CUPRINS 1. Dialogul social 2. CCM Definiie, natur juridic i trsturi 3.

Cadrul legal naional i internaional

1. DIALOGUL SOCIAL Dialogul social reprezint o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre partenerii sociali sindicate i patronate, i anumii factori guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaior, n vederea asigurrii climatului de stabiliate i pace social. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea pcii sociale- prin diferitele forme ale dialogului social : negociere, consultare, informare, gestionarea n comun. Necesitatea de a se asigura ordinea public social impune statului s intervin ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor juridice de munc. Codul muncii reglementeaz n mod expres n art.211: Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. n dialogul social din punct de vedere conceptual intr : BIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaiile sindicale i organizaiile patronale. De cele mai multe ori n aceast relaie bipartit, guvernul exercit o influen puternic asupra coninutului i rezultatelor dialogului sindicate-patronat. TRIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat-Guvern. Tripartitismul reprezint un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, aciunea, coordonarea i controlul la care sunt angrenai partenerii sociali, impreun cu puterea statal, ca participani la activitatea economic i social, n scopul realizrii sarcinilor i intereselor lor, n acord cu binele social. Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poate desfura n condiii optime se impune recunoaterea a mecanismului tripartit n luarea deciziilor eseniale care privesc raporturile de munc. n Romnia, intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se traduce prin urmtoarele msuri : - Obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munc. - Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune n diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se subdivid n urmtoarele categorii: - Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc15, Casa Naional de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, Casa Naional de Asigurri de Snatate, Casa Naional de Pensii etc. n toate aceste organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit. - Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic i Social, comisiile de dialog social din cadrul ministerelor i al prefecturii

SINDICATELE 1.NOIUNE. CADRUL LEGAL Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor de sindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii.

Conform Legii 62 / 2011 sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor acestora. Trsturi caracteristice Sunt persoane juridice independente de drept privat Sunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie ns, prin activitile lor la soluionarea unor probleme de interes public. Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercit activiti profesionale determinat Sunt rezultatele unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial. Au caracter profesional i nu politic. Sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituiei i legii. Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale i culturale ale membrilor lor.

Organizaiile sindicale au urmtoarele drepturi : S adreseze autoritilor publice competente ( Guvernului, deputailor, senatorilor sau cel puin unui nr. de 250.000 de ceteni cu drept de vot) propuneri de legiferare n domeniul de interes sindical. S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional. Se evideniaz ca experien practic ( nereglementat de lege) faptul c sindicatele intervin n legtur cu proiectele de legi inclusiv la Parlament ( dac dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). S negocieze i s ncheie contractele colective de munc la toate nivelurile ( de la nivel de unitate i pn la nivel naional). Asocierea si afilierea organizatiilor sindicale Conform art 41 din legea nr. 62 / 2011, organizatiile sindicale se pot asocia in grupari mai mari, constituite fie dupa criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dupa criteriul teritorial. Doua sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor unitati diferite din aceeasi ramura de activitate sau profesiune se pot asocia in federatii sindicale. Doua sau mai multe federatii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei confederatii sindicale. Federatiile si confederatiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale teritoriale. Reprezentantii salariatilor La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Cadrul international. Conventia nr. 135/1971 privind reprezentantii lucratorilor , ce are drept obiectiv asigurarea protectiei acetora si acordarea unor facilitati pentru indeplinirea

mandatului lor ,nu face nici o distinctie intre reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi de catre lucratorii din unitate. In art. 3 lit. b din conventie se arata ca prin notiunea de reprezentanti ai lucratorilor se intelege, alaturi de reprezentantii alesi sau numiti, reprezentantii alesi in mod liber de lucratorii din intreprindere, conform dispozitiilor din legislatia nationala sau din conventiile colective si a caror atributii se refera la activitatile care tin de prerogativele exclusive ale sindicatelor. Reprezentantii lucratorilor din intreprinderi trebuie sa beneficieze de protectie impotriva oricaror masuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munca si care ar avea drept cauza calitatea sau activitatile lor de reprezentanti ai lucratorilor. Potrivit Conventiei O.I.M., in statele in care sunt reglementate deopotriva reprezentantii sindicali si reprezentantii alesi ai lucratorilor este necesar sa se adopte masuri corespunzatoare pentru a garanta cooperarea si ca prezenta reprezentantilor alesi ai lucratorilor sa nu duca la slabirea sindicatelor. Atributiile principale ale reprezentantilor salariailor Codul muncii le stabileste in art. 223, respectiv: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil; e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii. La aceste atributii se adauga si altele cuprinse in Codul muncii, dar si in Legea nr. 130/1996 cu privire la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca si in Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. PATRONATELE Reglementare i organizare Prin patron, cf. art 1 din Legea 62 / 2011, se nelege persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat. n acelai timp, n art.14 din Codul Muncii , se definete noiunea de angajator ca fiind persoana juridic sau fizic ce, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc Legea 356/2001, legea patronatelor, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat. Legea 507/2002 restrnge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentru desfurarea activitilor autorizate.

n aceste condiii, corobornd prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 i cu Codul muncii, rezult c exist diferene ntre termenul de angajator i cel de patron , acetia nefiind nici pe de parte sinonimi, cum par la prima vedere. Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc. Persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensul prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea i calitatea de patron. Constituia Romniei recunoate, la art. 40, dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Dac se recunoate salariailor posibilitatea ca acetia s se organizeze n mod liber n asociaii profesionale, care s le apere drepturile, este evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n asociaii patronale, federaii, confederaii. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, se regasete n Codul muncii i L.356/2001 Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii i art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridce de drept privat, fr scop patrimonial. Patronatul poate fi constituit de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate. Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii. Confederaiile patronale, cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naional se pot constitui ntru- un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcionare propriu. Prin statutul patronatului se reglementeaz modul de constituire, organizare, funcionare, dizolvare, statut care trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii, urmtoarele elemente: - denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic - obiectul de activitate i scopul - patrimonial iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale - drepturile i obligaiile membrilor - organele de conducere rspunderi - dizolvarea i lichidarea patrimoniului Personalitate juridic se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor, O.G. 26/2000 Codul muncii la art.232 i 234, precum i L.356/2001 reglementeaz drepturile i obligaiile patronatelor. Patronatelor reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i naional, potrivit propriilor statute i n acord cu pevederile legale. n vederea realizrii scopului pentru care au fost constituite, patronatele: - reprezint, promoveaz, susin i apr intersele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor

-activeaz pentru deplina libertatea de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora - promoveaz concurena loial, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor - sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare etc Atribuiile patronatelor in domeniul raporturilor de munc: - la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri - la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile, cu excepia negociererii i semnrii la nivel de unitate, unde particip angajatorul sau reprezentanii lui; - participarea la negociere se face numai dac asociaiile patronale au caracter de reprezentativitate n condiiile L.130/1996, republicat - la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de organizare i funcionare, n aceast situie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, dup caz - la intocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioar - patronatele, la cererea patronilor, i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de munc - organizaiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naional i desemneaz reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii

Dispoziii generale ale CCM (1) Persoanele incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici si functionarii publici cu statut special in conditiile legii, membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca au dreptul, fara nicio ingradire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un sindicat. (2) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din aceeasi unitate. (3) Nicio persoana nu poate fi constrns sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau sa nu se retraga dintr-o organizatie sindicala. (4) O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindical la acelai angajator. (5) Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizatii sindicale, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali. Persoanele care detin functii de demnitate publica conform legii, magistratii, personalul militar din Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de Informatii, Serviciul de Protectie si Paza, Serviciul de Informatii Externe si Serviciul de Telecomunicatii Speciale, unitatile si/sau subunitatile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o organizatie sindicala.

Definiie, natur juridic i trsturi

Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dezvoltrii industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor adus la negocierea colectiv a drepturilor angajailor. Contractul colectiv de munc a reprezentant modalitatea concret de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturilesalariailor fiind cuprinse ntr-un document scris i semnat de patroni. Contractul colectiv de munc a fost reglementat iniial n legislaia noastr pe cale indirect,prin Legea conflictelor colective de munc din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din1921. 3. NOTIUNE. Organizaia Internaional a Muncii definete contractul colectiv de munc ca fiind un acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator,un grup de angajatori sau o asociaie de patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariilor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiin alei sau mandatai da ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare ar. Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 i Legii nr.130/1996, art.1 -Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Aceast definiie este considerat de majoritatea autorilor ca fiind cuprinztoare i edificatoare27. Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii. Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului) 4. NATURA JURIDICA Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent : Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ. Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate. Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece: Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat. Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale. Este obligatoriu Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public. n Frana , convenia colectiv de munc are un caracter dualist, deoarece reprezint n acelai timp o convenie generatoare de obligaii ntre grupurile care o semneaz i o

reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii. Respectiva convenie este considerat principala sursa ordinii juridice socio- profesional, distinct de ordinea juridicostatal, guvernnd cu efect imperativ contractele individuale de munc, fr ns a le ncorpora, dar opernd ca o lege pentru cei crora li se adreseaz. n Italia i Germania contractul colectiv de munc reprezint un contract de drept privat, pe care n Italia justiia l calific cu termenul de post-corporativ( pentru c urmeaz dup contractele colective de munc corporative reglementate de L.653/1926), iar n Germania contra ctul colectiv de munc i sunt aplicabile principiile generale din codul civil28. Trsturile contractului colectiv de munc: 1. contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din partea angajatorului , ct i din partea salariailor, ambele pri avnd drepturi i obligaii. 2. contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii, obinnd n urma lor avantaje. 3. contractul colectiv de munc este un contract comutativ deaorece prestaiile cunt cunoscute, nc de la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. 4. contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a existenei sale. 5. contractul colectiv de munc este un contract numit , fiind reglementat de lege. 6. contractul colectiv de munc este un contract n form scris, aceast form fiind impus de lege. 5. REPREZENTAREA PARTILOR Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel: a)Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati). La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996 b)S al ariatii La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acesteanu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea 54/2003).

La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ. La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de munca si anume : La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national : au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitate reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura: au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiva La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa organizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national : au statut legal de confederatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclusiv municipiul Bucuresti au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura: au statut de federatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva c) La nivel de unitate: au statut legal de organizatie sindicala numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii. Mai exist o a treia condiie, contestat29, i anume s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ

La negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentate in felul urmator : De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia. De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor 6. CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor. Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea contractelor colective de munca, ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mod expres sa existe reprezentativitate legala. 7. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatorie negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se poate negocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord. In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica s-au conturat doua opinii divergente : In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece, desi insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirect, se forteaza in fapt incheierea unui contract colectiv. In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nivel de unitate contractul colectiv de munca. 8. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMENTUL IN CARE INTERVINE NEGOCIEREA COLECTIVA. Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea stabileste numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an. Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza : Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz. Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.

9. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE. Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negociaoblig atoriu si masurile de protectie a muncii. In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze : Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective. Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatiei muncii Clauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive. Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea 130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal. 10.DESFASURAREA NEGOCIERII a) Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta poate avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele : informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie locul si calendarul reuniunilor Legea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federatiei, confederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acord. In toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile. Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca sau, fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului anterior, nu se va mai aplica amenda contraventionala b)Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile sunt egale si libere. c) Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colective, sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati,

CONSTATAREA REPREZENTATIVITII PRILOR ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru federaii i confederaii, precum i pentru asociaiile patronale se constat de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, la cererea acestora ( la nivel de ramur i naional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabilete prin hotrrea judectoriei. Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii lor. Hotrrile judectoreti rmase definitive se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care in evidena acestora. NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC La fiecare nivel prevzut de lege ( naional, de ramur i unitate) se ncheie un singur contract colectiv de munc Contractul colectiv de munc se ncheie sub form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti; CCM se aplic i i produc efectele de la data nregistrrii lor; CCM nu vor fi nregistrate, dac: Sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauze negociate Prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate CCM ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, cu toate acestea data intrrii n vigoare este cea de la momentul nregistrrii30 la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Clauzele cuprinse n CCM cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absolut. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i fa CCM la nivel superior, ori dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis al obligaiilor pentru salariai. Drepturile salariailor cuprinse n CCM trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii. Clauzele CCM produc efecte astfel: Pentru toi salariaii angajatorului Pentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat CCM la acest nivel. Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura respectiva MODIFICAREA CCM Clauzele CCM pot fi modificate , n form scris pe parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor legale sau ori de cte ori prile convin asupra acestui lucru. Modificrile aduse

CCM ,se comunic n scris organului la care se pstreaz respectivul contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o data ulterioar. SUSPENDAREA CCM Suspendarea CCM reprezint ncetarea temporar a executrii obligaiilor stabilite prin contract, ele urmnd a fi reluate dup trecerea unei anumite durate. Suspendarea are loc : Pe durata grevei Prin acordul de voin al prilor n caz de for major, cum ar fi, situaia ntreruperii activitii pe durata alimentrii cu energie, materii prime, etc NCETAREA CCM La mplinirea termenului La terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin la prelungirea acestuia La data falimentului sau dizolvrii unitii Prin acordul prilor CCM poate nceta i cazul reorganizrii persoanei juridice n raport cu modalitatea n care are loc reorganizarea respectiv ncetarea se comunic n termen de 5 zile organelor la care a fost depus pentru nregistrare n cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, noul proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n CCM deoarece drepturile i obligaiile salariailor nu pot fi modificate pe ntreaga durat a contractului aflat n vigoare la data cesiunii