Universitatea Andrei aguna Facultatea de Psihosociologie Specializarea Psihologie

REFERAT LA PSIHOLOGIA MUNCII

METODE DE EVALUARE UTILIZATE IN SELECTIA DE PERSONAL.

Prof. ndrumtor: Lect.univ.dr. Sandu Mihaela

Student: Lupu Mihaela, An III

Constana, 2012

CUPRINS:
Cap.1. Concepte cheie: personal; selecia personalului; evaluarea personalului. Cap.2. Selecia de personal. 2.1. Istoric. 2.2. Importana seleciei de personal. 2.3. Etapele procesului de selecie de personal. 2.4. Metode utilizate n selecia de personal. 2.5. Criterii pentru aprecierea metodelor de selecie. Concluzii. Bibliografie.

Cap.1. Concepte cheie: personal; selecia personalului; evaluarea personalului.

PERSONAL: - Totalitatea persoanelor aparinnd unei instutuii, unei ntreprinderi. - Categorie de angajai din cadrul unei ntreprinderi sau instituii care efectueaz o munc cu acelai specific. (definiii Dex-online) - profesioniti, alii dect partenerii, inclusiv experii pe care i angajeaz firma. (definiie Dic. Economic i Financiar)

SELECIA DE PERSONAL: - Ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor si responsabilitilor circumscrise anumitor posturi. (definiie psyvolution.ro)

EVALUAREA DE PERSONAL - Rspunde necesitii de a compara ntre ele persoanele care ocup posturi similare, dar au comportamente de munc diferite. - Se poate referi att la potenialul uman ( aptitudini generale i speciale, abiliti, trsturi de personalitate, atitudini, experiena i cunotinele angajailor), ct i la rezultatele concrete ( performane cuantificabile, comportamente) obinute de o anumit persoan, aflat ntr-un anumit post. Evaluarea este, deci, stabilirea valorii, a preului, este o estimare a ceva. (definiie personal-job.ro)

Cap.2. Selecia de personal. 2.1.Istoria seleciei de personal.

nc din cele mai vechi timpuri a existat o selecie i o orientare profesional, dar metodele prin care se realizau aveau o baz empiric, adesea determinate de bunul sim si de experiena selecionerului. Selecia de personal dateaz de la sfritul secolului trecut cnd apare concepia c sporirea produciei industriale se datoreaz i capitalului uman, nu numai utilizrii tehnicii ntreprinderi. Mecanizarea i automatizarea produciei au condus la creterea numrului de profesii. Astfel crete nevoia de perfecionare a metodelor de selecie de personal n vederea alegerii obiective a personalului, pe baza unor aptitudini i competene profesionale optime.

2.2. Importana seleciei de personal.

Oamenii reprezint o resurs vital, de azi i de mine, a tuturor organizaiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul acestora, n contextul social actual n care schimbrile au o dinamic mai puin constant i de foarte multe ori organizaiile de orice fel sunt sortit eecului. Pentru a se evita regresia este nevoie de personal capabil de schimbare i adaptare, de creativitate i competene profesionale multiple. Procesul de selecie trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i psiho intelectuale ale candidatului selecionat. Selecia i evaluarea resurselor umane sunt procese manageriale de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne sau externe necesare asigurrii cu personal competitiv, n vederea realizrii obiectivelor organizaiei. Recrutarea i selecia de personal sunt procese continue, deoarece orice firma deseori se confrunt cu fluctuaii de personal, cu lipsa personalului calificat, cu apariia de noi posturi datorit dinamicii organizaionale. Totodat, aceste procese sunt vitale pentru supravieuirea oricrei organizaii, pentru ntrirea ei pe pia i pentru ptrunderea ei cu succes pe alte piee.

Aadar, selecia personalului este un proces important, att pentru bunul mers al organizaiei ct i pentru angajat, deoarece are menirea de a realiza o examinare psihologic atent, n baza creia se poate realiza o repartiie tiinific a personalului la diverse locuri de munc, conform cu aptitudinile i pregtirea fiecrui angajat. Procesul de selecie urmeaz logic dup analiza posturilor, planificarea personalului, precum i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un numr sufiecient de mare de poteniali candidai, dintre care vor fi alei cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane i recrutarea de personal constituie premie ale procesului de selecie a personalului. Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte: - Criterii folosite la selecia personalului; - Tehnici i metode de culegere a informaiilor necesare. - Folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie; - Msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a personalului. Selecia personalului nu nseamn alegerea unor supravalori, ci examinare psihologic atent, n baza creia se poate realiza o reprtiie tiinific a personalului la diverse locuri de munc, conform cu aptitudinile si pregtirea fiecrui individ. Prin selecie se pun n eviden caliti sau prezena sau absena unor contraindicaii profesionale, i n baza rezultatelor obinute, cel n cauz este orientat spre locul de munc n care se preconizeaz c va da un randament maxim i va fi pe deplin mulumit, Pentru a obine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie s fie unitar i orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii fundamentale care s stea la baza ntregului proces de selecie. Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare i promovare a personalului sunt considerate: loialitatea ( capacitatea de a arta ataament fa de organizaie sau fa de o anumit concepie), rezultatele ( ndeplinirea sau depirea normelor), vechimea n munc ( capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioad ct mai lung) i pregtirea profesional (parcurgerea baremurilor de studii specifice postului).

2.3. Etapele seleciei de personal.

Recrutarea i selecia resurselor umane sunt procese continue deoarece orice firm deseori se confrunt cu fluctuaia de personal, cu lipsa personalului calificat sau apariia de noi posturi datorit dinamicii organizaionale. Recrutarea i selecia de personal sunt, aadar, procese vitale pentru o organizaie care dorete nu numai meninerea pe pia, ci i ntrirea poziiilor pe aceast pia i ptrunderea cu succes pe alte piee noi. Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a persoanalului se desfoar n mai mult etape. Etapele i coninutul procesului de selecie a personalului sunt dependente de mrimea organizaiei, natura funciilor ce trebuie ocupate i numrul persoanelor care candideaz pentru postul respectiv. O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape: - Interviul pentru alegerea preliminar a solicitanilor. - Completarea formularului de cerere de angajare. - Verificarea preferinelor. - Examenul medical. - Interviul final. - Decizia de angajare. - Instalarea pe post. ( vezi fig.1.) Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai competitiv sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

( fig.1.Etapele procesului de selecie.) Ticu Constantin (2004) prezint 4 modele ale procesului de selecie de personal n funcie de numrul de etape prezente, n funcie de organizaie, de managementul resurselor umane, de timpul destinat seleciei i de costuri. Cel mai cuprinztor model indic 10 faze/etape, i anume: - Etapa pregtitoare. - Recrutarea. - Depunerea candidaturii. - Interviul preliminar. - Testarea competenelor profesionale. - Evaluarea psihologic. - Interviul aprofundat. - Probele situaionale. - Interviul cu managerul. - Oferta de lucru.

2.4. Metode utilizate n selecia de personal.

Problema seleciei de personal se pune ori de cte ori apare nevoia de a alege ntre dou sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitantul postului, dar n acelai timp trebuie avut n vedere i calitile candidatului i experiena profesional pentru a ocupa postul respsectiv. Selecia de personal trebuie abordat din mai multe puncte de vedere: Abordarea din perspectiv economic - selecia creaz premisele pentru creterea calitii forei de munc, se reduc accidentele de munc, crete randamentul in organizaie din punct de vedere economic; Abordarea de natur psihologic interesele angajailor, abilitile personale, motivaia angajailor, randamentul crescut, motivarea angajatului; Abordarea sociologic repartizarea corect pe locuri de munc i relaiile din cadrul grupului de munc; Abordarea medical contraindicaiile pentru candidai de a ocupa unele posturi. ntr-un examen de selecie se pleac, n primul rnd, de la cerinele psihofiziologice, psihice i sociale ale fiecrei profesii, cerine ce sunt specificate ntr-o profesiogram. Cele mai rspndite metode de evaluare n selecia de personal sunt: A.EXAMENUL DE DOSAR Este poate cea mai rspndit form de evaluare. Folosind formularul de concurs sau curriculum vitae al aplicantului, comisia de concurs acord puncte conform unui set de criterii. De obicei, se iau n considerare mai ales nivelul i tipul educaiei, precum i experiena. Dei ieftin i uor de aplicat, acest tip de evaluare a fost adesea criticat, fiind considerat prea subiectiv i susceptibil de eroare. Chiar dac avem foarte multe criterii, examinatorul trebuie s ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. De asemenea, metoda tinde s pun un prea mare accent pe factorii cantitative n detrimentul celor calitativi, care pot fi mai importani pentru performana la locul de munc. B.INTERVIUL Una dintre caracteristicile cele mai importante ale interviului este unicitatea n raport cu alte instrumente de evaluare deoarece informaiile onbinute, decodate i analizate pot avea relevan n realizarea profilului candidatului conform cerinelor

postului; astfel pot fi detectate anumite aspecte privind stilul de comunicare, relaionare, capacitatea de efectuare a sarcinilor pe or etc. De asemenea, interviul este apreciat pentru valoarea sa predictiv ridicat i pentru gradul ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologic pentru c ntrebrile se pot modifica i adapta n funcie de diferitele caracteristici ale postului, dar i de nivelul de educaie al angajailor.Iar alternaa obiectivitate subiectivitate este redat de gradul de implicare a intervievatorului n analiza rspunsurilor i de construcia itemilor ( ntrebri sistematizate = rspunsuri obiective; ntrebri libere = rspunsuri subiective). Exist mai multe tipuri de interviu utilizate n evaluarea personalului: a.Interviul preliminar de tatonare. b.Intreviul n grup/panel cu dou sau mai multe persoane implicat en procesul de selecie; c.Interviul de stres folosit pentru verificarea rezistenei candidatului n condiii de suprasolicitare. d. Interviul structurat. e.Interviul de realitate obiectivul este s-l fac pe candidat s prezinte ce a fcut concret cnd s-a ntlnit cu o situaie anume. f. Interviul dezorganizat. Literatura de specialiate descrie mai multe forme ale interviului de selecie i evaluare de personal: - n organizaia angajatoare, de tip fa n fa; - ntr-un centru de evaluare i selecie de persoanal; - La telefon; - Videointerviul; - n scris; - De tip panel. C. TESTELE PSIHOLOGICE Msurarea psihologic privete problema diferenelor individuale cu referire la trsturile, particularitile i dimensiunile psihologice i reprezint estimri realizate la nivelul unor scale nominale, ordinale sau pe intrevale. Testele sunt clasificate dup sarcin i dup modul de procesare. Astefl avem mai multe tipuri de teste, pe diferite paliere: 1. Teste de sarcin teste cu coninut verbal, teste orale i scrise; 2. Teste nonverbale unrmrirea mental a unui labirint, rotirea n plan metal a unei figuri. 3. Teste de vitez i de randament. 4. Teste individuale i de grup.

5. Teste creion hrtie i de performan. 6. Teste de inteligen. 7. Teste de aptitudini mecanice. 8. Teste de abiliti. 9. Inventare de personalitate i interese. 10.Bateria de teste pentru aptitudini multiple. O serie de teste presupun observarea comportamentului suboiecilor n situaii specifice. Evident, tipul respectiv de etst difer de cele prezentate anterior deoarece subiecii nu sunt antrenai n situaii bine definite, ci se confrunt cu o varietate de situaii i nici nu tiu c li se evalueaz performana. Deci, testul de observaii comportamentale evalueaz comprtamentul i performana ntr-un context specific. Informaiile astfel obinute servesc la stabilirea mai multor caliti sau atribute psihice ( deprinderi sociale, comportament prietenos, performan).n acest tip de teste se nscrie interviul clinic n scop de angajare.

2.5. Criterii pentru aprecierea metodelor de selecie.

Caracteristicile metodelor de selecie sunt validitatea i acurateea. Validitatea se refer la gradul n care metodele de selecie alese prezic performanele viitoare la locul de munc. Orice instrument de selecie folosit trebuie s testeze performanele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui s fie o metod valid de evaluare a aplicanilor pentru postul de munc pentru care candideaz. Angajatorii testeaz potenialii candidai pentru a-i evalua Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecie sunt: a. Costul cu ct procesul de selecie este mai complex, cu att costul va fi mai mare. n condiiile n care se folosesc n serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung i resursele folosite mai numeroase; b. Timpul procesul de recrutare i selecie poate lua destul timp. Prioritatea const n faptul de a seleciona persoana potrivit i nu doar de a ocupa postul. c. Nevoia de aptitudini deosebite ex:condiia fizic, carnet de conducere etc. d. Ateptrile candidailor acetia vor avea ateptri din partea angajatorului, n aceeai msur n care angajatorul are din partea sa.

CONCLUZII:

Selecia i evaluarea de personal sunt procese de o real importan pentru sectorul muncii, acestea avnd menirea de a realiza un bun management al resurselor umane, prin alegerea celor mai pregtite persoane att psihologic, ct i profesional pentru ocuparea anumitor posturi de munc. Capitalul uman are o valoare uria n organizaii, acesta fiind resursa necesar asigurrii supravieuirii pe piaa muncii, dezvoltrii i succesului oricrei instituii. Evaluarea personalului este o activitate ce creeaz cadrul legal pentru obinerea de informaii relevante pentru clarificarea i stabilirea competenelor personale i profesionale ale unui bun angajat pentru un anumit post, ceea ce conduce, evident, la o bun productivitate a muncii. S-a demonstrat de-a lungul timpului c metodele i tehnicile utilizate n selecia i evaluarea de personal aduc beneficii att pentru organizaie ct i pentru angajat. Aadar, ar fi dificil s se poat in pasul cu dinamica cmpului muncii fr o evaluare competent a capitalului uman, acesta fiind n cele din urm motorul oricrui proces de munc.

BIBLIOGRAFIE:

1. Ursu, I.; legroiu, D., 1980, Elemente ale unui sistem de selectare i promovare a cadrelor de conducere n economia i organizarea ntreprinderilor agricole, Institutul de economie Agrar, Buc. 2. Ticu, C-tin, 2004, Evaluarea psihologic a personalului, Ed.Polirom, Iai. 3. psyvolution.ro 4. contabilizat.ro 5. personal-job.ro