INSPECTOR RESURSE UMANE

Recrutare i selectare

Cursant: Mazere Alin Ciprian

Oradea 18.03.2014

Coordonator: Rodica Cepleu

Cuprins:
1. Defini ie 2. Metodele i etapele recrutarii i selectarii 3. !ipuri de recrutare 4. "nter#iul $. Concluzii

1.Definiie
Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaz s fie alesi candidatii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizationale %Aurel Manolescu& Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare' de localizare' de identificare si de atra(ere a candidatilor potentiali' din care ur)eaza sa fie alesi candidati capa*ili care' in cele din ur)a' prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel )ai *ine cerintelor posturilor #acante actuale si #iitoare' acti#itatea de recrutare reprezantand acea actiune prin care tre*uie sa atra(e) persoanele in cadrul fir)ei' persoane care au acele caracteristici solicitate de posturile #acante. +uccesul unei or(aniza ii este asi(urat nu)ai dac, an(a-atii sunt recruta i i selecta i dup, proceduri adec#ate. Recrutarea asi(ur, persoanele din care se #a efectua selec ia. A#.nd un nu),r )ai )are de candida i este posi*il, recrutarea acelor care curespund cel )ai *ine cerin elor postului i care prin calit, ile lor ofer, (aran ia perfor)an ei.

2.Metodele i etapele recrutarii i selectarii

Metode de recrutare / rezultatele recrutarii sunt influentate de )etoda folosita. Dintre )etodele practicate pentru recrutarea personalului )entiona): 1. pu*licitatea0 2. 3. 4. $. 1. reteaua de cunostinte0 folosirea consilierilor de recrutare0 cautarea persoanelor0 fisierul cu potentiali an(a-ati0 acti#itatile de )ar2etin(.

+ursele de recrutare pot fi din zona locala %scoli profesionale' licee' uni#ersitati' propria intreprindere sau alte intreprinderi' oficii de )unca si securitate sociala' etc.&' sau din afara zonei locale %pe lan(a cele indicate )ai sus' t.r(uri de locuri de )unca' asociatii profesionale' fir)e specializate' asociatii ale persoanelor cu 3andicap etc.&. Criteriile de recrutare pot fi: co)petenta' #ec3i)ea si potentialul de dez#oltare a candidatilor. Planul de recrutare / pentru ca recrutarea sa se faca in )od profesionist' tre*uie ela*orat un plan de recrutare.

Etapele planului de recrutare sunt: 1. studiul politicii de personal a or(anizatiei0 2. or(anizarea posturilor si a persoanelor %or(ani(ra)a efecti# aplicata si cea de perspecti#a' din co)pararea caora se poate sta*ili concret necesarul de recrutat&0 3. studiul plecarilor %o e#identa a posturilor de#enite disponi*ile datorita de)isiilor' concedierilor' pensionarilor sau deceselor&0 4. studiul posturilor %pe *aza descrierii acestora' e#identiindu/se infor)atiile pri#ind denu)irea postului' o*iecti#ele' sarcinile' responsa*ilitatile si )i-loacele folosite&0 $. calcularea ne#oilor directe %prin si)pla co)parare a efecti#ului teoretic cu cel real' prin luarea in considerare a #itezei cu care se reinnoieste personalul&0 1. calcularea ne#oilor de recrutare %asezarea intr/un ta*el a ne#oilor directe si indirecte' acoperirea acestora din resurse interne' posturile cu persoane disponi*ile' si insu)area acestora in ne#oi totale si ne#oi de recrutare&. +electia este procesul prin care se ale(e' confor) unor criterii' cel )ai potri#it candidat pentru a ocupa un anu)it post. Activitatile procesului de selectie sunt: 1. sta*ilirea necesit,tii recrut,rii personalului' datorit, creerii unui post nou prin e4tindere' a restructur,rii si )isc,rii personalului etc. 2. analiza cererii de recrutare 5 a necesit,tii concrete a creerii acelui post. 3. definirea cerintelor postului %sarcinile si atri*utiile&' pe *aza c,rora se 6ntoc)este fisa postului. 4. analiza ofertei interne de candidati. $. analiza ofertei e4terne 5 piata fortei de )unc,. 1. intoc)irea unui curriculu) #itae0 7. inter#iul0 8. testarea %teste *io/)edicale si psi3o/fiziolo(ice' teste de aptitudini si)ple si co)ple4e' teste de inde)anare' teste de inteli(enta si perspicacitate' teste de cunostinte (enerale si (rad de instruire' teste de creati#itate&0 8. #erificarea referintelor0 10. luarea deciziei finale cu pri#ire la candidatul potri#it pentru post. 11. pro(ra)area e4a)inarilor )edicale0 12. an(a-area. 13. plasarea noilor an(a-ati0 14. ur)arirea inte(rarii lor0 1$. tinerea dosarelor si a rapoartelor adec#ate.

3.Tipuri de recrutare
"dentificarea surselor de recrutare este o etapa i)portanta in cadrul desfasurarii procesului de recrutare' surse care pot fi interne sau e4terne' insa )a-oritatea or(anizatiilor folosesc a)*ele surse' )arind sansele de a descoperi si atra(e candidati cat )ai co)petiti#i. 9entru ocuparea posturilor #acante se face o analiza a a#anta-elor si deza#anta-elor pe care le prezinta fiecare sursa de recrutare la care se apeleaza.

". A#anta-e si deza#anta-e ale surselor interne de recrutare a personalului "n cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu/zis o an(a-are' ci doar o sc3i)*are de post' dar care presupune parcur(erea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii e4terni. 9ro*le)e potentiale care pot s, apar,: recrutarile interne nu sunt posi*ile intotdeauna' )ai ales cand or(anizatia se dez#olta rapid sau nu s/a realizat o pre(atire corespunzatoare a propriilor an(a-ati pentru ca acestia sa poata prelua noi responsa*ilitati0 daca se constata o anu)e sta(nare sau o a)plificare a rutinei' o*isnuintei' este posi*il ca recrutarea interna sa nu fie cea )ai indicata )etoda0 in cazul or(anizatiilor dispersate (eo(rafic' (radul in care sunt dorite sau incura-ate transferurile dintr/un loc in altul constituie o pro*le)a speciala0 pro)o#area unui an(a-at )ediocru intr/un post superior. A#anta-ele recrutarii interne: or(anizatiile cunosc )ult )ai *ine :punctele forte; si :punctele sla*e; ale candidatilor0 atra(erea candidatilor este )ult )ai usoara0 selectia este )ult )ai rapida si )ai eficienta0 se per)ite o*tinerea calificarii specifice or(anizatiei respecti#e doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat0 pro*a*ilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este )ult di)inuata0 ti)pul aferent orientarii si indru)arii pe posturi a noilor an(a-ati este )ult di)inuat0 )oti#area personalului creste' iar a)*ianta )orala se i)*unatateste0 recrutarea personalului este )ult )ai rapida si )ai putin costisitoare0 senti)entul de apartenenta la or(anizatie' de loialitate sau de atasa)ent fata de aceasta creste. Deza#anta-ele recrutarii interne: i)piedica infuzia de :suflu proaspat; si defa#orizeaza pro)o#area unor idei noi0 se poate )anifesta fa#oritis)ul sau se pot declansa nu)eroase conflicte sau stari afecti#e deter)inate de )odul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la pro)o#area an(a-atilor din cadrul fir)ei0 pro#ocarea aparitiei de posturi #acante in lant' asa/nu)itul efect de unda a postului li*er0 ela*orarea unor pro(ra)e adec#ate de pre(atire profesionala care sa per)ita dez#oltarea corespunzatoare a propriilor an(a-ati pentru ca acestia sa isi poata asu)a noi responsa*ilitati si sarcini.

. Avanta!ele si dezavanta!ele surselor externe de recrutare a personalului Daca se apreciaza ca posturile #acante nu pot fi ocupate din surse interne' este necesar sa se actioneze in afara or(anizatiei pentru a se identifica posi*ile surse e4terne. A#anta-ele recrutarii e4terne a personalului: per)ite identificarea si atra(erea unui nu)ar )ai )are de candidati potentiali0 per)ite i)*unatatirea procesului propriu/zis de recrutare datorita posi*ilitatii oferite de a co)para candidaturile interne si e4terne0 noii an(a-ati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi0 per)ite i)*o(atirea potentialului u)an intern al or(anizatiei' eli)inarea unor e#entuale sta(nari sau rutine instalate0 per)ite di)inuarea c3eltuielilor sau a costurilor cu pre(atirea personalului0 incura-eaza un nou )od de (andire in cadrul or(anizatiei si poate pre#eni sau corecta unele o*li(atii contractuale de durata0 per)ite corectarea e#entualelor practici discri)inatorii pri#ind an(a-area sau indeplinirea unor planuri pri#ind identificarea si atra(erea unor (rupuri speciale de candidati0 per)ite satisfacerea necesitatilor supli)entare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita personal nee4peri)entat. Deza#anta-ele recrutarii e4terne: identificarea' atra(erea si e#aluarea candidatilor se realizeaza )ult )ai dificil' doar pe *aza unor referinte sau a unor scurte inter#iuri0 riscul de a an(a-a candidati care' ulterior' nu do#edesc sau nu se pot )entine la potentialul inalt pe care l/au de)onstrat in ti)pul procesului de selectie0 costul recrutarii personalului este )ult )ai ridicat0 ti)pul necesar orientarii' adaptarii sau inte(rarii pe posturi a noilor an(a-ati este )ult )ai )are0 potentialii candidati interni se pot si)ti frustrati in cazul an(a-arii pe cine#a din afara or(anizatiei' situatie in care scade interesul' )oti#area propriilor an(a-ati care considera ca indeplinesc conditiile necesare insa carora li se reduc sansele de pro)o#are.

4. Interviul
Interviul este considerat' de o*icei' ca fiind cea mai importanta etapa a selectiei. <l este folosit ca predicator si tre*uie sa corespunda standardelor functiei.

<ste un fapt *ine cunoscut ca in )a-oritatea or(anizatiilor' inter#iurile sunt conduse de persoane care nu au o pre(atire speciala in acest sens sau' cu alte cu#inte' sunt diletanti in do)eniu' care nici )acar nu realizeaza consecintele deciziilor lor. =n )ana(er sau un super#izor o*isnuit nu prea au ocazia sa/si e4ercite cat de cat re(ulat aceste aptitudini' iar uneori nu *eneficiaza decat de prea putina pre(atire / daca nu c3iar deloc / in pri#inta aptitudinilor necesare. Recentele cercetari intreprinse au aratat ca )etoda inter#iului nu este nici deose*it de si(ura' nici uni#ersal #ala*ila. 9ro*a si(urantei o reprezinta de o*icei (radul de acord intre inter#ie#atori cu pri#ire la un set distinct de candidati' ce concureaza pentru postul respecti#. Daca )ai )ulti inter#ie#atori a-un( la concluzii )ult diferite in le(atura cu candidatii de pe lista' insea)na ca si(uranta siste)ului este foarte scazuta / si in#ers. 9ro*a #ala*ilitatii o reprezinta )asura in care inter#iul reuseste sa pre#izioneze co)pati*ilitatea candidatului cu postul pentru care concureaza. Astfel' daca unii dintre candidatii reusiti se do#edesc necorespunzatori dupa pri)ele cate#a sapta)ani de la an(a-are' insea)na ca tre*uie neaparat pusa in discutie #ala*ilitatea procesului de selectie. 9rin ur)are' s/ar putea tra(e concluzia ca' in cazul in care inter#ie#atorii e4ploateaza in intre(i)e for)ularul de cerere si specificatia de personal pentru a asi(ura un cadru procedural pentru procesul de inter#ie#are' e4ista un )ai )are (rad de si(uranta in ale(erea candidatului potrivit. >a fel ca in orice alta acti#itate care )erita efortul' cu cat ne pre(ati) )ai te)einic' cu atat a#e) )ai )ulte sanse sa o duce) pana la capat cu succes. Daca in ur)a inter#iului pentru ale(erea preli)inara' calitatile solicitantului par sa corespunda cerintelor or(anizatiei' se poate trece la desfasurarea inter#iului propriu/zis sau a inter#iului pentru selectie' cunoscut si su* nu)ele de inter#iu pentru an(a-are' )etoda de selectie folosita de )a-oritatea or(anizatiilor' indiferent de di)ensiuni. "nter#iul nu tre*uie sa fie un intero(atoriu' ci o con#ersatie cu un scop. +copul inter#iului este de a o*tine infor)atii despre candidat. Aceste infor)atii #or face posi*ila pre#ederea perfor)antelor #iitoare ale candidatului la locul de )unca' si co)pararea candidatilor intre ei. Cu a-utorul lui se proceseaza si e#alueaza infor)atiile o*tinute despre candidat' in le(atura cu particularitatile postului. "e este interviul# <ste un sc3i)* de idei' i)presii' puncte de #edere intre un patron' )ana(er si un posi*il an(a-at' a#and in #edere acceptarea sau respin(erea reciproca. C.?./ul' for)ularul de an(a-are si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente. "nfor)atiile supli)entare si detaliile pot fi o*tinute prin intre#ederea candidatului.

9lanificarea inter#iului tre*uie sa respecte ur)atoarele aspecte: Candidatul tre*uie anuntat unde si cand are loc inter#iul si cu cine tre*uie sa ia le(atura. Candidatul tre*uie sa ai*a o ca)era linistita unde sa astepte. "nter#ie#atorul tre*uie sa fie pus la curent cu pro(ra)ul de inter#ie#are' care tre*uie conceput astfel incat sa fie suficient ti)p pentru candidat. "nter#ie#atorul tre*uie sa #ada C.?./ul' scrisoarea de intentie si for)ularul de inscriere inaintea inter#iului' pentru a sti ce intre*ari sa puna. Controlul inter#iului este foarte i)portant' acesta presupune cunoasterea infor)atiilor ce tre*uie o*tinute' cule(erea siste)atica a acestora si oprirea cand au fost o*tinute. "nter#ie#atorul tre*uie sa stie sa conduca inter#iul' sa nu #or*easca )ai )ult de 2$@ din ti)pul inter#iului de fond. A*ordarea realista a functiei presupune ca cel care conduce inter#iul tre*uie sa ofere infor)atii corecte despre postul pentru care se desfasoara selectia' despre or(anizatie' astfel incat' candidatul sa poata e#alua' propriile asteptari la functie' reducandu/se riscul insatisfactiei an(a-atului. Candidatul tre*uie infor)at la sfarsitul inter#iului care #a fi pasul ur)ator. =r)arirea inte(rarii candidatilor ce au fost selectati. Tipuri de interviuri "nter#iurile se clasifica atat din punct de #edere al structurii' cat si din punct de #edere al nu)arului de inter#ie#atori. De o*icei' la inter#iu participa un sin(ur candidat o data' dar nu)arul inter#ie#atorilor poate sa #arieze foarte )ult. Astfel' din punct de #edere al nu)arului de inter#ie#atori sunt trei variante: 1. Interviul individual / cel )ai folosit' o*tinandu/se posi*ilitatea dez#oltarii unei relatii intre inter#ie#at si inter#ie#ator. Dar poate aparea lipsa de o*iecti#itate' toc)ai datorita e4istentei unui sin(ur inter#ie#ator' care nu poate fi controlat. 2. Interviul colectiv / intr/o oarecare )asura' inter#iurile colecti#e depasesc pro*le)ele prezentate. Astfel' unul sau )ai )ulti #or inter#ie#a candidatii. Dintre inter#ie#atori fac parte )ana(erul de linie al postului #acant' un oficial din departa)entul de Resurse =)ane precu) si alte persoane ce au o i)plicatie directa cu acel post si care ar pune candidatului intre*are de specialitate asupra for)arii profesionale. 3. Consiliul de intervievare %co)isie& / este o su*di#iziune a inter#iului colecti#. Acesta este constituit dintr/un nu)ar )are de inter#ie#atori' cu ade#arat' o incercare )are pentru candidat. "nter#ie#atorii #or pune' fiecare' cate una' )a4i) doua intre*ari. 9e *aza

raspunsului candidatului )e)*rii consiliului de inter#iu isi #or face o parere despre aptitudinile si calitatile' parere ce #a conta la luarea deciziei finale. Acest tip de inter#iu este destul de eficient toc)ai datorita nu)arului de inter#ie#atori si calificarilor diferite ale acestora. "n (eneral #or*ind' cu cat nu)arul de inter#ie#atori este )ai )are' cu atat creste (radul de for)alis). "n sectorul pu*lic se prefera co)isiile de inter#ie#are' deoarece se considera ca dau tuturor partilor interesate din cadrul or(anizatiei posi*ilitatea de a -uca un anu)it rol in derularea procedurilor si de a se asi(ura ca Ase face dreptateA. "n ceea ce ii pri#este pe candidati' cand au de a face cu o co)isie' )a-oritatea par sa se si)ta )ai de(ra*a inti)idati' de#in confuzi si le este (reu sa dea raspunsuri naturale. Acolo unde sunt prezenti cel putin doi inter#ie#atori' este i)portant sa se con#ina in preala*il / si cat )ai precis posi*il / cu pri#ire la )odul de repartizare a intre*arilor intre cei doi. Daca sunt doi inter#ie#atori la un sin(ur candidat %situatie de Adoi la unuA&' e4ista a#anta-ul c, unul dintre ei are posi*ilitatea sa ur)areasca reactiile candidatului' in ti)p ce celalalt pune intre*arile sau face co)entarii pe o anu)ita te)a. >uate din alta perspecti#a' inter#iurile se i)part in a.)Interviul structurat "n cazul acestui inter#iu' intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie . !re*uie sa se e#ite intre*arile care nu sunt le(ate de postul si profesia in discutie si sa nu atin(a pro*le)e de apartenenta etnica' politica' reli(ioasa' se4uala' statutul fa)ilial etc. "n (eneral acest tip de inter#iu are un (rad )ai )are de si(uranta si #ala*ilitate' pentru ca se o*tin date si)ilare de la toti candidatii si e#aluarea lor se poate face )ai corect. De ase)enea' acest tip de inter#iu se *azeaza pe un c3estionar oral si ofera )ai )ulta consistenta si acuratete in co)paratie cu alte tipuri de inter#iuri. <ste folosit pentru ale(erea initiala' cand nu)arul de candidati este )are. <ste necesar sa ai*a ordine lo(ica' iar cel ce conduce inter#iul tre*uie sa discute cu candidatul pentru a se e#ita e#entualele neintele(eri ce pot aparea.

9rincipalul deza#anta- al acestui tip de inter#iu este faptul ca este restricti#' de aceea unele infor)atii i)portante si rele#ante nu pot fi discutate. b.) Interviul se istructurat "ntr/un inter#iu se)istructurat doar intrebarile de baza sunt pregatite dinainte si sunt notate intr$o forma standard. Acest tip de inter#iu i)plica o oarecare planificare din partea inter#ie#atorilor' dar per)ite fle4i*ilitate pri#ind intre*arile si felul in care acestea sunt puse. Desi (radul de si(uranta al infor)atiilor nu este atat de )are ca si in cazul inter#iului structurat' infor)atiile sunt )ai *o(ate si )ai rele#ante. c.) Interviul nestructurat Aceste inter#iuri #ariaza foarte )ult de la un inter#ie#ator la altul. ntervievatorul va folosi intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi, apoi va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare . +e folosesc in consultatii psi3olo(ice dar si in procesul selectiei personalului. Dificultatea aplicarii acestui tip de inter#iu pri#este intele(erea relatiilor' functiilor si posi*ilitatea o*tinerii unor date co)para*ile pentru toti candidatii. Aceste inter#iuri sunt se)ior(anizate rezultand o co)*inatie de intre*ari (enerale si specifice' care nu sunt puse intr/o anu)e ordine presta*ilita. 9entru c, are un (rad redus de si(uranta' inter#iul nestructurat nu este reco)andat ca )etod, de selectie. d.)Interviul stresant !cesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza. Cu alte cu#inte' cel ce conduce inter#iul ia o atitudine ostila' a(resi#a' c3iar insultatoare. Acest tip de inter#iu se foloseste in cazul functiilor in care #iitorul an(a-at se #a intalni cu situatii ce presupun un ni#el ridicat al stresului. De ase)enea' acest inter#iu i)plica prezentarea unui (rad )are de risc si' de aceea' tre*uie folosit nu)ai in situatii cu totul speciale. <l poate (enera usor o i)a(ine foarte proasta asupra inter#ie#atorului' patronului' or(anizatiei si poate pro#oca rezistenta din partea candidatului asupra functiei oferite.

Inc"eierea interviului <ste i)portant ca atunci cand considerati ca #/ati adunat toate infor)atiile necesare' sa/i acordati candidatului doua posi*ilitati: B in pri)ul rand' sa/l in#itati sa #a spuna orice considera ca nu a fost suficient reliefat' de e4e)plu #reo realizare care ar putea fi in a#anta-ul sau0 B in al doilea rand' sa/l inde)nati sa puna intre*ari' pentru a se clarifica in pri#inta caracteristicilor postului' a clauzelor sau conditiilor asociate acestuia. Cu)ai dupa ce candidatului i/au fost oferite aceste posi*ilitati' tre*uie sa treceti la concluzii asupra inter#iului. !re*uie sa/i co)unicati candidatului cand se #a lua o 3otarare si cand i se #a aduce la cunostinta. #valuarea interviului Daca inter#iul a a#ut sau nu succes' pute) sa constata) doar daca face) un *ilant' al procesului ce tre*uie sa cuprinda toate ele)entele care au intrat in procesul de e#aluare. Acest )o)ent poate fi la fel de i)portant ca si cel al pre(atirii inter#iului' doar ca aduc ele)entele necesare luarii deciziei de selectie si i)*unatatire a procesului in #iitor. "n aceste conditii se i)pune e#aluarea candidatilor. 9entru e#aluarea candidatului tre*uie aplicata o metoda de evaluare a caracterului candidatului' e#identiat in ti)pul inter#iului. De o*icei se folosesc scale de evaluare. 9entru a creste ni#elul #aliditatii si fidelitatii' fiecare punct al scalei tre*uie sa ai*a un e4e)plu *ine definit in ter)enii ni#elului de perfor)anta asteptat' ceea ce ofera un cadru de referinta co)un pentru fiecare inter#ie#ator si candidat. "n ceea ce pri#este criteriile de departa-are ce pot fi utilizate acestea #or tine cont de )ai )ulte aspecte cu) ar fi: tinuta' punctualitatea' interesul aratat pentru or(anizatie daca dosarul este co)plet' daca candidatul este atent la co)isie sau nu' (estica' controlul e)oti#itatii' e#entualele ezitari' etc.

$.Conclu%ii

"n referatul )eu a) pus )ai )are accent pentru ela*orarea capitolului 4' adica interviul' pentru ca din punctul )eu de #edere in procesul de recrutare si selectare in cadrul inter#iului are loc dialo(ul propriu/zis pun.ndu/se un )are accent pe detalii ' i in acest sens inter#ie#atorul are un rol foarte i)portant. =n inter#ie#ator nepre(,tit' far, e4perien ,' o*osit' stresat poate lua decizii incorecteDnea#anta-oase pentru or(anizatie. "nspectorul de resurse u)ane poate a#ea o decizie definitorie asupra :sor ii; poten ialului an(a-at/6n cadrul or(aniza iei/' prin ur)are inspectorul de resurse u)ane tre*uie s, posede un spirit de o*ser#atie foarte ridicat ' a#.nd capacitatea de a face diferen a c3iar i de la si)pla analiz,Dtriere a C?/urilor% )odul de co)pletare' )odul de prezentare a infor)a iilor'etc&' dar' cu at.t )ai )ult pe parcursul inter#iului propriu/zis' pentru a se putea acorda anse e(ale pentru personalul selectat' %aten ie la detalii' a in ele(e e4act ceea ce se co)unic, de c,tre interlocutor' a nu se auzi :prost; ceea ce se trans)ite de c,tre poten ialul an(a-at / pentru a nu se tra(e concluzii (reite' respecti# pentru a nu se lua decizii incorecte ce ar putea deza#anta-a candidatul. En Ro)ania' 6n )a-oritate fir)elor' inter#iurile sunt conduse de persoane care sunt :a)atoare; 6n acest rol' nu are suficiente ocazii pentru a/i e4ersa deprinderile sau poate a a#ut parte de prea pu in, pre(,tire pentru do*.ndirea acestor deprinderi. +tudiile din anii recen i au ar,tat c, rezultatele inter#iurilor 6n )od particular sunt nici de 6nceredere i nici *ine 6nte)eiate. !estul 6ncrederii 6n rezultatul inter#iului este ),sura acordului dintre inter#ie#atori asupra unei set de candida i. Dac, )ai )ul i inter#ie#atori au p,reri total diferite despre o list, de candidati' (radul de 6ncredere al siste)ului folosit este sc,zut. !estul #alidit, ii este e4tins asupra celor care au fost declara i potri#i i pentru post. Dac, dintre acetia )ai )ul i do#edesc a fi necorepunz,tori dup, pri)ele s,pt,).ni de lucru' #aliditatea )etodei de selec ie poate fi su* se)nul 6ntre*,rii. Cercetarea a ar,tat c, acolo unde criteriile de selec ie sunt a*ordate 6n )od structurat 6n inter#iu' (radul de 6ncredere i #aliditatea select,rii cresc. Acest lucru arat, c, dac, inter#ie#atorii utilizeaz, din plin infor)a iile din cereri si le coreleaz, cu profilul candidatului' #a crete pro*a*ilitatea de a selecta candidatul potri#it. Acest lucru nu 6nsea)n, altce#a dec.t c, inter#ie#atorul are o*li(a ia de a analiza atent toate docu)entele rele#ante' s, sta*ileasc, ce su*iecte concrete tre*uie s, a*ordeze pe parcursul inter#iului' s, pre(,tesc, 6ntre*,ri c3eie' s, ai*, controlul discu iei i s, fie contient de propriile pre-udec, ii. "nter#ie#atorul profesionist tre*uie s, a*ordeze inter#iul cu

un senti)ent de 6ncredre 6n sine' s, se si)t, 6n lar(ul s,u 6n situa ia 6n care st, fa , 6n fa , cu un candidat' deoarece nu)ai aa #a putea e#alua corect persoana din fa a sa. +, ai*, a*ilitatea de a asculta' inclusi# de a selecta idei din r,spunsurile candida ilor' de a pune 6ntre*,ri rele#ante la )o)entul potri#it' interceptarea corect, a co)unic,rii #er*aleDnon#er*ale% in anu)ite )o)ente&' pentru a putea tra(e concluziile cele )ai eficiente' iar cel )ai i)portant aspect este acela de a conduce i controla inter#iul cu tact' diplo)a ie i fer)itate. Din acest puct de #edere' inter#iul i inte#ie#atorul au un rol principal pentru :i)i(e;/ ul societ, ii. Candida ii' de foarte )ulte ori' au tan(en , cu or(anizatia respecti#, pentru pri)a data ' in cadrul unui inter#iu' toc)ai de aceea inter#iul tre*uie condus cu profesionalis) pentru c, indiferent de rezultatul e#alu,rii in ur)a inter#iului' candidatului s, i se for)eze o parere si i)a(ine c.t )ai poziti#, despre or(aniza ie' cat i despre produsele pe care le fa*ric,)Dser#iciile prestate'etc pentru a nu a#ea i)pact ne(ati# pe #iitor la )odul (eneral. "n caz contrar unitatea este pasi*il, de a pierde nu doar un candidat ci si un client de pe pia a de desfacere.

&iblio'rafie 1. Maria 5 Madela A*rudan / Mana(e)entul resuselor u)ane

2. +iturile )a(3iare: 3ttp:DD)iau.(au.3uDa#irDintranetDde*recenF3all(atoiDtananGa(o2D-e(GzetD01/ <)*eriFeroforrasF(azdal2odas.pdf 3ttp:DDp3d.li*.uni/cor#inus.3uD224D1Du-3elGiF)aria.pdf 3ttp:DD*)e.Gsolt.netDH!IFMusza2iMFM+cD+1F<)*eriFeroforrasF)enedzs)entD<)* eri@20er@J$forr@<1s@20)enedzs)ent.pdf 3ttp:DD3u.Ki2ipedia.or(DKi2iDLu)@C3@A1ner@C$@81forr@C3@A1s/)enedzs)ent 3ttp:DD(anG)edes.li*.unide*.3u:8080DdeaD*itstrea)D2437D2$00D1Dsza2dol(ozat.pdf 3ttp:DDeli*.22f.3uDedipDDF13118.pdf

3. +iturile ro),ne:

3ttp:DDa*ilitati/de/recrutare/selectie/si/3r.*lo(spot.roD2010D08Drecrutarea/definire/ )odalitati/de.3t)l 3ttp:DDe*oo2s.uni*uc.roD+tiinteADMDcornescuDcap12.3t) 3ttp:DD3rportal.)dDroD)ainDarticleD20D 3ttp:DD)ail.u*#.roDM-aneta.sir*uDMM2F1.pdf 3ttp:DDKKK.elfconsultin(.roDs3oKdef.p3pNnrdefO38 3ttp:DDKKK.apu**.roDKp/ contentDuploadsD2011D03DMana(e)entulFresurselorFu)ane.pdf