Disciplina: Dreptul muncii i proteciei sociale

CURSUL NR. 1 DREPTUL MUNCII-RAMUR DISTINCT DE DREPT

Bibliografie : 1. Constantin Belu, Dreptul muncii, Ediie revzut i adugit, Editura Universitaria, Craiova, 2010; 2. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2007; 3. Alexandru iclea, Dreptul securitii sociale. Curs universitar, ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009; 4. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007; 5. Roxana Radu, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2008; 6. Roxana Radu, Elemente de dreptul securitii sociale, Editura Aius, Craiova, 2009.

1. Noiunea i obiectul dreptului muncii Expresia Dreptul muncii poate fi ntlnit n urmtoarele sensuri: a) Dreptul muncii-ca ramur de drept. n viaa sa, trit ca realitate social, omul a nvat s gndeasc religios, moral, economic i, n aceeai msur, a fost nevoit s gndeasc juridic. Dreptul obiectiv este neles ca o totalitate a normelor juridice destinate s reglementeze conduita subiectelor umane, a cror respectare este asigurat-la nevoie-prin intervenia forei coercitive a statului. Complexitatea vieii juridice i diversificarea reglementrilor au avut drept efect o separare a ramurilor de drept i o conturare a tiinelor juridice de ramur. n acest sens, vorbim de dreptul muncii ca ramur distinct de drept care studiaz ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice de munc dintre angajatori i salariai.
1

b) Dreptul muncii-ca tiin juridic. Sistemul unitar al dreptului romn exist n diversitatea ramurilor care-l compun. Fiecare ramur a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementeaz o categorie distinct de relaii sociale, avnd o metod proprie i comunitate de principii. Dac tiina dreptului este privit ca un sistem, tiinele juridice de ramur trebuie nelese ca subsisteme componente. Privit ca tiin juridic de ramur, dreptul muncii studiaz totalitatea aspectelor teoretice i practice ale raporturilor de munc nscute ntre angatori i salariaii subordonai lor prin ncheierea contractelor de munc, inclusiv rolul statului n desfurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit dispoziiilor Codului muncii, dreptul muncii studiaz i modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. Conform unui punct de vedere unanim exprimat n literatura noastr juridic, criteriul fundamental de constituire al unei ramuri de drept l reprezint obiectul de reglementare. Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se nelege acel grup de relaii sociale ce au anumite particulariti, anumite caractere specifice. Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde: - relaiile sociale de munc ce se nasc ca urmare a ncheierii contractelor de munc i - unele raporturi juridice conexe (ex. Organizarea i funcionarea sindicatelor, protecia muncii, formarea profesional, jurisdicia muncii, etc.) ce deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta. Un contract de munc se ncheie ntre angajatori i angajai, adic ntre patronii care asigur o remuneraie i salariaii care, n schimbul acesteia, presteaz o anumit munc i execut ordinele primite. n dreptul muncii, termenul angajator desemneaz persoana juridic sau persoana fizic cu sediul, respectiv domiciliul n Romnia ori sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a unei persoane juridice strine cu sediul n strintate, autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de munc n condiiile legii. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Prin salariai se neleg persoanele care se oblig, n virtutea calificrii, profesiei, funciei, s presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, n
2

temeiul unui contract individual de munc ncheiat pentru o perioad de timp determinat sau nedeterminat. 2. Raportul juridic de munc 2.1. Noiunea de raport juridic Raportul juridic este un raport social pentru c se stabilete totdeauna ntre oameni. Pentru ca raportul social s devin juridic, trebuie s primeasc reglementare prin norma de drept. O astfel de norm juridic reprezint un model valoric ce se concretizeaz n raportul juridic. n raportul juridic se ntlnete voina statal-exprimat n norma de drept-i voina individual, stabilindu-se o corelaie ce primete nuanri diferite, funcie de ramura de drept. 2.2. Definiia raportului juridic de munc Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocup ndeosebi de munca liber consimit, realizat n baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale i sub ocrotirea normelor juridice. Dac un raport juridic reprezint o relaie social reglementat de norma de drept, atunci admitem c un raport juridic de munc reprezint relaia social reglementat de norma de drept, stabilit ntre o persoan fizic, pe de o parte, i angajator, pe de alt parte, prin care prima persoan se oblig s presteze un anumit fel de munc n beneficiul celeilalte, iar angajatorul i asum obligaia corelativ de a-i asigura salariul i toate condiiile necesare desfurrii acelei activiti. 2.3. Trsturile caracteristice raportului juridic de munc Din definiia raportului juridic rezult cteva trsturi specifice: a) este un raport juridic bilateral, n care una dintre pri este totdeauna o persoan fizic ce se angajeaz s presteze o anumit munc. Cealalt parte a raportului juridic este, de regul, o persoan juridic (regie autonom, societate comercial, etc) i n cazuri mai rare o persoan fizic; b) prestaia n acest raport juridic de munc o reprezint munca angajatului, iar contraprestaia o reprezint salariul acordat de ctre angajator; c) persoana care presteaz munca se bucur de protecie multilateral din partea legii; asigurarea condiiilor necesare unei normale desfurri a procesului muncii i totodat respectarea drepturilor ce decurg din ncheierea contractului individual de munc;
3

d) un raport juridic individual de munc se nate, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Sunt cazuri n care raportul juridic de munc are alt izvor: actul administrativ de numire n funcie n situaia funcionarilor publici. e) raportul juridic individual de munc se caracterizeaz prin poziia de inegalitate juridic a prilor; coninutul acestei trsturi se exprim n subordonarea persoanei angajate, persoanei angajatoare. Aceast subordonare presupune: - acceptarea de ctre cel angajat a unui loc ntr-o structur organizatoric prestabilit; - integrarea lucrtorului ntr-un colectiv de munc n care s respecte disciplina muncii. f) raportul juridic de munc este intuitu personae (are caracter personal), pentru c se are n vedere, pe de o parte, o anumit persoan fizic (salariatul), care are o calificare, pregtire i structur psiho-fiziologic compatibil cu cerinele postului, nefiind admis reprezentarea sa pe locul de munc, iar pe de alt parte, se are n vedere un anumit angajator, care reprezint opiunea salariatului. Munca poate fi prestat i n afara unor raporturi juridice de munc precum: - munca voluntar, prestat cu titlu personal i gratuit n urmtoarele situaii: a) ca activitate sporadic, sub form de sprijin sau ajutor prietenesc; b) ca activitate fundamentat pe contractul de voluntariat reglementat de lege. Un astfel de contract este o convenie civil ncheiat cu titlu gratuit ntre o persoan fizic denumit voluntar i o persoan juridic (de drept public sau de drept privat, fr scop lucrativ) ca beneficiar a muncii voluntare. c) ca activitate de aprare mpotriva incendiilor, prestat de pompierii voluntari-civili. - munca desfurat n baza unor obligaii legale de natur administrativ sau penal-convenional. Exemple: elevii i studenii aflai n programul de practic profesional, prestarea muncii n folosul comunitii, executarea prin munc a unei pedepse penale, etc. - munca prestat n cadrul unui raport juridic: civil (contract civil de prestri servicii), comercial, societar.
4

practicarea unor profesiuni liberale. Beneficiaz de reglementare legal urmtoarele profesiuni liberale: avocat, expert contabil i contabil autorizat, notar public, medic, farmacist, executor judectoresc.

3. Izvoarele dreptului muncii 3.1. Accepiunile termenului izvor de dreptul muncii-aceast expresie cunoate dou nelesuri: - n sens material desemneaz condiiile materiale de existen care genereaz normele dreptului muncii; - n sens juridic sau formal desemneaz formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii, denumite generic acte normative (ex.:legi, hotrri ale guvernului etc.). 3.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii: - izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ Constituia, legile, hotrrile guvernului; - izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt statutele unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc. ntre izvoarele de drept al muncii se mai includ: - reglementrile internaionale (convenii, acorduri) la care ara noastr a devenit parte prin aderare ori ratificare, dac au ca obiect relaiile sociale de munc; - conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Nu pot constitui izvor de drept al muncii: - practica judiciar (jurisprudena); - doctrina (literatura juridic); - cutuma (obiceiul). Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice de munc grefate pe raportul de munc (cele ce privesc pregtirea profesional, organizarea i protecia muncii, jurisdicia muncii). Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formeaz sistemul legislaiei muncii, organizat i structurat ntr-o ierarhie n care poziia suprem o deine Constituia. Orice act normativ trebuie s fie conform cu prevederile coninute de actele normative ce au o for juridic superioar.

CURSUL NR. 2 CONDIIILE NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

1. Noiunea i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi definit ca fiind acea convenie n temeiul creia o persoan fizic denumit salariat se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc. Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: a) este un act juridic guvernat de principiul libertii de voin, adic prile au libertatea de a ncheia sau nu un contract de munc i de a-i stabili coninutul; b) are numai dou pri (subiecte): salariatul i angajatorul; c) este un contract sinalagmatic, ntruct prile se oblig reciproc; d) este consensual, fiind suficient simplul acord de voin al prilor pentru formarea valabil a contractului, se ncheie numai n form scris; e) este oneros i comutativ, oneros fiindc fiecare parte dorete s-i procure un avantaj i comutativ ntruct obligaia unei pri reprezint echivalentul celeilalte; f) are un caracter personal, adic se ncheie intuitu personae n considerarea pregtirii profesionale, aptitudinilor i competenei persoanei ce solicit angajarea; g) este un contract cu executare succesiv, realizat n timp i, n consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor i nu rezoluiunea care desfiineaz contractul cu efect retroactiv; h) este un contract numit, ntruct corespunde unei operaiuni juridice determinate i este reglementat prin normele dreptului muncii; i) prin acest contract persoana ncadrat i asum obligaia de a face; j) contractul individual de munc nu se poate ncheia sub condiie suspensiv (naterea efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment viitor i incert) i
6

nici nu poate fi afectat de condiie rezolutorie (ce ar determina ncetarea contractului la un eveniment viitor, necert), ns prin excepie poate fi afectat de un termen extinctiv (la mplinirea cruia contractul nceteaz pentru viitor, meninndu-se efectele deja produse) n cazurile admise de lege pentru a ncheia un contract individual de munc pe perioad determinat sau de un termen suspensiv, dar cert cnd contractul individual de munc se ncheie la o dat anterioar nceperii efectelor sale (ex. se ncheie contractul de munc pe 1 octombrie, tiindu-se cu siguran c pe 15 octombrie ocupantul postului se pensioneaz). 2. ncheierea contractului individual de munc 2.1. Condiii de validitate A. Capacitatea Persoana dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, prezumndu-se c de la aceast vrst are maturitatea fizic i psihic necesar pentru a intra ntr-un raport de munc. n unele cazuri vrsta de ncadrare n munc este majorat, spre exemplu: muncitorii portuari, asistenii maternali profesioniti, oferii pentru tansporturi internaionale de mrfuri sau cltori sunt angajai numai de la vrsta de 18 ani, iar femeile ce doresc s profeseze ca gardian public sunt angajate numai de la vrsta de 21 ani. De asemenea, angajarea n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. B. Examenul medical privind capacitatea de munc n Codul muncii se precizeaz c o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului de munc. Prezentarea certificatului medical este obligatorie i n urmtoarele situaii: - la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n celelalte situaii; - n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; - la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
7

- n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; - periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; - periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; - periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. C. Consimmntul Condiiile de valabilitate ale consimmntului: - trebuie s emane de la o persoan cu discernmnt; - s fie dat cu intenia de a produce efecte juridice; - trebuie s fie exteriorizat (contractul individual de munc se ncheie n form scris, n limba romn); - voina s fie contient i liber; - consimmntul s nu fie afectat de vicii; Viciile de consimmnt sunt acele mprejurri care afecteaz caracterul contient i liber al voinei ncorporate ntr-un act juridic n aa msur nct constituie temei pentru a sanciona actul respectiv cu nulitate relativ. Viciile de consimmnt sunt: - eroarea, adic falsa reprezentare a realitii n mintea unei pri, la ncheierea unui act juridic civil. Exist eroare dac salariatul ncheie un contract de munc numai fiindc i-a reprezentat greit una sau mai multe clauze eseniale: salariatul, locul muncii etc. Dac reprezentarea ar fi fost corect, salariatul ar fi refuzat ncheierea contractului; - dolul sau viclenia const n totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase) ntrebuinate de una din pri la ncheierea actului juridic civil pentru a induce n eroare pe cealalt parte i a o determina astfel s ncheie actul respectiv. Fr aceast eroare provocat, partea n-ar fi ncheiat actul juridic, de ex. salariatul poate folosi viclenia la ncheierea
8

contractului de munc, prezentnd unitii acte false cu privire la calificare sau studii; violena const n faptul de a insufla unei persoane, sub influena ameninrii, temerea de un ru de natur a o determina s ncheie actul juridic, pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. Acest viciu de consimmnt primete o tratare teoretic, ntruct n practica ncheierii contractelor individuale de munc nu s-a dovedit posibil.

D. Obiectul contractului Obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una din pri se oblig, iar n contractul individual de munc fiecare din cele dou pri se oblig la o prestaie proprie indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Prestaia i contraprestaia formeaz mpreun obiectul contractului de munc. Mai exact prestarea muncii de ctre salariat i remuneraia muncii de ctre angajator constituie obiectul contractului de munc. E. Cauza contractului Cauza contractului poate fi definit ca fiind acea condiie esenial necesar pentru validitatea oricrui act juridic ce const n scopul urmrit de parte sau pri la ncheierea contractului. Scopul este dat de o succesiune de reprezentri a ceea ce se dorete s se obin prin ncheierea acelui act; reprezentrile privesc motivele ce determin o persoan s ncheie actul juridic. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de unitatea angajatoare, iar salarizarea muncii prestate reprezint scopul urmrit de persoana care se angajeaz. 3. Durata contractului individual de munc n raport de criteriul duratei, contractele individuale de munc pot fi: - contract individual de munc pe durat nedeterminat constituie regula, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc i protecie pentru salariai; contract individual de munc pe durat determinat n anumite cazuri, precum: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc; b) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. 4. Forma contractului individual de munc
9

Conform prevederilor Codului muncii, contractul individual de munc se ncheie n form scris, n baza consimmntului prilor. Obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. 5. Coninutul contractului individual de munc Modelul-cadru pentru contractul individual de munc cuprinde elementele pe care trebuie s le conin n mod obligatoriu contractul individual de munc: prile, obiectul, durata, locul de munc, felul muncii, atribuiile postului, condiiile de munc, durata muncii, concediul, salarizarea, drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc, alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz), drepturile i obligaiile generale ale prilor, dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).

10

CURSUL NR. 3 SUSPENDAREA I MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

A. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Noiune: Realizarea obiectului unui contract individual de munc presupune prestaii succesive desfurate n timp. n procesul executrii succesive a contractului sse pot ivi i anumite situaii, care n mod temporar, deci din cauze trectoare, fac imposibil realizarea obiectului contractului. Pentru c aceste cauze determin numai pe o perioad limitat neexecutarea obligaiilor reciproce ale prilor, trebuia identificat o modalitate de salvare a contractului de munc i astfel a aprut instituia suspendrii contractului individual de munc. Potrivit dispoziiilor Codului muncii suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot exista alte drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. Menionm c timpul legal de odihn, repausul zilnic i cel sptmnal, zilele de srbtori legale i religioase, perioada concediului de odihn nu constituie un interval de suspendare a contractului individual de munc. Cazurile de suspendare suspendarea contractului individual de munc poate interveni n trei moduri: - de drept; - prin acordul prilor; - prin actul unilateral al uneia dintre pri. I. Suspendarea de drept este generat de mprejurri care mpiedic temporar prestarea muncii de ctre salariat i implicit plata salariului de ctre angajator. Sunt cazuri n care salariatul nu-i poate ndeplini temporar din motive neimputabile obligaia la care s-a angajat: - concediu pentru incapacitate temporar de munc, cnd salariatul este n imposibilitatea de a presta munc din motive independente de voina sa;
11

- exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti, pe toat durata mandatului; - for major, considerat ca o mprejurare extern imprevizibil i invicibil, precum: catastrofa natural (cutremure, inundaii, furtuni). II. Suspendarea prin acordul prilor este o suspendare convenional ce presupune acordul de voin al salariatului i angajatorului, iar un exemplu este acordarea concediului fr plat pentru studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal. III. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului intervine n cazuri precum: - concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - concediu pentru formare profesional se acord la cererea salariatului; - participarea la grev. IV. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului codul muncii recunoate angajatorului dreptul de a suspenda din proprie iniiativ contractul individual de munc al salariatului n situaii precum: - n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (pe aceast durat salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat); - pe durata detarii. Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc- n absena unor dispoziii exprese privind procedura suspendrii contractului individual de munc, n practic se procedeaz la emiterea unei note interne (decizie sau ordin) de ctre angajator ctre serviciul resurse umane prin care s dispun suspendarea contractului individual de munc ori s constate existena unei cauze de suspendare, preciznd temeiul legal i durata, perioada sau termenul pn la care se produc efectele suspendrii. Un efect al suspendrii const n faptul c, dei nu se presteaz munca, salariatul poate primi, funcie de situaie, urmtoarele venituri: salariul n cazul detarii, indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.
12

B. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Noiune: contractul individual de munc poate fi modificat, de regul, numai prin acordul prilor. Prin excepie, se admite modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: - durata contractului; - locul muncii; - felul muncii; - condiiile de munc; - salariul; - timpul de munc i timpul de odihn. Delegarea este prevzut de Codul muncii i reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. n consecin: - msura este obligatorie pentru salariat i trebuie s fie legal i conform cu interesele de serviciu; dac salariatul refuz n mod nejustificat s execute o astfel de dispoziie poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc; - se modific numai locul obinuit de munc, adic salariatul aflat n delegare va executa lucrri pe un alt loc de munc din alt unitate, n aceeai localitate sau n oricare alta. Delegarea se poate dispune pe o perioad de cel mult 60 de zile, putndu-se prelungi aceast durat, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile, dac conducerea unitii consider oportun. Unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii prestate i are obligaia s-i pstreze salariatului funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Efectele delegrii: - salariatul se subordoneaz n continuare unitii care l-a delegat; - dac pe timpul delegrii salariatul comite o abatere disciplinar, va rspunde disciplinar fa de unitatea cu care are contractul de munc;
13

Persoana delegat n alt localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie (diurn) n condiiile legii sau contractului colectiv de munc aplicabil. Delegarea nceteaz: - la expirarea termenului pentru care a fost dispus; - la ncheierea lucrrilor ce au fcut obiectul delegrii; - la data revocrii de ctre unitate; - la data ncetrii contractului de munc al salariatului trimis n delegaie. Detaarea este reglementat de dispoziiile Codului muncii i reprezint actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Prin urmare, n cazul detarii: - salariatul va prsi temporar unitatea care l-a angajat; - contractul de munc al salariatului detaat se suspend; - prima unitate cedeaz pe o perioad limitat de timp o parte din drepturile i obligaiile nscrise n contract, fiind nlocuit de o alt unitate; - activitatea ndeplinit de salariatul detaat este n beneficiul unitii cesionare, care-l ncadreaz n colectivul su pe un post vacant corespunztor felului muncii prevzute n contract (regula); - pe perioada detarii, cel n cauz se subordoneaz conducerii unitii cesionare care-i poate aplica i sanciuni disciplinare (desfacerea disciplinar a contractului de munc o poate dispune numai unitatea care a dispus detaarea). Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i poate fi prelungit pentru motive obiective, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i doar pentru motive personale temeinice. Asemnri cu delegarea: - dispoziia de detaare are caracter obligatoriu pentru salariat, refuzul nejustificat poate determina sancionarea disciplinar, inclusiv desfacerea contractului de munc; - unitatea care emite detaarea i pstreaz salariatului n cauz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Personalul detaat are urmtoarele drepturi ce vor fi acordate de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea:
14

- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, dup caz, mai mare (deci beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile); - primirea unei indemnizaii de detaare; - rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea i ntoarcerea din detaarea; - asigurarea gratuit a cazrii sau decontarea sumelor pltite pentru cazare; - acordarea concediului de odihn cu respectarea programrii iniiale. Detaarea nceteaz: la expirarea duratei, prin revocarea de ctre angajatorul care a dispus-o i prin ncetarea contractului de munc al salariatului detaat.

15

CURSUL NR. 4 NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

1. Noiune i moduri de ncetare Raporturile de munc ce s-au nscut prin ncheierea unui contract individual de munc vor lua sfrit prin ncetarea acestui contract. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, modurile de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele : ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile prevzute de lege.

2. Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc sunt urmtoarele: a) ca urmare a decesului salariatului (contractul fiind ncheiat intuitu personae) sau a angajatorului persoan fizic (dispariia unei pri determin, inevitabil, ncetarea de drept a contractului individual de munc); b) ca urmare a declarrii judectoreti a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic, de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti, dac acestea antreneaz lichidarea afacerii (adic nu mai este continuat de succesori); c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului;

16

e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane nelegal concediate sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) ca urmare a retragerii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) ca urmare a expirrii termenului contractului, n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat.

3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Ele se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze autorizate de lege, iar n cazul contractului individual de munc, acesta s-a nscut prin nelegerea prilor i poate nceta prin acordul acestora. Acordul trebuie realizat prin consimmntul concordant al ambelor pri, exprimat fr echivoc (precis, expres i explicit). Precum la ncheierea contractului, este recomandabil forma scris a acordului privind ncetarea contractului individual de munc. Angajatorul trebuie s primeasc spre analiz o eventual cerere sau alt manifestare nendoielnic din care s rezulte intenia clar a salariatului de a nceta raportul juridic de munc.

4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

17

Aceste situaii poart denumirea generic de concediere, aadar concediere reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi colectiv sau individual, iar dup criteriul motivelor, poate fi concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului. 4.1. Concedierea individual este dispus de angajator printr-o dispoziie ce-l vizeaz pe un anumit salariat, respectndu-se anumite mprejurri n care concedierea este interzis, precum: a) pe durata incapacitii temporare de munc, constatate prin certificat medical conform legii; b) pe durata n care femeia salaraita este nsrcinat, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; c) pe durata concediului de maternitate; d) pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; e) pe durata efecturii concediului de odihn. O precizare se impune: aceste interdicii nu opereaz n cazul n care concedierea este determinat de motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului. 4.2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului poate fi dispus n situaii precum: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
18

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (exemplu: lucrri de slab calitate, nendeplinirea normei, atitudine refractar fa de ndrumrile primite); Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul i instana judectoreasc la care poate fi contestat. 4.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului este un mod de concediere care rezult din desfiinarea postului ocupat chiar de salariat din motive fr legtur cu persoana acestuia, exemplu: ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, astfel nct nu mai figureaz n organigram. n aceast situaie angajatorului i revine obligaia de a propune redistribuirea salariailor.

5. Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea termenului de preaviz. Din aceast definiie rezult urmtoarele: n cazul demisiei este suficient voina sau iniiativa salariatului; demisia se comunic angajatorului printr-o notificare scris; n cazul demisiei, salariatul este obligat s respecte un termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 30 de zile calendaristice, pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.

19