Capitolul I Particulariti privind contractul individual de munc

1.Repere istorice ale reglementrii. Origine. Munca reprezinta activitatea umana specifica - manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor . Deoarece munca se poate presta in cadrul unor relatii de natura diferita, vom determina si evidentia trasaturile caracteristice numai a acelor relatii sociale de munca ce constituie domeniul de reglementare al ramurii dreptului muncii. Asadar, aceasta ramura de drept are in vedere doar relatiile sociale de munca in cadrul carora cei care presteaza munca au calitatea de persoane incadrate in temeiul unui contract de munca. Lucrtorul sau muncitorul,in Roma antica, era privit ca o for sau ca o putere aservit unei persoane, iar figura juridic a contractului de locaiune de servicii, creator de obligaii reciproce, a aprut ntr-o perioad trzie a dreptului roman. n dreptul roman s-a fcut distincie ntre locatio operis faciendi, conductio operarum i locaiunea de lucruri. Aceste forme erau grupate n locatio conductio, al cror model a fost creat de cenzorii statului, ce ncheiau afaceri n numele statului. n locatio operis, care cu timpul a fcut o figur juridic cu totul distinct, conductor sau redemtor operis se obliga s execute o lucrare pentru locator operis, avndu-se n vedere aadar rezultatul final al lucrului. Redactorii Codului civil francez, innd seama de caracterul pur civil al raporturilor care decurg ntre patron i salariat din contractul de locaiune de servicii, au ncadrat locatio operis et operarum n Codul civil, consacrndu-i cteva dispoziii din care se desprinde atenia acordat mai degrab intereselor patronului dect celor ale prestatorilor de servicii. Ulterior, simindu-se nevoia unor reglementri distincte a contractelor de munc, s-a trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia contract de munc impunndu-se treptat i definitiv. Sintagma contract de munc era apreciat n literatura de specialitate ca fiind lipsit de precizie n comparaie cu locaia lucrrilor care se refer la ceva bine conturat. i n Codul civil romn a fost inserat n art.1472 o dispoziie inechitabil pentru lucrtor, lsat la discreia patronului su. Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrtorul este pus pe un plan de egalitate cu

patronul, textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din aceast lege. Acest act normativ conine dispoziii privind aspectele ncheierii contractului individual de munc. Astfel, n ce privete condiiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimmntul valabil al prii care se oblig, obiectul licit, o prestaiune de munc i o remuneraie. n ce privete minorii sub 18 ani, legea prevedea condiii mai restrictive, fiind nevoie pentru ncheierea valabil a contractului acestuia de autorizaia reprezentantului su legal sau a persoanei care l are spre protecia i ngrijirea sa. Aceast autorizaie nu trebuia s fie dat n scris, fiind posibil n consecin i o autorizaie verbal ori chiar tacit. Pentru validitatea ncheierii contractului era suficient simpla exprimare a consimmntului, viciile de consimmnt fiind aceleai cu cele reglementate n prezent. Nu era prevzut vreo obligaie de nregistrare a contractului de munc de ctre angajator, iar n ce privete coninutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea inserrii unei clauze de neconcuren, dar cu condiia ca aplicabilitatea ei s fie limitat n timp i spaiu. n plus, dar n mod analog, adic numai pe cale jurisprudenial, s-a artat c este valabil inserarea unei clauze penale exigibile n caz de neexecutare a obligaiei la care se refer. n ce privete condiiile specifice privind ncheierea contractului individual de munc, Legea din 5 aprilie 1929 nu coninea prevederi exprese, ntruct aceste aspecte au un caracter novator, unele dintre ele fiind introduse abia dup 1990. Astfel,o buna perioada de timp(sfritul sec.al XIX-lea i inceputul sec.XX), contractul individual de munc reglementat de art. 1470 pct. 1 C. civ., alturi de contractul de antrepriz i de contractul de transport,a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrarilor.Extinderea folosirii de catre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea unor reglementari a contractelor de munca in anul 1929. Contractul individual de munc a fost prevzut distinct, pentru prima dat, de ctre Legea contractelor de munc din anul 1929, alturi de contractul colectiv de munc i de contractul de ucenicie. Aceast lege a definit n cuprinsul art. 37 contractul individual de munc drept conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinat, unei alte pri, denumit patron, care, la rndul su, se oblig s l remunereze pe cel dinti. Aceast definiie acoperea att locaiunea de servicii ct i locaiunea de lucrri, deoarece potrivit alin. (2) faptul c salariatul, o dat cu prestarea muncii, furnizeaz i materia prim ca accesoriu al ei, nu ridic contractului de munc caracterul de mai sus 1. n aceste condiii sarcina definirii contractului individual de munc a revenit doctrinei.

G. Tac, Politica social a Romniei, (Legislaie muncitoreasc), Bucureti, 1940, p. 181.

Prin urmare, contractul individual de munc a fost reglementat, pentru prima dat, prin Legea contractelor de munc din 1929, ulterior, contractul individual de munc reprezentnd principalul obiect de reglementare att al Codului muncii din 19502, ct i al Codului muncii din 19723. Nici unul dintre cele dou coduri nu cuprindea ns o definiie a contractului individual de munc, acestea evocnd doar coninutul su. Ca atare, se poate observa c dup o evoluie ce depete o jumtate de secol, contractul individual de munc s-a deprins de contractele civile prin Legea asupra contractelor de munc din anul 1929, ceea ce a constituit, n timp, i premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept, respectiv dreptul muncii. 4

2. Teorii cu privire la izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor.

n doctrina juridic din Europa occidental s-au confruntat n timp teorii diferite cu privire la izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor. Teoriile ce au animat i continu s anime dezbaterea doctrinar n materia izvorului raporturilor juridice de munc ale salariailor, sunt reductibile, n esena lor, la dou categorii. Astfel, avem n vedere distincia ntre teoriile necontractualiste i teoriile contractualiste, prezentate succint n cele ce urmeaz. a) Teoriile necontractualiste: -teoria instituional - susinut n Germania, avnd ns adepi i n Italia, potrivit creia izvorul raportului juridic de munc l constituie integrarea efectiv a persoanei n colectivul unei anumite uniti; -teoria prestaiilor de fapt - prezent ndeosebi n rile nordice, conform creia izvorul raportului juridic de munc l constituie materialitatea prestrii n fapt a muncii, ceea ce reprezint o manifestare de voin exprimat n mod cert, prin fapte concludente. 5 b) Teoriile contractualiste: -teoria contractului de adeziune - susinut, n principal, n Italia n S.U.A. potrivit creia la predispoziia unei pri angajatorul - de a oferi o anumit munc, n anumite condiii,
Codul muncii al Republicii Socialiste Romnia din 1950, publicat n Bul. Of. al Romniei, nr. 50 din 8 iunie 1950. 3 Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste Romnia, publicat n Bul. Of. al Romniei, nr. 140 din 1 decembrie 1972. 4 I.T. tefnescu, Contractul individual de munc., Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 19. 5 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., Editura Wolters Kluwer, Romnia, Bucureti, 2007, p. 191.
2

este liber s adere sau nu, cealalt parte - salariatul6. Este evident, ns, c un contract individual de munc nu este rezultatul unei simple aderri, ci, de regul, al negocierii individuale libere; -teoria contractului asociativ - potrivit creia ntre angajator i salariat ar exista o asociere inedit (apropiat de cea civil), ntemeiat pe ideea existenei unei comuniuni de scop (ntre angajator i salariat), n funcie de interese superioare comune. n realitate, n pofida obiectivului realizrii pcii sociale, contractul individual de munc nu este un contract de tip asociativ. Fiecare parte - angajatorul i salariatul - rmne purttoarea propriului ei interes, determinat de poziia economic i juridic diferit fa de patrimoniul unitii n cauz. Dincolo de obligaia necesar de informare reciproc i de colaborare ntre pri, este clar c scopul lor nu este comun. Exist desigur i interese comune sau convergente, dar ele nu sunt integral definitorii; -teoria contractului de schimb - care constituie opinia majoritar, conform creia izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor l constituie contractul individual de munc, respectiv un contract care are ca obiect prestarea muncii n schimbul unui salariu.7

3. Definiie.
Conform art. 10 din Codul muncii: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art. 69 alin. 1) reia identic definiia contractului individual de munc dat de art. 10 din Cod. n literatura juridic de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar i unilateral al acestei definiii, ndeosebi din cauza faptului c nu se menioneaz expres obligaia angajatorului de a plti salariul (fiind insuficient de relevant referirea la munca prestat n schimbul unei remuneraii denumite salariu).8 Este de observat, ns, c ori de cte ori reglementrile legale se refer generic la contractul individual de munc sau la salariat (angajat) trebuie s se neleag oricare dintre
6

Spre exemplu, n S.U.A., n cazul inveniilor de serviciu, n practic, patronul impune salariatului anumite clauze nenegociabile denumite n doctrin de adeziune. Jurisprudena este oscilant ns n a declara nule asemenea clauze motivndu-se prin faptul c ar prevala nsemntatea obinerii de ctre salariat a unui loc de munc, apud I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 191. 7 Calificarea contractului de munc drept contract de schimb nu are accepiunea din dreptul civil, de schimb de lucruri, ci aceea care rezult din calificarea contractului ca un contract caracterizat prin executarea de ctre pri a unor obligaii echivalente (i interdependente), apud I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 191. 8 A. iclea, Tratat de dreptul muncii., ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pp. 355-356.

formele contractului individual de munc reglementate de Codul muncii (pe durat nedeterminat, pe durat determinat, cu timp de lucru integral sau parial, cu munca la sediul sau domiciliul angajatorului sau cu munca la domiciliul ori reedina celui care o presteaz). Nu se integreaz - de regul - acestei formulri generice i contractul de ucenicie la locul de munc.9 Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: - prestarea muncii; - salariul; Tradiional, n doctrin se utilizeaz, terminologic, conceptul de subordonare a salariatului fa de angajator (pe parcursul executrii contractului individual de munc). Legiuitorul a preferat - definind acest contract - s foloseasc termenul autoritate; salariatul presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator. Implicaiile acestei orientri nu sunt ns de factur principial, nu reprezint o schimbare radical fa de trecut. n fond, prin termenul autoritate se nelege dreptul, puterea asupra altuia sau asupra altora de a comanda, de a da dispoziii (ordine) obligatorii sau de a impune cuiva ascultare. Rezult cu claritate c subordonarea - dependena - autoritatea - exprim n ultim analiz aceeai realitate proprie raportului juridic de munc (diferit de raporturile civile sau comerciale) i anume faptul c o parte, salariatul, pe parcursul executrii obligaiei de a munci, nu este egal cu cealalt parte, angajatorul, ci, dimpotriv, este subordonat. n concluzie, fr a se grei, se pot utiliza pentru munc (neleas ca prestaie a salariatului) calificativele: subordonat; dependent; sub autoritatea angajatorului. Concis, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte salariatul - se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri angajatorul - persoan juridic sau persoan fizic, iar acesta este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc. 10 Aceast definiie reflect elementele eseniale ale contractului individual de munc, elemente care au fost evideniate constant de ctre literatura juridic, i anume: prestarea muncii de ctre salariat, plata unei remuneraii (denumit salariu) i subordonarea salariatului fa de angajator.

4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc. Enumerarea elementelor.

9 10

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 193. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 193.

Din definiia contractului individual de munc rezult elementele cel caracterizeaz: - prestarea muncii; - salariul; - subordonarea salariatului fa de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal11, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumita durat( nedeterminat sau determinat )de timp. Prestarea muncii. Nu exist un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator i anume, de regul, de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 1 din Codul muncii). Aa cum reiese din dispoziiile de reglementare ale art. 15 din Codul Muncii, n cauz nu poate fi vorba dect de o munc sau de o activitate licit i moral. Munca poate mbrca att forma muncii fizice - este cazul muncitorilor (lucrtorilor manuali), ct i forma muncii intelectuale, n cazul medicilor, profesorilor, inginerilor etc. sau artistic, n cazul actorilor etc. Este de observat c, n sine, prestarea muncii, vzut ca prim element al contractului individual de munc, nu este i suficient pentru identificarea unui contract ca fiind contract individual de munc pe considerentul c i acele persoane care exercit profesii liberale (avocaii, notarii publici etc.) lucreaz n beneficiul altor persoane. Important este cine suport riscurile i sarcina activitii. n situaia n care cel ce presteaz munca suport aceste riscuri, persoana n cauz nu este salariat, ci deine calitatea de lucrtor independent. Dimpotriv, dac aceea persoan exercit activitatea n profitul cocontractantului, care i asum i riscurile, atunci convenia lor este susceptibil de a fi contract de munc.12 Salariul. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su. n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv n familie, fr s primeasc nimic n schimb, persoana n cauz nu va deine calitatea de salariat. n aceast situaie, ntre cele dou persoane nu se ncheie un contract de munc. Este de observat c, n sine, nici salariul, vzut ca cel de al doilea element al contractului individual de munc, nu este i suficient pentru identificarea unui contract ca fiind
11

A se vedea, pentru acest element, Charles Munoz, La fin du contract individuel de travail et le droit aux indemnites de l assurance - chomage, these de licence prezente a la Faculte de droit de l Universite Laussanne, 1992, pp. 13-14, apud A. iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 357. 12 A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 357.

contract individual de munc. Astfel, existena unei remuneraii nu va putea conduce n mod necesar la concluzia existenei unui astfel de contract, ci dup caz, ne putem afla n prezena unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei. Prin urmare, subliniem c plata unui salariu sau existena unei remuneraii, fr existena concomitent i a celorlalte elemente specifice unui contract individual de munc (prestarea muncii i subordonarea salariatului fa de angajator, precum i a elementului temporal), nu sunt de natur a califica prin ele nsele un contract ca fiind un contract de munc. Subordonarea. ntre cele dou pri ale contractului exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, acesta din urm avnd puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. ntr-o atare situaie semnalm faptul c ne aflm n prezena aa numitei subordonri juridice. Aadar, subordonarea presupune existena prerogativelor de direcie i de control ale angajatorului. Angajatorul are dreptul s dea dispoziii (ordine de serviciu) salariatului i s controleze ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor ce i revin, iar salariatul are obligaia corelativ de a se conforma ordinelor i instruciunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziiile legale i de clauzele contractului individual de munc i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziiilor art. 40 alin. (1) din Codul muncii reflect prerogativele pe care angajatorul le are n cadrul raportului de subordonare13. Astfel, angajatorul are dreptul s stabileasc organizarea i funcionarea societii, s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii, s stabileasc obiectivele de performan individual , precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora14,s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor, s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare.15 Este de observat, prin urmare, c subordonarea presupune n egal msur: a) dreptul angajatorului de a determina coninutul obligaiilor salariatului;
b)
13

puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligaiilor de ctre salariat;

Prevederile art. 40 al Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii au fost modificate succesiv prin art. I din O.U.G. nr. 65 din 29 iunie 2005, publicat n M. Of. al Romniei nr. 576 din 5 iulie 2005 i prin articolul unic al Legii nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicat n M. Of. al Romniei nr. 1.147 din 19 decembrie 2005,Legea 40/2011,publicata in M.Of.225/31.03.2011. 14 Prevederile art.40 al Legii 53/2003,modificata cu Legea 40/2011,publicata in M.Of. 225/31.03.2011. 15 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 28.

c) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala , precum si criteriile de evaluare a realizrii acestora. Existena subordonrii poate fi determinat i n cazurile n care prerogativele angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. n teoria modern, subordonarea exist indiferent de gradul de manifestare a fiecreia dintre componentele sale, n funcie de poziia n ierarhie a salariatului sau de locul n care i desfoar activitatea , dup cum urmeaz16: -n cazul n care salariatul este ncadrat, n temeiul unui contract individual de munc, ntr-o structur organizatoric ierarhic-funcional, raportul de subordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limiteaz la raportul dintre angajator i angajat, ci se extinde ntre salariaii aflai pe trepte diferite n ierarhie. Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhic a modului de realizare a activitii de ctre fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizeaz indirect, prin delegarea unor atribuii salariailor plasai pe diferite funcii de conducere n ierarhia funcional;
-

n cazul contractului de munc la domiciliu, autoritatea angajatorului

(prerogativa de direcie i/sau de control) este limitat prin faptul c salariatul presteaz munca la domiciliu, dar nu este exclus. Astfel, potrivit art. 105 alin. (3) C. muncii, angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, iar conform art. 106 lit. b) C. muncii contractul de munc trebuie s cuprind programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; Elementul temporal.17 Contractul individual de munc presupune desfurarea activitii pe o durat de timp determinat sau nedeterminat n care acesta este n fiin. Munca este prestat succesiv, de regul, zilnic (excepie fac zilele libere i n care nu se lucreaz), n cadrul unui program de lucru, de regul, de 8 ore.

5. Trsturi caracteristice.
n mod tradiional trsturile contractului individual de munc sunt analizate prin raportare la contractele civile. Astfel, contractul individual de munc reprezint urmtoarele trsturi caracteristice comune i contractelor civile:
Pentru o prezentare a evoluiei conceptului de subordonare n literatura juridic i n jurisprudena romn i strin a se vedea Al. Athanasiu, C. A. Moarc, Op. cit., p. 39-40. 17 Charles Munoz, La fin du contract individuel de travail et le droit aux indemnites de l assurance - chomage, these de licence prezente a la Faculte de droit de l Universite Laussanne, 1992, pp. 13-14, apud A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 357.
16

a) este un act juridic pentru ca reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce si corelative ce alcatuiesc coninutul raportului juridic de munca.Este un act juridic guvernat de principiul libertii de voin (ca i contractele civile) i presupune doua elemente:o libertate a parilor n ceea ce privete dorina manifestat de a ncheia n general un contract de munca i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest contract18. Sub rezerva i n limitele impuse de art. 38 din Cod, prile negociaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Libertatea prilor, care trebuie s se manifeste cu respectarea dispoziiilor legale, este inut de dou texte din Codul muncii ce prezint o importan deosebit n acest sens:
-

art. 11 din Codul muncii stabilete expres: clauzele contractului

individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc;
-

art. 38 din Codul muncii statueaz c salariaii nu pot renuna la

drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute prin lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. b) este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept ce sunt cuprinse, n principal, n Codul muncii; c) are un caracter bilateral,sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre doua pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte; prestarea muncii urmrete, n principal, obinerea salariului i, invers, plata salariului este determinat de prestarea muncii; d) este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze; e) are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scris fiind pretins de lege numai pentru nregistrarea i proba contractului i nu pentru nsi existena lui19; l) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului; g) are un caracter personal,se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile pregatirea
18 19

i aptitudinile persoanei care urmeaz a presta munca i, respectiv,

Gagea Hadrian Dacian,Dreptul muncii,pag.121,Editura Gutenberg-Univers,curs universitar n contextul reglementrilor anterioare Codului muncii, I.T. tefnescu, Condiiile pentru ncheierea contractului de munc, n Raporturi de munc, nr. 2/1997, pp. 47 - 50.

condiiile obiective, economice sau de alt natur, pe care le ofer angajatorul .Aa fiind, salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului;20 h) este un contract cu executare succesiv; prestaiile reciproce i corelative nu se execut dintr-o dat (uno ictu) ci ealonat n timp, chiar dac respectivul contract este ncheiat pe o durat determinat sau ca un contract de munc cu timp parial. Prin urmare, n ipoteza neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre una dintre pri a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va consta n rezilierea contractului (adic n ncetarea contractului numai pentru viitor), iar nu n rezoluiunea acestuia (rezoluiunea producnd i efecte retroactive).21 Trsturi specifice. a). Nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv), ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract individual de munc mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator. Sunt ns i anumite situaii de excepie: potrivit normelor legale, avocatul coordonator, notarul public mputernicit, medicul mputernicit - n cadrul unei asocieri fr personalitate juridic - pot s ncheie, n numele celor cu care sunt asociai, contracte individuale de munc cu avocai stagiari, notari stagiari, medici ori cu personal auxiliar. n aceste cazuri, subordonarea salariailor respectivi nu se manifest exclusiv fa de cel care a ncheiat contractele de munc n cauz, ci i fa de ceilali asociai (avnd i ei calitatea de angajator).22 Chiar dac nu exist norme legale din care s rezulte direct o astfel de concluzie, suntem de prere c, raional, i n cazul personalului casnic subordonarea salariailor se manifest i fa de soul (soia) celui (celei) care a ncheiat contractele individuale de munc (dac soii convieuiesc, normal, n acelai domiciliu i dac nu s-a specificat expres, n contract, c activitatea salariatului se desfoar exclusiv n interesul unuia dintre soi). b). Obligaia caracteristic att a salariatului,ct i a patronului - este o obligaie de a face,prestarea muncii i plata ei, executate n natur.Salariatul nu poate preschimbaobligaia n dezdunri (spre exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii sale, o anumit valoare material), aa cum este posibil potrivit art. 1075 din C. civ.

20

J. Goicovici, Intuitu personae element al cauzei i obiectului contractelor, n Dreptul, nr. 8/2006, pp. 68 - 91. V. Stoica, Rezoluiunea i rezilierea contractelor civile, Editura All, Bucureti, 1997, pp. 86 - 90. 22 . Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XVI-XVII (vol. 2-3), 1995, pp. 18 - 19.
21

10

La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia, aa cum este posibil altminteri potrivit art. 1077 din C. civ., deoarece contractul de munc face parte din categoria contractelor facio ut des: fac prestez munca - pentru ca tu s-mi dai salariul.23 Facem meniunea c, n egal msur, obligaia principal a angajatorului - aceea de a plti salariul reprezint tot obligaia de a face. c). Contractul individual de munca este,in principiu,un contract neafectat de modalitai; el nu poate fi afectat de nici o condiie suspensiv i nici de o condiie rezolutorie. Contractul individual de munc nu ar putea fi afectat de o condiie rezolutorie, deoarece o astfel de condiie ar eluda normele din Codul muncii care stabilesc limitativ - ca o garane a stabilitii n munc - temeiurile i condiiile ncetrii acestui contract pentru motive care in de persoana salariatului. La rndul ei, o condiie suspensiv ar nsemna s se accepte ca naterea efectelor contractului individual de munc - instrument juridic esenial pentru realizarea dreptului la munc - s depind de un eveniment viitor i incert.24 n doctrina juridic s-a susinut i faptul c este necesar s se rein c mitul interdiciei condiiei n contractul individual de munc nu are, la acest moment, nici un temei legal25. Or, de principiu, trebuie precizat c, n realitate, orice condiie ca modalitate a actului juridic (a contractului) nu poate s vizeze (s se refere, s afecteze) unul dintre elementele constitutive ale oricrui contract, respectiv, n cazul contractului individual de munc, nsui consimmntul prilor; ea poate s vizeze numai o obligaie existent, determinnd perfectarea ei. Dincolo - i n plus fa de aceast component teoretic - opereaz ca temei legal, aa cum am artat, art. 38 din Codul muncii: stipularea unei condiii n contractul individual de munc, prin acordul prilor, condiie care ar fi, prin ipotez, defavorabil salariatului, apare ca inadmisibil n temeiul acestui text legal. Este ns posibil ca, prin excepie, nsi legea s instituie, n anumite ipoteze, o condiie la ncheierea contractului individual de munc ori s permit expres prilor s stabileasc, prin acordul lor, o astfel de condiie, dac respectiva condiie l-ar afecta negativ, n acest al doilea caz, exclusiv pe angajator (iar nu pe salariat sau/i pe salariat).26

23

Celelalte categorii de contracte se divid n: do ut des, do ut facias, facio ut facias. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 194. 25 M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar, nr. 7-8/2005, pp. 94-95. 26 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 194.
24

11

d). Pe parcursul executrii contractului, legal, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz acestuia, fr a-i putea fi afectat viaa privat sau exercitarea drepturilor i libertilor sale publice. Subordonarea salariatului fa de angajator, subordonare de natur juridic, se refer la procesul muncii i are n esen urmtoarele componente:
-

dreptul angajatorului de a da salariatului ordine i dispoziii executorii dreptul angajatorului s stabileasc obiectivele de performan

(dac sunt legale)27; individual ,precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora; dreptul angajatorului s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru dreptul angajatorului de a controla munca salariatului su. fiecare salariat,in condiiile legii; Astfel, art. 40 alin. 1 din Codul muncii stabilete drepturile angajatorului care dau expresie autoritii sale. Ca urmare a autoritii legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonrii sale, salariatul nu suport riscul contractual (al contractului individual de munc). Facem meniunea faptului c, n cazul unui contract civil sau comercial liber ncheiat, una dintre pri ar putea accepta, n temeiul principiului libertii de voin i al disponibilitii, s se subordoneze celeilalte pri pe parcursul executrii contractului respectiv. Subliniem, ns, c ntr-o atare ipotez, ne-am afla n prezena unei subordonri contractuale i nu a unei subordonri impuse de eventualele prevederi n materie ale Codului muncii (subordonare legal).28 e) posibilitatea afectarii contractului individual de munca de un termen extinctiv sau suspensiv.Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea caruia obligaia se stinge pentru viitor,meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care intrzie nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative.

6. Delimitarea contractului individual de munc de alte contracte.

a). Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care
Menionm c exist ocupaii - cum sunt cele de judector, medic, psiholog - n care ordinul superiorului ierarhic nu poate s vizeze actul profesional propriu-zis. Altfel spus, n exercitarea obligaiilor de serviciu - sub aspectul coninutului lor - persoana n cauz acioneaz n mod independent. Ca urmare, subordonarea sa se mrginete la aspectele legate de organizarea funcional-administrativ a angajatorului, de ordinea intern i de disciplina muncii. Un ordin care ar nclca aceste coordonate are caracter ilegal. 28 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 195.
27

12

se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.29 Prin urmare, prile contractului individual de munc sunt angajatorul (patronul) i salariatul, individual, n timp ce contractul colectiv de munc este ncheiat, pe de o parte, de ctre un patron, sau mai muli patroni prin organizaiile patronale, iar de cealalt parte, (ntotdeauna) de ctre mai muli salariai, reprezentai prin sindicate sau prin reprezentanii alei. Niciodat un salariat nu poate fi singur parte ntr-un contract colectiv de munc. Att ncheierea contractului individual de munc, ct i ncheierea contractului colectiv de munc au la baz principiul negocierii de ctre pri a clauzelor contractuale, cu respectarea prevederilor legale. Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munc ci, avnd o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege30. Prevederile lui se includ n partea legal a contractului individual de munc. Prin urmare, n timp ce contractul individual de munc este izvor al unui raport juridic concret, contractul colectiv de munc se constituie ntr-un izvor de drept. Astfel, prin ncheierea contractelor colective de munc, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional.31 Contractele individuale concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obligaiile prilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar existena unui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic. O dat ndeplinit aceast condiie, nerespectarea obligaiilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu - deci a contractului individual de munc - atrgnd dup caz, rspunderea juridic, aa cum prevede Codul muncii (art. 263-278). Legea reglementeaz n beneficiul salariailor drepturi cu caracter minimal. Contractul colectiv de munc trebuie s respecte nivelul minim al drepturilor prevzute de lege, prile putnd negocia drepturi n plus sau putnd lrgi drepturile minime prevzute de lege. Contractul individual de munc nu poate s ncalce nici prevederile legale, dar nici prevederile contractului colectiv de munc, deoarece ambele constituie izvoare de drept. Astfel, nivelul minim al drepturilor prevzut de lege sau de contractele colective de munc aplicabile nu poate fi nclcat de pri la negocierea i ncheierea contractului individual de munc.
Articolul 1 alin, (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat (M. Of. al Romniei, nr. 184 din 19 mai 1998). 30 S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc., Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20. 31 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 29.
29

13

n privina efectelor, contractul individual de munc este obligatoriu numai pentru prile ntre care s-a ncheiat, respectiv angajator i salariat, n timp ce contractul colectiv de munc este aplicabil, pe toat durata valabilitii sale, patronilor i salariailor reprezentai la negocierea i ncheierea lui, precum i salariailor care au fost ncadrai n unitatea sau unitile respective ulterior ncheierii contractului colectiv, pe ntreaga durat de valabilitate a acestuia. Corelaia contractului individual cu legea funcioneaz - pstrnd proporiile determinate de supremaia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv. El nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdicia se refer la normele cu caracter imperativ. b). Contractul individual de munc i contractul de antrepriz. Contractul de antrepriz este reglementat n Codul civil, n titlul VII Despre contractul de locaiune, art. 1413, precum i n capitolul V Despre locaiunea lucrrilor, art. 1470 i urmtoarele, alturi de locaiunea de servicii n care i are originea juridic contractul de munc. Contractul de antrepriz este contractul prin care una dintre pri, numit antreprenor, se oblig s execute pe riscul su o anumit lucrare pentru cealalt parte, numit client, n schimbul unui pre.32 Spre deosebire de contractul individual de munc n baza cruia remuneraia (salariul) se pltete dup cantitatea i calitatea muncii, n temeiul contractului de antrepriz se pltete numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului. n executarea obligaiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului su, fiind obligat s respecte regulile stabilite de ctre acesta, n timp ce antreprenorul este independent n executarea lucrrii n conformitate cu comanda pe care o primete de la client. Antreprenorul poate chiar ncredina executarea total sau parial a lucrrii unor subantreprenori, ns salariatul este obligat s execute personal obligaiile ce i revin n temeiul contractului su de munc i nu poate ncredina altor persoane executarea acestora (contract intuituu personae). Patronul va rspunde fa de teri pentru faptele salariatului su (raport de prepuenie), n timp ce clientul nu rspunde pentru daunele provocate de antreprenor n executarea lucrrii ncredinate.33 Antreprenorul i organizeaz singur activitatea i execut lucrarea pe riscul su, suportnd toate daunele ce se produc datorit unor cauze independente de culpa vreuneia din prile contractului, pe cnd n cazul contractului individual de munc riscul activitii este suportat de ctre angajator.
32 33

Fr. Deak, S. Crpenaru, Contracte civile i comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, p. 119. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 30.

14

c). Contractul individual de munc i contractul de mandat. Contractul de mandat este un contract prin care o persoan, numit mandatar, se oblig s ncheie acte juridice pe seama unei alte persoane, numit mandant, care i d aceast mputernicire i pe care l reprezint.34 Deosebirea esenial ntre aceste contracte const n faptul c n timp ce executarea contractului de mandat presupune n principal ncheierea de acte juridice de ctre mandatar n calitate de reprezentant al mandantului (dei nu exclude realizarea, n subsidiar, a unor fapte materiale), ndeplinirea de ctre salariat a atribuiilor ce i revin potrivit contractului individual de munc presupune n principal executarea de fapte materiale (dei nu pot fi ignorate cazurile n care salariatul este mputernicitul unitii, i este nsrcinat cu ncheierea de acte juridice, dar n astfel de cazuri, n raporturile dintre salariat i patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil, ci reglementrile din dreptul muncii). n literatura juridic s-a pus problema dac este posibil ca o persoan s cumuleze calitatea de administrator al unei societi comerciale, n baza unui contract de mandat comercial, cu calitatea de salariat, dac presteaz i o alt activitate n cadrul societii. Legislaia comercial romn nu exclude expres aceast posibilitate, ns nici nu prevede condiiile n care acest cumul ar fi posibil. Problema cumulului a fost abordat n dreptul comparat. Jurisprudena belgian, de exemplu, a concluzionat c este admisibil cumulul calitii de administrator (mandatar) cu cea de salariat sub rezerva satisfacerii urmtoarelor condiii:35 a) sub aspectul obiectului trebuie s se probeze c mandatul privete ncheierea de acte juridice, iar contractul de munc (prestarea muncii) vizeaz efectuarea de acte materiale; b) b) este necesar s se probeze c ntre funcia exercitat n baza contractului de munc i funcia de administrator nu exist un raport de subordonare, deci c funcia ndeplinit n calitate de salariat nu se afl sub propriul su control. d). Contractul individual de munc i contractul civil de locaiune a lucrrilor.36 O persoan fizic poate exercita o anumit activitate i prin ncheierea unui contract civil de locaiune a lucrrilor (serviciilor), sau convenie civil de prestri servicii (art. 1470 alin. 1, art. 1413 din Codul civil).37

34 35

Fr. Deak, S. Crpenaru, Contracte civile i comerciale, p. 119. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 31. 36 A. iclea, Tratat de dreptul muncii., pp. 363-366. 37 Privind contractul de locaiune de munc, a se vedea Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediie ngrijit de Gabriela Bucur i Marian Florescu, Editura All Educational, Bucureti, 1998, p. 646-648 apud A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 363.

15

Chiar dac dispoziiile Legii nr. 130/1999 privind unele msuri pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, care reglementau conveniile civile de prestri servicii, au fost abrogate38, iar art. 101 din Codul muncii a fost modificat, n sensul n care nu se mai prevede o durat minim a contractelor cu timp parial, semnalm faptul c exist nc unele situaii n care aceste contracte (convenii) reprezint singurul act juridic ce permite exercitarea unor activiti profesionale. Astfel de contracte (convenii) civile, n contextul reglementrilor actuale, pot fi ncheiate conform normelor dreptului comun numai pentru activiti ce au un caracter ocazional (de circumstan) i care exclud subordonarea prestatorului muncii n raport de beneficiarul acesteia.39 Exist, de altfel, mai multe acte normative speciale care prevd prestarea muncii n baza conveniilor civile (denumite uneori contracte de colaborare), ca de exemplu: - art. 11 alin. 3 din Legea contabilitii nr. 82/19915 prevede: contabilitatea poate fi organizat i condus pe baz de contracte de prestri servicii, ncheiate cu persoane fizice sau juridice autorizate n condiiile Ordonanei Guvernului nr. 65/1994 privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor autorizai; - potrivit dispoziiilor Legii nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei avocat40, n cabinetele individuale i n societile civile profesionale i pot desfura activitatea i avocai colaboratori, deci, pe baza unor contracte civile de colaborare (art. 5 alin. 2 i alin. 5). De asemenea, orice avocat, indiferent de forma de exercitare a profesiei, poate s ncheie convenii de colaborare cu experi sau ali specialiti (art. 6); - conform art. 12 din Legea nr. 195/2000 privind constituirea i organizarea clerului militar pentru acoperirea unor nevoi de asisten religioas n structurile forelor armate vor
Iniial, prin O.U.G. nr. 23/2003 pentru modificarea i completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i modificarea art. II i III din O.U.G. nr. 9/2003 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 259 din 14 aprilie 2003), iar dup respingerea acestei ordonane prin Legea nr. 553/2003 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 915 din 2003), prin Legea nr. 577/2003 pentru aprobarea O.U.G. nr. 9/2003 pentru modificarea i completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, din 5 ianuarie 2004). Alte modificri au fost aduse prin Legea nr. 403/2005 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 16 din 9 ianuarie 2006) i prin Legea nr. 450/2006 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr 1.004 din 18 decembrie 2006). 39 A. Gabriel, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial., n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006, pp. 72-73. 40 Republicat n temeiul art. V din Legea nr. 231 din 4 decembrie 2000 privind modificarea i completarea Legii nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 635 din 7 decembrie 2000, dndu-se alineatelor i articolelor numerotarea corespunztoare. Legea nr. 51/1995 a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 116 din 9 iunie 1995 i a mai fost modificat prin O.U.G. nr. 85/1997 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 378 din 29 decembrie 1997, aprobat i modificat prin Legea nr. 246/1998, publicat in M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 495 din 22 decembrie 1998, i ulterior abrogat prin O.G. nr. 73/1999, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 419 din 31 august 1999) i prin Legea nr. 231/2000, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 635 din 7 decembrie 2000.
38

16

putea fi angajai clerici din unitile de cult, pe baz de convenii civile de prestare servicii, n condiiile actului normativ menionat. Pe perioada respectiv, cei n cauz, dobndesc calitatea de salariat i nu beneficiaz de drepturile prevzute n legislaia pentru protecia omerilor; - art. 8 alin. 1 i 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/2001 privind unele msuri n domeniile culturii i artei, cultelor, cinematografiei i dreptului de autor prevede:Membrii Comisiei Naionale a Monumentelor Istorice, Comisiei Naionale a Muzeelor i Coleciilor, Comisiei Naionale de Arheologie, ai Consiliului Fondului Cultural Naional, Colegiului consultativ al Centrului Naional al cinematografiei, precum i ai altor comisii de specialitate constituite pe lng Ministerul Culturii i Cultelor au calitatea de colaborator i i pot desfura activitatea prin ncheierea unor convenii civile, n condiiile legii. Ele se ncheie pe durata pentru care membrii sunt numii n comisiile de specialitate, dar nu mai mult de un an, cu posibilitatea prelungirii acestora; - art. 2 din H.G. nr. 488/1997 privind remunerarea colaboratorilor fr drept de autor din instituiile de cultur i art41 dispune c angajarea colaboratorilor fr drept de autor se face prin ncheierea unei convenii civile de prestri servicii...; - potrivit art. 4 din H.G. nr. 34/1999 privind nfiinarea Institutului Limbii Romne42, membrii consiliului de coordonare al acestui institut vor fi retribuii pe baza unor convenii civile pentru prestri servicii; Nu n ultimul rnd artm c n baza conveniilor (contractelor) civile i desfoar activitatea liberii profesioniti, de pild, potrivit O.U.G. nr. 44/2008 privind desfaurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate,intreprinderile individuale i intreprinderile familiale43, precum i autorii, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe etc. Este de observat, prin urmare, c legea permite persoanelor fizice s desfoare activiti economice n mod independent, n principiu n toate domeniile, meseriile i ocupaiile, cu caracter de continuitate, ca o profesiune obinuit. Pentru desfurarea acestor activiti sunt necesare, ns, autorizarea (art. 7), nregistrarea la registrul comerului i la organele fiscale (art. 7). 44

41 42

Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 236 din 10 septembrie 1997. Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 30 din 27 ianuarie 1999 i modificat ulterior de H.G. nr. 1108/2005, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 884 din 3 octombrie 2005. 43 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008 i modificat i completat ulterior prin OUG nr. 38/2009, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 269 din 24 aprilie 2009. 44 A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 365.

17

De asemenea, n art. 21 din Legea nr. 230/2007 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea asociaiilor de proprietari45 sunt reglementate condiiile de ncadrare a cenzorului cu carte de munc sau convenie de prestri servicii. Aceste convenii civile de prestri servicii nu sunt altceva, ca natur juridic, dect contracte civile, mai precis contracte de locaiune a muncii i a serviciului (art. 1410-1413 din Codul civil). Ca orice alte contracte, acestea presupun autonomia de voin a prilor (prestator i beneficiar), prin aplicarea principiului libertii contractuale, reprezentnd legea prilor. ntre contractul individual de munc i contractul civil la care ne referim exist o serie de asemnri. Ambele sunt contracte, modaliti de prestare a muncii; n ambele ipoteze, obiectul este acelai: prestarea unei munci de ctre persoana fizic (angajat), remunerarea (salarizarea) acestei munci de ctre angajator (beneficiar). n oricare din cele dou modaliti, salariatul (prestatorul) i pune fora sa de munc la dispoziia angajatorului (beneficiarului), care, la rndul su, trebuie s plteasc aceast munc. Este de observat c exist ns i deosebiri. Contractele (conveniile) civile nu confer calitatea de salariat prestatorului, cu toate consecinele ce decurg de aici: el nu beneficiaz de salariu, ci de pre (remuneraie), activitatea desfurat nu constituie vechime n munc i nici stagiu de cotizare, subordonarea sa este minim, iar rspunderea fa de beneficiarul lucrrii este civil (i nu disciplinar etc.). Cu toate acestea, n anumite situaii, prestatorul va fi asigurat (obligatoriu), ori se poate asigura facultativ pentru a beneficia, ca i un salariat, de drepturile de asigurri sociale (inclusiv de sntate). e). Contractul individual de munc i contractul de mediere.46 Acest din urm contract este reglementat de Nomele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate47, aprobate prin H.G. nr. 384/200148. Legea nr. 156/2000 (n art. 3 i 4) prevede cile (ncheierea de acorduri, nelegeri, tratate) necesare cetenilor romni - cu domiciliul n Romnia - care lucreaz n diferite ri.
45 46

Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 490 din 23 iulie 2007. A. iclea, Tratat de dreptul muncii., pp. 369-370. 47 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000 (Anexa nr. 2), modificat prin O.U.G. nr. 43/2002 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002), aprobat prin Legea nr. 592/2002 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002);republicat im M.Of.al Romniei,partea I,nr.291 din 5 mai 2009. 48 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificat H. G. nr. 850/2002 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, 3 august 2002) i prin H. G. nr. 683/2006 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 475 din 1 iunie 2006) .

18

Pentru realizarea scopului su, prin art. 5 -12 se reglementeaz i activitatea de mediere (de intermediere) a angajrii cetenilor romni n strintate de ctre ageni de ocupare a forei de munc, stabilindu-se i condiiile n care acetia i pot desfura activitatea.49 Aceti ageni (societi comerciale cu sediul n Romnia sau filiale, sucursale, agenii, reprezentane ori alte sedii secundare ale societilor comerciale strine) pentru a desfura activiti de recrutare i plasare a forei de munc romn n strintate trebuie s obin acreditarea de la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Potrivit art. 7 alin. 1 din Normele metodologice, activitile de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate constau, n principal, n: a) constituirea unei bnci de date privind solicitanii de locuri de munc i ofertele de locuri de munc n strintate; b) identificarea locurilor de munc oferite de angajatori, persoane juridice sau fizice din strintate ori de parteneri de mediere strin; c) publicarea locurilor de munc i a condiiilor de ocupare a acestora; d) preselecia sau, dup caz, selecia candidailor, corespunztor cerinelor locurilor oferite, n concordan cu pregtirea, aptitudinile i interesele acestora; e) ndeplinirea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe locurile de munc oferite. Contractul de mediere50 se ncheie ntre agentul de ocupare cu ceteanul romn care urmeaz s presteze munca n strintate subsecvent contractului ncheiat ntre agentul de ocupare acreditat i angajatorul, persoan fizic sau juridic strin, care cuprinde oferta ferm de locuri de munc i anterior contractului individual de munc, ncheiat ntre ceteanul romn i angajatorul strin. Potrivit Anexei nr. 2 la Normele metodologice, obiectul contractului de mediere const n: - medierea n vederea angajrii beneficiarului, persoan fizic la un anumit angajator n strintate;

49

Medierea n discuie nu trebuie confundat cu cea reglementat de Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006). Pe cnd acesta din urm reprezint o modalitate facultativ de soluionare a conflictelor pe cale amiabil, cu ajutorul unei tere persoane specializate n calitate de mediator, n condiii de neutralitate, imparialitate i confidenialitate (art. 1 alin. 1), medierea prevzut de Legea nr. 156/2000 i de normele sale de aplicare privete angajarea cetenilor romni n strintate, excluznd de plano un asemenea conflict. 50 Privind problematica acestui contract, a se vedea Raluca Dimitriu, Contractul de mediere n vederea ncadrrii n munc, n calitate de salariai a cetenilor romni, n strintate., n Dreptul nr. 11/2001, pp. 39 49 apud A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 370.

19

- ndeplinirea tuturor formalitilor pentru ncheierea contractului individual de munc; - ndeplinirea formalitilor privind deplasarea la locul de munc; n acelai formular al contractului de mediere (Anexa nr. 2) sunt prevzute obligaiile prilor: Obligaiile furnizorului (agentului de ocupare a forei de munc) sunt: a) s ofere un loc de munc n concordan cu pregtirea, aptitudinile i interesele beneficiarului pe durata contractului; b) s prezinte beneficiarului informaii i precizri cu privire la cerinele locului de munc i la condiiile n care poate avea loc angajarea; c) s asigure, dup caz, testarea aptitudinilor beneficiarului; d) s fac demersurile necesare pentru ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul; e) s asigure includerea n contractul individual de munc a elementelor prevzute n ofertele ferme de locuri de munc; f) s asigure ntocmirea unui exemplar al contractului individual de munc i n limba romn; g) s asigure confidenialitatea datelor personale; h) s efectueze demersurile i formalitile necesare pentru deplasarea beneficiarului la locul de munc (obinerea, dup caz, a paaportului, a vizei, a permisului de munc, asigurarea condiiilor de transport etc.); i) s restituie toate documentele depuse de beneficiar, n cazul n care nu i-a gsit loc de munc corespunztor sau acesta renun la mediere; j) s asigure respectarea de ctre angajator a clauzelor prevzute n contract individual de munc. Obligaiile beneficiarului (persoan fizic care se va ncadra n munc) sunt: a) s prezinte toate documentele i s furnizeze toate informaiile necesare pentru cutarea unui loc de munc corespunztor n strintate; b) s participe la aciunile de testare organizate de furnizor, n vederea selectrii pentru a fi angajat n strintate; c) s anune furnizorul n cazul renunrii la serviciile de mediere ale acestuia; d) s achite taxele legale i costurile legate de deplasarea n strintate dac acestea nu sunt suportate de angajator potrivit contractului individual de munc; e) s respecte obligaiile prevzute n contractul individual de munc. 20

Dei unele din obligaiile de mai sus sunt specifice contractului individual de munc, totui, n principiu, contractul de mediere este un contract comercial, chiar dac beneficiarul - persoan fizic nu este comerciant.

7. Repere internaionale.
Organizaia Internaional a Muncii, a precizat prin Recomandarea nr. M.L.C 198 (2006) n mod sintetic caracteristicile unei relaii de munc - spre deosebire de cea civil sau comercial - i anume faptul c: a) Munca: - este executat potrivit instruciunilor i sub controlul unei alte persoane; - implic integrarea lucrtorului (celui care o presteaz) n organizarea unei ntreprinderi; - este afectat exclusiv sau n principal n contul unei alte persoane; - trebuie s fie ndeplinit personal de ctre lucrtor; - se efectueaz potrivit unui orar determinat i ntr-un loc specific sau acceptat de ctre persoana beneficiar a muncii; - are o durat dat (prestabilit) i prezint o anumit continuitate; - presupune c lucrtorul este (se ine) la dispoziia celeilalte persoane; - implic punerea la dispoziie, pentru prestarea ei, de ctre beneficiar a unor utilaje, maini, materiale, energie, dup caz. b) Sub alte aspecte - care trebuie coroborate ns cu cele de mai sus - sunt enumerate: - caracterul periodic al remunerrii lucrtorului; - faptul c remunerarea sa constituie unica sau principala surs de venituri; - plata n natur se face sub form de resurse (pentru trai), locuin, transport sau altele; - recunoaterea drepturilor - pentru cel care presteaz munca - la repaos sptmnal i la concediu anual; - finanarea deplasrilor profesionale ale lucrtorului de ctre persoana beneficiar a muncii; - absena riscurilor financiare pentru lucrtor.

21

Determinarea relaiei de munc trebuie s se ghideze n primul rnd de existena prestrii muncii i a remunerrii ei fr a constitui un obstacol modul n care relaia n cauz este caracterizat n orice aranjament contrar - contractual sau de alt natur. Statelor membre li se recomand s aib n vedere posibilitatea de a defini legislativ sau pe alt cale indicii (trsturile) specifice pentru existena unei relaii de munc. n cadrul politicii naionale - care trebuie s urmreasc creterea economic, crearea de locuri de munc i o munc decent - statele trebuie s asigure combaterea relaiilor de munc deghizate, recurgerea la aranjamente contractuale care disimuleaz statutul juridic real i mpiedic aplicarea msurilor de protecie social. n sfrit, statelor membre li se recomand s stabileasc o prezumie legal de existen a unei relaii de munc ori de cte ori exist unul sau mai multe indicii caracteristice unei astfel de relaii. Menionm c Recomandarea nr. M.L.C 198 (2006) a O.I.M. se refer, n esen, la lucrtorii salariai i, numai incident, i la cei independeni.

22

Capitolul II Regimul juridic al contractului individual de munc

1. Condiii de valabilitate a contractului individual de munc.
Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc este necesar ca la momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite condiii prevzute de lege. n literatura juridic s-a apreciat n mod constant c ncheierea valabil a contractului individual de munc presupune ndeplinirea cumulativ a unor condiii generale, de drept comun, aplicabile n cazul ncheierii oricrui contract, precum i a unor condiii specifice reglementate exclusiv pentru situaia ncheierii unui contract individual de munc.

2. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc. Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condiii
legale, care pot fi clasificate astfel51: a) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza contractului i condiii specifice: existena postului , avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate etc.; b) condiii de fond (avizul medical) i condiii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic); c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc (de exemplu: condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate) i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii (de exemplu, depunerea jurmului ,starea de sntate, perioada de prob etc.);
51

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., pp. 372-373.

23

e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu determin totui existena actului juridic.

3. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz sa fie ncadrate.

a) Unicitatea capacitaii juridice ; In temeiul dreptului comun prin capacitatea juridic , in sens larg ,se nelege:52 - capacitatea de folosin (aptitudinea general a persoanei fizice de a avea drepturi i obligaii); - capacitatea de exerciiu (aptitudinea general a persoanei fizice de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaiile prin ncheierea de acte juridice). n literatura juridic53 s-a apreciat n mod constant c distincia ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, care permite ncheierea unor acte juridice civile de ctre minorul lipsit de capacitate de exerciiu prin intermediul reprezentantului su legal, nu prezint interes n materia ncheierii contractului de munc. Capacitatea juridic recunoscut tuturor persoanelor,potrivit art.4 din Decretul nr. 31/1954,este considerat o noiune identic cu cea de calitate de subiect de drepturi. Contractul individual de munc are un caracter intuitu personae i, n consecin, nu este posibil ca un astfel de contract s fie ncheiat prin reprezentant sau ca obligaiile contractuale s fie executate prin reprezentant. Astfel, pentru ca o persoan fizic s poat ncheia un contract individual de munc nu este suficient capacitatea sa de folosin, fiind necesar ca persoana respectiv s aib i capacitate de exerciiu, cele dou laturi al capacitii fiind indisolubil legate. b) Vrsta dobndirii capacitii; Codul muncii stabilete regula potrivit crei persoana fizic dobndete capacitate de munc (capacitatea de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat) la mplinirea vrstei de 16 ani,spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la 18 ani,cu excepia minorului cstorit anterior acestei vrste.

Potrivit art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice, publicat n B. Of. al Romniei, nr. 8 din 30 ianuarie 1954. 53 Al. Athanasiu, C. A. Moarc, Op. cit., p. 46-47.
52

24

Astfel, ca principiu al legislaiei muncii n vigoare, capacitatea juridic deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul Muncii). Pentru anumite funcii (posturi) ns, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani (cu titlu de exemplu, gestionarii pentru anumite categorii de gestiuni mai uoare, oferii pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori), la 20 de ani (n domeniul silvic), la 21 de ani (pentru funciile de gestionar54 precum i pentru personalul de paz i protecie55), la 23 de ani (pentru funciile de administrator sau director executiv al unitilor avnd ca obiect de activitate exploatarea jocurilor de noroc) 56 sau chiar 25 de ani (pentru obinerea atestatului de profesor de legislaie rutier i de instructor de conducere auto57). De asemenea, ca excepie, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative58: - pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale; - dac prin prestarea muncii nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional; - cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Referitor la vrsta dobndirii capacitii, este de observat faptul potrivit cruia Codul muncii anterior (Legea nr. 10/1972) reglementa posibilitatea ncadrrii n munc ncepnd cu vrsta de 16 ani, dar permitea, n condiii restrictive, i angajarea n munc a minorilor n vrst de 14 ani. Prin intrarea n vigoare a prevederilor Constituiei Romniei din 1991,prin art. 45,alin. 4,in consens cu reglementrile internaionale, vrsta minim de ncadrare n munc a minorilor a devenit 15 ani.59
54

Art. 3 alin. (1) din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtura cu gestionarea bunurilor organizaiilor socialiste, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 132 din 18 noiembrie 1969. 55 Art. 39 lit. a) din Legea nr. 333/203 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 525 din 22 iulie 2003. 56 Art. 19 lit. a) din H.G. nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i exploatare a jocurilor de noroc, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 171 din 22 aprilie 1999, modificat prin H.G. nr. 348/2002, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 252 din 14 aprilie 2002. 57 Art. 5 alin. (1) lit. a) din Instruciunile comune ale Ministerului de Interne i Ministerului Transporturilor privind autorizarea profesorilor de legislaie rutier i a instructorilor de conducere auto nr. 1224/2000, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 54 din 1 februarie 2001. 58 Minorul de 15 ani poate fi ncadrat n munc, cu respectarea acestor condiii, pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, deoarece Codul muncii nu mai reglementeaz ncheierea acestui contract exclusiv pentru prestarea unor munci cu caracter temporar. 59 n sens similar trimitem la Convenia OIM nr. 59/1937 privind stabilirea vrstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale, ratificat de Romnia prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973 (B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973), Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc, ratificat de

25

n ceea ce privete acordul prinilor (sau al reprezentanilor legali), acesta trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s emane de la ambii prini, s fie prealabil ncheierii contractului de munc (sau cel mult concomitent), s fie expres (s fie exprimat ntr-o form neechivoc, clar i precis) i special (s se refere la un anumit contract de munc).60 Persoana a crei vrst este situat ntre 15-16 ani care se ncadreaz n munc i exprim voina n mod nemijlocit (direct) fr a fi posibil reprezentarea sa la ncheierea contractului individual de munc. Acordul prinilor are rolul juridic de a ntregii voina copilului, dar nu de a o complini. De aceea contractul individual de munc se semneaz n primul rnd de ctre tnrul n cauz.61 Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali reprezint o garanie pentru protecia intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de munc, care va nceta de drept la data constatrii nulitii. Dac prinii sau reprezentanii legali i-au dat acordul pentru ncheierea contractului individual de munc, ei pot retrage acordul dat, iar contractul de munc va nceta de drept de la data retragerii acestui acord (potrivit art. 56 lit. k din Codul Muncii). c) Incapaciti; Nu au capacitate de a ncheia un contract individual de munc (orice contract individual de munc) n calitate de salariat, deoarece fie nu au capacitatea fizic, fie nu au discernmnt: - minorii cu vrsta mai mic de 15 ani (art. 49 alin. 4 din Constituia Romniei i art. 13 alin. 3 din Codul Muncii); - persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau de abilitii mintale, chiar dac acestea au mplinit vrsta de 16 ani. Aceste dou categorii de incapaciti sunt calificate drept incapaciti generale, deoarece se aplic n cazul ncheierii oricrui contract individual de munc i pentru oricine. Codul muncii prevede expres c ncadrarea n munc a acestor persoane este interzis. Legislaia muncii reglementeaz i alte situaii n care anumite categorii de persoane nu pot ncheia contracte de munc sau nu pot ncheia anumite contracte de munc. Aceste situaii au fost denumite incapaciti speciale (incompatibiliti).62
Romnia prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975 (B. Of. nr. 86 din 2 august 1975), precum i Carta social european, art. 7 Dreptul copiilor i tinerilor la protecie. 60 Al. Athanasiu, C. A. Moarc, Op. cit., p. 47-48. 61 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 198. 62 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 34.

26

Dispoziiile

legale

care

reglementeaz

incapacitile

generale

speciale

(incompatibiliti) au caracter imperativ. Nerespectarea lor la ncheierea unui contract de munc determin nulitatea contractului de munc astfel ncheiat.

4. Situaii de incompatibilitate legal (de incapaciti speciale) de a ncheia un anumit contract individual de munc;
Incompatibilitile la incheierea contractuui individual de munc sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice,reglementate in mod expres i restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societaii;ele nu se prezuma , nu pot fi deduse prin analogie i nici nu pot fi extinse. Dispoziiile legale care instituie incompatibiliti au caracter de excepie.63 Incompatibilitile sunt justificate fie de protecia special tinerilor i a femeilor, fie de vrst, de aprarea intereselor generale i a siguranei naionale, fie de aplicarea unor sanciuni penale, fie de specificul funciei, sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcii. Legislaia n vigoare reglementeaz incompatibilitile la ncheierea unui contract individual de munc, ns sunt prevzute expres i un numr mare de incompatibiliti pentru situaiile n care se ncheie anumite raporturi de munc specifice (raporturile de munc ale funcionarilor publici, ale demnitarilor etc.) Incompatibilitile (interdiciile, incapacitile speciale) viznd ncheierea unui anumit contract individual de munc sunt posibile, dar presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altminteri, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, s-ar nclca prevederile art. 1 alin. 3, art. 16 alin. 1, art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei privind libertatea muncii. Codul muncii nu reglementeaz de sine stttor situaiile de incompatibilitate (de incapacitate special) la ncheierea anumitor contracte de munc. Ele se regsesc reglementate n alte acte normative care aparin legislaiei muncii (de regul, n statutele de personal); sunt ns i anumite incompatibiliti care i au sediul n legislaia administrativ, comercial sau penal. Legiuitorul nu a optat deci pentru o reglementare grupat i cantonat exclusiv n legislaia muncii. De aceea, la ncheierea oricrui contract individual de munc trebuie analizat, de la caz la caz, dac n legislaie nu exist o incompatibilitate (interdicie) pentru persoana n cauz (care ar urma s devin salariat) de a ocupa o anumit funcie sau post ori de a exercita o anumit activitate.64
63 64

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 200-201. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 200-201.

27

Suportul incompatibilitilor (interdiciilor) rezid, n principal, n: a) Cerine viznd masurile de protectie a tinerilor i femeilor (spre exemplu, interzicerea angajrii femeilor gravide n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase); b) Cerine referitoare la vrst prin care se urmrete asigurarea posibilitii reale de a se exercita anumite obligaii de serviciu prin stabilirea unei vrste minime mai ridicat(cum ar fi, spre exemplu, vrsta de 21 sau de 18 ani pentru gestionari; vrsta de 21 de ani pentru paznici; 25 de ani pentru instructorii de conducere auto etc.),sau chiar o vrsta maxim(comisar la garda financiar-40 ani ,respectiv 45 ani pentru angajare).. Este posibil ca un act normativ s stabileasc, pentru ncheierea contractului individual de munc, limite de vrst minim i maxim. Spre exemplu, H. G. nr. 1021/2002 (pentru aprobarea Normelor privind organizarea posturilor de salvare i a posturilor de prim ajutor pe plaje i n tranduri) stabilete c vrsta personalului trebuie s se ncadreze ntre 1835 de ani. O astfel de limitare legal prin act normative a capacitii persoanei apare ca posibil n toate cazurile n care pe lng ocrotirea unui interes general se urmrete, n fond, chiar i protecia celui n cauz (a salariatului). c) Cerine ntemeiate pe prevederi ale legislaiei penale (spre exemplu, pedeapsa complementar constnd n interdicia de a ocupa o funcie public sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit la svrirea infraciunii; msura de siguran a interdiciei de a ocupa o funcie, profesie, meserie sau ocupaie, n cazul n care fptuitorul a svrit fapta din cauza incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru exercitarea lor; interdicia de angajare n funcia de gestionar a celor care au svrit anumite infraciuni; interdicia angajrii n cadrul instituiilor publice sau private, precum i n serviciile de tip rezidenial, publice sau private - care asigur protecia, creterea, ngrijirea sau educarea copiilor - a unei persoane mpotriva creia a fost pronunat o hotrre judectoreasc definitiv pentru svrirea, cu intenie, a unei infraciuni - art. 97 din Legea nr. 272/2004 privind protecia i promovarea drepturilor copilului). Dac a avut loc reabilitarea celui condamnat penal, nceteaz pe cale de consecin decderile i interdiciile care au rezultat din condamnarea sa fr a se nate ns obligaia pentru fostul angajator de a-l reintegra n munc.65 d) n scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat nu pot fi ncadrai n funcia de gestionar persoanele condamnate,inclusiv cei aflai in cursul urmririi penale ori al judecaii i care nu au fost reabilitai de drept sau de instana de judecat pentru anumite infraciuni ;n scopul evitrii fraudei fiscale. Potrivit art. 2 alin. 5 din Legea nr. 376/2004
65

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., pp. 377-380.

28

privind bursele private66, pe perioada acordrii bursei private se interzice ca beneficiarul s lucreze pentru cel ce acord bursa sau pentru orice alt persoan juridic ori fizic desemnat de acesta (deoarece, dac s-ar accepta, n realitate, ar fi o modalitate de salarizare deghizat, eludndu-se normele fiscale). e) Incompatibiliti ce privesc condiia unei reputaii netirbite,autoritate moral deosebit,probitate i corectitudine. Nu poate fi judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau care nu are o reputaie netirbit. De asemenea, Garda financiar i recruteaza personalul din rndul persoanelor care nu au fost pedepsite pentru svrirea unor infraciuni. n esen, subliniem urmtoarele: - incompatibilitile (interdiciile) constituie de regul i restrngeri ale cumulului de funcii; - n cazul liderilor sindicali, nu exist o incompatibilitate legal ntre aceast calitate i cea de salariat al angajatorului n care este constituit sindicatul n cauz. Dimpotriv, art. 35 din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele se refer expres la membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai. Se impune remarcat ns c salarizarea liderilor sindicali de ctre angajator apare ca nerecomandabil; ea nate sau poate s nasc raporturi de dependen fa de angajator de natur s sugrume activitatea sindical normal; - este posibil, din punct de vedere juridic, deoarece nu exist o incompatibilitate legal, ncheierea unul contract individual de munc ntre soi sau ntre prini i copii, dar numai dac un asemenea raport juridic de munc excede cert i clar obligaiei reciproce de ntreinere. Efectul existenei unei situaii de incompatibilitate (interdicie) cu privire la o persoan care solicit angajarea n munc, se transpune ntr-o imposibilitate legal de a se ncheia un anumit contract individual de munc. nclcarea unei astfel de incompatibiliti antreneaz nulitatea absolut a contractului respectiv (i ncetarea sa de drept potrivit art. 56 lit. e din Codul muncii). Dac incompatibilitatea (interdicia) a intervenit ulterior ncheierii contractului de munc, devine imposibil legal continuarea lui. Rezolvarea concret a situaiei intervenite ca urmare a apariiei incompatibilitilor va avea loc, de la caz la caz, astfel: - o parte dintre ele vor antrena ncetarea de drept a contractului individual de munc potrivit art. 56 din Codul muncii; tot o ncetare de drept a contractului individual de munc, n
66

Publicat n M. Of. al Romniei, nr. 899 din 4 octombrie 2004.

29

plus fa de ipotezele cuprinse n art. 56 din Cod, are loc, potrivit art. 93 alin. 2 din Legea nr. 161/2003, n cazul nclcrii art. 90 din aceeai lege (prin ncheierea anumitor contracte comerciale interzise consilierilor locali sau judeeni); - n alte ipoteze, este posibil s se aplice art. 61 lit. a (concedierea disciplinar), n msura n care, n mod deliberat, cel n cauz a nfrnt o incompatibilitate legal vizndu-l n mod direct.

5. Cumulul de funcii.
Prin cumul de funcii se nelege ,stricto sensu , existena a doua sau mai multe contracte individuale de munc , n aceeai perioad, ale aceluiai salariat. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n situaiile n care, prin lege, sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel nct salariatul are dreptul de a cumula mai multe funcii prin ncheierea unor contracte de munc cu acelai angajator sau cu angajatori diferii, att n sectorul public ct i n sectorul privat,indiferent de natura activitaii desfurate.. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii au dreptul s i aleag funcia de baz i au obligaia de a declara fiecrui angajator locul unde exercit funcia de baz. Astfel, este de observat faptul c, spre deosebire de reglementarea anterioar (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii), Codul muncii nu mai include cumulul pensiei cu salariul n noiunea de cumul de funcii. Totui, Codul muncii consacr principiul libertii muncii i nu interzice angajarea pensionarilor n baza unui contract individual de munc. Dei, potrivit art. 56 alin. 1 lit. d), contractul individual de munc existent nceteaz de drept la data ndeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare se poate incheia un nou contract individual de munca, cumuland astfel pensia cu veniturile salariale indiferent de varsta.

30

Conform dispozitiilor art.118 alin.(1) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, in sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie, in conditiile legii, urmatoarele categorii de pensionari: a) pensionarii pentru limita de varsta; b) nevazatorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III daca nu depasesc jumatate din programul normal de lucru al locului de munca, precum si copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate; d) copiii, pensionari de urmas, prevazuti la art. 84 lit. a) si b). e) sotul supravietuitor, beneficiar al unei pensii de urmas, poate cumula pensia cu venituri din activitati profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, daca acestea nu depasesc 35% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat. In cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor comerciale la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritoriala, beneficiarii dreptului la pensie, care realizeaza venituri salariale sau, dupa caz, asimilate salariilor, potrivit legii, indiferent de varsta, realizate din exercitarea unei activitati pe baza de contract individual de munca, raport de serviciu sau in baza actului de numire, potrivit legii pot cumula pensia neta cu veniturile astfel realizate, daca nivelul pensiei nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat. Mai mult, art. 81 lit. d^3 din Codul muncii67 permite ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul. Indiferent de durata nedeterminat sau determinat a contractului, salariatului i sunt aplicabile toate prevederile legislaiei muncii i ale legislaiei securitii sociale.

6. Capacitatea juridic a angajatorului.

A. Capacitatea angajatorului persoan juridic. Potrivit art. 14 alin. (2) din Codul Muncii, persoana juridic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc

67

Litera d^3) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din O.U.G. nr. 65 din 29 iunie 2005, publicat n M.Of. al Romniei, nr. 576 din 5 iulie 2005.

31

n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice. n caz contrar, nu se va putea vorbi de un subiect colectiv de drept constituit legal, fr existena personalitii juridice. Persoana juridic ncheie contractul de munc prin organele sale, care au aceast competen potrivit legii. Actele juridice ncheiate de aceste organe, n limitele puterilor ce leau fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsei. Exist o gam larg de angajatori - persoane juridice i anume: societi comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole), regii autonome, companii i societi naionale, instituii publice, uniti bugetare, asociaii i fundaii, organizaii cooperatiste etc. Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin i una de exerciiu. Capacitatea juridic a angajatorului se supune principiului specialitii capacitii de folosin. Potrivit acestui principiu, persoana juridic nu poate avea dect acele drepturi care corespund scopului ei, stabilit prin lege. Pe cale de consecin, actul de nfiinare sau statutul precum i orice act juridic care nu este fcut n vederea realizrii acestui scop este nul. Astfel, caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obligaii ce se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin, adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic - n special unitile de stat - regii autonome, (societi) naionale, societi comerciale cu capital de stat, uniti bugetare - s ncadreze numai persoane a cror calitate i pregtire pot asigura realizarea obiectului specific al activitii acestor angajatori.68 Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Spre deosebire de persoana fizic - omul privit individual - care este dotat, de la natur, cu discernmnt, persoana juridic - adic un colectiv de oameni, - nu poate avea, o voin proprie, a sa, distinct de voina celor care compun colectivul; ntr-adevr, voina, ca i discernmntul, sunt - esenialmente - de origine individual uman.69

68 69

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 387. A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 387.

32

ns i persoana juridic trebuie s participe la circuitul juridic prin ncheierea de acte a cror esen este voina, bazat pe discernmnt. Fa de aceste mprejurri, legiuitorul a adoptat soluia reprezentrii persoanei juridice de organele sale de conducere. Prin urmare, pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, obligatorie. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi. B. Capacitatea angajatorului persoan fizic. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator n momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani. Prin excepie, femeia care se cstorete mai devreme de mplinirea vrstei de 18 ani dobndete la momentul cstoriei capacitate deplin de exerciiu. ntr-o astfel de situaie se poate afla femeia care a mplinit 16 ani sau, n unele cazuri, 15 ani.70 Astfel, dac minora ce se cstorete a mplinit l6 ani (art. 4 alin. l din Codul familiei), ori dac, pentru motive temeinice, i s-a ncuviinat cstoria de la l5 ani (art. 4 alin. 2 din Codul familiei) - dobndind prin aceasta - prin cstorie - capacitatea deplin de exerciiu (art. 8 alin. 3 din Decretul nr. 3l/l954 privitor la persoanele fizice i juridice) poate avea i calitatea de angajator. n mod excepional, este posibil ca, legal, s fie restrns capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic de a ncheia contracte individuale de munc. Astfel, aa cum s-a artat, potrivit art. 17 alin. 1 din O.U.G. nr. 44/2008 privind desfurarea activiti economice de ctre persoanele fizice autorizate,ntreprinderile individuale i intreprinderile familiale,PFA nu poate angaja cu contract de munca tere persoane pentru desfurarea activiti pentru care a fost autorizat i nici nu va fi considerat un angajat al unor tere persoane cu care colaboreaz, chiar dac colaborarea este exclusiv.. Aceast interdicie legal:
I.T. tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 13-15. Potrivit art. 8 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice, (1) Capacitatea deplin de exerciiu ncepe de la data cnd persoana devine major. (2) Persoana devine major la mplinirea vrstei de 18 ani. (3) Minorul care se cstorete dobndete, prin aceasta, capacitatea deplin de exerciiu. Conform art. 4 C. fam., (1) Brbatul se poate cstori numai dac a mplinit vrsta de 18 ani, iar femeia numai dac a mplinit 16 ani. (2) Cu toate acestea, pentru motive temeinice, se poate ncuviina cstoria femeii care a mplinit 15 ani. ncuviinarea se poate da de ctre Consiliul local al municipiului Bucureti sau al judeului n cuprinsul cruia i are domiciliul femeia i numai n temeiul unui aviz dat de un medic oficial.
70

33

- vizeaz doar persoanele fizice avnd calitatea de comerciant, iar nu i persoanele fizice care nu au calitatea de comerciant (cum ar fi persoana care ncadreaz personal casnic, liberii profesioniti, cel care ia n arend pmnt - arendaul); - se refer numai la contractele individuale de munc avnd ca scop desfurarea activitilor autorizate, iar nu la orice fel de activitate (cum ar fi cea caracteristic personalului casnic la domiciliu sau la reedin i care nu are nici o legtur cu obiectul activitii persoanei fizice sau asociaiei familiale); - chiar n cadrul activitilor autorizate, pot fi ncadrai, ca excepie, maximum 3 ucenici la locul de munc, potrivit Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc.

7. Consimmntul. Condiiile de valabilitate a consimmntului.

In conformitate cu dispoziiile Codului muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn,reprezentarea fiind exclus. Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Este o cerin prevzut expres de art. 16 alin. 1 din Codul Muncii. Pentru a fi valabil exprimat, consimmntul dat de fiecare dintre pri trebuie s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii: - manifestarea de voin trebuie sa fie liber,expres,n deplin cunotin de cauz i neechivoc;s emane de la o persoan cu discernmnt; - s fie exprimat ntr-o anumit form (exteriorizat); - s fie dat cu intenia de a produce efecte juridice (nu n glum, din complezen etc.); - s nu fie afectat de vicii de consimmnt. Dac nu este ndeplinit vreuna dintre aceste condiii, contractul individual de munc este lovit de nulitate.

8. Viciile de consimmnt.
Pentru a produce efecte juridice consimmntul,la ncheierea contractului individual de munc,trebuie s nu fie viciat prin eroare, dol, sau violen. Eroarea ca viciu de consimmnt poate aprea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra nsuirilor substaniale ale obiectului obligaiei) atunci cnd, de exemplu, salariatul i formeaz singur o fals reprezentare n privina uneia dintre clauzele eseniale locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei

34

cocontractante) este posibil cnd, de exemplu, n urma verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale mai multor candidai printre care se afl i doi frai gemeni, angajatorul alege pe unul dintre cei doi frai, iar la ncheierea contractului l cheam pe cellalt.71 Se cer a fi ntrunite cumulativ dou condiii pentru ca falsa reprezentare a realitii, la ncheierea unui contract individual de munc, s aib valoare de viciu de consimmnt: - elementul asupra cruia cade falsa reprezentare s fi fost hotrtor, determinant pentru ncheierea contractului, n sensul c, dac ar fi fost cunoscut realitatea, contractul nu sar fi ncheiat (aprecierea caracterului determinant al elementului fals reprezentat se face dup un criteriu subiectiv, adic de la caz la caz); - fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmeaz s se angajeze n munc s fi tiut sau s fi trebuit s tie c elementul asupra cruia cade falsa reprezentare este determinant, hotrtor pentru ncheierea contractului (aceast cerin este impus de nevoia asigurrii stabilitii n munc i a certitudinii unui loc de munc).72 Dolul, ca viciu de consimmnt (inducerea n eroare a cocontractantului pentru a-l determina s ncheie contractul), poate fi ntlnit mai des n practic, n cazul n care, de exemplu, salariatul prezint acte de studii false pentru a-l determina pe angajator s ncheie cu el contractul individual de munc. Pentru a fi viciu de consimmnt, dolul trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: - s fie determinant pentru ncheierea contractului; - s provin de la cealalt parte. Violena ca viciu de consimmnt, se manifest mai des sub forma violenei morale, spre exemplu n cazul ameninrii unei persoane sau a rudelor acesteia cu un ru pentru a o determina s ncheie contract de munc cu o alt persoan pe care altfel nu ar fi angajat-o. Pentru a fi viciu de consimmnt, violena trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: - s fie determinant pentru ncheierea contractului; - s fie ilicit (nelegitim). n prezent, dispoziiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimmntului, n special riscul ca una dintre pri s fie n eroare la ncheierea contractului individual de munc.

71 72

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 38. A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 395.

35

Astfel, a fost reglementat expres obligaia angajatorului de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract i au fost precizate elementele pe care trebuie s le cuprind o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul oricreia dintre pri ca la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc s fie asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii, dac au ncheiat un contract de confidenialitate n acest sens.73 Astfel, terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin.

9. Obiectul. Condiiile de valabilitate a obiectului.

Ca orice convenie,o condiie obligatorie la incheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului, Aa cum reiese din prevederile art. 962 C. civ. obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una dintre pri se oblig. Contractul individual de munc, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator. a) Prestarea muncii - obligaia fundamental a salariatului - trebuie s fie posibil n condiii ilicite, fr a afecta morala sau ordinea public. De principiu, ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra-contractuale a celui n cauz. Altfel spus, o obligaie de alt ordin (spre exemplu, rezultat dintr-un contract civil) nu poate motiva neexecutarea obligaiei de a munci izvort din contractul individual de munc. b) Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc i reprezint obligaia principal a angajatorului. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac - n pofida prevederilor din Cod - nu a fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Cu alte cuvinte, n principiu, munca prestat - dac nu a produs efecte negative totale angajatorului - trebuie retribuit. Artm c, pe bun dreptate s-a considerat c munca trebuie retribuit chiar dac a intervenit o situaie de ncetare de drept a contractului individual de munc dar, n fapt, munca a fost prestat n continuare.74
73 74

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 39. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 215.

36

Astfel, avnd n vedere caracterul oneros al contractului individual de munc, faptul c prin ncheierea acestui contract fiecare parte urmrete s obin o contraprestaie n schimbul obligaiei pe care i-o asum, n cazul n care n cuprinsul unui astfel de contract nu este menionat cuantumul salariului, contractul respectiv nu este lovit de nulitate dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii75: - se dovedete intenia neechivoc a prilor de a ncheia contractul; - cuantumul salariului poate fi determinat n raport cu reglementrile legale sau ale contractelor colective aplicabile (este determinabil). Chiar dac n cazul funcionarului public munca nu se presteaz n temeiul unui contract individual de munc, remunerarea muncii sale poart denumirea legal tot de salariu. Juridic, pentru munca sa, persoana n cauz - funcionar public - primete salariu, fr a fi ns salariat. Demnitarii primesc, n schimbul muncii lor, o indemnizaie care reprezint, n fond, un venit de natur salarial.76 Obiectul contractului individual de munc trebuie s fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. n cazul n care nu este ndeplinit vreuna dintre condiiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de munc este lovit de nulitate. De altfel, n acest sens prevederile art. 15 din Codul Muncii sunt imperative: sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. Astfel, contractul al crui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este lovit de nulitate contractul de munc atunci cnd obligaiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu se precizeaz nici funcia pe care este ncadrat acesta, nici atribuiile pe care acesta trebuie s le ndeplineasc. De asemenea, lipsa meniunii privind cuantumul salariului sau a altor elemente din care s se deduc acest cuantum determin nulitatea contractului de munc.

10. Cauza. Condiiile de valabilitate a cauzei.

Cauza unui contract este o condiie obligatorie i este reprezentat de scopul pe care prile l urmresc prin ncheierea contractului. Cauza trebuie s existe, s fie real, licit i moral. Existena cauzei se prezum. Cauza nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor.
75 76

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 39. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 215.

37

mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Codul muncii interzice expres, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale. Astfel, validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su (art. 966-968 C. civ. i art. 15 din Codul Muncii). Ca i n dreptul civil, cauza contractului individual de munc este prezumat pn la dovada contrarie care trebuie fcut de persoana care invoc nevalabilitatea ei. Contractul exist, chiar dac n cadrul clauzelor sale nu este menionat expres cauza sa. Astfel, n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a dispune de un drept la carier. de a obine un anumit statut social, marcat de garanii de stabilitate superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor. 77

11. Studiile.
ncadrarea n munc i promovarea ntr-o funcie superioar n administraia public i n instituiile bugetare impun ndeplinirea anumitor condiii de studii care s ateste pregtirea profesional a salariailor. Condiiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor n sectorul public sunt indicate n actele normative care reglementeaz salarizarea. n sectorul privat, patronul este cel care decide dac pentru angajarea sau promovarea pe o anumit funcie din organigrama unitii este necesar ndeplinirea unor condiii de studii. Totui, n anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaia impune ndeplinirea unor condiii de studii indiferent dac angajarea sau promovarea se realizeaz n sectorul public sau n sectorul privat. Exemple: - pentru ncadrarea pe funcia de consilier juridic persoana n cauz trebuie s fie liceniat a unei faculti de drept (art. 8 lit. c din Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic); - pentru ocuparea funciilor de director economic i contabil ef persoanele respective trebuie s aib studii economice superioare (art. 10 alin. (2) din Legea contabilitii nr. 82/1991, republicat78). Tipul i nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funciei i rspunderea aferent acesteia. Nimic nu se opune ca o persoan s fie ncadrat, dac este de acord, ntr-o funcie ce implic o calificare inferioar celei pe care o are.
77

78

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 215. Publicat n M. Of. al Romniei, nr. 48 din 14 ianuarie 2005.

38

12. Vechimea n munc.

Dup 1989 toate dispoziiile legale care condiionau ncadrarea n munc de o anumit vechime au fost abrogate, cu excepia celor referitoare la magistrai, cadre didactice i medici. Ulterior, anumite acte normative au prevzut expres, cu caracter excepional, necesitatea ndeplinirii unor condiii de vechime pentru angajarea n anumite funcii sau pentru promovarea la instituiile bugetare. Exemple: - potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic79, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru ncadrarea n funcia de profesor universitar este necesar o vechime minim la catedr de 9 ani n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil; iar pentru cei care provin din afara acestora este necesar o vechime de 15 ani de activitate n profilul postului; - potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic80, promovarea n gradul de inginer-inspector-silvic, tehnician silvic principal se face n funcie de condiiile de vechime prevzute n anex. Unele dintre aceste reglementri cu caracter excepional condiioneaz angajarea i promovarea n munc de vechimea n munc iar altele de vechimea n specialitate. Astfel, vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat. n fapt, vechimea n specialitate reprezint vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal), fiind o specie a vechimii n munc.81 Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pild, vechimea n specialitatea juridic i vechimea la catedr. Legislaia n vigoare nu reglementeaz ndeplinirea unor condiii de vechime pentru angajarea n sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariailor n anumite funcii, alturi de condiiile de studii, i condiii de vechime.

79 80

Publicat n M. Of. al Romniei, nr. 158 din 16 iulie 1997. O.U.G. nr. 59/2000 publicat n M. Of. al Romniei, nr. 238 din 30 mai 2000, aprobat prin Legea nr. 427/2001, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 406 din 23 iulie 2001. 81 A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 406.

39

13. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Modaliti de verificare a aptitudinilor.
Art. 29 alin. (1) din Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia ncheierea unui contract individual de munc se realizeaz dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea n munc. Modalitile de verificare pot fi cele prevzute de Codul muncii (concurs, examen, perioad de prob), sau altele (prob practic, interviu etc.). Modalitile n care se realizeaz verificarea sunt prevzute de contractul colectiv de munc, de statutul de personal i de regulamentul intern n msura n care legea nu dispune altfel. Astfel, potrivit art. 70 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, ncheierea contractului individual de munc se face pe baza condiiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale ceteanului i numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale. n esen, modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea rmn la latitudinea angajatorului care le poate stabili n regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaii, n cuprinsul contractului colectiv de munc. Prin urmare, angajarea n munc se poate realiza i fr o verificare prealabil a aptitudinilor salariatului, utiliznd exclusiv informaiile de natur profesional obinute de la solicitant i de la fostul su angajator, dac nu se prevede altfel n contractul colectiv de munc ori n regulamentul intern sau dac nu exist o prevedere legal care s impun verificarea profesional ntr-o anumit modalitate.82 Semnalm o situaie de excepie instituit de art. 72 alin. (1) din Codul muncii83 n care angajarea (reangajarea) se va face fr examen sau concurs ori perioad de prob. Astfel, n situaia n care n aceasta perioada se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob, salariaii avnd la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice84 de la data comunicrii angajatorului,
82

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 41. Art. 72 a fost modificat de pct. 21 al articolului unic din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
83 84

Lege 40/2011pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii,publicata in M Of. 225/31.03.2011.

40

pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit, n caz contrar, angajatorul putnd face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. n cea ce privete autoritile publice i alte uniti bugetare, potrivit art. 30 alin. (1) din Codul muncii ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Procedura de organizare i desfurare a concursului se stabilete prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. n toate cazurile, avnd n vedere limitrile impuse de art. 29 alin. (3) i (4) din Codul muncii, angajatorul va putea cere informaii: a) persoanei care solicit angajarea, dar informaiile nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile sale profesionale. b) fotilor angajatori ai persoanei care solicit angajarea cu respectarea urmtoarelor condiii: - informaiile s priveasc numai activitaile85 ndeplinite i durata angajrii; - numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

14. Concursul.
Concursul este obligatoriu la angajarea n instituiile i autoritile publice i n alte uniti bugetare. Procedura de organizare i desfurare a concursului se stabilete prin regulament stabilit de ordonatorul principal de credite. n prezent, procedura organizrii desfurrii concursului la unitile bugetare este reglementat Legea 330 din 5 noiembrie 2009 cu privire la salarizarea unitar a personalului pltit din fondurile publive.86 n sectorul privat, n cazul n care angajatorii opteaz pentru modalitatea concursului la verificarea aptitudinilor salariailor, acetia pot folosi procedura reglementat pentru unitile bugetare, dar pot s opteze i pentru utilizarea unui regulament propriu. Potrivit regulilor procedurale aplicabile n instituiile i autoritile publice i n alte uniti bugetare, angajarea unei persoane ntr-o unitate bugetar se face prin concurs, numai pe un post vacant din statul de funcii al unitii respective, care este scos la concurs n funcie de necesitile acesteia.

85

Lege 40/2011 pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii, publicata in M Of. 225/31.03.2011. 86 Publicat n M. Of. al Romniei nr.762 din 09 noiembrie 2009

41

Cei care au reuit la concurs, sunt obligai s se prezinte la post n 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatelor acestuia. Dac nu se ndeplinete aceast condiie, postul se declar vacant i poate fi ocupat de urmtoarea persoan aflat pe lista celor reuii la concurs (aadar nu exist, ntr-un asemenea caz, un drept al angajatorului de a opta pentru oricare alt persoan dintre cele reuite la concurs).

15. Examenul.
Se practic, de regul, n loc de concurs, atunci cnd pentru aceeai funcie sau post se prezint un singur candidat. n cazul funcionarilor publici, examenul este utilizat, potrivit H.G. nr. 1209/2003 i pentru promovarea acestora n funcii publice superioare vacante. S-a considerat c o atare modalitate de promovare este cu putin i n sectorul privat, cu condiia existenei unor precizri exprese n acest sens n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern, dup caz.87 Astfel, examenul poate fi utilizat i n cazul n care angajarea are loc n sectorul privat, iar la angajare se prezint un singur candidat.

16. Perioada de prob.

Codul muncii reglementeaz prin art. 31 perioada de prob ca fiind o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz88. Prin urmare, perioada de prob (termenul de ncercare) reprezint intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului n raport cu rezultatele muncii desfurate de acesta. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Perioada de prob nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului ci, pentru a produce efecte, perioada de prob trebuie s fie prevzut expres n contract. Mai mult, neinformarea salariatului cu privire la perioada de prob anterior ncheierii contractului individual de munc, determin decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. n acest caz ns, nu este exclus folosirea altor modaliti de verificare.89
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 237. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 413. 89 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 43.
87 88

42

Perioada de prob, aa cum reiese din Codul muncii, este diferit ca ntindere90: - pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. - verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele ase luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu adeverina care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se va reglementa prin lege special. Totui, absolvenii de nvmnt nu sunt exceptai de la concurs sau examen91.Textul se aplic doar acelor categorii de absolveni de nvmnt care au dobndit o anumit calificare profesional, pentru angajarea n funcii n care valorific pregtirea profesional dobndit92. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n situaiile pentru care legislaia reglementeaz stagiul. Contractul individual de munc se ncheie n condiiile reglementate de Codul muncii, respectiv pe durat nedeterminat sau pe durat determinat numai n cazurile prevzute expres i limitativ de lege,iar perioada de prob nu reprezint una dintre situaiile n care contractul de munc se poate ncheia pe durat determinat. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Numai cu caracter excepional salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n 2 situaii93:
90

Lege 40/2011 pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii,publicata in M Of. 225/31.03.2011. 91 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 237-240. 92 A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 414. 93 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 43.

43

- n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie; dac urmeaz s presteze activiti ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

17. Avizul, autorizarea sau atestarea.

Avizul, autorizarea i atestarea sunt reglementate cu caracter de excepie pentru ncadrarea n munc a anumitor salariai. Astfel, potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor94, angajarea personalului cu atribuii de paz sau gard de corp se face pe baza atestatului eliberat de poliie i, dup caz, a avizului poliiei pentru portarm. Reglementrile care condiioneaz angajarea n munc de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la ncheierea contractelor individuale de munc ale salariailor n cauz pentru toi angajatorii, indiferent dac acetia sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter imperativ i nerespectarea lor atrage nulitatea contractului de munc i, n consecin, ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data constatrii nulitii, conform art. 56 lit. e) C. muncii. Retragerea avizului, autorizrii sau atestrii determin ncetarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit. h) C. muncii.

18. Examenul medical.

Examenul (certificatul) medical este o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea n munc se poate face numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii respective. n realitate, condiia necesar a fi ndeplinit pentru ncheierea contractului de munc nu o reprezint prezentarea certificatului medical, ci condiia ca persoana n cauz s fie apt pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de prob admis n dovedirea ndeplinirii acestei condiii. Nerespectarea acestei condiii atrage nulitatea contractului individual de munc.

94

Publicat n M. Of. al Romniei, nr. 525 din 22 iulie 2003, cu modificrile i completrile aduse O.U.G. nr. 16 din 9 martie 2005 i de Legea nr. 9 din 9 ianuarie 2007.

44

n concordan cu reglementrile romneti i europene care consacr principiul egalitii de tratament i interzic orice discriminare, precum i n conformitate cu practica Curii de Justiie a Comunitii Europene, art. 27 alin. (5) C. muncii interzice expres, pentru prima dat, solicitarea la angajare a testelor de graviditate.

Capitolul III Coninutul contractului individual de munc

1. Noiune. Clasificare.
Prin ncheierea contractului individual de munc,persoana ncadrat dobndete statutul juridic al salariatului,aa cum este stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract,ele decurg din lege,i tot astfel ,dac o clauz ar fi contrar legii ,iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite,contractul va produce efecte,clauza respectiv trebuind sa fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.

45

Coninutul contractului individual de munc nsumeaz totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor contractante n cauz, drepturile i obligaiile fiind sau stabilite imperativ de ctre lege, fie negociate de ctre pri n literatura de specialitate s-a apreciat c un contract individual de munc cuprinde dou pri95: - partea legal aceasta coninnd drepturile i obligaiile stipulate n mod expres de ctre lege; - partea convenional - aceasta coninnd drepturile i obligaiile stabilite prin acordul prilor,prin care se materializeaz acordul de voin al parilor. n egal msur, opernd o alt clasificare, coninutul contractului individual de munc se mparte n: - clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaiei de informare pe care o are angajatorul, i care, potrivit legii, trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc; - clauze specifice - care au caracter facultativ i la care Codul muncii face referire expres, fr ca enumerarea acestora s fie limitativ.

2. Partea legal a contractului individual de munc. Coninutul legal.

Partea legal a contractului individual de munc se constituie din drepturile i obligaiile salariailor i, respectiv, ale angajatorilor prevzute de legislaia muncii, fiind fie drepturi i obligaii care nu pot constitui obiect al negocierii prilor, fie drepturi i obligaii n privina crora actele normative sau contractele colective de munc aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, ns prile nu au negociat cuantumul acestora i, n consecin, raportului de munc i sunt direct aplicabile prevederile legale. Articolul 38 din Codul muncii prevede expres c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. De asemenea, potrivit art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.

95

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 53.

46

Prin ncheierea contractului, persoana fizic dobndete statutul juridic al salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul normelor ce alctuiesc legislaia muncii. Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s stabileasc acest raport. Drept urmare, clauzele contractului sunt stabilite de pri, angajator i salariat, n urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc (art. 11 din Codul muncii).96

3. Drepturi i obligaii ale salariailor.

Drepturi ale salariailor. Fr a proceda la o enumerare limitativ, artm c principalele drepturi ale salariailor prevzute de ctre legislaia muncii sunt, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii: dreptul la salarizare pentru munca depus, dreptul la repaus zilnic i sptmnal, dreptul la concediu de odihn anual, dreptul la egalitate de tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc, dreptul de acces la formarea profesional, dreptul la informare i consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la negociere colectiv i individual, dreptul de a participa la aciuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, dreptul la preaviz, n anumite cazuri de concediere; dreptul la o durat maxim a zilei de lucru de 8 ore pe zi (cu excepia orelor suplimentare); dreptul la pauz de mas i la zile libere pltite, n condiiile legii etc. Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de ctre normele constituionale: protecia securitii i igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, egalitatea de remunerare a femeilor cu brbaii pentru munc egal, dreptul la negocieri colective (art. 41), libertatea ntrunirilor (art. 39), dreptul la grev (art. 43), dreptul de asociere (art. 40), egalitatea n drepturi (art. 16). Obligaii ale salariailor. Potrivit art. 39 alin. (2) principalele obligaii ale salariailor sunt: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.
96

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 429.

47

4. Drepturi i obligaii ale angajatorului.

Drepturi ale angajatorului. Potrivit dispoziiilor art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii ; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor (aceste drepturi corespund prerogativei de direcie a angajatorului; angajatorul poate s i dea salariatului dispoziii corespunztoare atribuiilor acestuia, ns nu poate modifica unilateral felul muncii dect n limitele legii); s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern (aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare i de control pe care o are angajatorul i pe care i-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de munc);s stabileasc obiectivele de performan,precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora97. Obligaiile salariatului i drepturile angajatorului reflect subordonarea ca trstur esenial i specific a contractului individual de munc.98 Obligaii ale angajatorului. Potrivit dispoziiilor de reglementare ale Codului muncii, angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, periodicitatea fiind stabilit, prin negociere, n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

97

Lege 40/2011 pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii ,publicata in M.Of. 225/31.03.2011. 98 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 55.

48

5. Partea convenional a contractului individual de munc. Coninutul negociat (convenional).

Partea convenional (negociat) a contractului individual de munc reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative ce au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc.99 Acestea pot fi:100 - drepturi i obligaii care fac parte obligatoriu din coninutul contractului de munc i n privina crora actele normative sau contractele colective de munc stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim. n coninutul contractului individual de munc, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit de pri, prin negociere, la nivelul minim sau maxim prevzut de lege ori de contractul colectiv de munc aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite. Astfel, se poate stabili o durat a concediului de odihn mai mare dect cea de 21 de zile lucrtoare prevzut de contractul colectiv aplicabil, un salariu de baz mai mare dect salariul de baz minim brut pe ar, o durat a preavizului n caz de concediere mai mare de 15 zile lucrtoare ) etc.; - drepturi i obligaii la care actele normative sau contractele colective de munc fac referire, dar care pot face parte din coninutul contractului individual de munc numai dac prile i exprim acordul n acest sens. n privina acestor drepturi, prile negociaz att cuprinderea lor n coninutul contractului, ct i cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioad de prob a crei durat s fie cea prevzut de lege sau mai mic, se poate prevedea o clauz de neconcuren, cu respectarea prevederilor Codului muncii etc.; - drepturi i obligaii la care actele normative i contractele colective de munc nu fac nici o referire i care pot fi negociate de pri n temeiul principiului libertii de voin, cum ar fi folosirea unei locuine de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil etc. Este de observat c odat cu negocierea condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea prii convenionale.

99

100

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 429. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 56.

49

6. Clauzele eseniale.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale101, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele elemente: - prile contractului; - obiectul su; - durata contractului; - locul de munc; condiiile de munc; - felul muncii; - atribuiile postului; - durata muncii; - concediul; - salarizarea; - drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc; - alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.); - drepturi i obligaii generale ale prilor; - dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). n egal msur, Codul muncii statueaz regula potrivit creia contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, aa cum reiese din prevederile art. 41 alin. (1). Or, conform dispoziiilor art. 41 alin. (3), prin modificarea contractului individual de munc se nelege schimbarea oricruia dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Trebuie a fi subliniat c acest text de lege se impune a fi corelat cu prevederile art. 17 alin. (2), care stabilete elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria de a-l informa pe solicitantul unui loc de munc, precum i cu prevederile art. 17 alin. (3), care statueaz c prevederile respective trebuie s se regseasc obligatoriu n coninutul contractului respective.
Ordinul nr. 64/2003 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).
101

50

Prin urmare, enumerarea cuprins n dispoziiile art. 41 alin. (3), la care s-a fcut anterior referire, apare ca fiind enuniativ i nu limitativ. Cu toate acestea, se poate concluziona c elementele la care art. 41 alin. (3) din Codul muncii trimite vizeaz acele clauze ale contractului individual de munc ce, n intenia legiuitorului, sunt considerate legal c au o nsemntate esenial.102 n concluzie, dintre clauzele definitorii n orice contract individual de munc, se detaeaz unele dintre ele ca fiind eseniale, respective cele la care se refer art. 41 alin. (3). A). Durata. Codul muncii cuprinde regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Excepia o constituie, n condiiile i n situaiile determinate de art. 80-86 din Cod, contractul individual de munc pe durat determinat. Regimul juridic aplicabil salariailor ntr-un contract de munc pe durat nedeterminat fa de cel aplicabil ntr-un contract de munc pe durat determinat este parial diferit. De aceea, durata trebuie inserat obligatoriu ntre clauzele contractuale. B). Locul muncii. n literatura juridic, referitor la noiunea de locul muncii, s-a considerat c aceasta presupune mai multe accepiuni, dup cum urmeaz103: a) ntr-o prim accepiune, legal, locul muncii se concretizeaz prin localitatea (comun, ora, municipiu) i unitatea n care salariatul presteaz munca. Este o accepiune care rspunde la ntrebarea unde anume lucreaz n mod concret salariatul n cauz. b) ntr-o a doua accepiune, tot legal - utilizndu-se termenul de loc de munc (nu locul muncii) - se consacr urmtoarea semnificaie: cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 alin. 1 teza a II-a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc). c) ntr-o a treia accepiune (economic), locul muncii, ns, poate avea i o accepiune economic, care privete organizarea activitii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunitile, compartimentele, departamentele etc. ale unitii, de pild, seciile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, mobilierul i obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat() n vederea realizrii unei operaiuni sau pentru ndeplinirea unei funcii de ctre un executant individual sau colectiv cu pregtirea i ndemnarea necesare, n condiii tehnice, organizatorice i de protecie a muncii precizate.
102 103

I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 262. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 263.

51

d) ntr-o ultim accepiune,n Codul muncii,prin loc de munc se nelege frecvent i o funcie,un anumit post,ceea ce constituie o suprapunere pe plan noional cu felul muncii. Corobornd diversele accepiuni legale, stabilirea locului muncii sau a unui loc de munc nseamn precizarea cel puin a urmtoarelor elemente: a localitii, a unitii sau subunitii (seciei, atelierului, departamentului, direciei, serviciului, biroului); dac munca se va presta n mod stabil la sediul unitii sau subunitii ori n afara ei (n alte puncte de lucru, din aceeai localitate sau chiar n alte localiti). De regul, locul muncii se afl n localitatea unde i are sediul (domiciliul) angajatorul. Astfel, prezint nsemntate pentru determinarea regimului de lucru i a drepturilor salariatului precizrile referitoare la locurile de munc cu condiii deosebite i speciale. Pentru prestarea activitii n asemenea locuri cei n cauz au dreptul, dup caz, la sporuri la salariu de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale igienico-sanitare, alte drepturi suplimentare etc.104 Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executrii contractului dect prin acordul prilor sau, unilateral, de ctre angajator, numai n cazurile prevzute de lege. C). Felul muncii. Un element esenial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate, criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria, funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.105 Astfel, profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare n executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie sau de conducere.106 Ea const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.107
104 105

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 432. A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 431. 106 COR. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, pp. 18-19. 107 Trib. Supr., s. civ., dec. nr. 86/1979, n R.R.D. nr. 6/1979, p. 44.

52

Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i funcie de execuie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut stabilit, n mod concret, prin fia postului. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau n natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat. Aa fiind, dac profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu, ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu: inginer constructor, nvtor, strungar, constructor auto; altele difer de ocupaie, ca de exemplu: un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de ferm etc. n sensul dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul de munc.108 D). Condiiile de munc. Constituia Romniei dispune n art. 41 alin. 2: Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. n legislaia muncii i n cea a securitii sociale exist o perspectiv diferit asupra locurilor de munc n funcie de condiiile de munc. Astfel: a) n legislaia muncii, potrivit Legii nr. 31/1991 (privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi)109, sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere,condiii de munc ce implic un efort fizic mare .a.). Ca efect principal al existenei condiiilor deosebite de munc se poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin

108 109

A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 432. Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 64 din 27 martie 1991.

53

negocieri ntre angajatori i sindicate (fr a se afecta salariul i vechimea n munc); aceleai condiii antreneaz, potrivit art. 142 din Cod, un concediu de odihn suplimentar.110 b) Normele Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, grele sau periculoase trebuie s fie coroborate cu dispoziiile art. 112 din Codul muncii care prevede c pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore. 111 E). Salariul, ca prestaie caracteristic a angajatorului, cu toate componentele lui, este reglementat n principal (ca norme - cadru) prin art. 154 - 168 - Titlul IV din Codul muncii , dar se stabilete prin contractul individual de munc, difereniat, n funcie de profilul fiecrui angajator112. Astfel: a) potrivit art. 157 alin. (1 )i (2) se stabilesc prin contractele colective aplicabile niveluri salariale minime ,iar salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale ntre angajator i salariat. b) conform art. 157 alin. (3), sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. F). Timpul de munc i timpul de odihn. a) Titlul al III-lea din Codul muncii (art. 108 -153) reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn. Reglementarea are, ca intenie, un sens exhaustiv, constituind suportul clauzelor contractuale (colectiv i individuale) specifice n aceast materie. Cu excepia salariailor din cadrul autoritilor i instituiilor publice, problemele privind timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau individual, cu respectarea normelor legale. b) Evideniem, n acest cadru general, urmtoarele aspecte eseniale: - Art. 111 alin. 1 stabilete imperativ durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare.

Cu toate c Hotrrea Guvernului nr. 1294/2001 (publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 849 din 29 decembrie 2001 ) nu face parte din legislaia muncii, evideniem, informativ, c acest act normativ stabilete locurile de munc i activitile cu condiii deosebite, condiii speciale i alte condiii specifice pentru cadrele militare n activitate, apud I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 268. 111 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006. 112 Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011.
110

54

n literatura de specialitate s-a considerat c, raional, durata maxim sptmnal de 48 de ore se refer numai la situaia salariatului parte ntr-un singur contract individual de munc113. Dac cel n cauz este cumulard, chiar n interiorul aceleiai uniti, programul su de lucru va putea depi 48 de ore sptmna sau, innd seama i de art. 131 alin. 1, programul de lucru ar putea fi de pn la 12 ore/zi. - Prin excepie, potrivit art. 111 alin. (2) din Codul muncii , durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, durat care include i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, raportat la o perioad de referin de patru114 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn; - Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni.

Capitolul IV Nulitatea contractului individual de munc

1. Reglementare.
Nulitatea este sanciunea care lipsete actul juridic de efecte n cazul nerespectrii normelor juridice edictate pentru ncheierea sa valabil. Astfel, n cazul n care la ncheierea contractului individual de munc nu a fost respectat una dintre condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate. Nulitatea contractului individual de munc, ca instituie juridic de sine stttoare, este reglementat de art. 57 din Codul muncii, fiind consacrat ca atare pentru prima dat de ctre actualul Cod al muncii. Anterior intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii (1 martie 2003), nulitatea n legislaia muncii era reglementat indirect prin art. 68 lit. b) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

2. Nulitatea absolut i nulitatea relativ.

113 114

I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 270. Lege 40/2011 pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii ,publicata in M.Of.225/31.03.2011.

55

Textul nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. Astfel, n funcie de natura interesului ocrotit de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea contractului individual de munc, acesta va fi lovit, dup caz, de nulitate absolut sau de nulitate relativ. 2.1. Nulitatea absolut afecteaz contractul de munc n cazul n care la ncheierea acestuia nu au fost respectate dispoziii care ocrotesc un interes general. Nulitatea absolut fie este prevzut expres de Codul muncii, fie rezult din modul n care este reglementat o anumit condiie de validitate a contractului individual de munc, de exemplu: - contractul de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor privitoare la libertatea muncii i la libertatea alegerii locului de munc, profesiei, meseriei sau activitii este nul de drept (art. 3); - ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale este interzis, sub sanciunea nulitii absolute (art. 15); - angajarea n munc n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de munc (art. 27 alin. (1) i (2)); - orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38); - ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani, precum i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis (art. 13 alin. (3) i (4)). Nulitatea absolut afecteaz contractul individual de munc i n situaiile n care la ncheierea lui nu sunt respectate condiii prevzute de acte normative cu caracter special (de exemplu, atestatul necesar pentru ndeplinirea atribuiilor de paz sau protecie potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor). Spre deosebire de reglementrile din dreptul comun potrivit crora nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, nulitatea absolut a unui contract individual de munc nu poate fi invocat dect pe durata existenei contractului (art. 283 alin. (1) lit. d) din Codul muncii). 2.2. Nulitatea relativ. n cazul n care la ncheierea contractului individual de munc nu au fost respectate prevederi legale care ocrotesc un interes particular, individual sau personal, cum este situaia n care consimmntul uneia dintre pri la ncheierea contractului a fost viciat (eroare, dol, violen), este incident nulitatea relativ.115 Astfel, nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol, violen) are caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabil.
115

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 77.

56

2.3. Nulitatea absolut nu poate fi acoperit prin confirmare, iar nulitatea relativ poate fi confirmat, expres sau tacit (de exemplu prin neinvocarea ei nuntrul termenului de prescripie extinctiv). Este necesar s se fac distincie ntre confirmarea i validarea actului prin ndeplinirea ulterioar a cerinei legale nerespectat n momentul ncheierii contractului. Astfel, o deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil const n faptul c n dreptul muncii sunt remediabile i o serie de nulitii absolute ale contractului individual de munc116. ntr-adevr, art. 57 alin. 3 este formulat generic, ncorpornd deci i cazurile de nulitate absolut, respectiv: Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare, aa cum reiese din prevederile art. 57 alin. (3) C. muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Exemplificativ, nulitatea se poate acoperi prin: - ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n munc (15/16 ani), ori a vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi; - ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc; - nfiinarea ulterioar a postului care nu a existat la angajare sau deblocarea celui existent, dar blocat la data angajrii n munc; - obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent; - manifestarea ulterioar a consimmntului la ncheierea contractului individual de munc de ctre cel mputernicit de lege n acest scop; - obinerea ulterioar a reabilitrii de ctre cei ncadrai n funcii/posturi pentru care legea interzice ncadrarea celor condamnai, fie pentru anumite fapte penale, fie pentru orice infraciune (conform art. 134 - reabilitarea de drept i art. 135 - reabilitarea la cerere - din Codul penal i art. 494 i 496 din Codul de procedur penal). Subliniem ns, c nulitatea absolut a contractului de munc nu poate fi acoperit prin confirmare, ci doar prin ndeplinirea ulterioar, atunci cnd este n mod obiectiv posibil, a condiiei prevzute de lege i nerespectat la ncheierea lui. n toate situaiile, validarea contractului poate avea loc numai pn la momentul constatrii nulitii, deoarece din acest moment contractul de munc i nceteaz efectele n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii.117

3. Nulitate total i nulitate parial.

116 117

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 254. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., pp. 77-78.

57

Nulitatea poate afecta contractul individual de munc n ntregime (nulitate total) sau poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate parial). Astfel, pe de o parte, conform art. 57 alin. 2 din Cod, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive, ceea ce nu constituie o particularitate fa de dreptul comun (i n dreptul civil retroactivitatea nulitii opereaz numai n cazul contractelor cu executare dintr-o dat). Pe de alt parte, constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial - ca i n dreptul comun -, iar nu cea a ntregului contract. ntr-adevr, art. 57 alin. 4 dispune: n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.118 ntreaga construcie juridic a nulitii pariale a contractului individual de munc nu subzist n cazul n care nsui obiectul sau nsi cauza contractului respectiv au fost ilicite sau imorale. n aceste cazuri, prin prisma art. 15 din Codul muncii, ntreg contractul individual de munc n cauz este nul absolut, neputndu-se pune problema remedierii cauzei sale de nulitate. ntotdeauna, ca urmare a constatrii nulitii ntregului contract individual de munc se produce - n temeiul art. 56 lit. e din Cod - ncetarea sa de drept. 119 n concluzie, cu titlu de exemplu, n cazul n care un contract de munc a fost ncheiat n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale sau de ctre o persoan pus sub interdicie, contractul va fi nul n ntregime, n timp ce n cazul n care se prevede renunarea salariatului la unul dintre drepturile ce i sunt recunoscute prin lege sau se ncalc nivelul minim prevzut de lege al unuia dintre drepturile sale, va fi lovit de nulitate numai clauza ce conine o astfel de prevedere (n dreptul romn regula o constituie nulitatea parial).

4. Constatarea nulitii.
Nulitatea poate fi constatat n dou modaliti:120 - prin acordul prilor (nulitate amiabil); - n cazul n care prile nu sunt de acord asupra nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia), nulitatea nu poate fi constatat i, n consecin, nu poate produce efecte numai ca urmare a manifestrii de voin a unei singure pri contractante. ntr-o
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 253. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 253-254. 120 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., pp. 77-78.
118 119

58

astfel de situaie, nulitatea poate fi constatat prin hotrrea instanei judectoreti competente (nulitate judiciar). n aceleai modaliti se poate realiza i declararea nulitii contractului de munc n cazul n care acesta este lovit de nulitate relativ (nu este nul, ci anulabil). Fa de dreptul comun (civil), n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd (pe cale de aciune sau de excepie), iar nulitatea relativ n anumite termene (art. 3 coroborat cu art. 9 din Decretul nr. 167/1958 privind prescripia extinctiv), n dreptul muncii, art. 283 lit. d) din Codul muncii stabilete: constatarea nulitii unul contract individual (sau colectiv de munc) poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin. Nu exist deci nici o distincie, sub aspectul termenelor n care poate fi invocat, ntre nulitatea absolut i cea relativ.121 Competena material de soluionare a cererilor prin care se solicit constatarea nulitii unui contract individual de munc sau a unor clauze ale acestuia revine instanei competente s soluioneze conflictele de drepturi, potrivit art. 68 alin. (1) lit. b) i art. 71 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceeai instan este competent s soluioneze i cererea salariatului de acordare a despgubirilor, n temeiul dispoziiilor art. 283 alin. (1) lit. c) i art. 284 alin. (1) C. muncii. Competena teritorial de soluionare a unor astfel de cereri aparine instanei judectoreti competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.122 Cererea prin care se solicit constatarea nulitii poate fi introdus pe toat durata existenei contractului (art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii), iar cererea de acordare a despgubirilor poate fi introdus n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune (art. 283 alin. (1) lit. c) C. muncii), respectiv de la data la care produce efecte constatarea nulitii clauzei respective. Ambele tipuri de cereri sunt scutite de tax de timbru n temeiul art. 285, coroborat cu art. 281-283 C. muncii.

5. Efectele nulitii.
n toate cazurile, constatarea (sau declararea) nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu i pentru trecut (ex tunc), deoarece contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive

121 122

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 254. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., pp. 77-78.

59

i pstreaz caracteristica acestor contracte de a constitui o excepie de la principiul retroactivitii efectelor nulitii actului juridic. Restituirea prestaiilor n cazul contractelor cu prestaii succesive este, n mod obiectiv, imposibil. 123 Astfel, ntruct Codul muncii (art. 57 alin. 5) nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu), nulitatea are, dup caz, cu privire la plata muncii, urmtoarele consecine:124 a) Dac nu a avut drept cauz lipsa studiilor (a pregtirii profesionale), pentru prestaiile care s-au derulat pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid. b) Dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale - aadar, dac nu are studiile necesare - soluiile sunt diferite n raport cu consecinele care s-au produs (corespunztor modului - n sens calitativ - de ndeplinire a atribuiilor de serviciu): - n cazul n care activitatea - cu toat nendeplinirea condiiilor legale de studii - a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru aceast nendeplinire; dac penalizarea nu este prevzut de lege (ceea ce constituie regula), aprecierea concret revine - n caz de dezacord al prilor - organului de jurisdicie a muncii competent care constat nulitatea. Acesta va avea n vedere, ntre altele, atribuiile din fia postului, modul sau gradul n care se probeaz c au fost realizate atribuiile de serviciu, opinia altor salariai etc.; - n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze: 1). n situaia n care persoana nu a fost culpabil, va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie sau un post potrivit cu pregtirea sa profesional real; 2). n situaia n care persoana a fost culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i salariul minim brut pe ar garantat n plat. Chiar dac ar fi fost vorba, la ncheierea contractului, despre culp penal (fals i uz de fals), n opinia noastr, principiul fraus omnia corumpit este nfrnt n situaia dat de un alt principiu - la care ne-am referit - i anume cel potrivit cruia munca prestat trebuie retribuit. Firete, dac n aceste condiii limit
123 124

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 78. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 254.

60

persoana va primi totui un salariu (minim), nu nseamn c va fi ferit de aplicarea unei sanciuni penale (dac sunt ntrunite cerinele legii penale).125 Nu n ultimul rnd, este de observat c efectele se produc din momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti sau, dup caz, din momentul realizrii acordului prilor. Efectele sunt diferite, n raport cu ntinderea nulitii, astfel:126 a) n situaia n care nulitatea afecteaz contractul n ntregime, acest contract nceteaz de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii. n consecin, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are, conform art. 57 alin. (5) C. muncii, dreptul la plata salariului corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Rezult c aceast persoan va fi ndreptit s primeasc i sporurile la care au dreptul salariaii pentru munca de noapte, munca suplimentar, munca n condiii deosebite, prestaiile n bani sau n natur reglementate prin clauza de mobilitate etc., dac a desfurat activitate n aceste condiii. De asemenea, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are, pentru perioada anterioar rmnerii definitive a hotrrii prin care s-a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunztoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime i dreptul ca angajatorul s plteasc, respectiv s rein i s plteasc, contribuiile aferente la bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor pentru omaj, fondul de asigurri sociale de sntate. b) n cazul n care o clauz din contractul individual de munc este lovit de nulitate, ntruct aceast clauz stabilete pentru salariai drepturi sau obligaii care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, clauza respectiv este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, dar numai din momentul n care i produce efectele constatarea nulitii clauzei respective. De la aceeai dat salariatul are dreptul la despgubiri pentru prejudiciile suferite, n cazul n care dovedete c a suferit astfel de prejudicii i dac sunt ndeplinite i celelalte condiii ale rspunderii angajatorului.

125 126

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Op. cit., n Dreptul, nr. 4/2003, p. 47 (nota 103). Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., pp. 78-79.

61

Capitolul V Modificarea contractului individual de munc

1. Consideraii preliminare.
- Reglementare. Modificarea contractului individual de munc este reglementat de articolele 41- 48 C. muncii (titlul II, capitolul III), prin art. 41 alin. (1) Codul muncii stabilind regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor. Astfel, este de observat c executarea contractului fiind guvernat de principiul stabilitii n munc, se presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de lege. n egal msur, dispoziiile Codului muncii referitoare la instituia modificrii contractului individual de munc sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile art. 969 C. civ. n acelai sens precizm c, contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din iniiativa uneia din pri, n cazurile prevzute de lege. Astfel, modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege.127

2. Clasificare. Criterii.
a) n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti de modificare a contractului individual de munc: 127

modificarea convenional;

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306, A. iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n R.R.D.M., nr. 1/2003, p. 11.

62

modificrii: -

modificarea unilateral; modificarea n temeiul legii.

b) dup elementul sau elementele contractului individual de munc supuse unitatea (detaare); felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc); locul muncii (delegare, detaare); salariul. unilaterale (delegarea, detaarea); convenionale (trecerea n alt munc). temporare (delegare, detaare, trecere temporar n alt munc); definitive (trecerea definitiv n alt munc).

c) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului:

d) dup durata contractului de munc:

3. Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi

iniiat de oricare dintre prile contractante, ns necesit realizarea acordului de voin ntre prile contractante.

4. Modificarea independent de acordul prilor. Modificarea unilateral.

Cu titlu de excepie, o modificare independent de acordul prilor este posibil: - ca urmare a modificrii prevederilor legale sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, situaie n care contractul individual de munc se modific fr a fi necesar nici consimmntul angajatorului, nici cel al salariatului.128 - prin act unilateral al angajatorului, n condiiile limitativ prevzute de Cod (art. 41 alin. 2) i dac se refer la unul dintre urmtoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn (art. 41 alin. 3). Numai c acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. (2), care stabilete elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria s l informeze pe solicitantul unui loc de munc anterior ncheierii contractului individual de munc, precum i cu art. 17 alin. (3), care prevede c respectivele elemente trebuie s se regseasc obligatoriu n nsui coninutul contractului respectiv. Aadar,
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 229.
128

63

n realitate, oricare dintre elementele respective este posibil de a fi modificate pe parcursul executrii contractului i, deci, trebuie s i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. (1) (3). Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. (3) este enuniativ, i nu limitativ completndu-se cu art. 17 alin. (2) i, cnd este cazul, cu art. 18 alin. (1) (atunci cnd salariatul urmeaz s lucreze n strintate).129 Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral i care au i cea mai nsemnat relevan juridic sunt locul muncii, felul muncii i salariul.130

5. Modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc este

determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz fr a mai fi necesar consimmntul angajatorului sau al salariatului.

6. Obligaia de informare.
Potrivit dispoziiilor Codului muncii, angajatorul are obligaia ca, anterior modificrii contractului individual de munc, s informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice. Aceast reglementare a avut n vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit crora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informrii salariatului - art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) din directiv - trebuie s fie comunicat n scris salariatului cel mai trziu n termen de o lun de la data la care a intrat n vigoare modificarea respectiv. Angajatorul nu are aceast obligaie n cazul n care intervin modificri legislative exprese. Aceast informare reprezint o ofert a angajatorului n privina modificrii contractului individual de munc, iar scopul ei nu poate fi dect acela de a-l proteja pe salariat, care astfel i va exprima consimmntul fiind n cunotin de cauz cu privire la obiectul modificrii. Mai mult, la modificarea contractului de munc, oricare dintre pri, dac dorete, poate fi asistat de teri, n funcie de opiunea sa proprie. Terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin, prin ncheierea unui contract de confidenialitate n acest sens.131
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 303-304. Gh. Brehoi, Consideraii privitoare la modificarea contractului colectiv de munc prin unele msuri unilaterale ale unitii., n R.R.D. nr. 3/1997, p. 32 i urm.; . Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc prin actul ei unilateral, n R.R.D. nr. 9-12/1989, p. 49-56; A. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 506. 131 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 80.
129 130

64

Art. 17 alin. (1) din Codul muncii dispune c anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice. Obligaia de informare se consider ndeplinit de ctre angajator n momentul semnrii actului adiional - la modificarea respectivului contract. Desigur, obligaia de informare incumb angajatorului numai n cazul modificrii convenionale a contractului individual de munc, cnd salariatul este n poziia de a putea negocia modificarea contractului. n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc (delegare, detaare) angajatorul nu are obligaia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice, deoarece, n acest caz ntre pri nu intervine negocierea.

7. Actul adiional.
Orice modificare a unuia dintre elementele eseniale prevzute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 zile lucrtoare de la data apariiei modificrii132. n consecin, pe de o parte, este necesar realizarea acordului prilor n acest sens (negotium iuris), iar, pe de alt parte, este obligatorie redactarea nscrisului constatator al acordului prilor cu privire la modificare (instrumentum probationis). Obligaia ca n cazul modificrii contractului de munc s se ncheie un act adiional, n form scris, reprezint o aplicaie a principiului similitudinii, deoarece i ncheierea contractului de munc n form scris este obligatorie. ns, avnd n vedere c nu se prevede expres o sanciune pentru neredactarea nscrisului constatator al modificrii contractului de munc, potrivit aceluiai principiu al similitudinii, n cazul neredactrii acestui nscris modificarea contractului de munc nu va fi lovit de nulitate.133 ncheierea unui act adiional nu este necesar n cazul n care modificarea contractului individual de munc apare ca posibil potrivit legii sau contractului colectiv de munc aplicabil. Astfel, n aceste situaii, pe de o parte, nu este necesar realizarea acordului prilor (negotium iuris), iar, pe de alt parte, nu este necesar nici redactarea nscrisului constatator al modificrii (instrumentum probationis). Aceast precizare este valabil att n cazul n care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile determin automat modificarea contractului individual de munc (modificarea n temeiul legii), ct i n cazul
132

Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011. 133 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 82.

65

modificrii unilaterale a contractului individual de munc. n acest din urm caz, modificarea rezult ca posibil din lege i se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului.

8. Rspunderea juridic.
Dac angajatorul nu i respect obligaia de informare, modificarea contractului de munc nu este lovit de nulitate, salariatul avnd ns dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

9. Obiectul modificrii contractului individual de munc.

- Obiectul modificrii. Aa cum reiese din dispoziiile de reglementare ale art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. a) Durata contractului. Prelungirea contractului individual de munc poate avea loc numai cu respectarea condiiilor, a numrului maxim de prelungiri i a duratei maxime prevzute de Codul muncii. b) Locul muncii. Prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin schimbarea locului n care salariatul presteaz munca sau chiar prin introducerea unei clauze de mobilitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul. Constituie, ns, o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr-o alt localitate. c) Felul muncii. Constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. d) Condiiile de munc. Potrivit art. 18 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, condiiile de munc pot fi normale,

66

deosebite sau speciale. Condiiile de munc sunt reglementate cu caracter special i de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase. Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou etc. e) Salariul. Constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri. f) Timpul de munc i timpul de odihn. Constituie modificri ale contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului. Enumerarea textului din Codul muncii nu este limitativ. Astfel, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a angajatorului. 134

10. Cazuri de modificare unilateral a contractului individual de munc.

- Noiune. Potrivit prevederilor Codului muncii, modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator se realizeaz prin delegare, detaare (pentru prima perioad n care se poate dispune fiecare dintre aceste msuri), n alte cazuri prevzute expres de art. 48 din Codul muncii, precum i prin transfer, n anumite ipoteze reglementate de legi speciale. n acest sens, este de observat c, ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii, prin diverse acte normative, legiuitorul instituie pentru ncadrarea i promovarea n munc i condiia vechimii nentrerupte n munc (i n aceeai unitate sau/i n aceeai specialitate). n aceste condiii, n literatura de specialitate s-a considerat ca fiind necesar reglementarea transferului i pentru salariai - instituia juridic care - ntre altele - asigur continuitatea vechimii n munc, n diversele sale forme.135
134 135

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 83. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306.

67

Referitor la instituia transferului, unii autori au considerat ca fiind o lacun faptul c noul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, invocnd pe de o parte utilitatea practic a acestuia, iar pe de alt parte faptul c instituia transferului este reglementat de legi speciale. Sa susinut c nimic nu se opune ca transferul s fie utilizat de pri, n aplicarea principiului potrivit cruia ceea ce nu este interzis de lege este permis.136 ntr-o alt opinie, s-a considerat c instituia transferului poate fi utilizat numai n condiiile n care legislaia special prevede expres aceast modalitate de modificare a contractului individual de munc. n toate celelalte cazuri manifestrile de voin ale prilor mbrac forma juridic a ncetrii unui contract de munc prin acordul dintre angajator i salariat i, respectiv, a ncheierii unui nou contract de munc ntre salariat i noul angajator.137 Delegarea, detaarea sau modificarea unilateral a locului i felului muncii n aceeai unitate nu se dispun prin acte administrative individuale, ci prin acte individuale de drept al muncii. Transferul se realizeaz printr-un acord tripartit (angajatori-salariat).138 Astfel, modificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege, precum n cazul delegrii sau detarii. Aadar, cu titlu de excepie, modificarea unilateral poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc, presupun numai modificarea temporar a acestui contract. Ca atare, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor.139 Reamintim c art. 48 din Codul Muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal.140
136 137

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.,p. 526. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306. 138 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306. 139 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306. 140 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 80.

68

Iniiativa modificrii contractului individual de munc prin delegare sau detaare aparine angajatorului, ambele msuri fiind valabile fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens. Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional).141 Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. Ca atare, n absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare.

11. Delegarea.
- Noiune. Delegarea este reglementat de art. 42 - 44 din Codul muncii i reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea prevzut de Codul muncii este deosebit att n raport de situaia juridic n care angajatorul este n drept s numeasc prin decizie un nlocuitor n posturile de conducere devenite vacante, pe durata ocuprii acestora prin concurs sau examen, precum i de delegaia pe care gestionarul nevoit s lipseasc are dreptul s o dea unei persoane, potrivit Legii nr. 22/1969, cu acceptul angajatorului. - Caracteristici. Instituia delegrii prezint urmtoarele caracteristici: - este o msur obligatorie luat prin dispoziia, decizia sau ordinul angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea142; cu toate acestea, salariatele gravide nu vor putea fi trimise n delegare, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum nici cele care alpteaz, dect numai cu acordul lor143; - are caracter temporar, putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zilecalendaristice in 12 luni144. Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zilecalendaristice, ns numai cu acordul salariatului145. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile. Pentru ca delegarea

141 142

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 83. Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1128/1966, n R.R.D. nr. 3/1967, p. 160 apud Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 527. 143 Potrivit dispoziiilor art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. 144 Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011 145 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 307.

69

s-i produc efectele dup expirarea acestei perioade este necesar acordul salariatului 146. n cazul funcionarilor publici, delegarea se poate dispune pe o perioad de cel mult 30 de zile consecutive, putndu-se prelungi pn la cel mult 120 de zile ntr-un an; - este o msur unilateral, dispus de ctre angajator. Pentru valabilitatea delegrii nu este necesar consimmntul salariatului; - determin o modificare a locului muncii, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Este de observat c desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare, n cazul n care n contractul individual de munc prile au stipulat o clauz de mobilitate, cu respectarea prevederilor Codului muncii, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri 147. Dac n cazul delegrii elementul contractului de munc ce este supus modificrii este locul de munc, este de observat c celelalte elemente eseniale, i avem n vedere felul muncii i salariul, nu sunt supuse modificrii; - este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator; - delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul; - implic acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, dup caz, contractului colectiv sau individual de munc, a anumitor drepturi pecuniare: decontarea cheltuielilor de transport i de cazare precum i a indemnizaiei sau a diurnei;148 - limitele controlului instanei judectoreti asupra delegrii vizeaz exclusiv aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, fr ca oportunitatea acesteia s intre sub competena instanei judectoreti, aceasta rmnnd exclusiv la aprecierea angajatorului.149 - Efectele delegrii. - salariatul rmne parte n raportul juridic de munc pe care l are cu angajatorul delegant;

146

n situaia n care delegarea este prelungit pentru nc 60 de zile, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. ns modificarea locului muncii nu este interzis dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Astfel, de comun acord, prile pot menine modificarea acestui element, temporar sau definitiv (modificare convenional). 147 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 84. 148 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 307. 149 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 85.

70

- salariatul rmnnd parte n raportul juridic de munc pe care l are cu angajatorul delegant, numai fa de acesta va putea rspunde disciplinar sau patrimonial, eventualele sanciuni disciplinare fiindu-i aplicate salariatului numai de ctre angajator (unitatea care l-a delegat), cu respectarea procedurii prevzute de lege; - angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc; - n temeiul art. 44 alin. (2) din Codul muncii, persoana delegat (salariatul) are dreptul pe durata delegrii la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil, nivelul minim al diurnei (indemnizaiei de delegare) fiind cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. - ncetare. Delegarea poate nceta ntr-una din urmtoarele modaliti: - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - dup executarea lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei; - prin revocarea msurii n cauz de ctre angajator; - prin ncetarea contractului individual de munc.

12. Detaarea.
- Noiune. Specific. Detaarea este reglementat de art. 42 i 45-47 din Codul muncii i reprezint schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Este de observat c, cu titlu de excepie, ucenicul nu poate fi detaat, aa cum reiese din dispoziiile art. 12 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, aprobat prin H.G. nr. 234/2006.150 Tot ca o detaare, dar avnd un caracter special, poate fi considerat munca prin agent de munc temporar, prevzut de art. 87 100 din Codul muncii.151 Specificul detarii presupune: - trimiterea temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; - modificarea locului de munc prin schimbarea angajatorului; - meninerea (subzistena) pe perioada detarii a contractului individual de munc iniial, dublat, ns, de suspendarea acestuia n tot acest timp; - subordonarea persoanei detaate fa de noul angajator.
150 151

Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 529.

71

- Caracteristici. Instituia detarii prezint urmtoarele caracteristici: - este o msur unilateral, dispus de ctre angajator. Pentru valabilitatea detarii nu este necesar consimmntul salariatului. Salariatul poate ns refuza s execute detaarea numai pentru motive personale temeinice (cum ar fi starea de sntate) i numai n situaii excepionale;152 - determin o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilateral a locului muncii ca element al contractului individual de munc (detaare), poate avea loc i o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii n cazul detarii are caracter de excepie i nu poate fi dispus unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimmntul scris al salariatului (modificare convenional);153 - este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc. n practica judiciar s-a decis ns c organul de jurisdicie a muncii poate stabili dac refuzul de a executa detaarea a fost justificat sau nu;154 - este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi i obligaii, detaarea are la baz acordul celor dou uniti, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii, ns dreptul de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator. Totui, salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice; 155 - are caracter temporar, putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult un an. Dac pentru detaarea iniial, de pn la un an, nu se cere consimmntul salariatului, n ipoteza prelungirii acesteia, consimmntul salariatului este necesar. Detaarea poate fi prelungit numai cu caracter excepional, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul n interesul cruia a fost dispus, din 6 n 6 luni, potrivit art. 46 alin. (1) i (2), ns numai cu acordul salariatului. Astfel, n cazul prelungirii detarii, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc; - potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a detarii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri;
152

I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice., supliment Dreptul, Bucureti, 2003, p. 25. 153 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 86. 154 Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 1365/1965, n Culegere de decizii pe anul 1965, p. 167, apud Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 530. 155 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 86.

72

- detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori. - Efecte. Detaarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat salariatul. n consecin: a) Detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Prin urmare, pe perioada detarii, prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate. ntre salariat i unitatea care a dispus detaarea pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern156. Potrivit art. 46 alin. 3, salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Deoarece Codul muncii nu reglementeaz ce se nelege prin sintagma n mod excepional i pentru motive personale temeinice s-a considerat c se pot aplica, prin analogie, motivele prevzute pentru funcionarii publici de art. 83 alin. 3 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile ulterioare157. Astfel, transpuse la contractul individual de munc, aceste motive sunt: graviditatea; faptul c salariatul i crete singur copilul minor; din cauza strii sntii, dovedit cu certificat medical, care face contraindicat detaarea; deoarece salariatul este singurul ntreintor de familie; pentru motive familiale temeinice - altele dect cele anterioare; deoarece detaarea s-ar face ntr-o localitate n care nu i se asigur salariatului condiii corespunztoare de cazare. b) Pe perioada detarii, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. Astfel: - angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare. Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Prevederile Codului muncii nu fac nici o distincie ntre drepturile prevzute n contractul individual de munc i cele prevzute n
156 157

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 87. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 309-310.

73

contractele colective de munc. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaia acordrii acestor drepturi incumb angajatorului la care este detaat salariatul, angajatorul care detaeaz avnd obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, salariatul detaat se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori sau mpotriva amndurora. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, pe lng dreptul de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori sau mpotriva amndurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, precum i dreptul de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.158 - salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaat, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Totui, acest angajator nu va putea aplica sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Ca natur juridic, detaarea reprezint o cesiune a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. c) pe durata detarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Nivelul minim al diurnei (indemnizaiei de detaare) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. d) Puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre aceeai unitate (la care cel n cauz este detaat). Cu toate acestea, fr a exista un text legal expres, se apreciaz c msura concedierii salariatului se poate lua numai de ctre unitatea care l-a detaat. Aceeai unitate trebuie s fie de acord i cu sanciunea disciplinar a retrogradrii n funcie, sanciune care afecteaz radical statutul salariatului respectiv (schimbndu-i temporar felul muncii i salariul).159 n doctrin s-a menionat faptul c anumite sanciuni disciplinare aplicate salariatului detaat, precum retrogradarea n funcie sau reducerea salariului de baz cu 5-10%, nu pot depi durata detarii.160

158 159

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 87. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 310. 160 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 533.

74

Rspunderea patrimonial se stabilete, potrivit art. 270 i urm. din Codul muncii, de ctre unitatea la care a fost detaat, dac salariatul i-a produs acesteia o pagub material printro fapt svrit cu vinovie n executarea obligaiilor sale de serviciu. - ncetare. Detaarea poate nceta ntr-una din urmtoarele modaliti: - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei; - prin revocarea msurii de ctre angajator; - prin ncetarea contractului individual de munc.

75

Capitolul VI Suspendarea contractului individual de munc

1. Noiune i reglementare.
Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a producerii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n ceea ce privete contractele sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante poate determina i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante.161 Executarea contractului individual de munc fiind un proces ce se desfoar n timp, n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ale prilor, intervenind astfel suspendarea acestuia.162 Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de protecie a salariatului mpotriva desfacerii contractului su de munc n cazurile n care acesta nu i exercit temporar obligaia de a presta munca din motive care nu i sunt imputabile. Suspendarea contractului individual de munc este reglementat de articolele 49-54 C. muncii (titlul II, capitolul IV)

2. Clasificare.
Codul muncii reglementeaz urmtoarele modaliti de suspendare a contractului individual de munc (art. 49 54 Codul muncii): - suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voina vreuneia din pri; - suspendarea prin acordul prilor (convenional); - suspendarea prin actul unilateral al uneia din pri, respectiv din iniiativa salariatului sau, dup caz, din iniiativa angajatorului.
161 162

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 90. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 499.

76

3. Situaii n care nu opereaz suspendarea.

Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munc163: - situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. n acest caz, salariatul este ndreptit s solicite instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei ce i revine de a remunera munca prestat de salariat, eventual sub sanciunea plii de daune cominatorii. - concediul de odihn, repausul sptmnal, zilele de srbtori legale, timpul de odihn dintre dou zile de lucru, pauza de mas. Acestea sunt considerate ntreruperi fireti ale activitii, destinate refacerii capacitii de munc a salariatului, n cadrul alternanei normale a timpului de munc al timpul de odihn. - cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceleiai uniti, temporar, o alt activitate. n aceast situaie s-a considerat c are loc o modificare temporar a contractului individual de munc. Tuturor cazurilor de suspendare reglementate de Codul muncii le este specific faptul c motivele suspendrii determin suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i numai ca o consecin suspendarea plii salariului de ctre angajator. n nici una dintre situaii nendeplinirea obligaiei de plat a salariului de ctre angajator nu determin suspendarea contractului individual de munc. Salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a-i nceta activitatea. Acest fapt are la baz subordonarea, ca trstur specific i esenial a contractului individual de munc. Subordonarea impune executarea de ctre salariat a atribuiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia. Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, astfel nct nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate determina sancionarea disciplinar a acestuia.

4. Efecte.
Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i plata salariului. n ceea ce privete existena altor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii prevede expres c pot continua s existe alte
163

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 90.

77

drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n consecin, existena pe durata suspendrii contractului individual de munc a altor drepturi i obligaii dect prestarea muncii i plata salariului are caracter de excepie. Prile pot avea alte drepturi i obligaii dac se prevede expres prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Rezult c, n lipsa unor prevederi exprese n acest sens, pe durata suspendrii contractului individual de munc se suspend toate efectele acestuia, att prestarea muncii i plata salariului, ct i orice alte drepturi i obligaii ale prilor.164 Cu toate acestea, n cele mai multe din situaii salariatul nu este lipsit de venituri ci primete diferite indemnizaii (n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate etc.) sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat etc.).165 Potrivit art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pentru cazurile n care suspendarea contractului individual de munc este cauzat de o fapt imputabil salariatului, legea prevede expres c pe durata suspendrii salariatul respectiv nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Prin urmare, chiar n situaiile n care prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern se prevede c n cazul suspendrii contractului individual de munc salariatul beneficiaz de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplic dac suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.

5. Suspendarea de drept. Noiune.

Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n temeiul legii, n cazurile n care efectele principale ale contractului nceteaz temporar din cauza unor mprejurri ce, independent i mai presus de voina prilor, fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i n alte cazuri prevzute expres de lege. 166 Potrivit art. 50 din Codul muncii, suspendarea contractului intervine de drept n urmtoarele cazuri:
164 165

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 91. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 523. 166 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., p. 320.

78

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantina; d) abrogat;167 e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) fora major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; h1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;167 i) n alte cazuri expres prevzute de ctre lege.

6. Concediul de maternitate.
Prin noul sistem public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale femeile salariate, fiind asigurate,au dreptul, potrivit Legii nr. 19/2000168, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcin i luzie (concediu de maternitate). Astfel, concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere iar concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Cele dou concedii se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare.169 Suspendarea contractului individual de munc pe durata concediului de maternitate intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate. n consecin, se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt
167

Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011 167 Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011 168 Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, publicat n M. Of. al Romniei, nr. 140 din 1 aprilie 2000. 169 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 502.

79

prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern.170 Astfel, n conformitate ai dispoziiile Legii nr. 19/2000, salariata (asigurata) are dreptul la o indemnizaie de maternitate care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat, egal cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dac ndeplinete condiia unui stagiu de cotizare de 6 luni n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. Distinct de concediul de maternitate, prin O.U.G. nr. 96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal171, n situaia n care salariata desfoar la locul de munc o activitate ce prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul nu poate, din motive justificate, s-l modifice corespunztor condiiile sau orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc de munc .

7. Concediul pentru incapacitate temporar de munc.

Salariaii, asigurai obligatoriu n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i n sistemul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale, au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporar de munc) dac ndeplinesc condiiile de stagiu de cotizare prevzute de lege n cazul incapacitii cauzate de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii i, respectiv, fr condiii de stagiu de cotizare, dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal profesional sau de un accident de munc. Aceste drepturi se acord n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea capacitii de munc.172 Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc opereaz de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului individual de munc, salariatul avnd dreptul, n temeiul legii, la o indemnizaie pentru incapacitate

170

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 93. Art. 31 din O.U.G. nr. 158/2005. 172 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 503.
171

80

temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz.173 Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporar de munc i indemnizaia aferent este de maxim 183 de zile ntr-un interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire, aa cum stipuleaz art. 13 din O.U.G. nr. 158/2005. ncepnd cu a 91-a zi concediul se poate prelungi pn la 183 de zile, de ctre medicul specialist, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale. Dac bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei, medicul primar,dupa cay,medicul specialist n afeciunea principal invalidant poate propune pensionarea pentru invaliditate (art. 14 alin. 1). n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, medicul primar sau medicul specialist, dup caz, poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de invaliditate i pentru meninerea asiguratului n activitate. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile. n cazul n care incapacitatea temporar de munc intervine ca urmare a unei boli obinuite sau a unui accident n afara muncii, indemnizaia se suport n primele zile de incapacitate de ctre angajator din prima zi i pn n a 5-a zi de incapacitateapacitate. Indemnizaia se suport de bugetul asigurrilor sociale de stat din ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc sau a pensionrii. Dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal profesional sau de un accident de munc, indemnizaia se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat.

8. Carantina.
Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor beneficia de plata salariului. Totui, aceti salariai, fiind asigurai n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit art. 20 din O.U.G. nr. 158/2005, au dreptul la o indemnizaie pentru carantin care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat n cuantum de 75% din baza de calcul.174
173 174

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 93. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 504.

81

9. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului.
n acest caz, este vorba de contractile individuale de munc ale salariailor care, la un moment dat, au fost alei sau au fost numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii etc.175 Acest fapt determin suspendarea de drept a contractului de munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea opereaz sau nu. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n situaiile n care, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine.176

10. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.

n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003177, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat.178 Formularea acestui text este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale.

11. Fora major.

Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile: rzboi, calamiti) determin, independent de voina prilor suspendarea prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului.

175 176

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 506. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 94. 177 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 178 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 94.

82

Aprecierea invincibilitii se realizeaz in abstracto, avnd n vedere condiia i posibilitatea unei persoane capabile care depune diligena i prudena maxim de care este n stare.179 Fiind un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia din prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit180. O astfel de situaie poate fi greva, pentru salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului, dar care, dei doresc s-i continue activitatea, nu pot presta munca deoarece aceasta este strns legat de activitatea salariailor aflai n grev.

12. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal.
Codul de procedur penal reglementeaz att arestarea preventiv a nvinuitului (art. 146 C. pr. pen.) ct i cea a inculpatului (art. 148 C. pr. pen.). Prin urmare, n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului.181 Dac perioada arestrii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n condiiile act. 61 i urm. C. muncii.

13. Alte cazuri, expres reglementate de lege, de suspendare a contractului individual de munc.
Facem meniunea c exist o sum de acte normative care prevd, n unele cazuri, suspendarea contractului individual de munc. Astfel, amintim: - potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale, n cazul n care administratorii au fost desemnai dintre salariaii unitii, contractul individual de munc este suspendat pe perioada mandatului, potrivit art. 137 indice 1 alin. (3) al Legii nr. 31/1990; de asemenea, dac adunarea general decide s porneasc aciune n rspundere mpotriva directorilor, acetia sunt suspendai de drept din funcie pn la rmnerea irevocabil a hotrrii, potrivit art. 155 alin. (5) al aceluiai act normativ;
179 180

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 506. Cazul fortuit (lat.cassus) (n rspunderea contractual). mprejurare de fapt imprevizibil i de nenlturat care mpiedic, n mod obiectiv i fr nici o culp din partea debitorului, executarea obligaiei sale contractuale, antrennd (i justificnd), exonerarea lui de rspundere. Sin. for major. A se vedea M. Costin. M. Murean. V. Ursa, Dicionar de drept civil, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980, p. 74, apud Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 94. 181 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 95.

83

- n temeiul Legii nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor 182 contractile individuale de munc ale salariailor din activitatea de construcii se suspend pe perioada nominalizrii lor de ctre consiliile de administraie ale agenilor economici cu acordul organizaiilor sindicale legal constituite i reprezentative la nivel de ramur, art. 14 alin. (2) al Legii nr. 215/1997 etc.

14. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Efecte. Noiune.
Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin suspendarea. n aceste situaii suspendarea opereaz independent de voina angajatorului. Astfel, potrivit art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediul pentru creterea copilului; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev.

15. Concediul pentru creterea copilului.

n temeiul prevederilor O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului183, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani184 sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la mplinirea vrstei de 3 ani,cu recunoaterea vechimii n munc.185.
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 372 din 22 decembrie 1997. Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr.1008 din 14 noiembrie 2005, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 7/2007 (Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr.33 din 17 ianuarie 2007). 184 Pentru personalul didactic indemnizaia se acord pn la mplinirea vrstei de 3 ani, potrivit art. 106 alin. (1) din Legea nr. 128/1997. 185 Potrivit art. 12 alin. (1) lit. a din Legea nr. 48/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006, modificat ulterior,
182 183

84

n cazul n care salariatul solicit acest concediu, angajatorul este obligat s i-l acorde, iar contractul individual de munc se suspend. Se va acorda concediu, dar fr plata indemnizaiei, dup primele 3 nateri sau, dup caz, dup primii trei copii. Durata acestui concediu este de 3 luni i se acord integral, o singur dat, fiecruia dintre prinii fireti ai copilului sau, dup caz, persoanelor ndreptite n perioad pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respective a vrstei de 3 ani n cazul copilului cu handicap.186 Cererea pentru acordarea acestui concediu fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului se depune i se nregistreaz la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de natere al copilului.

16. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav.

Aa cum reiese din prevederile O.U.G. nr. 158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani (art. 26).187 Durata de acordare a indemnizaiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat ghipsat, este supus unor operaii chirurgicale, caz n care durata concediului medical va fi stabilit de ctre medicul curent, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale (art. 29). De acest concediu poate s beneficieze, la cerere, opional, unul dintre prini, sau salariatul asigurat care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat sau i-au fost dai n plasament copii, dac ndeplinete condiia unui stagiu de cotizare de 6 luni n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. Salariatului n cauz i se acord acest concediu la cerere, angajatorul fiind obligat s i accepte cererea, caz n care contractul individual de munc se suspend. Pe durata suspendrii, salariatul beneficiaz de o indemnizaie suportat de la bugetul asigurrilor sociale de stat n cuantum de 85% din baza de calcul.

17. Concediul paternal.

persoana care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil cu handicap beneficiaz de concediu pltit pentru creterea copilului cu handicap sau stimulent lunar pn la mplinirea vrstei de 3 ani. 186 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., pp. 510-511. 187 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 511.

85

Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999188, salariatul-tat al unui copil nou-nscut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului. n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur189, durata concediului paternal se majoreaz la 10 zile lucrtoare, tatl putnd beneficia de aceast prevedere numai o singur dat. n cazul n care salariatul cere concediu paternal, contractul su individual de munc se suspend din iniiativa sa, independent de voina angajatorului. Concediul paternal acordat salariailor este pltit deoarece salariaii sunt asigurai prin efectul legii n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. Indemnizaia se pltete ns din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat, incluznd sporurile i adaosurile la salariul de baz.190 Prin urmare durata suspendrii contractului de munc este, de regul, de 5 zile lucrtoare i, excepional, de 15 zile lucrtoare.

18. Concediul pentru formare profesional.

Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat (art. 149 C. muncii). Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. n aceast situaie, concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod excepional, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.191 Pe de alt parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesional192, n condiiile prevzute de lege (art. 152 alin. 1)193.
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr.654 din 31 decembrie 1999. Puericultura este acea ramur a medicinei care se ocup cu metodele i mijloacele de cretere i dezvoltare armonioas a copiilor n primii ani de via, Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Academiei, 1984. 190 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 512. 191 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 97. 192 Potrivit art. 190 alin. (1) C. muncii, angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani dac au mai puin de 21 de salariai. 193 Textul art. 152 alin. (1) din Codul muncii a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005.
188 189

86

19. Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.
n cazul n care salariatul exercit o astfel de funcie, contractul su individual de munc nu se suspend de drept, ns salariatul n cauz are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toat durata mandatului, iar angajatorul nu i poate respinge cererea. Suspendarea din iniiativa salariatului va putea interveni n ipoteza desemnrii i exercitrii activitii n unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local.

20. Participarea la grev.

Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc194, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Hotrrea de a declara greva (ncetarea lucrului) se ia, n condiiile legii, de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese sau de ctre salariai, dup caz. Legea prevede expres c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Greva constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului numai pentru salariaii care particip la grev. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Dac prin natura ei ncetarea lucrului i mpiedic i pe salariaii care nu particip la grev s presteze munca, contractele individuale de munc ale acestora vor fi suspendate de drept, iar n cazul n care greva va fi declarat ilegal, organizatorii acesteia vor rspunde i pentru prejudiciile cauzate acestor salariai ale cror contracte individuale de munc au fost suspendate.

21. Efectele suspendrii contractului din iniiativa salariatului.

Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa salariatului se suspend prestarea muncii i plata salariului, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern.
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999), cu modificrile i completri le ulterioare.
194

87

n cazul n care contractul individual de munc a fost suspendat pe perioada participrii la grev, iar instana competent constat caracterul ilegal al grevei 195, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile legii. Astfel, perioada n care salariatul se afl n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, precum i perioada n care salariatul se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani sunt perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, indemnizaia de concediu este asimilat indemnizaiei de concediu de odihn i, n consecin, se pltete cota de contribuie la bugetul asigurrilor sociale de stat, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare.196 Mai mult, potrivit art. 153 C. muncii, durata acestui concediu este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. n celelalte cazuri, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare i nici nu sunt asimilate acestuia.

22. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Efecte. Noiune.
Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului situaiile n care angajatorul are posibilitatea de a decide n privina suspendrii acestui contract, independent de voina salariatului. Din formularea textului rezult c n nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat s-i suspende salariatului contractul de munc, ci are doar aceast posibilitate. Astfel, potrivit art. 52 alin. (1) din Codul muncii, contractul de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele cazuri: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile,in condiiile legii;
n cazul n care salariaii particip la grev cu respectarea condiiilor prevzute de lege, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, ei i menin pe durata grevei toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale.
195 196

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., pp. 98-99.

88

b) abrogat197; c) n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii; f) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.198

23. Cercetarea disciplinar prealabil.

Potrivit art. 267 alin. (1) din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare. Cu toate acestea este de observat c potrivit art. 75 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nu se prevede nici o excepie, cercetarea prealabil fiind statornicit pentru orice sanciune disciplinar. Angajatorul poate suspenda contractul individual de munc al unui salariat pe durata cercetrii disciplinare prealabile efectuat n condiiile legii. n situaia n care angajatorul a decis suspendarea contractului de munc, salariatul nu va mai presta munca i nu va mai beneficia de plata salariului. Dac salariatul este primit totui la munc, iar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens nu este echivoc, se consider c a avut loc o revocare tacit a deciziei de suspendare a contractului su i va avea dreptul la salariul corespunztor muncii prestate. n urma desfurrii procedurii cercetrii prealabile, pe durata creia contractul de munc a fost suspendat, se poate constata nevinovia salariatului i, n consecin, nu se va aplica nici o sanciune disciplinar. Mai mult, salariatul va avea dreptul la plata unei despgubiri egal cu salariul i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii.199

197

Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011
198

Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011. 199 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 99.

89

Este de observat c legea nu prevede perioada suspendrii i deci a efecturii cercetrii prealabile. n doctrina juridic s-a apreciat c aceasta poate fi de cel mult 10 zile.200

24. Salariat nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut.
n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut de acesta, precum i n cazul n care salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de munc al salariatului respectiv. Faptele penale sunt prevzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a svrit fapta penal, cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din prevederile legale. n cazul n care aceast incompatibilitate nu rezult din prevederile legale, singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv este angajatorul. n toate cazurile ns, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina unilateral patronului.201 n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost cea care a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s-a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. Suspendarea dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceast perioad i se interzice salariatului s-i exercite funcia i, n consecin, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendrii angajatorul nu poate s l concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru svrirea faptelor respective. Pn n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, salariatul poate s ocupe o alt funcie, n raport cu care nu este incompatibil, n aceeai unitate sau n alt unitate. n cazul n care salariatul ocup n aceast perioad o alt funcie n aceeai unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munc, ci o modificare temporar a acestuia. ns modificarea contractului de munc nu poate avea loc dect cu acordul salariatului. Dac salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide trecerea acestuia n alt funcie (schimbarea din funcie), avnd doar dreptul de a-i suspenda contractul de munc.

200 201

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 515. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 100.

90

n situaia n care contractul de munc al salariatului se suspend, acesta poate ocupa o alt funcie n alt unitate prin ncheierea unui nou contract de munc. La momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, suspendarea contractului individual de munc nceteaz. n raport cu soluia dat n procesul penal pot aprea mai multe situaii: a) dac prin hotrrea judectoreasc s-a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective de ctre salariat, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, contractul su individual de munc nceteaz de drept, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. b) dac salariatul a fost condamnat, dar prin hotrrea judectoreasc nu s-a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective, precum i n situaia n care s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu nltur vinovia salariatului, angajatorul i poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, o sanciune disciplinar. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, sanciunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. c) dac s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nltur vinovia salariatului, acesta i reia activitatea avut anterior i contractul su individual de munc i va produce n continuare efectele. Constatndu-se nevinovia salariatului, angajatorul va fi obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. Despgubirea se datoreaz de ctre unitate chiar dac aceasta dovedete c nu este n culp pentru suspendarea contractului de munc al salariatului deoarece, fiind ntrunite condiiile prevzute de lege, avea dreptul s ia aceast msur. Dac achitarea salariatului se produce n urma exercitrii unei ci extraordinare de atac, pe motiv c nu a svrit fapta imputat ori fapta nu exist, despgubirile se datoreaz de ctre stat, n temeiul art. 504 i urm. C. proc. pen.202

25. ntreruperea temporar a activitii.

Angajatorul poate dispune ntreruperea temporar a activitii, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. n consecin, prestarea muncii de

202

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., pp. 101-102.

91

ctre salariaii respectivi se ntrerupe (se suspend) i angajatorul nu mai este obligat s le plteasc salariul. Pe perioada suspendrii contractelor individuale de munc, angajatorul este obligat s plteasc fiecrui salariat, din fondul de salarii, o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, iar salariaii sunt obligai s se afle la dispoziia angajatorului care are oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. S-a considerat c aceast indemnizaie trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar. Aceasta deoarece, potrivit art. 159 alin. (3) C. muncii, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. 203 Salariaii trebuie s rmn la dispoziia posibilitatea de a dispune renceperea activitii. angajatorului, acesta avnd oricnd

26. Detaarea.
Conform art. 45-46 din Codul muncii, salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altui angajator. Pe durata detarii salariatului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, contractul individual de munc al salariatului ncheiat cu unitatea care l detaeaz se suspend. Pe durata detarii salariatul va presta munca n favoarea unitii la care este detaat, iar drepturile salariale i vor fi pltite de aceast unitate. n aceast perioad salariatul nu va mai presta munca n favoarea unitii care l-a detaat, iar aceasta nu va fi obligat s i plteasc salariul, dect n cazul n care, potrivit art. 47 alin. (4) C. muncii, angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie. Ca natur juridic, detaarea este o cesiune a contractului de munc, dar fcut cu clauza retrocesiunii i este parial, n sensul c unitatea cedente rmne mai departe subiect n raportul de munc. 204

203

I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment Dreptul, Bucureti, 2003, p. 33. 204 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii., p. 521.

92

27. Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.205
Reglementrile care condiioneaz angajarea n munc de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la ncheierea contractelor individuale de munc ale salariailor n cauz pentru toi angajatorii, indiferent dac acetia sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter imperativ i nerespectarea lor atrage nulitatea contractului de munc i, n consecin, ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data constatrii nulitii, conform art. 56 lit. e) C. muncii. Suspendarea avizului, autorizrii sau atestrii acordate,din diferite motive, determin suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 alin.1 lit. f) C. muncii.

28. Efectele suspendrii contractului din iniiativa angajatorului.

i pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa angajatorului pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, n afar de prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, cum este cazul suspendrii ca sanciune disciplinar, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile Legii nr. 19/2000, respectiv numai pe durata detarii, deoarece n aceast perioad el primete salariu de la unitatea la care este detaat sau de la unitatea care l-a detaat, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie.

29. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Efecte. Cazuri de suspendare prin acordul prilor.

205

Lege pentru modificarea i competarea Legii nr.53/2003-Codul Muncii adoptat prin asumarea raspunderii in martie,anul 2011

93

Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n cazul n care prile convin acordarea unui concediu fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: a) concediul fr plat pentru studii; b) concediul fr plat pentru interese personale; c) la aceste dou cazuri de suspendare se adaug i cel privind desfurarea activitilor n cadrul echipelor SALVAMONT. Astfel, salariaii pot beneficia de concediu fr plat, n condiiile art. 148 C. muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale. n consecin, rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat). Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia concediu. n caz contrar, concediul fr plat ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Potrivit dispoziiilor HG nr.77/2003 privind instituirea unor msuri pentru prevenirea accidentelor montane i organizarea activitaii de salvare n muni,Serviciul public judeean sau local SALVAMONT i constituie formaiile prin contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan(art.7,lit.a).Membrii acestor formaii care au ncheiat astfel de contracte i care particip la activitatea de prevenire a accidentelor,de patrulare preventiv,salvare,pregtire i perfecionare,pot fi scoi de la locul de munc pe durata desfurrii acestora,prin negociere ntre consiliile judeene sau locale,dup caz,i unitaile/instituiile unde aceste persoane i desfoar activitatea. Pentru perioada respectiv ei beneficiaz de salariu mediu pe economie i cu meninerea calitii de persoane ncadrate cu contract individual de munc la unitile unde i desfoar activitatea(art.18). Pe durata respectiv are loc suspendarea contractului.

30. Efectele suspendrii contractului prin acordul prilor.

94

i n acest caz, pe durata suspendrii contractului de munc se suspend prestarea muncii i plata salariului, ns pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat acestuia.

Studiu de caz 1
Tnrul S.Z. angajat al ntreprinderii Alpha SRL din data de 02.03.2009, a intrat dup angajare n contact cu M.N. i a trecut de la religia ortodox la cultul C.E., ce are ca specific c respect ca zi sfnt smbta. Alpha SRL este o societate cu foc continuu, lucrnd n schimburi. Potrivit noii credine, S.Z. a lipsit la toate schimburile pe care trebuia s le fac smbta. Angajatorul i-a desfcut contractul de munc pentru absene nemotivate. S.Z. a

95

considerat msura abuziv i nelegal i s-a adresat instanei considerndu-se discriminat pe motive religioase. 1. Care credei c va fi soluia instanei? n Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) c relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei -credine. n alin.(2) al aceluiai articol se stipuleaz c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc,n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. n situaia de fa, pe timpul executrii contractului a intervenit modificarea unilateral a unui element din cadrul contractului individual de munc, i anume, timpul de munc. n spe nu se face referire la faptul c tnrul S.Z. ar fi ntiinat oficial angajatorul de noua lui credin ce presupune ca zi de repaus, Smbta. Ca atare modificarea a intervenit unilateral. Angajatorul nelund cunotin de modificarea unui element al contractului individual de munc, nu i se poate imputa nimic, aadar, este corect decizia de a desface contractul individual de munc pentru absen nemotivat. Buna credin i principiul consensualismului l obliga pe tnrul S.Z. s anune pe angajator, s negocieze, despre dorina lui de a modifica repartizarea timpului de munc sptmnal potrivit noii credine la care a aderat. n legislaia muncii se prevede ca o obligaie pentru angajator de a aduce n scris la cunotina angajatului orice modificare a unuia dintre elementele prevzute n art.17. alin 2 n timpul executrii contractului individual de munc; n situaia de fa este vorba de timpul de munc. Pstrnd principiul similitudinii, dei nu se prevede expres n legislaie, i tnrul S.Z. trebuia s-i informeze angajatorul cu privire la noua sa religie i ceea ce presupune aceast religie. Aceasta este aplicaia principiului consensualismului i a bunei-credine pentru spea de fa. n concluzie, n raport cu datele speei putem afirma urmtoarele: a) Instana admite aciunea i consider msura abuziv i nelegal pe considerentul de discriminare religioas numai i numai dac tnrul S.Z. ar fi adus la cunotina angajatorului despre cerinele impuse de noua religie care l determinau la negocierea n vederea modificrii unui element din cadrul contractului individual de munc, i anume timpul de munc, iar angajatorul ar fi refuzat s accepte ncheierea unui act adiional n termen de 15 zile de la data informrii primite de la S.Z. Dreptul tnrului S.Z. de a solicita o alt zi de odihn, potrivit cu credina sa, rezult din libertatea de credin care este garantat prin lege. b) Instana respinge aciunea i consider msura corect i legal ntruct angajatorul nu a fost informat cu privire la intenia de a modifica un element al contractului individual de munc. Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 i 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3 lit.f din Codul Muncii. 96

Studiu de caz 2
V. N., din Ploieti, inginer petrolist, a ncheiat un contract individual de munc cu ntreprinderea "Petrobrazi SA", cu clauz prin care se prevedea c i desfoar activitatea la sediul firmei din Ploieti. Insistase asupra clauzei deoarece era tatl a doi copii minori. Totodat, n contract prevzuse o alt clauz prin care primea despgubiri de 10000 EURO dac contractul de munc s-ar fi desfcut din vina angajatorului. Pe data de 20.11.2009 a fost ntiinat de ctre angajator c urmeaz s lucreze n Irak o perioad de 10 luni, deoarece n urma ncetrii rzboiului firma ctigase o serie de contracte internaionale avantajoase. V. N. a refuzat deplasarea invocnd motive familiale drept pentru care i s-a desfcut contractul de munc. S-a adresat instanei. 1. Refuzul este justificat? Da, deoarece este tatl a doi copii minori ceea ce se constituie ntr-un motiv familial justificat. Temeiul juridic este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n Codul Muncii nu se face referire n ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; ns, cu titlu de exemplu, fr a avea pretenia epuizrii lor, putem meniona: 1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, n care se prevede: Funcionarul public poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmatoarele situaii: a) graviditate; b) i crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul ntreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, n care se prevede:

97

Funcionarul public parlamentar poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) graviditate; b) i crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul ntreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2. Ce soluie va da instana? Soluia va fi n conformitate cu art. 78 din Codul Muncii, n sensul anulrii deciziei de concediere i de admitere a daunelor morale. Practic, modificarea suferit de Codul Muncii prin Legea nr. 237/2007 permite salariatului s solicite daune morale angajatorului fr a mai fi nevoit s plteasc o tax de timbru, ntemeindu-i cererea pe dispoziiile Codului Muncii i nu pe dispoziiile Codului Civil. Apariia noii reglementri are efecte i n ceea ce privete modul de soluionare a litigiului. Astfel, pn la apariia modificrii, atunci cnd salariatul, pentru a obine daune morale, i ntemeia preteniile pe dispoziiile din Codul Civil, judecarea cauzei era de compeena judectoriei sau a tribunalului, n funcie de valoarea preteniilor reclamantului (dac obiectul cererii era mai mare de 500.000 lei, competena revenea tribunalului). n prezent, salariatul avnd posibilitatea de a-i ntemeia preteniile pe dispoziiile Codului muncii, cauza se judec de un tribunal specializat de munc i asigurari sociale, ntr-un complet format din doi judectori i doi asisteni judiciari. Asistenii judiciari particip la deliberare cu vot consultativ. Avantajul deriv tocmai din faptul c, judecndu-se de un tribunal specializat de munc, preteniile salariatului pot fi mai bine analizate prin prisma raportului de munc pe care l are cu angajatorul i se poate bucura de o mai bun protecie n relaia sa cu acesta. 3. Ce prevede Codul Muncii? Art. 269. -"(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, sa l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legatura cu serviciul." Art. 78. - (1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu 98

salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.

Studiu de caz 3
L.P. absolvent al unei instituii de nvmnt a fost ncadrat la debutul n profesie pe baza unei perioade de prob de 6 luni. Angajatorul verificnd angajatului constat c acesta nu este convenabil. 1. Cum nceteaz CIM ? CIM nceteaz printr-o notificare scris, la iniiativa angajatorului. 2. Care este durata preavizului ? n spea de fa nu este necesar existena preavizului ntruct absolventul se afl n perioada de prob, indiferent c se situeaz nluntrul perioadei de prob sau la sfritul perioadei de 6 luni. Argumentul juridic n acest sens este oferit de prevederile art. 73 alin.2 Codul Muncii n care se stipuleaz c fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. La art. 61 lit. d) se prevede c angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Pentru a nelege deplin spea considerm c este util a face o precizare, i anume: dac dup sfritul perioadei de prob de 6 luni (adic imediat dup ultima or de munc a absolventului din ziua n care se mplinete termenul de 6 luni) nu a intervenit notificarea de concediere din iniiativa angajatorului, nseamn c, prin efectul legii, absolventul este apt din punct de vedere al pregtirii i aptitudinilor. n urmtoarea zi de munc a absolventului, dup ncheierea celor 6 luni (pentru a urmri logica speei i a da satisfacie ntrebrii) angajatorul poate s-l concedieze pe absolvent pentru c, constat ,necorespundere profesional, dar numai cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile, conform art. 73 alin. 1 Codul Muncii, i n baza unei decizii de concediere n conformitate cu art. 62 alin.1 din Codul Muncii. n concluzie, trebuie foarte bine fcut distincia ntre notificare i decizia de concediere. Dei ambele produc acelai efect (concedierea) generat de aceiai cauz pregtirea i aptitudinile

99

(necorespundere profesional), coninutul juridic este diferit n funcie de momentul n care intervine, aa cum s-a artat mai sus. 3. ncadrai juridic ncetarea CIM. Art.31 alin.4 indice 1din Codul Muncii, ce stipuleaz: pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. 4. CIM putea nceta mai devreme de 6 luni ? Da. Temeiul juridic este dat de acelai art. 31 alin. 4 indice 1: pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. 5. Angajatul se poate adresa instanei ? Se poate adresa instanei. Dreptul de a se adresa instanei izvorte din: a) Potrivit art. 21 din Constituia Romniei orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, a libertilor i a intereselor sale legitime. b) Codul Muncii, art. 248. - (1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. c) Codul Muncii, art. 283. - (1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;

Bibliografie
IORGOVAN, A., Tratat de drept administrativ, Editura CHBeck, ed. a IV-a, Bucureti, 2005. ATHANASIU, Al., DIMA, L., Dreptul muncii., Curs universitar., Editura All Beck, Bucureti, 2005. BELIGRDEANU, ., Studii de drept romn al muncii., Editura C. H. Beck, Bucureti, 2007. CANTACUZINO, M. B., Elementele dreptului civil., Editura All Educaional, Bucureti, 1998. POPESCU, A., Dreptul internaional al muncii., Editura C. H. Beck, Bucureti, 2006.

100

TEFNESCU, I.T., Contractul individual de munc., Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997. TEFNESCU, I.T., Tratat de dreptul muncii., Editura Wolters Kluwer, Romnia, Bucureti, 2007. ICLEA, A., Tratat de dreptul muncii., ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. ICLEA, A., Codul muncii adnotat., ediia a II-a, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007. VEDINA, VERGINIA, Drept administrativ - Ediia a II-a revzut i actualizat (Manual pentru uzul
studenilor), Editura Universul Juridic, 2006.

CONSTITUIA ROMNIEI, republicat M.Of. nr. 767/31 oct. 2003 LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001 legea administraiei publice locale, republicat M.Of. nr. 123/20 feb. 2007 LEGEA nr. 554/2004 contenciosului administrativ, publicat M. Of. nr. 1154/7 dec. 2004 LEGEA nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de munc, republicat M.Of. nr. 184/19 mai. 1998, cu modificrile ulterioare LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Codul muncii, republicat M.Of. nr. 72/5 feb. 2003, cu modificrile ulterioare LEGEA nr. 168 din 12 noiembrie 1999 privind soluionarea conflictelor de munc, publicat M.Of. nr. 582/29 noi. 1999, cu modificrile ulterioare LEGEA nr. 319 din 14 iulie 2006 securitii i sntii n munc, publicat M.Of. nr. 646/26 iul. 2006, cu modificrile ulterioare

Cuprins
Capitolul I Particulariti privind contractul individual de munc
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1 1 3 4 9 13 22

Repere istorice ale reglementrii. Origine. Teorii cu privire la izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor. Definiie. Elementele eseniale ale contractului individual de munc. Enumerarea elementelor. 6 Trsturi caracteristice. Delimitarea contractului individual de munc de alte contracte. Repere internaionale.

101

Capitolul II Regimul juridic al contractului individual de munc

1. 2.

24 24 24

Condiii de valabilitate a contractului individual de munc. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc.

3. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat

4.

Situaii de incompatibilitate legal (de incapaciti speciale) de a ncheia un anumit contract 28 31 32 35 35 37 39 39 40 41 42 43 43 45 46 Cumulul de funcii. Consimmntul. Condiiile de valabilitate a consimmntului. Viciile de consimmnt. Obiectul. Condiiile de valabilitate a obiectului.

individual de munc;
5.

6. Capacitatea juridic a angajatorului.

7. 8. 9.

10. Cauza. Condiiile de valabilitate a cauzei. 11. Studiile. 12. Vechimea n munc. munc. Modaliti de verificare a aptitudinilor.
14. 15. 16.

13. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n Concursul. Examenul. Perioada de prob. Avizul, autorizarea sau atestarea. Examenul medical.

17. 18.

Capitolul III Coninutul contractului individual de munc 1. Noiune. Clasificare. 2. Partea legal a contractului individual de munc. Coninutul legal. 3. Drepturi i obligaii ale salariailor. 4. Drepturi i obligaii ale angajatorului. 5. Partea convenional a contractului individual de munc. Coninutul negociat (convenional). 6. Clauzele eseniale. 50 51 47 47 47 48 49

102

Capitolul IV Nulitatea contractului individual de munc 1. Reglementare. 2. Nulitatea absolut i nulitatea relativ. 3. Nulitate total i nulitate parial. 4. Constatarea nulitii. 5. Efectele nulitii. Capitolul V Modificarea contractului individual de munc 1. Consideraii preliminare. 2. Clasificare. Criterii. 3. Modificarea convenional 4. Modificarea independent de acordul prilor. Modificarea unilateral. 5. Modificarea n temeiul legii 6. Obligaia de informare. 7. Actul adiional. 8. Rspunderea juridic. 9. Obiectul modificrii contractului individual de munc. 10. Cazuri de modificare unilateral a contractului individual de munc. 11. Delegarea. 12. Detaarea. Capitolul VI Suspendarea contractului individual de munc 1. Noiune i reglementare. 2. Clasificare. 3. Situaii n care nu opereaz suspendarea. 4. Efecte. 5. Suspendarea de drept. Noiune. 6. Concediul de maternitate. 7. Concediul pentru incapacitate temporar de munc. 8. Carantina. 79 79 80 81 82 83 78 78 78 73 64 64 64 65 65 66 66 67 68 68 69 71 57 57 57 59 60 61

103

9. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului. 10. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat. 11. Fora major. 12. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. 85 14. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Efecte. Noiune. 15. Concediul pentru creterea copilului. 16. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. 17. Concediul paternal. 18. Concediul pentru formare profesional. sau local, pe toat durata mandatului. 20. Participarea la grev. 21. Efectele suspendrii contractului din iniiativa salariatului. 91 23. Cercetarea disciplinar prealabil. 24. Salariat nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut. 25. ntreruperea temporar a activitii. 26. Detaarea. 91 92 94 94 89 89 90 86 86 87 88 88 85 13. Alte cazuri, expres reglementate de lege, de suspendare a contractului individual de munc. 84 84 84

19. Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central

22. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Efecte. Noiune.

27. Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 95 28. Efectele suspendrii contractului din iniiativa angajatorului. suspendare prin acordul prilor. 30. Efectele suspendrii contractului prin acordul prilor. 95 96 97

29. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Efecte. Cazuri de

104

Studiu de caz 1 Studiu de caz 2 Studiu de caz 3 Bibliografie

98 99 100 103

105