Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

33




1. CADRUL TEORETIC AL CERCETRII

Fr ndoial c domeniul motivaiei umane este unul
complex, bogat n paradigme explicative i n modelri
empirice. Definiiile motivaiei au o diversitate mare, de
la definiii care insist pe fundamentul tensiunilor
interioare (act sau ansamblu, sistem de impulsuri,
presiuni interne, energizri sau activri, stri tensionale
sau mobiluri ale aciunilor i conduitei; Popescu-
Neveanu, 1994), la definiii cognitive (motivaia este un
proces cognitiv guvernnd alegerile fcute de ctre
subiect ntre tipuri alternative de activitate voluntar,
Vroom, 1964), definiii comportamentale (motivaia
apare atunci cnd are loc o ntrire adecvat,
comportamentul fiind dependent de consecine sale,
Skinner, 1969) sau la definiii realizate n termeni de
alegeri raionale (un proces care implic dou sisteme
psihologice interdependente: alegerea scopului i efortul
pentru atingerea scopului, Rynes i alii, 2002).
Este evident faptul c exist o mare diversitate att a
modelrilor conceptuale, paradigmelor explicative i a
procedurilor sau instrumentelor de operaionalizare a
motivaiei. Totui, dincolo de aceast bogie i
diversitate, din analiza cercetrilor recente (Leonard,
Beauvais i School, 1999, Sherman i Kim, 2004;
Belschak, Verbeke i Bagozzi, 2006; Link 2006; Houser-
Marko i Sheldon, 2006; Eniola i Adebiyi, 2007) se
contureaz ideea c, similar modelului Big Five
descriptiv pentru structura personalitii umane, i n
domeniul motivaiei, diversitate factorilor motivaionali
pot fi redui la un model cu dou module distincte: unul
calitativ, care include factori definitorii ai orientrii sau
direciei implicrii motivaionale i un altul cantitativ,
care include factorii asociai forei i persistenei
motivaionale.
n paginile care urmeaz, pentru nceput, vom ncerca
s ilustrm pertinena acestei modelri, s definim
principale concepte luate n calcul n cadrul ei. n cea de
a dou partea a articolului vom ilustra modul n care un
model sintetic de explicativ al motivaiei poate fi
operaionalizat cu ajutorul a dou chestionare
standardizate i vom analiza valoarea acestor probe
pentru evaluarea motivaiei n munc.

1.1. Paradigme de descriere a motivaiei
Adesea, pentru descrierea motivaiei s-au utilizat
metafore construite pe baza unor noiuni mprumutate
din fizic. De exemplu, Kurt Lewin (apud Weiner, 1980)
considera c motivaia acioneaz ca un cmp de fore,
n care att subiectul cat si obiectele, persoanele sau
activitile realizate de acesta coexist i se influeneaz
reciproc. Pentru a caracteriza motivaia s-a folosit i
conceptul de vector care, n fizic, are asociate
conceptele de direcie, sens i mrime. Analog vectorilor
fizici, s-a considerat c motivaia are trei caracteristici
principale: orientarea, efortul i persistena.
Orientarea face trimitere la calitatea i la pertinena
comportamentelor adoptate, la direcia investiiilor
motivaionale ale unei persoane. Altfel spus orientarea
definete ceea ce canalizeaz atenia i interesul
motivaional al unei persoane, spre ceea ce tinde acea
persoan din punct de vedere motivaional, tipul de
recompens sau de satisfacie care l intereseaz i l
implic personal. n context organizaional, orientarea
adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea
trebuinelor lui dar s nu contravin intereselor generale ale
grupului i s corespund orientrii generale a organizaiei.
Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un
individ n urmrirea obiectivelor sale. Nu este suficient ca
o persoan s aleag o anumit direcie, o anumit int

PREDICTORI AI PERSISTENEI MOTIVAIONALE;
ROLUL IMPLICARII MOTIVATIONALE

TICU CONSTANTIN

Universitatea Alexandru Ioan Cuza - Iai
Iai, ROMNIA
tconst @uaic.ro
ABSTRACT: The study aims, mainly, at analyzing the relationship between two distinct components of the motivation
motivational involvement, and motivational persistence assuming that these components describe two major features of
the human motivation. Secondly, an in-depth analysis of the independent variables able to function as predictors of the
motivational persistence (as a quantitative measure of the motivation) has been done. The considered variables are as
follows: the factors of the motivational involvement (as a qualitative measure of the motivation), individual characteristics
(accordingly to the K. Leonhards tipology), self-evaluation (levels of knowledge and of achievement), the status in the
organization (position, rank, number of followers) and emotional involvement of the employee in the workplace. The
results indicate that the motivational persistence is higher when the employee is more hiperexact (as a personality trait);
shows higher levels of emotional involvement to work; and higher levels of energy; believes that his performance is good;
thinks that he knows himself better; and tends to offer o better face.

Keywords: motivation, motivational persistence, motivational involvement, predictive factors

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?
34
motivatoare. Ea trebuie s investeasc efort, energie
emoional i fizic i s iniieze comportamente
concordante cu acea orientare. Efortul este influenat att
de caracteristici nnscute (de exemplu: temperamentul) ct
i de caracteristici ale contextului (de exemplu:
atractivitatea intei motivaionale sau urgena situaiei).
Persistena face trimitere la noiunile de perseveren i
constan n adoptarea unui comportament sau n realizarea
unei sarcinii. Nu este suficient ca o persoan s aleag o
anumit direcie a implicrii sale motivaionale i s
iniieze comportamente concordante cu atingerea
obiectivelor care jaloneaz acea direcie. Mai are nevoie de
capacitatea de rezista pe termen lung n acea opiune
motivaional, n ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau
deziluziilor (mai mari sau mai mici). Persistena
motivaional nu presupune doar perseveren
comportamental n atingerea unor scopuri predefinite, ci
i capacitatea de a rmne motivat (implicat motivaional)
pe termen lung, de a gsi interes i satisfacie chiar i
atunci cnd realizarea sarcinii nu mai este o noutate i nu
mai aduce aceeai satisfacie ca la nceput.
ntr-o paradigm uor diferit, cu accente
cognitiviste, cele mai recente studii au asociat motivaia
cu trei procese psihologice: cel de activare, cel de
direcionare i cel de persisten. (Bandura, 1986; Ford,
1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982; Pinder, 1998).
Astfel, majoritatea cercettorilor privesc activarea
(arousal) ca pe o consecin a unei trebuine sau dorine
ce nu poate fi gratificat n mod imediat i automat fapt
care duce la iniierea unei aciuni de cutare. n al doilea
rnd, cercettorii susin existena unei componente
direcionale, obiectivele personale fiind cele mai
puternice elemente ce orienteaz comportamentul uman,
direcionarea obiectivelor spre anumite inte este un
aspect cardinal al tuturor organismelor vii (Locke i
Latham, 1990). A treia dimensiune a motivaiei umane
este intensitatea, motivaia determinnd intensitatea i
efortul i, prin acesta, persistenta motivaional. Cu ct o
persoana este mai motivat cu att va fi mai prelungit i
mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai mult,
cu cat sunt mai importante obiectivele de atins, mai
semnificative din punct de vedere personal, mai specifice
sau mai dificile, cu att mai intens sau va fi intensitatea
persistentei motivaionale (Pinder, 1998).
Dintr-o alt perspectiv, cea a definirii forelor care
stau la baza motivaiei, majoritatea analitilor sunt de acord
cu faptul c motivaia se refer la un ansamblu de fore
care provoc sau mobilizeaz individul n a se angaja ntr-
un comportament dat, fore interne (de personalitate sau
intrinseci) sau externe (de mediu sau extrinseci). Exist
numeroase teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate
i consistente sub aspectul susinerii teoretice sau
dovezilor empirice, care converg spre cele descrise mai
sus i spre analiza implicrii motivaionale sau a ceea ce
se numete orientarea motivaional sau direcia
angajamentului motivaional (Constantin i alii, 2007).
Prin opoziie, exist puini analiti ai motivaiei propun
modele teoretice i probe de evaluare a psihologic
capabile s surprind celelalte dou componente
eseniale ale motivaiei: efortul componenta care
reprezint fora sau energia furnizat de un individ n
urmrirea obiectivelor sale i persistena componenta
care face trimite la noiunea de perseveren i constan
n adoptarea unui comportament sau actului
motivaional.
O derivata a studiilor lui Bandura (1986), Ford
(1992), Kanfer (1990), Mitchell (1982) si Pinder,
(1998) este si teoria funcional, conform creia
motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un
proces care implic dou sisteme psihologice
interdependente: alegerea scopului (goal choice) i
efortul pentru atingerea scopului (goal striving).
Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii sau
scopuri /obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite
de ctre individ i fa de care individul se simte
implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor afecteaz
direcia aciunii. Teoriile cognitive ale motivaiei de
exemplu descriu alegerea scopului ca un proces raional
de luare a deciziilor care este determinat de ntlnirea
dintre factorii personalitii i percepia individual a
situaiei. Cel de al doilea sistem, efortul depus pentru
atingerea scopului, se refer la procese interne de
autoreglare (incluznd auto-monitorizarea, auto-
evaluarea progresului personal i autoreglarea reaciilor
n funcie de acest progres), care l fac capabil pe angajat
s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului
stabilit (n absena constrngerii reprezentat de ef i
/sau atunci cnd ntmpin obstacole n atingerea
scopului). Cercetri recente arat c efortul pentru
atingerea scopului (goal striving) este legat de
ncrederea n forele proprii, de abilitile /caracteristicile
motivaionale personale, de influena practicilor grupului
de munc n care angajatul activeaz etc. (Constantin T,
2004).
Din perspectiva celor dou sisteme prezentate,
procesul motivrii implic dou dificulti poteniale ale
motivrii n organizaii (Kanfer, 1999): (1) una la nivelul
angajamentului sau dispoziiei angajailor de a adopta
/interioriza obiectivele organizaionale (componenta
will do, operaionalizat de noi ca implicare
motivaional) i (2) alta la nivelul competenelor
angajailor de a susine de-a lungul timpului i a persista
n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor
acceptate (componenta can do, operaionalizat de noi
sub numele de persisten motivaional).
Analiznd domeniul complex i bogat al literaturii de
specialitate dedicate motivaiei i insistnd pe modele
teoretice prezentate n paragrafele precedente, am ajuns
la concluzia c exist dou module distincte la care pot fi
reduse diversitate factorilor motivaionali, module ntre
care exist o relaie slab de interdependen: implicarea
motivaional i persistena motivaional. Formulnd
aceast concluzie am decis definirea, delimitarea
conceptual ale celor dou module motivaionale i
operaionalizarea lor prin intermediul a dou probe
standardizate de evaluare a motivaiei (Constantin i
alii, 2007).

1.2. Implicarea motivaional
Considerm implicarea motivaional ca fiind
modulul n care putem ngloba ceea ce analitii
motivaiei denumesc activarea, direcionarea sau
orientarea motivaional. Putem defini implicarea
motivaional ca fiind dispoziia persoanei de a fi atras, a
inteniona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor
obiective. Ne referim la aspectul calitativ, la forele
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

35
intrinseci i extrinseci care mobilizeaz individul, care
iniiaz comportamentele, le determin forma i direcia
(Porter i Lawler, 1968 apud Katzell i Thompson
1990). Motivaia intrinsec i face pe oameni s se
implice n anumite activiti pe care le gsesc
interesante, iar satisfacia vine din natura activitii pe
care o desfoar, din plcerea muncii n sine sau de
noutatea, provocarea sau interesul trezit de fiecare etap
a sarcinii pe care o realizeaz. n opoziie cu motivaia
intrinsec, motivaia extrinsec determin individul s
depun efort i s se implice ca urmarea a unei
condiionri externe, satisfacia provinind din
gratificaiile externe obinute n urma realizrii activitii
(recunoatere, recompens, evitarea pedepsei sau a unei
consecine neplcute).
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) au ncercat s
explice conceptul de implicare motivaional, plecnd de
la principalele teorii motivaionale existente n literatura
de specialitate. n urma unor analize riguroase a
modelrilor existente anterior, ei au propus un model pe
care l consider exhaustiv pentru descrierea implicrii
motivaionale, model care integreaz majoritatea
teoriilor referitoare la aspectul calitativ al motivaiei. n
acest model, autorii menionai, descriu cinci dimensiuni
motivaionale, similar modelului Big Five: motivaia
proceselor intrinseci (intrinsic process motivtion),
motivaia instrumental (instrumental motivation),
motivaia externalist bazat pe sine (external self
concept-based motivation ) motivaia internalist
bazat pe sine ( internal self concept-based motivation)
i internalizarea obiectivelor (goal internalisation).
Motivaia proceselor intrinseci se refer la faptul c
angajatul este motivat n primul rnd acele activitilor
pe care el le consider plcute sau distractive, modul
efectiv n care i realizeaz sarcina, maniera n care
obine performana n sarcin l motiveaz /i provoac
satisfacie i nu rezultatele obinute sau recunoaterea /
recompensa ulterioar. n acest caz, principala for
motivatoare este plcerea de a face (nsoit deseori de
sentimentul autonomiei i libertii). Aceti angajai sunt
adesea distrai n munc fiind tentai s amne sau s
ignore importana unor sarcini n favoarea celor care le
plac, care le provoac satisfacie personal intern prin
simpla lor realizare. Mai mult, pot fi relativ indifereni
fa de sarcinile de echip sau feedback-ul din partea
celorlali. Totui, att timp ct sarcina este plcut,
captivant ei sunt motivai s lucreze eficient i n
echip.
Motivaia instrumental, este dominat la acei
angajai care sunt motivai n primul rnd de o
recompensa palpabil, de convingerea efortul i
dedicarea sa vor fi avea drept consecine directe,
recompense materiale (salariu, bonusuri, premii, alte
avantaje financiare) sau ierarhice (promovare, carier
etc.). n acest caz, principale for motivatoare este
recompensa. Angajatul vede activitatea sa profesional
ca o relaie de schimb ntre efortul, competena i
dedicarea sa, pe de o parte i recompensa
organizaional, pe de alt parte i tinde s i evalueze
valoarea n termeni de salariu, venituri finale sau bunuri
/posesii. Mai alea cnd este bine pltit, acest angajat este
mulumit i are o prere bun despre sine.
Motivaia internalist (bazat pe sine), este
dominant la un angajat care caut o validare intern a
motivaiilor sale, fiind puternic orientat ctre sine (inner-
directed). Acesta tinde s adopte roluri n acord cu un set
de standarde personale interne bine conturate urmrind
un feedback obiectiv (reuita sau nereuita n sarcin).
Principala for motivatoare n acest caz este
provocarea, feedback-ul n /pentru sarcin. Pentru
aceti angajai este important ca efortul lor s fie vital
pentru obinerea rezultatelor organizaionale iar ideile i
aciunilor lor s stea la baza performanei /succesului.
Nu este important ca alii s i ofere un feedback de
ntrire att timp ct standardele personale nu valideaz
aceste rezultate. Valoarea personal este dat de numrul
de sarcini n care poate s performeze, el tinznd s se
provoace singur, s se autodepeasc i s i auto-
valideze nivelul astfel de competen. Se simte bine
atunci cnd a ncercat i a reuit s se autodepeasc
Motivaia externalist (bazat pe sine), este central
la un angajat care caut o validare extern a realizrilor
sale, el fiind puternic orientat ctre alii (other-directed).
Acest angajat tinde s adopte rolurile ateptate de grupul
de referin punnd n aplicare comportamente n acest
sens i ateptnd feedback social. El este motivat n
comportamentelor sale profesionale, mai nti a fi
aprobat i acceptat de ceilali apoi de a fi perceput de
ceilali ca fiind important, valoros n funcionarea
echipei sau organizaiei i n cele din urm a accede la
un anumit statut n cadrul grupului (a decide, conduce, a
fi o parte integrant i indispensabil a echipei sau
organizaiei). n acest caz, principala for motivatoare
este recunoaterea celorlali. Cnd are realizri
deosebite, un astfel de angajat simte nevoie s comunice
acesta membrilor grupului de referin. Pentru a se simi
bine se strduiete s plac celorlali i s ctige
simpatia i respectul lor sau s dovedeasc c poate fi
primul/ cel mai bun prin comparaie cu alii.
Internalizarea obiectivelor, cea de a cincia
dimensiune a modelului, poate fi dominant la angajaii
care adopt anumite atitudini i comportamente
organizaionale doar pentru c coninutul acestora este
congruent cu propriile valori i convingeri. Sunt angajaii
care cred n cauza, principiule sau valorile pe care le
promoveaz organizaia i sunt dispui s le susin cu
convingere. n acest caz, principala for motivatoare
este nevoie individual de a face ceva pentru ceilali.
Astfel de angajai se consider valoroi dac pot fi de
ajutor celorlali, unor grupuri sau comuniti ct mai
largi. Avnd astfel de standarde, pentru aceti angajai
este mult mai important s fac bine, s lupte pentru
cauze deosebite dect s i valideze competene sau s
ctige recunoatere sau status.
Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni Leonard,
Beauvais i Scholl (1999) descriu i modul n care
teoriile motivaionale anterioare se integreaz n acest
model. n cele dou tabele de mai jos sunt ilustrai
factorii definii de modelele teoretice anterioare care au
coresponden cu dimensiunile motivaia proceselor
intrinseci i motivaia instrumental (tabelul 1.) sau cei
care au coresponden cu dimensiunile motivaia
externalist bazat pe sine, motivaia internalist
bazat pe sine i internalizarea obiectivelor (tabelul 2.).

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?
36
Leonard,
Beauvais, & Scholl
Intrinsic
Process
Instrumental
Ryan & Deci Motivaie
intrinsec
Reglare extern
Deci Sarcin
placut
Extrinsec
Maslow Psihologic, Siguran
Alderfer Existenta
McClelland Putere
Etzioni Alienare, Calculativ
Janis & Mann Ctiguri utilitare sau
pierderi pentru sine
Kohlberg Heterogen Instrumental
Kegan Impulsiv Necesar
Katz & Kahn In conformitate cu legea
Recompens/ Satisfacii
instrumentale
Herzberg Condiii de
munc
Salariu, siguran
Friedman &
Havighurst
Investirea
timpului i a
energiei
Venit
Barnard Motivaii Materiale
Bandura Senzorial
Intrinsec
Extrinsec
deCharms Intrinsec Extrinsec
Tabelul 1. Corespondene ntre dimensiunile motivaia proceselor
intrinseci i motivaia instrumental i alte modele teoretice ale
motivaie (apud Leonard, Beauvais i Scholl, 1999)

Leonard
, Beauvais,
& Scholl
Self Concept:
External
Self
Concept:
Internal
Goal
Identification
Ryan &
Deci
Reglare a Eu-
lui
Reglare
Integrat
Reglare
identificat
Deci Interpersonal Intrinsec:
provocri
Intrinsec:
rezultate
Maslow Social, Ego Ego,
Autoactualizare

Alderfer Afiliere Cretere
(Dezvoltare)

McClella
nd
Afiliere
Putere
Realizare
Etzioni Social Moral v Pur Moral
Janis &
Mann
Aprobare i
dezaprobare din
partea persoanelor
importante
Auto
aprobare i
dezabrobare
Ctiguri
utilitare sau
pierderi pentru
persoanele
importante
Kohlberg Interpersonal Principial Sistem social
Kegan Interpersonal

Institutional Inter-
Individual

Katz &
Kahn
Exprimarea
sinelui
Conceptul
de sine
Valori
internalizate
Herzberg Relaii cu
colegii, relaii de
subordonare, statut,
recunoatere
Realizare,
cretere
(dezvoltare)

Friedma
n &
Havighurst
Identificare i
Statut

Experien
semnificativ:
Expresia
sinelui
Experien
semnificativ:
Servicii pentru
ceilali
Barnard Motivaii
Sociale

Bandura Standarde
personale

deCharm
s
Extrinsec Intrinsec Intrinsec
Tabelul 2. Corespondene ntre dimensiunile motivaia
internalist, motivaia externalist, internalizarea obiectivelor
i alte modele teoretice ale motivaie (apud Leonard, Beauvais
i Scholl, 1999)

Pornind de la acest model teoretic sintetic propus de
Leonard, Beauvais i Scholl (1999), am construit o prob
de evaluare a implicrii motivaionale - Chestionarului
I.M. (Implicare Motivaional) - viznd primele patru
dimensiuni ale modelului: motivaie egocentric
(plcere) - motivaie instrumental (recompens),
motivaie internalist (provocare) i motivaie social
(recunoatere). Pentru a reduce tendina de faad am
operaionalizat factorii Chestionarului IM cu ajutorul
unor aseriuni cu dou variante de rspuns, similar de
dezirabile /indezirabile, subiecii fiind forai s aleag
numai una dintre variantele puse la dispoziie. Acest
chestionar va fi descris succint i utilizat n seciunea de
cercetare.

1.3. Persistena motivaional
1.3.1. Definirea conceptului

Ca o dimensiune complementar implicrii
motivaionale, persistena motivaional poate fi vzut
ca o dimensiune cantitativ, important n special dup
ce individul a ales o anumit direcie comportamentului
su motivat. Persistena motivaional este cea care i
asigur individului suportul necesar pentru a rezista pe
termen lung n acea opiune motivaional, n ciuda rutinei,
obstacolelor, oboselii sau deziluziilor.
Neuman i alii (1990) definesc persistenta
motivaional ca fiind deprinderea individului de a
depi obstacolele si de a persevera n cutarea soluiilor
pentru probleme, in ciuda circumstanelor ostile n timp
ce Wise (1996) definete persisten motivaional ca
fiind dat de capacitatea de a rezista n faa tentaiei de
a ceda, atunci cnd un efort susinut este cerut.
Persistena motivaional poate fi neleas i ca un
comportament observabil care determina individul s
renune uor sau s depun efort ndelungat atunci cnd
sarcinile devin dificile (Meier i Albrecht, 2003).
n opinia noastr, persistena motivaional se refer la
capacitatea unei persoane de a persevera
comportamental i motivaional n efortul spre atingerea
unor obiective ambiioase, la tendina de a persista n
aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor
propuse, de a investi timp i efort i energie pentru
atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Credem
c persistena motivaional formeaz nucleul dur al
motivaiei individuale, cel care i asigur stabilitatea i
constana, n timp ce implicarea motivaional se refer
la componenta calitativ motivaiei, cea care i asigur
adaptarea i modelarea n funcie de particularitile
contextului social i al nevoilor personale.
Credem n egal msur c ceea ce difereniaz
succesul de insucces, normalitatea de reuit
este dat nu de implicarea motivaional, de orientarea
motivaional dominant (intrinsec sau extrinsec;
egocentric, instrumental, internalist sau social) ci de
persistena motivaional individual, indiferent de tipul
de recompens final agreat
ntr-un articol anterior (Constantin i alii 2007) am
argumentat faptul c n literatura de specialitate nu exist
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

37
o delimitare prea clar ntre conceptele de persisten (n
sarcin /aciune) i persistent motivaional i c
persistena este un concept complex, amplu, ce mbrac
nenumrate forme i accepiuni, de la persistenta
comportamentala, persistenta n sarcina pana la
persistenta neleas ca form de manifestare a
rezistentei cognitive sau afective. n acel articol am
prezentat principalele abordri ale conceptului de
persisten n sarcin/aciune prin opoziie cu cea de
persisten motivaional i date relevante ale cercetrii,
aspecte asupra crora nu mai revenim n acest moment.
Ceea ce ne intereseaz n acest moment sunt sursele
persistenei motivaionale, mai jos prezentnd sintetic
cteva dintre modele teoretice sau empirice care au stat
la baza operaionalizrii de ctre noi a persistenei
motivaionale cu ajutorul chestionarului P.M.3.

1.3.2. Modele teoretice relevante

Teoriile moderne cum ar fi cea a socio-cognitiv
(Bandura 1986), a stabilirii obiectivelor (Locke i
Latham, 1990) sau teoria controlului (Klein,1989 apud
Ambrose & Kulik, 1999) au nceput s se concentreze
asupra cazurilor n care motivaia persist sau nu de-a
lungul timpului sau n ciuda diverselor obstacole. Fcnd
o sintez a acestor trei teorii Ambrose i Kulik (1999)
afirma c persistena motivaional depinde: a) de ritmul
cu care indivizii ndeplinesc propriile sarcini; b) de un
proces de sincronizare a ritmului de lucru cu propriile
obiective si interese; c) de existenta altor factori externi
cu rol facilitator sau de inhibitori. Astfel, conform
autorilor menionai, la nceput, cnd se iniiaz o
activitate, ritmul de lucru depinde de factori individuali
cum ar fi propriul mod de a percepe timpul, presiunea
de timp i autoeficiena perceput. Acest ritm iniial este
la rndul sau corectat, regulat si transformat de un proces
independent, intrinsec de autoreglare. n funcie de
propriile scopuri, obiective, dar si de factorii externi cum
ar fi termenii limita, natura sarcinilor sau resursele avute
la dispoziie, se acord prioriti, se redefinesc obiective,
se schimba strategii, se intensifica sau reduce ritmul de
munc, orientnd astfel comportamentele ntr-o anumit
direcie si reglnd intensitatea efortului depus pentru
atingerea propriilor scopuri. (Ambrose i Kulik,1999).
Pentru a dezvolta un model al procesului de
persisten la nivel individual, Meier si Albrecht (2003)
utilizeaz integreaz elemente din teoria lui Ajzen asupra
comportamentului planificat, punnd in acelai timp
accentul pe latura motivaional a conceptului de
persistenta aa cum aprea ea descrisa in studiile lui
Atkinson si Feathers (1964, 1962, apud Meier i
Albrecht 2003). Prin acest model se consolideaz i
integreaz conceptele de goal setting, motivatie,
comportament i proces decizional ntr-un model
procesual unic al persistentei umane. Mai mult, acest
model mai are avantajul de a extinde teoria
comportamentului planificat depind conceptul iniial
de intenie comportamental i propunnd un nou tip de
comportament specific, si anume persistenta
comportamentala. Conform lui Albrecht i Meier (2003.
apud Ungureanu 2007) ,,Persistenta este un proces
comportamental motivat si organizat sub forma unei
perpetue cutri a obinerii unei performante, atingerii
unui obiectiv sau svririi unei aciuni i implic in
mod necesar o serie de activiti progresive
Aa cum am menionat n acest material, perspectiva
funcional, vine i ea cu descrierea unei serii de factori
care condiioneaz componenta goal striving a
procesului motivaional, referindu-se la procese interne
de autoreglare la ncrederea n forele proprii, abilitile
/caracteristicile motivaionale personale, influena
practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz
etc. (Constantin T, 2004).
Sheldon i Elliot (1999), descriind trei studii
experimentale realizate din perspectiva modelul
concordanei cu sine a scopurilor, definete ca variabile
importante asociate acestui model: efortul susinut,
atingerea scopurilor, auto-eficiena i nevoie de
satisfacere a experienelor personale. n mod similar,
Oettingen i Gollwitzer (2001, insistnd asupra
conceptelor de goal sitting (operaionalizat de noi ca
fiind implicarea motivaional) i goal striving
(operaionalizat de noi ca fiind persistena
motivaional), definete ca determinani ai goal
striving dimensiuni ca stabilirea scopurilor, planificarea,
aciunea, reluarea scopurilor, mobilizarea efortului,
reducerea discrepanei etc. n viziunea lui Ryan,
Sheldon, Kasser i Deci (1996) coninutul scopurilor
individuale reflect nevoile lor, nevoile de autonomie,
competen i integrare social fiind asociate mai
degrab cu scopuri orientate pe realizarea de sine dect
cu scopuri materialiste.

1.3.3. Limite ale cercetrilor din domeniu

Mai sus am trecut n revist, sintetic cteva modele
care au relevan pentru identificarea surselor
persistenei motivaionale. Analiza literaturii de
specialitate dedicate persistenei motivaionale ne
conduce i la formularea unor limite ale cercetrii n
domeniul persistenei motivaionale:
a) nu se opereaz distincie clar ntre persistena
general (care poate fi generat de numeroi factori
inclusiv de natur psihopatologic), persistena n
sarcin i persistena motivaional (capacitatea de a
rmne motivat, a menine dorina ctre atingerea
obiectivelor n ciuda rutinei, dificultilor sau dispariiei
recompensei).
b) legtura dintre persisten /persisten
motivaional, pe de o parte i perseverena afectului
(persisten afectiv) sau perseverena n procesrile
cognitive (persistena cognitiv), pe de alt parte, este
insuficient explorat i clarificat.
c) majoritatea cercetrilor operaionalizeaz
persistena n termeni de criteriu extern
comportamental (ct timp persist persoana n sarcin
sau ntr-un anumit comportament) la care se raporteaz
celelalte dimensiuni psihologice i nu n termeni de
trstur de intern /de personalitate;
d) pe plan internaional exist puine scale de
evaluare a persistenei /perseverenei ca trstur de
personalitate, confirmate sub aspectul fidelitii i
validitii;
e) operaionalizarea i validarea unei probe
distincte de evaluare a persistenei motivaionale este
important n contextul actual al muncii n care se pune
Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?
38
tot mai mult accent pe competiie i resurse individuale;
f) exist puine studii interculturale care s
exploreze persistena n sarcin /persistena
motivaional n contexte culturi diferite, patternurile
motivaionale est-europene nefiind suficient studiate n
contextul integrrii europene

1.3.4. Dimensiuni luate n calcul pentru
operaionalizarea persistenei motivaionale

Modelele teoretice prezentate n paginile anterioare
vin majoritatea din zona comportamentului planificat, al
definirii sau implementrii scopurilor. Lund n calcul
att sinteza propus de Ambrose i Kulik (1999) ct i
modelrile teoretice propuse de Kanfer (1990), Sheldon
i Elliot (1999), Meier si Albrecht (2003), sau Oettingen
i Gollwitzer (2001), am identificat opt factori descrii n
literatura de specialitate ca fiind cei care condiioneaz
persistena motivaional:
efortul - energia pe care o persoan o pune n
slujba atingerii unor obiective motivaionale; fora cu
care o persoan duce la ndeplinire aciuni orientate
spre scop;
ncrederea ncrederea pe care o persoan o are
n capacitate sa de a folosi abilitile, atuurile,
resursele personale n slujba atingerii obiectivelor
stabilite anterior; a face fa problemelor sau
provocrilor profesionale;
perseverena - perseverena n efortul direcionat
spre atingerea unor obiective stabilite anterior; a
rezista motivaional n ciuda obstacolelor,
dificultilor sau duratei sarcinii; ncpnarea
orientat spre atingerea obiectivelor stabilite anterior;
scopul cutarea i alegerea unor obiective
incitante i a schia mintal strategii de atingere a lor;
a fi atent la noi oportuniti i a fi cu un pas naintea
celorlali;
organizarea planificarea i organizarea
efortului n vederea atingerii obiectivelor dificile, a
identifica resurse necesare, a crea condiiile necesare
realizrii sarcinilor; a urmri cu consecven
aplicarea pas cu pas a etapelor planificate anterior;
concentrarea focalizarea pe esenial, pe
activitile asociate scopului i motivaiei principale;
a fi absorbit de ceea ce face; a fi rezistent la factorii
perturbatori;
obstacolul a insista n faa obstacolelor, a cuta
i gsi soluii alternative de depire constructiv a
lor, a folosi flexibilitatea n sensul gsirii unei soluii
alternative de atingere a obiectivelor iniiale;
ambiia ambiia, nevoia de a fi n competiie i
de a-i ntrece pe ceilali sau de a realiza mereu mai
mult; dorina de a fi cel mai bun; predilecia de a se
compara cu cei mai buni.
Lund n calcul aceti factori, ne-am propus
construcia unei probe standardizate de evaluare a
persistenei motivaionale Chestionar PM3 descris
succint n seciunea de metodologie a cercetrii.
Chestionarul PM3 a fost aplicat pe diferite loturi de
subieci, pentru a testa pertinena ideii de
operaionalizare, consistena intern pe factori i
capacitatea discriminativ pe itemi. Datele obinute
confirm existena unei probe capabile s surprind
difereniat valori pentru fiecare dintre cei 8 factori
investigai, prob cu o consisten bun pe factori
indiferent de varianta de operaionalizare (Constantin i
alii 2007).

1.4. Alte variabile psihologice asociate motivaiei

Rezumnd cele descrise n capitolele precedente,
credem c, n context organizaional, implicarea
motivaional este exprim mai degrab preferinele sau
tendinele unei persoane de a fi motivat de anumite
tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare,
recunoatere etc.), de a fi atras de anumite tipuri de
obiective motivaionale (egocentrice, instrumentale,
internaliste sau sociale) pe cnd persistena
motivaional se refer la o anumit predispoziie
comportamental condiionat de un set de competene
(capacitate de efort, ncrederea n forele proprii,
perseverena, modul de definire a scopurilor
/obiectivelor, organizarea, concentrarea, reacia n faa
obstacolelor, ambiia) care i creeaz unei persoane
anse mai mari sau mai mici de a persista motivaional i
comportamental n sensul definit n etapa decizional
anterioar, prin implicarea motivaional.
Construind i validnd cele dou probe de evaluare a
motivaiei (Chestionarul I.M. si chestionarul P.M.3),
credem c vom avea posibilitatea de a face o evaluarea
global destul de elocventa a profilului motivaional
individual, att sub aspectul su calitativ (implicare
motivaional) ct i sub cel cantitativ (persisten
motivaional).
n prezenta cercetare, ncercnd s identificm o
parte dintre predictorii persistenei motivaionale, am
luat n calcul i alte variabile de personalitate sau socio-
profesionale.
Ca variabile de personalitate am optat pentru
evaluarea dimensiunilor accentuate ale personalitii
(Constantin i alii 2008a), pe motiv c implicarea i
persistena motivaional se pot mbrca forme distincte,
mai bine conturate n cazul unor dimensiuni accentuate
ale personalitii dect n cazul unor dimensiuni
normale. Am preferat modelul dimensiunilor
accentuate propus de Karl Leonhard (1972) incluse n
cadrul larg al dimensiunilor dizarmonice ale
personalitii i particularizate sub forma a 10
dimensiuni: demonstrativitate, hiperexactitate,
hiperperseverent, nestpnire, hipertimie, distimie,
labilitate, exaltare, anxietate, emotivitate. Chestionarul
D.A. 307 utilizat n cercetare, identific aceste 10
dimensiuni la care mai adaug alte trei noi: nevrozism,
dependen, dezirabilitate.
Ca variabil socio-profesional, am optat pentru
evaluarea implicrii emoionale a angajailor, o
dimensiune condiionat major de climatul i contextul
organizaional. Variabil definit de Organizaia Gallup,
dup 25 de ani de cercetare n profunzime i de analiz a
datelor din peste 200 de organizaii din lumea ntreag
(Coffman, Conzalez-Molina, 2007), implicarea
emoional a angajailor este neleas ca fiind msura n
care angajaii se identific cu obiectivele
organizaionale, particip cu interes i convingere la
atingerea acestora gsind recunoatere i satisfacie. -
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

39
face adesea diferena ntre locurile de munc productive
i celelalte
Evaluarea implicrii emoionale a angajailor ne
permite s identificm, n primul rnd, acele atitudini de
baz ale angajailor care afecteaz moralul /satisfacia la
locul de munc i prin acesta productivitatea
individual i organizaional n al doilea rnd, avem
posibilitatea s vedem care este fora predictiv a acestei
variabile asupra persistene motivaionale i care sunt
relaiile cu factorii implicrii motivaionale.
n plus am luat n calcul i cteva dimensiuni socio-
profesionale, descrise sub aspectul operaionalizrii n
seciunea metodologic: autoevaluarea nivelului de
autocunoatere i a nivelului de performan; statutul n
organizaie (funcie, nivel ierarhic, numr de subalterni).

2. STRATEGIA DE CERCETARE
2.1. Obiectivele cercetrii
Un prim obiectiv a fost acela de a analiza relaiile
dintre dou module distincte ale motivaiei - implicarea
motivaional i persistena motivaional pornind de
la premisa aceste module descriu esena motivaiei
umane i c n ele sunt rezumate principalele modele
explicative ale motivaiei. Un al doilea obiectiv a fost
acela de reine ca variabil dependent persistena
motivaional ca msur a aspectului cantitativ al
motivaiei i de a analiza variabile dependente
susceptibile de a juca rolul de predictori ai acesteia.

2.2. Ipotezele cercetrii
Cu referire la primul obiectiv al cercetrii am
presupus c exist corelaii mici ntre factorii implicrii
motivaionale i cei ai persistenei motivaionale,
pornind de la premisa c ambele dimensiuni evalueaz
aspecte ale relevante ale motivaiei, dar vizeaz dou
aspecte distincte ale acesteia; aspectul calitativ
(implicarea motivaional) i aspectul cantitativ
(persistena motivaional). Subsidiar acestei ipoteze, am
presupus c subiecii cu un nivel nalt al persistenei
motivaionale vor avea o orientare motivaional
predominat intrinsec. Legat tot de acest prim obiectiv
al cercetrii, am presupus c factorii celor dou probe
motivaionale (implicare motivaional i persisten
motivaional) coreleaz slab dar semnificativ cu
factorul dezirabilitate social al Chestionarului D.A.
307, datorit tendinei de faad care apare n situaiile de
autoevaluare a motivaiei, motivaia fiind una dintre
dimensiunile cu miz pentru prezentarea pozitiv de
sine.
Cu referire la cel de al doilea obiectiv al cercetrii,
am presupus c vom obine un model predictiv valid al
persistenei motivaionale n care factorii implicrii
motivaionale, cei ai implicrii emoionale i cei ai
structurii accentuate de personalitate vor avea un
pondere semnificativ.

2.3. Designul cercetrii
2.3.1. Lotul investigat

Cercetarea s-a realizat pe un lot de 762 de subieci
din populaie general, lot avnd o structur relativ
echilibrat din punctul de vedere al diferitelor
caracteristici socio-demografice (din firme 57.5 %, din
instituii 42.1 %; din sectoarele producie 14.9 %,
servicii 69.6 %, comer 15.5 %; cu funcie de conducere
32.1%, fr funcie 62.8%; masculin 41.0 %,
feminin 59.0 %; cu studii liceale 50.8 %, cu studii
universitare 46.5 % etc.). Datele au fost culese n
perioada noiembrie 2007 februarie 2008.

2.3.2. Metodologia utilizat

n prezenta cercetare au fost utilizate patru
chestionare standardizate de evaluare a personalitii
dou scale simple de autoevaluare i date socio-
demegrafice.

Chestionarul PM3 (Constantin i alii, 2007)
evalueaz persistena motivaional, neleas ca fiind
predispoziia comportamental a unui angajat de a
persista motivaional (o dat luat decizia implicrii
motivaionale), predispoziie condiionat de un set de
competene particulare (factori): efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, reacia
obstacol, ambiie).
Chestionarul este organizat pe dou seciuni. Prima
seciune vizeaz evaluarea pe o scal Likert n 6 trepte a
msurii n care 64 de comportamente au fost prezente n
activitatea profesional anterioar a subiectului (cte 8
comportamente pentru fiecare factor). O a dou seciune
solicit ierarhizarea unor comportamente diferite
considerate caracteristice pentru descrierea individual.
(serii de 8 ierarhii cu cte un item din fiecare dintre cei 8
factori).
n prezenta cercetare am folosit numai prima seciune
a chestionarului, cea de a doua seciune avnd scale
ipsative, poate fi folosit doar pentru o analiza
secundar, calitativ i descriptiv a profilului individual
al angajatului din perspectiva ponderii relativ a fiecrui
dintre cei 8 factori ntr-un profil individual al persistenei
motivaionale.
Analiznd consistena intern pe factori a
chestionarului PM3 pe lotul de 762 de subieci s-au
obinut urmtorii coeficieni Alpha Cronbach:
1. Efort = .794
2. Incredere = .862
3. Persistenta = .834
4. Scop = .760
5. Organizare = .841
6. Concentrare = = .757
7. Obstacol = .774
8. Ambitie = .805
Aa cum am precizat i ntr-un articol anterior,
analiza factorial indic o soluie cu un singur factor
secundar. Altfel spus am obinut un singur factor intr-o
analiza factorial, ceea ce confirm faptul c cele 8
dimensiuni operaionalizate de noi se subsumeaz unui
factor unic, precis individualizat: persistena
motivaional.

Chestionarul IM (Constantin i alii, 2008b)
evalueaz implicare motivaional, definit prin
preferinele sau tendinele unei persoane de a fi atras de
anumite tipuri de obiective motivaionale (egocentrice,
instrumentale, internaliste sau sociale), altfel spus, de a
fi motivat de anumite tipuri de recompense (plcere,
recompens, provocare, recunoatere etc.)
Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?
40
Chestionarul IM conine 40 de itemi dihotomici
solicitnd alegerea forat ntre dou variante de rspuns
similar dezirabile, (cte 10 itemi pentru fiecare factor) i
evalueaz poziia subiectului pe 4 dimensiuni, cu referire
la activitatea profesional: 1) implicare egocentric
(preferine pentru autonomie, libertate i realizarea unor
sarcini plcute/ preferate); 2) implicare social
(preferine pentru validare extern, recunoatere i
feedback social; 3) implicare internalist (preferine
pentru validare intern /standarde personale, provocare i
autodepire); 4) implicare instrumental (preferine
pentru recompens material sau ierarhic ).
Prin combinarea cele patru seturi de dimensiuni
bipolare de mai sus este posibil identificarea scorurilor
subiecilor la alte dou scale secundare: a) implicare
intrinsec (ca sum a valorile finale obinute la scalele
implicare egocentric i internalist); b) implicare
extrinsec (ca sum a valorile finale obinute la scalele
implicare internalist i implicare instrumental).
Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern
(Alpha Cronbach) pe cei patru factori ai chestionarului a
fost:
1. implicare egocentric .705
2. implicare social .655
3. implicare internalist .757
4. implicare instrumentala .833

Chestionar Q
12
(Coffman i Conyales-Molina,
2007) evalueaz implicarea emoional a angajailor la
locul de munc, adic msura n care acetia se identific
cu obiectivele organizaionale, particip cu interes i
convingere la atingerea acestora gsind recunoatere i
satisfacie.
Chestionarul Q
12
solicit angajailor s evalueze, pe
o scal Likert n 6 trepte, msura n care sunt de acord
sau n dezacord cu 12 aseriuni viznd relaia lor cu
organizaia de care aparin.
Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern
(Alpha Cronbach) pe ntreg chestionarul (fiind un
chestionar unidimensional) a fost de .834.

Chestionarul DA 307 (Constantin i alii, 2008)
evalueaz trsturile accentuate ale personalitii care
pot da farmec personalitii unui angajat, pot funciona
chiar ca atuuri personale sau profesionale dar, de multe
ori, semnaleaz o personalitate cu probleme, ele
putndu-se manifesta i ca factor perturbator al activitii
profesionale. Pornind de la modelul teoretic propus de
Karl Leonhard (1972) am construit un chestionar de
evaluare a 13 dimensiuni accentuate ale personalitii
(descrise mai jos).
Chestionarul DA 307 conine 151 de aseriuni pe
care subiecii trebuie s le evalueze i s decid dac
sunt adevrate sau false n cazul lor, dac se
potrivesc sau nu cu felul lor obinuit de a fi, de a gndi,
simii sau aciona. n urma analizei rspunsurilor poate
fi definit poziia subiecilor pe 13 scale descriptive de la
1 la 100, semnificative fiind doar scorurile care
depesc pragul de 50 (50% saturaie). Valorile sub acest
prag nu au nici o relevan (nu ne spun nimic despre
subiect) n schimb valorile peste pragul de 75 indic o
dimensiune accentuat, vizibil n comportamentele
zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot
indica i o personalitate accentuat, cu dominate pozitive
clare ale personalitii sau cu probleme, dimensiunea
accentuat putndu-se manifesta i ca factor perturbator
al activitii.
Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern
(Alpha Cronbach) pentru fiecare dintre cei 13 factori ai
chestionarului a fost:
1. Demonstrativitate = .748
2. Hiperexactitate = .769
3. Hiperperseveren = .763
4. Nestpnire = .798
5. Hipertimie = .760
6. Distimie = .690
7. Labilitate = .812
8. Exaltare = .765
9. Anxietate = .775
10. Emotivitate = .810
11. Nevrotism = .799
12. Dependen = .824
13. Dezirabilitate = .690

Autoevaluarea nivelului de autocunoatere s-a
realizat pe o scal de tip Likert n 7 trepte, subiecii fiind
solicitai s estimeze ct de bine se cunosc sau au
impresia c se cunosc (1 deloc, 7 foarte mult).
Pentru estimarea nivelului subiectiv de
performan am solicita subiecilor s se autoevalueze,
din punctul de vedere al reuitei /performanei
profesionale, prin raportare la ceilali colegi, tot pe o
scal de tip Likert n 7, unde 1 avea semnificaia c
subiectul e plasa printre cei 5% foarte slabi, n timp ce 7
avea semnificaia c subiectul se plasa n categoria celor
5% foarte buni.
n plus, pe lng celelalte date socio-demografice
(vrst, gen, studii, tip de organizaie, nivel de venituri)
am solicitat subiecilor care au completat setul de
chestionare s precizeze dac au o funcie de conducere
n organizaie (rsouns de tip Da sau Nu), iar dac
au rspuns Da, i-am rugat s precizeze numrul
subalternilor i nivelul ierarhic (nivel 1numai
subordonai fr funcii de conducere; nivel 2 -
subordonai efi de nivel 1; nivel 3 - subordonai efi de
nivel 2 etc.).

2.4. Date obinute i interpretarea lor
2.4.1. Relaii statistice ntre factorii IM si factorii
PM3

Analiza corelaiilor dintre cele dou probe ne arat c
exist o corelaie semnificativ ntre persistena
motivaional, pe de o parte i cele dou scale ale
implicrii motivaionale, pe de alt parte, n sensul c un
nivel nalt al persistenei motivaionale este asociat cu o
orientare spre implicarea motivaional de tip intrinsec (r
= - .202, p < .001).
Analiza pe fiecare dintre cei 4 factori ai
chestionarului IM ne arat (tabelul 3) faptul c
persistena motivaional coreleaz semnificativ i cu o
intensitate mic cu factorul implicare internalist (r =
.272, p < .001) i cu factorul implicare instrumental (r
= - .215, p < .001). Altfel spus, angajaii care se simt
atrai de sarcini provocatoare care s le permit
autovalidarea intern (implicare internalist) au i
tendina de a persista mai mult din punct de vedere
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

41
motivaional, n timp ce angajaii care se implic
motivaional n special pentru recompens sau alte
avantaje concrete (promovare, bonusuri etc.) au tendina
de a avea scoruri mici la persistena motivaional.

Tabelul 3. Corelaii ntre persistena motivaional i cele 4
dimensiuni ale implicrii motivaionale

Prima ipotez a cercetrii s-a confirmat, n sensul c
exist corelaii mici ntre factorii implicrii
motivaionale i cei ai persistenei motivaionale. Aa
cum am mai precizat, credem c aceste rezultate se
datoreaz faptului c cele dou dimensiuni evalueaz
aspecte distincte ale motivaiei, aspectul calitativ al
motivaie (implicarea motivaional) fiind relativ
independent de aspectul cantitativ al motivaiei
(persistena motivaional). Nu puine sunt exemplele n
jurul nostru de persoane care se implic n multe, se
entuziasmeaz i se simt atrase motive diverse, n
schimb la fel de uor demobilizeaz, renun sau se
retrag, imediat sau la scurt timp dup nceperea
activitii propriu-zise. n mod similar sunt persoane care
se las convinse foarte greu sau aparent se implic cu
mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice
persist pe termen lung i chiar o fac cu pasiune i
convingere. Este evident c n explicare unor astfel de
situaii nu trebuie s uitm de ali factori de personalitate
care determina n mod major astfel de conduite (de
exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai
personalitii accentuate) sau care dau o coloratur
specific proceselor motivaionale (de exemplu
altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai
personalitii generale) (Constantin, 2008b).
Cea de a doua ipotez a cercetrii, ipotez care
postula c subiecii cu un nivel nalt al persistenei
motivaionale au o orientare motivaional predominat
intrinsec este i ea confirmat, analizele pe sub-factori
scond n eviden faptul c factorului implicare
internalist (provocare) din cadrul motivaiei intrinseci
este cel care determin aceast asociere. Dup cum se
poate observa i din tabelul de mai sus, factorul
implicare egocentric (plcere) coreleaz foarte slab,
negativ i la pragul semnificaie cu dimensiunea
persisten motivaional (r = - .085, p < .05). Aceste
date, dei sunt modeste ca valoare corelaional, par s
arate tendina ca, la baza persistenei motivaionale s
stea mai degrab nevoia personal de autodepire,
ambiia de a rezolva sarcini provocatoare dect plcerea
de a rezolva, autonom i liber de constrngeri exterioare,
sarcinile de care angajatul se simte atras sau i sunt
familiare i plcute n acelai timp.
n seciunea Un model predictiv al persistenei
motivaionale vom continua aceast analiz pentru a
vedea daca factorii implicrii motivaionale pot fi folosii
ca predictori ai persistenei motivaionale.

2.4.2. Evaluarea motivaiei i tendina de faad /
dezirabilitate social

n cea de a treia ipotez a cercetrii am presupus c
scorurile la cele dou scale motivaionale vor corela slab
dar semnificativ cu factorul dezirabilitate al
Chestionarului D.A. 307. Aa cum se poate observa i
din tabelul 4, factorul dezirabilitate social coreleaz
slab i pozitiv cu persistena motivaional i implicarea
egocentric (plcere), pe de o parte, i negativ cu
implicarea instrumental (recompens), pe de alt parte.
Altfel spus angajaii care au tendina de a mini sau de a
exagera, prezentndu-se ntr-o lumin ct mai favorabil,
au i tendina de a se declara mai persisteni
motivaional, mai atrai de situaiile profesionale care le
ofer autonomia i libertatea de a face ceea ce tiu mai
bine i mai puin interesai de recompensele sau
beneficiile materiale pe care le-ar putea obine
consecutiv implicrii n realizarea anumitor sarcini.

Tabelul 4. Corelaii ntre factorul dezirabilitate social,
persistena motivaional i cele 4 dimensiuni ale implicrii
motivaionale

Corelaiile dintre factorul dezirabilitate social i
implicarea social (recunoatere) sunt extrem de slabe i
la limita semnificaiei statistice. Semnificativ este si
faptul c nu exist corelaii ntre dezirabilitatea social i
factorii implicare internalist (provocare), evalurile la
acest factor prnd a fi rezistente la tendina de faad.
Concluziile formulate mai sus pot foarte utile pentru
situaiile de evaluare psihologic n contextul seleciei
profesionale. n astfel de situaii, vom interpreta cu
rezerve scorurile obinute de subiecii evaluai la scalele
persisten motivaional, implicare egocentric i
implicare instrumental, sau vom folosi, de fiecare dat,
i o prob de evaluare a tendinei de faad /dezirabilitate
social, pentru a controla tendina subiecilor de a se
prezenta ntr-o lumin exagerat de favorabil.

2.4.3. Un model predictiv al persistenei
motivaionale

Anticipnd att corelaiile slabe dintre factorii celor
dou probe de evaluare a motivaiei (pe baza prezumiei
c ele evalueaz aspecte diferite ale motivaiei), ct i
posibilele corelaii ale acestor factori cu dezirabilitatea
social, ne-am propus s verificm dac putem obine un
model predictiv al persistenei motivaionale n funcie
de toate variabilele cercetrii. Aa cum am mai precizat
am luat n calcul att factorii implicrii motivaionale ct
Correlations
Pearson Correlation
1
-.085*
.015
.272**
-.215**
Persistenta Motivationala
implicare_egocentrica
implicare_sociala
implicare_internalista
implicare_instrumentala
Persistenta
Motivationala
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*.
Correlation is significant at the 0.01 level
(2 il d)
**.
Correlations
Pearson Correlation
1
.223**
.166**
.093*
.019
-.227**
DA_dezirabilitate
Persistenta Motivationala
implicare_egocentrica
implicare_sociala
implicare_internalista
implicare_instrumentala
DA_
dezirabilitate
Correlation is significant at the 0.01 level
(2 il d)
**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*.
Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?
42
i dimensiunile accentuate ale personalitii, implicarea
emoional a angajailor la locul de munc,
autoevaluarea nivelului de autocunoatere,
autoevaluarea nivelului de performan, numrul
subalternilor, nivelul ierarhic, vrst etc.

Tabelul 5. Corelaii ntre factorul persistena motivaional i
diferite variabile ale cercetrii

Propunndu-ne sa realizm o analiza de regresie
liniar ierarhic, intr-o prim etap am reluat analiza pe
baz de corelaii pentru a identifica variabilele care
coreleaz semnificativ i intens cu persistena
motivaional. Am reinut pentru a fi introduse n ecuaie
de regresie doar 9 variabile (tabelul 5), cele care au
nregistrat corelaiile cele mai puternice cu persistena
motivaional.
Aceste variabile au fost introduse progresiv n
analiz, n final rezultnd un model de predicie valid (F
[9, 572]
= 59.070, p = .001), cu un R
2
ajustat de 0,47. Acest
din urm indice (Adjusted R Square) ne arat faptul c
are for predictiv i c poate explic aproximativ 48%
din situaiile reale analizate, ceea ce pentru o ecuaie de
predicie este un coeficient destul de bun.
Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B)
i standardizai (Betta), obinut dup introducerea tuturor
celor 9 variabile (tabelul 6), se poate remarca faptul c
factorii care pot avea un impact semnificativ asupra
persistenei motivaionale sunt (n ordinea importanei
/valorii Beta standardizat): hiperexactitatea, (-
)nevrozism, implicarea emoional, hipertimia, nivelul
de performan (subiectiv), nivel de autocunoatere i
dezirabilitatea social. Implicarea motivaional de tip
internalist (provocarea) i implicarea motivaional de
tip instrumental (recompensa) nu au un rol decisiv ca
determinani ai persistenei motivaionale (p > .05).

Tabelul 6. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului
valid de predicie a persistenei motivaionale

Altfel spus, persistena motivaional a unei persoane
este cu att mai mare cu ct acea persoan are o
personalitate de tip hiperexact (perfecionist i meticulos,
urmeaz cu strictee planificrile) este mai implicat
emoional n ceea ce face la locul de munc, are mai
multe energie, se autoevalueaz ca avnd o performan
mai bun, consider c se cunoate mai bine i are
tendina de a se prezenta ntr-o lumin mult mai
favorabil, comparativ cu ceilali.
Este suficient s cunoatem aceste valori i s le
introducem ntr-o ecuaie ca cea de mai jos, pentru a
putea estima /prezice nivelul persistenei motivaionale a
unei persoane, pe baza variabilelor predictori ai ecuaiei.

Persistena motivaional = 2,23 + (0,640) hiperexactitate
+ (0,198) implicare emoional + (0,452) hipertimie +
(0,074) nivel de performan + (0,065) nivel de
autocunoatere + (0,229) dezirabilitate.

Interpretnd aceste date i ntr-o alt cheie, dincolo
de valoarea coeficienilor de corelaie, factorii care au un
impact semnificativ asupra persistenei motivaionale,
cei cu adevrat importani sunt cei descrii mai sus.
Faptul c valoarea constantei este de 2,23 ne spune
faptul c modelul nu este complet i c mai sunt i alte
variabile care pot influena persistena motivaional,
factori care pot fi analizai n cercetrile viitoare

2.5. Concluzii, consecine i perspective de cercetare

2.5.1. Concluzii cercetrii

Trei din cele patru ipoteze ale cercetrii au fost
confirmate. Aa cum ne ateptam: a) exist corelaii mici
ntre factorii implicrii motivaionale i cei ai
persistenei motivaionale; b) subiecii cu un nivel nalt
al persistenei motivaionale au o orientare motivaional
predominat intrinsec; c) factorii celor dou probe
motivaionale (implicare motivaional i persisten
motivaional) coreleaz slab dar semnificativ cu
factorul dezirabilitate social.
Cea de a treia ipotez, prin care estimam c vom
obine un model predictiv valid al persistenei
motivaionale n care factorii implicrii motivaionale,
cei ai implicrii emoionale i cei ai structurii accentuate
de personalitate vor avea un pondere semnificativ, este
parial confirmat. Am obinut un model predictiv valid
dar n acest model nu intra ca factori predictivi
semnificativi factorii implicrii motivaionale.
Faptul c factorii implicrii motivaionale nu sunt
predictori ai persistenei motivaionale confirm nc o
dat faptul c cele dou dimensiuni sunt relativ
independente, slaba corelaie dintre cele dou seturi de
factori datorndu-se posibil i unor factori determinani
comuni. n acest sens rolul dezirabilitii sociale trebuie
explorat n cercetrile viitoare.

2.5.2. Consecine practice i metodologice

Cele dou chestionare standardizate la care am fcut
referire n acest articol chestionar IM i chestionar
PM3 sunt rodul muncii de cercetare din ultimii ani. La
baza muncii noastre stau motivaii pragmatice de tip
internalist: provocarea pe care o reprezint construcia i
validarea unor probe valide, utile practicienilor care sunt
interesai de analiza datelor realitii organizaionale
Correlations
Pearson Correlation
1
.472**
.430**
.376**
-.311**
.289**
.272**
.237**
.223**
-.215**
.180**
Persistenta Motivationala
implicare_emotionala
DA_hipertimie
Nivel de performanta
(subiectiva)
DA_nevrozism
DA_hiperexactitate
implicare_internalista
Nivel de autocunoastere
DA_dezirabilitate
implicare_instrumentala
DA_demonstrativitate
Persistenta
Motivationala
Correlation is significant at the 0.01 level
(2 t il d)
**.
Coefficients
a
Model: 9
2.237 .164 13.667 .000
-.157 .082 -.064 -1.912 .056
.229 .086 .089 2.671 .008
.065 .018 .114 3.552 .000
.131 .095 .047 1.371 .171
.640 .075 .288 8.577 .000
-.492 .074 -.234 -6.665 .000
.074 .016 .152 4.586 .000
.452 .076 .201 5.956 .000
.198 .031 .223 6.372 .000
(Constant)
implicare_instrumentala
DA_dezirabilitate
Nivel de autocunoastere
implicare_internalista
DA_hiperexactitate
DA_nevrozism
Nivel de performanta
(subiectiva)
DA_hipertimie
implicare_emotionala
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Persistenta Motivationala
a.
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

43
imediate i nu de speculaii teoretice sau modelri
statistice ermetice.
Cercetarea la care am fcut referire n acest articol,
face parte dintr-o suit de studii menite nu att s
rspund unor ntrebri de cercetare ct s permit
verificarea validitii probelor construite de noi,
identificarea unor deficiene ale lor (pentru a fi
remediate) i probarea valorii lor practice.
Att chestionarul de evaluare a persistenei
motivaionale ct i cel de identificare a preferinelor de
implicare motivaional se pot dovedi deosebit de utile
pentru evaluarea motivaiei n context profesional.
Intenia noastr este de a dezvolta aceste probe astfel
nct s le putem oferi practicienilor, dup ce ele vor fi
propuse spre evaluare Colegiului Psihologilor din
Romnia.
Pn n acest moment am reuit construcia acestor
probe, verificarea validitii de coninut, optimizarea
itemilor n cadrul fiecrui factor i probarea consistenei
interne n cteva cercetri distincte. Mai mult, n studii
similare cu cel prezentat n acest articol (Constantin i
alii 2007, 2008b) am nceput s verificm validitatea
celor dou chestionare prin punerea lor n legtur cu
alte variabile psihologice i organizaionale i verificarea
aa numitei validiti convergente i de difereniere
(convergent and discriminant validity). Intenionam
organizarea unor cercetri de verificare a validitii de
criteriu (criterion-related validity) pentru ca n final
s coroborm aceste date cu cteva studii finale de
verificare validitii de construct (construct validity)
(Constantin, 2004). Legat de aceste studii, n seciunea
urmtoare, sunt descrise cteva direcii de cercetare pe
care dorim s le exploram n continuare.

2.5.3. Perspective de cercetare

Cu referire la chestionarul de evaluare a persistenei
motivaionale, n acest stadiu al cercetrii, ne punem o
serie de ntrebri cheie:
1. Care sunt determinrile afective i cognitive ale
dimensiunii persisten motivaional? Rspunsul la
aceast ntrebare ne va ajuta s identificm mai precis
rolul componentelor afective i cognitive n susinerea
comportamentului motivat spre atingerea unor obiective
ambiioase.
2. Ce tip de persisten motivaional evalum cu
ajutorul chestionarului construit de noi?. Este vorba de
persistena n sarcinile repetitive - monotone (rezistena
la rutin), de persistena n faa sarcinilor complexe
(persisten n cutarea soluiilor) sau de persistena n
faa sarcinilor ambigui (persisten n explorare,
structurare sau planificare)?
3. n ce msur persisten motivaional este
dependen de valena recompensei? Majoritatea
studiilor s-au concentrat pe analiza implicrii
motivaionale i pe efectele recompensei asupra
motivaiei intrinseci, ignornd efectele recompensei
(absent/ slab/ puternic) asupra persistenei
motivaionale.
4. Este persisten motivaional condiional de
specificul cultural? Exist o diferen evident ntre
patternurile atitudinale i valorice al angajailor din
culturile vestice prin opoziie cu cele din culturile estice.
Este ea valabil aceast diferene i n cea ce privete
persistena motivaional? n condiiile globalizrii, se
diminueaz acest efect o dat cu trecere timpului
/generaiilor?
Cu referire la chestionarul pe implicare
motivaional, pe lng optimizarea scalelor astfel nct
s reducem ct mai mult efectul dezirabilitii sociale ne
propunem s rspundem la o serie de ntrebri relevante:
1. Care dintre factorii implicrii motivaional este
asociat cu performana profesional? Este performan
profesional direct legat de tipul implicrii sau este ea
mediat de alte variabile cum sunt: tipul sarcinii (simpl
/complex; de scurt durat /de lung durat) sau
autonomia angajatului evaluat?
2. Ce rol joac diferite variabile ale personalitii
individuale n alegerea opiunilor pentru un anumit tip
de implicare motivaional? Variabile ca ncredere n
competenele proprii (self-efficacy), dorinta de realizare
(achievement- striving) sau sociabilitate (gregariousness)
nu cunva sunt puternic asociate cu preferina pentru un
anumit tip de implicare motivaional?
3. Care este rolul nvrii, socializrii sau
strategiilor de coping n formarea unor preferine
motivaionale? Este preferina pentru un anumit tip de
implicare motivaional dependent mai degrab de
structura bazal a personalitii sau de contextul
organizaional n care evolueaz individul?
4. Cum putem evalua intensitatea implicrii
motivaionale? Nu trebuie s uitm c acesta este
influenat de tendina de faad, dependent de
contextul real al fiecrei situaii n parte i de
subiectivismul n autoevaluarea a fiecrei persoane.
La astfel de ntrebri i la alte similare, intenionm
s rspundem n urmtorii ani fapt care ne ndrept o
suit de design-uri complexe de cercetare, avnd att cu
caracter de cercetare fundamental ct i valene
aplicative.

BIBLIOGRAFIE

Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), Old friends, new
faces: Motivation research in the 1990's. Journal of
Management, 25(3), 231-292.
Bandura, A., (1986) .Social foundations of thought and
action: A social cognitive. Englewood Cliffs, NJ: Prentice
Hall.
Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a Unifying
Theory of Behavioral Change. Psychological Review,
84:191-215.
Belschak F., Verbeke W. V. i Bagozzi R. P., (2006),
Coping With Sales Call Anxiety: The Role of Sale
Perseverance and Task Concentration Strategies, Journal of
the Academy of Marketing Science 2006; 34; 403
Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in
America: Recent Patterns and Trends, New-York: Mac
Graw Hill.
Castles J., (2004), Persistence and the Adult Learner:
Factors Affecting Persistence in Open University Students,
Active Learning in Higher Education 2004; 5; 166;
Constantin T. (2004), Evaluarea Psihologic a
personalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.).
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea,
A., Cldare, A., (2007) Persistena motivaional i
operaionalizarea ei n vederea evalurii potenialului
Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?
44
motivaional individual, n Analele de Psihologie i tiine
ale Educaiei, Editura Universitii Al I. Cuza, nr 1 / 2007
(in print).
Constantin T., Hojbot, A., M., Niculescu, A.,
Iarcuczewicz, I., Amaliei C., (2008a), Este modelul
personalitilor accentuate un model valid? Strategii de
construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a
dimensiunilor accentuate ale personalitii , n Revista
Psihologie Organizaional, Nr 1, 2 /2008. (in print)
Constantin t., Macovei, E., I., Orzan, A., Nechita, V.,
(2008b), Implicarea motivaional; operaionalizare i
primele studii de validare a unei scale standardizate, n
Analele de Psihologie i tiine ale Educaiei, Editura
Universitii Al I. Cuza, nr 2 / 2008 (in print).
Coffman, Conzalez-Molina, (2007), Calea Gallup :
economia emoional - calea sigur ctre succes : cum
reuesc cele mai mari companii din lume s se dezvolte
desctund potenialul uman, Bucureti, Editura ALLFA,
Deci, E. L.m Gagne, M., (2005), Self-determination
theory and work Motivation, in Journal of Organizational
Behavior 26, 331362 (2005)
Deci E. L and all, (2001), P Need Satisfaction,
Motivation, and Well-Being in the Work Organizations of a
Former Eastern Bloc Country: A Cross-Cultural Study of
Self-Determination, in PSPB, Vol. 27 No. 8, August 2001
930-942
Deci, E. L., & Ryan, R. M., 2004, Self-Determination
Theory; An Approach To Human Motivation And
Personality
(http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html).
Constantin, T., (2005), Motivaia n nvare, n S ne
cunoatem elevii, Educaia 2000+, Bucureti (52 64 pp.)
Dollan S. L. i coalb, 1996, Psychologie du travail et des
Organisations, Gaetan Morin diteur, Montreal
Eysenck, H.J. (1953). The Structure of Human
Personality. London: Methuen.
Eniola M. S. i Adebiyi K., (2007), Emotional intelligence
and goal setting _ an investigation into interventions to
increase motivation to work among visually impaired
students in Nigeria, British Journal of Visual Impairment
2007; 25; 249
Ford, M. E. (1992) Motivating humans: Goals, emotions
and personal agency beliefs. Newberry Park, CA: Sage.
Gayer, Harvey i alii, (1994), The ABC's of Persistence:
Suggestions for Teachers To Improve Students' Effort on
Academic Tasks, Paper presented at the Annual Convention
of the National Association of School Psychologists (26th,
Seattle, WA, March 4-5, 1994).
Goldberg, L. R. (1990). An alternative description of
personality: The Big-Five factor structure. Journal of
Personality and Social Psychology, 59, 12161229.
Gollwitzer, P.M. (1990). Action phases and mind-sets. In
E.T. Higgins & R.M. Sorrentino (Eds.), Handbook of
motivation and cognition: Foundations of social behavior
(Vol. 2, pp. 53-92). New York: Guilford Press.
Graves L. M., (1985), Effects of Leader Persistence and
Environmental Complexity on Leadership Perceptions: Do
Implicit Beliefs Discourage Adaptation to Complex
Environments?, Group Organization Management 1985; 10;
19
Harshorne, M., May, M.A., & Maller, J.B. (1929). Studies
in the Nature Character:II Studies in Service and Self-
Control. New York: Macmillan.
Heckhausen, H. (1991). Motivation and action (2nd ed.).
Berlin, Germany: Springer-Verlag.
Higgins E.T., (2000), Does Personality Provide Unique
Explanations for Behaviour? Personality as Cross-Person
Variability in General Principles, in European Journal of
Personality Eur. J. Pers. 14: 391406 (2000).
Houser-Marko L. i Sheldon K.M. , (2006), Motivating
Behavioral Persistence: The Self-As-Doer Construct, Pers
Soc Psychol Bull 2006; 32; 1037
James, W. (1884), What is an emotion? Mind, 9, 188-205.
Johnson, M. K., Kim, J. K., & Risse, G. (1985). Do
alcoholic Korsakoffs syndrome patients acquire affective
reactions? Journalof Experimental Psychology: Learning,
Memory, and Cognition, 11, 22-36.
Kanfer, R., (1999). Measuring Health Worker Motivation
in Developing Countries, in Major Applied Research 5,
Working Paper 1. Bethesda, MD: Partnerships for Health
Reform Project, Abt Associates Inc.
Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and
organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M.
Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational
psychology (Vol. 1, pp. 75170). Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
Kleinginna, P. R. and Kleinginna, A. M. 1981. A
Categorized List of Emotion Definitions with Suggestions
for a Consensual Definition Motivation and Emotion. 5,
pp.345-355.
Katzell, R. A., & Thompson, D. E. (1990). Work
motivation: Theory and practice. American Psychologist,
45, 144-153.
Lerman, C., Trock, B., Rimer, B. K., Boyce, A., Jepson,
C.,& Engstrom,P. F. (1991). Psychological and behavioral
implications of abnormal mammograms. Annals of Internal
Medicine, 114, 657-661.
Leonhard, K., (1972), Personalitati accentuate in viata si
in literatura, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti.
Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. 1999.
Work motivation: The incorporation of self based
processes. Human Relations, 52: 969-998.
Link M. W., (2006), Predicting the Persistence and
Performance of Newly Recruited Telephone Interviewers,
Field Methods 2006; 18; 305
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal
setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ:
Prentice Hall.
McDougall, W. (1908). An Introduction to social
Psychology. London: Methuen. Lewin, K. Field Theory in
Social Science, New York, Harper, 1951.
Nakanishi M., (1988), Group Motivation and Group Task
Performance: The Expectancy-Valence Theory Approach,
Small Group Research 1988; 19; 35;
Meier G. i Albrecht M.H., (2003), The Persistence
Process: Development of a Stage Model For Goal-Directed
Behavior Journal of Leadership & Organizational Studies
2003; 10; 43;
McGiboney, G.W. & Carter, C. (1993). Measuring
Persistence and Personality Characteristics of Adolescents.
Psychological Reports, 72:128-130.
Mischell, W., Zeiss, T., & Zeiss, A. (1974). Internal-
External Control and Persistence: Validation and
Implementation of the Stanford Preschool Internal-External
Scale. Journal of Personality and Social Psychology, 29,
265-278.
Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for
theory and research. Academy of Management Review 17
(1):80-88.
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

45
Neumann, Y., Finlay- Neumann, E., i Reichel A., (1990),
Determinants and consequences of students burnout in
universities, The Journal of Higher Education, 61 (1)
Oettingen, G., & Gollwitzer, P. M. (2001). Goal setting
and goal striving. In A. Tesser & N. Schwarz (Ed.),
Blackwell handbook of social psychology: Intraindividual
processes (pp. 329348). Oxford, England: Blackwell.
Ponton M. K., Derrick M. G. i Carr P. B., (2005), The
Relationship between Resourcefulness and Persistence in
Adult Autonomous Learning, Adult Education Quarterly
2005; 55; 116;
Popescu-Neveanu P. , (1976) Curs de psihologie general.
Bucureti: Tipografia Universitii Bucureti
Pinder, C.C. (1998). Work motivation in organizational
behavior. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall.
Ryan, R. M., Sheldon, K. M., Kasser, T., & Deci, E. L.
(1996). All goals are not created equal: An organismic
perspective on the nature of goals and their regulation. In P.
M. Gollwitzer & J. A. Bargh (Eds.), The psychology of
action: Linking cognition and motivation to behavior (pp. 7-
26). New York: Guilford Press.
Ryan, M. R., Deci E. L, (2000), Intrinsic and Extrinsic
Motivations: Classic Definitions and New Directions, in
Contemporary Educational Psychology 25, 5467 (2000).
Rynes, S., L. Colbert, A. E and Brown, K. G., (2002),
HR Professionals Beliefs About Effective Human
Resource Practices: Correspondence Between Research
And Practice, in Human Resource Management, Wiley
Periodicals, Summer 2002, Vol. 41, No. 2, Pp. 149174.
Robinson, T. N., (2003), Prediction of Undergraduate
Identity as a Mediator of Institutional Integration Variables
in the Persistence Intentions, in Journal of Adolescent
Research 2003; 18; 3
Sherman D. K. i Kim H. S., (2002), Affective
Perseverance: The Resistance of Affect to Cognitive
Invalidation, Pers Soc Psychol Bull 2002; 28; 224
Skinner, B. F. (1969), Contingencies of Reinforcement:
A Theoretical Analysis. New York, New York: Appleton-
Century Crofts.
Spiegel S, Grant-Pillow H., Higgins E.T., (2004), How
regulatory fit enhances motivational strength during goal
pursuit, in European Journal of Social Psychology, Eur. J.
Soc. Psychol. 34, 3954 (2004).
Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need
satisfaction, and longitudinal wellbeing: The Self-
Concordance Model. Journal of Personality and Social
Psychology, 76, 546-557.
Stephenson, R.R. (1961). Occupational Choice as a
Crystallized Self-Concept. Journal of Counseling
Psychology, 8, 164-169.
Staw, B. & Ross, J. (1980). Commitment in an
Experimenting Society: An Experiment on the Attribution
of Leadership from Administrative Scenarios. Journal of
Applied Psychology, 65: 249- 260.
Tinto, V. (1975) Dropout from Higher Education: A
Synthesis of Recent Research. in Research in Higher
Education, 45: 89-125.
Vroom, V. (1964). Work and Motivation. John Wiley,
New York.
Wang, C.K.A. (1932). A Scale for Measuring Persistence.
Journal of Social Psychology, 3, 79-89
Ungureanu P, (2007), Empowerment si persisten
motivaional n organizaii. Perspective teoretice si
operative, Lucrare de lien, Facultatea de Psihologie i
tiine ale Educaiei, manuscris,
Bernard Weiner, B, (1980), Human Motivation.
Publisher: Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ.
Wise, L. L. (1996). A persistence model of motivation
and test performance. Paper presented at the annual meeting
of the American Educational Research Association, New
York.