I. PROBLEMATICA I SEMNIFICAIA COMPORTAMENTULUI ORGANIZAIONAL 1.1. Obiectul de studiu al comportamentului organizaional Idei de reinut!!!

Analiza comportamentului organizaio-nal este preocupat de: studiul atitudinilor, comportamentelor i performanei indivizilor i grupurilor aflai ntr-un angrenaj organizaional; de influena organizaiilor i grupurilor de munc asupra percepiilor, sentimentelor i aciunilor indivizilor; de efectul mediului asupra organi-zaiei, i implicit asupra resurselor sale umane, i influena indivizilor asupra organizaiei i performanei acesteia. Comportamentul organizaional repre-zint un aspect formal instituit cuprinznd ansamblul normelor, valorilor, regulilor de conduit obligatorii pentru membrii organi-zaiei n calitatea lor de membri ai organi-zaiei i n conformitate cu poziia (statutul) i rolurile lor specifice n organizaie i im-puse sub pericolul pedepsei de autorita-tea organizaiei1. Ce reiese din aceste definiii? - indivizii i grupurile ca entiti se-parate se constituie n obiect de studiu al com-portamentului organizaional; - este necesar s cunoatem comportamentul individual i de grup; - organizaiile, grupurile i mediul joac un rol important n modul de compor-tament i performanele individului; - indivizii influeneaz performana unei organizaii, atingerea scopurilor. Trebuie reinut c unul din conceptele cheie n analiza comportamentului organizaional este performana. Aceasta este ceea ce ne intereseaz n ultim instan i aceasta se urmrete s se obin pe toate nivelele organizaionale atunci cnd acionm sau activm ntr-o organizaie. Obiectivele studiului domeniului, din punctul de vedere al lui Gary Johns, sunt: predicia;
1

Hoffman Oscar, Sociologia organizaiilor, Editura Economic, Bucureti, 2004, p. 135.

explicarea; conducerea comportamentului orga-nizaional.

Sarcini didactice Care sunt obiectivele pentru care se studiaz comportamentul organizaional? Ce avantaje practice v-ar putea aduce studiul problematicii? Dai exemple de comportamente orga-nizaionale care pot constitui obiect de studiu pentru aceast disciplin. Plecnd de la cele trei aspecte importante ale analizei comportamentului organizaional din accepiunea lui Gary Johns (anticipare, explicare, control), gndii-v la absenteism ca un exemplu de comportament organizaional. Care sunt posibilii factori care ar putea prezice cine anume tinde s absenteze de la munca? Cum ai explica absenteismul? Care ar fi cteva dintre metodele pe care le folosesc organizaiile ca s controleze absenteismul?2 Analizai un alt comportament organizaional, specific mediului militar, urmrind aceleai aspecte. Cum poate contribui analiza comportamentului organizaional att la creterea performanei organizaiei, ct i la satisfacia membrilor organizaiei? Exist vreo incongruen ntre aceste scopuri?3 1.2. Nivele de analiz ale comportamentului organizaional Idei de reinut!!! Trebuie s privim comportamentul orga-nizaional din trei puncte de vedere: individual n primul rnd trebuie s studiem comportamentul din punct de vedere psihologic. Acest nivel al analizei ne permite s nelegem modul n care caracteristicile individuale ale membrilor organizaiilor (personalitate, percepii, ati-tudini, motivaii, valori, etc) pot s influeneze rspunsul individului la mediul organizaional. interindividual n al doilea rnd putem s studiem modul n care interacioneaz indivizii n cadrul grupurilor, echipelor de munc, caracteristicile grupurilor de munc, (norme, roluri, procese de comunicare, de luare a deciziilor, etc.), dar i relaiile intergrupale; aceasta este perspectiva sociologic; organizaional n al treilea rnd trebuie s avem n vedere
Baron, Robert A., Greenberg, Jerald, Behavior in organizations. Understanding and Managing the Human Side of Work, Editura Allyn &Bacon, 1990, p. 34. 3 Ibidem, p. 67.
2

impactul proceselor organizaionale (cultura organizaional, structura, politica, etc.) asupra indivizilor i grupurilor din organizaie. Sarcini didactice Interpretai cele trei nivele de analiz ale comportamentului organizaional, i spe-cificai care sunt relaiile de codependen dintre ele.

Analizai schemele (Fig. 1 i Fig.2)

ASPECTE SITUAIONALE ALE M UNCII Metode Proiectade rea i cali- munc tatea utiLocul de lajului munc i M ediul fizic al muncii
organizarea muncii

Aptitudini
Trsturi de

PARTICULARITI INDIVIDUALE ALE PERSOANEI

personalitate nsuiri fizice In terese i motivaie

Caracterul organizaiei

Vrst i sex Tipul de instruire colarizare i control Sistem de retribuire M ediul Alte social al particu- Experiena muncii lariti individuale

Figura 1
Procese i design organizaional
Birocraie/Birocratic Matricial Forme libere Comunicare

Mediul
Politic Social Economic Tehnologic

Dimensiunea individual
Personalitate Percepii Motive Abiliti Aptitudini nvare

Designul meseriei/profesiei
Industrializare i management tiinific Caracteristici individuale Nevoi superioare

Conducerea
Influena (Putere) Tratate Comportament Situaional Comportament recompensat

Dimensiuni grupale i intergrupale

Compoziia grupului Coeziunea grupului Norme. Status. Roluri Putere; Conflict Sarcini de grup

Motivaie
Nevoi Ateptri Echitate Rentrire

Sistem de recompense
Plata; Promovare Recunoatere Competiie Poziie superioar

Performana

Nivel de grup
Morala Eficiena Productivitate Coeziune

Nivel organizaional
Eficiena Productivitate Profitabilitate Absenteism Cretere Adaptabilitate Cifra de afaceri

Nivel individual
Satisfacie general i a muncii Atingerea scopurilor Adaptarea personal

Schimbare i dezvoltare organizaional

Presiune pentru schimbare Alternative ale schimbrii Management prin obiective Grupuri cu sarcini specifice Reele

Informaii despre performan

Grafice Acorduri ntrirea comportamentului Feedback

Feedback

1.3. Natura multidisciplinar a comportamentului organizaional Idei de reinut!!! n jurul anilor 1910-1913 psihologii orga-nizaionali erau puternic angajai n studiul diferenelor individuale, ale aptitudinilor de munc i a modului n care condiiile de munc afecteaz productivitatea individului. Interesul lor era centrat n principal pe individ. Abordarea de tip relaii umane (human relations) pe care s-a pus accentul n anii 1930-1940 i care a captat interesul unor cercettori precum Elton Mayo, Douglas McGregor, Rensis Likert i-a centrat interesul asupra grupului. Aceste tipuri de studii n care accentul era pus sau pe individ sau pe grup s-au dovedit a fi incomplete i din acest motiv a aprut nevoia unei abordri

de tip nou, interdisciplinar, cu mai multe nivele de analiz care n anii 19601970 a devenit cunoscut sub numele de analiz a comportamentului organizaional (ACO). Contribuia major la acest cmp o au tiinele comportamentale. Psihologie studiul comportamentului individului (personalitate, atitudine, nvare, motivaie, stres etc.), pentru a nelege satisfacia muncii, angajamentul organizaional, absenteismul, etc. Sociologie studiul comportamentului de grup, structura i funcionalitatea grupurilor de munc, a echipelor, procesele de comunicare, decizionale, conflictul i cooperarea. Antropologie studiul culturii ncorporate, cum se dezvolt cultura organizaional. Economie studiul procesului decizional raional, competiia pentru resurse limitate n organizaie i ntre organizaii conduce la creerea implicrii acestora pentru creterea productivitii i eficacitii. tiine politice putere i conflict; coaliii i aliane; ne ajut s nelegem cum diferenele n preferine i interese conduc la lupta pentru putere, la conflicte intergrupuri i intragrupuri n organizaie.

Sarcini didactice Demonstrai c analiza comportamentului organizaional presupune o abordare multisciplinar. 1.4. Rdcinile teoretice ale comportamentului organizaional Idei de reinut!!! Ce ateapt indivizii de la organizaii? Rspunsul la aceast ntrebare este la fel de variat ca indivizii dintr-o organizaie, dar ca s generalizm putem afirma c doresc respect i activiti semnificative. Ce ateapt organizaia de la membrii si? Organizaia dorete ca membrii ei s res-pecte normele i politica acesteia, s-i reali-zeze sarcinile ct mai bine posibil.

Este evident relaia de codependen dintre organizaie i membrii si, altfel spus organizaia influeneaz comportamentul uman n aceeai msur n care acesta modeleaz procesele organizaionale. Dar pn la adoptarea acestui punct de vedere, specific orientrii resurselor umane se considera c relaia dintre organizaie i individ era una de dependen, se vorbea de omul organizaional economic, motivat doar de aspectele financiare ale muncii, ignorndu-se aspectele social-umane ale muncii. n continuare vom aprofunda problematica evoluiei teoriilor referitoare la considerarea omului ca for de munc, pn la considerarea omului ca resur-s uman n organizaii. Managementul tiinific clasic Frederik W. Taylor (1911), n lucrarea The principles of Scientific Management demon-streaz necesitatea unui design al muncii bazat pe standardizarea, specializarea i simplificarea activitilor de munc, n scopul maximizrii eficienei productive. Principiul specializrii a avut ca i consecin neglijarea aspectelor umane ale muncii, omul era considerat un factor de producie, for de munc. Legat de motivarea oamenilor, se promo-veaz ideea c acetia pot fi stimulai s mun-ceasc numai prin acordarea de recompense financiare, interesul economic era singurul n msur s-i determine pe oameni s realizeze performane nalte. Critica adus managementului tiinific se refer la dezumanizarea membrilor organiza-iilor. Organizarea birocratic M. Weber (1864-1920) propune birocra-ia ca form ideal de organizare ntruct sis-temul birocratic ar nltura injustiiile determinate de clase, prin constituirea unui cadru n care evoluia individului este previzibil, progresul n carier fcndu-se pe baza meritelor personale. Sistemul birocratic de organizare se caracterizeaz prin: autoritate ierarhic, diviziunea muncii, delegarea autoritii, anvergura controlului, centralizarea puterii, selectare i promovare pe baza meritocraiei, etc. Teoriile relaiilor umane Prin anii 1920-1930 criticile aduse mana-gementului tiinific au culminat cu faimoasele experimente Hawthorne (care au studiat relaia dintre condiiile de munc i productivitate), experimente care au condus la apariia unei noi micri n teoria conducerii i anume relaiile umane.

Aceast viziune cu privire la comporta-mentul muncitorului n munc a condus la nlocuirea conceptului taylorist de om economic (un om motivat n primul rnd de interese economice) cu conceptul de om social (un om motivat n primul rnd de relaiile cu semenii si). Concluziile rezultate n urma experimentului de la Hawthorne, realizat de Elton Mayo i F. Roethlisberger, sunt urmtoarele: 1. Organizaia este un sistem social n care exist nu numai structuri formale de organizare, ci i reele sociale n care oamenii interacioneaz. 2. Calitatea climatului de conducere reprezint unul dintre factorii determinani ai creterii productivitii Orientarea resurselor umane Douglas McGregor (1960) a descris, n lucrarea sa The Human Side of Enterprise, relaia dintre convingerile decidenilor privind comportamentul oamenilor n situaiile de munc i comportamentul subordonailor lor. n ncercarea de a clasifica aceste convingeri n sisteme coerente, autorul a descris dou dintre ele numindu-le Teoria X i Teoria Y. Teoria X Se refer la convingerile managerilor conform crora comportamentul subordonailor trebuie s fie modificat, controlat, direcionat prin mecanisme de influen exterioare individului, pentru a face ca acest comportament s corespund nevoilor organizaiei. Controlul i direcionarea trebuie efectuate prin persuasiune i prin sistemul de recompense i pedepse (sistem clasic pavlovian). Asemenea convingeri ale unor manageri izvorsc dintr-o percepie negativ asupra naturii umane, din ideea c oamenii sunt lenei i iresponsabili. Teoria Y Se refer la convingerile managerilor conform crora angajaii ar fi n mod natural motivai s caute responsabilitatea i ar putea, cu uurin, s accepte responsabilitatea pentru realizarea scopurilor organizaiei. Ceea ce este crucial n comportamentul lor, orice rezisten sau apatie manifestat de angajai este rezultatul experienei lor n acel mediu de lucru, este deci nvat. Sarcini didactice Care din aceste perspective credei c este mai rspndit n ziua de azi?

Teoriile contingenei (ale adaptrii la context)

Aceast perspectiv ilustreaz complexitatea comportamentului organizaional, i de ce este important s-l studiem sistematic i nu dup modele predefinite. Abordeaz organizaia dintr-o perspectiv mai complex, holist, innd seama de indivizi, grupuri, relaii, cultur organizaional, mediu organizaional, etc.

Sarcini didactice Omul este msura tuturor lucru-rilor, afirma filosoful antic Protagoras; analizai aceast zical prin raportarea la contextul organizaional. Adaptai urmtoarea istorioar la organizaii. Aceast istorioar, preluat din cultura chinez, apare n lucrarea lui Gareth Morgan (1986,) Images of organizations, n capitolul referitor la organizaiile ca maini. Un nelept chinez din secolul al IV-lea .Chr., care, cltorind prin ar, a ntlnit un btrn ce lucra n grdina de legume, umplnd manual o gleat cu care uda apoi o poriune mic de grdin. Cnd neleptul i-a propus s folosesc o prghie pentru a scoate apa i a uda astfel o suprafa mult mai mare i cu eforturi mai mici, btrnul i-a rspuns ncruntat: L-am auzit pe profesorul meu spunnd c oricine folosete maini va face toat munca lui ca o main; iar aceluia ce-i face munca precum o main i va crete n piept o inim de main; iar cel ce poart n piept o inim de main i va pierde naturaleea. Acela ce i-a pierdut naturaleea devine nesigur pe nzuinele sale interioare. Nesigurana nzuinelor interioare este ceva ce nu se mpac cu simul corectitudinii, onestitii. Problema nu este c nu cunosc astfel de metode, ci c mi-e ruine s le folosesc.4 Cum sunt afectate organizaiile de indivizii din care sunt compuse? Cum modeleaz organizaiile comportamentul, atitudinile i valorile indivizilor? La ce se refer teoria contingenei? Cum se reflect ea n analiza comportamentului organizaional? Argumentai contribuia orientrii resurselor umane la evoluia investigrii teoriei comportamentului organizaional. Putei identifica i descrie un departa-ment din organizaia din care facei parte, un-de o abordare mai aproape de stilul manage-mentului
4

Preda, Marian, Comportament organizaional, Editura Polirom, Iai, 2006, p. 41.

clasic pare s fie mai eficace. Reali-zai acelai lucru, pentru un departament unde considerarea omului ca resurs uman este mai dezirabil. Analizai afirmaia: Pentru ca o problem uman s duc la o soluie uman, sunt necesare date umane i instrumente umane (Roethlisberger, 1980).5 De ce se spune :Nimeni nu a fost pro-fet n satul lui? Putem aplica aceast expresie la organizaii?6 Caracterizai propria organizaie utili-znd una dintre metaforele/imaginile promo-vate de Gareth Morgan (maini, organisme vii, creiere, culturi, sisteme politice, nchisori ale psihicului, fluxuri i procese de trans-formare, instrumente de dominare) sau o alta pe care o considerai potrivit. Argumentai asemnarea dintre org]anizaie i metafora utilizat. Analizai comparativ comportamentul organizaional militar prin raportare la alte domenii ale socialului. Mediul militar este standardizat. Cum se reflect acest lucru asupra comportamentului organizaional?

5 6

Vlsceanu Mihaela, Organizaii i comportament organizaional, Editura Polirom, Iai, 2003. Preda Marin, op. cit., p. 40.