ncheierea contractului individual de munc 1. Subiec ii negocierii contractului individual de munc A. Angajatorul B.

Angajatul

2. Principiile negocierii n dreptului muncii A) Principiul garant rii libert ii muncii n art. 41 pct. 1 din Constitu ie este reglementat principiul garant rii libert ii muncii astfel: Dreptul la munc nu poate fi ngr dit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupa iei, precum i a locului de munc este liber . n spiritul Constitu iei Romne, n art. 3 din Codul muncii se dispune: (1) Libertatea muncii este garantat prin Constitu ie. Dreptul al munc nu poate fi ngr dit.

B) Principiul egalit ii de tratament i interzicerea discrimin rii

Acest principiu se refer la egalitatea de tratament fa de to i angaja ii i angajatorii fiind prev zut n art.5 din Codul muncii. De fapt acesta este primul principiu specific Dreptului muncii n sens restrns. Legiuitorul oblig ca diferen ele de tratament s fie ntemeiate pe considerente strict privitoare la munc .

C) Principiul asigur rii condi iilor de munc adecvate activit ii desf urate de protec ie social de s n tate i securitate n munc , precum i respectarea demnit ii i a con tiin ei sale f r nici o discriminare Acest principiu potrivit dispozi iilor constitu ionale (41 pct.2) i ale art. 6 pct. 1 din Codul muncii, presupune c orice salariat care presteaz o munc trebuie s beneficieze de: condi ii de munc adecvate activit ii desf urate, deci condi ii corespunz toare celorlalte dispozi ii legale care le reglementeaz ; condi ii de protec ie social , de securitate i igiena muncii, prev zute de regimul de munc al femeilor i al tinerilor; de regimul prest rii muncii n condi ii grele; condi ii prin care s se asigure respectarea demnit ii i con tiin ei salariatului; negocierea condi iilor de munc altele dect cele prev zute n contractul colectiv de munc .

D) Principiul egalit ii n drepturi Principiul egalit ii n drepturi este un alt principiu n art.41 pct. 4 din Constitu ie i n art. 6 pct. 2 din Codul muncii care presupune: - la munc egal femeile au salariu egal cu b rba ii; - to i salaria ii f r discriminare cum ar fi pe motiv de cet enie, etnie, etc., la munc egal au dreptul la plat egal . - to i salaria ii sunt egali n drepturi i, n mod deosebit, la protec ia datelor cu caracter personal, i la protec ie mpotriva concedierilor nelegale. - la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc p r ile sunt egale i libere (art.236 pct.3)

E)

Principiul negocierii condi iilor de munc Acest principiu deriv din dispozi iile art.41alin.5 din Constitu ie, art. 6 pct. 2 din Codul muncii i Legea nr. 130/1996. Constitu ia Romniei prevede c dreptul la negocieri colective,n materie de munc i caracterul obligatoriu al conven iilor colective sunt garantate. n art. 6 pct.2 din Codul muncii este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar n art. 236 pct. 2 i 3 se arat : Negocierea colectiv este obligatorie, cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i(4)Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispozi iilor legale constituie legea p r ilor.

F) Principiul liberei asocieri Potrivit art.40 din Constitu ie, cet enii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. n art. 7 din Codul muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii Salaria ii i angajatorii se pot asocia liber pentru ap rarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

G) Principiul consensualit ii i al bunei credin e Ultimul principiu important se refer la faptul c Rela iile de munc se bazeaz pe principiul consensualit ii i al bunei credin e. Principiul consensualit ii stabile te faptul c pentru existen a unor raporturi juridice de munc este necesar i suficient simpla manifestare de voin a p r ilor, f r a fi nevoie de o form special (contract scris, act autentificat la notar etc.).

H) Principiul protec iei salaria ilor Prin art. 22 Constitu ia garanteaz dreptul la integritate fizic i psihic al persoanei. n art.41 alin.2 din Constitu ie se dispune: Salaria ii au dreptul la m suri de protec ie social . Acestea privesc securitatea i s n tatea salaria ilor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar , repausul s pt mnal, concediul de odihn pl tit, prestarea muncii n condi ii deosebite sau speciale, formarea profesional , precum i alte situa ii specifice, stabilite prin lege.

4. Forma scris a contractului individual de munc n conformitate cu dispozi iile art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consim mntului p r ilor, n form scris , n limba romn . Obliga ia de ncheiere a contractului individual de munc n forma scris revine angajatorului anterior nceperii raporturilor de munc . n situa ia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat , iar p r ile pot face dovada presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de prob (art. 16 alin. 2).

-IVCon inutul contractului individual de munc

1. Considera ii generale Obligatoriu, n con inutul contractului individual de munc trebuie, potrivit art. 17 alin. 2 i 3, s se reg seasc urm toarele elemente: a) identitatea p r ilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s fie ncadrat n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribu iile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s -si produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar , durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condi iile de acordare a preavizului de c tre p r ile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/s pt mn ; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob .

Orice modificare a unuia dintre elementele anterior ar tate n timpul execut rii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adi ional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncuno tin rii n scris a salariatului, cu excep ia situa iilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. 2. Durata contractului individual de munc 3. Felul muncii 4. Locul muncii 5. Condi iile de munc 6. Salariu 7. Timpul de munc i timpul de odihn

-VClauze speciale n contractul individual de munc 1. Clauza de neconcuren 2. Clauza de mobilitate 3. Clauza de confiden ialitate 4. Clauza de con tiin

Ca o concluzie pot spune c , ncheierea contractului individual de munc prezint o importan deosebit , att din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vedere practic. De i tema n discu ie a fost supus unor analize, nu exist nc o lucrare care s abordeze ntr-un mod unitar problemele pe care le ridic elucidarea i aplicarea normelor privind ncetarea contractului individual de munc . Mai mult dect att, punctele de vedere exprimate n literatura juridic de specialitate deseori difer , iar practica judiciar din domeniul enun at nu are un caracter uniform. . Totul se reg se te n caracterul complex al problematicii ncheierii contractului de munc , multitudinea aspectelor pe care aceasta le nvedereaz , opiniile controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare i reglementarea diferit dat de Codul muncii.

Clauze speciale n contractul individual de munc 1. Clauza de neconcuren 2. Clauza de confiden ialitate 3. Clauzele de formare profesionala

Clauza de neconcuren
(1) Clauza de neconcuren oblig salariatul de a nu presta, n interesul s u propriu sau al unui ter , o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul s u, sau de a nu presta o activitate n favoarea unui ter care se afla n rela ii de concuren cu angajatorul s u, i oblig angajatorul de a-i pl ti salariatului o indemniza ie lunar . (2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prev zute n mod concret activit ile ce i sunt interzise salariatului pe durata contractului. (3) Indemniza ia datorat salariatului se negociaz Indemniza ia trebuie pl tit ntocmai i la timp (4) Clauza de neconcuren (1) Clauza de neconcuren munc . nu- i mai produce efectele la data ncet rii contractului individual de i este de cel pu in 25% din salariu.

nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob .

(2) Prin excep ie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcuren i poate produce efectele i dupa ncetarea contractului individual de munc , pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul func iilor de executie, i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat func ii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc . (3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului

Clauza de neconcurenta
(1) Clauza de neconcuren nu- i mai produce efectele la data ncet rii contractului individual de munc . (2) Prin excep ie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcuren i poate produce efectele i dupa ncetarea contractului individual de munc , pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul func iilor de executie, i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat func ii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc . (3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului

Clauza de confiden ialitate

"(1) Prin clauza de confiden ialitate p r ile convin ca, pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa ii de care au luat cuno tin n timpul execut rii contractului individual de munc , n condi iile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc . (2) Nerespectarea acestei clauze de c tre oricare dintre p rti atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese." Clauza de mobilitate este men ionat n art. 25: "p r ile contractului individual de munc stabilesc c , n considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de serviciu de c tre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc . n acest caz, salariatul beneficiaz de presta ii suplimentare n bani sau n natur ".

Clauza cu privire la formarea profesional

Formarea profesional a salaria ilor se poate realiza prin urm toarele forme: a) participarea la cursuri organizate de c tre angajator sau de c tre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din str in tate; b) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului i al locului de munc ; c) stagii de practic i specializare n ar i n str in tate;

d) ucenicie organizat la locul de munc ; e) formare individualizat ; f) alte forme de preg tire convenite ntre angajator i salariat". De asemenea, actul normativ mai sus men ionat prevede i condi iile n care se realizeaz formarea profesional , pentru a ap ra interesele angajatorului, dar i drepturile angajatului:

Clauza de formare profesionala

(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este ini iat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de c tre acesta. (2) n cazul n care, n condi iile prev zute la alin.(1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea par ial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale, astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu dep e te 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata form rii profesionale, de salariul integral corespunz tor postului i func iei de inute, cu toate indemniza iile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime (3) Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend , acesta beneficiind de o indemniza ie pl tit de angajator, prev zut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc , dup caz (4) Pe perioada suspend rii contractului individual de munc n condi iile prev zute la alin. (3) salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc , aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigur rilor sociale de stat

Clauza de formare profesionala

Salaria ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condi iile art. 194 alin.(2) lit.b) i alin.(3) nu pot avea ini iativa ncet rii contractului individual de munc o perioad de cel pu in 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional (2) Durata obliga iei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional , precum i orice alte aspecte n leg tur cu obliga iile salariatului, ulterioare form rii profesionale, se stabilesc prin act adi ional la contractul individual de munc (3) Nerespectarea de c tre salariat a dispozi iei prev zute la alin.(1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de preg tirea sa profesional , propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi ional la contractul individual de munc . (4) Obliga ia prev zut la alin.(3) revine i salaria ilor care au fost concedia i n perioada stabilit prin actul adi ional, pentru motive disciplinare, sau al c ror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arest rii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamn rii printr-o hot rre judec toreasc definitiv pentru o infrac iune n leg tur cu munca sa, precum i n cazul n care instan a penal a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Incetarea de drept
Incetarea de drept a contractului de munca intervine in urmatoarele situatii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului, daca acesta este o persoana fizica; b) la data punerii sub interdictie a salariatului sau in cazul lichidarii sau dizolvarii companiei angajatoare; c) la data iesirii la pensie a angajatului; d) la data expirarii contractului individual de munca pe durata determinata, etc

Concedierea
Concedierea se poate face pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului, insa in nici un caz nu se poate face o concediere ca urmare a unei discriminari pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Concedierea
Toti angajatorii trebuie sa adopte regulamente disciplinare care stabilesc cerintele standard de comportament ale angajatilor. Forma si continutul regulamentului disciplinar va varia, evident, in functie de numarul de angajati si de natura activitatii angajatorului. In general, o activitate economica mare va necesita o abordare mai explicita a disciplinei. Regulamentul stabilit de angajator trebuie sa creeze certitudine si consistenta in aplicarea disciplinei. Acest regulament care stabileste cerintele standard de comportament trebuie sa fie clar si sa fie adus la cunostinta angajatilor intr-o maniera usor de inteles. Anumite reguli sau cerinte standard pot fi atit de bine stabilite si cunoscute incat sa nu mai fie necesara comunicarea acestora angajatilor.

Concedierea salariatilor nu se poate face in urmatoarele situatii:

pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical; pe durata concediului pentru carantina pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de odihna; pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata exercitarii unei functii intr-un sindicat, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat.

Concedierea
In cazul in care concedierea se dispune pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in cazul in care salariatul nu corespunde profesional, precum si ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Alte cazuri
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Dreptul de preaviz
Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nui permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba

procedura
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant.