UNIVERSITATEA BUCURE TI

FACULTATEA DE ASISTEN SOCIAL I SOCIOLOGIE

MASTER: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
TEMA: RECRUTAREA I SELEC IA RESURSELOR UMANE
CANDIDAT: COMAN ANA-MARIA

BUCURE TI
2012
1
Recrutarea i selec ia resurselor umane
Recrutarea personalului este un proces de cutare, localizare, identificare i de atragere a
unor poten iali candida i, n neoia anga!rii de personal nou, personal care sa dispun de
caracteristicile profesionale, necesare posturilor acante actuale "i iitoare i care s contri#uie la
#una fun ionare a organiza iei$
Recutarea, reprezint o actiitate premergtoare selec iei personalului i este numit i
preselec ie$
%elec ia, reprezint procesul de alegere a persoanelor potriite, care corespund criteriilor
sta#ilite, pentru postul scos la concurs$
Recrutarea personauu!" &'cesta este un proces costisitor i complicat, cu un impact
puternic asupra eficien ei organiza iei$ Ca actiitate, recrutarea este prima dintr(un ir de opera ii
cu rol de triere i de filtrare, a personalului necesar institu iei$)
1

'ceast actiitate, are n edere at*t atragerea poten ialilor candida i din afara institu iei, c*t i
din interiorul sistemului$
Bugetele pentru recrutare sunt foarte mici+ acolo unde acestea e,ist- i de aceea ,
candida ii sunt anga!a i dup cerin ele minime, recrutarea fiind condi ionat dup anumi i factori.
&raportul dintre cererea i oferta pie ei muncii+regiunile cu oma! ridicat sunt mediile propice n
recrutarea candida ilor pentru posturile acante-" anga!rile fr carte de munc nu sunt acceptate,
precum i contractul de tip /conen ie ciil/ sau orice fel de discriminare" rela ia organiza ie(
sindicate" tipul, dimensiunile, imaginea, tradi ia i reputa ia organiza iei" resursele financiare ale
organiza iei0firmei$)
2
1 #un recrutare, necesit timp pentru planificare, pentru a nu a!unge in situa ia anga!rii
unui personal sla# pregtit, care nu poate satisface cerin ele organiza iei respectie$ Comunicarea
dintre recrutor i candidat este foarte important, c2iar daca recrutarea nu a duce implicit i la
selec ia acestuia, candidatul neselec ionat, poate #eneficia de o nou oportunitate, la aceea i
firm, ntr(un domeniu, n care i poate fructifica competen ele sale$
'stfel, efii au un rol i o rspundere foarte mare n ederea recrutrii personalului, n
special rolul de a atrage candida i califica i, pentru postul izat i care nu au neoie de o pregtire
intens$
&3rocesul de recrutare este legat i de alte actiit i specifice de personal, cum ar fi.
ealuarea, realizarea sistemului de compensare, dezoltarea personalului, etc$" de asemenea,
recrutarea se afl n rela ie direct cu planificarea resurselor umane, n sensul cunoa terii cu
1
3unescu,I$, Managementul resurselor umane-curs, Editura 'sisteda, Bucure ti, 2000, pag$ 14$
2
%tanciu, $, Managementul resurselor umane, Editura Comunicare$Ro, Bucure ti, 2001, pag$ 115$
2
anticipa ie, prin construirea dinamicii de personal a necesarului de oameni, pe categorii de func ii
si pe specialit i$)
6
Unul din dezaanta!ele recrutarii resurselor umane, este lipsa onestit ii reciproce at*t din
partea organiza iilor c*t i din partea candida ilor pentru posturile acante$ 'ce tia, au tendin a
de a( i prezenta doar caracteristicile pozitie, ceea ce poate duce, ulterior, la o dezamgire
reciproc$
3rocesul de recrutare, are n edere mai multe etape. Considera iile preliminare- const*nd
n incercarea de a eli#era un post , spre a fi folosit n aanta!ul organiza iei$ 7n cazul unui post
acant, se reealueaz8 fi a postului, n ederea m#unt irii acestui domeniu$
1 alt pro#lem, o reprezint proenien a candida ilor i rezolarea dilemei de a alege
ntre un candidat intern i unul din e,teriorul organiza iei, lu*nd n considerare ansele egale ale
celor doi$ 7n cazul n care resursa uman a organiza iei este m#tr*nit sau su#(calificat, se caut
un candidat din e,terior, ns, n cazul n care postul respecti presupune o cunoa tere n amnunt
a organiza iei, atunci se prefer o recrutare din interior, aici, planificarea de in*nd rolul cel mai
important$
1 alt etap a procesului de recrutare, o reprezint publicitatea realizat posturilor acante$
'cest lucru, se face printr(o campanie pu#licitar, constituit din descrierea postului, principalele
o#liga ii i responsa#ilit i, o list cu cerin ele pe care tre#uie s le satisfac poten ialul candidat
i o descriere general a organiza iei$ 'ceasta pu#licitate, presupune un cost destul de ridicat,
pentru a fi aplicat$ 7n prezent, n Rom*nia, se recurge la o pu#licitate telegrafic$
Atragerea aplican ilor. &7n cea mai mare parte, eforturile din acest domeniu, ncearc s
imite ceea ce se face de mult reme n sectorul priat$ 'stfel, se poate or#i de apari ia unor
planuri de mar9eting, prin care departamentul de management al resurselor umane, modeleaz
diferite campanii de recrutare pentru a atinge popula ii de candida i specifice$)
4
:i!loacele i instrumentele care se folosesc, sunt ariate. de la distri#uirea de #ro uri cu
descrierea organiza iei, la spoturi pu#licitare T;" dac sunt izate persoane cu studii superioare,
acestea or fi contactate prin institu iile de n m*nt$ 1 alt modalitate, la care marea ma!oritate
a popula iei are acces, este Internetul$
Recrutarea poate fi de dou feluri. intern i e,tern$ &Recrutarea e,tern se realizeaz n
institu ii de educa ie, prin intermediul firmelor de consultan i recrutare a personalului +/2ead(
2unters/-, #irouri de plasare a for ei de munc, anun uri in mass(media, pe #aza recomandrilor
fcute de ctre anga!a ii firmei$)
5

'anta!ele recrutrii interne sunt. o# inerea unui personal competent, care a motia ec2ii
salaria i de a i doedi pe deplin competen ele" candida ii pot a!uta la dezoltarea organiza iei
prin furnizarea de speciali ti, performan ele organiza iei cresc$
&Recrutarea reprezint una din componentele principale ale managementului resurselor
umane, ceea ce implic, n acest segment, urmtoarele. func ia de preiziune+planificare-, func ia
3
I#idem, 3unescu, I$, pag 14$
4
<odu, :$, Tripon, C$, Managementul resurselor umane n administra ia public, =unda ia Ciitas pentru %ocietatea Ciil,
Clu!(>apoca, 2000, pag$ 41$
5
Cornescu, ;$, Curteanu, <$, :arinescu, 3$, Toma, %$, Managementul resurselor umane-de la teorie la practic-curs, Editura
Uniersit ii din Bucure ti, Bucure ti, 2006$
3
de organizare, func ia de coordonare, func ia de antrenare i motiare a recrutorilor i func ia de
ealuare a rezultatelor$)
?

Func ia de previziune(planificare) (este asigurat de consiliul de administra ie al
organiza iei sau de un grup specializat$ 'naliza dinamicii de personal este una din actiit ile
principale, aceasta identific*nd posturile acante sau cele care or fi eli#erate$
'lte actiit i sunt. restructurarea organiza iei, reprofilarea posturilor, atragerea n
organiza ie a unui personal motiat i #ine calificat, perfec ionarea i specializarea personalului
e,istent$
3lanificarea resurselor umane, presupune neoia de dezoltare i perfec ionare a
organiza iei, crearea de noi posturi, transferuri, concedieri, disponi#ilizri, deces, etc$$ &3lanul este
un instrument care asigur coordonarea procesului de asigurare si utilizare a for ei de munc i
cre terea economico(social, n propor ii optime pentru ntreprindere$)
@
'ceste intrri i ie iri pot duce la un surplus sau la un deficit de personal$ &3entru a nu
pierde oportunit i de dezoltare, marile organiza ii opteaz pentru salarizarea unui e,cedent de
personal care, fiind policalificat, poate satisface cerin ele unor actiit i neplanificate, care aduce
profit imediat$)
A
Func ia de organizare a recrutrii este atri#uit unui departament specializat al
organiza iei, iar procesul este realizat cu a!utorul c2eltuielilor optimizate, n raport cu o#iectiele$
3entru asigurarea cu personal, a posturilor importante, tre#uie ca numrul candida ilor s
fie destul de mare, pentru a putea acoperi cerin ele posturilor, dar i ale candida ilor n i i$
Func ia de coordonare a recrutrii i func ia de antrenare i motivare a recrutorilor, sunt
coordonate de ctre departamentul resurselor umane$ Recrutorii tre#uie s fie pregti i cu
informa iile necesare i s cunoasc calit ile pe care tre#uie s le de in candida ii$ Totodat,
recrutorii tre#uie sa de in competen ele cerute pentru a nu se a!unge la su#iectiitate sau la o
a#ordare inadecat$
Func ia de evaluare a rezulatelor recrutrii reine tot departamentului de resurse umane al
organiza iei$ Recrutarea poate fi declarat /o reu it/, doar n cazul n care sunt selec iona i cel
pu in B0C din totalul de candida i poten iali$
&%e manifest n prezent, un curent de opinie la care su#scriem, potriit cruia recrutarea
personalului, tre#uie s constituie o prioritate fa de selec ie$ 'ceasta deoarece, selec ia eficient
este posi#il numai cu condi ia asigurrii prin recrutare a numrului optim de candida i
competitii$)
B
Seec !a personauu! este urmtoarea etap i una dintre cele mai importante$ <e ea
depinde alegerea celui mai competent sau mai potriit candidat, pentru ocuparea unui post$
3entru o alegere c*t mai #un a candida ilor, institu iile a#ordeaz urmtoarele strategii de
selec ie. &realizarea unui sistem performant de criterii i condi ii de selec ie" sta#ilirea
modalit ilor de apreciere a candida ilor" instituirea unor reguli de o# inere a unor informa ii
necesare despre candida i" utilizarea informa iilor do#*ndite n cadrul procesului de selec ie"
6
%tanciu, $, Managementul resurselor umane, op$cit$, pag$ 11?$
7
Ciotea, =$, Managementul resurselor umane, Editura Eti(Rom, T*rgu(:ure , 2001, pag$ 22$
8
%tanciu, $, Managementul resurselor umane, op$cit$, pag$ 11@$
9
3unescu, I$, Managementul resurselor umane-curs, op$cit$, pag$ 1@$
4
msurarea rezultatelor finale ale selec iei" analiza eficien ei organizrii i desf urrii selec iei i
adoptarea msurilor ce se impun$)
10
7n func ie de anumite criterii, selec ia poate fi efectuat de urmtoarele entit i.
&departementul de resurse umane al organiza iei" departamentul de resurse umane+prima etapa a
selec iei- i reprezentan i ai departamentelor care au locuri de munc acante+etapa final-"
departamentul de resurse umane+prima etap a selec iei- i reprezentan i ai conducerii
organiza iei+etapa final-" speciali ti ai departamentului de resurse umane, mpreun cu speciali ti
din afara organiza iilor+prima etap a selec iei- i reprezentan i ai conducerii organiza iei+etapa
final-" companii neutre(strict specializate n selec ia personalului$)
11
:etodele de selec ie sunt. empirice(#azate pe intui ia managerului i stiin ifice , #ine
structurate, din care fac parte interiul i testele$
%unt mai multe metode de e,aminare a candida ilor, printre care i eamenul de !dosar!,
uan dintre cele mai rsp*ndite metode$ 3e #aza C;(ului sau a formularului de concurs, se ofer
puncte, n func ie de nielul i tipul educa iei dar i e,perien a$ 'proape orice proces de selec ie
include un interiu, deoarece a a se poate afla dac candidatul se poate descurca in situa ii de
stres$
&7n conducerea interiului, pot fi a#ordate dierse strategii. a#ordarea sincer i
prietenoas, a#ordarea centrat pe un comportament din trecut al candidatului, a#ordarea orientat
spre rezolarea de pro#leme+interiu situa ional-,a#ordarea care izeaz crearea unui climat
stresant$ 7n practic, se utilizeaz com#ina ii ale acestor strategii$)
12
"estele de performan - sunt testate calit ile candidatului, conform analizei postului$
Centrele de evaluare D pentru a se o# ine o imagine c*t mai ampl a aptitudinilor
candidatului, mai ales c*nd ine or#a de calit i precum cele de /leaders2ip/$&Centrele de
ealuare sunt, n acela i timp, un proces i un loc$ 3rocesul este cel de selectare, de aplicare a
#ateriei de teste$ Eocul, poate fi sediul centrului sau orice spa iu propice testrii, n cazul n care
speciali tii care aplic testele, se deplaseaz la locul n care organiza ia i desf oar
actiitatea$)
16
"estarea computerizt adaptiv ("CA) D aceast metod este folosit de %U', dar poate fi
adaptat i pentru alte ri$ 3resupune o serie de ntre#ri, pe calculator, pornind de la cele u oare
la ntre#ri din ce n ce mai dificile$ 'anta!ul acestui sistem, este acela c poate testa un numr
mare de candida i, ntr(un timp c*t mai scurt i cu costuri sczute$
Tot mai des, se remarc nso irea cererii de anga!are, de un curriculum vitae, ce prezint o
scurt #iografie cu date importante i de referin pentru anga!ator, constituind un punct de
plecare n procesul de selec ie$
Eficien a selec iei, se a eiden ia atunci c*nd raportul de candida i care i or
demonstra competen ele, a fi mai mare dec*t raportul celor care nu sunt pregti i pentru ocuparea
acestui post$
7n cadrul administra iei pu#lice, selec ia este realizat printr(un sistem de reguli i norme
de organizare i desf urare, dar, de o#icei, acest lucru rm*ne la latitudinea efilor i a
10
I#idem, pag$ 1@$
11
%tanciu, $, Managementul resurselor umane, op$cit$, pag 11A$
12
Cornescu, ;$, Curteanu, <$, :arinescu, 3$, Toma, %$, Managementul resurselor umane-de la teorie la practic-curs, op$cit$
13
<odu, :$, Tripon, C$, Managementul resurselor umane, op$cit$, pag$ 44$
5
lucrtorilor de personal, ce au la ndem*n numeroase te2nici i mi!loace, pentru a desf ura
actiit ile specifice$
7n domeniul selec iei i recrutrii, este o mare diferen ntre orrganiza iile profit i cele
politice$ >ici n Rom*nia, dar nici n 1ccident, organiza iile de administra ie pu#lic, nu sunt
printre cele mai cutate sau *nate locuri de munc, asta i datorit salariului, #irocra iei dar i a
mediului de lucru, nu tocmai atracti$
<up finalizarea recrutrii i a e,aminrii, continu procesul de selectare, deoarece, de
multe ori, e,ist cazuri n care candida ii, i falsific diplomele sau C;(urile$ Totodat, tre#uie s
se ealueze rezultatele celor dou procese, pentru a edea elementele pozitie i pe cele negatie,
pentru a m#unt i aceste procese pe iitor$
'poi, se comunic decizia final candida ilor, celor care au reu it , precum i celor care
au fost respin i, cu speran a c cei din urm, or fi determina i s perseereze prin aceast
nereu it i se or prezenta i pe iitor$
7n concluzie, recrutarea i selectarea personalului, sunt dou procese str*ns legate ntre
ele i sunt foarte importante pentru organiza ie i perfec ionarea acesteia$
6
B!#!o$ra%!e
&" Ciotea =lorin, Managementul resurselor umane, Editura Edit(Rom, T*rgu(:ure ,2001"
'" Cornescu ;iorel, Curteanu <oru, :arinescu 3aul, %orin Toma, Managementul resurselor
umane-de la teorie la practic(curs, Editura Uniersit ii din Bucure ti, Bucure ti, 2006"
(" <odu :arius, Tripon Ciprian, Managementul resurselor umane in administra ia public,
=unda ia Ciitas pentru %ocietatea Ciil, Clu!(>apoca, 2000"
)" 3unescu Ion, Managementul resurselor umane-curs, Editura 'sisteda, Bucure ti, 2000"
*" %tanciu tefan, Managementul resurselor umane, Editura Comunicare$Ro, Bucure ti,2001$
7