UNIVERSITATEA 1 DECEMBRIE 1918 DIN ALBA IULIA FACULTATEA DE DREPT SI STIINTE SOCIALE SECTIA TERAPIE OCUPATIONALA

CAUZELE SI EFECTELE CONFLICTELOR

STUDENTA: ULMET (POP) LUIZA ANUL III T.O.

Conflictul Noiune cont !"#c$#%& "%'!co "& n%(ot #)# %& "#'! *on#%& !nt!+on#,*& %tc. Definire - -n "%'!co " ,!- -n co*(o t!*%nt n%co*(!t#.#/ 0nt % (1 $#/% #*(/#c!t% (% c%(-t c2#! "% c1t % !c%,t%!. Categorii de conflicte3 Criterii de clasificare 4n !(o t "% o.#%ct: con5/#ct "% #nt% %,%6 con5/#ct "% )!/o #6 con5/#ct #"%o/o+#c& %tc.

4n !(o t "% (% c%($#%: con5/#ct 0nc#n,6 con5/#ct %c%. 4n !(o t "% %/!$##/% "#nt % (1 $#: con5/#ct ,#*%t #c6 con5/#ct !,#*%t #c6 con5/#ct "% co*(%t#$#%6 con5/#ct "% coo(% ! %. T#(- # "% con5/#ct% Clasificare /! n#)%/ #n"#)#"-!/6 /! n#)%/ "% + -(6 /! n#)%/ "% ,oc#%t!t%6 /! n#)%/ #nt% n!$#on!/6 con5/#ct% "#(/o*!t#c%6 con5/#ct% *#/#t! %& %tc.

Cauzele conflictului F!cto # o.#%ct#)# ,t! %! #nco*(!t#.#/1 ! /-c - #/o 6 %,- ,% /#*#t!t%6 "#5% %n$% "% ,co(6 F!cto # ,-.#%ct#)# %/!$##/% !-to #t! %& %tc. (% ,on!/#t1$# "#5% #t%6 )!/o # "#5% #t%6

(% c%($## "#5% #t%6 !.#/#t1$#& !(t#t-"#n# "#5% #t%6 %*o$## "#5% #t%6 "#5% %n$% c-/t- !/%6 .! #% % "% co*-n#c! %.

R s!unsuri la conflict3 Stiluri de r s!uns la conflict E7( #*1 *!n#5%,t1 # !/% co*(o t!*%nt-/-# -*!n 0n ,#t-!$## "% con5/#ct: co*(%t#t#)6 co/!.o !t#)6 co*( o*#,-/6 !co*o"!.#/6 %,c2#)! %!& %)#t! %!.

Conflictul este rezultatul manifestarii diferentelor. Ca urmare, recunoasterea unei stari conflictuale si interventia n solutionarea sa implica acceptarea diferentelor. Clasificari ale conflictului

Din punct de vedere al nivelului de aparitie: Conflict individual interior apare atunci cnd individului nu i este clara directia n care trebuie sa se ndrepte, primeste sarcini contradictorii sau atunci cnd ceea ce trebuie sa faca contravine posibilitatilor, intereselor sau valorilor sale. n general o astfel de stare conflictuala interioara potenteaza cu timpul toate celelalte tipuri de conflict. Conflictul dintre indivizi (apartinnd aceluiasi grup, la grupuri diferite sau c iar organizatii diferite! acestea apar, de regula, din cauza diferentelor de personalitate. Conflictul dintre indivizi si grupuri poate fi un efect al presiunii pe care grupul l e"ercita asupra individului. #neori individul este pus n situatia sa suporte consecintele unor actiuni ale grupului de care el se delimiteaza. De multe ori, la baza acestor conflicte stau relatii interpersonale tensionate sau conflicte individuale interioare puternice. n principiu, acestea sunt conflicte care apar n grupuri tinere sau cu cultura slaba. Conflictul inter-grupuri este principalul tip de conflict inclus n categoria conflictelor organizationale. $%tingerea& acestui tip de conflict intra de'a n competenta managerilor superiori. (deseori asemenea conflicte apar ntre compartimente, sectoare cu profiluri foarte diferite. Conflictul ntre organizatii n mod frecvent acest tip de conflict se manifesta sub forma competitiei pentru lansarea unui produs, serviciu etc. #n asemenea tip de conflict se poate naste n urma competitiei pentru surse de finantare. Din punct de vedere al efectelor pe care le genereaza: Conflicte distructive este conflictul n care resursele personale si organizationale se consuma n conditii de ostilitate, fara beneficii mari, e"istnd o permanenta stare de nemultumire. (semenea conflicte se pot solda cu destramarea organizatiilor, pierderea unor membri, acte de violenta etc. Capacitatea fiecarei parti de a tine cont de argumentele celeilalte este serios afectata. Comunicarea dintre competitori dispare. Conflictul benefic atunci cnd conflictele sunt recunoscute de timpuriu si corect abordate, ele pot face ca indivizii, grupurile, organizatiile sa cstige n creativitate si eficienta. Conflictul, atunci cnd este benefic, sta la baza procesului sc imbarii. n orice organizatie, un anumit grad de conflict este absolut necesar, pentru ca dinamica dezvoltarii organizatiei sa fie buna. Conflictul benefic este acela care poate avea o solutie acceptabila pentru toate partile implicate. n cadrul unui asemenea conflict, partile sunt capabile sa comunice corect si sa stea la masa tratativelor.

Din punct de vedere al esentei lor: Conflictele esentiale / de substanta determinate de e"istenta unor obiective diferite (fie ca individul are obiective diferite de ale grupului din care face parte, fie ca diferentele apar ntre obiectivele a ) sau mai multi indivizi*grupuri!. (cest tip de conflicte se manifesta cel mai puternic n cazul n care indivizii tind sa si satisfaca nevoile individuale folosindu+se de grup. Cu ct obiectivele sunt mai clar definite, cu att sansele solutionarii unui asemenea conflict cresc. , situatie fericita este aceea n care realizarea obiectivelor presupune competitie bazata pe standarde de performanta caz n care conflictul este o sursa de progres. Conflictele afective sunt cele generate de stari emotionale si apar n cadrul relatiilor interindividuale. Conflictele de manipulare (pseudoconflictele! sunt n general efectul comportamentelor duplicitare si lipsei de comunicare si transparenta. -le apar n general ntre grupuri si sunt rezultatul practicilor politicianiste. %pre e"emplu, un pseudoconflict poate fi $lansat& atunci cnd doua grupuri ntre care e"ista interese comune ar aduce pre'udicii grupului dominant n relatia sa cu alte grupuri, daca ar continua coabitarea. .entru reusita acestei strategii, de regula conflictele sunt mediatizate puternic. Din punct de vedere al intensitatii: Criza se manifesta n general prin reactii violente, otarri nenegociate (si uneori nenegociabile!. n timpul crizei, oamenii se lasa de obicei dominati de sentimente. Tensiunea tensiunea interioara distorsioneaza imaginea realitatii sau imaginea altei persoane si actiunile sale. /elatia este afectata de atitudini negative si idei preconcepute si fi"e. 0ensiunea creste atunci cnd partile refuza sa recunoasca faptul ca e"ista un conflict. Nentelegerea provine din faptul ca oamenii uita foarte des sa+si verifice perceptiile si se nteleg gresit unii cu altii, tragnd concluzii eronate. Cauza este comunicarea defectuoasa. Incidentul este acea mica problema, care, desi de obicei perfect rezolvabila pe loc prin comunicare, atunci cnd este negli'ata si evitata duce n mod frecvent la nentelegere. Disconfortul este sentimentul intuitiv ca $ceva nu este n ordine&. .

Din punct de vedere al nivelelor cauzelor declansatoare de conflict: Conflicte de nivel informational declansate de lipsa unor informatii, transmiterea unor informatii gresite sau distorsionate etc. %unt cel mai simplu de rezolvat, din moment ce informatiile lipsa pot fi completate, iar cele gresite, corectate. Conflicte la nivelul strategiilor apar atunci cnd e"ista diferente de opinie n ceea ce priveste modul n care trebuie facut ceva. Conflicte la nivelul scopurilor apar atunci cnd e"ista diferente n privinta rezultatului ce trebuie obtinut.

 Conflicte la nivelul normelor apar atunci cnd comportamentele manifestate nu sunt cele asteptate nu sunt conforme cu normele acceptate sau impuse. Conflicte la nivel de valori daca primele 1 nivele de conflict pot fi solutionate prin obtinere*oferire de informatii, comunicare si negocierea unei solutii, acest tip de conflict este mai dificil de abordat. ,amenii reactioneaza de obicei violent atunci cnd le sunt $calcate n picioare& valorile. Cauzele conflictelor 2! Comunicarea defectuoasa oferirea de informatii insuficiente sau incomplete, folosirea de mi'loace sau canale de comunicare inadecvate, folosirea unui limba' neadecvat interlocutorului (fie el ca forma ori continut!, sunt e"emple de potentiale cauze de conflict. Daca cei antrenati ntr+un asemenea conflict doresc sa coopereze pentru gasirea unei solutii, ei pot ncepe prin a sc imba n mod desc is si corect, informatii relevante. )! %istemele de valori dezacordurile pot viza aspecte etice, limitele si modalitatile n care trebuie e"ercitata puterea, etc. #na dintre solutii este ca partile implicate sa a'unga sa recunoasca si sa accepte diferentele, adoptnd solutii de actiune n care sa se evite $punctele nevralgice&. 3! -"istenta unor scopuri diferite nu ntotdeauna indivizii sau grupurile cad de acord asupra a ceea ce trebuie facut. #neori problemele apar la alcatuirea listei de prioritati, alteori scopurile pot fi total diferite. Devine periculos atunci cnd indivizi sau grupuri au o $agenda ascunsa&, scopuri nedeclarate, de multe ori diferite de cele ale organizatiei, pe care le urmaresc n detrimentul acesteia. 1! %tilurile manageriale si ambiguitatile organizationale unii manageri alimenteaza conflicte inter+personale tocmai pentru a+si ntari pozitia (dezbina si conduce4!. 5anagerii autoritari care si simt pozitiile amenintate stiu ca daca grupul pe care l conduc este fragmentat va deveni mai usor de condus. 6ncoerenta sistemului managerial, inconsecventa masurilor luate, necunoasterea si nerespectarea ierar iei, neparticiparea tuturor nivelelor la luarea deciziilor (delegarea absoluta si necontrolata!, ine"istenta unui sistem coerent de apreciere a performantei si de motivare sunt toate posibile cauze de conflict. 7! /esurse limitate limitarea oricarei resurse poate da nastere la conflict: timpul, banii, resursele materiale, cele umane si informatia (despre care am amintit de'a!. .roblema nu este ca resursele sa fie nelimitate si la dispozitia tuturor, ci sa a'unga pentru atingerea obiectivelor si ndeplinirea sarcinilor. 8imitarea resurselor face altceva dect sa stimuleze concurenta neloiala, superficialitatea, suspiciunea etc. De cele mai multe ori, problema nu este lipsa de resurse, ci planificarea defectuoasa: fie ca au fost stabilite obiective prea ambitioase, fie ca nu au fost prevazute anumite situatii. 9! Dependenta departamentala reciproca atunci cnd doua sau mai multe departamente, colective, compartimente sau proiecte depind unele de altele, conflictul structural este de neevitat. /elatiile dintre departamentele unei organizatii sunt determinate de reactiile unora la necesitatile celorlalte, de corectitudinea sc imbului de informatii, de corecta evaluarea a

performantelor si eforturile fiecaruia, de atitudinea membrilor unui departament fata de alte departamente si membrii acestora. (cest gen de situatii este cu att mai dificil cu ct departamente diferite au si scopuri, obiective si metode de lucru diferite. :!Diferente intergrup de statut social faptul ca membrii unui grup au un statut profesional considerat n e"terior mai bun fata de cel al membrilor (de acelasi nivel socio+profesional! din alt grup, constituie o importanta cauza de conflict. Efectele conflictelor inter-grupuri (supra grupurilor competitive: creste coeziunea si loialitatea. Diferendele interne tind sa se estompeze.

climatul grupului tinde sa piarda din informalism, grupul devenind din ce n ce mai organizat, mai orientat catre atingerea obiectivelor. grupul este dispus sa tolereze o conducere mai autoritara.

creste intoleranta fata de membrii care nu raspund nevoilor grupului sau care nu trec satisfacerea nevoilor individuale pe planul doi. (supra relatiilor dintre grupurile aflate n conflict: fiecare grup percepe celalalt grup ca fiind inamic

membrii grupului au distorsiuni de perceptie: sesizeaza numai partile bune din propriul grup si numai pe cele negative ale celuilalt grup. %labiciunile grupului propriu si forta grupului opus sunt ignorate. scade interactiunea si comunicarea ntre grupuri proportional cu cresterea ostilitatii. Cu ct comunicarea este mai redusa, cu att probabilitatea corectarii perceptiilor distorsionate scade. Cu ct grupul advers pare mai putin demn de respect, cu att atitudinea ostila este mai usor de mentinut si sansele de reconciliere mai reduse. (supra grupului nvingator: si mentine (sau c iar ntareste! coeziunea. devine mai neorganizat i creste disponibilitatea de cooperare cu alte grupuri. tinde sa se supraevalueze si acest lucru l poate face vulnerabil din cauza automultumirii, are tendinta de a se $arunca& n ntreprinderi riscante.

(supra grupului nvins:

 va gasi $evadari&: scuze, e"plicatii, motive e"terne (g inionul, 'uriu partinitor, $'ocul murdar& al oponentului etc.!, care sa+l absolve de responsabilitatea nfrngerii. se va dezorganiza. Conflictele latente se vor acutiza si vor fi cautati $tapi ispasitori& n interiorul grupului. n principiu, capul conducatorului este primul care se clatina. tinde sa ncerce sa redesc ida lupta pierduta. devine necooperant, nc is, fata de alte grupuri.

Bibliografie: 8u;acs -., <Comportament organiza=ional&, disponibil la ttp:** >>>. idd.ugal.ro*.6-D*?rupe*2)2@23*Curs Constantin %toica, (., Aeculau, (., (coord.!, (2BBC!, <.si osociologia rezolvDrii conflictului&, -ditura .olirom, 6aEi. Constantin %toica, (., ()@@1!, <Conflictul interpersonal. .revenire, rezolvare Ei diminuarea efectelor&, -ditura .olirom, 6aEi.