UNIVERSITATEA CRETIN DIMITRIE CANTEMIR

FACULTATEA DE TIINE POLITICE MASTERAT ECONOMIE SOCIAL

Proiecte legislative Codul Muncii i Codul Dialogului Social Coninut i interpretri

ndrumtor

INTRODUCERE
Analiza situaiei actuale a oricrei politici, strategii, concept, instrument precum i perspectivele sale de evoluie la nivel naional este strns corelat cu istoria recent economic, social, a mediului i chiar cultural a rii respective. Conform descrierii din Strategia Naional pentru Dezvoltare Durabil (2008), "situaia general n Romnia este caracterizat de o tranziie lent de la o economie centralizat la o economie de pia funcional, cu complicaii suplimentare generate de un management economic distorsionat cauzat de un patrimoniu istoric dificil i de gravele distorsiuni structurale din ultimele trei, patru decenii" Elementul definitoriu al acestei Strategii Naionale este racordarea deplin a Romniei la o noua filosofie a dezvoltrii, proprie Uniunii Europene i larg mpartait pe plan mondial cea a dezvoltarii durabile. Se pornete de la constatarea c, la sfritul primului deceniu al secolului XXI, dup o tranziie prelungit i traumatizant la democraia pluralist i economia de pia, Romnia mai are de recuperat decalaje considerabile faa de celelalte state membre ale Uniunii Europene, simultan cu nsuirea i transpunerea n practica a principiilor i practicilor dezvoltrii durabile n contextul globalizrii. Cu toate progresele realizate n ultimii ani, este o realitate c Romnia are nc o economie bazata pe consumul intensiv de resurse, o societate i o administraie aflate nc n cautarea unei viziuni unitare i un capital natural afectat de riscul unor deteriorari ce pot deveni ireversibile. Strategia stabileste obiective concrete pentru trecerea, ntr-un interval de timp rezonabil si realist, la modelul de dezvoltare generator de valoare adaugata nalta, propulsat de interesul pentru cunoatere i inovare, orientat spre mbunatairea continu a calitaii vieii oamenilor si a relaiilor dintre ei n armonie cu mediul natural. n condiiile extinderii liberei circulaii de bunuri i servicii i a efectelor globalizrii, competitivitatea i eco-eficiena vor reprezenta factori determinani ai sustenabilitii creterii economice. Asigurarea performanei pe termen mediu i lung a economiei romnesti impune, prin urmare, adoptarea de instrumente eficiente de politica economica i social, care s 2

permita gestionarea si valorificarea substanial mbunatait a potenialului existent n anumite domenii-cheie, care determina dezvoltarea durabil ntr-un cadru concurenial. Printre principalele obiective pe termen mediu, stabilite n domeniul economic prin documentele programatice naionale, n conformitate cu intele prevazute n Strategia Lisabona revizuita, n Liniile Directoare Generale de Politica Economic i n Pactul de Stabilitate si Cretere al Uniunii Europene este i Continuarea si adncirea reformelor structurale si furnizarea de servicii mbunataite de sanatate, educaie, formare profesionala, cercetare si dezvoltare, precum si continuarea reformelor necesare pentru a spori nivelul de responsabilizare si de eficiena Referitor la restructurarea legislaiei n materie de raporturi de munc aplicabile cetenilor UE, s-a constatat ca pn n prezent, Normele legislative acumulate n timp de Uniunea European, n materie de raporturi de munc ntre patron, firm i salariai, nu au condus la formarea unui acquis solid, care s armonizeze normele din statele membre. Metoda aplicabil, n cazul reglementrii raporturilor patron firm - salariai rmne, n cea mai mare parte, interguvernamentala, n detrimentul celei comunitare. nseamna c, n lipsa unui acquis, statele aplic normele naionale. Totui, orientarile generale trasate la nivel de UE trebuie luate n considerare de fiecare stat membru n parte. Astfel, legiuitorul comunitar a impus noi restricii, opozabile tuturor statelor membre. Pentru a dovedi respectarea acestora, fiecare stat membru apeleaz la norme legislative naionale, prin care s reduca spaiul de manevra al unui patron care ar ncerca s profite de poziia sa, n detrimentul firmei i/sau al salariailor acesteia.

Capitolul I . Codul Muncii

Codul Munciieste una din reglementrile fundamentale ale funcionarii unei entiti economice ntr-o pia bazata pe competiie. Conceptul de Flexicurity demarat de Comisia European nc din 2006, (Green Paper) evideniaz c piaa muncii europeana trebuie s faca fa i s identifice cele mai potrivite raporturi ntre flexibilizarea relaiilor de munc i asigurarea securitii i stabilitii locului de munc. Cei doi parteneri sociali, angajatorii i angajaii, vor trebui ca, prin reprezentanii lor, s dovedeasc responsabilitate i rezonabilitate n aprarea intereselor lor, de aa manier ncat, s poata coopera pentru creterea veniturilor de ambele pri, pentru generarea de locuri de munc noi i mai bune. Desi sunt elaborate principii europene comune de flexicuritate, s-au experimentat diverse modele in diferite tari europene, Romania este inca in faza incipienta in ceea ce priveste procesul de modernizare si flexibilizare a prezentului Cod al Muncii. Reformele propuse pn n prezent pentru mbunatirea relaiilor de munc i de introducere a principiilor flexicuritii nu soluioneaza nici pe departe aceste aspecte. Sunt propuneri de scurt durat fr impact de redresare durabil i modificri de substan. Actorii sociali, constat c aparitia din ce in ce mai des a unor modificari legislative creeaz de fapt o mare instabilitate i o stare de conflict pe piaa muncii. Ostacolele prevazute de prezentul Cod al Muncii, pe un fond major de criza economica, contribuie substanial la lipsa de performan i competitivitate a economiei romneti. Reformarea acestuia devine o prioritate a economiei romanesti. 1. Analiza argumentelor i a motivaiilor promovate pentru modificarea Codului Muncii n accepiunea Guvernului Romniei este oportun i necesar completarea i modificarea Legii nr.53/2003 - Codul muncii, pentru a se reuii flexibilizarea i adaptarea relaiilor de munc la realitile socio-economice actuale n raport cu evoluia dinamic a pieei muncii, care n contextul crizei economice ntmpin numeroase dificulti. Proiectul de lege supus dezbaterii publice, se dorete s aib efecte imediate n flexibilizarea relaiilor de munc, dinamizarea pieei muncii i n armonizarea prevederilor Codului Munciicu Directivele Europene i Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii.

Acest proiect de lege se presupune c vizeaz s instituie relaii de munc mai flexibile, care s asigure crearea unor condiii mai bune pentru dezvoltarea mediului de afaceri, concomitent cu asigurarea nivelului de protecie al salariailor. Realitatea socio-economic a relevat c de la intrarea n vigoare a ultimelor modificri structurale ale Codului Muncii, acesta nu a constituit un stimulent al dezvoltrii economiei naionale deoarece a creat o oarecare rigiditate relaiilor de munc, fapt care a avut repercusiuni negative asupra performanelor mediului de afaceri i asupra capacitii acestuia de a se dezvolta prin investiii. Modificarea i completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii se numr printre prioritile stabilite n calendarul legislativ la Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Necesitatea urgentrii modificrii Codului Munciidecurge i din angajamentul stabilit de Guvernul Romniei n acordul cu Fondul Monetar Internaional. Sensul modificrii este clar i explicit asumat: liberalizarea relaiilor de munc. Este o liberalizare dramatic care va afecta nu numai Codul Munciici i ali piloni ai statului social cum ar fi legile sindicatelor, ale patronatelor i ale contractului colectiv de munc. Principalul efect al schimbrilor este ntrirea poziiei instituionale a angajatorului n raport cu angajatul. Cel din urm poate fi uor i ieftin concediat, va putea fi angajat cu contracte precare pe perioade lungi, va avea mult mai puin putere de negociere a condiiilor n care i vinde munc i va fi lipsit de multe din instrumentele actuale de recurs juridic mpotriva angajatorului. Eliminnd obligativitatea contractelor de munc la nivel naional i a celor la nivel de ramur pentru firmele private, se instituie un regim inegal de putere n care contractul colectiv este negociat doar la nivel de firm, adic acolo unde distribuia de fore favorizeaz n mod evident patronul. n final, dreptul la greva este sever circumscris, eliminndu-se imunitatea la concediere pe motive profesionale a reprezentanilor angajailor. n expunerea de motive, Ministerul Muncii afirm c n principal scopul schimbrii este susinerea mediului de afaceri. Totodat se face referire la faptul c liberalizarea este parte a acordului cu FMI. n acest context apar dou dileme: 1. Dac patronatele sunt solidare i consider c liberalizarea le este benefic n varianta propus de Guvern? 2. FMI a impus liberalizarea pieei muncii? 5

Rspunsul la prima ntrebare este c patronatele sunt divizate. Cei care militeaz cel mai energic pentru liberalizare sunt de fapt, reprezentanii capitalului multinaional, actori care, n Romnia, nu fac parte din instituiile de dialog social, i o parte a capitalului local, n principal a celui din servicii. Pe de alt parte, patronatele locale au cam fostexcluse de la procesul de elaborare a noilor prevederi i nu pare tocmai favorabil unei campanii de liberalizare drastic. Prin urmare, mediul de afaceri nu este un spaiu omogen n care se articuleaz preferine fixe i unitare, ci unul contestatar. Ca i n alte ri, liberalizarea nu este ntotdeauna n interesul tuturor formelor de capital. Pe de alt parte nu este benefic pentru piaa muncii, slbirea instituiilor de dialog social. n al doilea rnd, analiza pro-liberalizare a FMI este una marcat de serioase controverse. Studiile FMI pe aceast tem, ntrite de contribuii independente, susin c instituiile de protecie a angajrii (legislaie sindical, codurile de protejare a angajatului, sistemele de negociere colectiv, asigurrile de omaj) trebuie revizuite pentru c acestea i protejeaz pe cei cu serviciu i reduc ansele de reangajare ale omerilor. Alte studii arat ns c analiza FMI are unele contradicii. n acest sens, criticii au ridicat trei mari obiecii: a) Mai nti, nu se poate observa o legtur cauzal clar ntre liberalizare i dinamica omajului. Criticii au pus n eviden corelaii foarte slabe i chiar nesemnificative. Datele mai arat de asemenea c dialogul social i contractele colective contribuie la reducerea omajului. Se mai susine apoi c cifra redus a omajului se poate obine fr liberalizri aspre ale pieei muncii i, n anumite cazuri, chiar prin meninerea unei legislaii rigide. b) n al doilea rnd, modelele FMI nu discut viciile ascunse ale liberalizrii. Nu vorbim doar de durerosul proces de precarizare a condiiei salariatului, proces greu de acceptat de ctre electorat dac ar exista o campanie de informare adevrat, ci i de costurile suportate de firme ca urmare a scderii nivelului general de profesionalism adus de generalizarea contractelor de munc pe durat determinat sau de costurile reprezentate de presiunile inflaioniste suportate de economiile cu contracte colective dezcentralizate i sindicate slabe. c) n al treilea rnd, analiza comparativ a reglementrilor de munc arat precaritatea mecanismelor cauzale propuse de Fond. Lsnd la o parte schimbrile aduse de criz, privind pe termen lung, rile cu reglementri flexibile i omaj mic (SUA, Marea Britanie) trebuie comparate nu numai cu rile cu reglematri rigide i omaj mare (Italia, Frana), ci

i cu cele cu reglementri rigide i omaj mic (Austria, Danemarca). Trebuie apoi identificate cazurile intermediare. Exemple : ncepnd cu 1984, Spania a liberalizat munc temporar dar nu s-a ales dect cu dureri de cap: de aproape trei decenii Spania a avut cel mai mare omaj din UE i cel mai mare procent de joburi precare pentru tineri. Danemarca a liberalizat drastic legislaia muncii dar a fcut-o consolidnd poziia sindicatelor, ajutnd omerul s se reintegreze rapid pe pia i pltind aproape integral ultimul salariu pe perioada omajului, rezultat greu de imaginat n poziia fiscal i instituional actual a Romniei. Olanda, ara dat drept model al legturii cauzale dintre dereglementare i omaj redus, apare n datele FMI ca avnd instituii la fel de rigide ca media rilor europene din OECD i cu mult mai rigide ca SUA, ar cu cu care se aseamn prin omaj redus n limita a 4,2-4,5 % n anii buni. Concluzionnd, dat fiind faptul c liberalizarea nu poate fi legat cu certitudine de o rat mai mare de angajare, liberalizarea devine o simpl form de exercitare a poziiei dominante pe care angajatorul o are n faa angajatului pe pia muncii. Susintorii locali ai precarizrii condiiei salariatului ar trebui s fie mai creativi n gsirea mecanismelor care limiteaz accesul la un loc de munc. Politicile macroeconomice i cele sociale ar putea fi un important punct de pornire. 2. Principalele modificri ale Codului Munciipropuse de Guvernul Romniei. Argumente pro i contra. Principalele modificri propuse pentru flexibilizarea relaiilor de munc au n vedere: - redimensionarea duratei perioadei de prob atat pentru salariaii cu funcii de execuie, cat si pentru cei cu funcii de conducere eliminarea unor interdictii privind angajarea si ; concedierea personalului;

modificarea prevederilor referitoare la contractul individual de munc pe durata acordarea posibilitatii angajatorilor de a stabili obiective de performanta individuala si,

determinata;

totodata, criterii de evaluare a activitii profesionale a salariatilor majorarea perioadei de preaviz

; ;

diminuarea temporara a saptamanii de lucru si acordarea concediului fara plata la

iniiativa angajatorului ca urmare a reducerii temporare sau a ntreruperii activitii . 2.1. Redimensionarea perioadei de prob Conform proiectului, angajatorul poate stabili o perioad de prob de cel mult 45 de zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie si de maxim 120 de zile calendaristice pentru persoanele cu funcii de conducere. Aceste perioade de prob sunt sensibil mai lungi (comparativ cu prevederea actuala art. 31 alin. 1 Codul Muncii) i ofer angajatorului mai mult timp pentru a putea evalua n mod corect performanele salariatului nou angajat. n ipoteza n care se constat ca acesta nu corespunde cerinelor postului va putea fi concediat printr-o simpl notificare scris, fara preaviz. Totodat, salariatul care constientizeaz pe durata perioadei de prob ca nu se poate adapta la condiiile oferite de angajator poate denuna, n mod similar, contractul individual de munc fara a fi obligat la respectarea unui anumit termen de preaviz .

2.2. Eliminarea unor interdicii privind angajarea i concedierea personalului n prezent, dispoziiile Codului Munciiprevd ca angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis (art. 33 Codul Muncii). Noul proiect propune abrogarea acestei prevederi, permind astfel angajatorilor s gaseasca persoana potrivita, far a-i constrange s angajeze o anumita persoan (ex. al patrulea candidat conform prevederii actuale). Aceast modificare este susceptibil de a permite abuzuri mpotriva salariailor, consecina direct a acestora fiind nsa ineficiena economic. Pe de alta parte, angajarea pe perioade de prob succesive nu va aduce angajatorului beneficii pe termen lung. Acesta urmarete, pana la urm, formarea unui colectiv stabil, n care s poata avea ncredere i cu care s i poat desfaura activitile n condiii optime, de continuitate. Condiia invariabil pentru constituirea unui astfel de colectiv este trecerea unei perioade de timp suficient de lungi, care depaete durata unei perioade de prob . Actuala legislaie prevede, de asemenea, ca angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la 8

data concedierii acestora. Totodat, n cazul n care activitile se vor relua n aceasta perioad, fotii salariai vor avea un drept prioritar la angajare, fara examen sau concurs sau perioad de prob (art. 72 Codul Muncii). Proiectul propune flexibilizarea procedurii de angajare n sensul c, dei au avut loc concedieri colective, n ipoteza relurii activitii, angajatorul poate recruta orice persoana fara a fi obligat sa angajeze fotii salariai 2.3. Contractul individual de munc pe perioad determinat n cadrul proiectului sunt nlturate limitrile prevazute de actuala legislaie a muncii privind contractul individual de munc pe perioad determinat (art. 80 alin. 3 Codul Muncii). Astfel, conform propunerii de modificare, acesta nu poate fi ncheiat pentru o perioada mai mare de 36 de luni, ns poate fi prelungit cu acordul scris al parilor pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri. Propunerea poate fi considerat binevenit ntrucat are n vedere legatura direct dintre activitatea desfurata de angajator i necesarul de salariai pentru activitatea respectiv 2.4. Stabilirea obiectivelor de performan individuala i a criteriilor de evaluare O alt modificare prevede ca angajatorul are dreptul de a stabili obiective de performan pentru fiecare salariat n parte i, totodat, criterii de evaluare a activitii profesionale desfaurate de acetia. Prin urmare, n ipoteza neindeplinirii obiectivelor de performan, angajatorul va decide masurile care se impun a fi luate fa de respectivul salariat. Rezultatul evaluarii ndeplinirii acestora va fi avut n vedere i la stabilirea ordinii de prioritate, n ipoteza n care sunt indeplinite condiiile pentru concedierea colectiv a salariailor. 2.5. Majorarea perioadei de preaviz Potrivit proiectului, perioada de preaviz se majoreaz de la 15 la 20 de zile lucratoare, pentru salariaii cu funcii de execuie, i de la 30 la 45 de zile lucratoare, pentru salariaii cu funcii de conducere (art. 79 alin. 4 Codul Muncii). n contextul crizei economice mondiale, aceasta masur ar putea avea efecte benefice att pentru salariat, ct i pentru angajator. Pe de o parte, n cazul concedierii salariatului, acesta va avea mai mult timp la dispoziie pentru a-i gasi un nou loc de munc (avnd n vedere c n prezent piaa muncii nregistreaz o contracie continu). Pe de alt parte, angajatorii vor avea la dispoziie o perioad de recrutare a personalului mai ndelungat, putnd astfel evita stagnarea sau scaderea activitii 9 . .

cauzate de lipsa de personal 2.6. Diminuarea sptmnii de lucru i acordarea concediului fr plat

ansele de supravieuire a agenilor economici care se confrunt temporar cu dificulti de ordin economic, tehnologic, structural sau similare, ar putea crete o dat cu adoptarea propunerii de completare a art. 52 din Codul Muncii. Astfel, n cazul reducerii temporare a activitii datorate dificultilor, pe perioade care depaesc 30 de zile, angajatorul va putea reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile, odat cu diminuarea proporional a salariului. De asemenea, n cazul n care din motive obiective este necesar reducerea sau ntreruperea temporar a activitii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea relurii ei, angajatorul va putea acorda n aceast perioad concediu fara plat, dupa informarea prealabil a sindicatului de la nivelul unitii .

Capitolul 2. Codul Dialogului Social

Proiectul de lege definete, n prima parte, termenii cu care va opera viitorul Cod: parteneri sociali, dialog social, acord colectiv, angajator, angajat, reprezentanii angajailor, negociere colectiv, contractul colectiv de munc, organizaia de angajatori, grupul de uniti (care se poate constitui din uniti care au acelai obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activitilor din Economia Naional, denumit n continuare cod C.A.E.N.), conflict individual i colectiv de munc etc. n capitolul dedicat sindicatelor se fac precizri referitoare la dreptul fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, de a constitui i de a adera la o organizaie sindical n ce privete persoanelor ncadrate cu contract individual de munc, funcionarii publici, persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori i agricultorii. Pentru constituirea unui sindicat se prevede c este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate, domeniu de activitate definit prin apartenena la aceeai diviziune, grup sau clas conform codului CAEN sau ramur. Pentru constituirea unui sindicat profesional este necesar un numr de cel puin 15 angajai care exercit aceeai profesiune, chiar dac i desfoara activitatea la angajatori diferii.

10

Reinem, aici, prevederile potrivit crora pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend. Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical constituie vechime n munc. Se fac precizri privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale: statute, conducerea organizaiilor sindicale, dobndirea personalitii juridice, patrimoniul organizaiei, atribuii, raporturile organizaiilor cu membrii lor, reorganizarea i dizolvarea, forme de asociere a organizaiilor sindicale (federaii, confederaii, uniuni teritoriale). Un capitol distinct se refer la patronate care se pot organiza cu un numr de cel puin 15 angajatori i se constituie pe baza apartenenei la aceeai ramur sau domeniu de activitate economic sau pe criteriul teritorialitii. Sunt tratate drepturile i obligaiile patronatelor, patrimoniul, reorganizarea i dizolvarea patronatelor. Un titlu special este dedicat aspectelor ce in de informarea i consultarea angajailor, cu trimitere la condiiile minimale prevzute de Legea nr.467/2006. Un alt capitol este dedicat organizrii Consiliului Economic i Social, inclusiv desemnarea membrilor n Consiliul Economic i Social European. Precizri detaliate privesc constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale i la nivel teritorial, negocierile colective de munc, efectele contractelor de munc, soluionarea conflictelor de munc colective sau individuale. 2. Prevederi ale Codului Dialogului Social propuse de Guvernul Romniei. Argumente pro i contra. Proiectul Codului Dialogului Social integreaz ntr-un act normativ unitar, reglementri disparate, elaborate n perioade i contexte socio-economice diferite. Au fost revizuite i ncorporate n textul legii prevederi i reglementri existente referitoare la constituirea i funcionarea organizaiilor partenerilor sociali structurile instituionalizate i mecanismele specifice ale dialogului social, negocierilor colective i soluionrii conflictelor de munc.

11

Proiectul prezentat presupune o structurare ntr-o succesiune logic a urmtoarelor reglementri: Titlul 1: - Definii Au fost revizuite toate definiiile acelorai termeni utilizate n acte normative diferite precum i n directivele europene transpuse n legislaia naional i reformulate pentru o interpretare unitar. Titlul 2: - Constituire, organizarea ui funcionarea sindicatelor A fost revizuit Legea nr.54/2003 legea sindicatelor, dup cum urmeaz: - reformularea definiiei sindicatelor - extinderea dreptului de a constitui sindicate i pentru persoanele care exercit meserii sau profesiuni independente, cooperatori i agricultori; - a fost redefinit explicit sindicatul profesional - a fost eliminat interdicia angajailor de a face parte dintr-un singur sindicat - a fost ridicat nivelul deductibilitii pentru cotizaiile sindicale la 2% - au fost revizuite prevederile privind reducerea programului pentru activiti sindicale ale liderilor sindicali Titlul 3 Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor A fost revizuit Legea nr.356/2001 legea patronatelor, fiind propus un nou text de reglementare, avnd n vedere urmtoarele aspecte: - redefinirea denumirii de patron - redefinirea organizaiei patronale - introducerea criteriilor de constituire a organizaiei patronale - explicitarea condiiilor de multipl afiliere - specificarea serviciilor pe care organizaiile patronale le presteaz pentru membrii lor - instituirea timbrului patronal Titlul 4 Informarea i consultarea angajailor Au fost incuse n corpul legii prevederi ale Directivei Europene pentru stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor.

12

Titlul 5 Consiliul Economic i Social A fost revizuit Legea nr.109/1996 Legea CES dup cum urmeaz: - CES se transform din instituie de dialog social n instituie de dialog civic-social prin retragerea din CES a reprezentanilor Guvernului i nlocuirea lor cu reprezentani ai societii civile organizate, conform modelului CES European. - au fost revizuite atribuiile CES, acesta fiind conceput ca un forum de dezbatere civic, pstrndu-i atribuiile de avizare a actelor normative. - au fost revizuite i clarificate procedurile de desemnare n CES i n CES European - au fost specificate structurile societii civile organizate din rndul crora vor fi nominalizai reprezentanii n locul reprezentanilor Guvernului. - a fost modificat structura comisiilor permanente ale CES - s-a instituit obligativitatea ca fiecare membru CES s fac parte dintr-o comisie permanent - s-a propus eliminarea validrii preedintelui CES de ctre Parlament Titlul 6 Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social Ca o consecin a transformrii CES n structur de dialog civic-social, s-a impus constituirea unei alte structuri reprezentative la nivel nalt, pentru asigurarea dialogului social tripartit, n conformitate cu cerinele OIM. Proiectul propus vizeaz ca acest organism tripartit s dezvolte bunele practici acumulate n domeniu i s preia o parte din atribuiile CES specifice dialogului social precum i o serie de alte atribuii exercitate pn acum n structuri constituite ad-hoc. Titlul 7 Comisiile de dialog Social Au fost integrate n corpul legii prevederile HG nr.369/2009- privind constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social.

Titlul 8 Negocierile Colective A fost revizuit i modificat textul Legii nr.130/1996- privind contractele colective de munc, fiind preluate n textul legii i prevederile H.G.nr.833/2007 referitoare la acordurile colective de munc

13

Textul propus aduce modificri conceptuale eseniale fiind revizuit major filozofia legii, dup cum urmeaz: - se introduce disocierea net ntre contractele colective de munc ncheiate n sectorul privat i cele din sectorul bugetar. - ramurile economiei naionale, definite anterior prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional i stabilite prin negociere ntre partenerii sociali sindicali i patronali vor fi stabilite prin Ordin al ministrului muncii sau prin alt act normativ, pe baza datelor Institutului Naional de Statistic i a codului CAEN. - a fost explicit definit constituirea grupului de uniti - au fost reformulate criteriile de reprezentativitate - a fost stabilit o procedur de constatare a reprezentativitii - a fost desfiinat procedura de transmitere a reprezentativitii prin afiliere -a fost elaborat o procedur pentru a asigura participarea la negocieri a tuturor partenerilor sociali ndreptii. - a fost elaborat procedura de aderare la un contract colectiv de munc n vigoare a prilor ndreptite ne-semnatare- fost stabilit o durat maxim pentru care se poate ncheia un contract colectiv de munc i a fost limitat numrul de acte adiionale. - a fost anulat negocierea anual obligatorie - a fost condiionat aplicarea -erga omnes- a prevederilor contractelor colective de munc la nivel de ramur i grup de uniti de asigurarea unei cuprinderi a cel puin 50% +1 din numrul corespunztor de angajai. Titlul 9 Soluionarea conflictelor de munc A fost revizuit textul Legii nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc dup cum urmeaz: - explicitarea procedurilor de declanare a conflictelor colective de munc la nivel de unitate, grup de uniti, ramura i la nivel naional. - revizuirea termenelor pentru realizarea concilierii - instituirea Curii de Mediere i Arbitraj a conflictelor colective de munc de pe lng MMFPS - a fost introdus acordul scris de participare la grev. - a fost explicitat procedura de declanare a grevei de solidaritate 14

- a fost explicit menionat obligaia grevitilor de a fi prezeni la locul de munc pe toat durata grevei. - se introduce rspunderea material a organizatorilor i participanilor la greva ilegal Titlul 10 - Sanciuni Au fost centralizate i coroborate cu obligaiile sanciunile din actele normative incorporate n Cod. Titlul 11 Dispoziii finale Au fost coroborate dispoziiile finale i tranzitorii din actele normative incorporate i a fost elaborat lista abrogrilor

Concluzii
n contextul politico-economic actual orice msur prin care este sprijinit relansarea economic este binevenit. Proiectul de modificare a Codului Munciii cel de elaborare a Codului Dialogului Social ar putea fi apreciate astfel n condiiile n care s-ar evita lezarea substaniala a drepturilor fundamentale ale salariailor, oferindu-le acestora securitatea necesar. De altfel, dezbaterea i implementarea modificrilor trebuie s vizeze doar relaxarea raporturilor salariat-angajator, fr a se acorda un avantaj nejustificat celor din urm. Pentru aceasta este necesar a se analiza cu atenie n favoarea cui vor nclina balana aceste modificri: n favoarea salariatului sau a angajatorului? Mai mult libertate pentru angajatori poate echivala cu redresarea economic, dar poate deschide i calea abuzurilor mpotriva salariailor.

15