- SUMARStimate manager,

Contractul individual de rnunca ..... ,""""""""', .... C 65 Contractul individual de rnunca pe perioadll nodolorlllitHllfI , , C 65/002

Contractu I individual de rnunca pe perioada detorntlnntt"l , , .. Contractu I individual de rnunca cu timp partial Tncheierea i inregistrarea contractului individual de muncl'\ ..

C 65/003 C 65/007

Atunci csnd Ieceti 0 noua angajare, eveti obligetie de a intccmi un contract individual de munci, in doui exemplare, semnate de dvs. ca angajator, fjide noul seleriat, ca angajat, Daca Ieceti parte din categoria angajatorilor privati, atunci respectivul contract trebuie inregistrat in registrul general de evidentii a selerisiilor fjiregistrul transmis la inspectoratul teritorial de munci prin utilizarea unor modalitati dezviiluiie in aceasta ectuelizere. Contractele individuale de munci pe care Ie incheieii trebuie sa cuprindii in mod obligatoriu eel putin elementele pteviizuie in modelul-cadru aprobat prin Ordinul nr, 64/2003 si modificat prin Ordinul nr. 76/2003 si Ordinul nr. 1,616/2011. Ce prevede Codul muncii cu piivire Ia reguiamentul intern? Aflati in aceasta actualizare toate intormetiile necesare pentru intocmirea corespunzitoere a acestui document obligatoriu - Regulamentul intern. Regulamentul intern trebuie conceput ca un act cu caracter normativ, complementar contractului colectiv de munci. Acesta este intocmit de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezenteniilor selsrietilor, dupa caz, si trebuie sa se gaseasca la dispoziiie tuturor angajatilor,Ia sediul angajatorului. Ce alte probleme concrete intampinati acum in firma dvs.? Asieptim cu mult in teres intrebsrile dvs. Ia adresa MRU@rs.ro.

05/008

Forma contractului individual de munca Evaluarea protesionala la incheierea contractului individual de rnunca Registrul general de evidenta a salariatilor Regulamentul intern, .,,,,,,,,.,,,,,,,

C 65/00
C 65/010 . . . . . . . . . . . . .. C 65/011 R 47 R 47/002 R 47/003 R 47/004 R 47/021

Ce prevede Codul muncii cu privire la regulamentul intern l.ista de control pentru principalele componente ale regulamentului intern Exemple si recornandari pentru elaborarea regulamentului intern Precizari importante pe care sa Ie includeti in regulamentul intern

Consilier - Managementul resurselor ISSN: t583-1698 RENTROP & STRATON Coordonator: Cristian spanu

umane

Lucrare editata de: RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007 Pre~edinte: George Straton Director General: Florin Carnpeanu Director Economic: Mariana Netoiu Serviciul Clienti: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99 e-mail: MRU@rs.ro Putef consulta si celelalte lucrari editate de RENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro Tiparit la Office Print

Cu deosebiii considereiie,

~;?~,
Manager de Produs /fConsilier - Managementul resurselor umane"

Autori: Alexandra Savoiu, Mariana Hritcu Manager Centru de Profit: lulia Munteanu Director Creatie-Productie: Cristina Straton Tehnoredactare: Carmen Ilinca Corectura: Elvira Panaitescu

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusa, arhivata sau transrnisa sub nicio forma si prin niciun fel de rniiloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, inregistrare audio sau video, fara permisiunea in scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionata vreunei persoane fizice sau juridice care actionsaza sau S8 abfine de la acfiuni ca urmare a citirii materialelor publicate in aceasta lucrare.

PS: Va rugam

sa ciiiii pe

verso despre cum

sa va aciuelizeii

lucreree.

Contractu I individual de rnunco

Cum

sa va actualizati

Consilierul

Capitolu1 C 65 - Contractul individual de munca: inlocuieste capitolul C 65 daca acesta se afla ill lucrarea dvs. Capitolu1 R 47 - ReguJamentul intern: inlocuieste capitolul R 47 dad acesta se afla in lucrarea dvs.
Contractul individual de munca pe durata nedetermtnata Contractul individual de munca pe durata determmata Contractul individual de munca cu timp partial lncheterea ~i inregtstrarea contractului Usta de control pentru actele necesare la angajare Forma contractului indMdual de munca Evaluarea profestonala la incheierea contractului individual de munca Registrul general de evtdenta a salariatllor
6'

C 65/003

C 65/003

C 65/008 C 65/008

C 65/009

C 65/010

C 65/010

C 65/012

:8
::>

~ ~
Consilier - Managementul resurselor umane

002

c_o_n_t_ra_c_tu_l_in_d_iv_id_u_a_l_d_e_m_u_n_ca_
Contractul individual de munca reprezinta acordul de vointa in temeiul caruia persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Contractu

I individual

de rnunco

Contractu! individual de munca pe durata determinata

Acest contract se incheie intr-una dintre urmatoarele situatii: .I crestere temporara a activitatii: .I variatie sezoniera a activitatii: .I concediu de maternitate; .I incapacitate temporara de munca: .I angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta: .I angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul, conform cu legislatia in vigoare; .I pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national ~i/ au la nivel de ramura: s .I alte cazuri prevazute de lege (vezi pag. C 65/006). Contractul de munca pe durata determinata se incheie pentru 0 perioada de eel mull 36 de luni, cu exceptia situatiei in care se incheie pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca este suspendat. Exista doua metode de incheiere a contractelor de munca pe durata determinata: se incheie un contract de munca ce poate fi prelungit de eel mult doua ori consecutiv, in interiorul termenului de 36 de luni; se incheie eel mult 3 contracte pe durata determinata distincte, intre care exista pauze mai mici de 3 luni, in interval de eel mult 36 de luni.

Baza legala

nr. in 24.01.200 - Codul muncii, Ii c tt In M. f. nr. 4 din 18.05.2011; II nr. 64 din 2 .02.2003 P ntru aprobarea mod slului- adru al contractului individual de munca, publicat in M.ot. nr. 139 din 04.03.2003, cu modificarile si completarile aduse de Ordinul nr. 76 din 11.03.2003 (publicat in M'Of. nr. 159 din 12.03.2003) si Ordinul nr. 1.616/2011; .I H.G. nr. 500 din 18 mai 2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, publicata in M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011.

Baza st dat .II, \g \, r \1 U .I r tin

I gala a contractului individual d urrnatoar I reglementari:

de munca

Contractu! individual de munca pe perioada nedeterminata

Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe perioada nedeterminata, Incheierea contractului are loc dupa indeplinirea obligatiilor legale si numai dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Elementele eantitative ale contractului individual de munca sunt stabilite prin negocierea libera dintre parti, avandu-se in vedere reglementarile legale.

lncheterea contractului

Negocierea contractului

5/2011, pog. 4

Consilier - Manogementul resurselor umana

Consilier - Monogementul resorselor urnane

5/2011, pog. 5

Contractul individual de munco

Cresterea temporara a acttvttatit
Angajarea pe durata determinata este necesara pentru a raspunde unei cresteri temporare a activitatii, care se po ate justifica in baza unor noi contracte incheiate sau in baza evolutiei cifrei de afaceri aferente activitatii respective. In aceasta situatie, cauzele care au determinat cresterea activitatii sunt cauze conjuncturale, care urmeaza sa dispara dupa 0 anumita perioada de timp.

Contractu I individual de munco

maternitate si el inceteaza in cazul in care persoana aflata in aceasta situatie isi reia activitatea.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca

Angajarea pe durata determinata se face pe un post ocupat de 0 persoana al carei contract a fost suspend at pentru acordarea unui concediu pentru incapacitatea de a mai presta munca aferenta postului. Contractul se poate incheia pe eel mult durata pana la sfarsitul concediului acordat si el inceteaza in cazul in care persoana aflata in aceasta situatie i~i reia activitatea.

De exemplu, societatea dvs. a avut contracte de execuiie lucriiri numai in Bucuresii, iar acum eti identificat 0 oportunitate pentru executarea unei luctiiri in Constanta. Pentru eceestii activitate, puieti angaja selerieti cu contract pe duretii determinetii, pe durata execuiiei lucriirii din Constanta. Vanatta sezonlera a acttvttatu
Angajarea pe durata determinata este necesara si in situatia variatiei sezoniere a activitatii. Activitati sezoniere pot fi identificate in constructii, agricultura, turism etc. Astfel, activitatea in care va fi implicat salariatul este una variabila in functie de sezon, de anotimp, de conditiile atmosferice.

Incapacitate temporarii de muncii

Angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul

Pot cumula pensia cu salariul urmatoarele categorii de pensionari: pensionarii pentru limita de varsta: pensionarii pentru invaliditate de gradul 3, care presteaza activitate intr-un program de lucru de eel mult 4 ore/ zi.

Activitiiti sezoniere

Alte cazuri in care poate ft incheiat contractul individual de munca pe durata determtnata
Angajarea pe durata determinate lizata si in urmatoarele situatii: poate fi rea-

Concediul de maternitate
Angajarea pe durata determinata se poate face pe un post ocupat de 0 salariata al carei contract a fost suspendat pentru acordarea concediului de maternitate, respectiv pentru sarcina si Iauzie. Contractul se incheie pe 0 perioada determinata aferenta duratei pana la sfarsitul concediului de
Consilier - Managementul resurselor umane

D carantina:
D pe postul unei persoane care exercita 0 functie in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti:
Consilier - Managementul resurselor umane 5/2011, pag.7

Concediul de maternitate

5/2011, pag. 6

0061

Contractul individual de munco

------------------------------------------

Contractul individual de rnuncd

o pe

postul unei persoane care indeplineste 0 functie eligibila ill cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale, pe perioada mandatului; a raspunde unei situatii de forta majora;

o pe

postul unei persoane al carei contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara prealabila, postul unei persoane al carei contract de munca este suspend at ca sanctiune disciplinara; postul unui salariat al carui contract de munca este suspend at deoarece impotriva acestuia s-a formulat plangere penala;
munca

o pe

o pentru

o pe postul unei persoane

care se afla in situatie de forta majora (inlocuirea unei persoane care are deja statut de angajat pentru situatia de forta majora);

o pe

o pe

o pe o pe o pe o pe
o pe

postul unei persoane care este arestata preventiv;

munca

postul unei persoane al carei contract de este suspend at deoarece aceasta a fost trimisa in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta: unei persoane detasate:

postul unei persoane al carei contract de este suspend at pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului:

o pe postul
o in

postul unei persoane al carei contract de munca este suspendat pentru acordarea concediului pentru ingrijirea copilului bolnav:

baza unor legi speciale, cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca: este reglementata expres de alte legi speciale (de exemplu, Legea spitalelor).

o cand

postul unei persoane al carei contract de munca este suspendat pentru acordarea concediului paternal:

Contractu! individual de munca eu timp partial

Contractul individual de munca cu timp partial poate fi incheiat, pe durata nedeterminata sau determinata, cu respectarea prevederilor art. 103-107 din Codul muncii, republicat. Drepturile salariale sunt stabilite proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la programul normal de lucru. Prin O.U.G. nr. 65/2005 dispare regula proportionalitatii stagiului de cotizare la sistemul public de asigurari sociale cu timpul efectiv lucrat.
Consilier - Managementul resurselor umane

munca

postul unei persoane al carei contract de este suspendat pentru acordarea concediului pentru formare profesionala:

o pe

postul unei persoane al carei contract de munca este suspend at pentru exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe toata durata mandatului;

Contractu! individual de muncii

cu tlmp
partial

o pe postul unei persoane

5/2011, pogo 8

al carei contract de munca este suspendat pentru absente nemotivate:

Consilier - Manogementul resurselor umane

5/2011, pog. 9

:g

B0081

Contractu I individual de rnunco

------------------------------------------

Contractu I individual de muncd

-------------------------------------

0091

Contributiile sociale se mentin la aceleasi procente, care se aplica luand in considerare venitul salariatului. Salariatilor cu fractiune de norma Ie este interzis sa efectueze ore suplimentare, cu exceptia situatiilor de forta majora. in contractul individual de munca al acestora trebuie sa mentionati expres durata muncii si programul de munca, Ca angajator, va revin aceleasi obligatii de informare, raportare si documentare ca si in cazul contractului cu timp normal de lucru.

Actele necesare la angajare

Pentru angajarea in munca a unei persoane sunt necesare, de regula, urmatoarele acte: D actul de identitate, prin care se face dovada identitatii, a cetateniei si a domiciliului viitorului angajat; D curriculum vitae, cuprinzand principalele date biografice si profesionale; D actele din care sa rezulte studiile, respectiv calificarea pentru desfasurarea activitatii respective; D recomandarea de la locul de munca anterior sau, in cazul absolventilor care se incadreaza pentru prima data, recomandarea de la unitatea de fnvatamant; D dovada privind situatia debitelor persoanei in cauza la unitatea la care a lucrat anterior, adica nota de lichidare; D certificatul medical din care sa reiasa ca persoana este apta pentru activitatea pe care urmeaza sa 0 presteze; D copie de pe carnetul de munca sau, dupa caz, (adeverinta de vechime in munca si in specialitate de la ultimulloc de munca): Dorice alte acte cerute de lege pentru ocuparea postului respectiv, de exemplu: certificatul de cazier judiciar, livretul militar etc.; D dispozitia de repartizare ill munca, in cazurile speciale prevazute de lege.

Incheierea ~i inregtstrarea contractului individual de munca

Atunci cand faceti 0 noua angajare, aveti obligatia de a intocmi un contract individual de munca in forma sensa, in doua exemplare, sernnate de ambele parti, Angajatorii privati au obligatia inregistrarii contractelor individuale de munca in registrul general de evidenta a salariatilor si de transmitere a registrului la inspectoratul teritorial de munca. Termenul de fnregistrare a contractelor de munca este de eel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

lnregtstrarea contractului

Decii salariatul x semneeze un contract individual de munci in data de 6 iunie, data eiectivii de incepere a eciivitiitii va fi 7iunie, deoarece angajatorul trebuie sa ii fnregistreze contractul individual de muncii in Registrul de evideniii al selerietilor si sa comunice la Inspectoratul Teritorial de Munce eel mai ttirziu in ziua luctiitoere enietioetii inceperii ectivitiitii.

Forma contractului individual de munca

Modelul-cadru al contractului individual de munca a fost aprobat prin Ordinul nr. 6412003 si modificat prin Ordinul nr. 76/2003 si 1.616/2011. Acest model poate fi dezvoltat ill functie de rap ortul de munca stabilit intre angajat si angajator.
Consilier - Managementul resurselor umane

Modelul-

cadru a1
contractului

5/2011, pogo 10

Consilier - Managementvl

resurselor umane

5/2011, pogo 11

0101

Contractu I individual de munco

Contractele individuale de munca pe care le incheiati trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu eel putin elementele prevazute in modelul-cadru. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, aveti obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionati sa Ie inscrieti in contract sau sa le modificati.

Contractul individual de munco

------------------------------- eel mult 15 zile lucratoare

.0111

pentru 0 durata a contractului cuprinsa intre 3 si 6 luni; eel mult 30 de zile lucratoare pentru 0 durata a contractului mai mare de 6 luni; 45 de zile lucratoare m cazul salariatilor incadrati pe functii de conducere pentru 0 durata a contractului individual de munca mai mare de 61uni.

Perioada de proba

Evaluarea profestonala la incheierea contractului individual de munca

Verificarea
aptitudinilor

Daca pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia partile nu mai dorese eontinuarea

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Pentru verificarea aptitudinilor salariatilor, in afara verificarii prealabile si in cadrul contractului se poate stabili 0 perioada de proba, diferentiata astfel: D Pentru contractul individual de munca pe perioada nedeterminata: eel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie: eel mult 120 de zile calendaristice pentru

raportului de munca, oricare dintre parti poate notifica intentia sa celeilalte parti. in~tiintarea in seris atrage incetarea contractului individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor

In baza Codului muncii, republicat si a Hotararii Guvernului nr. 500/2011, incepand cu 1 august 2011, registrul general de evidenta a salariatilor este reglementat de H.G. nr. 500 din 18 mai 2011, publicata in M.of. nr. 372 din 27 mai 2011. Noua varianta a registrului general de evidenta a salariatilor va intra in vigoare la 1 august 2011 Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si a transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-I prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara persoConsilier - Manogementul resurselor umane 5/2011, pog. 13

Perioada de proba

functiile de conducere;
eel mult 30 de zile pentru persoanele cu handi-

cap; D Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. D Pentru contractul individual de munca pe perioada determinata: eel mult 5 zile lucratoare pentru 0 durata a contractului mai mica de 3 luni;
Consilier - Managementul resurselor umane

Perioada de proba

5/2011, pog. 12

Contractul individual de munco

nalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin fneheierea de contracte individuale de munca, pot delega aeestora si competenta infiintarii registrului. Completarea si transmiterea registrului se fae de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de eompletare si transmitere a registrului prin incheierea, eu respectarea dispozitiilor din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor eu privire la prelucrarea datelor eu earacter personal si libera circulatie a aeestor date, de eontracte de prestari servicii eu presta tori fnregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara aetivitatea in eonditiile prevederilor legale in vigoare. Prestatorii prevazuti mai sus nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de eompletare si transmitere a registrului incredintate de angajator. In aceasta situatie, angajatorul are obligatia informarii, in seris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea eontractului de prestari servicii. Contractarea serviciului de eompletare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatoriil prestatorii care opereaza efeetiv in registru au obligatia sa preluereze datele eu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, eu respeetarea prevederilor Legii nr. 677/2001.

Contractu I individual de muncd

Proeedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa Ie prezinte la inspeetoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilese prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale. Ce cuprinde REVISAL? Registrul se intocmeste In forma electronica. Acesta se completeaza In ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - VE, non-VE, Spatiul Economic European - SEE; data angajarii: perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea: functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; tipul contractului individual de munca: durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; salariul, sporurile si cuantumul acestora; perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare In baza certificatelor medicale; data incetarii contractului individual de munca. Completarea, respectiv inregistrarea In registru a elementelor prevazute mai sus, se face astfel: la a,ajarea fiecarui salariat, elementele preva-

5/2011, pag. 14

Consilier - Managementul

resurselor umane

Consilier - Managementul resurselor umane

5/2011, pag. 15

Contractul individual de munco

zute la lit. a)-g) se inregistreaza In registru eel tarziu In ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza: elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja Inregistrate, In termen de 90 de zile de la data intrarii In vigoare a prezentei hotarari: elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza In registru In term en de maximum 20 de zile Iucratoare de la data suspendarii: elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza In registru la data incetarii contractului individual de munca/Ta data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, In conditiile legii, incetarea contractului individual de munca: pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Grice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza In registru eel tarziu In ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003. Exceptie fac situatiile In care modificarile se produe ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand Inregistrarea In registru se face In ziua In care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Grice corectie a erorilor survenite In completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.
I ~

Contractu I individual de muncd

Ce nu se inregistreaza in Revisal? Nu se inregistreaza In Revisal: a) atributiile postului; b) criteriile de evaluare; c) concediul de odihna: d) concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca: e) data la care se plateste salariul; f) perioada de proba: g) perioada de preaviz. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca In format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: .I prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; .I prin e-mail, pe baza de semnatura electronica: .I prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca, In format electronic, insotit de 0 adresa de inaintare semnata de angajator. Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse In acestea, transmise de angajatoril presta tori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic ~i in functie de aceasta. Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de se~cii '/J \ au obligatia de a completa si a transmite registrul

I/)

"~
5/2011, pog. 17

5/2011, pag. 16

Consilier - Managementul

resurselor umane

Consilier - Managementul

resurselor umane

118016

------------------------------------------

Contractu'

individual

de muncd

_C_o_nt_ra_c_tu_'_in_d_iv_id_u_a_' d_e_m_u_nc_o

------.l1I8 017

la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, eel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia. Registrul se pastreaza In forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului. Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-I pastra ill bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde eel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspend area si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/ certificate de calificare, pre cum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru. La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia: copii ale documentelor existente ill dosarul personal; copii ale paginilor din registrul electronic care . cup rind inscrierile referitoare la persoana sa ~i/ sau un document. care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, ill meserie si in specialitate,
5/2011, pogo 18
Consilier - Managementul resurselor umane

astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de eel mult 15 zile de la data solicitarii, Documentele sunt eliberate In copie certificate de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originaluL Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra In conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii. In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute mai sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul f$i desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca In cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, ill termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. Ce amenzi risca angajatorii? Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice: netransmiterea
Consilier - Monagementul

Dosarul personal

ITM

registrului

cu elementele

con5/2011, pogo 19

resurselor umane

.
"/

18

--------------------------------1

Contractul individual de munco

Regulamentul intern

tractului individual de munca prevazute cel tarziu ill ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul ill cauza: amenda de 10.000lei pentru fiecare persoana angajata, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca 50.000 lei; refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor: amenda de la 5.000la 8.000lei;

47

1\

<

con:pletarea reg!struh:i de c~t~e alte persoane decat cele prevazute III Hotararea Guvernului nr. 500/2011 sau completarea acestuia cu date eronate sau incomplete: amenda de la 3.500 la 5.000lei; nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii: amenda de la 2.000 la 5.000lei; refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat: amenda de la 300 la 1.000lei. Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvemului nr. 161/ 2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.

Ce prevede Codul muncii cu privire la regulamentul intern Listii de control pentru principalele componente ale regulamentului intern Exemple !?i recomandan pentru elaborarea regulamentului intern Listii de control pentru cele mai grave abateri disciplinare Precizart importante pe care sa le includeti in regulamentul intern

R 47/002

R47/003

R47/004

R 47/011

R47/013

5/2011, pog_ 20

Consilier - Manogementul

resurselor umone

Consilier - Monagementul resurselor umone

11II002

Regulamentul
1

intern

_R_eg_u_la_m __en_t_ul_i_n_re_rn
care un salariat considera si demonstreaza ca prin dispozitiile regulamentului intern se incalca un drept de-al sau, po ate sesiza angajatorul cu privire la acest lucru. Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in RI este efectuat de instantele judecatoresti, care trebuie sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate de salariat (art. 245 alin. (2) din Codul muneii). Pentru intocmirea regulamentului intern, angajatorii au avut la dispozitie un term en de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a Codului muneii, adica de la data de 1 martie 2003 (art. 246 alineat (1) din Codul muneii). In cazul firmelor infiintate dupa 1 martie 2003, termenul de 60 de zile prevazut incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice (art. 246 alineat (2) din Codul muncii),

----------------------~-------------

1III

003 I

Ce prevede Codul muncii cu privire la regulamentul intern

Regulamentul intern (RI) se elaboreaza In vederea stabilirii politicilor, strategiilor si regulilor de desfasurare a activitatilor din cadrul organizatiei si trebuie adus la cunostinta tuturor angajatilor . RI trebuie conceput ca un act cu caracter normativ, parte integranta a contractului colectiv de munca. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz (art. 241 din Codul muneii, republicat). RI este aplicabil din momentul in care a fost adus la cunostinta angajatilor. Pentru a evita orice confuzii sau neintelegeri, este bine sa se precizeze toate categoriile carora Ii se aplica acest regulament, si anume: Cine trebuie sa respecte RI salariati, indiferent de tipul si durata contractului de munca: persoanele cu statut de delegat, detasat, invitat, vizitator, subcontractor; elevii si studentii aflati in practica sau in perioada de pregatire a un or proiecte specifice. Regulamentul trebuie sa se gaseasca la dispozitia tuturor angajatilor, la sediul angajatorului. Conform art. 245 din Codul muneii, in cazul in

Controlul Iegalitiitu RI

Termen de intocmire aRI

Ltsta de control pentru principalele componente ale regulamentului intern

Va recomandam sa includeti In regulamentul intern referiri la urmatoarele aspecte: D politieile firmei; D valorile si prineipiile D strategia firmei. In plus, conform art. 242 din Codul muneii, in regulamentul intern trebuie cup rinse urmatoarele categorii de dispozitii: firmei;

5/2011, pog. 22

Consilier - Manogementul resurselor umane

Consilier - Managementul resurselor umane

5/2011, peg. 23

Regulamentul intern
D reguli privind protectia, igiena si securitatea munca in cadrul unitatii: in

Regulamentul intern
Valorile ~i principiile finnei Compania XZYapreciaza si lucrul in echipii. comunicarea deschisii

D reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii: D drepturile salariatilor: si obligatiile angajatorului si ale

Una dintre principa1e1e velori ale firmei noastre este increderea: in toate releiiile firmei - cu clieniii, cu partenerii de afaceri si cu membrii firmei - vrem sa dovedim respect fata de angajamente1e asumate. Compania noesttii respects principiul sigurentei la locu1 de muncii. Ne preocupsm in permanenta sa esigutiim etigejetilor nostri un climat de muncii sanatos, Ura perico1e de accidente si care ofera sigureniii. Strategia finnei

D procedura de solutionare a cererilor matiilor individuale ale salariatilor:

sau recla-

D reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; D abaterile disciplinare D reguli referitoare si sanctiunile aplicabile;

la procedura

disciplinara: legale

D modalitatile de aplicare a altor dispozitii sau contractuale specifice; D criteriile si procedurile a salariatilor.

de evaluare profesionala

Firma noestrii are urmatoarea strategie: ./ concepte creative solide; ./ orientarea cstre client si angajamentu1 pentru servicii exce1ente ciire acesta; ./ inalt standard de executie: ./ livrare 1a timp. Reguli privind protectia, igiena ~i securitatea in

Exemple ~i recomandart pentru elaborarea regulamentului intern

Politicile finnei Firma noesitii recunoeste faptu1 ca succesu1 ei depinde, in primu1 rand, de oamenii sai si de celitatea serviciului oferit clientului. Orgenizeiie noesttii i$i propune sa fie lider pe piete serviciilor de ... in centru1 ectiunilor sale , aflandu-se orientarea diire client, inovetie si costurile red use.
5/2011, pog. 24 Consilier - Managementul resurselor umane

munca
Detaliati to ate aspectele legate de protectia, igiena si securitatea in munca, precum si drepturile si obligatiile angajatorului si ale angajatilor referitoare la aceste activitati. Tineti cont de specificul activitatii pe care 0 desfasoara firma dvs. si includeti in regulamentul intern un capitol referitor la instructajul de protectie a muncii la locul de munca,
Consilier - Managementul resurselor umane

5/2011, pag. 25

IIII_O_O_6~1

R_e_g_ul_a_m_e_nt_u_l_in_re_rn_

Regulamentul

intern

Dupii instructajul introductiv general/ fnainte de inceperea ectivitiitii, noului angajat i se va face instructajul de protectie a muncii, le locul sau de muncii. Acest instructaj va fi realizat de conducetorul direct al noului angajat. Scopul instructajului este de a-i prezenta noului angajat riscurile si miisurile de prevenire specifice locului de muncii unde a fost repartizat. Instructajul va cuprinde intortnstii privind: ./ riscurile de accidentare si imbolniivire profesiotielii specifice locului de muncii: ./ prevederile normelor specifice de securitate a muncii si ale instructiunilot proprii: ./ tniisurile de prim-ajutor in caz de eccidetitsre. Instructajulla locul de muncii va include, obligetoriu, demonstrstii practice privind activitatea pe care 0 va desiiisure angajatul. Includeti in regulamentul intern si instructiunile in caz de incendiu; precizati locurile din firma in care sunt amplasate extinctoarele, pre cum si 10curile de afisare a planurilor de evacuare in caz de incendiu. Reguli privind respectarea principiului nediscrimlnarll I?ial mlaturant oricarei forme de incalcare a demnttatti Acest principiu este formulat in Codul muncii, la capitolul II "Principii fundamentale", art. 5: (1) in cadrul reletiilot de tnunci tunciiotieezii piincipiul egelitiitii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare directii sau indireciii fata de un seleriet, bazata pe criterii de sex/ orientare sexuelii, caracteristici genetice, varsta/ apartenenta nstionelii, rasa/ culoere, etnie, religie, optiune politicii. origine socielii, handicap/ siiuetie sau responsabilitate iemilielii, eperteneniii ori activitate sindicelii, este interzisii.

Referitor la respectarea acestui principiu, este bine ca in regulamentul intern sa specificati urrnatoarele aspecte: ./ care este procedura prin care salariatii se pot adresa superiorilor ierarhici sau departamentului de resurse umane pentru a sesiza posibilele fapte discriminatorii; ./ care este modalitatea de cercetare si probare a incalcarilor semnalate de angajati: ./ care sunt penalizarile in cazul dovedirii incalcarii acestui principiu. Drepturile I?iobligatnle angajatorului salanatilor I?iale

In mod schematic, drepturile si obligatiile angajatorului si ale angajatilor sunt stipulate in contractul colectiv de munca si in contractul individual. In regulamentul intern se pot detalia aceste drepturi si obligatii, care trebuie sa tina cont de specificul activitatii firmei dvs. De exemplu, referitor la drepturile angajatilor, in regulamentul intern puteti face precizari privind:

5/2011, pogo 26

Constlier - Monogementul resurseloe umane

Consilier - Monagementul

resurselor umane

5/2011, pogo 27

_ooal
Drepturile angajatilor

Regulomentul

intern

------------------------------------./ tipurile de beneficii si acordarea lor; ./ acordarea de imprumuturi: ./ plata integrala sau partiala a cursurilor de formare sau plata pentru continuarea studiilor angajatilor: ./ asigurarea pentru calatoriile de afaceri; ./ asigurarile de viata personale; ./ oportunitatile si dezvoltarea carierei; ./ training.

_R_eg_u_lo_m_e_n_tu_l_in_te_r_n

---'_

009 I

departamentului transporturi - solicitarea de masini pentru deplasarea in interesul serviciului, alocarea de combustibil etc. Regulamentul trebuie sa precizeze tipurile de reclamatii care pot fi formulate de angajati: reclamatii referitoare la incalcarea anumitor drepturi prevazute de lege; probleme privind conditiile de munca sau sarcinile primite; conflicte aparute in procesul de munca etc. Nu uitati sa indicati: ./ modalitatile prin care salariatii pot atentiona asupra problemelor aparute (prin memo, scrisori, prezentarea directa a faptelor etc.): .I ierarhia de adresare.

Tipuri de reclamatn

Procedura de soluttonare a cererilor sau a reclamatnlor individuale ale salariatllor

In aceasta sectiune a regulamentului intern trebuie sa precizati: ./ ce anume poate constitui obiectul unor cereri sau reclamatii: ./ departamentul unde se pot adresa angajatii pentru rezolvarea problemelor aparute: ./ care este modalitatea si formularistica de adresare a respectivei cereri sau reclamatii. A yeti in vedere faptul ca cererile pot fi ad res ate: departamentului administrativ - cereri referito are la necesarul de consumabile pentru angajati, solicitari de aparatura si echipamente pentru activitatea de birou, solicitari de mobilier etc.; . Cui pot fi adresate cererile departamentului de resurse umane - cereri referitoare la angajare, efectuarea concediului, adeverinte de salariat, caracterizari, referinte etc.; departamentului financiar - cereri referitoare la deconturi, acordari de irnprumuturi, avansuri, efectuarea diverselor plati etc.;

Reguli concrete privind disciplina muncii

La acest capitol al regulamentului buie sa detaliati reguli referitoare la: D aspect si tinuta: D prezenta, punctualitate si modalitate intern tre-

de anuntare

a absentelor:
D intrarea si iesirea din firma: D modalitatea de a circula in spatiul apartinand firmei; D confidentialitate: D comportamentul in cazul conflictului de interese; D intretinerea biroului (securitatea computerelor, securitatea biroului, receptia faxurilor, utilizarea telefonului, utilizarea copiatorului si a imprimantelor etc.): D semnatura autorizata:

5/2011 , pog. 28

Consilier - Manogementul

resurselor umane

Consilier - Managementul

resurselor umane

5/2011, pog. 29

11I010

Regulamentul intern
1

ulamentul intern
--------------------------------aplica angajatorul in cazul savarsirii de abalNi de catre angajati, Regulamentul intern trebuie sa cuprinda, detali t, abaterile disciplinare pentru care se aplica respectivele sanctiuni. Sunt considerate abateri disciplinare, urmatoarele fapte: Hartuirea sexuala dovedita Prestarea comportamentelor neetice Nerespectarea normelor de conduita o Neindeplinirea sarcinilor de serviciu prevazute in fisa postului Obstructionarea in mod intentionat a activitatii altor colegi Prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului sau a drogurilor, precum si introducerea bauturilor alcoolice sau a drogurilor ill incinta socie-

11I011

o o o

o datele

o biblioteca

(daca exista): personale (utilizarea lor); droguri si substante ilegale, alcool, fumat; receptia corespondentei, mesajele; echipamentul si facilitatile oferite la locul de

lot

o masinile companiei, telefoanele mobile; o modalitatea de adresare si comunicare

panie.

munca:

in com-

Este interzis ca angajatul sa se prezinte la serviciu sub iniluetite elcoolului, a drogurilor sau a medicamentelor luate Earaprescriptie medicelii. De asemenea, in incinta societiitii, este interzis accesul cu biiuturi alcoolice si droguri. Folosirea calculatoarelor si a soft-urilor firmei este permisii doar in interesul firmei. Nici unei persoane care nu este angajat al ... nu i se va permite sa le utilizeze. Apliceiiile si soft-urile care nu se incedreezii in cerintele standard nu vor fi instalate dedit cu aprobarea departamentului IT. De asemenea, jocurile si alte eplicetii neprofesionale nu vor putea fi instalate pe calculator. Fiecare angajat va folosi parole cunoscute numai de el. Acestea vor fi scliimbete periodic. Piistreree contidentielitiitii iniormetiilor intra in responsabilitatea tiecsrui angajat. Piisireree datelor din calculator se va face prin realizarea de beck-up-uti periodice. Abaterile disciplinare ~i sancttunlle aplicabile
Sancttuni ~l abatert disclplinare
5/2011, pog. 30

o o o

o o

o Utilizarea o

tatii

Art. 248 din Codulmuncii, republicat, stipuleaza care sunt sanctiunile disciplinare pe care le

in interes personal sau ilegal a bunurilor si resurselor apartinand firmei Neanuntarea sefului direct ill termen maxim de ... ore a cazurilor de urgenta care 11 pot determina pe sa lariat sa lipseasca de la serviciu si netrimiterea certificatelor medicale avizate in termen de ... ore N einsusirea si nerespectarea prevederilor contractului colectiv de munca, ale contractului individual de munca si ale regulamentului intern, precum si a normelor de protectia muncii si PSI ori a procedurilor de lucru Neparticiparea la sesiunile de instruire in domeniul protectiei si securitatii in munca o Nerespectarea planificarii controalelor medicale periodice

Consilier - Managementul

resurselor umone

Consilier - Manogementul resurselor umane

5/2011, pog. 31

11I12

Regulamentul
1

intern

_R_eg_u_la_m_e_n_tu_l_in_te_r_n
Reguli referitoare la procedura dtsctplinara

~~~

013 I

Abateri disciplinare

D Utilizarea unor instalatii improvizate, lasarea fara supraveghere a masinilor si utilajelor ill functiune sau neoprite din miscare D Depozitarea, manipularea si utilizarea substantelor toxice sau inflamabile altfel decat prevad normativele specifice D Nerespectarea programului de lucru stabilit de conducerea societatii D Parasirea fara aprobarea sefului ierarhic a locului de munca, In timpul programului de lucru D Sustrageri de orice fel (prod use, materii prime, materiale, unelte, scule etc.) D Participarea, instigarea sau complicitatea la falsificarea documentelor interne sau externe, In vederea insusirii de produse, materii prime si auxiliare, obiecte de inventar sau servicii care sunt proprietatea firmei D Distrugerea cu intentie a bunurilor societatii sau ale salariatilor D Instigarea st/ sau participarea la intreruperea lucrului, fara a respecta prevederile legale privind conflictele de munca si declansarea grevelor D Refuzul de a participa la programele de instruire organizate de societate, care se fac pe cheltuiala acesteia D Inserarea sau publicarea In ziare, reviste, brosuri etc. a unor comunicari In legatura cu activitatea companiei, fara acordul administratiei D A vantajarea prin acte constiente a concurentilor pe piata D Constituirea, In cadrul organizatiei, de asociatii cu caracter politic sau contrare obiectului de activitate al firmei D Incalcarea regulilor privind securitatea datelor si a secretelor de serviciu.

Codul muncii precizeaza sanctiunile ce pot fi aplicate angajatului care a savarsit 0 abatere disciplinara (art. 248), precum si criteriile ce trebuie avute ill vedere la aplicarea respectivelor sanctiuni (art. 250). Inainte de aplicarea oricaror sanctiuni, Codul muncii prevede obligativitatea efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile. Conform art. 251, etapele acestei cercetari sunt: convocarea In scris a salariatului, In vederea realizarii cercetarii, cu precizarea obiectului, datei, orei si locului intrevederii: organizarea cercetarii: analiza faptelor prezentate. In urma cercetarii, se emite 0 decizie care prezinta sanctiunea disciplinara stabilita. In legatura cu aceasta decizie, ill regulamentul intern este bine sa precizati: termenul ill care sanctiunea se aduce la cunostinta angajatului; modalitatea ill care decizia i se aduce la cunos tinta (se preda personal sau prin posta, cu sau fara semnatura de primire etc.): modalitatea de contestare si termenul pana la care se poate depune contestatia. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii sau contractuale specifice angajatorului Masuri de protectie a.u.G. nr. 96/2003 1. Protectia alapteaza
Consilier - Monogementvl

Cercetare dtsctplmara

legale

sociala reglementate

de

salariatelor

gravide,

lauze sau care

5/2011, pag. 32

Consilier - Manogementul resurselor urnone

resurselor umane

5/2011, pog. 33

.-

014
1

Regulamentul intern
------------------------------------------

Regulamentul intern
Hind obligat sa depuna dovezile In apararea sa ptna la prima zi de infatisare. Inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza l$i desfasoara activitatea angajatorul sau, dupa caz, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, ill termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligatia sa emita aviz consultativ corespunzator situatiei constatate. Inspectoratul teritorial de munca va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate. In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat In scris de catre 0 salariata ca se afla In una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina a muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza l;;i desfasoara activitatea. Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar ill interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila. In cazul in care 0 salariata desfasoara la locul de munca 0 activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa II modifice In mod corespunzator conditiile ;;i/ sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii
Consilier - Monogementul resurselor umane

Salariatele gravide, Iauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa Ie ateste starea. In cazul In care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza ill scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.

2. Obligatia angajatorului

de evaluare anuala

Obligatta de evaluare anuala

Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un rise specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca, natura, gradul si durata expunerii salariatelor In scopul determinarii oricarui rise pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.

sa

Medicul de medictna a muncii

Evaluarile se efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina a muncii, iar rezultatele lor se consemneaza In rapoarte scrise. Angajatorii sunt obligati ca, In termen de 5 iile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze 0 copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Angajatorii vor informa In scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca. In cazul In care 0 salariata contesta 0 decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el

Obligatta de confldentlalttate

5/2011, pog. 34

Consilier - Managementul resurselor umone

5/2011, pog. 35

.
Program redus cu doua ore

16

--------------------------------1

Regulamentul intern

Regulamentul intern
In cazul in care sanatatea acestor salariate este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa 0 transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Solicitareasalariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte, In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va Coneediu de beneficia de concediul si indemnizatia de rise rise maternal maternal. Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul: .t salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa; .I salariatei care se afla in concediu de rise mater-

medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale. In cazul in care angajatorul, din motive justificate nu Ie poate modifica locul de munca, salariatele au dreptulla concediu de rise maternal. Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal. Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate 0 ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic. Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca, nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. . In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare. Salariata gravida, care a nascut recent si care' alapteaza nu poate fi obligata sa desfasoare munca de noapte.

.t salariatei care se afla In concediu de maternitate; :;;/~ .t salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani; .I salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani. Interdictia concedierii salariatei care se afia in concediu de rise maternal se extinde, 0 singura data, cu pana la 6luni dupa revenirea salariatei in unitate.

nal;

"/

Munea de noapte

Interdtetta
eoneedierii

5/2011. pogo 36

Consilier - Managementul resurselor umane

Consilier - Managementul

resurselor umane

5/2011. pogo 37

B0181
Reorgamzare judictara/ faliment

Regulamentul intern
----------------------~-------------

Regulamentul intern
Criteriile si procedurile de evaluare profesionape care sa le includeti regulamentul intern

Dispozitiile de concediere mentionate nu se aplica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. Salariatele ale car or raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.

]A a salariatilor

Salariatii vor fi evaluati profesional rea periodicitate:

cu urmatoa-

...............................................................
(trimestriel, semestrial sau anual)
La evaluarea periodica se vor utiliza urmatoarele criterii: rosponsabilitatile postului; calitatea lucrarilor: volumul activitatii desfasurate: importanta sociala a muncii; conditiile concrete in care se desfasoara munca; rezultatele obtinute: cunostinte si experienta: pregatirea profesionala: vechimea in companie; complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor: productivitatea muncii; participarea la cursurile de formare profesionala: rezultate ale activitatii salariatilor din subordine; contacte si comunicare; aptitudini organizatorice; disponibilitate pentru lucrul in echipa: operativitate in desfasurarea activitatilor: numar de rebuturi (jzi, /saptamana, /Iuna): cifra de vanzari: numar proiecte finalizate; fidelitate in raport cu compania; colegialitate, corectitudine in raporturile de munca:

Actiunea in justitie a salariatei este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.
Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu 0 salariata aflata in una dintre situatiile mentionate mai sus are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita 0 copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectorului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata. Reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi ai salariatilor avand atributii privind asigurarea respectarii egalitati de sanse intre femei si barbati, desemnati in baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, au obligatia de' a organiza semestrial, in unitatile in care functioneaza, informari privind prevederile O.U.C. nr. 96/ 2003.

Obltgatia de informare

.
................................................................
Consilier - Managementul resurselor umane

.
5/2011, pag. 39

5(2011, pag. 38

Consilier - Managementul resurselor umone

. 1
2

Regulamentul intern
Angajatorul are obligatia de a aplica criteriile de evaluare In mod obiectiv, corect si nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati. Comisia de evaluare este alcatuita din sefii de departament, precum si: dl/dna . dl/dna . dl/dna . dl/dna . dl/dna .

Regulamentul intern
laturi ale activitatii de gestiune a resurselor umane. Principalele aspecte legate de modalitatea de angajare trebuie sa le precizati In contractul colectiv de munca si In contractul individual. In regulamentul intern trebuie sa detaliati politicile firmei legate de: . o motivele pentru care nu se accepta candidatura unor persoane (au suferit sanctiuni grave, au prod us pagube grave la fostul loc de munca, sunt consumatori de alcool etc.): o perioada de proba pentru fiecare functie: o modalitatile de evaluare a competentelor: o modalitatile In care societatea agreeaza prestarea unei munci pe baza de contract partial de munca In alta societate; o performante si recompensare; o evaluarea postului, procedura si criterii; o grila de salarizare; o revizuirea salariilor; o examenul medical; o integrarea angajatilor: o formarea profesionala. Legislatia muncii prevede ca angajarea In munca nu poate sa aiba loc decat In baza unui certificat medical, care atesta faptul ca persoana In cauza (viitorul salariat) este apta pentru prestarea muncii respective. In functie de profilul firmei dvs., regulamentul intern va detalia care sunt conditiile specifice la locurile de munca si ce fel de examene medicale sunt necesare. In urma examenului medical, angajatului i se
Consilier - Managementul resurselor umane

Evaluarea periodica se va realiza prin utilizarea de Fise de evaluare, cuprinse In Anexa x la Regulament intern. Rezultatele evaluarii vor fi exprimate prin punctaje. Rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate In vederea: ./ selectiei salariatilor In vederea promovarii: ./ selectiei salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective; ./ selectiei salariatilor corespunzatori profesionali. Neobtinerea unui puncta] minim de : , la doua evaluari periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

Precizart importante pe care in regulamentul intern

Capitolul refentor la angajare

sa Ie includeti ,

Certiflcatul medical de angajare

Angajarea este una dintre cele mai importante

5/2011, pogo 40 Consilier - Managementul resurselor umane

5/2011, pogo 41

022

Regulamentul intern
completeaza 0 fi~a de aptitudine, care trebuie confirmata de medicul de medicina a muncii. Concluziile examenului medicalla angajare pot fi: apt sau apt conditionet sau inapt pentru locul de tnunci respectiv. In functie de aceste concluzii, procesul de angajare poate fi intrerupt dad angajatul este declarat inapt. Regulamentul intern este utilizat si in cadrul procesului de integrare a noilor angajati: este bine ca ei sa cunoasca inca de la inceput care le sunt indatoririle si ce anume pot solicita angajatorului. Va reamintim ca, potrivit art. 194 din Codul muncii, republicat, "angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: eel putin 0 data la 2 ani, daca au eel putin 21 de salariati: eel putin 0 data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati." Avand in vedere acest aspect, in regulamentul intern trebuie sa specificati: .t politicile organizatiei referitoare la formarea profesionala, in functie de domeniul de activitate al firmei dvs.; .t obligatiile angajatilor care participa la formarea profesionala: .t modalitatile de plata a cursurilor. Participarea la cursurile de formare se poate face la initiativa angajatorului sau la cererea anga-

R gulamentul intern
j tului. De aceea, in regulamentul intern trebuie sa i uprinse conditiile in care se aproba 0 astfel de r r . Capitolul referitor la program de lucru, timp de lucru ~i de odlhna, zile libere plattte, timp nelucrat

023

Integrarea angajattlor

Formarea profestonala

Regulamentul intern trebuie sa detalieze, in functie de specificul organizatiei dvs., urrnatoarele aspecte: o programul efectiv de lucru (orele de inceput si sfarsit): o structura schimburilor (dad este cazul); o structura programelor flexibile de lucru (dad este cazul): o structura programelor individuale de lucru (daca este cazul); o modalitatea de inregistrare si evidenta a timpului efectiv lucrat zilnic; o procedurile in cazul invoirilor: o durata concediului de odihna si modalitatea de solicitare a acestuia; o zile libere platite, altele decat sarbatorile legale (cum si in ce conditii se acorda): o cand se efectueaza platile; o concediul de maternitate; o programarile la medic (inclusiv stomatolog). Regulamentul intern este componenta esentiala a regulamentului de organizare si functionare (ROF). ROF este una dintre formele cele mai des folosite de firme pentru reprezentarea structurii lor organizatorice.

Regulamentul intern, parte a ROF

5/2011, pogo 42

Consilier - Monagementul

resurselor umane

Consilier - Managementul

resurselor umane

5/2011, pogo 43

~7

I0241

R_e--=:.9_ul_o_m_e_nt_u_l_in_te_rn_
Regulamentul de organizare si functionare detaliaza modul de organizare a companiei si a subdiviziunilor sale organizatorice, stabileste regulile de functionare, normele de conduita, drepturile si obligatiile pentru personalul organizatiei.

r--------------------------------------------------.~------,
:
:

BON VALaRIC

Exclusiv pentru abonatii la Consilier - Managementul resurselor umane CODUL DVS. DE ABONAT

DDDDDD
. . . . . . . . .

Regulamentul intern nu se confunda eu Regulamentul de organizare ~i functionare

Regulamentul de organizare si functionare este tot un act juridic elaborat de catre angajator, dar el cuprinde indeosebi precizarea elementelor de structura ale angajatorului - persoana juridica, In Regulamentul de organizare si functionare sunt stabilite atributiile si conducerea fiecarui departament, sectie, sector, birou, agentie, subunitate, sediul secundar fara personalitate juridica, sucursala etc. Este precizat raportul din acestea si organismele de conducere in unitate, luarea deciziilor si aplicarea lor. Regulamentul de organizare si functionare priveste deci mai putin raportul dintre angajator si salariati, ci vizeaza mai mult structura interna a unitatii angajatoare.

SOCIETATEA DOMENIUL DE ACTMTATE NUMELE PRENUMELE FUNCTIA LOCALITATEA STR. NR. BL. sc. ET. SECTOR JUD COD TEL.: FAX: E-MAIL . DATA){ SEMNATURA){

AP

INTREBARE:

ROF vizeazii

structura
intemii

Pentru a tiispunde cat mai bine esteptiirilot dvs., dorim sa va afiam parerea despre eceesii lucrare. Va multumiml 1. Ce va place la lucrarea Consilier- Managementulresurselorumane si la celelalteserviciipe carevi Ieoferim?

2. Ce considerati ca ar trebui schimbatsau imbunatatit?

______________________________________________________________

Sunt de acord

sa mii citati in materialele

dvs. promotionale,

(ARU060)

5/2011, peg. 44

Consilier - Managementul

resurselor umane