SECURITATEA PRIVAT I ORGANIZAREA

MUNCII
ABORDARE TEMATIC I TRANSVERSAL

INTRODUCERE
n ultimii 20 de ani a existat o cretere considerabil n activitatea sectorului
privat de
securitate la
nivel european.
Piaa serviciilor din acest sector se bucur de o perioad de dezvoltare susinut
ceea ce conduce la ntrirea sectorului de securitate privat, privit ca un domeniu
economic.
Exist cteva motive pentru aceast dezvoltare remarcabil n domeniul securitii
private.
n primul rnd, preocuprile asupra securitii au determinat creterea cererii
pentru servicii de securitate, fapt care a determinat mrirea volumului de servicii
furnizate. Creterea numeric a serviciilor de acest tip reprezint o parte a vastei
tendine a nevoii de securitate din partea companiilor, instituiilor private si a
persoanelor particulare. Dezvoltarea unor noi spaii publice dar care sunt proprietate
privat, ca de pild hypermarketurile demonstreaz in mod clar aceast nevoie
pentru servicii de securitate, precum i alte locuri unde oamenii interacioneaz : de
exemplu aeroporturile, grile, spitalele, staiile de metrou si chiar colile pot fi
incluse.
Apoi, datorit restriciilor bugetare i a reducerii finanelor publice, serviciile de
securitate public i-au concentrat operaiunile asupra altor prioriti i au inceput
treptat s delege sarcini din domeniul public spre cel privat. Aceasta a contribuit i
mai mult la expansiunea i lrgirea desfurrii forelor de securitate privat.
Pierre Simula a subliniat faptul c n Frana practic unul din doi paznici din
serviciul de securitate este angajat de companiile din comer (nu n domeniul de
securitate) sau de instituiile publice . Totui adaug el exist o tendin a
subcontractrii, care devine din ce n ce mai mult principalul model organizaional.
In final, folosirea subcontractrii i tendina de externalizare a operaiunilor de
securitate de ctre un numr nsemnat de firme att publice ct i private, care aveau
n trecut propriile sisteme de securitate a condus la mrirea numrului de personal n
firmele de securitate privat. innd cont de perspectiva de control a bugetului,
reducerea costurilor i redefinirea obiectivelor eseniale n interiorul companiilor, n
ultimii 10 ani a avut loc o mutare a operaiunilor de securitate ctre domeniul privat.
1

Dezvoltarea n acest sector a fost nsoit de un proces rapid de cretere a

nivelului profesional i mbunttiri imaginii serviciului privat de securitate, fapt ce
are o importan crucial n stabilirea bazei pentru dezvoltarea ulterioar a acestui
sector.
Aceste creteri, precum i modernizarea activitii la nivel de organizatie,
reprezint puncte cheie de schimbare a conditiilor de lucru, stabilirea normei de
munc, legtura dintre instruirea profesional i calificri, nivelul salariilor i
dificultile
de
recrutare.
Destul de logic, sporirea nivelului de profesionalism i organizarea muncii
constituie subiecte care se situeaz n cadrul dialogului social, att pentru sector luat
ca ntreg, ct i pentru fiecare companie . Lund n considerare, faptul c firmele
implicate in dialogul social au interese comune i c exist o convergen n termeni
de sector i de dezvoltare a afacerii, dezvoltarea i extinderea angajrilor, crearea i
mbuntirea programelor de pregtire, au permis un progres considerabil n
domeniul
legislaiei
i
a
contractelor
colective
de
munc.
Dialogul social european referitor la sectorul de securitate privat necesit rapid
nevoia
de
unitate
legislativ
i
armonie
la
nivel
european.
Un prim studiu, efectuat de Tina Weber (ECOTEC) s-a concentrat asupra
descrierii i analizrii diferitelor cadre legislative ale celor 15 state membre. Acest
studiu a subliniat deosebirea imens i a artat disfunciile existente n diferite
legislatii, n special n domenii precum accesul personalului n companii, zona de
operaiuni i cea de definire a sectorului, instruirea, portul armelor i a uniformei.
Proiectul nostru de cercetare este o continuare a acestui prim studiu i evalueaz
operaiunea de modernizarea a organizrii muncii n 6 state membre, prin
intermediul legislaiei i a contractelor colective de munc precum i a negocierilor
ulterioare pe
marginea acestora.
Cele 6 ri sunt Belgia, Danemarca, Spania, Franta, Olanda i Marea
Britanie.
Punctul de pornire al acestui studiu este declaraia comun a COESS i UNI
EUROPA despre modernizarea organizrii activitii i ne-am concentrat, n mod
special
asupra
urmtoarelor
aspecte :
-dezvoltarea
organizrii muncii ;
- creterea nivelului serviciilor oferite i mbuntairea raportului
dintre pre si
calitate ;
- cererea existent pentru flexibilitate i consecinele acesteia
asupra managementului timpului de lucru ;
- folosirea i impactul noilor tehnologii asupra angajailor i
asupra calificrii acestora ;
- mbuntirea
condiiilor de
munc ;
- dezvoltarea i continuarea instruirii profesionale.
2

Scopul acestui studiu este s analizeze i s evalueze n profunzime

organizarea muncii i a diferitelor forme de existen a acesteia n sectorul de
securitate privat din Europa, bazat pe o analiz comparativ i descriptiv a
cadrelor legislative din cele 6 state membre vizate. Acest lucru este completat de o
analiz calitativ a organizrii muncii i a dezvoltrii acesteia la nivel de companie.
Obiectivul este de a formula propuneri pentru un cadru teoretic de referin i
de aciune la nivel european, care s modernizeze organizarea muncii n sectorul de
securitate privat. Propunerile trebuie s fie discutate i s existe consultri asupra
acestora ntr-un grup de dialog social european, cu scopul de a valida acest mod de
aciune, limitat la cele 6 state membre, care s fie extins la toate cele 15 state
membre, n vederea creri unei armonii la nivel european.

I. METODOLOGIA
Metoda folosit se concentreaz pe patru etape.
Prima etap se concentreaz sa stabileasca metoda procesului, planificnd
studiul i trecerea n revist a acestuia, cercetarea documentar, dezbateri cu
personaliti importante din domeniu, precum i descoperirea i testarea analizelor
si interviurilor gril.
A doua i a treia etap includ examinarea ocupatiei /activitii n sine.
n primul rnd, s-a realizat studiul i analiza prevederilor legislative n
domeniu din cele 6 state membre.
Cercetarea cu privire la acest aspect s-a bazat pe 4 teme centrale:
instruirea/pregatirea profesional, timpul de lucru, condiiile de lucru (incluznd
sntatea i sigurana la locul de munc precum i salariul), impactul noii
tehnologii.
Studiul i analiza tabelelor realizate permit structurarea datelor cu scopul de a
mbunti coerena, precum i compararea informaiilor obinute. Datele eseniale
din acest sector i anumiti indicatori economici au fost de asemenea incluse cu
scopul de a asigura un context pentru o comparaie internaional.
Ceea ce completeaz aceast abordare teoretic sunt dezbaterile purtate cu
parteneri naionali, sociali din acest sector, cu scopul de a culege opiniile despre
dezvoltarea acestui sector, referitoare la legislaie i la organizarea muncii.
n al doilea rnd, studiul s-a efectuat pe baza analizei comparative i a
contextelor socio- economice, cuprinznd 18 companii (cte 3 din cele 6 state
membre) printr-o abordare calitativ a activitii acestui sector. Aceast selectie s-a
realizat n conformitate cu criteriul de selectare rezultat din discuiile i
consultaiile cu partenerii sociali din fiecare ar.
3

Criteriul adoptat include importana dialogului social, specificul, mrimea i

organizarea intern a companiei. Au fost intervievai angajatorii si personalul
angajat reprezentativ.
Cea de a patra etap a constat ntr-o evaluare general n care toate
rezultatele au fost privite n perspectiv, cu scopul de a formula propuneri pentru
definirea cadrului teoretic la nivel european i de a aciona asupra modernizrii
organizrii muncii.
Aceast cercetare propune, pe baza rezultatelor, dou instrumente de
utilizare a dialogului social european.
O prima analiz, vertical, priveste situaiile naionale, o analiz efectuat de
la o ar la alta. Acest lucru a condus la compararea a 6 rapoarte de informaii
bazate pe topici selectate n mod diferit, rapoarte precedate de o scurt prezentare
ce cuprinde datele eseniale din acest sector.
Rapoartele ce conin informaii trec printr-un numr de legislaii i acorduri
colective diferite de la o ar la alta, referitoare la domeniul operaiunilor de
securitate privat, autorizaii solicitate, instruire, timp de lucru, condiii de munc,
precum i impactul noii tehnologii. Un tabel comparativ completeaz aceste 6
rapoarte.
Acest material reprezint un instrument n procesul dialogului social i
asigur o trecere n revist i o comparaie asupra sectorului de securitate privat
din cele 6 state membre n care s-a efectuat studiul.
Materialul a fost tradus in 5 limbi i anume : francez, englez, danez si
olandez i se presupune a fi adaptabil i evolutiv. Actualizarea
datelor/informaiilor se poate realiza n mod simplu i permanent prin dialogul
social european i extinderea acestora la cele 15 state membre actuale , iar n cele
10 ri candidate se poate realiza pe baza aceleiai proceduri de strngere a
informaiilor.
Cea de a doua analiza, transversal, a fost realizat folosind subiecte
(obiecte de studiu) precum : extinderea sectorului, profilele angajailor, instruirea,
fluctuaia de personal, noua tehnologie precum i dialogul social, reprezentnd
punctele de plecare.
Aceast analiz demonstreaz c situaia din ri diferite se poate studia i
compara , mai ales prin studii de caz i rspunsuri provenite din acest domeniu,
astfel fiind mai uor de explicat i calificat schimbrile care au loc n organizarea
muncii.
Am incercat de asemenea s schim o comparaie ntre ri realizat pe o
baza tipologic, concentrat pe regulamente, programe de instruire, precum i
salarii.
Raportul comparativ, tip sintez, reprezint un instrument pentru rezultatele
dialogului social.

II. SCHIMBRILE SURVENITE N ACEST SECTOR

Din studiul efectuat n cele 6 state membre rezult c sectorul securitii private
s-a schimbat mult de-a lungul ultimilor 20 de ani.
Aceast schimbare a fost marcat de o cretere calitativ a activitii, care se
reflect n modificri importante i o cresterea considerabil a numrului de
angajai.
Activitile specifice sunt n principal cele de supraveghere si cele de paz fix i
mobil, urmate de transportul de valori i sisteme de alarm. Ultimele domenii
menionate au cunoscut o crestere constant n ultimii ani. .
n sectorul securitii private s-a nregistrat un val de consolidare i de
fuziuni. Pe lng companiile multinaionale, lideri de pia la nivel mondial,
companiile de securitate existente la nivel regional i local , i -au mentinut
pozitiile de piat i s-au dezvoltat n continuare. Acestea depind n principal de
nevoile pieii urbane, de care acetia se consider mai apropiai i mai
responsabili. Aceste companii ocup o poziie regional i nu au ca scop important
de a se extinde dincolo de aceast piat, ci se tem s nu fie cumprai de
companiile mari i drept urmare pierderea independentei i autonomiei.
Observarea acestor realiti ale pieii demonstreaz existena unei competiii
foarte puternice, mai ales n oraele unde opereaz un numr mare de companii.
Profilul clientului acestui sector este relativ simlar n cele 6 state membre
studiate: banca, industria, administraia public, aeroporturi, persoane particulare.
Contractele private (80%) sunt mult mai numeroase dect cele publice (
20%), chiar dac, date fiind schimbrile din situaia economic actual, aceste
contracte devin mai atractive. Toate interviurile realizate, ne indic dificultaile
ntampinate de companiile de securitate n momentul participrii la seleciile de
oferte pentru contractele publice. Instituiile publice au o reputaie nu prea bun,
pltesc prost i foarte trziu.
Competiia dificil precum i influena mecanismului cerere - ofert, conduc
inevitabil la o tensiune asupra salariilor i preurilor practicate. Aceste presiuni, n
legatur cu msurile de restricionare ale bugetului, conduc adesea la contracte
acordate licitatorului cu cel mai sczut pre, care aduce n discuie relaia pre
calitate servicii prestate.
Referitor la acest punct din analiz, este esenial s se sublinieze atitudinea
partenerilor sociali cu privire la recomandrile sectorului securitii private n ceea
ce privete calitatea serviciului: contractul celui mai bun ofertant ar trebui s
nlocuiasc contractul celui mai sczut ofertant din punct de vedere al preului.
De fapt, ceea ce rezult din interviurile noastre realizate cu companiile, este
faptul c din motive bugetare, sectorul public continu s acorde contracte
companiilor care ofer cel mai sczut pre n majoritatea cazurilor, n ciuda
eforturilor depuse de muli ani de ctre COESS i UNI- EUROPA n acest sens.
5

Aceast constatare nu se aplic doar sectorului public, ci i sectorului privat

care folosete aceast practic veche.
Fenomenul presiunii crescute din partea clientului asupra furnizorului
serviciilor de securitate, reprezint o tem repetat n studiile i cercetrile noastre,
ce s-au desfaurat n cele 6 state membre alese. Expresia clientul obine totdeauna
ce vrea, n felul n care vrea este pe deplin aplicabil. Paradoxal, am putea
afirma : cu ct securitatea este mai bine garantat, cu att au loc mai puine
incidente, i, prin urmare, agentul de paz pare s nu fac nimic. Aceast logic
fals conduce clientul la negocierea de reducere a taxelor pentru securitate, sau s
sporeasc sarcinile angajatului: distribuirea corespondenei, realizarea copiilor
xerox, preluarea apelurilor telefonice, etc. n majoritatea cazurilor ambii factori
sunt prezeni.
Companiile medii care lucreaz la nivele locale i regionale par a fi mai puin
afectate de presiunea reducerii taxelor. Acetia argumenteaz acest lucru cu
loialitatea clientului i ncrederea care vine odat cu anii de experien. n orice
caz, cererea pentru ndeplinirea unor funcii multiple i extinderea sarcinilor
ncredintate, este foarte prezent.
n moduri diferite, n cele 6 ri studiate, majoritatea celor intervievai au
criticat practicile ilegale, necinstite, a anumitor companii. n anumite cazuri, de
exemplu n Marea Britanie, exist exemple de inundare a pieii cu mrfuri
ieftine (dumping), de ctre companiile mici; n alte cazuri, precum n Danemarca,
Frana, Olanda i Spania, acest tip de competiie este o caracteristic a companiilor
care cu greu ntlnesc cerinele legislative i care opereaz n zone cenuii, pe
marginea legalitii, i uneori ilegal.
Aceste firme se ascund dup scpari legale, precum n Belgia, prin
operaiunile aa numitului personal fals. Toate aceste practici tind s conduc la
o scdere a preului serviciilor oferite pentru a putea obine un contract.
Drept rezultat, cerinele sectorului securitii private de desfurare a
controalelor stricte, efectuate de autoriti, precum i refuzul de acordare de licene
i de rennoire a autorizaiei, sunt foarte puternice. Pe lang toate acestea, s-a
remarcat i refuzul la subcontractri n sectorul securitii private, n momente de
vrf pentru activitate, precum i un rspuns urgent la situaii neprevzute.
Condiiile impuse n caz de subcontractare nu sunt ntotdeauna uor de determinat.
Este adevrat c drept rezultat, pentru interesul justificat, pentru un grad mai
ridicat de profesionalism, pentru transformarea sectorului ntr-unul mai atractiv ct
i pentru negocierile sindicale i sociale, salariile au crescut constant n ultimii ani.
Concomitent cu o ncetinire economic, i prin urmare cu o tendin din
partea clienilor de a reduce costurile subcontractrii, am ncercat s aflm dac
interesul pentru utilizarea serviciilor de securitate interne a fost rennoit, ceea ce
poate reprezenta o ameninare pentru dezvoltarea acestui sector. Am aflat c
aceast tendin ntr-adevr exist, n Belgia i n Frana.
6

Clieni precum bncile, practic acest lucru, n Belgia, pentru anumite pri
din activitile prestate.
n Frana, companiile de securitate au nregistrat, n anumite cazuri, o
supraveghere a personalului efectuat de ctre clieni.
Pe baza analizei sociologice a operaiunilor pieii muncii, sectorul securitii
private este marcat de ceea ce se poate denumi funcie-refugiu. n momentul n
care situaia economic se deterioreaz i numrul concedierilor crete, sectorul
securitii private ofer angajri persoanelor cu calificri slabe sau angajailor a
cror situaie a fost afectat de criz.
n momentul cnd acest lucru se ntmpl, aceti angajai gsesc refugiu n
sectorul securitii private. Acest lucru funcioneaz n ambele pri; n momentul
n care situaia economic este mai n cretere, anumii angajai prsesc acest
sector i se rentorc la profesiile anterioare.
Ne vom rentoarce la acest punct, mai n detaliu, cnd vom analiza fluctuaiile
de personal. Ceea ce este interesant de notat, n orice caz, este efectul
preponderent al situaiei economice asupra dezvoltrii acestui sector.
n momentul creterii economice, cererea de servicii de securitate crete, ns
sectorul ntmpin dificulti n recrutarea personalului i n satisfacerea
necesitilor pieii.
Acesta pare a fi un paradox n dezvoltarea sectorului.

III. PROFILUL ANGAJAILOR

Vrsta medie
n cele 6 ri selectate pentru realizarea acestui studiu vrsta medie a
angajailor este cuprins ntre 30 si 35 de ani. Din nefericire, privind timpul
perioadei petrecute n companii de personalul angajat, nu am avut acces la surse
importante de informare, cu excepia Franei i Danemarciei.
Danemarca
Mai puin de 18 luni n companie : 26 %
De la 18 luni la 3 ani : 18 %
De la 3 la 6 ani : 28 %
Peste 6 ani : 28 %
Frana
Mai puin de 1 an n companie : 38,5 %
De la 1 an la 4 ani : 29,5 %
De la 4 ani la 7 ani : 16%
Peste 7 ani : 16 %
7

Procentajul brbai / femei

Procentajul pentru femei este cuprins intre 5 si 15 %, acest lucru depinznd de
companie (n cazuri excepionale nivelul atinge 20 %, depinde de funcia deinut
ntr-o companie, din Danemarca: sarcini de recepioner, precum i de securitate a
aeroportului).
Femeile angajate ocup n general posturi specifice: recepionere, supraveghere
la distan, etc.
Cerinele clientului determin adesea selecia dintre brbat i femeie pentru un
anumit post. Numrul femeilor angajate n domeniul securitii private pare a fi n
cretere (n Belgia, Danemarca, Olanda).
anse egale
Evident exist, n cele 6 ri selectate, hotrri legislative generale mpotriva
discriminrilor. n orice caz, sunt doar dou ri n care exist msuri speciale de
acordare de anse egale pentru brbat i femeie n sectorul securitii private.
n Olanda, exist un acord care ncureajeaz angajarea anual a unui anumit
numr de persoane cu handicap sau persoane omere pe o perioada lung de timp,
precum i pesoane de naionalitate strin.
n Belgia, exist un acord colectiv ce dispune prevederi cu privire la angajarea
a patru persoane pe an, n ntregul sector, purtnd titlul de grup de risc (mai
exact persoane care ntmpin anumite dificulti n gsirea unui loc de munc
sau care se rentorc pe piaa forelor de munc). Cu toate acestea , n anumite
companii, n special din Frana, patronii sunt ncurajai s angajeze persoane
omere sau cu handicap, cu ajutorul sistemului de reducere a contribuiilor
acestora.
Angajaii cu vrsta peste 50 de ani
Numrul angajailor cu vrsta de 50 de ani i peste 50 de ani variaz n funcie
de ar i de companie.
n cea mai mare parte, acest numr nu depete 5-6 % din totalul
personalului, dei sunt cazuri n care exist afaceri de familie i acest nivel poate
atinge i 15%. Companiile nu par a fi foarte interesate de persoanele cu vrsta
peste 50 de ani. Avem indicii c sunt puini aplicani de aceast varst. Unele
persoane consider c acetia au dificulti de adaptare i nu sunt foarte flexibili,
sau c au cerine prea mari.
ntrebarea este Atunci, ce se ntampl cu angajaii care au un numr de ani n
companie i mplinesc varsta de 50 de ani ?
Unora le sunt ncredinate ndatoriri mai uoare (spre exemplu: supravegherea
unor garaje, controlul accesului automobilelor.). n anumite companii, abilitile
si experiena angajailor n etate sunt luate n considerare pentru instruirea
8

personalului nou angajat. n principiu, nu exist n prezent prevederi de ncetare a

activitii, n funcie de vrst, nici la nivel de companie, nici la nivel naional n
diverse ri. Excepie la aceast not face Olanda. n aceast ar, angajaii cu
varsta de 55 de ani au anumite privilegii speciale precum : programe de lucru
modificate, sarcini de serviciu pe baz de voluntariat, nici o modificare de program
care s depeasc 8 ore pe zi, examinare medical suportat de ctre patron, etc.
n plus, angajaii cu vrsta de 60 de ani i peste 60 de ani, nu sunt obligai s
accepte programul de noapte. Vor avea loc negocieri pentru mbuntirea acestor
prevederi.
Organizaiile sindicale susin c anumii angajai renun din proprie
iniiativ la slujbe, fiind descurajai de inovaiile tehnice sau de condiiile de munc
(munca de noapte, modificri de program). Ceea ce contribuie de asemenea la
diminuarea numrului de angajai sunt i schimbrile n profesie: dezvoltarea
supravegherii mobile, utilizarea noilor forme tehnologice, programul de noapte,
etc. Un rol important l are clientul, dorinele acestora tind spre angajarea unui
personal tnar.
RECRUTAREA
Exist n general criterii de recrutare a angajailor, criterii luate n consideraie de
ctre patroni:
Cunostine de baz: citire/ scriere/ numrare;
Comportament (nfisare, abiliti de comunicare, etc), n anumite cazuri
sunt utilizate teste psiho-tehnice;
Motivaia;
Maturitatea (candidaii ar trebui s aib peste 21 de ani) i / sau experiena
profesional;
Disponibilitatea de lucru (seara , smbta i duminica);
Uneori situaie familial;
n anumite ri precum Olanda, exist cerine suplimentare: cunotine de
baz ale calculatorului, cunoaterea limbii engleze, pe lng limba danez.
Sunt utilizate urmtoarele metode de recrutare:
- anunuri n ziarele locale i regionale, acest lucru dovedind un interes din
partea persoanelor care fac parte din aria de operare n recrutarea
angajailor;
- Recrutarea familial i stimularea cerinelor interne (bonusuri obinute
pentru angajarea membrilor familiei sau a cunotinelor);
- Pe baza aplicaiilor spontane, nesolicitate;
- n anumite cazuri, n Belgia i Olanda, exist o cooperare cu ageniile
forelor de munc. Aceste agenii pot organiza de asemenea program
obligatoriu de instruire a posibililor ageni de paz;
- Internet;
9

- Radio i/ sau campanii TV.

Care sunt motivele dificultilor de recrutare?
- Anumite companii (cu excepia celor din Olanda) comenteaz pe baza
dificultilor de recrutare, care de cele mai multe ori au legatur cu situaia
economic. Dup cum am menionat, acest sector se afl ntr-o situaie
paradoxal. Cnd piaa de angajare se afl n criz sau este n scdere, numrul
aplicanilor pentru un loc de munc n sectorul securitii private se mrete.
n orice caz, acesta reprezint momentul n care clientul tinde s reduc
preurile, n special prin diminuri ale cheltuielilor alocate pazei. n momentul
n care are loc redresarea economic o parte din ageni de paz din securitatea
privat, care pn n momentul redresrii s-au refugiat temporar, se rentorc
la lucru n propriul sector sau se mut n alt sector . Din acest motiv, n general
cnd situaia economic este pozitiv nu apar probleme n recrutarea
personalului. Aceste dificulti pot conduce la diminuarea calitiilor
personalului.
- Patronii ntmpin dificulti n gsirea personalului care s ntruneasc
cerinele minime.
- Salariile sczute, dar care impun anumite condiii de munc (programul de
noapte i smbta i duminica), precum i plictiseala i rutina care apar la
locul de munc, sunt considerate a fi motive care aduc o imagine lipsit de
atracie a acestui sector. Imaginea general a meseriei este adeseori negativ.
- n Spania cerina de instruire este mai important dect orice alt lucru,
ceea ce descurajeaz aplicanii care pot gsi rapid un alt nceput n alte
domenii.
- n Danemarca dezvoltarea tehnologiei la locul de munc reprezint un
supliment al slujbei i prin urmare profesia pare mai atractiv.
- Pentru anumii patroni din Frana, dificultatea const n angajarea
personalului cu funcii de conducere/supraveghere. Acest lucru este esenial
pentru viitorul acestei profesii: dezvoltarea i instruirea nivelului personalului
intermediar. Acest lucru a condus la crearea unui curs de securitate privat la
Universitatea Paris V.
CALIFICAREA
Angajaii au de obicei un nivel sczut de calificare. P.Simula afirma c
aceast profesie, care a creat multe locuri de munc, n special dup 1990,
este destinat n special brbailor tineri, chiar din momentul nceperii carierei
(). Fiind n mare msur deschis pentru persoanele necalificate sau cei care
au efectuat perioade scurte de educaie tehnic, personalul recrutat nu
depete aproape niciodat un nivel mai ridicat de 12 clase. n momentul n
10

care ageni de paz sunt angajai, calificarea deinut de acetia este pentru alt
domeniu.
Acesta este un exemplu c sectorul securitii private, ndeplinete rolul
de refugiu sau adpost. Acest lucru l-a demonstrat P.Simula n cazul
Franei.
Pe baza informaiilor obinute din revista Generation `92 a lui Cereq cu
privire la drumul carierei persoanelor tinere din 1992 pn n 1997, acesta
studia proximitatea profesional a agentului de paz francez, enumernd
cele 25 de profesii apropiate profesiei de agent de paz.
Aceast apropiere este definit ca fiind incidena fiecrei din aceste
profesii n dezvoltarea carierei persoanelor tinere care dein caracteristica
comun de a fi fost agent de paz n perioada 1992-1997.
n afar de aceast profesie acetia au ndeplinit i altele: de fapt timpul de
lucru petrecut n sectorul securitii private reprezint doar 36,5% din perioada
acestora de angajare()
Pe baza aspectului de proximitate considerat, n top se afl constructori(..).
Urmeaz persoanele care se ocup cu sortarea, mpachetarea, expedierea,
precum i cei care se ocup de curenie. Acesta adaug c temelia acestui
sistem l reprezint nivelul sczut al calificrii solicitate n general ntr-o
profesie.
IV. PROGRAMUL DE INSTRUIRE
Pregtirea iniial, precum i continuarea instruirii profesionale constituie
elemente eseniale pentru dezvoltarea profesionalismului unei meserii.
Fr ndoial existena, forma i dezvoltarea acestora constituie o condiie
primar pentru mbuntirea standardelor calitative ntr-o companie, obinerea
calificrilor i ndemnrilor sporesc ansele de avansare n carier a angajailor.
n toate interviurile realizate cu partenerii sociali sau directorii de
companie, problema instruirii a constituit o tem repetat.Toi cei implicai au
accentuat importana i necesitatea instruirii profesionale.
n acest sens, situaia celor 6 ri studiate este foarte diferit. Trei dintre
aceste ri solicit calificri la angajare, fie instruire complet efectuat cu succes
naintea semnrii unui contract de munc (180 de ore n Spania i 111 ore n
Danemarca), fie o calificare special sau obligaia n privina unui program intern
de instruire (n Olanda).
Cu excepia Marii Britanii, unde instruirea nu este obligatorie, sau n
cele mai bune cazuri dureaz 5 zile, n restul rilor, pentru a fi agent de paz
este nevoie de un program de instruire n primele luni de la angajare.
Durata instruirii variaz de la 32 de ore de instruire n Frana, pn la
perioada de 66 de ore obligatorii n Belgia, i 1 an de instruire intern n
Olanda.
11

Anumite programe de instruire sunt furnizate prin canalele oficiale de

educaie, este cazul Olandei i a Danemarciei, n timp ce n Belgia, Frana
i Spania programele de instruire intern precum i centrele de instruire
extern solicit anumite standarde aprobate de ctre Ministerul de Interne.
Majoritatea companiilor au centre proprii de instruire. Pentru cele 5 ri
studiate, exceptnd costurile cu privire la educaie (Olanda i Danemarca) ,
programul de instruire este direct finanat de ctre companii, sau din fondurile
acestui sector. n Spania, unde sunt efectuate 180 de ore de instruire naintea
semnrii contractului, adeseori angajaii pltesc pentru instruirea personal
efectuat n centre externe.
Preurile sunt cuprinse ntre 600 i 700 de euro.
Ocupaia de agent de paz este oficial recunoscut doar n Spania i
Olanda. n Belgia i Frana, dup programul de instruire, angajailor li se
elibereaz un certificat de ctre organele care i-au instruit. n Danemarca,
obinerea certificatului confer dreptul de a lucra n domeniu.
Pe baza continurii instruirii profesionale, diferenele dintre aceste ri sunt
marcate n mod egal: o sptaman dup 9 luni de munc constant n Danemarca,
32 de ore pe o perioad de 5 ani n Belgia, 20 de ore pe an n Spania, nici o or
stipulat n Olanda, dar are prevzut obinerea unei permisiuni din resursele
sectorului.
n Frana, s-a menionat faptul c este dreptul angajatului, iar n Marea
Britanie c se ndeplinete pe baz de voluntariat. Anumii patroni din Frana
recomand utilizarea unei brouri/cri de instruire, pe care angajatul o va
pstra pe tot parcursul carierii sale.
Situaia n companii difer ntr-o oarecare msur. Companiile mari au
neles cu greu importana continurii instruirii, n mod consecvent,
majoritatea acestora organiznd programe de instruire concentrate pe noile
tehnologii i pe funcii speciale.
Desigur, anumite persoane implicate n acest studiu au afirmat c au
rezervri n privina instruirii angajaiilor, date fiind cotele ridicate de
schimbri de personal n acest sector, i de faptul c angajaii pot prsi sau
renuna la slujb, n favoarea altei companii.
Exist desigur riscul de a investi n aceste programe de instruire care nu aduc
nici un beneficiu, ns potrivit preriilor altor persoane acest risc este
nensemnat sau aproape nensemnat.
Pe de-o parte, se tie faptul c angajaii care demisioneaz, fac acest lucru n
primele luni de angajare i nu au avut astfel posibilitatea s beneficieze de o
continuare a unui program de instruire, n afar de instruirea de baz solicitat
la angajare, i pe de alt parte, se tie c muli dintre angajai prsesc acest
sector.
Ct despre angajaii care rman n acest sector i care schimb doar patronul,
fluxul angajaiilor ar trebui s compenseze scderea, i prin urmare este mai
12

bine pentru companie ca cei care ncep serviciul n acest sector s aib deja o
bun instruire.
Suntem de prere ca ar fi interesant s subliniem situaia special din
Spania.
Dei nimeni nu a criticat programul de instruire sau durata acestuia,
patronii nu sunt mulumii de felul n care acest program se organizeaz.
De fapt, n momentul n care ntmpin dificulti de recrutare, cerina de
a urma un curs de instruire de 5 sau 6 sptmani nainte de angajare, face ca
profesia s fie mai puin atractiv din moment ce aplicantul trebuie s atepte
terminarea cursului i susinerea examenului naintea nceperii muncii i
naintea primirii primului salariu (s nu mai menionm zilele de ntarziere n
obinerea certificatului de calificare).
Pentru rezolvarea problemelor recrutrii, anumite companii au dezvoltat
o dubl strategie. Acestea organizeaz dou sptmani de instruire de baz,
instruire intensiv i dup examinarea recrutului, acestuia i se ofer un
contract de munc adiional.
Recrutul nu este autorizat legal s efectueze sarcini de securitate, dar
poate nsoi agenii de paz pe parcursul efecturii sarcinilor acestora, timp n
care i continu programul de instruire obligatoriu.
n momentul terminrii cursului i a susinerii cu brio a examenului,
recrutului i se ncheie un contract de munc cu funcia de agent de paz.
Avantajul acestei metode este acela c ofer recrutului un prim contract.
Exist chiar titlul de agent de paz recrut, denumire ce poate fi gsit n
categoriile profesionale, cu o scal a salariilor. Angajatul semneaz un contract de
minimum 32 de ore pe sptman i i se asigur instruire teoretic i practic
pentru maxim un an.
Metoda olandez ar trebui s serveasc drept model pentru organizarea
programului de instruire n diverse tri. De fapt, exist dou metode coexistente de
a ncepe aceast profesie.
Prima metod este organizat printr-un curs de colarizare de educaie tehnic,
care s conduc la o calificare profesional recunoscut. Este foarte important i
esenial ca profesionalismul n acest domeniu s fie recunoscut.
A doua metod este concentrat n jurul ct i n interiorul companiei i
alterneaz instruirea teoretic din cadrul colii cu instruirea practic din cadrul
companiei.
Am acordat de asemenea atenie, pe baza experienei n alte domenii
profesionale, sistemului tutorial. Acest sistem permite angajailor companiei, ca
dup efectuarea unui curs special de instruire, s asigure instruirea n aceast
meserie a noilor recrui.
Acest sistem exist n noua metod de instruire din Olanda. Tutorii
denumii mentori sunt responsabili pentru sarcinile zilnice ale agenilor de paz
recrui n acest domeniu.
13

n Frana, anumite companii au artat un interes special pentru punerea n

funciune a unui sistem similar.
n Marea Britanie, absena organizrii programelor de instruire determin
unele companii s antreneze noii recrui cu ajutorul celor mai experimentai ageni
de paz.
Credem c ar fi bine ca sistemul tutorial s fie n continuare explorat pe baza
instruirii tinerilor, ct i din perspectiva rnduirii angajailor care se retrag din
aceast profesie.
De ce s nu transmitem experiena acumulat de fotii angajai
noilor membri ai personalului ?
Aranjamentele de instruire cu program parial sunt posibile dac statutul
tutorelui este recunoscut i apreciat n companie.
V. MICRILE - SCHIMBRILE DE PERSONAL
Este ridicat numrul schimbrilor de personal?
O modalitate de a evalua dinamica de personal, este aceea de a calcula cotele de
rotaie a personalului. Pentru o anumit perioad dat, numrul acesta este egal cu
suma valorii intrrilor n acest domeniu i cea a plecrilor din acest domeniu,
mprit la doi.
Valoarea plecrilor este egal cu numrul de persoane recrutate, sau plecate
ntr-o lun, mprit la cotele totale de personal la nceputul lunii i multiplicat cu
100. Pentru a afla valoarea anual de rotaie a personalului, trebuie doar s se
adune totalurile pe 12 luni.
Pentru a avea o idee a dimensiunii, cota rotirii personalului pentru 2002, pentru
personalul din firmele cu un numr mai mare de 50 de angajai n sectorul privat i
n cel public, n Frana (excluznd angajrile temporare ale ageniilor) a fost de
38,8 %.
Se presupune c sectorul securitii private are o cot mai ridicat n schimbarea
de personal.
Totui, date precise cu privire la acest subiect lipsesc. Informaiile strnse de la
organizaiile patronale i de la companiile din cele 6 ri studiate variaz.
n Olanda, numrul poate fi de ordinul 20% - 25% n acest sector, ns a fost
estimat la 10% ntr-una din micile companii cu un numr de 350 angajai.
n Belgia, este n jur de 20 spre 25%. n orice caz, numrul schimbrilor de
personal poate varia n funcie de tipul de activitate care trebuie ndeplinit: numrul
este mai ridicat pentru postul de paz fix i paz mobil, mai sczut pentru paza
din aeroporturi ct i pentru operaiuniile de transport de valori.
n Spania, cota menionat este de 35%- 50% pe an, ns n anumite firme cota
poate fi mai mic de 20%.
14

n marea Britanie, nivelul poate atinge 65% , ns n anumite companii poate

ajunge doar la 10%- 35% depinznd de conducere i de tipul de activitate de
ndeplinit (aici, de asemenea, numrul de schimbri poate fi mai mic n cazul
personalului care se ocupa de securitatea aeroporturilor).
n Danemarca, numrul de schimbri poate fi de la mediu la mare, fr alte
detalii.
n Frana, persoanele chestionate au realizat o alt abordare la aceast ntrebare.
Acetia consider c personalul poate fi mprit n 2 grupuri:
Un grup extern foarte mobil, format din persoane tinere cu nivele sczute de
calificare, care accept o slujb n cadrul sectorului privat aceasta fiind considerat
un refugiu. Acetia pare s reprezinte 20- 30% din totalul cotelor de personal.
Aceast categorie este inclus n calculele cotelor de rotire a personalului, i de
fapt cotele de nlocuire sunt foarte mari (pn la 10 persoane pe an pentru un
anumit post ).
A doua categorie este format din angajai stabili (adeseori dup 4 sau 5 ani n
companie) i care reprezint 70-80 % din personal. Din acest motiv, anumii
patroni prefer s vorbesc despre cotele / nivelele stabilitii i de totalul anilor
petrecui de personal
n cadrul companiei, dect s vorbeasc despre
nivelele/cotele de rotire de personal.
Acest lucru permite desenarea unei poze, reprezentri cu nucleul stabil al
angajailor, n jurul cruia are loc ocuparea instabil a posturilor. Ar trebui s fie
efectuat, n continuare un studiu cu traiectoria profesiei angajailor acestui sector.
Totui, chiar i n absena datelor tiinifice, adevrata schimbare a unei pri
din personal solicit cutare unor explicaii.
MOTIVELE PRECIZATE
Motivele oferite adesea de ctre patroni sunt urmtoarele:
- condiiile de munc: munca de noapte, izolare, siguran sczut;
- dificulti n combinarea vieii profesionale cu cea familial;
- oportuniti sczute de promovare;
- salarii neatractive, mai ales salariul la nceputul angajrii;
- absena unor angajai, care ncurajeaz rapid patronul s recurg la concediere
dincolo de coeficientul de siguran a clientului ( n compania belgian care
specific acest motiv, dou persoane din trei pleac din companie din cauza
concedierii, i o persoan din trei pleac voluntar)
BISA - British Security Industry Association the largest Employers
organization in the sector in the United Kingdom (Asociaia industriei securitii
britanice cu organizaiile patronale cele mai dezvoltate din acest sector, in Marea
Britanie) menioneaz de asemenea: conducere slab, lipsa de respect pentru
condiiile personalului, precum i dificulti de program.
15

Sunt fcute adesea comparaii cu transportul de valori, unde exist un numr

sczut de rotiri de personal.. Factorii pozitivi care explic acest lucru n acest subsector sunt: lipsa orelor de noapte, cu exceptia Olandei i a muncii la sfrit de
sptmn; salariile mai mari; spirit de echip; prestigiul de a avea o arm de foc
(n rile n care acest lucru este autorizat).
Punctul de vedere al organizaiei sindicale
Punctul de vedere al organizaiei sindicale, n timp ce repet motivele
menionate anterior, accentueaz salariile sczute, lipsa posibilitiilor de
avansare n carier, presiune asupra personalului, chiar i dispreul artat agenilor
de paz i nu n ultimul rnd, schimbrile trzii n programul de sarcini.
Necesitatea de supraveghere eficient i competent la care se refer i Frana
devine extrem de important n aceast privin.

Mobilitate n interiorul i n exteriorul acestui sector

La ntrebarea dac angajaii care prsesc o companie gsesc o slujb n
interiorul sau n exteriorul acestui sector, rspunsurile variaz i indic de
asemenea o mobilitate de genul n exterior, apoi n interior i apoi din nou n
exterior . Anumite publicaii realizate de ctre companii , Belgia, Olanda, arat
c dou persoane din trei care renun la slujb, prsesc de asemenea i acest
sector.
Comparaii cu alte sectoare
Alte sectoare intensive, de munc, nu experimenteaz o aa mobilitate puternic
n ciuda faptului c sunt similare ntr-o anumit msur cu sectorul securitii
private:
- sectorul public - pentru slujbe care solicit nivele sczute de ndemnare,
precum transportul public sau serviciile publice de curenie, nivelele salariale
sczute sunt echilibrate de o pensie bun i de o siguran relativ a slujbei;
- n domeniul aviaiei: sigurana slujbei a devenit mai puin sigur, dar nivelele
salariale sunt ridicate;
- poliia, armata: aceste sectoare pot fi relativ atractive datorit diferitelor grade
i ierarhii existente precum i datorit posibilitii pensionarii mai devreme.

16

NCURAJAREA PERSONALULUI DE A RMNE

Rotirea unei pri din personal reprezint una din tehnicile utilizate n
conducerea activitii din sectorul securitii private.
Flexibilitatea datorit cerinelor variate din partea clientilor poate fi compensat
de crearea unui fond permanent de rezerv de for munc, ct i prin utilizarea
muncii mobile, repede de instruit, posibil pe o perioad scurt pn la mijlocie, a
angajailor temporari (ca i utilizarea orelor peste program, care variaz de la ar
la ar) sau acorduri subcontractuale cnd exist cereri ridicate.
Conform lui P.Simula companiile de securitate dezvolt modelul flexibilitii
cantitative pentru personal, la grade extreme.
Fora de munc este condus prin angajri i concedieri. Fluctuaii n solicitri
sunt ntlnite n angajarea i concedierea personalului recrutat, n funcie de
necesitate. Personalul permanent lucreaz alturi de persoanele care lucreaz
ocazional n acest sector. n jurul personalului cu timp complet de munc exist o
mas considerabil de posturi care sunt disponibile doar pe un termen scurt sau
foarte scurt.
Ca o regul, numrul persoanelor care intr n aceast profesie i/sau numrul
celor care prsesc aceast profesie n cursul unui an, este mai ridicat dect
numrul angajailor permaneni ().
Agenii de paz mpart un spaiu relativ extins pentru schimburi interprofesionale cu multe alte domenii, ceea ce reprezint un fel de mecanism de
integrare a muncii, din partea populaiei cu puine calificri, fra alte arii speciale
de experien i deci un ataament sczut n acest sector. n loc s se menin la
distan de piaa muncii, grupul de populaie implicat pare s diversifice
activitile sale de a munci.
Procednd astfel se creaz o resurs rapid disponibil i un fond de rezerve de
munc, fr legturi cu un anumit sector. Aceasta reprezint o for de munc
care are o experien sczut i se afl sub media vrstei pentru acest sector.
Pe lng acest aspect, fondul de munc este format, n mod fundamental din
brbai capabili de munc, api, pentru perioade scurte de timp i folosii apoi ca
un instrument important pentru o flexibilitate productiv.
Companiile de securitate produc acest fond de munc, cum fac i alte companii,
din moment ce au nevoie de personal din acelai domeniu de activitate i de
asemenea rotete personalul, cu scopul de a-i ndeplini obiectivele.
Aceste practici mping napoi limitele competiiei dintre angajai i extinde aria
cercetrilor slujbelor acestora.
Acetia primejduiesc condiiile de munc, n special n termeni de putere de
negociere i recunoatere a ndemnrilor/ abilitiilor ()
Exist un sistem dublu, care expune o pia primar de termen lung i o pia
secundar care este de departe mai schimbtoare, mai capricioas. Situaia
17

rezultat din schimbul de personal, afecteaz n mare parte, mai presus de tot,
munca cu salarii sczute i trecerea peste ali membri ai personalului.
Flexibilitatea cantitativ este segmentat/cu regim difereniat (Gadrey J si
N, Gestionarea resurselor umane n servicii i n comer. Flexibilitate,
diversitate, competiie. Ediia LHarmattan, 1991).
Aceasta reduce restriciile adaptabilitii funcionale i faciliteaz fixarea
personalului permanent n funcii stabile, cu imaginea sa profesional i
identificarea caracteristicilor sale.
n ciuda recursului mare la piaa de munc extern, operaiunile sunt
structurate n jurul unui nucleu de personal stabil.
Acest nucleu asigur continuitatea cunotinelor i tie care sunt elementele
eseniale n aria de operare a companiilor.
n ciuda acestui lucru, schimbarea de personal este sursa multor probleme:
imaginea negativ a serviciilor de paz ; organizarea haotic a muncii ; costuri
pentru instruire i teama de a nu pierde investiia ; costuri de recrutare i riscul de
a angaja personal nou.
CUM POATE FI OPRIT PERSONALUL?
Anumite societi de securitate privat mari, ofer urmtoarele rspunsuri:
- o varietate de avantaje sociale pentru personal, asigurri de grup, asigurare de
spitalizare, zile libere n funcie de vechimea n companie, reduceri n anumite
magazine, bonusuri pentru performane ;
- instruire i o selecie mai bun pentru responsabilii conducerii personalului,
selectare mai bun a personalului n momentul angajrii (criterii psihologice i
profesionale), asigurarea unei informri mai bune a aplicanilor, cu privire la
condiiile de munc din sectorul securitii private ;
- mriri de salariu n funcie de obinerea unor calificri noi (scanare,
monitorizare, limbi strine) ;
- rotiri de posturi, schimbri de sarcini pentru combaterea monotoniei i a
rutinei (ar trebui specificat c anumii clieni cer pstrarea aceluiai agent de
paz, din moment ce este obinuit cu acesta).
Din punctul de vedere al organizailor sindicale, beneficiile sociale nu sunt
suficiente pentru a combate problemele fluctuaiei de personal.
Acetia accentueaz, pe de-o parte, pe instruirea i efectul pe care aceasta o
are asupra salariului, i pe de alt parte, pe o conducere de personal mai bun i un
program de lucru mai bun.

18

VI. MODIFICRI DE FUNCIE

Avansri n carier
Exist doar posibiliti limitate de avansare n sectorul securitii private.
Exist dou tipuri:
- schimburi pe linie orizontal pentru o poziie mai bun.
- avansri pe linie vertical sau ierarhice.
Spre exemplu, progresul pe linie orizontal, nseamn mutarea de la postul de
supraveghere fix la cel de supraveghere mobil sau asigurarea securitii
aeroporturilor, de la supravegherea operaiuniilor transportului de valori,
specializarea n supraveghere de la distan sau Public Service Buildings
(certificatul ERP), sau High Rise Buildings (certificatul IGH) n Frana.
Trei dintre ri au o structur de clasificare care furnizeaz o anumit form de
progres salarial : Belgia, Spania, Olanda.
n Belgia exist nou categorii de servicii, n funcie de tipul activitii
prestate, de aptitudinile profesionale i de gradul responsabilitate i autonomie
implicat n sarcinile de efectuat.
Exist urmtoarele categorii:
- Gard tip A;
- Gard tip AX;
- Gard mobil tip B1;
- Gard mobil tip B2;
- Gard de supraveghere a transportului de valori n tranzit tip C;
- Categoria supraveghetorilor-instructorilor tip D;
- Gard de corp tip E;
- Gard pentru muniia n tranzit tip E;
- Gard expert tip G.
Aceste categorii sunt pltite pentru ore minime. Pe deasupra negocierile se
poart cu scopul de a mbuntii aceast clasificare, n special pentru angajaii din
categoria A.
n Spania, principalele categorii sunt:
- Centrul operator de alarmare;
- Agentul de paz;
- Agentul de paz care se ocup de transporturi;
- oferul agent de paz care se ocup de transporturi.
Pe lng mririle salariale n funcie de activitatea prestat, de funcia deinut,
salariul lunar include de asemenea prime pentru anumite tipuri de activitate,
conform cu factorii de risc i pericol, escortarea i conducerea vehiculelor
blindate, supravegherea unui transport realizat n echip, program de noapte,
19

sfaritul de sptman precum i srbtorile legale, operaiuni de control tehnic

antiterorism n aeroporturi.
n Olanda, exist un sistem detaliat de grupare a funciilor i fiecare grup are
propria structur salarial, care include o scal salarial bazat pe timpul petrecut
n companie.
Grupurile de funcii sunt dup cum urmeaz :
- Agent de paz pentru obiectele de valoare/ recepioner;
- Agent de paz supraveghere mobil;
- Agent de paz n interiorul magazinelor;
- Agent de paz - bani n tranzit i transport de valori;
- Centrul operativ de control.
n Frana, clasificarea subliniaz diferena dintre agenii de paz (paza
desfurat cu oameni) i paz cu sarcini speciale de supraveghere pentru Public
Service Buildings (ERP) i High Rise Buildings (IGH), pe lang monitorizare
mpotriva incendiilor. n concluzie nu exist nici o prevedere oficial cu privire la alte
condiii de avansare n carier.
Avansarea n ierarhie nu se efectueaz ntr-un mod structural.
De asemenea, subliniem c un agent care i-a efectuat programul de instruire
n ERP sau n IGH i este pltit cu salariul corespunztor doar dac posed un post
care s corespund cu una dintre aceste activiti. Organizaiile de sindicat ncearc
negocieri pentru implementarea unei ierarhii bazate pe calificri.
n Danemarca, exist urmtoarele categorii : asistent agent de paz, agent de
paz, ef de obiectiv, director regional.
n Marea Britanie nu exist nici o prevedere n privina categoriilor
profesionale sau a avansrilor n carier.
n privina progresului pe linie vertical sau ierarhic, n cazul Franei,
progresul ierarhic poate exista dup cum urmeaz:
-agent de supraveghere nivel 1;
-agent de supraveghere nivel 2;
- lider de echip;
- director de locaie;
- director de sucursal;
- director de serviciu;
- director regional.
n Olanda, angajaii pot avansa de la agent de paz la nivelele intermediare
ale ierarhiei (ef de echip sau director de unitate).
n Belgia, agentul poate deveni supraveghetor sau director de locaie, dup care
asistent director regional, iar apoi director de serviciu.
Un agent din Spania poate ajunge ef de echip, dup care inspectorsupraveghetor, director de schimb i apoi director.
Trebuie admis faptul c numrul de posturi disponibile pentru nivelele
intermediare din cadrul companiei este limitat.
20

n Spania, spre exemplu, exist un singur inspector pentru 60 de ageni.

Cel mai adesea, anumite posturi sunt ocupate de persoane care au ctigat o
experien practic n acest domeniu, dar patronii susin c exist o tendin n
alegerea aplicanilor cu un grad de educaie mai ridicat.
Acesta este i scopul cursului de instruire realizat de Universitatea Paris V
din Frana. Trebuie de asemenea menionat c ansele de promovare sunt de
departe mai numeroase n cadrul unei companii mai mari dect ntr- o companie de
talie mijlocie sau mic.
De fapt, posibilitile sczute de avansare n carier, fr ndoial, eseniale n
anumit msur n cadrul acestui sector, reprezint unul din factorii care contribuie
la fenomenul de schimbare de personal, fenomen descris mai sus.
Am dori s accentum, dei, cele mai serioase probleme care se ivesc n studiile
de caz privesc condiiile de munc, salariile, lipsa de respect pentru personalul de
conducere, locaia i presiunea din partea clientului.

Extinderea sarcinilor i crearea de noi funcii

Exist numeroase exemple a tendinelor cu privire la extinderea sarcinilor de
ndeplinit de ctre agenii de paz ( in special pentru paza staionar). Printre cazurile
menionate se numr i: realizarea de copii xerox; expedierea corespondenei;
distribuirea corespondenei sau a coletelor; schimbarea becurilor electrice, receptarea
telefoanelor, accordarea primului ajutor n caz de accident, etc.
n aceast dinamic natura triunghiular a relaiei dintre securitatea privat, client i
angajaii securitii private este relevant.
Se ntampl adesea ca att compania ct i agentul de paz s fie obligai s accepte
cerinele clientului cu privire la ndeplinirea unor sarcini adiionale, care nu sunt
enumerate printre condiiile i termenii contractului.
Anumite societi reacioneaz prin acceptarea acestor sarcini aa cum sunt (de
exemplu, prin rapoarte de adugare a noilor sarcini la cele stipulate iniial in contractele
originale).
Alte companii accept noile sarcini, cu condiia ca acestea s fie nregistrate n
termenii i condiiile contractului i prin urmare n calcularea costurilor de servicii. Alii
refuz s accepte aceste sarcini adiionale.
n orice caz, uneori companiile sunt presate s accepte, ntr-un fel sau altul , la
cerina clientului, altfel existnd riscul pierderii contractului.
Uneori se pare c pe lang toate acestea, reprezentanii de vnzri din cadrul
companiei de securitate trebuie s fie de acord cu noile situaii.
Din punct de vedere al patronilor, cerinele clienilor pot lua forme diferite, fie sub
form de ordin, fie sub form de mici suplimente.
Pentru anumii ageni de paz pot exista anumite confuzii cu privire la lanul de
comenzi: cnd se lucreaz ntr-o locaie izolat, lanul de comenzi tinde a fi stabilit n
21

mod direct de ctre client, dect de supraveghetorul agenilor de paz din cadrul
companiei. Uneori este dificil s refuzi aceste cerine, adesea destul de nensemnate.
Organizaiile de sindicat sunt contiente de aceasta problem. n general acestea
adopt urmtoarea poziie: i anume c angajatul poate accepta o sarcin adiional
doar o singur dat cu scopul de a ajuta.
Dac situaia se repet, agentul trebuie s refuze ( n special dac acesta nu are
asigurare pentru accidentele de munc special pentru aceste sarcini) sau noile sarcini
trebuie incluse n condiiile i termenii contractului, asigurnd munca prestat de
angajat pentru contractant. n orice caz, aceste sarcini nu pot avea intietate asupra
nivelurilor de securitate garantate.
Unul din scopurile sindicatelor este acela de a negocia asupra rspunsurilor multiple
a agentilor i de a avea acest aspect inclus n contractul de munc. Exist un exemplu,
n special n Marea Britanie cu privire la supravegherea bncilor unde extinderea
sarcinilor conduce la o cretere a salariilor cu 20 % precum i anumite satisfacii pentru
angajat.
Anumite organizaii de sindicat pun la ndoial tehnicile directorilor, afirmnd c
nu tiu cum s prezinte acest serviciu de securitate.
Potrivit acestora, un bun director trebuie s explice clar clientului lista sarcinilor
prevzute pentru ageni n cadrul serviciilor de securitate.

VII. PROGRAMUL DE LUCRU I FLEXIBILITATEA ACESTUIA

Sectorul securitii private are structuri de program de lucru diferite n cele 6 ri
studiate.
Ore/ sptmni

Frana

Danemarca

Belgia

Olanda

22

Spania

Marea Britanie

Timpul de lucru sptmnal n ordine ascendent este de 35 de ore n Frana, 37 de

ore n Danemarca, 38 de ore n Belgia, 40 de ore n Olanda, 40.79 de ore n Spania i
48 de ore n Marea Britanie.
n anumite ri orele maxime zilnice i cele sptmnale exist, de exemplu n
Belgia (12 ore i respectiv 60 de ore) sau n Spania (9 ore). Acordurile la nivel de
companie pot juca de asemenea un rol n determinarea orelor zilnice lucrate. n general,
companiile contactate de noi, lucreaz cel mai adesea la intervale de 12 ore.
Este de notat natura special i paradoxal a situaiei din Frana.
Schimbul la 35 de ore presupunea acordarea unei perioade mai mari de timp liber
pentru angajai, organizarea mai bun a timpului de munc, precum i efectuarea de
angajri pentru orele libere. n sectorul securitii private, pentru anumii angajai, s-a
intmplat exact opusul.
Cu scopul de a crete venitul acestora, anumii angajai au solicitat ntocmirea altui
contract cu un patron secund i n acest fel au ajuns s lucreze 70 de ore pe sptmn.
Acest lucru este foarte diferit de intenia legii de a reduce timpul petrecut la locul de
munc.
Lucrul peste program este strict limitat n anumite ri precum Spania (80 de ore pe
an), Olanda ( 176 de ore pe an), i Franta (180 de ore pe an). n aceste ri am nregistrat
plngeri cu privire la restriciile orelor de lucru peste program, provocnd dificulti de
program precum i de recrutare.
Drept rezultat, anumii patroni depesc cotele stipulate i trebuie s plteasc
amenzi.
Acetia critic practica companiilor mici, care pur i simplu nu declar orele
depite. Acetia deplng verificrile insuficiente, care fac s eueze stoparea acestei
practici ilegale.
n majoritatea rilor, lucrul peste program confer dreptul la salarii suplimentare sau
timp liber n schimb.
Pentru Belgia, Spania i Olanda munca de noapte precum si smbta i duminica
confer de asemenea dreptul la salarii suplimentare sau timp liber n schimb. n
Danemarca este aplicat o reducere a numrului de ore lucrate.
n Franta, un bonus de 10% pentru munca de noapte a nceput s se plteasc din
iulie 2002, ns nu exist prevederi cu privire la munca desfaurat smbta i
duminica (sfrit de sptmna).
n Marea Britanie, nu exist prevederi speciale cu privire la munca prestat n afara
orelor de lucru normale.
Companiile ncearc s in evidena la numrul de ore efectuate peste program
deoarece aceste ore determin cheltuieli adiionale. n orice caz, criza de personal nu
poate fi soluionat ntotdeauna fr a se recurge la ore suplimentare, peste program.
Pe deasupra, unii angajai aprob schimbul de ore peste program, din cauza
creterilor corespunztoare adugate la salariul de baz.
Schimburile de rezerv fie nu sunt utilizate, fie sunt rar folosite n cele 6 ri.
Remuneraia pentru schimburile de rezerv este sczut.
23

Uneori aceasta a fost negociat n cadrul companiei, dar n prezent par a fi

probleme cu privire la implementarea acesteia.
Odat cu dezvoltarea noilor forme tehnologice ale acestui sector, problema stabilirii
i plii acestor schimburi de rezerv devine un factor important pentru partenerii
sociali.
n interviurile realizate, ne-am concentrat asupra modelelor flexibile utilizate de
ctre patroni n conducerea personalului.
Exist 4 modele i anume:
- cantitatea orelor efectuate peste program ,cel mai adesea menionate de ctre
patroni pentru a garanta serviciul i acoperi absena;
- crearea unei rezerve de munc ( o persoan de schimb/de rezerv) care poate fi
convocat de cte ori sunt fluctuaii de cerine i circumstane neprevzute;
- colaborarea cu agenii de angajare cu scopul de a avea acces la personal
operaional instruit de urgen;
- folosirea omajului tehnic cnd este momentul.
Formele nonstandard a timpului de lucru, precum schimburi de noapte i de sfrit
de sptmn, inevitabil creaz dificulti n organizarea i amestecarea profesiei cu
viaa personala i cea familial.
Aceste condiii de munc sunt utilizate de obicei pentru a explica nivelele de
schimbare de personal n cadrul companiei.
Reprezint de asemenea subiecte de interes pentru sindicate n negocierile colective.
Realizarea unor mbuntiri considerabile n aceste condiii de munc reprezint o
provocare major pentru companii i pentru partenerii sociali.
Anumite exemple demonstreaz clar ncercri ale anumitor companii de a asigura
stabilitatea acestor schimburi, acetia inmnnd angajailor schema programului cu o
sptamn nainte de nceperea perioadei de munc de 4 sptmni ( de exemplu
Olanda).

VIII. IMPACTUL INOVAIILOR TEHNOLOGICE

n momentul n care noile forme de tehnologie informaional i
comunicaional sunt legate de protecia bunurilor i a persoanelor, spectrul
programului Big Brother(fratele cel mare) nu este niciodat prea departe.
ntr-adevr, dei sectorul securitii private, precum i celelalte sectoare, au investit
mult n noile tehnologii, securitatea electronic n cele 6 ri studiate a continuat s
ocupe locul trei n termeni de schimbare, dup paza uman i operaiunile cu
privire la bani n tranzit.
Nu se poate nega faptul c, acest domeniu, a nregistrat cea mai mare cretere n
ultimii ani i c aceast tehnologie va deveni din ce n ce mai predominant n
tipurile de servicii oferite de ctre companii i de ctre indivizi.
Domeniul nostru de munc a artat o utilizare multipl a noii tehnologii
informaionale i comunicaionale n cadrul companiilor:
24

- n serviciile oferite;
- n organizarea muncii;
- n managementul resurselor umane.
Pe parcursul interviurilor realizate, majoritatea celor implicai i-au exprimat
prerea potrivit creia o strategie nvingtoare pentru prezent i pentru viitor
implic combinarea securitii electronice cu paza uman. n zilele noastre
scderea costurilor materialelor cu privire la informatic precum i digitalizarea
tehnicilor permit companiilor de securitate s ofere preuri competitive pentru
indivizi integri i servicii cu ajutorul tehnologiei informatice.
Pentru patroni, cu ct preul pentru angajarea personalului este mai mare, cu
att este mai puternic efectul substituirii individ - main. Dei sindicatele i
exprim temerile legale cu privire la angajare, supravegherea electronic poate
nlocui probabil operaiunile efectuate de indivizi, se pare c prerile celor
consultai indic o cretere n acest sector-pia, i de asemenea indic un acces
mai larg pentru noii clieni cum ar fi companiile mici , comerul cu amnuntul, au
reuit s conin acest risc.
Toate persoanele intervievate au fost de acord cu faptul c nimic nu poate
nlocui prezena uman, i nici abilitatea de a interveni n mod direct.
Exist exemple n care clienii care au nlocuit complet operaiunile efectuate de
indivizi cu sistemele electronice, s-au rentors rapid la o combinare de servicii i
acest lucru s-a petrecut imediat ce au avut loc anumite incidente.
Pe de alt parte, anumite companii care asigurau pn n prezent doar paz
uman, sunt contieni de asemenea de necesitatea dezvoltrii unui sistem central
de alarm cu scopul de a oferi clientului un serviciu complet.
Pe baza practic a organizrii muncii, noul program-control informatic a
contribuit la mbuntirea programului i prin urmare mbuntirea schemei
timpului de lucru pe o anumit perioad.
Importana acestei variabile n organizarea relaiilor dintre viaa privat i cea
profesional este bine cunoscut.
Anumite companii consider c pot comunica n mod direct programele
angajailor prin intermediul internetului pe o perioad de timp de 2 ani.
Managementul resurselor umane profit de aceste inovaii tehnologice.
n acest mod, Internetul reprezint un instrument de comunicare pentru
companie ct i pentru aplicantul pentru o slujb : exist un anun pentru post pe
adresa de web a companiei, aplicaiile de curricullum vitae se desfoar prin mail
adresat aceluiai site, distribuirea informaiei despre companie i despre activitile
desfurate de aceasta ; instrumentele informaionale au fost dezvoltate de
asemenea cu scopul de a selecta personal i aplicani ,chiar cu ajutorul unui test de
selecie completat pe calculator.
Anumite companii utilizeaz informatica pentru cursuri de instruire, fie n clase
adaptate special, fie n nvmnt la distan utiliznd conectarea la Internet.
25

Aceste cursuri sunt n principal pentru nvarea limbilor strine sau pentru
nvarea unor programe de informatic.
Multe dintre acestea au supravieuit, accentund contribuia noilor forme de
tehnologie pentru protecia agenilor, viteza de comunicare, detectarea eficient a
neregularitilor i expunerea mai sczut la atacuri.
Sindicatele au pus problema, c dei verificarea angajailor s-a mrit, aceste
verificri conduc la o presiune puternic fcut asupra angajailor.
Oare noile forme de tehnologiea au vreun impact asupra recrutrii, instruirii i
asupra sarcinilor agenilor de paz ?
Doar companiile daneze intervievate relev importana calificrilor i a
specializrii n acest domeniu, n momentul recrutrii noilor ageni de paz,acetia
explic faptul c interesul pentru locul de munc a crescut i c profesia devine din
ce n ce mai atractiv.
Din studiul realizat n alte ri rezult faptul c prezena tehnologiei este mai
puin predominant i prin urmare cerinele solicitate la angajare sunt minime:
cunotine de baz a calculatorului; recepionarea informaiilor i interpretarea
acestora; expedierea corespondenei,etc.
Drept rezultat, instruirea se concentreaz pe achiziionarea procedeelor tehnice
de baz.
Cu excepia Danemarciei, unde tehnologia este mult mai integrat n activitatea
prestat, sarcinile agenilor de paz nu au fost prea afectate de dezvoltarea
tehnologiei.
Creterea continu a utilizrii noii tehnologii aduce cu ea calificri noi i funcii
de securitate noi, cum a fost i cazul operatorilor de control tehnic antiterorist n
aeroporturi.
n prezent, provocarea major const n transformarea i adaptarea funciilor
agentului de paz cu sprijinul noilor tehnologii.
Aceast abordare urmeaz o modificare general tinznd spre un grad mai nalt
de profesionalism n domeniul securitii i ctre o imagine mbuntit a acestui
sector, n special n sfera pazei.

IX. DIALOGUL SOCIAL

Exist trei nivele de baza cu privire la dialogul social i la relaiile colective :
- nivelul european : n opinia partenerilor sociali, dialogul social
se concentreaz pe interese comune, armonie, profesionalism
precum i pe eliminarea companiilor pirate;
- sectorul sau nivelul domeniului n fiecare ar: partenerii sociali
consider n general dialogul ca fiind un lucru pozitiv; scopurile
dialogului sunt similare cu cele de la nivelul european.
- nivelul companiei: la acest nivel, situaia prezint mai multe
deosebiri i schimbri depinznd de ar sau de companie.
26

BELGIA
Negocierile colective sunt mult mai complicate n cadrul companiilor dect la
nivel de sector, n ciuda prerii celor implicai n dialogul social, conform creia a
avut loc o mbuntire marcant n ultimii ani.
Punctele dezbaterii aflate n continu desfurare sunt urmtoarele: programe
nerespectate i sarcini de ultim moment ( agentului nu ii este teoretic cerut s
accepte o sarcin cu mai puin de 48 de ore nainte de nceperea acesteia),
accidentele de munc.
De asemenea am dori s indicm grija sindicatelor pentru anumii ageni ( de
exemplu sarcinile de recepioner) fiind mutat de la Equality Committee(comitet
de egalitate) pentru paz ( CP 317) la un comitet mai general Equality
Committee mai puin benefic pentru ageni ( de fapt CP 218 National Auxiliary
Equality Commission for Employees CPNAE ).
Anumite dificulti ale activitii sindicatului descrise sunt de asemenea scoase
n eviden: dificultate n gsirea pazei staionare, adesea rspndite sau izolate n
anumite locaii, respingerea accesului reprezentantului sindicatului n anumite
locaii, acces refuzat de ctre clieni.
Uneori termenii i condiiile chiar stipuleaz acest ultim punct sau chiar include
o clauz care intrerupe contractul n caz de grev.
DANEMARCA
Dialogul social pare a avea o imagine pozitiv pentru negocierile naionale ct
i pentru negocierile la nivel de companie, precum i pentru patroni i sindicate
( cu rezerve mari din partea sindicatelor).
Acordurile colective, precum i schimbrile tehnologice, sunt considerate a fi
rezultate hotrtoare n mbuntirea condiiilor de munc din ultimii ani.
SPANIA
n Spania, n securitatea privat, au existat n ultimii 20 de ani relaii colective
de munc n principal la nivel de sector. n momentul n care nu pot fi rezolvate
problemele la nivel local, acestea sunt ncredinate la un nivel mai nalt din
structura companiei. Patronii descriu atmosfera ca fiind bun, ns organizaiile
sindicale sunt mult mai critice n ceea ce privete aceste relaii.

27

FRANA
Negocierile au loc n special la nivel naional de domeniu. Anumite companii
de talie medie se plng totui de o influen excesiv exercitat de organele de
consultare n domeniu ale companiilor multinaionale.
n anumite companii, relaiile colective par s evolueze bine, n special n
ultimii 5 ani, ns n alte ri acestea nu par a fi constructive. Referirea a fost fcut
de concurena i de stabilirea situaiei dintre sindicate.
n opinia acestora, organizaiile sindicale se plng de problemele din interiorul
sindicatelor.
Acetia insist asupra dificultilor activitii prestate de sindicate n acest
sector, dificulti de a ajunge la angajaii din posturile izolate ( anumii angajai vin
la birourile companiei ocazional din motive administrative); refuzul accesului
sindicatelor la anumite posturi, acces interzis de ctre client ( care de multe ori este
sftuit chiar de direciunea companiei s interzic prezena acestora).
OLANDA
n Olanda se nregistrez o calitate sporit a dialogului social, mai ales la nivel
de sector. Din interviurile noastre reiese c prezena sindicatului este foarte sczut
n anumite companii.
Conform sindicatelor, acest lucru ridic o barier ntre angajai, precum i ntre
direciunea regional i cea naional a companiei.
Exist anumite probleme care trebuie confruntate : programele de lucru, orele
peste program, boala, schimbarea personalului, calitatea angajrilor efectuate i
calitatea activitii prestate.
MAREA BRITANIE
Situaia dialogului social este aceeai cu absena structurii sectorului: este n
general slab dezvoltat.
Sindicatele ar dori s vad dialogul social conform modelului european.
n orice caz, acetia nu au realizat faptul c Legea din 2002 va permite ca acest
lucru s se ntample.
Acetia au demonstrat c anumite societi de securitate privat multinaionale,
din continentul european au norme stricte, ns nu i n Marea Britanie.
X. PERSPECTIV
Am analizat perspectiva sectorului securitii private din punct de vedere a
noilor piee i a armoniei europene.
28

Noile piee
Am fcut deja referire la schimbrile acestui sector precum i la competiia
acerb, n special din ariile urbane unde piaa se apropie de punctul de saturaie.
Majoritatea companiilor mari din cadrul acestui sector au optat deja pentru o
strategie diversificat, prin formarea filialelor n afara sectorului de securitate
privat. Aceste grupuri ofer servicii diverse precum: personal de recepie, sli
pentru conferine, distribuirea corespondenei, maini destinate unor operaiuni
diverse, etc.
n acelai timp, dar la grade diferite, n cele 6 ri studiate, n functie de
legislaie, companiile ncearc s-i extind aria de operare. Acetia ofer noi tipuri
de activiti, precum:
- supravegherea grilor;
- supravegherea muzeelor;
- monitorizare i servicii de paz n aeroporturi ;
- stadioanele i pistele pentru cursele de biciclete ;
- supravegherea parcurilor auto;
- ativiti legate de nchisori i de escortare a prizonierilor.
Trebuie remarcat de asemenea creterea utilizrii sistemelor de alarm i cea a
securitii electronice. Dup cum am menionat deja, scderea costurilor
informaionale a sporit numrul de cereri i a permis companiilor s aib o
clientel mai mare.
Persoanele care au luat parte la acest studiu au accentuat potenialul acestei
dezvoltri, care va aduce noi calificri, dar care va conduce de asemenea la
renunarea operaiunilor efectuate de indivizi.
Armonizarea la nivel european
Companiile din rile cu forme solide de legislaie, ri precum Belgia,
Danemarca, Olanda i Spania, sunt preocupate de normele revizuite mai jos.
Aceste companii se tem de adoptarea standardelor minime, care pot primejdui
funcionarea corect a pieii securitii private atrgnd dup ele apariia unor
preuri competitive.
Acetia au evideniat dezechilibrele existente n legislaiile naionale precum i
dificultile eseniale ntlnite ntr-o propunere de armonizare a cadrelor
legislative europene.
n propriile ri, acestea critic, n mod regulat, lipsa verificrilor companiilor
suspectate de competiie necinstit, ilegal, prin nerespectarea legislaiei.
n Marea Britanie, partenerii sociali ateapt cu mare nerbdare amonizarea la
nivel european. Spre deosebire de corespondenii din alte ri, acetia sper ca
29

aceste norme minime vor rezulta dintr- o revizuire a legislaiei, n special cu privire
la instruirea profesional i la programul de lucru.
n orice caz, armonizarea condiiilor de munc precum i modernizarea
organizrii muncii este o cerin urgent.
Acest lucru poate fi observat n: dificultile de armonizare, mbuntire a
sectorului european cu privire la banii n tranzit.
Riscul competiiei poate mpiedica dezvoltarea programului de instruire.
Adoptarea normelor minime europene care asigur un nivel mai ridicat al
calitii i al profesionalismului n cadrul serviciilor de securitate reprezint
factorul esenial care s conduc la aceast armonizare.
XI. COMPARAIA TIPOLOGIC
Ni se pare o idee bun, s efectum n cadrul acestui studiu o comparaie a
diferitelor ri, comparaie pe baz tipologic.
Caiva autori au realizat o clasificare a rilor n conformitate cu legislaia n
vigoare.
rile au fost mprite in 3 tipuri, depinznd de nivelul legislaiei:
- ri cu cea mai strict legislaie precum Belgia, Spania i Danemarca.
Olanda a fost i ea inclusa din momentul n care organizarea instruirii s-a
micorat.
- ri cu legislaie moderat precum Frana; BRION i KAMINSKI
afirm c aceste ri au un cadru legal clar dar c formele de implementare
nu sunt satisfctoare.
- ri cu legislaie nensemnat, precum Marea Britanie, chiar dac noua
lege cu privire la serviciile de securitate este integrat n mod progresiv.
Cu excepia Marii Britanii, toate rile au un acord colectiv de sector.
Urmtorul tabel ne arat clasificarea rilor n conformitate cu numrul de ore
obligatorii pentru instruirea iniial: 25 ore Franta, 63 ore Belgia, 105 ore
Danemarca, 180 ore Spania.
Numrul de ore obligatorii pentru instruirea iniial

Spania

Danemarca
30

Belgia

Frana

Dou dintre ri nu au fost incluse din motive contrare.

Marea Britanie nu are prevederi obligatorii cu privire la instruirea profesional,
n timp ce n Olanda s-a adoptat recent un sistem de instruire extrem de strict i
intensiv, bazat pe studiu ( certificat de agent de paz) sau instruire profesional
intern timp de 1 an, cu contract de munc (agent de paza recrut).
Pe baza clasificarii regulamentelor, se poate observa c rile cu un cadru legal
dezvoltat sunt aceleai care solicit o form potrivit de instruire profesional.
Urmtorul tabel stabilete comparaia dintre salariu de baz a agentului de paz
i media de baz a salariului lunar n acest domeniu .
Am prezentat aceste rezultate bazate pe informaii Eurosat, pe care le-am
actualizat utiliznd indicatori standard pentru schimbarea costurilor de serviciu.
De fapt, intenia nu este aceea de a compara salariile din diferite ri, ci aceea de
a compara valoarea relativ a acestor salarii.
Compararea salariului minim lunar a unui agent de paz i media lunar a
salariului in acest domeniu si sector de activitate

Danemarca

Olanda

Spania

Belgia

Frana Marea Britanie

Tabelul ne indic procentaje pentru salariile de baz comparate cu media

salarial, fapt ce explic de ce, spre exemplu, salariul de baz cel mai mic n
termeni complei, acela al unui agent de paz din Spania, ocup locul trei la
valoarea relativ.
nc odat , n analizarea acestei clasificri, putem observa c rile cu o
legislaie puternic se clasific cel mai bine n compararea mediei salariilor.
Danemarca se afl pe primul loc cu peste 60%, urmat de Olanda , Spania i
Belgia, Frana si Marea Britanie sunt marcate sub 50 %.
Protecia legal i cerintele sunt prezentate ca fiind cea mai bun garanie
mpotriva presiunii preurilor sczute i a practicilor frauduloase i ilegale utilizate
31

de anumite companii. n acest sens, este necesar mrirea numrului de verificri

conform legislaiei dac aceste scopuri urmeaz a fi realizate.
Din punct de vedere al armonizrii legislaiei europene i din punct de vedere al
condiiilor de munc , un ecou al punctelor de vedere al celor implicai n acest
studiu, considerm important s accentum beneficiile meninerii unor regulamente
stricte. In interiorul acestor cadre regulamentare se poate dezvolta sectorul de
securitate privat, prin adoptarea unor programe speciale de instruire, prin
standarde profesionale ridicate, sporirea calitaii serviciului n legatur cu o
remuneraie potrivit pieii.

XII. CONCLUZII I RECOMANDRI

ORGANIZAREA MUNCII I INEGALITI
Comparaia realizat ntre cele 6 ri studiate a artat diferenele i inegalitile
din organizarea muncii:
- programul de lucru sptmnal se extinde de la 35 de ore la 48 de ore, chiar
dac programul se bazeaz pe un schimb la un interval de 12 ore;
- munca peste norma legal este platit diferit;
- salariile normale i lucrul peste program sunt pltite n diverse moduri;
- instruirea iniial ct i continuarea ei variaz n funcie de durata i de
recunoaterea acesteia;
- criteriile de calificare pentru recrutarea personalului sunt diferite n funcie
de ar;
- nu exist n toate rile sisteme de calificare a funciilor precum i avansri
n carier.
ntr-un contrast izbitor, alturi de aceste diferene exist i o serie de
similitudini n cele 6 ri studiate, spre exemplu schimbrile dinamice din cadrul
sectorului de securitate privat, fluctuaiile mari de personal, precum i profilul
angajailor. Acetia sunt n general persoane tinere, cu vrsta cuprins ntre 30 i
35 de ani, cu puine calificri.
Femeile sunt puin reprezentate (n ciuda faptului c numrul acestora este n
cretere) precum i angajaii cu vrsta peste 50 de ani.
Drept consecint, problemele ridicate de modernizarea organizrii muncii,
precum i armonizarea la nivel european a condiiilor de munc sunt extrem de
importante i indic dificulti similare, adugate celor eseniale pentru
armonizarea cadrelor legislative.
Majoritatea celor implicai, att patroni ct i sindicatele, sunt interesai n
asigurarea unei asemenea armonizri care s necesite luarea n consideraie a
dimensiunii europene precum i reglementrile acestui sector.
SCHIMBRILE ACESTUI SECTOR
32

n cele 6 state membre studiate, luate ca un ntreg, sectorul securitii private s-a
schimbat foarte mult n ultimii 20 de ani.
Aceast schimbare a fost marcat de o cretere n activitate, cretere reflectat
n venituri sporite i n creterea puternic a angajrilor fcute.
Activitile desfurate sunt n principal cele de supraveghere i de paz mobil
ct i staionar, urmate de banii n tranzit i sisteme de alarm. Ultimile dintre
acestea au cunoscut o cretere mai ferm n ultimii ani.
n cadrul procesului de schimbare, se poate distinge punctul de ntlnire a trei
perspective, care sunt n acelai timp complementare dar i contrare:

SECTORUL SECURITAII PRIVATE

LOGICA
INSTITUIONAL

Autoritatile publice

LEGISLAIA

- european
- naional
ACCORDURILE
COLECTIVE
COMPANIEI
REGULAMENTUL
MUNCII

LOGICA
SOCIAL

LOGICA
ECONOMIC
Companiile

Organizatiile de sindicat

COMPANIILE DIN ACEST

SECTOR
- competiie
CONDIIILE DE MUNCA
- consolidare
- sigurant
- statut
COMPANIILE
- remunerare
CLIENTULUI
- instruire
- presiune de pre
- cel mai sczut ANGAJAREA
ALE
ofertant
- stabilitate
DEZVOLTAREA
- meserie
SECTORULUI
- prevederi
- cretere
- tehnologie
NEGOCIERE
- coproducie
public/privat

33

Aceste trei perspective ne indic de asemenea rolul important jucat de 3 factori n

procesul schimbrii din acest sector. Fiecare dintre aceti factori este productorul
principal a unei perspective care nu exclude pe alii.
n acest fel, compania se concentreaz asupra perspectivei economice, ns nu
este deconectat de cea social. i perspectiva economic completeaz perspectiva
social n cadrul dialogului social constructiv, ns dac apar dificulti n procesul
dialogului, aceste dou perspective pot s ajung s fie contrare.
Aceast analiz ncurajeaz asocierea celor implicai cu scopul de a colecta mai
multe informaii despre acest sector, precum i despre procesul de schimbare i n
acest fel se previn practica necinstit i contractele cu preuri sczute care afecteaz
calitatea serviciului. n acest sens, rolul i atitudinea organelor publice merit o
atenie special.
RECOMANDRI
- Promovarea consultaiilor ntre partenerii acestui sector cu actorii principali
( autoritile publice, operaiunile bancare, asigurarea) cu scopul de a implica
mai mult toi juctorii, n special n aria acestui serviciu ct i a normelor
calitative de angajare.
- mbuntirea profilului i prin urmare a credibilitii acestui sector, cu
obligaii de a ntocmi un raport n domeniu, i de a publica datele economice
eseniale pentru acest sector.
- Continuarea proiectelor pe baza codului de bun practic.
INSTRUIREA PROFESIONAL
Instruirea profesional iniial i, bineneles, continuarea acestei instruiri,
reprezint un element esenial n acest domeniu.
Fr nici o ndoial, existena, forma i dezvoltarea acesteia reprezint o
condiie primar pentru mbuntirea standardelor calitative n cadrul unei
companii, precum i pentru achiziionarea calificrilor i a ndemnrilor , ct i
pentru mbuntirea anselor perfecionrii profesionale a angajailor.
Instruirea profesional, ct i organizarea acesteia sunt diferite n cele 6 ri
studiate.
Anumite state au dezvoltat cursurile de instruire care sunt destul de bine
organizate att n structur ct i n coninut, alte state fac doar strictul necesar,
dac nu chiar mai puin.
Ct despre finanrile acestor programe de instruire, exist cteva scenarii de
luat n considerare: finanarea realizat de sistemul educaional, de ctre fondul
acestui sector, de ctre companii sau chiar de ctre angajai.
Recunoaterea instruirii ridic de asemenea anumite probleme: n afar de
Olanda i Spania, titlul de agent de paz nu este recunoscut n mod oficial.
34

Cu privire la instruirea iniial i la urmarea exemplului olandez, considerm

c instruirea pentru posturile din domeniul securitii ar trebui s aib forma unui
curs standard pentru nvarea unei meserii , ca i n cazul altor profesii. Unele
persoane din Frana care au luat parte (acolo unde exist un certificat pentru
ndemnrile profesionale CAP), precum i n Belgia consider aceast lucru o
propunere interesant.
Acest lucru trebuie comunicat autoritilor interesate. Avantajul evident ar fi
conferirea unei calificri recunoscute.
Dup un curs de baz de durat scurt, angajatul, pe baz de contract, poate
lucra n domeniu sub tutela unei companii de securitate.
Ar trebui s se continue studiul cu privire la crearea unui sistem tutorial bazat
pe modelul olandez.
Scopurile continurii instruirii ar trebui s fie:
- actualizarea calificrilor i a ndemnrilor;
- o nelegere a dezvoltrii profesiei n legtur cu noile forme tehnologice;
- accesul la promovare i diversificarea funciilor.
Realizarea acestor scopuri ar trebui s aib un efect asupra schimbrii de
personal prin recunoaterea sarcinilor profesionale. Cu scopul garantrii instruirii
mai calitative i de a face aceast profesie mult mai atractiv privitor la piaa
muncii, ar fi interesant s se testeze teoria unei instruiri integrante precum i
testarea planului de angajare n cadrul sectorului securitii private.
- selectarea aplicanilor de ctre companie i plasarea aplicantului ntr-un
contract de munc instruire;
- pe ct posibil , utilizarea fondurilor sectorului pentru asocierea cu
conducerea centrelor de instruire, aprobat de ministerul n consecin.
Aceste centre sunt responsabile de coninutul programului de instruire, cu
consultarea cu ministerul de resort i n conformitate cu legea (coeren i
omogenitate n coninutul cursului). Acest program de instruire poate fi de
asemenea aprobat de un certificat eliberat dup suinerea cu brio a
examenului, examen evaluat de un juriu de examinatori. Utiliznd
fondurile sectorului ( fiecare companie ar contribui n funcie de totalul
facturii de plat) ar nsemna de asemenea ca micile companii care nu
respect competiia s plteasc partea lor.
- Cheltuielile de instruire legate de conducerea centrelor de instruire pentru
companii s fie exteriorizate i acoperite din fondurile sectorului. Acest
lucru ar reduce riscurile ataate mobilitii externe a angajailor care sunt
instruii pe degeaba.
- Instruirea s-ar face pe baza timpului petrecut n centrul de instruire i
timpul lucrat n acest domeniu, s fie avizat i direcionat de ctre un
angajator. Tutorele ar fi un angajat experimentat care ar putea merge mai
departe de experiena acumulat n favoarea noului angajat. n cazul
angajailor cu vrsta peste 50 de ani, acesta reprezint un mecanism
35

excelent de a realiza anumite schimbri

profesionale.

n vederea ncetrii carierei

RECOMANDRI
- Includerea programului de instruire pentru posturile sectorului de securitate
privat, n cursuri de studiu pentru nvarea meseriilor;
- Examinarea importanei unui sistem tutorial;
- Promovarea continurii programului de instruire , n special n legtur cu
schimbrile de post din cadrul sectorului securitii private;
- ncercarea omogenizrii sistemului de instruire european bazat pe un
manual european realizat la iniiativa COESS i UNI- EUROPA, care este
preocupat n special de durata instruirii i de recunoaterea acesteia.
PROGRAMUL
PROGRAM

DE

LUCRU

FLEXIBILITATEA

ACESTUI

Programul de lucru i flexibilitatea acestuia constituie un subiect supus unei

presiuni serioase din partea clienilor companiei.
Rspunsul, uneori limitat din cauza naturii competiiei, mpiedic companiile de
securitate s mbunteasc condiiile legate de programul de munc peste norma
legal.
n orice caz, importana i rolul jucat de munca de noapte i cea efectuat la
sfritul sptmnii privitor la fluctuia de personal, sunt binecunoscute.
Dificultiile de recrutare i natura anumitor sarcini pot favoriza utilizarea
lucrului peste program.
Alte tipuri de flexibilitate sunt de asemenea utilizate de ctre companii cu
scopul de a ridica urmtoarele probleme: crearea unei rezerve de munc, care s
poat fi convocat ori de cte ori este nevoie, precum i colaborarea cu agentiile de
angajare.
n ciuda a tot ce se ntmpl, companiile ncearc pe ct posibil s limiteze
utilizarea orelor peste program din cauza cheltuielilor adiionale. n anumite ri,
companiile se afl deja sub o obligaie legal de a face acest lucru, obligaie
stabilit sub forma de norm.
Nu poate fi uitat faptul c nivelele salariale ndeamn anumii angajai s
accepte orele peste program.
Acest lucru face ca poziia sindicatului s fie mai radical n cerinele
formulate: ( de exemplu 35 de ore n Frana). Activitatea sindicatului se
concentreaz prin urmare asupra plii acestei flexibiliti a programului,
depinznd de situaiile naionale , de cererea creterilor salariale sau de modificri
n programul peste norma legal.
36

ns aceast abordare nu furnizeaz soluii speciale pentru problemele puse de

administrarea timpului personal combinat cu cel profesional.
RECOMANDRI
- mbuntirea organizrii timpului de munc prin utilizarea programelor
mai mari de munc;
- Promovarea rotirii angajatului cu scopul de a gsi un rspuns la problema
absenteismului;
- Eliminarea pe ct posibil a situaiilor neprevzute ale acestei profesii;
- Utilizarea combinrii noii tehnologii cu paza uman, noile piee trebuind s
compenseze posibilele pierderi de posturi.
DIALOGUL SOCIAL
Dialogul social este n general considerat de ctre partenerii sociali din acest
sector, a fi una din forele esentiale, generatoare de schimbare, n sensul creterii
profesionalismului ct i n mbuntirea organizrii muncii i a condiiilor de
munc privitor la armonizarea european. n orice caz, exist trei nivele cu form
diferit.
Cu toate c, n general, progresul se realizeaz la nivel de sector, ( evident cu
diferene ntre ri) i la nivel european , situaia relaiilor colective de munc
ridic mai multe probleme i prezint mai multe inegalitil ce au loc la nivel de
companie.
Organele de consultare ale sectorului european i ale sectorului social pot juca
un rol motivant, ns lipsesc informaiile cu privire la situaiile complexe i variate
din cadrul companiei.
Aceast informaie trebuie culeas din domeniu, dar mai ales de la companiile
mici, cu scopul de a lua msuri pentru progresul i pentru gsirea de soluii
practice, n primul rnd n cadrul unui sector i apoi la nivel european.
Pe baza rezultatelor acestui studiu, cercettorii sunt capabili s aduc o serie
de sugestii sau s realizeze un rezumat a bunelor practice descoperite n timpul
lucrului. n orice caz, acetia nu pot formula singuri ghiduri.
Partenerii sociali pot interpreta acest rol politic cu toate nuanele necesare i
pot lua n calcul toate caracteristicile naionale specifice. n acest sens, atenie
special se va acorda limitelor acestei piei, precum i organizrii muncii i
metodelor de operare ale companiei hotrtoare pentru mbuntirea calitii
serviciilor prestate.

37

RECOMANDRI
- Analizarea i mbuntirea, n funcie de cazuri, a condiiilor activitii
sindicatului la nivelul ntreprinderii n scopul nceperii unei noi dinamici;
- Stabilirea unui grup de angajai care s participe la dialogul social european
dup un calendar.
- ntlnirile acestora vor fi asistate de ctre cercettori:
- s determine propunerea unui cadru de referin ;
- s evalueze practicabilitatea i extinderea la alte
state membre;
- s defineasc progresul n diferitele stadii ale
procesului de implementare.

38

BIBLIOGRAFIE
Brion F., Kaminski D. Carteret M. et Smulders P., Etude de droit compar sur la
rglementation du secteur de la scurit priv, Rapport final, Universit Catholique
de Louvain Unit de Recherches en Criminologie, aot 2001 (Comparative law
study on private security sector regulation, Final report, University of Louvain,
Criminology Research Unit, August 2001)
Brion F., Kaminski D. et Smulders P., Etude de droit compar sur la rgulation du
secteur de la scurit prive et du gardiennage, Rapport intermdiaire, Universit
Catholique de Louvain Unit de Recherches en Criminologie, mars 2001
De Rong Y, Perilleux T., Joseph M. et Van De Ponseele, Audit stratgique sur la
rgulation du secteur de la scurit prive et du gardiennage, Universit catholique
de Louvain Institut dAdministration et de Gestion, Novembre 2001
De Waard J.-J. et van der Hoek, Scurit prive. Importance du secteur, lgislation
et rglementation aux Pays-Bas et en Europe, Direction de la Prvention de la
Criminalit, Ministre de la Justice (Pays-Bas), 1991
Dedecker R., La scurit prive dans lEurope des douze, Politeia, Bruxelles, 1991
Leroux N., Un mtier en clair-obscur : les agents de scurit du mtropolitain ,
Actes du colloque Divisions du travail et du social , novembre 1997, in Alaluf
M., Rolle P. et Schoetter P. (coordinateurs), Division du travail et du social,
Editions Octares, Toulouse, 2001
Les enjeux et les rsultats du dialogue social europen dans le secteur de la scurit
prive, CoESS UNI Europa, 2002
Lindekens M., Loffre de biens de scurit en Belgique, Politeia, Bruxelles, 1992
European manual on initial vocational training in guarding and surveillance, Louis
Spaninks CINOP, Larry Quinn and John Byrne FTS, in collaboration with CoESS
and UNI Europa, and support from the European Commission, April 2001
Mary Ph., Dlinquant, dlinquance et inscurit, Bruylant, Bruxelles, 1998

39

Ministre de lIntrieur Police Gnrale du Royaume, Entreprises de

gardiennage, entreprises de scurit, services internes de gardiennage, Rapport
dactivits des annes 1999 - 2000, Politeia, Bruxelles
Muccielli L. et Robert Ph. (sous la direction de), Crime et scurit. Ltat des
savoirs, Editions La Dcouverte, Paris, 2002
Ocqueteau F., Les dfis de la scurit prive. Protection et surveillance dans la
France daujourdhui, Editions LHarmattan, Paris, 1997
Ocqueteau F, Frenais J. et Varly P., Ordonner le dsordre. Une contribution au
dbat sur les indicateurs du crime, La Documentation franaise, Paris, 2002
Shapland J. et Van Outrive L. (Eds), Police et scurit : contrle social et
interaction public/priv ; Policing and Security : Social Control and the
Public/Private Divide, LHarmattan, Paris, 1999
Simula P. Prcarit et relation alatoire au travail : le cas des agents de scurit
prive ,1999
Simula P., La dynamique des emplois dans la scurit, Collection Etudes et
recherches, Editions de lInstitut des Hautes Etudes de la Scurit intrieure
(IHESI), 1999
Stratgie commune de la CoESS et dUNI Europa pour une harmonisation des
cadres lgislatifs, 3me Confrence Europenne des Services de Scurit Prive,
Bruxelles, 12-13 dcembre 2001
Vincent A., Les entreprises de gardiennage et de scurit, Courrier Hebdomadaire
du CRISP, n1596, Bruxelles, 1998
Weber T., A comparative overview of legislation governing the private security
industry in the European Union, Final report of a project for CoESS/UNI Europa
funded by the European Commission, ECOTEC, Birmingham, 2002 ( en franais :
Weber T., Etude comparative des dispositions lgislatives rglementant le secteur
de la scurit prive dans lUnion europenne, Rapport final dun projet pour la
CoESS/UNI Europa financ par la Commission europenne, ECOTEC, 2002).

40