor. - Fac parte din CCM i acordurile dintre prile semnatare ale CCM (actele adiionale), hotrrile Comisiei Paritare, nscrisuri nregistrate la Direcia Teritorial de Munc, inclusiv hotrri consemnate n scris, semnate de pri i nregistrate, prin care se soluioneaz sau se previn conflicte colective de munc, prin care sunt interpretate clauze din contract etc. (art. 2.2) - Formularea cu poate (permisiv) ngreuneaz misiunea negociatorului de includere n CCM a prevederilor referitoare la protecia delegailor, aleilor sindicali (art. 2.3) Negocierea colectiv este obligatorie pentru orice unitate care are de la 21 de angajai n sus (art. 3). n cazul salariailor unitilor bugetare se poate (permisiv) ncheia CCM (art. 12.1 i 2), dar nu se pot negocia drepturile a cror acordare i al cror cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale (de exemplu - salariile)
20
Negocierea colectiv are loc n fiecare an; n principiu ea trebuie s nceap cu cel puin 30 zile nainte de expirarea CCM ncheiat pe un an. Observaii: n ultimul timp se obinuiete s se ncheie CCM pentru o perioad mai mare de un an sau se fac acte adiionale de prelungire a acestora. Nu este recomandabil s se piard prilejul negocierii anuale pentru a mbunti coninutul clauzelor din CCM anterior, mai ales c negocierea colectiv (art. 3. 4) are ca obiect cel puin: 1. 2. 3. 4. Salariile. Durata timpului de lucru. Programul de lucru. Condiiile de munc.
Se face precizarea (art. 3.3) c durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile, dar legiuitorul nu prevede obligaia ncheierii CCM, ca un final la orice negociere, aspect mult discutat de sindicate. Este important s se stabileasc n scris data nceperii negocierii colective. Patronatul trebuie s iniieze negocierea, dar dac acesta nu o face, negocierea are loc la cererea (n scris) a organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, n termen de 15 zile de la formularea cererii. Nu este precizat obligaia sindicatului/reprezentanilor salariailor de a formula cererea, aspect care poate fi corelat cu art. 12 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, mai precis declanarea conflictelor de interese. Acestea pot fi declanate numai atunci cnd: a) Unitatea refuz nceperea negocierii unui CCM, atunci cnd nu exist un CCM sau cel vechi a ncetat. b) Unitatea nu accept revendicrile formulate. c) Unitatea refuz nejustificat semnarea CCM, dei negocierile au fost finalizate. d) Unitatea nu i ndeplinete obligaia prevzut de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Este foarte important ca toate solicitrile s se fac n scris, cu menionarea datelor, fiindc, n termen de 15 zile de la formularea cererii de ctre sindicat/reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii, deoarece legea prevede amenzi dac patronul nu iniiaz negocierea sau dac, n termen de 15 zile de la cererea sindicatului, nu convoac prile n vederea negocierii (art. 5). Constatarea i sancionarea acestei contravenii se face de direciile teritoriale de munc.
21
Conform Legii nr. 130/1996, la prima ntlnire a prilor trebuie s se precizeze locul i calendarul reuniunilor, nsemnnd data, intervalul orar, locul unde urmeaz s se desfoare reuniunile, momentul de ncepere, dar i cnd urmeaz s se ncheie, precum i documentele pe care le pot cere pentru a-i ntemeia negocierea, menionnd n procesul verbal data limit pn la care patronatul trebuie s transmit informaiile care, n principal, privesc: - Informaii care s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc. - Clasificarea profesiilor i meseriilor. - Nivelul de salarizare. - Durata timpului de lucru. - Organizarea programului de lucru este recomandabil la prima ntlnire prile s i prezinte i mputernicirile, pentru ca hotrrile s fie luate de persoane care au legal putere de decizie. La negocierea colectiv i la ncheierea CCM prile sunt egale i libere, aspect menionat i detaliat n art. 1 al Contractului Colectiv de Munc Unic la nivel naional i preluat de toate CCM ncheiate pe ramuri i apoi pe uniti, ca o necesitate a unei negocieri echitabile, democratice i reale. Clauzele CCM: a) Pot fi stabilite numai n limitele i condiiile legii. b) Nu pot conine prevederi care stabilesc drepturi la nivel inferior celor din CCM ncheiate la nivel superior. c) La ncheierea CCM, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care stabilesc drepturi la nivel inferior celor din contractul colectiv de munc. Observaie: Au existat idei, intenii de a determina renunarea la CCM la nivel naional, tocmai pentru c n negocierile pe ramur i apoi n cele pe uniti se pot obine drepturi n plus fa de cele obinute la nivel naional. Cmpul de aplicare al CCM a nscut multe discuii, fiindc legea (art. 9) prevede c CCM se aplic de acum tuturor salariailor din unitate (din ar, cel naional, pe ramur, cel pe ramur), indiferent de data angajrii sau de afilierea la o organizaie sindical. Ele se pot ncheia la nivel de unitate, grup de uniti, ramur de activitate, societi. La fiecare dintre aceste niveluri se ncheie un singur CCM, iar prile au obligaia s precizeze unitatea, tipul de unitate i ramura n care se aplic acel CCM.
22
Contractul naional trebuie respectat de toi patronii, indiferent dac sunt sau nu afiliai la o asociaie patronal. Cine are dreptul s negocieze? Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii - stipuleaz n art. 37 c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc prin negociere, n cadrul CCM i CIM. La art. 39 (1) k este menionat dreptul salariailor la negociere colectiv i individual. De reinut este i art. 38, n care se afirm clar c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Prile n CCM sunt patronul i salariaii, reprezentai astfel: a) Patronul - la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, regulament de funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti, ramur, naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative. b) Sindicate - la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative, sau, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, de ctre reprezentani alei ai salariailor. La nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre federaii legal constituite i reprezentative. La nivel naional de ctre confederaii legal constituite i reprezentative.
Observaie: Reprezentativitatea condiioneaz participarea la negocieri i este valabil pentru orice CCM ncheiat ntr-o perioad de patru ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii. Hotrrile judectoreti rmase definitive se comunic Ministerului Muncii/Direciilor Teritoriale de Munc care in evidena lor. Art. 218 din Codul Muncii ntrete afirmaia conform creia sindicatele particip prin reprezentani proprii la negocierea i ncheierea CCM, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
23
Dar n ce condiii se obine reprezentativitatea? Pentru ca o asociaie patronal s fie reprezentativ: a) La nivel naional trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: - S aib independen organizatoric i patrimonial. - S reprezinte patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti. - S reprezinte patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate.
b) La nivel de ramur: - S aib independen organizatoric i patrimonial. - S reprezinte patroni ale cror uniti cuprind minim 10% din ramura respectiv. Tribunalul Municipiului Bucureti constat reprezentativitatea la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Reprezentativitatea asociailor patronale la nivel naional se transmite i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti, prin intermediul organizaiilor componente de tip federativ. O organizaie sindical este reprezentativ: a) La nivel naional, dac: Are statut legal de confederaie sindical. Are independen organizatoric i patrimonial. Are n componen structuri sindicale proprii, care i desfoar activitatea n cel puin din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti. Are n componen federaii sindicale reprezentative care i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate. Organizaiile sindicale componente cumuleaz cel puin 5% din totalul salariailor din economia naional.
b) La nivel de ramur, dac: Are statut legal de federaie sindical. Are independen organizatoric i patrimonial. Organizaiile sindicale componente cumuleaz minim 7% din efectivul salariailor din acea ramur.
24
c) La nivel de unitate, dac: Are statut legal de organizaie sindical. Numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a confederaiei i federaiei se constat de Tribunalul Municipiului Bucureti, iar a sindicatelor din unitate de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl. Hotrrea este supus numai recursului. Conform art. 18 i 19 din legea 130/1996 republicat, organizaiile sindicale de tip federativ i cele la nivel de unitate/grup de uniti beneficiaz de reprezentativitatea federaiei sau a confederaiei la care sunt afiliate. n unitile n care nu este constituit o organizaie sindical sau aceasta nu ndeplinete condiiile de reprezentativitate se poate ncheia CCM. n acest caz, salariaii i aleg prin vot secret reprezentanii la negociere. La alegerea reprezentailor salariailor, vor participa minim 1/2+1 din numrul total al salariailor. Reprezentaii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. ncheierea CCM CCM se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate, dar dac prile cad de acord, ele pot hotr prelungirea aplicrii lui fr modificri sau cu anumite modificri. Toate aceste aspecte trebuie stipulate ntr-un act adiional scris, semnat de pri i care conine ntocmai decizia lor. n cazul n care o parte consider c o clauz este lovit de nulitate (conform legii 130/1996 republicat, art. 8), aceea va sesiza n scris instana judectoreasc competent. Dac instana judectoreasc constat nulitatea clauzei, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n CCM ncheiat la nivel superior, dup caz. CCM se ncheie n form scris, se semneaz de pri, se depune i se nregistreaz astfel: CCM la nivel naional, cel la nivel de ramur i cel la nivelul grupurilor de uniti la Ministerul Muncii; CCM la nivel de unitate la Direcia Teritorial de Munc. CCM se aplic ncepnd cu data nregistrrii sau, conform conveniei prilor, a doua zi de la nregistrarea lui.
25
Nu pot fi nregistrate CCM-uri dac: a) Prile nu i dovedesc reprezentativitatea. b) Nu sunt precizate prile crora li se aplic. c) Nu sunt semnate de toi reprezentaii prilor la negocieri. Pot fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: a) Organizaiile patronale reprezentative sau sindicatele reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat. b) Au participat la negociere, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea CCM, situaie care s rezulte din actele depuse de pri. c) Reprezentanii la negociere care nu au semnat CCM, reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv, sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional, dup caz. Ministerul Muncii/Direciile Judeene de Munc verific dac clauzele negociate respect legile i au obligaia s sesizeze prile n cazul n care constat c legea nu a fost respectat. mpotriva refuzului nregistrrii CCM, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile legii contenciosului administrativ nr. 29/1990. Executarea, modificarea i ncetarea CCM-ului Att legea 130/1996 republicat (art. 30), ct i Codul Muncii (art. 243) prevd c executarea CCM este obligatorie pentru pri i nendeplinirea. Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii , ori de cate ori prile convin acest lucru. Aceste modificri se comunic n scris Ministerului Muncii/Direciilor Judeene de Munc, dup caz, i devin aplicabile ncepnd cu la data nregistrrii lor sau cu o dat ulterioar convenit de pri. Art. 246 din Codul Muncii ne spune c aplicarea CCM poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor ori n caz de for major, n timp ce art. 33.c menioneaz doar acordul prilor. Art. 33 din Legea nr. 130/1996 republicat precizeaz c pe durata grevei, executarea CCM sau a unor clauze ale acestuia se suspend dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev.
26
Observaie: Formularea prea general a acestui articol las loc unor discuii, dar i unor negocieri ntre pri referitor la clauzele care nu se aplic pe timp de grev. CCM nceteaz: a) La mplinirea termenului (terminarea lucrrii), dac prile nu convin prelungirea lui. b) La data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitiiL c) Prin acordul prilor. El poate nceta i n cazul reorganizrii persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. ncetarea sau suspendarea CCM trebuie notificat n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost nregistrat. Litigiile n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea CCM sunt litigii de munc i se soluioneaz de tribunalul muncii. Cererile referitoare la nregistrarea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea unor clauze cuprinse n CCM, care sunt formulate n faa instituiilor publice, instanelor judectoreti i a altor organe ale statului sunt scutite de taxa de timbru. POLONIA: Procesarea datelor referitoare la membrii de la toate nivelurile. NSZZ Solidarnosc a nceput un proces regulat i unitar de colectare a datelor de la toate structurile sale, la toate nivelurile. Acest demers are la baz o decizie a Comisiei Naionale (cel mai nalt for ntre dou congrese). Au fost realizate formulare detaliate, personale, pentru liderii sindicali de la toate nivelurile, formulare teritoriale generale i unele formulare generale pentru nivel de companie. Aceste formulare au fost trimise n teritoriu, membrilor de sindicat, n baza deciziilor liderilor sindicali. Formularul general la nivelul companiei include urmtoarele ntrebri: A. B. C. D. E. F. G. Numele companiei, adresa sindicatului (telefoane, e-mail, etc.) Numrul total de lucrtori i genul acestora. Membri care lucreaz (i genul acestora) Membri omeri (i genul lor) Pensionari (i genul lor) Numele ramurii. Existena unor grupuri vulnerabile n cadrul organizaiei de sindicat (tineri, femei, persoane cu dizabiliti)
27
Desigur, Comitetele de ntreprindere sunt ncurajate s extind formularul pentru uzul lor intern, acest formular fiind un minimum care apoi este transmis structurii teritoriale (Regiune) i apoi sediului central pentru a fi procesat i analizat. Aceste date sunt colectate de dou ori pe an: n iunie i n decembrie. UNGARIA: Femeile au efectuat un studiu referitor la negocierile colective
n 2002 Comitetul de femei al MSZOSZ a hotrt s efectueze un studiu pentru a vedea n ce msur sunt atinse n contractele colective de munc probleme ale lucrtoarelor i ale tinerilor lucrtori. Comitetul de femei a pregtit un chestionar care a fost trimis tuturor organizaiilor membre ale MSZOSZ. Au fost colectate 89 de chestionare completate. Chestionarele includeau 24 de ntrebri. Este important de reinut c rspunsurile au venit de la cea mai mare federaie sindical. Studiul a artat c n 80% din cazuri femeile i tinerii au luat parte la negocierile colective, fiind delegai s lucreze n echipe de negociere. Cu toate acestea, preedinta comitetului de femei a fost rareori invitat s fac parte din echipa de negocieri ca reprezentant permanent a prii sindicale. n privina msurii n care sunt incluse interesele lucrtoarelor i ale tinerilor lucrtori n contractele colective de munc, studiul a artat c n 65% din cazuri acestea erau acoperite de contractele colective. n acelai timp ns este regretabil c doar 42% dintre partenerii sociali in seama de problemele care privesc egalitatea de anse. Cnd existau n agenda negocierilor colective probleme legate de anse egale, principalele subiecte erau: Angajarea de persoane cu dizabiliti. Sntatea i securitatea la locul de munc (pentru ambele sexe) Sntatea femeilor (n industria chimic) Revenirea prinilor cu copii mici dup concediul de maternitate/parental (industria textil) Plat egal pentru munc egal (industria textil) Ronduri separate pentru traininguri/educaia mamelor care revin din concediul de maternitate (compania cilor ferate de stat) Agenie special pentru mamele tinere care se ntorc la lucru dup concediul de maternitate (compania cilor ferate de stat)
Problemele referitoare la femei i lucrtorii tineri cuprinse n contractele colective de munc examinate au fost urmtoarele: Interzicerea anumitor sarcini pentru femei i tineri. Beneficii legate de orele de munc, concedii suplimentare (agricultur) Restricionarea orelor suplimentare pentru femei (sectorul comercial i
28
financiar) Sprijin pentru continuarea educaiei tinerilor (n majoritatea ramurilor economice) Concedii de maternitate, sprijin financiar pentru natere. Sprijin pentru lucrtorii tineri care i cumpr primul apartament; asigurarea unor hoteluri pentru familii (industria metalului) Training la locul de munc, la sediile din strintate ale companiei (industria metalului) Bonusuri salariale pentru mamele care revin la lucru din concediul de maternitate pe o perioad de 30 de zile dac nu i pot ndeplini norma prevzut (industria textil) Zi de odihn obligatorie duminica (n unele companii din sectorul comercial) Interzicerea concedierii timp de minim un an de la revenirea din concediul de maternitate (compania cilor ferate de stat) Un sistem de mentoring pentru tinerii lucrtori (compania cilor ferate de stat) Concediu de 2 zile pentru tat, la naterea unui copil (industria metalului) Asigurarea de hoteluri pentru familii, mprumuturi fr dobnd n scopuri educaionale pentru tinerii lucrtori. Burse pentru tinerii lucrtori, concedii de studii pltite (industria metalului i minier) Reducerea discrepanelor salariale pentru lucrtorii care se ntorc la lucru (mame)
Au fost examinate mai multe chestiuni, cele de mai sus reprezentnd doar cteva dintre elementele rezultate din studiu. Rezultatele nu au fost chiar satisfctoare, dar au fost utile pentru ca Organizaia de femei s afle care sunt problemele i unde apar acestea. Astfel, comitetul de femei i va putea planifica activitile legate de negocierea contractului colectiv de munc, deoarece nc mai sunt multe de fcut. Dezvoltarea propunerilor i a strategiei de negociere. Negocierile nu sunt niciodat complet previzibile i nici nu trebuie s fie astfel, pentru c nsi ideea negocierilor este s se ajung la un acord care nu exist la nceputul procesului i este imposibil de tiut cum va arta exact acel acord la nceputul discuiilor. Avnd informaii adecvate, negociatorii ar trebui s poat dezvolta un plan de negocieri i o strategie care s i ajute s se concentreze pe obiectivul lor, acela de a obine un bun contract.
29
S urmrim care sunt paii cheie n realizarea unei strategii de negociere: Definii-v obiectivele. V este clar ceea ce dorii s obinei? Este clar i pentru membri? Pn unde vei merge? Care v este agenda/canalul alternativ? Definii obiectivele optime i cele minime. Creai agenda. Propunerile vin din diverse surse, inclusiv din chestionare pentru membri, ntruniri sindicale, treceri n revist ale contractelor anterioare, domenii cu probleme, precum i din analiza altor contracte colective. Sindicatele trebuie s fac alegeri foarte serioase atunci cnd creeaz agenda pentru negocieri. Ele trebuie s reprezinte interesele tuturor membrilor lor i s fac n aa fel nct obiectivele pe care le urmresc la negocieri s fie ct mai bine reprezentate n agend i s aib ct mai mari anse de succes. n mod tradiional, aspecte aflate pe agenda de negocieri se pot mpri n monetare i non-monetare (de exemplu: monetare - 5% cretere; non-monetare program de lucru flexibil). O alt modalitate de a categorisi aceste aspecte pentru ca agenda s devin mai clar este s considerm rolul pe care l joac ele n viaa membrilor notri, la munc i n afara locului de munc. Din aceast perspectiv, putem crea urmtoarele grupuri: Protejarea drepturilor. Primul grup de aspecte sunt cele care extind i protejeaz drepturile noastre la locul de munc. Aceste aspecte reies din experienele noastre de zi cu zi de la locul de munc i din lucruri legate de munc. Cnd v pregtii s negociai aceste aspecte, aruncai o privire n jur i vedei care pri din contract nu au funcionat prea bine. n ce problem au existat plngeri? Unde vor membrii s vad mbuntiri? Echilibru ntre munc i familie. Al doilea grup de aspecte se refer la relaia dintre munc i viaa personal. Prevederile tradiionale includ vacane i concedii. Exist prevederi care ne permit s petrecem timpul cu familiile noastre, timp liber pltit, dac apar crize familiale, etc. Orele suplimentare, plata pentru disponibilitatea lucrtorilor sau chemarea lucrtorilor la locul de munc pot fi luate i ele n considerare ca prevederi similare deoarece limiteaz posibilitatea ca angajatorii s ia din timpul pe care lucrtorii l-ar petrece cu familia fr a fi penalizai. Premiile pentru lucrul n schimburi de noapte
30
sau de sear sunt o compensaie pentru afectarea vieii lucrtorilor de munca n schimburi. Dar nu sunt suficiente! Cum rmne cu locuinele sau grdiniele? Lucrtorii vulnerabili. Lucrtorii vulnerabili cum sunt femeile, tinerii, persoanele cu dizabiliti, minoritarii etnici, lucrtorii nenregistrai, etc. - toi aceti lucrtori sunt pasibili s fie discriminai i tratai diferit. Elementele de baz tradiionale. Aa numitele elemente de baz tradiionale din contractele colective de munc salarii, timp de lucru, schimburi, asigurri de sntate i pensii suplimentare, beneficii, bonusuri, condiii de angajare, concediere, pli compensatorii, sntate i securitate, etc. Negocierea acestor aspecte are un impact enorm asupra vieilor noastre. Pot determina ce fel de cas ne putem permite, ce fel de main conducem, dac ne putem permite s le ngrijim dinii copiilor notri i dac vom fi sraci cnd vom fi btrni. Aspecte legate de calitatea muncii i a vieii. Negocierea nseamn mbuntirea condiiilor de munc i de via, ceea ce nseamn c trebuie s negociem i aa-zisele probleme soft, precum aprecierea la locul de munc, satisfacia la locul de munc, demnitatea i respectul. Uneori, mbuntirea acestor aspecte poate aduce mari schimbri n mediul de lucru, mbuntind relaiile de munc dintr-o companie. Sindicatele uit adeseori de ele sau nici nu consider c aceste probleme sunt importante, ceea ce este greit, mai ales acum, ntr-o lume a forei de munc globalizate, n schimbare, n care problemele umane sunt adeseori neglijate. Astfel se deschide o zon complet nou pentru posibilitile de negociere care vor fi foarte apreciate de toi lucrtorii dac vor fi negociate i implementate. Mai mult, ocupndu-se de probleme umane, sindicatul va cpta o imagine mai bun i membrii si vor deveni mai muli i mai motivai! n acelai timp, trebuie s fii contieni c aceste chestiuni sunt cel mai greu de abordat ntr-un contract. Mai exist un motiv pentru care este important s cunoatem aceste aspecte. Datorit diferenelor care exist ntre femei i brbai n viaa la locul de munc, mbuntirile pe care le negociem pot avea impact diferit asupra femeilor i brbailor. n unele cazuri trebuie s includem unele propuneri care se refer n mod specific la probleme ale femeilor. Trebuie s nelegem aceste chestiuni i s le discutm n cadrul sindicatului i la masa negocierilor.
31
Prioritizai-v propunerile. Nu toate propunerile pe care le facem sunt la fel de importante pentru noi. Aadar, cum le stabilim ordinea? Ce criterii folosim pentru a stabili o ordine a propunerilor? Ce este cel mai important? Luai n considerare urmtoarele cnd punei n ordine propunerile: Dorinele i sprijinul membrilor. Dificultatea/uurina cu care se obine ceva. Dificultatea/uurina de a mobiliza sprijin pentru ceva. Impactul asupra membrilor, asupra sindicatului.
Membrii de sindicat trebuie s fie implicai n prioritizarea tuturor propunerilor strnse, inclusiv a propunerilor legate de egalitatea de gen. n aceast faz ar fi important s se asigure faptul c revendicrile legate de gen nu sunt prezentate sub unele revendicri sindicale mai generale. Acestea trebuie s fie exprimate clar, deoarece femeile reprezint n multe cazuri jumtate din fora de munc i au drepturi egale cu brbaii pentru ca problemele ce le privesc s fie incluse pe agenda negocierilor. Includerea unei probleme pe agenda negocierilor poate s fie uneori mai dificil dect negocierea cu angajatorul. Membrii echipei de negociere trebuie s jongleze adeseori cu revendicri aflate n competiie, venite de la diferite grupuri de lucrtori, iar uneori trebuie s ia decizii dificile tocmai de aceea este important s fie toi lucrtorii reprezentai n echip. Lista de verificare. Lista de verificare pentru prioritizarea cerinelor de egalitate de gen i ale femeilor n agenda pentru negocieri.
Nu uitai: - Politicile companiei care sprijin femeile i ajut adeseori i pe brbai. - Facilitile care sprijin femeile, de exemplu ngrijirea copilului, beneficii pentru mam i tat, copii, familii i comuniti. - Propunerile de care beneficiaz femeile au adeseori efect de und care se extinde asupra familiei i asupra comunitii. - Multe propuneri care i sprijin pe toi membrii de sindicat pot avea beneficii pozitive directe pentru femei. Plat mai bun, msuri de siguran sporite, iluminat mai bun, etc. sunt msuri de care beneficiaz att femeile, ct i brbaii. Facei propunerile n scris. Cnd lista prioritilor este gata, iar acestea sunt clasificate, punei-le n forma final i facei-le s circule printre membri, pentru a obine asentimentul i sprijinul
32
lor. Este important s explicai i s i informai pe toi membrii despre coninutul prevederilor referitoare la egalitatea de gen sau la problemele femeilor i ce implic ele. Aceasta este o parte a procesului de integrare a perspectivei de gen. Femeile ar putea fi nevoite s fac lobby pentru ca aceste prevederi s fie acceptate. n mod normal, propunerile sindicatului sunt naintate managementului, n form scris, nainte de nceperea negocierilor sau n cursul primei runde de negocieri. De obicei este o list de propuneri i nu este folosit limbajul pe care l va conine forma final de contract. Cu toate acestea, sindicatul trebuie s se gndeasc de la bun nceput la redactarea pe care vor s o aib n contractul colectiv i trebuie s fie ateni dac acesta ine seama de aspectele de gen. Deoarece formularea ideilor/problemelor este att de important, pentru a evita nenelegerile i surprizele neplcute, iat cteva reguli de baz: Reguli de baz referitoare la limbajul acordurilor. 1. Pstrai-l ct mai simplu i mai clar posibil. 2. Evitai presupunerile i cuvintele la condiional. Propoziii ca cele de mai jos sunt greu de interpretat i produc probleme deoarece partea cealalt ar putea avea o interpretare foarte diferit de a noastr: n general Cnd e posibil De obicei Rezonabil La timp Potrivit Adecvat Consiliaz i discut n loc s folosii aceste expresii ncercai s fii mai specifici i detaliai. De exemplu, n loc de n general, scriei exact condiiile pe care dorii s le abordai. n loc de la timp, scriei o perioad fix de timp. 3. Punei-v de acord asupra definiiilor. Nu presupunei c ambele pri se refer la acelai lucru prin cuvinte precum angajat, plngere, adecvat. 4. Analizai modul n care limbajul i va afecta pe toi membrii (lucrtori vulnerabili: femei, tineri, vrstnici, persoane cu handicap, etc.); este acest limbaj sensibil la gen? Gndii-v la implicaiile limbajului din contract i discutai-le cu membrii i cu echipa. 5. Redactai ntotdeauna propunerile n propria versiune de limbaj. Chiar dac angajatorul sau alt parte redactat o propunere n limbajul su, propunei propria versiune i folosii negocierile pentru a obine o versiune care s mulumeasc ambele pri. 6. Analizai n alte contracte colective pentru idei despre limbajul contractelor.
33
Aproape c nu exist situaie cu care s te confruni care nu a mai existat nainte ai putea gsi un limbaj bun n alte contracte, de la alte sindicate. 7. Folosii un limbaj care stabilete clar responsabilitile. De exemplu, dac contractul colectiv spune c Angajatorul poate, dac este posibil, s dea sindicatelor un preaviz de ase sptmni nainte de a concedia vreun angajat. n schimb, spunei Angajatorul va da . Costul propunerilor. tii ct cost propunerea? Orice aspect care are un cost economic, ca de exemplu o cretere salarial, mai mult timp liber, etc., poate i trebuie s fie estimat, n aa fel nct sindicatul s tie ct i cere angajatorului s plteasc. Altfel, sindicatul este la mila angajatorului pentru a decide ct sunt de scumpe propunerile sale. Folosii-v de prioritile stabilite atunci cnd calculai costurile minime i maxime ale propunerilor. Reinei c unele probleme de gen cum ar fi programul de lucru i munca n regim de lucru parial nu sunt foarte scumpe sau sunt chiar gratuite. Formulai alternative la toate propunerile fcute. Fii elastici. Fii flexibili. Fii mereu pregtii pentru schimbri prin urmare, trebuie s avei o alternativ. Organizai o sesiune de brainstorming sau un joc cu roluri pe care s l jucai. Fii ateni la situaia/argumentele persoanei cu care negociai! Aflai pn unde putei merge. Iat o ntrebare important pentru sindicat: Care este minimul absolut pe care l-ai accepta pentru oricare dintre propunerile voastre? Aceasta este limita i fiecare echip de negocieri ar trebui s cunoasc acea limit nainte de nceperea negocierilor. De obicei, limita este acel minim pe care membrii l accept ca satisfctor n contractul de munc i despre care aflm din discuiile cu membrii. Desigur, este determinat de abilitatea angajatorului de a plti, dar i de fora de negociere a sindicatului. Pentru a ajuta la determinarea limitei, sindicatul trebuie s decid care i sunt ateptrile. Reinei c pe msur ce negocierile continu i aflm mai multe despre realitatea situaiei, ateptrile noastre se pot schimba. Dac suntem pregtii bine, limita nu ar trebui s se schimbe prea mult, iar dac se schimb ar trebui s fie pentru motive foarte bune. Fcnd toate cele descrise mai sus, creai de fapt un plan sau o strategie de negociere la nivel de baz. ns nu este suficient s avei o strategie trebuie definite de asemenea, diferite strategii posibile (variante) pentru a nu v simi prini.
34
List pentru negocierea contractelor colective de munc. Chestiuni de interes special pentru lucrtorii cu responsabiliti familiale: 1. ngrijirea copiilor precolari
Faciliti pentru ngrijirea n timpul zilei, n cadrul companiei; contract special cu autoritile locale autonome, referitor la programul i timpul de lucru al grdinielor munca n schimburi, munca de noapte, etc.; subvenii pentru prini; cofinanarea programelor din instituiile de ngrijire a copilului. Ajustarea timpului de lucru pentru lucrtorii care au copii precolari. Forme adiionale de ngrijire a copilului; transport organizat pentru copii, etc. Acesta este un serviciu care trebuie s rmn o parte a sistemului public de interes general, dei este reglementat, de obicei, la nivelul autoritilor locale autonome; dezvoltai coaliii la nivelul comunitii locale organizaii nonguvernamentale, asociaii locale ale micilor angajatori, etc. 2. ngrijirea persoanelor n vrst
Cazare asistat n cminele existente, pentru lucrtorii pensionai (criterii, prioriti, subvenii. Transportul hranei la domiciliu. ngrijire la domiciliu, pentru btrnii care au nevoie de astfel de ngrijire: s li se dea medicamente, vizite, cumprturi, nsoire la tratament, plimbarea animalelor de cas, udarea florilor, etc. Dreptul la mese gratuite n cadrul companiilor; ducerea mncrii acas. Transport organizat i escortare. Via social (de exemplu: clubul pensionarilor, ntlniri anuale, premii, etc) 3. ngrijirea membrilor familiei
Mese pentru membrii familiei (copii colari, persoane invalide, btrni, etc.), n special pentru cei cu prini singuri: la cantina companiei/instituiei, cantine publice; centre locale; livrarea meselor la domiciliu; nelegeri ncheiate cu restaurante, etc. Alocaie pentru copiiM Programe de activiti extracolare. Vacane organizate pentru copii i tineri. ngrijire pe timpul zilei/activiti sociale. Grupuri pentru adolescenii cu probleme; grupuri pentru tineret; grupuri pentru alcoolicii anonimi. Organizarea timpului liber. Stipendii/burse pentru copii.
35
4.
ngrijirea sntii
Control medical anual, gratuit. Control ginecologic + testul PAP + mamografie - anual, gratuit. Asigurare de sntate adiional pentru lucrtor/membrii familiei sale. Fonduri ale companiei pentru asisten n cazul unor nevoi n ngrijirea sntii (cumprarea de medicamente, ajutoare ortopedice, operaii, etc.) Indemnizaii mrite n caz de boal, n comparaie cu indemnizaia minim n caz de boal, stipulat de lege. Remuneraie pentru concediu special, datorit mbolnvirii unui membru al familiei. 5. Transport la locul de munc
Transport gratuit la serviciu. Transport organizat. Subvenie regulat pentru transportul lucrtorilor la serviciu. Rambursarea integral a costurilor pentru transport. 6. Timpul de lucru
Durata sptmnii de munc, zile de munc. Remunerarea orelor suplimentare, a schimburilor, a muncii pe timp de noapte. Munca pe timp de noapte. Munca n schimburi. Munca de la distan (teleworking) Timp flexibil de munc. Timp parial de munc. Post partajat (un post cu program normal transformat n unul sau dou posturi cu program parial de lucru) Sptmna de munc comprimat. Posibilitatea nlocuirii unui schimb cu altul. Sptmna de munc mai scurt (de exemplu, pentru a gsi loc de munc n perioada preavizului) Externalizare. 7. Condiii de munc
Comitete ale lucrtorilor care se ocup de condiiile de munc. Toalete pentru lucrtori. Existena buturilor rcoritoare. Haine i echipament de protecie. Reguli privind tehnologia nou. Cratul greutilor. Instructaj referitor la deeurile periculoase.
36
Condiii de munc: ventilaie, lumin, temperaturi extreme, zgomot, vibraii, poziia la lucru. Camere pentru odihn; vestiare; camere pentru rugciune. Mese organizate sau spaiu pentru luat masa. Mobilier ergonomic. Maini i instrumente de lucru uor de folosit de ctre lucrtori. Protecia intimitii (supraveghere video, probe, testri etc.) Asigurare mpotriva accidentelor i bolilor profesionale. Control asupra politicilor de supraveghere. Asigurare de via. Protecia lucrtorilor cu SIDA i alte boli infecioase. 8. Asigurri de pensie
Programe pentru pensii suplimentare (diverse scheme de pensii) Pli mai mari pentru al II-lea pilon al asigurrilor de pensii; preluarea poverii. Al treilea pilon n locul lucrtorilor. Asigurare pentru riscuri suplimentare. 9. Ocuparea forei de munc/formare profesional adiional/salariu/promovare
Afiarea posturilor n conformitate cu principiul egalitii de anse. Paritate n ocuparea forei de munc. Comitete paritare pentru ocuparea forei de munc/supravegherea muncii. Plat egal pentru munc egal. Promovare egal/paritar la locul de munc. Egalitate n gradarea muncii n funcie de categorii i de ierarhie. Reprezentante ale grupurilor de sindicaliste n comitetele pentru ocuparea forei de munc i concedieri. Respectarea principiului egalitii de anse, a vechimii i responsabilitilor familiale, cnd este vorba de concedieri. 10. Sarcin i maternitate
Condiii de munc mai uoare pentru femei nsrcinate/tinere mame. Drepturi n cazul pierderii sarcinii/sau naterii unui copil mort. Drepturi n cazul adopiei. Beneficii/bonusuri pentru femeile nsrcinate, tinerele mame (bani lichizi, n plus) Controale medicale n timpul orelor de munc. Timp de munc mai scurt. Pauze suplimentare pentru odihn. Fr ore suplimentare sau munc n schimburi. Pauze pentru alptat.
37
11.
Relaii umane la locul de munc
a) Asigurarea unui sentiment general de siguran Relaii bune cu patronul. Fr ameninri din partea patronului. Fr atmosfer de team. Furnizarea de informaii referitoare la cum pot fi evitate zvonurile. Furnizarea de asisten psihologic profesional. b) Hruire sexual i alte forme de violen Forme: 1. Fizice (atingere, ciupituri, gesturi, atac, etc.) 2. Verbale (glume obscene, comentarii de natur sexual, etnic, rasial, ntrebri legate de trup/haine/via personal, etc.) 3. Vizuale (afie obscene, desene, filme, mesaje e-mail, etc.) 4. Zvonuri (provocri, brfe, rspndirea de zvonuri, etc) Protejarea demnitii lucrtoarelor (i lucrtorilor) i accentuarea responsabilitii conducerii. Stabilirea hruirii sexuale ca abatere, asigurarea unei proceduri n cazul hruirii sexuale (discreie/pstrarea secretului dac este necesar) Stipularea unei proceduri n caz de hruire sexual (discreie/secret dac e necesar) Adoptarea msurilor de mustrare, transfer, concediere. Programe de prevenire. Materiale de informare obligatorii i cursuri pentru conducere (i lucrtori) Asisten i protecie pentru victime mpotriva represaliilor. 12. Absena de la lucru
Concediu anual, beneficii suplimentare pentru copii, sntate, vechime n serviciu, etc. Concedii pltite sau fr plat (colarizare, examene, cstorii, etc.) Zile pentru sindicat (formare sindical, reuniuni, etc.) Concediu personal n scopuri private. 13. Protecia categoriilor vulnerabile de lucrtori
Programe speciale de interzicere a discriminrii la locul de munc pe motive rasiale, etnice, de culoare, religie, sex sau origine naional i de asigurare a egalitii de anse sub toate aspectele ocuprii forei de munc.
38
Interzicerea discriminrii la angajare, promovare, concediere, plat, cotizaii sociale, formare profesional, clasificare, referine i alte aspecte ale ocuprii profesionale a categoriilor de lucrtori deosebit de vulnerabili (sigurana contractului de angajare, sigurana postului, protecie mpotriva discriminrii, nclcrii vieii private, demnitii), incluznd: femeile, persoanele cu handicap, lucrtorii tineri, sezonieri, ocazionali, temporari, cu timp parial de munc, etc., emigranii, minoritile etnice i religioase, lucrtorii cu orientri sexuale diferite. Protecie special mpotriva muncii forate i a muncii copiilor. 14. Calitatea locuinei
Case/apartamente ale companiei. mprumuturi favorabile. Cooperative pentru cazare. Proiecte comune cu instituiile guvernamentale locale din comunitate. Subvenionarea/acoperirea costurilor de nchiriere. Credite personale pentru case. 15. Dreptul femeilor de a se face auzite i de a fi vzute
La locul de munc: reprezentare egal a femeilor n echipele de negociere a contractelor colective; n comitetele pentru ocuparea forei de munc; n comitetele pentru sntate i securitate; n organismele de reprezentare a lucrtorilor; n organizaii sindicale; n alte comitete din companie; programe de formare sau de formare suplimentar; comitete/ocazii pentru reprezentarea sau susinerea n beneficiul angajailor la toate nivelele. n sindicate: comitete ale femeilor; grupuri ale femeilor; reprezentani ai femeilor la toate nivelurile. 16. Servicii pentru angajai
Informarea lucrtorilor asupra drepturilor lor la locul de munc, n instituiile statului, drepturile lor sociale, scheme de pensii i de sntate, etc. Buletine informative, ziare, afiarea de informaii. Consilierea i informarea lucrtorilor, cursuri, seminarii. Sprijin social i psihologic. Grupuri de sprijin pentru lucrtorii bolnavi. Grupuri pentru alcoolicii anonimi. 17. Servicii pentru tineri
Informarea la locul de munc asupra drepturilor lucrtorilor. Concedii de studii pltite.
39
Formare profesional continu i la locul de munc. Sprijin financiar pentru ntemeierea unei familii. Grup de lucru pentru probleme specifice.
Aceast list a femeilor, o agend suplimentar pentru negocierile colective, a fost elaborat cu ocazia celei de-a treia reuniuni internaionale a colii Sindicale Internaionale a reelei de femei CISL, care a avut loc la Rovinj, Croaia n perioada 8-12 octombrie 2002 i la care au participat aproximativ 80 de femei din 20 de ri. La masa negocierilor. n acest capitol ne vom ocupa de mai multe teme legate de procesul negocierilor: Etapele negocierii. Abiliti de comunicare pentru negociatori. Cteva reguli de baz pentru negociatori. Cteva sugestii pentru a ajunge la un acord.
Etapele negocierii. n timpul etapei preliminare ncercm s stabilim climatul negocierilor. Trebuie s fie stabilite regulile de baz pentru discuii i, cel mai important, s fie obin statut i autoritate egale pentru membrii echipei de negociere. n etapa de deschidere sunt prezentate i ascultate propunerile celeilalte pri i se face o ncercare de a nelege care sunt chestiunile importante. Este o etap de deschidere i de adresare de ntrebri pentru a fi nelese propunerile i poziiile. Etapa explorrilor este cea n care au loc majoritatea negocierilor i este cea mai ndelungat. Este inima procesului, n care se discut problemele, n care prile i schimb poziiile i avanseaz contra propuneri, n care sunt testate idei i se caut soluii la diferitele probleme. Dac totul merge bine, se intr n etapa de ncheiere, n care se obine acordul, cel puin n principiu, asupra chestiunilor negociate, se transpun n scris elementele asupra crora s-a convenit i apoi sunt clarificate celelalte chestiuni referitoare la contractul colectiv de munc. n aceast etap, fie procesul a funcionat i ca urmare exist un proiect de contract sau un acord de principiu, fie se ia la cunotin c procesul nu a funcionat i s-a intrat n impas. Abiliti de comunicare pentru negociatori. Pe parcursul negocierilor este de dorit un dialog bun cu cealalt parte, ns este posibil ca acest lucru s nu poat fi realizat imediat. De fapt, stabilirea unui bun dialog este el nsui un proces i necesit timp. n plus, chiar dac una dintre pri
40
dorete s existe un bun dialog, asta nu nseamn c i cealalt parte dorete acelai lucru. Oricum, ansele ca i cealalt parte s vrea s se angajeze ntr-un bun dialog sunt destul de mari, dac este stabilit de la nceput tonul pentru un dialog amiabil. Cum poate fi identificat un bun dialog? Un bun dialog se bazeaz pe nelegere. Asta nu nseamn c trebuie s fii de acord cu ceilali, ci doar c trebuie s i nelegi. La rndul lor, i ei trebuie s neleag care sunt interesele noastre, chiar dac nu sunt de acord cu ele. Este necritic. Nu trebuie s ncepei imediat s v certai cu cealalt parte din cauza poziiei pe care o adopt. Mai trziu probabil c v vei ajunge i acolo, ns nu nainte de a asculta i nelege. Este caracterizat printr-o atitudine de deschidere, respect, empatie i curiozitate. ncercai s v imaginai n situaia celorlali i ateptai-v la aceeai consideraie. Impasul i cum poate fi depit acesta. Impasul apare ntr-un moment al negocierilor cnd fie doar una dintre pri, fie ambele pri constat c nu mai este posibil niciun progres pentru a ajunge la un acord. Trebuie fcut precizarea c adeseori doar una dintre pri crede c negocierile au ajuns n impas, fr ca cealalt parte s cread la fel. Din punct de vedere istoric impasurile erau n mod obinuit rezolvate cnd una dintre pri o copleea pe cealalt. Arma tradiional n conflictele de munc era greva. Pe msur ce societatea a nceput s vad tot mai des c aceste arme de rezolvare a conflictului sunt duntoare, a nceput s se pun un accent tot mai mare pe rezolvarea panic a conflictelor. Cnd ncep negocierile, scopul este obinerea unui acord, ns nu se ntmpl ntotdeauna aa. Care sunt opiunile unui sindicat, atunci cnd se intr ntr-un impas? S S S S S S i gseasc noi aliai. angajeze experi. fac presiuni (s foloseasc mass media) apeleze la conciliere i mediere. declare grev. modifice agenda.
Gsirea unor noi aliai. Este posibil s nu poat fi negociat totul cu angajatorul, aa c aruncai o privire n jur i gndii-v ce teme de pe agenda dumneavoastr de negocieri pot fi negociate
41
cu parteneri externi, cum ar fi autoritile locale (transport local; grdinie; ngrijirea persoanelor n vrst, etc.). Poate reuii s gsii alt organizaie patronal sau o organizaie non-guvenamental cu care ai putea avea interese comune? Angajarea de experi. Dac este nevoie, angajai experi, formai grupuri de experi pentru a strnge mai multe argumente n favoarea problemelor pe care le negociai. Asigurai-v c sindicatul are o list cu experii disponibili, n vederea rezolvrii conflictelor la masa negocierilor. Presiune. A treia opiune disponibil ar fi exercitarea unei presiuni asupra celeilalte pri pentru a o determina s i schimbe poziia ntr-una pe care o poate accepta sindicatul. Pornim de la premisele c organizaia sindical s-a pregtit i c tie cum s exercite presiuni - n comunitate, la locul de munc, n raport cu partidele politice, mass media, consumatorii, etc. Desigur, sindicatul trebuie s fie capabil s exercite presiuni asupra angajatorului sau altei pri. Adesea, aceasta nu este o opiune viabil pentru c sindicatul nu are resurse sau pentru c sindicatul a decis c ar fi contraproductiv. n acest caz nu ameninai cu nimic. Ameninrile care nu sunt ndeplinite vor slbi poziia sindicatului la negocierile viitoare. O mare parte din munca de pregtire desfurat naintea negocierilor este fcut special n aa fel nct dac este necesar, sindicatul s poat exercita presiune n mod strategic (inteligent, eficient) asupra angajatorului, pentru a-l face s i schimbe poziia. Tipul de presiune folosit de sindicat depinde de: Ce a aflat sindicatul despre angajator i business-ul acestuia. Puterea sprijinului acordat de membrii de sindicat. Puterea comunitii/sprijin public.
Desigur, sindicatul nu trebuie s atepte pn se ajunge la un impas pentru a ncepe s exercite presiuni. Cnd simte c urmeaz s apar o problem, ar fi o idee bun s i reaminteasc angajatorului sau altui partener de negocieri faptul c dac nu se va ajunge la un acord vor exista repercusiuni - pichete, boicoturi, publicitate negativ, orice msur va fi mai potrivit. O regul de baz n privina presiunilor este c trebuie s nceap uor, presiunea va fi sporit dac lucrurile nu se rezolv prin aplicarea unei presiuni uoare. Repetm ns c trebuie cunoscute limitele i capacitatea sindicatului prin realizarea cercetrii necesare mai nainte.
42
Conciliere i mediere. Concilierea i medierea sunt oarecum similare i sunt considerate abordri soft, deoarece implic niveluri sczute de presiune exterioar asupra prilor n vederea rezolvrii conflictului. Concilierea const n a implica n conflict o ter parte neutr, a folosi bunele sale oficii n folosul prilor, acordnd prilor implicate un spaiu fizic neutru n care s se ntlneasc i s i rezolve diferentele. Conciliatorul joac un rol aproape activ n ncurajarea rezolvrii situaiei, dar de obicei nu ajunge s fie adnc implicat n problemele substaniale dintre prile n conflict. n mediere, tera parte neutr este mai activ n a aduce prile aflate n conflict spre un acord. n mod tipic, mediatorul, ca i conciliatorul, este lipsit de autoritatea de a putea impune o mpcare a prilor. Persoana respectiv ar putea doar s sugereze soluii de compromis i/sau abordri alternative pentru rezolvarea problemelor ce au generat impasul. Dac prile implicate nu sunt de acord cu sugestiile, le pot respinge. n mediere exist un grupaj strns al prilor aflate n conflict i fiecare echip are o structur formal de conducere. Mediatorul se poate ntlni individual sau mpreun cu prile implicate. Adeseori, mediatorul se ntlnete informal cu una dintre pri n timpul unei reuniuni. Din punct de vedere analitic, medierea implic introducerea unei pri tere n procesul de negocieri colective bilaterale. n unele ri exist sisteme formale de mediere i conciliere, care sunt frecvent utilizate la rezolvarea impasurilor din timpul negocierilor. De multe ori, utilizarea medierii este impus prin lege naintea declanrii unei greve de ctre sindicat. Este important ca sindicatul s neleag ce este i ce nu este medierea. Deoarece medierea este o extensie a procesului de negociere, de obicei sindicatul nu poate ctiga prin mediere ceva ce nu a putut obine prin presiune sau la masa negocierilor. Mediatorul este neutru i nu este interesat de felul n care este rezolvat impasul. Nu este problema mediatorului s obin cel mai bun trg pentru sindicat ci s obin o soluie orice soluie. Implicarea unui mediator nu nseamn c sindicatul trebuie s nceteze tacticele sale de presiune. De multe ori, tacticele de presiune l determin pe angajator sau pe cealalt parte s se aeze la mas cu un mediator i cu sindicatul. Medierea poate fi un instrument foarte folositor n obinerea unui acord, dar numai dac ambele pri neleg procesul, i tiu limitele i sunt de acord s intre n acest proces cu bun credin.
43
Greva. De obicei se recurge la grev n ultim instan, iar dac sindicatul declar o grev nseamn c procesul a euat complet i sindicatul se bazeaz doar pe putere pentru a obine un acord. n alte cazuri ns sindicatul ar putea declana o grev de o zi sau o grev de avertisment de dou ore, doar pentru a exercita puin presiune asupra angajatorului. Detaliile grevei depind de muli factori, inclusiv de legislaia muncii din ara respectiv, dar n primul rnd depinde de capacitatea sindicatului de a ctiga prin grev. Exist multe elemente care contribuie la succesul unei greve, dar planificarea sa din timp este cea mai important. nc de la nceputul fiecrei negocieri sindicatul trebuie s fie pregtit de eventualitatea declanrii unei greve, s tie dac greva este o opiune realist i trebuie s poat comunica angajatorului despre acele pregtiri i intenii. Acest ghid nu este unul de pregtire de grev, nici nu avem suficient spaiu s abordm toate ntrebrile la care trebuie s rspund un sindicat nainte de a declana o grev. Aa cum se ntmpl n planificarea oricrei tactici de presiune, toate informaiile strnse de sindicat naintea sau n timpul negocierilor ajut la obinerea unor rspunsuri, de pild dac greva ar fi sau nu o opiune bun. Exist ns un adevr important referitor la greve, de care trebuie s ne amintim: cea mai bine pregtit grev este aceea care nu are loc. Majoritatea sindicatelor au propriile lor proceduri de intrare n grev. Nu uitai nici riscurile posibile, precum faptul c grevitii nu sunt pltii dac greva nu este legal sau publicitatea proast. Modificarea agendei/revendicrii. n loc de revendicri cu greutate financiar mare, verificai ce revendicri alternative ai putea face i ncercai s propunei ceva mai puin solicitant din punct de vedere financiar ns care ar putea mbunti mai mult condiiile de lucru. Gndii-v la probleme legate de calitatea vieii i a muncii. Modificarea agendei de negocieri este posibil doar dac negocierile sunt bine pregtite i includ o agend alternativ i o strategie alternativ. Utilizarea mass mediei n depirea impasului. Att mass media, ct i diferite evenimente publice pot fi folosite n anumite ocazii pentru a impulsiona negocierile. Pentru aceasta, trebuie de exemplu s fie pregtite comunicate de pres, care s fie apoi trimise ctre diferite ziare, pres sindical, radio i televiziuni, etc. n rndurile de mai jos vei gsi cteva sfaturi i indicii practice referitoare la modul n care trebuie scris un comunicat de pres i cum trebuie s fie pregtit o conferin de pres.
44
ACCEPTAREA CONTRACTULUI COLECTIV Acceptarea contractului colectiv ca un concept legal nu apare prea des n rile aflate n tranziie i n majoritatea cazurilor nu exist cerine de acceptare formal a contractelor colective, ca o condiie suspensiv a implementrii lor. Uneori, acceptarea de ctre membrii echipei de negociere este singurul acord necesar; alte ori este nevoie de acceptul conducerii sindicatului. Evident, este important s cunoatei cerinele aplicabile la voi n ar. Dincolo de aspectele legale existente, este important ca un contract colectiv de munc s fie neles i acceptat de majoritatea membrilor de sindicat. Exist cteva etape de baz pe care trebuie s le urmreasc orice sindicat pentru a se asigura c a fost bine neles i acceptat contractul colectiv de munc, att de membrii de sindicat ct i de ali lucrtori. CE S-A OBINUT PRIN CONTRACTUL COLECTIV? Explicarea contractului colectiv. Aceast etap trebuie realizat att verbal, la o reuniune sindical sau la alte reuniuni, ct i n scris, punnd la dispoziie un sumar scris al noului contract colectiv i evideniind cele mai importante schimbri. La ntlniri trebuie s fie alocat suficient timp pentru ntrebri i discuii. Persoanele care au fcut parte din echipa de negociere sunt cele mai n msur s vorbeasc despre cum s-a ajuns la acord, de ce consider c este bun, etc. Educarea lucrtorilor cu privire la acord. Negocierile sunt o activitate de baz a sindicatului, necesit mult timp, energie i resurse, n principal deoarece constituie o activitate de zi cu zi. Pentru a beneficia din plin de acest efort este important ca sindicatul s urmreasc negocierile, iar apoi s fac public contractul colectiv de munc i s i educe pe lideri, pe membri i pe toi lucrtorii cu privire la contractul colectiv. Aceasta este perioada cheie n care este folosit acest proces pentru a obine sprijinul sindicatului i a pune bazele pentru noile generaii. Sindicatele au tendina de a nu face suficient publicitate ameliorrilor pe care le pot aduce n viaa lucrtorilor, dei aceasta este o parte foarte important a ceea ce presupune munca sindical. Aadar, facei public ce s-a obinut i asigurai-v c toi lucrtorii sunt bine informai; luai n considerare organizarea unor ntruniri special pentru femei sau lucrtori mai vrstnici. De exemplu, dac s-a negociat ceva pentru femei ntlnii-v cu ele i vorbii-le despre asta, explicai-le n ce mod vor fi afectate de acele schimbri, ce vor avea de ctigat, etc. Astfel de activiti ar
45
putea s se dovedeasc folositoare pe termen lung, ducnd la creterea numrului de membri de sindicat. Trebuie s luai n considerare dou ntrebri de baz: Cum va face public i cum va distribui sindicatul contractul colectiv de munc? Cum i va pregti sindicatul pe liderii i activitii si cu privire la schimbrile i termenii noului contract colectiv?
IMPLEMENTAREA CONTRACTULUI COLECTIV Negocierea unui contract colectiv de munc poate fi util membrilor de sindicat i poate servi drept modalitate de consolidare a organizaiei sindicale doar dac poate fi implementat. O mare parte din activitatea cotidian a sindicatelor de pretutindeni se concentreaz asupra asigurrii implementrii corecte a contractelor colective. Sindicatele pot implementa contractul colectiv de munc prin dou modaliti de baz: prin lege i prin propria lor for. Strategii de implementare: 1. Implementarea legal a contractelor colective: n majoritatea locurilor, un contract colectiv de munc semnat este considerat un contract obligatoriu ntre cele dou pri care l-au semnat i poate fi folosit n justiie. Desigur, legile difer de la o ar la alta, ca i metodele de implementare a legii contractelor, cu precdere n domeniul contractelor de munc. Mai mult, exist mari diferene ntre ri cu privire la modul n care sunt implementate aceste legi. Orice structur sindical trebuie s cunoasc i s poat utiliza legile din ara sa pentru implementarea contractelor colective de munc (verificai legislaia voastr naional pentru mai multe informaii) 2. Procedurile pentru rezolvarea conflictelor. IMPORTANT! Un aspect esenial l reprezint stabilirea unei proceduri de rezolvare a conflictelor, care s asigure resursele adecvate i capacitatea pentru a trata just i eficient de posibilele nclcri ale contractului colectiv de munc. Procedurile de rezolvare a conflictelor (care pot include concilierea, arbitrarea, aducerea n instan, etc.) trebuie s poat s trata aspecte delicate precum hruirea sexual, discriminarea, refuzul acordrii de zile libere din motive familiale, concedieri incorecte, etc. Totodat, trebuie s existe declaraii formale care s asigure cel mai nalt grad de confidenialitate posibil pentru persoanele care nainteaz o sesizare. Dac nu ar
46
exista asemenea asigurri, s-ar putea ca muli angajai, mai ales femei, care fac sesizri cu privire la aspecte legate de gen, s nu ndrzneasc s anune problemele de team s nu fie izolai la locul de munc, s nu fie pedepsii, etc. Cnd i informai pe angajai cu privire la drepturile lor acoperite de contractul colectiv, ar trebui s i informai i despre metodele adecvate de prezentare a sesizrilor i s i asigurai de confidenialitate, care va fi o prioritate. Dac este trecut n contract, procesul de sesizare va descrie o serie de pai menii s duc la rezolvarea problemelor. Procesul ncepe de obicei cu ntlniri ntre sindicate i angajatori, acordarea unei anumite perioade, pentru a ncerca rezolvarea problemei. Dac acest lucru nu reuete, contractul stipuleaz c problema s fie adus n faa unui arbitru, iar decizia acestuia este final i obligatorie pentru ambele pri. Pentru mai multe informaii n acest sens, verificai legislaia voastr naional. 2. Exercitarea unei presiuni asupra angajatorului. Sindicatul poate exercita presiuni asupra angajatorului pentru a obine un acord n privina contractului colectiv i n acelai mod, poate continua s exercite presiuni pentru ca angajatorul s respecte prevederile contractului. Pentru implementarea contractelor colective se pot folosi opriri de lucru, presiuni comunitare sau politice, demonstraii, pichete i alte tactice. Desigur, fiecare tactic trebuie s fie aplicat n mod strategic, avnd la baz informaiile pe care sindicatul le deine despre angajator, iar obiectivul trebuie s fie clar: cel mai bine ar fi s existe o revendicare specific pentru orice presiune sau aciune sindical. Odat de angajatorul va fi de acord cu respectiva revendicare sau va respecta contractul, presiunea trebuie s nceteze. Ce putei face cu contractul colectiv de munc: Arhivai-l. nregistrai-l. Publicai-l. Punei-l pe situl web. Analizai-l i facei public acea analiz. Evaluai-l i facei public acea evaluare. Monitorizai implementarea sa. Renegociai acele pri care nu merg bine. Continuai s lucrai la el. Olanda: Monitorizarea aspectelor de gen ntotdeauna va fi dificil de verificat dac prevederile stabilite n legtur cu problemele de gen sunt ntr-adevr implementate. A fi de acord nu este acelai lucru cu a negocia astfel de aspecte. Cea mai mare confederaie sindical olandez, FNV-Bondgenoten a realizat un sistem de verificare a modului n care elementele Modulul 9_TEHNICI DE NEGOCIERE
47
de gen sunt incluse n politicile sindicale generale. n acest sistem au fost include 486 contracte colective de munc, acoperind aproape 3 milioane de lucrtori din industrie, servicii, comer, transport i agricultur. n cercetarea general au fost include teme precum munca n regim part-time, ngrijirea copiilor, hruirea, reconcilierea vieii profesionale cu cea familial, etc. n fiecare an sindicalitii raporteaz rezultatele negocierilor la care particip i astfel este posibil s se discute progresul sau situaia din sectoare diferite. Aceste date sunt accesibile pe situl web al confederaiei sindicale i pot fi utilizate att de membri, ct i de alte persoane.
48
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ

Modulul 10 GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ
Autor: Ioana Plngean, Agnieszka Ghinraru, Radu ieica 10.1. Noiuni generale. 10.2. Concilierea conflictului colectiv de munc. 10.3. Greva.
10.1. Noiuni generale Actele normative conflictelor sunt: cu naionale care reglementeaz gestionarea
Codul Muncii al Romniei. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificrile i completrile ulterioare. Constituia Romniei.
Orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc constituie un conflict de munc. Raporturile de munc stabilite ntre salariai i unitile la care acetia sunt ncadrai se desfoar cu respectarea prevederilor legale, precum i n condiiile negociate prin contractele colective i individuale de munc. Conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc. (Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) Conflictele de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese. Conflictele de munc care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii ce decurg din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi.
Modulul 10_ GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ Persoanele fizice care desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc la un angajator, persoan fizic, au calitatea de salariat. Nu pot face obiectul conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele de interese pot avea loc: La nivelul unitilor. La nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional.
Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care partenerii la negocieri au convenit ca acetia s i stabileasc n mod distinct condiiile de munc, n contractul de colectiv. n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: Unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat. Unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. Unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate. Unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie.
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat. 10.2. Cum se realizeaz concilierea organizat de Ministerul Muncii n cazul n care conflictul de interese a fost declanat din cauza faptului c unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, sindicatul reprezentativ sau dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale direciile generale de munc i protecie social, n vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni: Unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului. Obiectul conflictului de interese i motivarea aceluia. Dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se depune n dou exemplare la direcia general de munc i protecie social n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale desemneaz un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaia de a lua urmtoarele msuri: S comunice sesizarea unitii, n termen de 48 de ore de la desemnarea sa. S convoace prile la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ concilierea organizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. Persoana aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: S fi mplinit vrsta de 21 de ani. S fie salariat a unitii sau s reprezinte federaia ori confederaia sindical la care este afiliat sindicatul ce organizeaz conflictul de interese. S nu fi fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute n art. 87 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale verific mputernicirile delegaiilor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Declaraiile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de ctre pri i de ctre delegatul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal vor fi consemnate revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ 10.3 Greva Cum se exercit dreptul la grev? Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale (Constituia Romniei, Titlul II, art. 43) Legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. (Constituia Romniei, Titlul II, art. 43) Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese cu excepiile prevzute de prezenta lege. (Art.40 din Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) Care sunt limitele exercitrii dreptului la grev? Conform prevederilor art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora li se interzice, prin legi organice, exercitarea acestui drept. De asemenea, nu poate declara grev personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Potrivit prevederilor art. 65 din legea cadru, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declar grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn. O alt limitare a dreptului la grev este prevzut la art. 66 din lege, n sensul c n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubrizarea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, ap i
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Cum se declaneaz greva? Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic, i social ale salariailor. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege i dac momentul declanrii a fost adus de ctre organizatori la cunotin conducerii unitii cu 48 de ore nainte. nainte de declanarea grevei, medierea (art.26-31 din Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) i arbitrajul (art.32-39 din Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile au decis, de comun acord, parcurgerea acestor etape. Hotrrea de a declara grev se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. Cum se desfoar greva? Grevele pot fi: De avertisment. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Propriu-zis. De solidaritate. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ uniti. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Sindicatele reprezentative sau, dup caz reprezentanii alei ai salariailor, i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Att timp ct revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului, acetia nu pot declara grev. n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Modul de exercitare a dreptului la grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev sunt reglementate prin lege special. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia s i desfoare activitatea. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Suspendarea i ncetarea grevei. Conform prevederilor art. 55 i 56 din Legea nr. 168/1999, conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac, prin aceasta, s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz Curii de Apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare, hotrrea instanei fiind irevocabil.
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. n concluzie, procedura n caz de grev parcurge cteva etape: 1) Greva se declar dup epuizarea posibilitilor de soluionare a conflictului de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor de sindicat. 2) Cu cel puin 5 zile nainte de greva propriu-zis, este obligatorie organizarea grevei de avertisment, care nu poate avea o durata mai mare de 2 ore. 3) Sindicatul i reprezint pe greviti n relaiile cu unitatea i n faa instanelor judectoreti. 4) Nu poate fi declarat grev dac revendicrile sunt supuse procedurii de mediere sau arbitraj. 5) Greva nceteaz dac jumtate din numrul salariailor care au hotrt greva (25% dintre membrii de sindicat) renun la grev. 6) Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic sau social ale salariailor. 7) Niciun salariat nu poate fi constrns sau mpiedicat s participe la grev. Unitatea se oblig s nu mpiedice n niciun fel participarea salariailor la grev, iar reprezentanii sindicatelor semnatare ale prezentului contract se angajeaz s nu foreze salariaii s intre n grev. 8) Patronatul se oblig ca nainte de grev, pe timpul grevei i dup grev, s nu recurg la proceduri de look-out. 9) Pe durata grevei declanate n unitate se pot altura la grev i salariaii care iniial nu au participat la grev. 10) Salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea dac acest lucru este posibil. 11) Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev.
Modulul 10_GESTIONAREA CONFLICTELOR I A SITUAIILOR DE CRIZ 12) Unitatea va lua msuri pentru ca efii de secii sau compartimente, sau orice alt ef ierarhic, s nu recurg la ameninri fa de greviti sau la condiionarea participrii la grev. 13) Organizatorii grevei mpreun cu conducerea unitii se oblig ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii. 14) Pe durata grevei conducerea unitii se oblig s nu ncadreze salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. 15) Participarea la grev sau organizarea acesteia nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. 16) Pe durata grevei prile se oblig s continue negocierile zilnic, cel puin 4 ore/zi, n vederea rezolvrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. 17) n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este ncheiat i greva nceteaz. 18) n situaia declanrii grevei, potrivit legii, sindicatele i conducerea unitii au obligaia ca pe durata acestora s protejeze patrimoniul unitii.
Modulul 11_MODERNIZAREA MICRII SINDICALE
Modulul 11 MODERNIZAREA MICRII SINDICALE
Autori: Ioana Plngean, Adrian Paul, Anatolie Carabulea 11.1. Tendine noi n micarea sindical. 11.2. Managementul de proiect, o nou direcie de utilizare eficient a resurselor totale la nivelul ntreprinderilor supuse rennoirii dinamice. Anexe Anexa 1 - Harta de sistem pentru structuri sindicale locale. Anexa 2 - Structuri sindicale actuale. Anexa 3 - Structuri sindicale cu geometrie variabil. Anexe 4 Situaia actual a serviciilor sindicale. Anexa 5 - Servicii sindicale la nivel local.
11.1. Tendine noi n micarea sindical

Noile evoluii pe de piaa internaional a muncii, globalizarea, transformrile economice, financiare i sociale ne ndeamn, cu sau fr voie, s facem modificri n structurile sindicale din Romnia. Este important s tim de ce avem nevoie de restructurare la nivelul sindicatelor? Trebuie clarificat cine i ce face la nivelul serviciilor sindicale; resursele de care dispune micarea sindical sunt eficient folosite? Structurile sindicale sunt fracionate la toate nivelurile; la fel i resursele: ele nu sunt ntr-un singur loc, iar acest lucru nu ajut deloc la dezvoltarea i modernizarea structurilor sindicale. Sindicatele mari devin sindicate mici, iar sindicatele mici devin foarte mici, din cauza restructurrii ntreprinderilor i disponibilizrilor care fac s scad numrul de angajai. n acest context soluiile multor probleme se deplaseaz de la nivel de organizaie, la nivel de ramur. Cererea de servicii, mai ales juridice, i de asisten la negocierea acordurilor a crescut exponenial, iar federaia nu mai face fa cu resursele existente. n consecin, distribuia actual a cotizaiei nu mai corespunde cerinelor i contextului. n prezent, 80% din cotizaia pe care fiecare membru n parte o pltete la sindicat rmne la nivel de baz i 20% ajunge la structurile superioare, respectiv de federaie i confederaie. CNS Cartel ALFA a promovat la nivel legislativ posibilitatea ca federaiile s se transforme n sindicate naionale de ramur, lucru care din pcate nu s-a ntmplat deoarece Legea 54/2003 definete federaia ca o asociaie de persoane juridice (cel puin 2 sindicate). Actuala lege ne creeaz i alte probleme, ntruct d posibilitatea nfiinrii de structuri sindicale judeene, care n loc s fie utilizate ca mijloc de unificare sindical sunt folosite, o dat n plus, la frmiarea micrii sindicale prin nfiinarea unei noi verigi organizatorice, ca entitate juridic. Mai mult, nu este soluionat nc problema reprezentativitii la negocierea CCM sau a conflictelor de
munc n organizai, care au membri de sindicat din mai multe sindicate, dar din aceeai ramur. Avem o lege a sindicatelor, iar restructurarea trebuie s se fac n acest cadru. CNS Cartel ALFA a promovat restructurarea prin nfiinarea de centre teritoriale i sindicate judeene n cadrul federaiilor i prin oferta de servicii acordate sindicatelor i membrilor individuali (servicii juridice, economice, asisten la negociere i altele) n cadrul unor cabinete de consultan plasate sub coordonarea centrelor teritoriale. Aceste centre au beneficiat de finanare din surse externe i din contribuii locale suplimentare ale sindicatelor, contribuii integrate n bugetul federaiei. Ne lovim ns de mentaliti nvechite i de lipsa de pregtire a liderilor n a oferi servicii membrilor. Confederaia a promovat modelul sindicatelor judeene ale federaiilor, idee preluat de unii lideri de sindicate locale, dar majoritatea se opun restructurrii. Dei n congresul CNS Cartel ALFA au fost adoptate rezoluii n privina restructurrii, majoritatea federaiilor nu au fcut prea multe n aceast direcie. Nu putem trece la restructurare att timp ct unele sindicate, federaii sau filiale ale CNS Cartel ALFA nu respect regulile convenite i Confederaia nu ia msuri mpotriva acestora. Restructurarea trebuie promovat la nivelul statutelor i regulamentelor, iar acestea trebuie respectate odat ce au fost adoptate. Trebuie s fie neles faptul c structura sindical legal cuprinde sindicate, federaii i confederaii, iar restructurarea la nivel de ramur nu trebuie confundat cu posibilitatea de organizare confederal. Structura economiei se schimb. Confederaia are o viziune global, ns unele federaii privesc numai din punctul de vedere al ramurii pe care o reprezint. Sunt ramuri unde membrii i sindicatele sunt concentrate pe anumite zone sau ntreprinderi mari, dar exist i ramuri unde membrii sunt distribuii n sindicate mici i multe la nivelul unui jude. Pentru acestea are sens nfiinarea de sindicate la nivelul judeului. Astfel sindicate au avantajul c liderii pot reprezenta interesele membrilor la nivelul autoritilor locale judeene. n fapt, trebuie s fim sinceri cu noi i s admitem c nu s-a fcut nimic fundamental n domeniul restructurrii. Structurile sindicale actuale nu sunt adaptate n sensul afilierii de membri individuali. Nu am fcut nimic esenial pentru a atrage n sindicate lucrtori din ntreprinderile mici i foarte mici, al cror numr depete 30% n fiecare domeniu de activitate, i din diferite domenii (servicii publice, transporturi, etc.) ctre care s-au deplasat lucrtorii disponibilizai. Chiar n ramurile industriale cu tradiie exist o serie de ateliere mici cu civa lucrtori care ar trebui sindicalizai. Resursele trebuie concentrate, iar folosirea lor optimizat. O soluie pentru plata cotizaiei ar fi ca n cazul plii salariilor pe card s se obin acordul scris de reinere automat a cotizaiei din contul de card al salariatului i s se ncheie acorduri cu bncile pentru reinerea cotizaiei din salariu i vrsarea cotelor parte direct n conturile sindicatului, al federaiei i al confederaiei. n felul acesta, circuitul Modulul 11_MODERNIZAREA MICRII SINDICALE
financiar sindical nu mai depinde de patron, iar disfuncionalitile privind virarea cotizaiei ntre diferitele structuri sindicale se rezolv. Diversificarea serviciilor sindicale implic i resurse suplimentare. De aceea este necesar o analiz pe fiecare tip de serviciu i o alocare optimal a resurselor. Spre exemplu, serviciile juridice pot fi oferite optim de confederaie tuturor sindicatelor de la nivelul unui jude prin structurile sale teritoriale. Este o risip de resurse ca fiecare federaie s i angajeze juriti la nivel local, pentru c n esen serviciile juridice i competenele necesare sunt aceleai, fie c sunt oferite de juristul uniunii teritoriale CNS Cartel ALFA sau al structurii teritoriale a federaiei. De aceea, dac se va lua o decizie ca federaiile s contribuie la nfiinarea unui serviciu juridic la nivelul filialei fiecare federaie trebuie s i aduc aportul, iar dac vrea s ofere acest serviciu i prin structurile sale locale, trebuie s o fac din alte resurse proprii. Statutele i regulamentele se pot schimba. Esenial este s se acioneze n condiii concrete i s se in cont de poziiile i interesele diverse, iar schimbarea dorit s se produc. Serviciile oferite de filial sunt importante. Cel mai adesea sunt solicitri ale sindicatelor din jude s asistm la negocierea CCM i chiar dac nu ar trebui s fie de competena noastr, avnd n vedere c sunt puine federaii care pot s fac acest lucru la nivel local, trebuie s rspundem cererilor lor. Exist filiale care ofer servicii juridice sindicatelor din jude prin angajarea cu contract de colaborare a unor juriti din zon. i este mult mai uor confederaiei s rspund solicitrilor dintr-un jude prin intermediul unor resurse locale, dect printrun jurist al federaiei, care vine de la centru. Unele filiale se implic n proiecte sociale locale n parteneriat cu sindicate din Europa sau n proiecte FSE. Activitatea filialei depinde mult de calitatea i motivaia liderilor de filial. Filiala face i recrutare de membri persoane juridice, fie prin nfiinarea de noi sindicate de ntreprindere, fie prin reorganizarea unor sindicate i constituirea de sindicate locale de ramur. Exemplu: O societate comercial s-a divizat n 13 societi comerciale. S-a pstrat sindicatul unit, avnd 13 organizaii sindicale fr personalitate juridic, cte una n fiecare din cele 13 societi comerciale. Mai mult, exist i organizaii sindicale de ntreprindere care vor s se afilieze sindicatului respectiv, care reprezint o for pe plan local i judeean. Probabil c vor s se afilieze pentru c s-ar simi mai protejai sub umbrela unei organizaii puternice pe plan local. Odat cu divizarea i restructurarea ntreprinderii, numrul de salariai a sczut dramatic, astfel nct de la aproape 18.000 de salariai ct aveam n 1990, acum am mai rmas cu 2.500. Aceast scdere a avut un impact dramatic asupra resurselor sindicatului, care a trebuit s reduc din costurile cu personalul, precum i o serie de activiti pe care le desfura.
Divizarea n organizaii sindicale mici de ntreprindere, precum i absorbia unor organizaii sindicale mici din alte ntreprinderi ne creeaz probleme pentru c uneori suntem n imposibilitatea de a rspunde tuturor solicitrilor. De asemenea, ne confruntm cu dificulti n a reprezenta interesele unor membri sindicali din ramuri care nu au niciun fel de legtur cu ramura respectiv. Avnd n vedere toate aceste probleme, ne ntrebm dac este bine s se pstreze toate aceste organizaii sindicale mpreun sub umbrela Sindicatului? Datorit notorietii sindicatului, am pstrat unitatea sindical i nu am pierdut foarte muli membri. De asemenea, modelul sindicatului de platform este un model de sindicat care funcioneaz n afara ntreprinderii i asigur independena liderilor de sindicat. Este ns din ce n ce mai greu s reprezentm interesele tuturor acestor grupuri diverse i de aceea trebuie s fim ajutai. Ce ar trebui s vizeze restructurarea? a. mbuntirea serviciilor: individuale i de grup. b. Eficientizarea utilizrii resurselor. c. Protecia liderilor, n sensul c acetia s nu mai depind de patron. Ce ateapt oamenii? a. Aprarea drepturilor Contractul Individual de Munc i asisten juridic. b. Promovarea drepturilor Contractul Colectiv de Munc, iniiative legislative, relaii. c. Lideri carismatici care s i conduc. Militantul sindical - promotorul restructurrii Exist unele opinii cum c restructurarea adevrat ar trebui s porneasc de jos n sus, de la membri, i c deciziile ar trebui luate numai prin consultarea unei mari majoriti a membrilor simpli de sindicat. O alt viziune este aceea c liderii nu trebuie s atepte ca iniiativa schimbrii s porneasc de la membrii simpli. Membrii de sindicat nu sunt cu adevrat interesai de modul de organizare sindical. n fond, i aleg conductori pentru a le apra drepturile, reprezenta interesele i pentru a-i conduce n direcia dorit. i vor s primeasc ajutor atunci cnd au nevoie, s li se soluioneze problemele la timp. Din acest motiv este sarcina liderilor s organizeze structurile, aciunile i serviciile sindicale n aa fel nct acestea s rspund ct mai bine solicitrilor membrilor, dar i schimbrilor mediului extern organizaiei sindicale. Pentru toate acestea, este nevoie de o folosire optim a resurselor disponibile. Membrii rspund mult mai lesne la ntrebarea Ce ?, fiind mai mult n sarcina liderilor s rspund la ntrebarea Cum ?.
Pstrarea i promovarea activitii sindicale n organizaie contactul permanent cu membrii de sindicat. Atunci cnd a fost promovat modelul de Sindicat naional de ramur, care presupunea ca sindicatele de organizaie afiliate la o federaie s renune la personalitatea juridic pentru a forma un singur sindicat naional, au existat temeri c promotorii acestui model vor s elimine sindicatul de organizaie. De fapt nimeni nu dorete acest lucru, ci dimpotriv, se dorete pstrarea organizaiilor sindicale de organizaie i ntrirea acestora prin aprarea fr echivoc a membrilor, prin reprezentarea lor de ctre lideri sindicali care nu mai depind n niciun fel de bunul plac al patronului. Organizaia sindical de ntreprindere trebuie s fie n continuare activ. Singura structur legitim de reprezentare a lucrtorilor n cadrul organizaiei trebuie s rmn sindicatul. Trebuie precizat c exist puine sindicate de organizaie care i pot permite s plteasc un lider scos din producie. De aceea, ca peste tot n lume, activitile sindicale de baz sunt i vor fi realizate prin contribuia benevol, nepltit a liderilor de grupe sindicale la diferite niveluri (fabric, secie, atelier, schimb, echip, etc.). Ceea ce trebuie fcut este s asigurm protecia acestor militani sindicali i sprijinirea lor pentru a putea face cunoscute i pentru a rezolva problemele cu care se confrunt membrii simpli de sindicat. Militanii activi trebuie promovai n structurile superioare, pentru a deveni profesioniti bine motivai s activeze pentru micarea sindical. Ca model de organizare a sindicatelor de baz, acestea pot fi: -Sindicate de organizaie cu personalitate juridic, n general n cazul sindicatelor mari (2000 2500 de membri), care i pot permite s plteasc un lider scos din producie, care s nu mai depind de patron dect dup reangajarea lui n ntreprindere, la terminarea mandatului (ceea ce este tot un fel de dependen indirect de patron) -Sindicate de organizaie fr personalitate juridic-grup sindical, care au membri afiliai la un sindicat cu personalitate juridic ce funcioneaz n afara organizaiei. Un astfel de sindicat poate ajunge, prin afilierea de membri din mai multe organizaii locale ale aceleiai ramuri, la un numr de membri de sindicat care s i permit o funcionare optim. Numim acest sindicat Sindicat Local de Ramur. Avantajul acestui tip de organizaie este c membrii pot fi reprezentai de lideri sindicali profesioniti, din afara ntreprinderii, care sunt total independeni fa de patron. Un alt avantaj extrem de important este c acest tip de sindicat poate atrage i persoane fizice care lucreaz n firme mici, la nivel local, n felul acesta mrindu-se numrul de membri i deci fora micrii sindicale. Acest tip de organizaie este una deschis, ci nu nchis la porile unei organizaii.
Independena liderului de sindicat fa de angajator. Aa cum am artat mai sus, sindicatele mari devin sindicate mici, iar sindicatele mici devin foarte mici. n aceste condiii, foarte puine sindicate i mai permit s plteasc un lider din fonduri proprii. Este evident c foarte muli lideri de sindicat care n acelai timp lucreaz nu se pot dedica cu totul activitii sindicale, i mai mult, fr s vrea fac uneori compromisuri. Nu vorbim aici de cei care, viznd interese personale au btut palma cu patronul, transformnd sindicatul ntr-unul galben. Presupunem c aceste cazuri sunt izolate, dar ele aduc grave prejudicii micrii sindicale n ansamblu. Vorbim de marea majoritate a liderilor care, nefiind scoi din producie, nu se pot dedica cu totul profesiunii de militant sindical. Aceast stare a lucrurilor trebuie s se schimbe, iar soluia ne este dat de sindicatele partenere din vestul Europei. Sindicatul cu personalitate juridic din afara organizaiei, care poate concentra un numr mare de membri din organizaii diferite, poate s i permit s concentreze resursele pentru a avea militani sindicali profesioniti, care fiind total independeni fa de patron i dedicndu-se total activitii sindicale, pot reprezenta mult mai bine organizaiile sindicale fr personalitate juridic i pe membrii de sindicat. Reprezentarea intereselor n baza unui mandat al membrilor. n cadrul aciunilor sindicale, apar situaii n care liderii iau decizii sau susin poziii fr i s consulte pe membri, deci fr s aib un mandat explicit. Negocieri care produc o nemulumire general, greve fr o susinere real, demonstraii la care particip un numr de membri mult mai mic dect cel anunat, sunt exemple elocvente n acest sens. De aceea, cei care sunt desemnai s reprezinte interesele membrilor la orice nivel, ar trebui s i consulte pe membri i s gseasc formule ca mandatul lor s fie ct mai clar. nainte de a ncheia un acord care difer de mandatul iniial, ar trebui ca majoritatea membrilor s voteze n favoarea lui. Optimizarea utilizrii resurselor entiti sindicale viabile. Din cele prezentate, dar i din practic, este evident necesitatea concentrrii resurselor. Sindicatele cu un numr mic de membri ntmpin dificulti din ce n ce mai mari n a-i reprezenta pe membri i n a rspunde la solicitrile lor. Acelai lucru se ntmpl i cu sindicatele mari care, din cauza proceselor de restructurare, solicit din ce n ce mai des asisten sau servicii juridice din partea federaiei. Fr aceast susinere, este evident c volumul i calitatea serviciilor ar scdea i s-ar limita la resursele disponibile. Din analiza efectuat la nivelul ctorva sindicate, federaii i la nivelul confederaiei rezult c distribuia actual a cotizaiei nu mai corespunde cerinelor i contextului (80% din valoarea cotizaiei rmne la sindicat i 20% ajunge la structurile de federaie i respectiv confederaie)
La nivelul organizaiilor sindicale locale se introduce conceptul de mrime critic a unei organizaii sindicale viabile. Organizaiile sindicale mai mici dect mrimea critic nu se pot susine singure. De aceea ele trebuie ori s se uneasc cu alte organizaii locale sau naionale, ori s fie susinute prin solidaritate de organizaiile mai mari, care depesc mrimea critic. Un alt aspect al optimizrii utilizrii resurselor vizeaz serviciile sindicale, n sensul c aceste servicii trebuie organizate la nivelul diferitelor structuri, n aa fel nct s fie accesibile (aproape de solicitani), cu rspuns i soluionare rapid i consum minim de resurse (locaie, profesionalism i eliminarea paralelismelor).
Conceptul de mrime critic a unei organizaii sindicale viabile

Au fost luate n considerare urmtoarele criterii pentru o organizaie sindical viabil: Minim un lider sindical pltit de sindicat. Sediul n afara oricrei ntreprinderi. Activiti minimale: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Negociaz (cnd e cazul) CCM pe uniti. Urmrete aplicarea CCM. i informeaz i i consult pe membrii de sindicat din ntreprinderi. Aloc ajutoare sociale. i asist pe membri pentru rezolvarea cazurilor individuale. Recruteaz membri individuali. Asigur relaia cu filiala CNS Cartel ALFA. Asigur relaia cu federaia de ramur.
S-a considerat c pentru servicii juridice, educaionale, etc., apeleaz la filial sau la federaie.
Aceste criterii au fost transpuse n costuri care, distribuite pe numrul de membri, ne dau imaginea numrului minim de membri cotizani (Nm) pentru o organizaie sindical viabil care funcioneaz n afara ntreprinderilor.
Ex de calcul: Cheltuieli fixe Salarii + contribuii brut 1.400 lei E E Spaiu (chirie) 1 E/mp 30 mp*1 = 4,23 127 lei ntreinere (cldur, ap, lumin, etc.) 100 lei Secretariat 300 lei Cheltuieli variabile Comunicare 200 lei Transport 100 lei Participare reuniuni, aciuni sindicale 100 lei Participare cursuri 150 lei Protocol 73 lei Organizare reuniuni sindicale locale 100 lei Faciliti pentru membri (ajutoare sociale, etc.) 5*25/100= 1,25 lei/membru Cotizaie structuri superioare (1 h de salariu) 5*50/100= 2,5 lei/membru Considerm c primele 9 articole de cheltuieli se ridic la un minim egal cu suma precizat. Rezult un total pe primele 9 = 2.650 lei. 1,2500 + 2,5000 + 2.650/Nm = 5 lei (cotizaia medie lunar actual/membru) Nm = 2.650/1,25 = 2.120 membri Deci, pentru a se autosusine, un Sindicat Local de Ramur trebuie s aib minim 2.120 membri cotizani cu 5 lei/lun. Adaptarea structurilor sindicale n sensul atragerii de membri individuali. Numrul de membri de sindicat a sczut dramatic din cauza restructurrilor i privatizrilor nsoite de disponibilizri colective i nu numai. Structura economic sa modificat fundamental, salariai din ramurile tradiionale (minerit, metalurgie, chimie, agricultur, etc.) deplasndu-se ctre alte ramuri (servicii, transporturi rutiere, construcii, textile, etc.). ntreprinderile industriale mari sunt din ce n ce mai rare, ele fiind nlocuite de ntreprinderi mijlocii, mici i foarte mici. Structurile sindicale actuale nu permit atragerea de membri individuali, dei legislaia permite acest lucru. De asemenea, resursele umane i structurile sindicale nu sunt pregtite pentru recrutarea de membri individuali. Ca model de rezolvare a acestor probleme se propune modelul Sindicatului Local de Ramur. Anexa 1 - Harta de sistem pentru structuri sindicale locale. Anexa 2 - Structuri sindicale actuale. Anexa 3 - Structuri sindicale cu geometrie variabil.
mbuntirea i diversificarea serviciilor oferite de instituia sindical. Serviciul juridic, de exemplu, este cel mai cerut avnd n vedere multitudinea de procese necesare respectrii prevederilor legale i contractuale ntre patron/administrator i lucrtori. Majoritatea absolut a sindicatelor nu i permit s angajeze juriti, de aceea solicit asisten de la filiala confederaiei, de la federaie sau chiar de la confederaie. Unele federaii sau filiale pot oferi acest serviciu, altele nu. Este evident c oferta este insuficient i haotic din cauza penuriei de resurse financiare i umane dedicate serviciilor juridice. Este deci necesar o mrire a resurselor dedicate (i suplimentarea acestora nu poate veni dect din cota de 80% din cotizaie, care rmne la sindicatele de organizaie) i de asemenea un rspuns coerent la ntrebarea Cine i ce face n domeniul serviciilor sindicale? Un prim rspuns la aceast ntrebare este dat n anexa Servicii sindicale la nivel local. Situaia actual a serviciilor sindicale (anexa) ar trebui mbuntit. Exemple de diversificare a serviciilor sindicale pot fi tichetele de mas, tichetele de vacan, servicii de formare profesional continu sau servicii de asisten juridic individual pentru membri. Anexe 4 Situaia actual a serviciilor sindicale. Anexa 5 - Servicii sindicale la nivel local. Exist nc dezacorduri n ceea ce privete modernizarea structurii sindicale, care nu trebuie privite ca aspecte negative. Dimpotriv, ele trebuie neaprat menionate i valorificate pentru c asupra lor trebuie s ne concentrm pentru a gsi soluii. Ele reprezint puncte cheie pentru aciunile viitoare i acestea sunt: Servicii juridice acordate de confederaie prin filialele judeene Servicii juridice acordate de federaii prin structuri teritoriale. Serviciile juridice trebuie oferite tuturor organizaiilor sindicale prin filialele judeene ale confederaiei (proximitate, rapiditate, cost mic, concentrarea resurselor), n sensul c toate federaiile vor contribui cu o cot-parte la organizarea acestui serviciu, fiind astfel degrevate de efortul de a organiza acest serviciu la nivel local. Prin faptul c un jurist local ofer servicii tuturor sindicatelor din jude, gradul de ncrcare i deci eficiena activitii sale sunt optime. Chiar dac unele federaii vor dori s i organizeze propriul serviciu juridic, ele nu vor fi exceptate de la plata contribuiei ctre Confederaie, dac n Comitetul Confederal s-a decis acest lucru.
Asistena la negocierea i aplicarea CCM acordat numai de federaie Asisten la negocierea CCM acordat de filiala CNS Cartel ALFA a) Dei acesta nu ar trebui s fie un serviciu al filialei, realitatea din teren ne arat c sunt extrem de puine federaiile care pot acorda asisten la negociere tuturor sindicatelor care cer acest lucru. Noi nu putem refuza s i sprijinim, dac suntem solicitai. Ceea ce se poate face este ca printr-o bun comunicare cu federaia s gsim soluia optim, n aa fel nct nicio parte s nu fie lezat i poate s beneficiem de aciuni complementare. b) Acesta este un serviciu ce trebuie oferit de federaie. Numai accidental este permis intervenia filialei i numai dac federaia este anunat n prealabil. Sindicate locale n fiecare organizaie Sindicate de platform n afara organizaiei, care reprezint membri din ntreprinderi diferite. Sindicat de platform cu membri din ramuri diferite Sindicate locale de ramur. Un asemenea sindicat nu poate reprezenta interesele membrilor si din alte ramuri. n mod firesc, aceti membri ar trebui s se afilieze la un sindicat din ramura respectiv, care eventual s fie asistat la nivel local de filiala CNS Cartel ALFA. Oricum, avnd organizaii mici, cu multe probleme, din mai multe ramuri vom sfri prin a nu avea resurse pentru a le rezolva tuturor problemele i vom intra n blocaj. De aceea ar fi fost mult mai bine ca pentru acele sindicate care nu sunt din ramur, s facem sindicate de ntreprindere pe care s le afiliem la ramurile de care aparin. Sindicate cu personalitate juridic n fiecare ntreprindere Sindicate locale de ramur. Sindicatul de platform este o for la nivel local. Notorietatea lui a fcut ca sindicate care nu aparin ramurii respective s doreasc s fie sub umbrela lui, spernd astfel c le putem proteja i rezolva problemele la nivel local. Chiar dac principiul nu ar fi corect, cred c din punct de vedere pragmatic procedm corect. Experiena de pn acum arat c cea mai bun form de organizare ar fi Sindicatul Local de Ramur, care s afilieze grupuri de sindicaliti dintr-o multitudine de ntreprinderi locale care aparin unei ramuri. Avantajele acestei forme de organizare au fost relevate mai sus. Dificultile n a reprezenta interesele unor sindicaliti care provin din ramuri diferite sunt evidente. Afilierea unor grupuri mici de sindicaliti din alte ramuri la un sindicat poate reprezenta o formul, att timp ct numrul de membri dintr-o anumit ramur, la nivelul unui jude, nu depete mrimea critic pentru un sindicat local de ramur viabil. Pe de alt parte, mai poate fi abordat forma de organizare n Sindicat Naional de Ramur, care se poate constitui din sindicate mici, distribuite la nivel naional, la distane mari, n zone n care nu exist o concentrare de salariai din acea ramur care s permit atingerea mrimii critice pentru un sindicat local de ramur viabil. Cred c ar mai trebui punctat faptul c afilierea de grupuri de sindicaliti din alte organizaii Modulul 11_MODERNIZAREA MICRII SINDICALE
10
la un sindicat cu personalitate juridic din cadrul unei organizaii locale mari poate pune mari probleme. Este vorba n primul rnd de o criz de legitimitate. Aceste mici grupuri de sindicaliti se pot ntreba n ce calitate le reprezint interesele sindicatul din cadrul altei organizaii. Simptomatic este cazul sindicatului Z, care a afiliat un grup de sindicaliti dintr-o alt ntreprindere privat local. Aceasta formul a fost sortit eecului, nefiind mprtit nici de federaia din care fcea parte, care a preferat nfiinarea unui sindicat cu personalitate juridic n cadrul ntreprinderii. Sindicatul local de ramur sau Sindicatul naional de ramur nu prezint acest dezavantaj deoarece ele sunt structuri neutre fa de ntreprinderi, avnd personalitatea juridic n afara ntreprinderii. Ele sunt de asemenea structuri sindicale deschise care pot afilia cu uurin membri individuali. Sindicate judeene de ramur cu personalitate juridic Structuri teritoriale ale federaiei fr personalitate juridic- Sindicate locale de ramur. Sindicatele judeene de ramur cu personalitate juridic sunt un concept promovat de confederaie i presupune nfiinarea unor sindicate judeene la care s se afilieze sindicatele actuale cu personalitate juridic din cadrul unei ramuri, dar i poteniali membri individuali din ntreprinderi mici din judeul respectiv. Acest sindicat ar reprezenta interesele ramurii la nivelul filialei CNS Cartel ALFA prin postul de vicepreedinte. De asemenea, ar atrage sindicatele mari la rezolvarea problematicilor comune la nivelul judeului i, eventual, contribuia acestora la activitatea de recrutare de membri. Structuri teritoriale ale federaiei, fr personalitate juridic. Am reuit s dezvoltm Centrul teritorial al federaiei, care grupeaz toate sindicatele dintr-o ramur, de la nivel zonal. Am angajat un jurist care este i directorul executiv al centrului i care ofer servicii juridice sindicatelor i membrilor individuali. Ceea ce este semnificativ este c sindicatele arondate la centrul teritorial contribuie la activitile desfurate de acesta cu o cot-parte suplimentar fa de cotizaia sindical. Centrul teritorial poate constitui o structur deschis la nivel de ramur, care poate afilia membri individuali direct la federaia de ramur. Interesele acestor membri pot fi reprezentate de directorul executiv al centrului teritorial, ca reprezentant al federaiei n teritoriu. Nu suntem de acord cu sindicatul judeean pentru c acesta introduce o verig organizatoric n plus, care se interpune ntre sindicatul de ntreprindere i federaie, complicnd i mai mult lucrurile. Sindicatul local de ramur. Este dificil s faci sindicatele de ntreprindere s i lrgeasc orizontul dincolo de poarta ntreprinderii. De aceea, ne este team c liderii acestor sindicate vor prelua controlul sindicatului judeean, orientndu-l mai mult ctre rezolvarea problemelor lor i mai puin ctre dezvoltarea (extinderea lui) prin atragerea de membri din alte Modulul 11_MODERNIZAREA MICRII SINDICALE
11
ntreprinderi mici din ramura respectiv. Credem c ar fi mai convenabil ideea colaborrii judeene n cadrul filialei CNS Cartel ALFA, ajutnd Sindicatul Local de Ramur s se dezvolte ca un nou tip de sindicalism. Cum abordam modernizarea? Modul de abordare a schimbrii. Schimbare prin adaptarea etapizat a statutelor i regulamentelor Schimbare prin reglementri mai flexibile i cmp de responsabilitate mai larg pentru lideri i aciunea lor pragmatic concret. Nu putem trece la restructurare att timp ct unele sindicate, federaii sau filiale nu respect regulile convenite, iar confederaia nu ia msuri mpotriva acestora. Restructurarea trebuie promovat la nivelul statutelor i regulamentelor, iar acestea trebuie respectate odat adoptate. Statutele i regulamentele le putem schimba. Esenial este s acionm n condiii concrete, s inem cont de poziiile i interesele diverse, iar schimbarea dorit s se produc. Direcii strategice de aciune Plata cotizaiei prin sistemul bancar i distribuirea aceleia pe structuri sindicale, conform statutelor proprii. Un asemenea sistem ar proteja membri de sindicat pentru c patronul nu ar mai fi implicat n reinerea cotizaiei sindicale, acest serviciu fiind efectuat de banc, n baza unei cereri a salariatului. Ar fi de asemenea eliminat comportamentul incorect al unor sindicate care declar un numr de membri mai mic dect cel real. S-ar asigura de asemenea un flux financiar constant, necesar dezvoltrii de servicii juridice, educaionale, etc. Rezolvarea problemei reprezentativitii la negocieri pentru grupurile de sindicaliti din societi/firme care formeaz organizaii locale fr personalitate juridic prin modificrile la Legea negocierii CCM. Adaptarea structurilor sindicale pentru atragerea de membri individuali (Sindicate locale de ramur, Sindicate naionale de ramur n cadrul actualelor federaii de ramur sau Structuri locale ale actualelor federaii care s afilieze membri individuali). Acest lucru este fundamental pentru a opri declinul sindicalismului. Sunt necesare planuri de aciune realizabile i alocarea de resurse suplimentare. Constituirea, dezvoltarea i afilierea sindicatelor la federaia de ramur se pot face de ctre filialele CNS Cartel ALFA sau de ctre structuri locale constituite de federaii. De asemenea, sindicatele de platform aprute prin divizarea ntreprinderilor sau externalizarea serviciilor, pot deveni sindicate locale de ramur, cu personalitate juridic n afara ntreprinderii, deschise pentru atragerea de membri individuali. Iniiativele de acest tip care constituie germenii schimbrii i dezvoltrii trebuie clarificate, stimulate, susinute, promovate i multiplicate coerent.
12
Organizarea i dezvoltarea n prim etap a serviciilor juridic i educaional. Serviciul juridic rspunde unei cereri stringente, iar serviciul educaional contribuie la formarea militantului sindical de organizaie n prim instan, militant care este fundamentul sindicalismului ancorat n cadrul ntreprinderii. Aceste direcii de aciune trebuie concretizate n obiective i planuri de aciune concrete precum i prin alocarea resurselor pentru realizarea acestora.
11.2. Managementul de proiect - o nou direcie de utilizare eficient a resurselor totale la nivelul ntreprinderilor supuse rennoirii dinamice.
Managementul de proiect: orientare i procedurare aplicate holistic. Acest demers operativ trebuie gndit pe structura inovatoare a urmtoarelor idei economico-inginereti care schimb modul de abordare a tehnologiei de lucru n sensul rentabilizrii ntregii activiti dac se respect urmtoarele aciuni: Precizarea i nelegerea conceptelor de baz ale managementului de proiect. Cunoaterea coninutului funcional al procedurilor cu care opereaz managementul de proiect n accepiunea cercetrii faptelor reale. Sintetizarea coordonatelor tehnologice ale managementului de proiect plecnd de la recursurile graficilor de fluen (Hamilton, drum critic, Gant, pre cost etc.) Logistica fezabilitii managementului de proiect. Corelaiile risc-calitate din structura operaional a managementului de proiect pe filiera producie - pia concurenial. Elaborarea deciziilor bazate pe regret economic minim rezultat n urma corelrii deciziilor cuantice i supercuantice.
Problemele eseniale care trebuie reinute de specialitii n elaborarea coninutului managementului de proiect, asistai de formatori sindicali din ntreprinderi sunt n principal urmtoarele: Cunoaterea i implementarea strategiei de dezvoltare durabil a sistemelor economico-inginereti. Participarea la edinele de elaborare a proiectelor de management pentru a asigura punerea n practic a legislaiei muncii. Aplicarea la nivelul fiecrui proiect a concepiei arhemo-sistemice de antreprenoriat (procurarea fondurilor, managementul eficient al resurselor umane, acoperirea riscurilor prin veniturile estimate i posibil de realizat etc. Managementul corelat al resurselor destinate dezvoltrii, plecnd de la experiena realizat n domeniul managementului de proiect n Europa, Japonia i SUA, trecnd cu prioritate la ingineria convergent.
13
Managementul de proiect bazat pe ingineria convergent. Aplicarea noilor orientri privind proiectarea obiectivelor complexe trebuie fcut simultan cu implementarea, la toate nivelurile, a concepiei managementului de proiect (ghiduri ale managementului de proiect s-au publicat de Editura CODECS, 2008 i Editura Economic, 2009). Tot la Editura CODECS, a aprut n 2006 studiul privind sarcinile managerului de proiect, realizat de R. Newton. Manualul Gower al managementului de proiect a fost conceput de J. Rodney Turner i Stephen J. Simister fiind tradus i publicat n Editura CODECS Bucureti n 2007. Principalele probleme care trebuie reinute de specialitii romni ca viitori antreprenori ai proiectelor realizate n noua concepie managerial sunt n principal urmtoarele: Cunoaterea i implementarea strategiei industriale, prin programe care reflect esena managementului de proiect. Structura studiilor realizate n concepia managementului de proiect. Sistemele informatice dedicate realizrii de obiective complexe n noua concepie holistic a managementului de proiect. Realizarea de proiecte care adaug valoare produselor destinate consumatorilor de pe piaa concurenial. Cunoaterea metodelor de lucru ale concepiei inovatoare a managementului antreprenorial de proiect. Managementul corelaiilor calitate - risc cost, aplicat pe ntreaga filier producie-pia concurenial. Managementul resurselor, total aplicat n concepie holistic. Managementul riscului, total supervizat arhemo-sistemic. Implementarea obiectivelor complexe realizabile pe baza managementului de proiect modelat n cercetri operaionale. Managementul aspectelor economico-financiare ale proiectelor i ale exploatrii obiectivelor energetice pe baza faptelor reale corelate arhemic. Aplicarea metodelor reingineriei (benchmarking, swot, pareto, ingineria sorturilor i reingineria costurilor) n concepie holistic. Reconfigurarea resurselor umane n vederea selectrii de specialiti de calitate care vor elabora studii n concepia managementului de proiect. Apelarea managementului relaiilor totale autohtone i internaionale (profesionale, comerciale, culturale, antreprenoriale, situaii de conflict, problemele de etic, etc.) dintre manageri i executani i dintre ofertanii de produse i consumatorii de pe piaa concurenial. Justificarea soluiei optime de proiect n ideea creterii calitii proceselor i a produselor de ctre specialitii umani reconfigurai s lucreze n condiiile dictate de ingineria convergent care vizeaz scurtarea duratei de realizare a produselor i diminuarea costurilor totale actualizate. Soluia final se alege pe baza calculrii ratei de formare a capitalului, pe
14
baza corelrii riscului valoric cu profitul realizat, pe baza costurilor interne corelate cu cele externe i pe baza minimizrii entropiei informaionale. n cadrul studiilor de fezabilitate se rezolv urmtoarele probleme: Motivarea managementului de proiect ca nou metod rentabil de lucru n concepia ingineriei convergente (trecerea la conceperea i executarea operaiilor n paralel, ci nu n serie ca pn acum, cu avantajul scurtrii timpului de lucru i al diminurii costurilor) Trasarea grafurilor hamiltoniene cu precizarea drumului critic i a relaiei pre-cost, realizarea graficelor rezultate n urma aplicrii modelului conceptual i a modelului fizic al schimbrilor se poate urmri pe figurile din cuprinsul suportului de curs. Calcularea costurilor pe baza modelelor de cheltuieli modelate n cercetarea operaional a faptelor reale. Alegerea soluiei optime de aplicare a managementului de proiect deschizndu-se calea de cretere a timpului util de lucru n ntreprinderile autohtone de la 2 ore/zi la 6 ore/zi. Acoperite n valorile noi create. Aspectele benefice delegailor sindicali care acumuleaz aceste cunotine i doresc s le aplice n activitatea lor de supervizare a sindicalitilor sunt urmtoarele. Cunoaterea coninutului muncii sindicale europene i mondiale, bazat pe aplicarea managementului de proiect. Depistarea cilor de cretere a salariilor tuturor angajailor, prin trecerea de la 20 ore/zi acoperite n valoare la nivelul realizat de personalul din Uniunea European. Scurtarea duratei de realizare a produselor pe care le putem oferi pieei concureniale la preuri mai mici dect competitorii notri, dac se aplic n cadrul proiectului ingineria convergent. Selectarea i perfecionarea tuturor celor care particip mpreun cu delegaii sindicali la pregtirea celor mai buni specialiti care pot deveni formatori a noii generaii de sindicaliti eficieni. Motivarea performant a muncii lucrtorilor (sindicaliti i nu numai) prin obinerea unui nivel de calitate a produselor continuat cu o cretere creativ a productivitii muncii fizice i intelectuale nsoite de o compensare salarial la nivel rezultatelor performante. Acest deziderat are la baz matricea logic a desfurrii proceselor din structura managementului de proiect.
15
Ghid pentru elaborarea matricei logice. Matricea Logic este un instrument care ajut la dezvoltarea capacitii de concepere, implementare i evaluare. Aceasta nseamn c este folosit pe tot ciclul proiectului. Matricea Logic este un instrument simplu care te ajut: S S S S S i organizezi gndirea. legi activitile i investiia de rezultatele ateptate. fixezi indicatori de performan. stabileti responsabiliti. comunici concis i clar informaii despre proiect.
Principalele avantaje ale Matricei Logice sunt: Aduce ntr-un singur loc o formulare a tuturor componentelor cheie ale proiectului sau programului. Avnd toate componentele proiectului sau programului prezentate ntr-un mod sistematic, concis i coerent, poi lmuri i demonstra logica dup care se ateapt s lucreze proiectele i programele. Schema logic permite de asemenea separarea obiectivelor pe diferite niveluri ierarhice i n acelai timp se asigur c intrrile i ieirile nu sunt confundate unele cu altele sau cu obiectivele. Acest lucru poate fi de ajutor mai ales cnd are loc o schimbare de personal. ndeplinete cerinele unei bune concepii de proiect i asigur rspuns la punctele slabe ale multor alte proiecte din trecut. Poate ajuta la formularea de ntrebri fundamentale i la analizarea punctelor slabe, pentru a furniza informaii mai multe i mai relevante factorilor de decizie. Poate s te ghideze n analiza logic i sistematic a elementelor cheie ale unui proiect bine gndit. Aceast abordare poate s te ajute la planificare, prin punerea n eviden a legturii dintre elementele proiectului i importani factori externi. Este uor de nvat i folosit.
Instruirea efectiv despre conceptele de baz ale abordrii Matricei Logice poate fi fcut n cteva zile. Dac aceasta este urmat de un proces de consultan i instruire care s ajute la eliminarea dificultilor, se poate instrui o echip de proiect ntr-o perioad scurt de timp.
16
Nu presupune mai mult timp sau efort pentru managementul proiectului, ci dimpotriv, l reduce. Ca orice instrument de management, Matricea Logic trebuie mai nti nvat i apoi folosit. Odat nvat, poate economisi mult timp. Multe echipe de proiect se plng adesea de lipsa de timp i de faptul c lucreaz contra cronometru. De aceea, orice economie de timp este de mare importan pentru managementul proiectului. Se poate folosi pentru procesele interne de concepere i evaluare, dar i n exterior, n lucrul cu consultanii care lucreaz la dezvoltarea organizaiei. Matricea Logic poate fi folosit intern pentru a ajuta procesele de concepere i evaluare a proiectelor. De asemenea, poate fi folosit n lucrul cu consultanii externi eventual implicai n procesele de concepere i evaluare. n plus, Matricea Logic ncurajeaz o abordare multidisciplinar a conceperii i supravegherii proiectului. Anticipeaz implementarea.
Matricea Logic ajut la definirea clar a activitilor cu un scop precis. Aceast abordare faciliteaz o nelegere unanim i o mai bun comunicare ntre factori de decizie, manageri i alte pri implicate n proiect. De asemenea, folosirea Matricei Logice cu urmrire sistematic, asigur continuitatea n cazul n care cineva din personalul iniial al proiectului a plecat sau a fost nlocuit. Ea fixeaz un cadru pentru activitile de monitorizare i evaluare planificate, iar rezultatele efective pot fi comparate. Avnd obiective i indicatori de succes bine definii nainte de nceperea proiectului, aceast abordare ajut la fixarea unui cadru bine definit pentru evaluare. Se tie ct de dificil este evaluarea proiectelor, dac obiectivele originale nu au fost bine definite. Matricea Logic poate ajuta la clarificarea relaiilor care susin raionamentele legate de eficiena proiectelor, n plus poate ajuta la identificarea principalilor factori de succes ai proiectului. Ajut la comunicarea dintre donatorii i executanii proiectelor.
Cum tot mai multe instituii adopt conceptul Matricei Logice, procesul de comunicare dintre donatori i executani va fi uurat. Aceast abordare va avea avantaje majore pentru organizaii care prezint continuu proiecte donatorilor pentru finanare. Cu mult timp nainte, aparent bugetele creteau mult mai uor i mai rapid dect n prezent.
17
Limitrile Matricei Logice se refer la. Nu constituie un nlocuitor al altor analize tehnice, economice, sociale i de mediu. Nu poate nlocui folosirea personalului calificat i cu experien. Matricea Logic poate ajuta la conceperea, implementarea i evaluarea proiectului, dar nu poate elimina nevoia de utilizare a altor instrumente ale proiectului, n special a celor legate de analiza tehnic, economic, social i de mediu. n plus, aceast metod nu poate nlocui nevoia de expertiz i experiena profesional. Poate aprea o oarecare rigiditate n managementul proiectului atunci cnd obiectivele i factorii externi specificai n faza de concepere sunt precizai la un nivel ridicat de detaliu. Rigiditatea n managementul proiectului poate aprea atunci cnd obiectivele i factorii externi specificai n Matricea Logic sunt prea accentuai. De subliniat faptul c oricum acest lucru poate fi evitat prin revizuirea regulat a proiectului, moment n care elementele cheie pot fi reevaluate i ajustate. Dac se folosete Matricea Logic, se recomand revizuirea regulat a proiectului i actualizare documentelor proiectului. Necesit lucru n echip, abiliti de conducere i facilitare pentru a fi cea mai eficient. Pentru a pregti o Matrice Logic bun, n cadrul creia se iau n considerare mai multe perspective profesionale, este necesar lucrul n echip. Pentru ca echipa s funcioneze este nevoie att de talent de conductor, ct i de facilitator. Multe organizaii care au adoptat Matricea Logic au apelat la consultani externi care s le instruiasc personalul despre aceast abordare, s faciliteze lucrul n echipe i s le asiste la pregtirea i finalizarea Matricelor Logice. La elaborarea acestora, obiectivele, indicatorii de verificare a obiectivelor, mijloacele de verificare supoziiile i riscurile au fost agreate de ctre toi participanii. Procesul cere talent de facilitator pentru a asigura participarea real i adecvat a tuturor factorilor interesai. Nu este uor a elabora o Matrice Logic cu participarea activ a factorilor interesai. Participarea cere implicarea activ a factorilor interesai n procesul de luare a deciziilor. O astfel de participare va conduce la o mai mare eficacitate, sim de proprietate, operativitate, transparen, imparialitate i durabilitate. De exemplu, implicarea cu succes n proces a factorilor interesai, dar fr experien, cere un mare efort.
18
Ghid de construcie pas cu pas a Matricei Logice. Utilizai urmtoarele etape la conceperea unui proiect folosind Matricea Logic. De-a lungul procesului, urmai tot timpul principiul de lucru care pornete de la general la particular. n prima faz de elaborare a Matricei Logice trebuie pregtit un rezumat al proiectului. Acesta presupune s: 1. 2. 3. 4. Defineti Defineti Defineti Defineti Obiectivul general la care contribuie proiectul. Obiectivul care trebuie ndeplinit de ctre proiect. Rezultatele pentru atingerea acestui obiectiv. Activitile pentru obinerea fiecrui rezultat.
ns cum nu vei fi capabil s controlezi toi factorii legai de proiect, trebuie s faci nite supoziii. Urmtorul pas este s: 5. Identifici Precondiiile. 6. Defineti Supoziiile pentru fiecare nivel. ntruct aceste afirmaii sunt logic legate ntre ele, este necesar a se confirma c logica este adevrat. Pentru a asigura acest lucru trebuie s: 7. Verifici logica interveniei cu testul Dac/Atunci. Este necesar s defineti o baz pentru msurarea eficacitii proiectului. Pentru a face acest lucru trebuie s: 8. Defineti Indicatorii de Verificare a Obiectivelor (IVO) 9. Defineti Mijloacele de Verificare (MV) Astfel, ai realizat o descriere a proiectului i poi s treci acum s: 10. Aloci Resurse i Costuri pentru Activiti: pregteti Bugetul Proiectului. n final mai faci nc doi pai pentru a verifica dac Matricea Logic a fost bine conceput: 11. Verific Matricea Logic folosind Lista de Verificare a Proiectului (Concepiei); 12. Revizuiete concepia Matricei Logice n lumina experienei precedente. Structura Matricei Logice este bazat pe conceptul Cauz i Efect. Dac se ntmpl ceva sau se obine ceva, atunci va rezulta altceva. Prin definiie, fiecare proiect descris de o Matrice Logic se bazeaz pe efectul logic Dac/Atunci sau CauzModulul 11_MODERNIZAREA MICRII SINDICALE
19
Efect. ntr-o Matrice Logic bine planificat, la nivelurile cele mai de jos ale ei poi spune c dac au fost fcute anumite Activiti atunci este de ateptat s fie obinute anumite Rezultate. Aceeai relaie logic ar trebui s fie ntre Rezultate i Obiectiv, i ntre Obiectiv i Obiectivul General. Ca un exemplu, se poate spune c dac reueti s aprovizioneze ranii cu semine mbuntite, atunci se va ndeplini Obiectivul de cretere a produciei. Cu ct se reuete realizarea unei legturi cauz-efect mai puternice ntre obiectivele de la diferite niveluri, cu att mai bun va fi conceperea proiectului. Matricea Logic te oblig s explici aceast logic. Ea nu asigur ns o bun concepere din cauza faptului c valabilitatea efectului cauz-efect depinde de calitatea i experiena echipei care a conceput proiectul. Logica vertical din Matricea Logic se poate descrie n felul urmtor: -Dac Pre-condiiile sunt ndeplinite, Activitile pot ncepe. -Dac Activitile au fost desfurate integral I dac Supoziiile de la nivelul activitilor sunt ndeplinite, Rezultatele propuse sunt obinute. -Dac Rezultatele propuse prin proiect au fost obinute integral I dac Supoziiile de la nivelul rezultatelor sunt ndeplinite, Scopul proiectului este ndeplinit. -Dac Scopul proiectului a fost ndeplinit I supoziiile de la nivelul scopului sunt ndeplinite, proiectul a contribuit la ndeplinirea parial a obiectivelor generale propuse n proiect.
20
Matricea de responsabiliti a proiectului de management se prezint n continuare.
A = aprobare; E = execuie; C = control; M = monitorizare, S = suport, P = planificare, ES = estimare Problemele care trebuie reinute de specialitii implicai, n calitate de delegai sindicali, n punerea n practic a proiectelor de management sunt: Cunoaterea i implementarea strategiei de modernizare a ntreprinderilor supuse schimbrii pe baza managementului de proiect. Realizarea de proiecte manageriale care adaug valoare la nivelul produselor oferite pieei concureniale. Implementarea de metode noi de munc, care in seama de abilitile angajailor, ceea ce va permite creterea rodniciei muncii. Informatizarea activitilor la toate locurile de munc, n scopul mririi productivitii, respectiv a salariului lunar. Evitarea anticipativ a vulnerabilitilor haos catastrofe - riscuri holistice n ideea transformrii pagubelor n economii semnificative de resurse.
21
Reconfigurarea resurselor umane, folosindu-se integral fondurile de educare profesional prevzute de legislaia muncii. Punerea n practic a metodelor reingineriei industriale cum ar fi: Benchmarketing, SWOT, Pareto, ingineria softurilor i reingineria costurilor i a preurilor concureniale. Formarea de noi echipe, care vor elabora studii tehnico-economice de modernizare continu a muncii sindicale n ntreprinderile autohtone, folosind experiena european n acest domeniu.
Crearea de noi orientri de dezvoltare n domeniu legislativ i aplicarea managementului de proiect astfel nct afacerile demarate de colectivele de angajai sub ndrumarea delegailor sindicali s nu ntmpine dificulti care pot mpiedica legislativ rentabilizarea noilor aciuni de modernizare a muncii sindicale desfurat n ntreprinderile supervizate.
22
Anexe
Anexa Anexa Anexa Anexe Anexa 1 2 3 4 5 - Harta de sistem pentru structuri sindicale locale. - Structuri sindicale actuale. - Structuri sindicale cu geometrie variabil. Situaia actual a serviciilor sindicale. - Servicii sindicale la nivel local.
Anexa 1 - Harta de sistem pentru structuri sindicale locale.
23
Anexa 2 - Structuri sindicale actuale.
24
Anexa 3 - Structuri sindicale cu geometrie variabil.
25
Anexe 4 Situaia actual a serviciilor sindicale.
26
Anexa 5 - Servicii sindicale la nivel local.
27
Modulul 12_ ELABORAREA POLITICII SINDICALE
Modulul 12 ELABORAREA POLITICII SINDICALE

Autor: Cecilia Gostin Organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii. Este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze ori s ntrerup exercitarea drepturilor sindicale. Politica sindical se stabilete de obicei pe o perioad de 2, 3, 4 sau 5 ani, perioada mandatului. Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut: a) S i sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiunii. b) S constituie case de ajutor proprii. c) S editeze i s tipreasc publicaii proprii, n vederea creterii nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora. d) S nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut. e) S constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si. f) S organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice. n elaborarea politicii sindicale la orice nivel se are n vedere realizarea scopului pentru care sunt constituite sindicatele. Organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. Organizaiile sindicale apr, prin aprtori proprii sau alei, drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului. n exercitarea atribuiilor lor, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice msur prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz, exceptnd cazul n care cadrul legislativ o cere explicit. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical, dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
De asemenea, organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical. Angajatorii au obligaia de a-i invita pe delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. Organizaiile sindicale constituite prin asociere, potrivit art. 41 alin. (2) i (3) al legii sindicatelor, pot delega, la cererea organizaiilor sindicale din componena lor, reprezentani care s trateze cu conducerile administrative ale unitilor i s le asiste sau s le reprezinte interesele acestora n toate situaiile. Pentru elaborarea politicilor sindicale la nivel de organizaie sindical trebuie avut n vedere: a) b) c) d) e) f) Consolidarea sindicatului. Contribuia la realizarea dreptii sociale i a demnitii muncii. Actualizarea i intensificarea dialogul social, ca instrument fundamental al progresului economic i social, la nivel local. Promovarea valorilor micrii sindicale europene i principiilor de baz ale modelului social european. Promovarea valorilor micrii sindicale internaionale i principiilor de baz ale acesteia. Amplasarea pe orbita sindical mondial, pentru a putea beneficia de instrumente internaionale pertinente i de o colaborare integr.
Considerm c principalele direcii n care trebuie s elaborm politica sindical la nivel baz sunt (n ordine alfabetic): 1. 2. 3. 4. Activitatea informaional Colaborarea cu alte sindicate Dialogul social Domenii specifice
5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
Femeia n sindicat Politica financiar Politici organizatorice i educaionale Promovarea drepturilor membrilor Recrutarea de membri de sindicat Responsabilitatea social a sindicatelor Sntatea i securitatea la locul de munc Tnrul n sindicat
1. Activitatea informaional presupune: I. II. III. Informarea pe larg a societii despre scopurile i obiectivele micrii sindicale, despre activitile ntreprinse de sindicate. n organizaiile-membre va fi promovat un sistem de instruire continu a responsabililor de activitatea informaional. Politica informaional i de promovare a imaginii sindicatelor va fi orientat spre formarea unei opinii publice obiective despre instituia sindical, ca pilon central de protecie a drepturilor sociale i de munc ale salariailor. Obiectivele prioritare ale politicii informaionale: a) Permanentizarea relaiilor cu mass-media. b) Utilizarea mai eficient i la toate nivelurile a mijloacelor electronice, a reelei Internet pentru difuzarea expeditiv n ar i peste hotare a unor informaii scrise i vizuale despre aciunile ntreprinse de sindicate. c) Meninerea unui sistemul funcional de informare a jurnalitilor i a ageniilor de pres despre aciunea sindical. d) Crearea de pagini WEB ale sindicatelor. V. VI. Promovarea i folosirea bibliotecii create la nivelul confederaiei. mbuntirea ziarelor federaiilor i confederaiei, aa nct acestea s poat acoperi o bun parte din spaiul informaional naional.
IV.
2. Colaborarea cu alte sindicate Organizaiile sindicale, ca i cele patronale, sunt n permanent colaborare, iar dei fiecare dintre ele are politici proprii, scopurile sunt comune - aprarea drepturilor membrilor. Principalele ci de aciune ar putea fi: 1. Promovarea cilor democratice n relaiile cu sindicatele internaionale, a unei politici internaionale deschise ctre rezolvarea problematicii sindicalismului mondial n interesul membrilor de sindicat. 2. Promovarea unei bune colaborri cu celelalte organizaii sindicale din Romnia. 3. Continuarea colaborrilor tradiionale cu organizaiile sindicale din Belgia, Olanda, Grecia, Frana, Italia, Luxemburg, Germania i altele, pe teme legate de
4. 5.
6. 7. 8.
9.
10.
11.
restructurarea micrii sindicale din Uniunea European, implicarea acesteia n procesul integrrii europene i rezolvarea problemelor sociale ce decurg din acest proces. Unificarea structurilor sindicale prin coagularea n fapt a micrii sindicale naionale i internaionale. Susinerea permanent a programelor sectoriale ale filialelor sau ale federaiilor afiliate, n relaiile pe care acestea le au cu organizaii sindicale similare din Europa. ncheierea de nelegeri i acorduri cu organizaiile sindicale din rile vecine; dezvoltarea de Comitete sindicale transfrontaliere. Organizarea de schimburi de opinie i de experien pe teme privind adaptarea la noile cerine impuse de integrarea noilor ri n Uniunea European. Preocuparea permanent pentru creterea coeziunii structurii sindicale, pentru consolidarea filialelor judeene i pentru ntrirea rolului lor la nivel local i zonal. Dezvoltarea unor programe de educaie-formare care s contribuie la formarea profesional i la participarea activ a militanilor sindicali la procesele complexe de dezvoltare social. Acionarea, i pe mai departe, pentru susinerea intereselor membrilor n cadrul structurilor sindicale europene i mondiale, prin parteneriate ntre sindicate, ca principal concept de promovare i obinere de drepturi pentru lucrtori. Creterea colaborrii i solidarizrii cu micarea sindical naional, european i mondial.
3. Dialogul social Negocierea i ncheierea de convenii colective i contracte colective de munc constituie un indiciu al maturitii sindicatelor. Contientiznd faptul c dialogul social este un bun al lumii contemporane, sindicatele la toate nivelurile i propun: a)
ncheierea contractului
colectiv de munc n ct mai multe ramuri de activitate
i a CCM pe unitate. b) Monitorizarea respectrii prevederilor contractelor colective la toate nivelurile i a conveniilor de munc. c) Dezvoltarea dialogului social bipartit i tripartit prin antrenarea tuturor structurilor interesate n soluionarea problemelor sociale la nivel local, sectorial i naional. Promovarea independenei i autonomiei instituiilor tripartite (Casa Naional de Pensii i alte Asigurri Sociale, Casa Naional de Asigurri de Sntate, Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc i Fondul de Asigurare pentru Accidente de Munc i Boli Profesionale) d) Promovarea, cu aportul partenerilor sociali, a programelor de instruire a participanilor la negocierile colective n sistemul parteneriatului social.
e) f) g) h) i)
rolului i importanei Comitetului Economic i Social (CES) i dezvoltarea acestei instituii la nivel naional i judeean. mbuntirea cadrului instituional al dialogului social tripartit i bipartit la toate nivelurile. Consolidarea statutului instituiei sindicale, de actor puternic i responsabil n cadrul dialogului social i al societii civile. Consolidarea libertii de opinie pentru lucrtori i organizaii sindicale. Armonizarea relaiilor dintre organizaiile sindicale.
ntrirea
De asemenea, n elaborarea politicii sindicale trebuie avut n vedere meninerea Acordurilor Sociale ncheiate de organizaiile patronale cu organizaiile sindicale din ntreprinderi. Parte component a dialogului social este i procesul de integrare a ntreprinderilor romneti n economia Uniunii Europene, prin informarea continu a partenerilor sociali cu privire la evoluiile i transformrile aprute n economia european i cu discuiile purtate pe aceast tem n organizaiile sindicale europene la care suntem afiliai. 4. Domenii specifice 1. Eradicarea corupiei generalizate care afecteaz sistemul de securitate social, cu principalele componente: sistemul public de pensii, sistemul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, sistemul de omaj i sistemul de asigurri de sntate. 2. Aplicarea principiului universalitii n cadrul sistemelor publice de asigurri sociale. 3. Structuri publice performante, capabile s ofere servicii de calitate tuturor cetenilor. 4. Eliminarea practicilor de numire pe criterii politice a funcionarilor publici care ocup funcii de conducere n instituiile publice i promovarea reglementrilor necesare penalizrii celor implicai n fapte de corupie. 5. Diminuarea msurilor de protecie social cu caracter pasiv i promovarea unor programe speciale pentru fiecare categorie aflat n zona de excludere social. 6. Implementarea unor programe de acompaniament pentru copiii provenii din familiile srace, n special pentru cei din mediul rural, pentru a nu fi exclui de la educaie i, implicit, pentru a se evita excluderea lor social. 5. Femeia n sindicat Organizaiile sindicale recunosc rolul activ al femeii n toate domeniile: economic, social i politic. Prin statutul de organizaie sindical democratic, promotoare a valorilor fundamentale ale democraiei i echitii sociale, incluznd ntre principiile sale de
activitate i principiul egalitii de anse i tratament ntre femei si brbai, trebuie avute n vedere urmtoarele:
a) Transformarea egalitii declarative dintre femei i brbai n egalitate

de fapt.
b) Promovarea femeilor n funcii de conducere ale structurilor funcionale ale sindicatelor. c) Sprijinirea reprezentrii i activitilor femeilor din federaie/confederaie n organizaiile sindicale internaionale. d) Iniierea i susinerea de propuneri de mbuntire a reglementrilor existente n privina promovrii principiului egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai. e) Constituirea unor baze de date care s permit urmrirea n timp a evoluiei situaiei femeilor pe plan profesional i sindical la nivel naional. f) Asigurarea suportului organizatoric necesar desfurrii activitii. g) Stabilirea de msuri de soluionare a problemelor cu care se confrunt femeile, de realizare a prevederilor legale referitoare la egalitatea de anse ntre femei i brbai n societate. h) Promovarea femeilor n structurile bi i tripartite (nivel naional, de ramur, teritorial, de unitate)
6. Politica financiar 1. Politica financiar a unui sindicat este corelat cu scopurile statutare i cu sarcinile stabilite de organele sale de decizie. 2. n cadrul organizaiilor sindicale se creeaz fonduri cu destinaie aparte: a) b) c) d) Fondul de solidaritate. Fondul de susinere a aciunilor de protest. Fondul pentru nvmnt i pregtire profesional continu. Fondul pentru asigurarea activitii Organizaiei de femei Organizaiei de tineret. e) Alte fonduri, create potrivit deciziei organelor de conducere. 3. 4. 5. 6. Reorganizarea i restructurarea gestionrii patrimoniului sindical. ntocmirea i aprobarea bugetului de venituri i cheltuieli. ntocmirea i aprobarea execuiei bugetare. Dac e cazul, aprobarea obinerii de credite.
7. Politici organizatorice i educaionale

Eficientizarea activitii sindicatelor necesit optimizarea structurii lor, restabilirea rolului adunrilor sindicale n formarea politicilor sindicale, democratizarea vieii interne, antrenarea membrilor de sindicat la elaborarea, examinarea i adoptarea hotrrilor privind tactica i strategia sindicatelor. Modulul 12_ ELABORAREA POLITICII SINDICALE
a) Crearea Institutului Sindical, ca instituie de formare profesional continu a militanilor, dar i pentru studiile economice i sociale necesare dezvoltrii politicilor sindicale. b) Crearea n rndul a ct mai multor sindicate locale i naionale. c) Dezvoltarea sindicatelor locale i centrale. d) Pregtirea profesional a militanilor sindicali. e) Identificarea de noi oportuniti de recrutare. f) Realizarea unei campanii de mediatizare a realizrilor sindicale. g) Elaborarea politicii de resurse umane. h) mbuntirea activitii din cadrul dialogului social. i) Reafirmarea solidaritii sindicale. j) Direcionarea msurilor educaionale spre realizarea politicilor, strategiilor, concepiilor, obiectivelor i sarcinilor sindicale. k) Susinerea obiectivului european Ocuparea total a forei de munc n Europa pn n anul 2015 i a luptei permanente mpotriva muncii la negru, dumpingului salarial i orelor suplimentare. 8. Promovarea drepturilor membrilor Misiunea sindicatelor din toat lumea este de a promova i apra drepturile membrilor. n acest sens, sunt avute n vedere urmtoarele: (a) S fac din respectarea deplin i universal a drepturilor fundamentale ale lucrtorilor unul din obiectivele cheie ale activitilor sale. (b) S se opun nclcrilor drepturilor sindicale fundamentale. (c) S denune i s fac publice toate nclcrile drepturilor fundamentale ale lucrtorilor. (d) S combat nclcrile drepturilor fundamentale ale lucrtorilor, mai ales prin programe educaionale. (e) S contribuie n mod activ la garantarea drepturilor lucrtorilor de a ntreprinde aciuni sindicale menite s promoveze respectarea drepturilor fundamentale ale omului pentru munc, dac este nevoie. (f) S fac campanie n favoarea ratificrii universale a conveniilor fundamentale ale OIM. (g) S colaboreze ndeaproape cu organizaiile relevante n materie de drepturi ale omului, mai ales prin aliane destinate s coordoneze evenimentele, reuniunile, forumurile i alte iniiative, pentru a susine drepturile fundamentale ale lucrtorilor i a promova, la nevoie, acest tip de cooperare n faa organizaiilor afiliate.
9. Recrutarea membrilor de sindicat Sindicatele au ca principal activitate dezvoltarea organizaiei i recrutarea de noi membri, iar pentru aceasta trebuie: a) S vegheze ca importana sindicalizrii s fie reflectat n toate domeniile lor de activitate. b) S lucreze pentru deplina aplicare a libertii sindicale i a dreptului la negociere colectiv pentru toi lucrtorii potrivit conveniilor OIM nr. 87 i nr. 98. c) S ntreasc i s lrgeasc amploarea cadrului juridic naional i instituional n care se pot aplica drepturile lucrtorilor de a constitui sindicate sau de a adera la ele i obligaiile angajatorilor de a le recunoate i de a negocia colectiv. d) S ia msurile necesare pentru promovarea unui mediu propice sindicalizrii i negocierii colective. e) S colaboreze cu organizaiile sindicale pentru a pune capt practicii concedierilor abuzive. f) S ofere asisten sindicatelor n lupta lor contra practicilor antisindicale. g) S creasc posibilitile de sindicalizare oferite lucrtorilor. h) S promoveze campanii de informare privind rolul sindicatelor. i) S popularizeze afilierea la sindicate i s mbunteasc imaginea acestora n societate. j) S realizeze campanii care s ncurajeze afilierea sindical a femeilor, tinerilor i migranilor. k) S arate solidaritate sindical tuturor, prin aciuni specifice.
10. Responsabilitatea social a sindicatelor

o Toate sindicatele i uniunile teritoriale vor veghea la respectarea Conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM) i vor face demersuri n vederea prelurii i onorrii n totalitate a prevederilor acestora. o Toate sindicatele i uniunile teritoriale vor veghea la respectarea Cartei Sociale Europene revizuite i vor face demersuri n vederea prelurii i onorrii n totalitate a prevederilor acesteia. o Pentru majoritatea angajailor salariul este principala surs de venit, iar n mare parte, unica surs de venit. ns n unele sectoare ale economiei, salariul mediu brut este sub minimul de existen. Componenta salariului n preul de cost al produsului finit/serviciilor este nensemnat. Ponderea fondului de salarizare n Produsul Intern Brut constituie mai puin de 10%, pe cnd n rile vecine se ridic la 30-40 la sut, iar n rile dezvoltate la peste 60 la sut. Pornind de la aceste realiti, pe agenda conducerii organizaiilor sindicale i n prim-plan pe lista prioritilor de la toate nivelurile va fi, pe perioada de referin, perfecionarea sistemului de salarizare.
o Corelarea optimal dintre costul muncii i nivelul de salarizare va face obiectul analizelor i luptei sindicale care va fi purtat n cadrul negocierilor CCM pentru a gsi soluii de cretere a calitii vieii i implicit a remuneraiei. o Stabilirea standardului social care ar sta la baza argumentrii tiinifice a mrimii salariului minim pe unitate. o Sindicatele, federaiile, confederaiile vor aciona prin orice prghii legale pentru: - Asigurarea proteciei angajailor cu nivel sczut de venituri. - Sporirea nivelului garaniilor minime de stat n domeniul salarizrii. - Depirea treptat a diferenierii n remunerarea muncii angajailor din sfera bugetar i din sectorul real al economiei. - Consolidarea parteneriatului dintre autoritile administraiei publice, sindicate i patronate, n scopul extinderii oportunitilor oferite agenilor economici n domeniul aplicrii sistemelor flexibile de salarizare. - Revizuirea, consolidarea i perfecionarea bazei normativ-juridice ce reglementeaz salarizarea n diferite ramuri ale economiei negocierea CCM la nivel de ramur. o Crearea i creterea rolului Comitetelor Europene de ntreprindere, acolo unde posibil. o Accesarea fondurilor structurale europene n folosul membrilor afiliai, att pentru formarea profesional, ct i pentru reconversia forei de munc.
11. Sntate i securitate la locul de munc

n contextul integrrii se pune mare accent pe condiiile de munc i protecia mediului. Protecia muncii i a mediului este parte a muncii sindicatelor i va fi abordat prin: a) Respectarea normelor europene i internaionale privind sntatea i securitatea la locul de munc. b) Participarea la ajustarea bazei normative i legislative n domeniul proteciei muncii, securitii i sntii muncii la standardele europene. c) Monitorizarea respectrii actelor normative pentru implementarea prevederilor legislaiei n domeniul securitii i sntii muncii. d) Implementarea mecanismului juridic de stimulare a patronilor n vederea asigurrii unor condiii sntoase i inofensive de munc. e) Colaborarea continu a sindicatelor cu Inspecia muncii. f) Intensificarea colaborrii cu Inspecia Muncii. g) Funcionarea Comitetelor de Sntate i Siguran la Locul de Munc.
12. Tnrul n sindicat

Trebuie avut n vedere stabilirea de msuri pentru: 1. Promovarea tineretului la locul de munc, cu prioritate fa de persoanele care mai au i o alt surs de venit. 2. Crearea de mecanisme de facilitare financiar a achiziionrii de locuine de ctre tinerele familii. 3. n cadrul programei de educaie civic din nvmntul public, promovarea unui numr mai mare de ore de educare a elevilor cu privire la drepturile lucrtorilor pe piaa muncii. 4. Promovarea orientrii profesionale a elevilor, n funcie de aptitudinile pe care le au. 5. Recrutarea de tineri n sindicat i promovarea lor n funcii de conducere, la toate nivelurile. 6. Organizarea de cursuri i seminarii speciale pentru tineri, pentru cunoaterea drepturilor la locul de munc. 7. Realizarea unei campanii de promovare a sindicatului n rndul tinerilor. 8. Extinderea colaborrii organizaiilor de tineret cu alte organizaii ale societii civile. 9. Sporirea accesului tinerilor la serviciile publice de educaie i formare profesional, la programele de sntate i ocupare a forei de munc; 10. Impulsionarea dialogului i a parteneriatului social n relaiile cu tinerii; 11. Implementarea Cartei europeane privind participarea tinerilor la viaa comunitilor locale i regionale. Pentru depirea crizei economice mondiale este necesar crearea unui climat de conlucrare a partenerilor sociali pentru atingerea unor obiective i prioriti, folosind instrumente specifice: dialogul social, contracte, acorduri, etc. Organizaiile sindicale membre CNS Cartel ALFA consider c numai prin consolidarea statutului instituiei sindicale n faa celorlali parteneri sociali se pot gsi soluii optime pentru protejarea salariailor mpotriva problemelor sociale, pentru stimularea reformei economice i mbuntirea legislaiei. De asemenea, dorim s promovm un sistem echilibrat de securitate social, ce poate oferi servicii reale, care s acopere riscurile sociale, s descurajeze inegalitile sociale i s asigure servicii publice performante. Toate acestea, precum i conlucrarea cu structurile sindicale europene, pot fi realizate prin modernizarea micrii sindicale romneti i consolidarea relaiilor cu celelalte confederaii sindicale membre ale Confederaiei Europene a Sindicatelor.
10

Curs Lidero

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs Lidero

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Recomandat de: Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1 ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

1.1. Asigurarea serviciilor pentru membrii de sindicat

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

1. 2. Susinerea i consilierea membrilor de sindicat

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 1_ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2 RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Caracteristicile personalului. - Pondere pe sexe, vrst, etnii, religie etc.

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

E. Obinerea de date privind problemele confrunt societatea i salariaii:

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

H. Prezentarea organizaiei (pachetul promoional)

K. Evaluare: Pe etape, permanent, la final.

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Persoane fizice Campanie publicitar. Pachete de servicii.

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Utiliznd aceste dou ci putem obine o cuprinztoare a situaiei cu care ne confruntm.

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Sprijinul pe care l putei gsi la alte ntreprinderi. Posibilul sprijin extern.

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Ateliere de lucru sau forumuri educaionale recrutrii

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 2_ RECRUTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

Modulul 3_PROMOVAREA POLITICII SINDICALE

Modulul 3 PROMOVAREA POLITICII SINDICALE

Modulul 3_PROMOVAREA POLITICII SINDICALE