Curs Incetarea Cim

MODIFICAREA
I
NCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
2 Modificarea contractului individual de munc.

CUPRINS
I MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..................................... 4
I.1
Delegarea ........................................................................................................................................................ 5
I.1.1
Sediul materiei .......................................................................................................................................... 5
I.1.2
Definiie ........................................................................................................................................................ 5
I.1.3
Trsturi ..................................................................................................................................................... 6
I.1.4
Efecte ............................................................................................................................................................. 7
I.2
Detaarea ........................................................................................................................................................ 8
I.2.1
Sediul materiei .......................................................................................................................................... 8
I.2.2
Definiie ........................................................................................................................................................ 8
I.2.3
Trsturi ..................................................................................................................................................... 9
I.2.4
Efecte ........................................................................................................................................................... 10
I.2.5
Msuri de protecie ............................................................................................................................... 11
I.2.6
Drepturi bneti ..................................................................................................................................... 12
I.2.7
Detaarea n cadrul prestrii de servicii transnaionale ..................................................... 13
I.2.7.1
Sediul materiei ............................................................................................................................................. 13
I.2.7.2
Scopul reglementrii ................................................................................................................................. 13
I.2.7.3
Domeniul de aplicare ................................................................................................................................ 14
I.2.7.4
Drepturile de care beneficiaz salariaii detaai ......................................................................... 14
II NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...................................... 16
II.1
Sediul materiei ......................................................................................................................................... 16
II.2
Cazurile de ncetare a contractului individual de munc ...................................................... 16
II.3
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ................................... 16
II.4
ncetarea de drept a contractului individual de munc ......................................................... 16
II.4.1
Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept art. 56 din
Codul muncii ............................................................................................................................................................... 17
II.5
ncetarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri. ................ 24
II.5.1
Concedierea ............................................................................................................................................ 24
II.5.1.1
Interdicii de concediere ................................................................................................................... 25
II.5.1.2
Concedierea pe motive ce in de persoana salariatului ............................................................ 27
II.5.1.2.1
Concedierea pe motive disciplinare ................................................................................. 28
II.5.1.2.2
Concedierea salariatului ca urmare a arestrii sale preventive sau
arestrii la domiciliu pe o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal ...................................................................................................................................................... 31
II.5.1.2.3
Concedierea salariatului pentru inaptitudine fizic sau psihic .................... 31
II.5.1.2.4
Concedierea pentru necorespundere profesional ................................................ 33
II.5.1.3
Concedierea pe motive ce nu in de persoana salariatului ...................................................... 35
II.5.1.3.1
Concedierea individual ......................................................................................................... 35
II.5.1.3.1.1
Sediul materiei: ........................................................................................................................ 35
II.5.1.3.1.1
Sfera de aplicare ...................................................................................................................... 36
II.5.1.3.1.2
Decizia de concediere: .......................................................................................................... 37
II.5.1.3.2
Concedierea colectiv ............................................................................................................... 38

Modificarea contractului individual de munc 3

II.5.2
II.5.1.3.2.1
Sediul materiei ......................................................................................................................... 38
II.5.1.3.2.2
Noiune ........................................................................................................................................ 38
II.5.1.3.2.3
Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective ... 40
II.5.1.3.2.4
D. Plile compensatorii ....................................................................................................... 45
Procedura de concediere a salariailor ...................................................................................... 48
II.5.2.1
Decizia de concediere .............................................................................................................................. 48
II.5.2.1.1
Concedieri neimputabile salariatului ..................................................................................... 49
II.5.2.1.1.1
Obligaia de a acorda preaviz ...................................................................................... 49
II.5.2.1.1.2
Obligaia oferirii unui loc de munc vacant ................................................................. 50
II.5.3
Procedura concedierii salariailor. Decizia de concediere (cerine de coninut
obligatorii n toate cazurile. cerine de coninut obligatorii numai n anumite cazuri) .......... 51
II.5.4
Reintegrarea n munc ...................................................................................................................... 52
II.5.5
Demisia ..................................................................................................................................................... 53
I MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNC
v Cu privire la modificarea contractului individual de munc, art. 41 din Codul
muncii prevede urmtoarele: (1) Contractul individual de munc poate fi
modificat numai prin acordul prilor.
(2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc
este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
v Reglementarea modificrii contractului individual de munc are la baz
urmtoarele reguli:
(i)
Fora obligatorie a contractului ntre pri;
n acest sens, pot fi avute n vedere dispoziiile art. 1270 din Codul civil1,
potrivit crora Contractul valabil ncheiat are putere de lege ntre prile
contractante. Contractul se modific sau nceteaz numai prin acordul prilor
sau din cauze autorizate de lege.
(ii)
Protecia drepturilor lucrtorilor.
v Prin urmare, Codul muncii consfinete principiul potrivit creia modificarea
contractului individiual de munc are loc prin acordul prilor. Aa fiind, oricare
dintre pri este liber s-i propun celeilalte pri renegocierea unor clauze
contractuale, dac au intervenit mprejurri noi sau interesele sale s-au
modificat.
v Prin excepie, modificarea contractului individual de munc poate opera i n
urmtoarele situaii:
o Ca urmare a modificrii unor prevederi legale imperative sau ale
contractului colectiv de munc aplicabil, situaie n care contractul
individual de munc se modific fr a fi necesar nici consimmntul

1 Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, publicat n M. Of. nr. 505 din 15 iulie 2011, cu modificrile i
completrile ulterioare.

angajatorului, nici cel al salariatului (desigur, n ipoteza ncheierii sau

modificrii contractului colectiv de munc, prile contractului individual de
munc sunt reprezentate la ncheierea sau modificarea sa, dup caz);
o Prin actul unilateral al angajatorului, n cazurile i condiiile reglementate
de Codul muncii, i.e. (i) for major, cu titlu de sanciune disciplinar,
msur de protecie a lucrtorilor art. 48 din Codul muncii; (ii) delegare i
detaare art. 43 i art. 45 din Codul muncii; (iii) reducerea programului de
lucru al salariatului de la 5 la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea
corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat
reducerea n cauz art. 52 alin.(3) din Codul muncii; (iv) stabilirea
obiectivelor de performan.
v Art. 41 din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 17 din acelai act normativ,
care reglementeaz elementele care fac obiectul obligaiei de informare a
angajatorului i care trebuie s se regseasc n mod obligatoriu n cuprinsul
contractului individual de munc.
v Prin Decizia nr. 637/2007 2 , Curtea Constituional a respins excepia de
neconstituionalitate a art. 41 alin. (2) din Codul muncii (care statornicete
posibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc), apreciind c textul
n cauz nu ncalc art. 53 din Constituie, referitor la condiiile restrngerii unor
drepturi sau liberti. S-a precizat c sunt i situaii n care angajatorul poate
dispune unilateral modificarea contractului de munc sau chiar ncetarea
sa, dar aceste situaii i motivele pentru care pot fi dispuse astfel de msuri
legate sau nu de persoana salariatului trebuie s fie riguros i limitativ
stabilite de legislaia muncii.
I.1
DELEGAREA
I.1.1 SEDIUL M ATERIEI
1. Art. 43-44 din Codul muncii;

2. H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalulului
autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt
localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul
serviciului.
I.1.2
DEFINIIE
v Potrivit art. 43 din Codul muncii, Delegarea reprezint exercitarea temporar,

din dispoziia angajatorului, de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.

2 Publicat n M. Of. nr. 577 din 22. 08. 2007.


v Art. 44 al aceluiai act normativ prevede c Delegarea poate fi dispus pentru o

perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
v n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii.
v Salariatul ndeplinete sarcinile n interesul angajatorului care l-a delegat (de
regul, pe lng un alt angajator). Totui, delegarea se poate materializa i prin
exercitarea unor atribuii de serviciu n cadrul aceluiai angajator (cum ar fi, de
exemplu, pentru buna desfurare a activitii, la o sucursal, birou,
reprezentan a angajatorului n cauz).
v Practica judectoreasc a statuat c delegarea - ca i alte acte dispuse de ctre
angajator n executarea contractelor individuale de munc poate s aib i
caracter colectiv, n sens de instrumentum. Aadar, o singur decizie de delegare
a mai multor salariai precizai n mod individual - spre exemplu ntr-o anex -
i cu respectarea cerinelor stabilite de art. 42-44 din Codul muncii, apare ca
posibil.

I.1.3
(i)
(ii)
(iii)
TRSTURI
Este o msur temporar, care poate fi luat unilateral pe o perioad de

pn la 60 de zile calendaristice n 12 luni. Prelungirea este posibil numai cu
acordul salariatului, pentru perioade succesive de maxim 60 de zile
calendaristice.
n literatura de specialitate3 s-a apreciat c faptul c prelungirea delegrii
are la baz acordul salariatului nu reprezint o garanie juridic suficient
pentru protejarea intereselor salariatului, cunoscnd faptul c n lipsa unor
prevederi legale imperative poziia de inegalitate economic ntre prile
contractului de munc poate genera o anumit inhibiie voliional a
salariatului, care, pentru pstrarea locului de munc, poate fi de acord cu
perpetuarea delegrii.
Implic acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare, precum
decontarea cheltuielilor de cazare, transport, acordarea diurnei.
nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarcinilor de serviciu
care au fcut obiectul ei, prin revocarea msurii n cauz, prin acordul
prilor sau ncetarea contractului individual de munc.

3 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I i II, Ed. C.H. Beck,
Bucureti, 2012, p. 40.


v Oportunitatea delegrii constituie, integral, un atribut legal al angajatorului care

o dispune sau solicit prelungirea ei.
v Aa cum am artat, Codul muncii prevede n mod expres c refuzul salariatului
de prelungire a delegrii nu constituie motiv de sancionare disciplinar.
v Cu privire la aceste aspecte, n doctrin s-a precizat 4 c reglementarea
posibilului refuz al salariatului nu implic nicio circumstaniere, nicio condiionare
care i-ar fi impus acestuia. S-ar putea susine c suntem, ntr-un fel, n prezena
unui drept discreionar. Suntem ns de prere c logica raporturilor salariat-
angajator trebuie s resping o astfel de calificare a acestui drept; ar fi normal ca,
prin analogie, s se aplice i n cazul delegrii condiiile impuse de art. 46 alin.(3)
n ipoteza detarii, i anume ca refuzul s poat interveni numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
v n legtur cu opinia sus-prezentat, se impune a fi remarcat faptul c analogia
realizat de ctre autor nu este ntemeiat, ntruct, n cazul detarii, legiuitorul
a prevzut dreptul salariatului de a refuza detaarea n mod excepional i
pentru motive temeinice numai pentru perioada n care aceasta, i.e. msura
detarii, se dispune unilateral de ctre angajator. Aa fiind, inclusiv n cazul
detarii, salariatul este ndreptit s refuze prelungirea msurii, fr a fi
obligat ca ntr-o astfel de situaie s-i motiveze decizia.
v Apreciem c o interpretare contrar a textelor legale n discuie ar conduce la
nfrngerea principiului, aplicabil i n domeniul raporturilor de munc, potrivit
cruia modificarea contractului individual de munc are loc prin acordul prilor.
Or, refuzul de a consimi la modificarea clauzelor contractului de munc nu
poate fi n niciun sistem de drept un fapt ilicit sancionabil unilateral de ctre o
parte contractant5.
I.1.4
EFECTE
v Pe perioada delegrii, chiar dac lucreaz, n fapt, pe lng un alt angajator,

salariatul rmne parte n raportul juridic de munc pe care l are cu angajatorul
delegant, pstrndu-i funcia i postul avute anterior.
v Conform art. 4 i art. 5 din HG nr. 1860/2006, persoana aflat n delegare trebuie
s-i desfoare activitatea n cadrul programului normal de lucru al unitii n
care se efectueaz delegarea. Pe timpul delegrii nu se pot plti ore
suplimentare; dac cel delegat a desfurat activitate peste durata normal a

4 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a III-a, revzut i adugit,
Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p. 384.
5 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I i II, Ed. C.H. Beck,
Bucureti, 2012, p. 41.


v
v
timpului de lucru sau ntr-una din zilele de repaus sptmnal sau de srbtoare
legal, beneficiaz de timp liber n compensare.
Numai angajatorul care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni
disciplinare.
Dac a produs o pagub unitii la care a fost delegat, iar ntre cele dou uniti
exist un contract civil (pentru executarea cruia a fost delegat salariatul
respectiv), mecansimul rspunderii reparatorii este urmtorul: unitatea
prejudiciat se va adresa mpotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune
n daune pentru acoperirea pagubei sale; la rndul ei, unitatea care a dispus
delegarea se va regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 254 i urm. din
Codul muncii.
Dac ntre cele dou uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se
poate adresa, potrivit dreptului comun, fie unitii care l-a delegat pe salariat, fie
salariatului, fie amndurora.
n ambele cazuri dup cum exist sau nu un contract civil ntre cele dou
uniti paguba trebuie s fi fost produs de salariat, cu vinovie, n executarea
obligaiilor de serviciu. n caz contrar, rspunderea sa reparatorie se va angaja
direct fa de unitatea pgubit, exclusiv pe baza normelor civile.
I.2 DETAAREA
I.2.1
SEDIUL M ATERIEI
1. Art. 45-47 din Codul muncii;

2. H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalulului
autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt
localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul
serviciului6;
3. Directiva 96/71 CE referitoare la detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de
servicii7;
4. Legea nr. 344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale8.

I.2.2
DEFINIIE

6 Publicat n M. Of. nr. 1046 din 29.12.2006, cu modificrile i completrile ulterioare.
7 Publicat n J.O. L 18, 21.1.1997.
8 Publicat n M. Of., Partea I, nr. 636 din 24.07.2006.


v Art. 45 din Codul muncii stabilete urmtoarele: Detaarea este actul prin
care se dispune schimbarea temporar a locului muncii din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar
numai cu consimmntul scris al salariatului.
v Referitor la detaare, n doctrin9 s-a precizat c forma scris a actului detarii
nu ar constitui o condiie ad validitatem.
v Totui, o asemenea opinie nesocotete dispoziiile art. 1243 din Codul civil,
potrivit crora dac prin lege nu se prevede altfel, orice modificare a contractului
este supus condiiilor de form cerute de lege pentru ncheierea sa valabil. Prin
urmare, aa cum contractul individual de munc se ncheie n form scris, ad
validitatem, tot astfel trebuie s fie dispus i detaarea.

I.2.3
TRSTURI
Este o msur temporar: poate fi dispus n mod unilateral pe o perioad de

maxim 1 an pentru aceast ipotez este necesar numai realizarea acordului
ntre angajatorul care a dispus detaarea i angajatorul beneficiar al detarii
(fr acordul salariatului).
v n cazul n care detaarea se dispune iniial pe o perioad mai mare de 1 an,
aceasta va fi valabil pe o perioad de maxim 1 an.
v Prelungirea detarii este posibil din 6 n 6 luni, pentru motive obiective
ce impun prezena salariatului la angajatorul la care a fost dispus
detaarea i numai cu acordul salariatului.
Detaarea magistrailor se poate realiza pe o perioad de la 6 luni la 3 ani, numai
cu acordul lor, putnd fi prelungit pentru o durat de pn la 3 ani, o singur
dat.
v Prin detaare poate fi modificat i felul muncii, dar numai cu acordul
salariatului detaat.
v Msura detarii este dispus n interesul unitii la care este detaat
salariatul.
v Salariatul va ocupa un post vacant sau temporar vacant din statul de funcii al
unitii la care s-a dispus detaarea i va presta n interesul acestei uniti lucrri
sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente postului respectiv.
v

9 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden., Ediia a VII-a,
revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2013, p. 659.


v Implic acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de

transport i cazare, precum i a unei indemnizaii de detaare, n condiiile
prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
v Detaarea poate nceta:
o La expirarea termenului pentru care a fost dispus;
o n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit
obiectul ei;
o Prin acordul prilor;
o Prin revocarea ei de ctre angajator;
o La iniiativa salariatului n cazul n care nici angajatorul la care a fost
detaat i nici angajatorul care a dispus detaarea nu i ndeplinesc
obligaiile fa de salariatul detaat, acesta are dreptul de a reveni la locul
su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite;
o Prin ncetarea contractului individual de munc. n situaia n care
salariatul este cel are iniiativa ncetrii contractului individual de munc,
preavizul trebuie, de principiu, adresat angajatorului care a dispus
detaarea, ntruct acesta este parte n raportul juridic de munc. Totui,
din raiuni de ordin practic, este recomandabil ca preavizul s fie adresat
i angajatorului la care a fost detaat.
o Un caz special de ncetare a detarii este reprezentat de ipoteza n
care angajatorul la care salariatul a fost detaat aplic unilateral-
fr a fi ndreptit dispoziiile referitoare la ncetarea
contractului individual de munc. Aceast prerogativ revine numai
angajatorului care a dispus detaarea, msura concedierii luat de ctre
angajatorul la care se execut detaarea, neavnd ca efect dect ncetarea
msurii detarii.

I.2.4
EFECTE
- Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu

angajatorul care detaeaz salariatul se suspend n temeiul art. 51 alin.(1)
lit.d) din Codul muncii (reprezint un caz de suspendare la iniiativa
angajatorului).
- Aadar, ntr-o asemenea situaie, contractul individual de munc este cedat
parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti.
- Potrivit art. 46 alin.(3) din Codul muncii, salariatul poate refuza detaarea
dispus de angajatorul su cu titlu excepional, pentru motive ntemeiate.

10

Referitor la aspectele prezentate, n doctrin s-a menionat c, pentru identitate

de raiune, n cazul delegrii, salariatul nu ar putea fi ndreptit s refuze
prelungirea acestei msuri dect n situaii excepionale, justificate de
motive temeinice.
Apreciem c o asemenea soluie nu poate fi acceptat, cel puin din urmtoarele
considerente:
o n cazul detarii, legiuitorul reglementeaz dreptul salariatului de a
refuza detaarea doar pentru motive excepionale numai n cazul n
care aceasta se dispune n mod unilateral.
Aadar, prelungirea detarii poate fi refuzat de ctre salariat; ntr-o
asemenea situaie, salariatul nu este obligat s justifice refuzul su de
prelungire a detarii modificarea unilateral a contractului de munc
se transform, n ce privete prelungirea detarii, ntr-o modificare
convenional.
o Avnd n vedere acest aspect, considerm c refuzul salariatului de a
consimi cu privire la prelungirea delegrii, nu ar trebui s fie condiionat
de existena unor motive temeinice - care s stea la baza refuzului su. n
favoarea acestei soluii pledeaz i teza final a art. 44 alin.(1) din Codul
muncii, potrivit cruia Refuzul salariatul de prelungire a delegrii nu
poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
o Motive temeinice ce pot sta la baza refuzului salariatului de a fi
detaat: Codul muncii nu definete conceptul de motive temeinice. Prin
urmare, sfera acestei noiuni poate fi concretizat: (i) prin intermediul
contractului colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia (ii) prin
intermediul regulamentului intern.
Cu titlu de exemplu, astfel de motive pot consta n: starea de graviditate,
faptul c salariatul i crete singur copilul minor; din cauza strii de
sntate, dovedit cu certificat medical; pentru motive familiale temeinice
etc.
I.2.5
MSURI DE PROTECIE
v Pe durata detarii, salariatul presteaz munca n favoarea angajatorului la care

este detaat, care va avea obligaia de a-i plti acestuia toate drepturile salariale;
v Pe durata detarii, salariatul i pstreaz postul avut la angajatorul care l-a
detaat.
v Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile: (i) fie de la angajatorul care a dispus detaarea, (ii) fie de la
angajatorul la care este detaat.
11

o n msura n care, anterior detarii, condiiile efecturii concediului

de odihn, inclusiv programarea lui, au fost stabilite, ele trebuie
respectate de angajatorul la care a fost dispus detaarea.
o Dup ce au fost stabilite drepturile mai favorabile - acestea vor fi
acordate de angajatorul la care salariatul a fost detaat.
o Angajatorul care a dispus detaarea are obligaia de a lua toate
msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s-i
ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.
o n situaia n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i
respect obligaiile, acestea vor fi aduse la ndeplinire de ctre
angajatorul care a dispus detaarea (care va avea drept de regres
mpotriva angajatorului la care salariatul a fost detaat).
o n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul
nu-i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul: (i) de a se
ntoarce la locul su de munc; (ii) de a se ndrepta mpotriva oricruia
dintre cei doi angajatori i (iii) de a solicita executarea silit a obligaiilor
nendeplinite.

v Puterea disciplinar se exercit, de regul, de ctre angajatorul la care a fost
detaat salariatul. Totui, angajatorul la care s-a dispus detaarea nu poate
dispune msura concedierii, ntruct cesiunea contractului individual de munc
are caracter temporar.
v De asemenea, msura retrogradrii din funcie nu poate fi dispus fr acordul
unitii care a dispus detaarea, ntruct acest tip de sanciune afecteaz radical
statutul salariatului respectiv (schimbndu-i-se att felul muncii, ct i salariul).
Pe de alt parte, msura retrogradrii ar putea echivala cu revocarea detarii,
ntruct salariatul nu i va mai ndeplini sarcinile de serviciu n considerarea
crora a fost dispus detaarea.
I.2.6
DREPTURI BNETI
v n sectorul privat, indemnizaiile de detaare, precum i decontarea cheltuielilor

de transport i cazare se acord n condiiile stabilite prin contractele colective
sau individuale de munc.
v n sectorul public, sunt aplicabile dispoziiile H.G. nr. 1860/2006 privind
drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe
perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n
cadrul localitii, n interesul serviciului.

12

v Drepturile prevzute de HG nr. 1860/2006 se acord, de regul, n cadrul

urmtoarelor coordonate eseniale:
o
Persoana aflat n delegare sau detaare ntr-o alt localitate situat
la o distan mai mare de 5 km de localitatea n care i are locul
permanent de munc primete o indemnizaie zilnic de delegare sau
detaare;
o
Persoana care n perioada delegrii sau detarii i pierde temporar
capacitatea de munc beneficiaz, pe timpul incapacitii, pe lng
indemnizaia pentru incapacitate temporar, att de indemnizaia de
delegare sau detaare, ct i de decontarea cheltuielilor de cazare aceste
drepturi nu se primesc ns n cazul spitalizrii sau al prsirii localitii, cu
excepia persoanei detaate care i pstreaz dreptul de cazare i pe timpul
internrii n spital.

I.2.7
DETAAREA
TRANSNAIONALE
I.2.7.1
CADRUL
PRESTRII
DE
SERVICII
S EDIUL MATERIEI
1. Directiva 96/71 CE referitoare la detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de

servicii.
2. Legea nr. 344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii
transnaionale ce a transpus Directiva 96/71 referitoare la detaarea
lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

I.2.7.2
S COPUL REGLEMENTRII
v Eliminarea, ntre statele membre a obstacolelor n calea liberei circulaii a

persoanelor i a serviciilor;
v Prestarea de servicii ntr-un cadru transnaional trebuie s se realizeaze cu
respectarea principiului concurenei loiale, dar i cel al proteciei
salariailor;
v Armonizarea legislaiilor statelor membre, astfel nct s cuprind un nucleu
dur de norme imperative de protecie minimal, care s fie respectate, n
ara gazd, de angajatorii care detaeaz lucrtori n vederea executrii unor
lucrri cu caracter temporar pe teritoriul statului membru n care sunt prestate
serviciile.

13

I.2.7.3
D OMENIUL DE APLICARE
v Directiva se aplic ntreprinderilor nfiinate ntr-un stat membru care, n cadrul

prestrii de servicii transnaionale, detaeaz lucrtori pe teritoriul unui stat
membru.
v Legea nr. 344/2006 se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru al
Uniunii Europene sau al SEE care, n cadrul prestrii de servicii transnaionale,
detaeaz pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de munc.
v Salariatul detaat: se nelege acea persoan care n mod obinuit lucreaz ntr-
un alt stat dect Romnia, dar pentru o perioad limitat de timp i desfoar
activitatea n Romnia.
v Similar dispoziiilor Directivei 96/71 C.E., Legea nr. 344/2006 se aplic n
msura n care ntreprinderile stabilite ntr-un stat membru al UE sau SEE
iau una din urmtoarele msuri cu caracter transnaional:
Detaarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i
sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre
ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii, care
i desfoar activitatea n Romnia, dac exist un raport de munc, pe
perioada detarii, mtre salariat i ntreprinderea care face detaarea;
Detaarea unui salariat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o
ntreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi, situat pe teritoriul
Romniei, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre
salariat i ntreprinderea care face detaarea;
Punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munc
temporar sau agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau
care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exist un raport
de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de munc
temporar sau agenia de plasare.

v Directiva 96/71/CE prevede c ntreprinderile dintr-un stat nemembru UE nu se
pot bucura de un tratament mai favorabil dect cele nfiinate ntr-un stat
membru UE sau SEE.
I.2.7.4
D REPTURILE DE CARE BENEFICIAZ SALARIAII DETAAI
v Directiva 96/71 CE stabilete c statele membre se vor asigura c, indiferent de

legea aplicabil raporturilor de munc, ntreprinderile care efectueaz detarile
vor garanta lucrtorilor detaai condiii de munc i de ncadrare n munc
reglementate prin (i) acte cu putere de lege; (ii) acte administrative; (iii)
14

convenii colective de munc de general aplicare din statul membru n care se

realizeaz detaarea cu privire la urmtoarele aspecte:
a) Durata maxim a timpului de munc i durata minim a repausului

periodic;
b) Durata minim a concediilor de odihn anuale pltite;
c) Salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) Condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de
ntreprinderile de munc temporar;
e) Sntatea i securitatea n munc;
f) Msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc pentru femeile
nsrcinate sau pentru cele care au nscut recent, precum i pentru copii
i tineri;
g) Egalitatea de tratament ntre femei i brbai, precum i alte dispoziii n
materie de nediscriminare.
Att Directiva 96/71 CE, ct i Legea nr. 344/2006 prevd c dispoziiile
referitoare la (i) durata minim a concediilor anuale de odihn pltite i (ii)
salariul minim cuprinse n legislaia (sau contractele colective de munc)
statului membru pe teritoriul cruia se va realiza detaarea nu se aplic n cazul
lucrtorilor de montaj iniial i/ sau de prim instalare a unui bun, care fac parte
integrant dintr-un contract de furnizare de bunuri, dac durata detarii nu
depete 8 zile. De asemenea, legea prevede c excepia menionat nu se aplic
n domeniul construciilor, care vizeaz construirea, repararea, ntreinerea,
modificarea sau demolarea unor cldiri.
Durata detarii se calculeaz pe o perioad de referin de 1 an, de la data
nceperii detarii. La calcularea acestei perioade se iau n considerare
perioadele anterioare, n care postul a fost ocupat de un lucrtor detaat.
Indemnizaiile specifice detarii sunt considerate parte a salariului minim, n
msura n care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor
generate de detaare, precum cele de transport, cazare, mas.
Inspecia Muncii este autoritatea public cu atribuii de birou de legtur, care
efectueaz schimburi de informaii cu instituiile competente din statele
nemembre ale Uniunii Europene i ale SEE.
Inspecia Muncii vegheaz la respectarea drepturilor salariailor detaai pe
teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnaionale.
15
16 ncetarea contractului individual de munc

II NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNC

II.1 SEDIUL M ATERIEI

-
Art. 55 81 din Codul muncii;

Art. 247-252 din Codul muncii.
II.2 CAZURILE
MUNC
DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
1)
De drept;
2)
Ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
3)
Ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n
condiiile limitativ prevzute de lege.
II.3 NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN
ACORDUL P RILOR
v ncetarea contractului individual de munc poate avea loc fie la momentul

realizrii acordului de voin, fie la o dat ulterioar, convenit de ctre pri.
v Acordul de voin al prilor, prin care pun capt contractului de munc trebuie
s mbrace forma scris, n baza principiului simetriei actelor juridice.
II.4 NCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE M UNC

v ncetarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n
care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive care sunt
independente de voina vreuneia dintre prile contractante.

ncetarea contractului individual de munc.17

II.4.1 CAZURILE
N CARE CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
NCETEAZ D E D REPT A RT . 56 D IN CODUL M UNCII
(1) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,

precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la
care angajatorul i-a ncetat existena potrivit legii.

v n forma originar a Codului muncii, adoptat n anul 2003, decesul
angajatorului - persoan fizic figura printre cazurile de ncetare de drept a
contractului individual de munc. Prin OUG nr. 65/2005, acest caz de ncetare de
drept a contractului individual de munc a fost abrogat, fiind reintrodus ulterior
n Codul muncii prin Legea nr. 40/2011.
v Reintroducerea acestui caz de ncetare de drept a contractului de munc s-a
ntemeiat pe caracterul intuitu persone al contractului de munc.
v ncetarea contractului de munc ca urmare a dizolvrii angajatorului
persoan juridic:
Articolul de lege n discuie nu este corelat cu prevederile art. 60 din Codul
muncii, care prevd c interdiciile de concediere nu se vor aplica n cazul
reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului10. Astfel,
ntruct dizolvarea reprezint un caz de ncetare de drept a contractului de
munc, este de domeniul evidenei c interdiciile de concediere nu sunt
aplicabile n aceast ipotez. Mai mult, art. 49 alin.(5) din Codul muncii
stabilete expressis verbis c de fiecare dat cnd n timpul perioadei de
suspendare a contractului intervine un caz de ncetare de drept, cauza de ncetare
de drept prevaleaz.

10 (1) Societatea se dizolv prin:
a) trecerea timpului stabilit pentru durata societii;
b) imposibilitatea realizrii obiectului de activitate al societii sau realizarea acestuia;
c) declararea nulitii societii;
d) hotrrea adunrii generale;
e) hotrrea tribunalului, la cererea oricrui asociat, pentru motive temeinice, precum nenelegerile
grave dintre asociai, care mpiedic funcionarea societii;
f) falimentul societii;
g) alte cauze prevzute de lege sau de actul constitutiv al societii.
(2) n cazul prevzut la alin. (1) lit. a), asociaii trebuie s fie consultai de ctre consiliul de
administraie, respectiv de directorat, cu cel puin 3 luni nainte de expirarea duratei societii, cu
privire la eventuala prelungire a acesteia. n lips, la cererea oricruia dintre asociai, tribunalul
poate dispune, prin ncheiere, efectuarea consultrii conform art. 119 alin. (3).
(3) Dac procedura prevzut la alin. (2) nu este ndeplinit, la expirarea duratei menionate n actul
constitutiv orice persoan interesat sau Oficiul Naional al Registrului Comerului poate sesiza
judectorul-delegat pentru constatarea dizolvrii societii.
(4) Lichidarea i radierea societii se efectueaz potrivit dispoziiilor art. 237 alin. (6)(10).

17
18 ncetarea contractului individual de munc.

v n alt ordine de idei, se impune a fi precizat c CJUE, n cauzele conexate c-235-

239/201011 a statuat c n toate cazurile de concedieri colective ca urmare a
ncetrii activitii unei instituii, chiar atunci cnd aceasta decurge dintr-o
hotrre judectoreasc, angajatorul are obligaia de a informa i de a consulta
lucrtorii. Astfel, pn la ncetarea definitiv a personalitii juridice a unei
instituii cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea, trebuie ndeplinite
obligaiile care decurg din art. 2 i 3 din Directiva 98/59/CEE. Obligaiile care
revin angajatorului n temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea
instituiei n cauz, ct timp aceasta rmne n funcie, chiar cu competene
limitate n ceea ce privete administrarea respectivei instituii sau de lichidatorul
acesteia, n msura n care administrarea instituiei menionate este preluat n
totalitate de ctre lichidator.
v n acest cadru juridic, se impune a fi menionat faptul c potrivit Legii nr.
85/2014 de prevenire a insolvenei i de insolven, i.e. art. 123, alin. (7) Un
contract de munc sau de nchiriere, n calitate de locatar, va putea fi denunat
numai cu respectarea termenelor legale de preaviz. (8) Dup data deschiderii
procedurii, desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului
debitorului se va putea face de urgen de ctre administratorul
judiciar/lichidatorul judiciar. Administratorul judiciar/Lichidatorul judiciar
va acorda personalului concediat doar termenul legal de preaviz. n cazul n
care sunt incidente dispoziiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii, republicat,
cu modificrile i completrile ulterioare, n ceea ce privete concedierea
colectiv, termenele prevzute de art. 71 i art. 72 alin. (1) din Legea nr.
53/2003, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, se reduc la
jumtate.
Termenele prevzute la art. 71 se refer la perioada de timp n interiorul creia
reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii
procedurii concedierilor colective, i.e. 10 zile calendaristice. Angajatorul are
obligaia de a rspunde n scris i motivat n termen de 5 zile de la primirea
motivelor.
Art. 72 se refer la intervalul de timp n interiorul cruia angajatorul are
obligaia de a notifica ITM i ATOFM cu privire la intenia de a aplica msura
concedierii colective, i.e. cu 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere. Problem: nu trebuie s aduc atingere termenelor de
preaviz, care este de 20 de zile lucrtoare, i.e. aproximativ 30 de zile
calendaristice.

11 David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Rmy (C-237/10), Volker Schneider
(C-238/10) i Xuan-Mai Tran (C-239/10) mpotriva Landsbanki Luxembourg SA. Hotrrea Curii
(camera a treia) din 3 martie 2011. Rec. I-01113.

18

n ce privete dispoziiile alin.(1) al art. 123, care prevd c:

(1) Contractele n derulare se consider meninute la data deschiderii procedurii, art.
1.417 din Codul civil nefiind aplicabil. Orice clauze contractuale de desfiinare a
contractelor n derulare, de decdere din beneficiul termenului sau de declarare a
exigibilitii anticipate pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. Prevederile
referitoare la meninerea contractelor n derulare i la nulitatea clauzelor de ncetare
sau accelerare a obligaiilor nu sunt aplicabile n privina contractelor financiare
calificate i a operaiunilor de compensare bilateral n baza unui contract financiar
calificat sau a unui acord de compensare bilateral. n vederea creterii la
maximum a valorii averii debitorului, ntr-un termen de prescripie de 3 luni de
la data deschiderii procedurii, administratorul judiciar/lichidatorul judiciar
poate s denune orice contract, nchirierile neexpirate, alte contracte pe
termen lung, att timp ct aceste contracte nu au fost executate n totalitate ori
substanial de ctre toate prile implicate. Administratorul judiciar/Lichidatorul
judiciar trebuie s rspund, n termen de 30 de zile de la primire, notificrii
contractantului, formulat n primele 3 luni de la deschiderea procedurii, prin care i se
cere s denune contractul; n lipsa unui astfel de rspuns, administratorul
judiciar/lichidatorul judiciar nu va mai putea cere executarea contractului, acesta
fiind socotit denunat. Contractul se consider denunat:
a) la data expirrii unui termen de 30 de zile de la recepionarea solicitrii
cocontractantului privind denunarea contractului, dac administratorul
judiciar/lichidatorul judiciar nu rspunde;
b) la data notificrii denunrii de ctre administratorul judiciar/lichidatorul judiciar.

n doctrin s-a afirmat c aceste prevederi trebuie interpretate n sensul c n
intervalul de 3 luni de la data deschiderii procedurii, contractul individual de munc
poate fi denunat unilateral, fr a fi necesar motivarea. De asemenea, pe baza
prevederilor acestui articol ar putea fi denunate i contractele colective de munc.
Totui, nu pot fi ignorate prevederile alin.(8) ale aceluiai articol, care stabilesc c
administratorul sau lichidatorul are obligaia acordrii termenului de preaviz.
Aceste dispoziii ar trebui s se completeze cu prevederile Codului muncii, care
reglementeaz elementele pe care trebuie s le conin decizia de concediere.

(2) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic; (definitive)

19

v ntruct contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive,

condiia existenei capacitii prilor trebuie ndeplinit pe tot parcursul
executrii contractului. Pentru acest motiv, contractul nceteaz la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan juridic.
v De altfel, potrivit art. 13 alin.(4) din Codul muncii, ncadrarea n munc a
persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. Or, meninerea n
funcie a unui salariat dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de
punere sub interdicie a acestuia ar fi de natur a contraveni articolului sus-
menionat.

(3) La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie
n cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate pariale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare; la data comunicrii deciziei medicale asupra
capacitii de munc n cazul invaliditii de gradul I sau II;

v ncepnd cu anul 2010, legislaia n domeniul muncii, dar i a securitii sociale,
a fost modificat substanial, n scopul flexibilizrii relaiilor de munc i
asigurrii sustenabilitii financiare a sistemului public de pensii.
v n acest context, trebuie menionat faptul c anterior modificrii Codului muncii
prin Legea nr. 49/2010, art. 56 lit. d) din Codul muncii dispunea urmtoarele:
Contractul individual de munc nceteaz de drept: d) la data comunicrii deciziei
de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare
anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.
De asemenea, art. 61 din Codul muncii, ce reglementeaz concedierea
salariatului pe motive ce in de persoana sa, cuprindea un al 5-lea caz de
concediere, i anume: n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst
standard de pensionare i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea, n
condiiile legii.
v Aadar, condiia esenial ce trebuia ntrunit n vederea ncetrii de drept a
contractului individual de munc era ca decizia de pensionare pentru limit
de vrst s fi fost comunicat. Totodat, art. 82 alin.(1) din Legea nr.19/2000,
n vigoare illo tempore, stabilea c pensia se acord la cererea persoanei
ndreptite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procur special, a
tutorelui sau a curatorului acesteia. Aceast dispoziie se regsete n prezent i
n art. 103 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
v Ca urmare a analizei prevederilor legale citate, se desprinde o concluzie
important, i anume aceea c pensionarea reprezenta un drept, iar nu o
obligaie, atta vreme ct pensia se acorda la cererea persoanelor ndreptite,

20

iar ncetarea contractului individual de munc nu opera de drept dect n ipoteza

n care decizia de pensionare fusese comunicat.
v n schimb, de lege lata, dreptul salariatului de a se pensiona s-a transformat ntr-
o obligaie, n msura n care ulterior ncetrii contractului de munc acesta
rmne fr venituri.
v Astfel, n vederea obinerii unor resurse necesare unui trai decent, fostul salariat
este forat s solicite acordarea pensiei.
v Mai mult dect att, Legea nr. 263/2010 prevede c:
Cererea de pensionare se poate depune dup ndeplinirea condiiilor de
pensionare;
Admiterea cererii de pensionare se realizeaz prin decizie emis de casa
teritorial de pensii, n termen de 45 de zile de la data nregistrrii cererii.
o Pensia anticipat (art. 62): salariatul poate beneficia de pensie
anticipat cu cel mult 5 ani nainte de mplinirea vrstei standard de
pensionare, dac a depit stagiul complet de cotizate cu cel puin 8
ani;
o Pensia anticipat parial (art. 65): salariatul poate beneficia de
pensie anticipat parial cu cel mult 5 ani nainte de mplinirea
vrstei standard de pensionare, dac a realizat stagiul complet de
cotizare sau l-a depit cu pn la 8 ani.
o Pensia de invaliditate: au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii
care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de
munc.

(4) Ca urmare a constatrii nulitii absolute contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

v Textul devine aplicabil numai n situaia n care se constat nulitatea ntregului
contract de munc.
v Nulitatea nu poate fi constatat numai de ctre una dintre prile contractului
individual de munc. Aadar, n cazul n care prile nu se neleg, nulitatea se
pronun de ctre instana de judecat.
v n dreptul muncii, nulitatea produce efecte numai pentru viitor.
v Nulitatea poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor prevzute
de lege, ns, ntr-un asemenea caz, ndeplinirea acestor condiii trebuie s aib
loc anterior constatrii nulitii.
21

v n cazul n care se constat nulitatea unor clauze ale contractului individual de

munc, ntruct stabilesc drepturi sau obligaii pentru salariat care contravin
unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile,
aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.

(5) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;

v Potrivit art. 78 din Codul muncii, Concedierea dispus cu nerespectarea
condiiilor prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.
v De asemenea, alin.(2) al art. 80 din Codul muncii prevede c La solicitarea
salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n
situaia anterioar emiterii actului de concediere.
v Totui, este posibil ca angajatorul, ntre momentul concedierii unui salariat i
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care a fost anulat decizia
de concediere i a fost dispus reintegrarea n munc a respectivului salariat, s
fi angajat o alt persoan pe postul rmas vacant ca urmare a concedierii
salariatului n discuie.
v ntr-o asemenea situaie, ca efect al rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
de reintegrare, contractul de munc al salariatului ncadrat pe postul rmas
vacant ca urmare a concedierii primului salariat va nceta de drept.
v n acest caz, potrivit 64 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a
oferi salariatului alte locuri de munc vacante n unitate compatibile cu
pregtirea sa profesional, ori, dac nu dispune de locuri de munc vacante, de a
solicita sprijinul ATOFM.
v Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de
munc oferit.
v n cazul prezentat, se poate remarca c legiuitorul a ales s protejeze drepturile
contestatorului, cruia i-a fost admis cererea de reintegrare, n dezavantajul
salariatului ncadrat pe postul salariatului concediat.
v Aceast soluie este justificat de faptul c, drept consecin a dispunerii
reintegrrii n munc a primului salariat se consider c acesta nu a fost
niciodat concediat i c postul nu a fost la niciun moment vacant or, un
post nu poate fi ocupat concomitent de dou persoane.
v Nu n ultimul rnd, dac legea l-ar fi protejat pe salariatul ncadrat n munc
ulterior, orice angajator care ar dori s scape de un salariat incomod ar
22

v
v
v
v
putea s dispun concedierea acestuia, chiar cu nerespectarea dispoziiilor

legale, fiind pus la adpost de obligaia reintegrrii salariatului concediat.

(6) Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

(7) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei

De asemenea, contractul individual de munc nceteaz de drept n cazul n care
salariatul nu-i rennoiete avizele, autorizaiile sau atestrile necesare
exercitrii profesiei n termen de 6 luni de la data expirrii acestora.
Efectele contractului nu pot fi meninute n condiiile n care nu mai ndeplinete
condiiile prevzute de lege pentru exercitarea profesiei.
ntr-un asemenea caz, unitatea nu are libertatea de apreciere asupra
necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care
este ncadrat, din moment ce nsi condiia prevzut de lege pentru
exercitarea profesiei nu mai este ndeplinit.

(8) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca
msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

(9) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat
pe durat determinat;

Potrivit art. 82 alin.(2) din Codul muncii, contractul de munc pe durat
determinat se ncheie numai n form scris, cu precizarea expres a duratei
pentru care se ncheie.
De asemenea, potrivit art. 84 din Codul muncii, contractul individual de munc
pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.
Totodat, legea stabilete c un contract pe durat determinat poate fi prelungit
i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pe durata
realizrii unui proiect, program, lucrri.

(10)
Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n
cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
23

v Potrivit art. 56 alin.(2) din Codul muncii, n situaiile reglementate de art. 56

alin.(1) lit. c-j, constatarea cazului de ncetare a contractului individual de munc
se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin
decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective
n termen de 5 zile lucrtoare.
v Actul n cauz nu are menirea de a dispune ncetarea contractului individual de
munc, ci numai s constate c s-a produs unul dintre cazurile de ncetare de
drept.
II.5 NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC LA
INIIATIVA U NEIA D INTRE P RI.

II.5.1 CONCEDIEREA
- La nivel internaional, a fost adoptat Convenia nr. 158/1982 asupra
ncetrii relaiilor de munc la iniiativa angajatorului neratificat de Romnia.
- Potrivit art. 4 din Convenie, un salariat nu poate fi concediat fr s existe un
motiv legat de (i) conduita sa (concedierea pe motive disciplinare); (ii)
aptitudinile sale (concedierea pe motiv de necorespundere profesionalp): (iii)
necesiti ale funcionrii ntreprinderii, stabilimentului sau serviciului
(concedierea determinat de desfiinarea postului ocupat de salariat).

- Convenia se aplic:
o
Tuturor ramurilor de activitate de activitate economic i
tuturor salariailor;
o
Statele membre pot s exclud de la aplicarea Conveniei
urmtorele categorii de salariai: (i) cei angajai pe durat determinat; (ii)
cei care se afl n perioada de prob; (iii) cei care desfoar o munc cu
caracter ocazional sau pe o scurt perioad.
v Potrivit dispoziiilor Conveniei, nu constituie motive valabile de concediere
urmtoarele: afilierea sindical; participarea la activiti sindicale n afara
programului de lucru sau n timpul programului de lucru, cu acordul
angajatorului; faptul de a fi depus o plngere sau de a fi participat la proceduri
declanate mpotria angajatorului; maternitatea; rasa; culoarea; sexul; religia;
opinia politic; naionalitatea sau orginea social; absena temporar din cauza
bolii sau a unui accident de munc.
24

v Salariatul nu poate fi concediat din motive ce in de conduita sau

aptitudinile sale nainte de a i se oferi posbilitatea de a formula aprri
mpotriva susinerilor angajatorilor, ceea ce implic audierea salariatului.
v Salariatul are dreptul la un termen rezonabil de preaviz dac este concediat din
motive ce nu implic culpa sa.
v Angajatorul care disponibilizeaz salariai din raiuni economice (concedierea
colectiv) are obligaia de a se consulta cu reprezentanii salariailor n timp util
i anterior emiterii deciziilor de concediere.
- Problem: Justiiabilitatea concedierii

o Posibilitatea de a formula o plngere n faa unui organism imparial
i independent;
o Posibilitatea invocrii unor temeiuri legale n faa acestui organism;
o Posibilitatea de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului
suferit;
o Posibilitatea de a pune n executare hotrrea pronunat de
organismul sus-menionat.
o
v Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului.
v Alin. (2) al aceluiai articol stabilete c ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului poate interveni din motive care in de
persoana salariatului, respectiv pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
v Motivele ce in de persoana salariatului sunt reglementate de art. 61 din Codul
muncii, i.e.: (i) pe motive disciplinare; (ii) ca urmare a arestrii preventive a
salariatului pe o durat ce depete 30 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal; (iii) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia s ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc ocupat; (iv) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului
de munc ocupat.

II.5.1.1 I NTERDICII DE CONCEDIERE
- Sunt reglementate de art. 59-60 din Codul muncii;

- Sunt de dou tipuri: (i) interdicii cu caracter permanent; (ii) interdicii cu
carcater temporar.

25

Interdiciile cu caracter permanent:

Este interzis concedierea salariailor:
a)
pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical;
b)
pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a
drepturilor sindicale.

Interdicii cu caracter temporar (8):

o ntr-o asemenea situaie, este vorba despre amnarea momentului
concedierii, cu excepia situaiei n care concedierea se dispune ca
urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului.
o Legea dispune c interdiciile de concediere nu se aplic nici n cazul
dizolvrii angajatorului, ns aceast prevedere este inutil i denot lipsa
de diligen a legiuitorului n ce privete corelarea dispoziiilor Codului
muncii. Astfel, dup cum artam, dizolvarea reprezint un caz de ncetare
de drept a contractului individual de munc. Aadar, ntr-o asemenea
ipotez, ncetarea contractului are loc independent de voina prilor, n
temeiul legii. Or, concedierea reprezint ncetarea contractului individual
de munc la iniiativa angajatorului.
o Mai mult dect att, art. 49 din Codul muncii prevede n mod
expres faptul de fiecare dat cnd n timpul perioadei de
suspendare a contractului de munc intervine o cauz de ncetare de
drept, cauza de ncetare de drept prevaleaz.

Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a)
Pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical;
v Aceast interdicie de concediere a fost instituit n scopul protejrii salariatului,
care trebuie s aib dreptul de a se ngriji din punct de vedere medical.
v n cazul n care acesta renun la concediul pentru incapacitate temporar de
munc (nu prezint un certificat medical care s ateste c se afl n
26

imposibilitatea de a presta munca), angajatorul poate dispune concedierea

salariatului.
b)
Pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c)
Pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
- CJUE (n cauza c-109/2000) a decis c este interzis concedierea unei
salariate gravide, chiar dac aceasta a omis s-l informeze pe angajator asupra
strii sale.
d)
Pe durata concediului de maternitate;
e)
Pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f)
Pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g)
Pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre
salariat;
h)
Pe durata concediului de odihn.
v De asemenea, potrivit OUG nr. 111/2010 privind concediul i indemnizaia
pentru creterea copilului, salariaii nu pot fi concediai: (i) pentru o perioad de
6 luni de la data revenirii lor n unitate; (ii) n perioada n care se afl n plata
stimulentului de reinserie.
v OUG nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc prevede, n art.
21, c este interzis concedierea salariatei care se afl n concediu de risc
maternal aceast interdicie se extinde pe o perioad de 6 luni de la data
revenirii salariatei n unitate.
v Contrar unor opinii exprimate n doctrin (I.T. tefnescu, Tratat teoretic i
practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 406), trebuie
reinut faptul c interdiciile de concediere se aplic i n cazul prevzut de art.
65 din Codul muncii. Aadar, angajatorul nu poate dispune concedierea
salariailor n cazurile prevzute de art. 60 din Codul muncii n cazul n care are
loc o reorganizare intern a activitii reorganizarea intern nu trebuie
confundat cu reorganizarea judiciar.
II.5.1.2 C ONCEDIEREA PE MOTIVE CE IN DE PERSOANA SALARIATULUI
27

v Este vorba despre motive ce in de conduita sau aptitudinile salariatului.

v Concedierea nu poate fi dispus pentru alte motive dect cele reglementate n
mod expres de lege de exemplu, pentru motive stabilite prin intermediul
contractului colectiv de munc aplicabil.
II.5.1.2.1 C ONCEDIEREA PE MOTIVE DISCIPLINARE
v Concedierea disciplinar poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o

abatere disciplinar grav sau abateri disciplinare repetate de la regulile de
disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc sau regulamentul intern.
v Art. 247 alin.(2) din Codul muncii definete abatarea disciplinar, dup cum
urmeaz: fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau o inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
v Aadar, rspunderea disciplinar a salariatului poate interveni i n cazul n care
acesta ncalc norme de conduit i nu numai ca urmare a nclcrii obligaiilor
de serviciu.
v n mod excepional, concedierea disciplinar a salariatului poate fi dispus i
pentru abateri disciplinare svrite n afara locului de munc, n afara
programului de lucru, dac au legtur cu munca sa (e.g.: nclcarea obligaiei de
fidelitate).
v Art. 61 lit. a) trebuie coroborat cu art. 248 alin.(1) din Codul muncii, care
enumer sanciunile disciplinare ce pot fi aplicate de ctre angajator, i.e.: (i)
avertismentul scris; (ii) retrogradarea din funcie pe o perioad ce nu poate
depi 60 de zile, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea (iii) reducerea salariului de baz pe o perioad de 1-3 luni
cu 5-10%; (iv) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; (v) desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc.
v Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea
abaterii disciplinare svrite de ctre salariat, avndu-se n vedere:
o
Circumstanele n care a fost svrit fapta;
o
Consecinele abaterii disciplinare;
o
Conduita general a salariatului n serviciu;
o
Gradul de vinovile al salariatului;
o
Eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre
salariat.

28

v Angajatorul poate dispune concedierea disciplinar n cazul n care:

o
Salariatul a svrit cu vinovie o singur fapt grav,
care perturb substanial activitatea unitii; (acte de violen, insulte
grave, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilali,
prsirea utilajelor aflate n lucru, insubordonarea, svrirea unor
fapte de concuren neloial, divulgarea secretelor de serviciu etc);
o
Salariatul ncalc n mod repetat obligaiile ce-i revin.
Caracterul de repetabilitate intervine dac au fost svrite cel
puin dou abateri disciplinare. Nu este necesar ca abaterile
disciplinare s fie identice.
Ipoteze:
Salariatul a svrit o fapt care a fost sancionat i nu a
intervenit reabilitarea disciplinar (art. 248 alin.(3) din
Codul muncii sanciunea disciplinar se radiaz de drept n
termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o
nou sanciune disciplinar n acest termen).
Aceast abatere poate fi luat n calcul cu ocazia
stabilirii caracterului repetat al abaterilor. Nu s-ar
nclca principiul non bis in idem, ntruct ceea ce se
sancioneaz este persistena salariatului n
nclcarea obligaiilor ce-i revin.
Salariatul a svrit o fapt, care nu a fost sancionat
disciplinar i, ulterior svrete o nou fapt.
Prima dintre aceste fapte poate fi luat n calcul cu ocazia
stabilirii rspunderii disciplinare dac nu a intervenit
prescripia rspunderii disciplinare (sanciunea disciplinar
trebuie s fie aplicat n termen de 30 de zile de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de 6 luni de la data svririi faptei ).
CCJ a decis, printr-un recurs n interesul legii, Decizia nr.
16/2012, c momentul de la care ncepe s curg
termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea
sanciunii disciplinare este data nregistrrii raportului
final al cercetrii disciplinare prealabile la registratura
unitii.
Nesancionarea abaterii n termenul prevzut de lege
atrage decderea angajatorului din dreptul de a o lua n
calcul la stabilirea caracterului reptat.
29

Potrivit art. 251 alin.(1) din Codul muncii, (1) Sub sanciunea nulitii absolute,
nicio msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
(2) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat
n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea,
precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2)
fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
(4) n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze
cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul
s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru
este sau de ctre un avocat.

Art. 2 52 d in C odul m uncii s tabilete c :
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n
form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi
faptei.
(2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate
de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
30

(3) Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de

la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
(4) Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.
(5) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

II.5.1.2.2 C ONCEDIEREA SALARIATULUI CA URMARE A ARESTRII SALE
PREVENTIVE SAU ARESTRII LA DOMICILIU PE O PERIOAD MAI
MARE DE
30 DE ZILE , N CONDIIILE C ODULUI DE PROCEDUR
PENAL
v n cazul arestrii preventive a salariatului, contractul su de munc se suspend

de drept.
v Raiunea instituirii acestui caz de concediere: msur de protecie a
angajatorului, care nu poate fi obligat s menin postul salariatului
arestat preventiv vacant pentru o perioad ndelungat de timp.
v n cazul n care arestarea preventiv se prelungete peste 30 de zile, angajatorul
este ndreptit s dispun concedierea salariatului.
v Termenul de 30 de zile se calculeaz pe zile calendaristice i curge de la data
arestrii.
v Nu are importan dac fapta svrit de salariat a avut sau nu legtur cu
munca prestat n favoarea angajatorului.
v Adoptarea acestei msuri nainte de expirarea termenului de 30 de zile
antreneaz nulitatea ei, cu excepia cazului n care perioada de detenie se
prelungete peste termenul de 30 de zile.
v De asemenea, decizia de concediere are caracter abuziv n cazul n care:
salariatul a fost arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, ns
angajatorul nu a dispus concedierea dect dup revenirea salariatului n unitate.
v Dac plngerea penal a fost formulat de ctre angajator sau salariatul a fost
trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul
este ndreptit s dispun i suspendarea contractului individual de munc.
v Salariatul concediat n temeiul art. 61 lit.b) din Codul muncii nu beneficiaz de
termen de preaviz.
II.5.1.2.3 C ONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU INAPTITUDINE FIZIC SAU
PSIHIC

31

v Angajatorul poate dispune concedierea salariatului n cazul n care, prin

decizie a organelor competente de expertiz medical se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
v Prin ipotez, inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului intervine pe
parcursul executrii contractului individual de munc.
v n cazul n care salariatul era inapt pentru prestarea activitii la ncheierea
contractului individual de munc, o astfel de situaie ar fi trebuit s rezulte
din certificatul medical pe care salariatul este obligat s-l prezinte la acel
moment.
v n cazul n care salariatul nu prezint la ncheierea contractului de munc un
certificat medical din care s rezulte c este apt pentru prestarea muncii
sanciunea ce intervine este nulitatea contractului de munc.
v Aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz
de necorespundere profesional din raiuni medicale.
v Codul muncii nu reglementeaz o procedur prealabil concedierii fiind
necesar i suficient ca organele competente de expertiz medical s
constate inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului.
v Este fundamental de precizat faptul c textul legal vizeaz ipoteza n care
salariatul, din cauza strii sale de sntate, nu poate presta activitatea ntr-un
loc de munc determinat.
v Aadar, nu se refer la o inaptitudine general, de ordin medical, de a presta
munca. ntr-o asemenea situaie, devin incidente dispoziiile Legii nr.
263/2010, care reglementeaz pensia de invaliditate.
v Mai mult dect att, trebuie menionat i faptul c inaptitudinea fizic sau
psihic a salariatului trebuie s fie de durat ndelungat, n caz contrar
aplicndu-se dispoziiile legale care reglementeaz suspendarea de drept a
contractului de munc pe durata concediului pentru inpacitate temporar de
munc.
v n acest mod se explic i obligaiile pe care le are angajatorul prin raportare
la salariatul concediat pe acest temei, i.e.: de a-i oferi un loc de munc vacant
n unitate compatibil cu aptitudinile sale fizice sau psihice sau, n cazul n
care nu are astfel de locuri de munc vacante n unitate, de a solicita sprijinul
ATOFM n vederea redistribuirii salariatului.
v Salariatul are obligaia de a-i manifesta consimmntul cu privire la postul
oferit de ctre angajator n termen de 3 zile lucrtoare de la data comunicrii
ofertei sale.
v Dac salariatul este de acord s ocupe locul de munc oferit de angajator, nu
va avea loc ncetarea contractului individual de munc, ci modificarea
acestuia.

32

v n cazul n care (i) angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante n

unitate compatibile cu aptitudinile salariatului i a sesizat ATOFM; (ii)
salariatul refuz locul de munc oferit de angajator; (iii) salariatul nu-i
manifest consimmntul n termenul prevzut de lege, angajatorul este
liber s dispun concedierea salariatului.
v Totodat, angajatorul este obligat s-i acorde salariatul un termen de preaviz
ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.

II.5.1.2.4 C ONCEDIEREA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONAL
v n acest caz, concedierea salariatului nu se ntemeiaz pe culpa lui caz n

care ar fi intervenit concedierea pe motive disciplinare.
v Necorespunderea profesional a fost definit ca reprezentnd insuficienta
stpnire de ctre salariat a regulilor specifice unei profesii, meserii sau
activiti.
v Concedierea pe motiv de necorespundere profesional nu trebuie confundat
cu situaia n care, la ncheierea contractului individual de munc, salariatul
nu ndeplinete condiiile de studii, impuse de lege situaie n care intervine
nulitatea contractului individual de munc.
v Pentru a se aprecia corespunderea sau necorespunderea profesional a
salariatului, cunotinele, aptitudinile i performanele sale trebuie apreciate
in concreto, prin raportare la atribuiile stabilite prin fia postului.
v n cazul concedierii pe motiv de necorespundere profesional, angajatorul
trebuie s in seama de (i) gradul de ndeplinire al obiectivelor de
performan, precum i de (ii) criteriile de evaluare a activitii, stabilite la
nivelul angajatorului, prin regulamentul intern, contractul colectiv de munc
aplicabil, dar i prin contractul individual de munc.
v Salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional n
urmtoarele situaii:
A intrat n vigoare un act normativ ce prevede anumite condiii
de studii pentru ocuparea unui post, condiii pe care salariatul
nu le ndeplinete;
Se instituie prin acte normative condiia promovrii unui
concurs/examen pentru continuarea activitii n calitate de
salariat, iar acesta nu promoveaz respectivul examen (cu
excepia situaiei n care legea nu prevede ncetarea de drept a
contractului de munc ntr-un astfel de caz);
33

v
v
Se instituie prin lege condiia avizului, autorizaiei, atestrii

pentru a exercita atribuiile unui post i salariatul aflat pe
postul respectiv nu o ntrunete;
Pierderea forei fizice, a ndemnrii salariatului;
Are loc o retehnologizare, i, dei salariatul particip la cursuri
de formare profesional, nu poate manevra utilajele.
n cazul n care prin legi speciale este reglementat obligaia salariailor de a
se perfeciona profesional, iar acetia nu respect obligaia menionat, poate
interveni i concedierea pe motive disciplinare.
Codul muncii, n art. 63 alin.(2), condiioneaz legalitatea concedierii
salariatului pe motiv de necorespundere profesional de realizarea unei
evaluri prealabile a acestuia, potrivit procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. De altfel,
potrivit art. 242 din Codul muncii, n cuprinsul regulamentului intern trebuie
s se regseasc dispoziii cu privire la criteriile i procedurile de evaluare
profesional a salariailor.
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, angajatorul are
obligaia de a-i oferi salariatului un loc de munc vacant n unitate compatibil
cu pregtirea sa profesional sau, n cazul n care nu are astfel de locuri de
munc vacante n unitate, de a solicita sprijinul ATOFM n vederea
redistribuirii salariatului.
Salariatul are obligaia de a-i manifesta consimmntul cu privire la postul
oferit de ctre angajator n termen de 3 zile lucrtoare de la data comunicrii
ofertei sale.
Dac salariatul este de acord s ocupe locul de munc oferit de angajator, nu
va avea loc ncetarea contractului individual de munc, ci modificarea
acestuia.
n cazul n care (i) angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante n
unitate compatibile cu aptitudinile salariatului i a sesizat ATOFM; (ii)
salariatul refuz locul de munc oferit de angajator; (iii) salariatul nu-i
manifest consimmntul n termenul prevzut de lege, angajatorul este
liber s dispun concedierea salariatului.
Totodat, angajatorul este obligat s-i acorde salariatul un termen de preaviz
ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
n cazurile prevzute de art. 61 b)-d) din Codul muncii, angajatorul are
obligaia de a dispune concedierea salariatului n termen de 30 de zile de la
data constatrii cauzei de concediere.
Termenul de 30 de zile curge dup cum urmeaz:
Art. 61 lit.b): dac angajatorul a luat cunotin de arestarea
preventiv a salariatului anterior expirrii termenului de 30 de
34

zile acesta curge de la momentul mplinirii celor 30 de zile de

arest preventiv. Dac angajatorul a luat cunotin de arestarea
preventiv a salariatului dup expirarea termenului de 30 de
zile, acesta curge din momentul lurii la cunotin;
Art. 61 lit.c): termenul curge de la data constatrii inaptitudinii
salariatului prin decizie a organelor competente de expertiz
medical;
Art. 61 lit.d): termenul curge de la data la care angajatorul a luat
cunotin de necorespunderea profesional a salariatului,
rezultat n urma evalurii profesionale.
v Decizia de concediere se emite n scris, sub sanciunea nulitii absolute.
v Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu:
Motivele de fapt i de drept;
Durata preavizului (acolo unde este obligatorie acordarea
acestuia);
Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere (n
cazul concedierii colective);
Lista tuturor locurilor de munc vacante disponibile n unitate;
Termenul i instana competent la care poate fi atacat decizia.
II.5.1.3 C ONCEDIEREA PE MOTIVE CE NU IN DE PERSOANA SALARIATULUI
II.5.1.3.1 C ONCEDIEREA INDIVIDUAL

II.5.1.3.1.1 S EDIUL M ATERIEI:
v Art. 65 i urm.
v Art. 65 alin.(1): Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului
reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana acestuia.
v Art. 65 alin.(2): Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o
cauz real i serioas.
v Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv.
v Anterior modificrii Codului muncii prin OUG nr. 55/2006, art. 65 alin.(1) avea
urmtoarea redactare: Concedierea pentru motive ce nu in de persoana
salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, ca urmare a dificultilor
economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.

35

v Aadar, n timp ce n reglementarea anterioar cauzele din cauza crora putea fi

desfiinat locul de munc ocupat de salariat erau reglementate expres (i.e.:
dificulti economice, transformri tehnologice, reorganizarea activitii), n
prezent, desfiinarea locului de munc poate interveni din unul sau mai multe
motive ce nu in de persoana salariatului.
v Totui, pentru a fi legal, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i
s aib o cauz real i serioas.
v Este fundamental de subliniat c art. 65 din Codul muncii impune, sine qua non,
pe de o parte, s aib loc o desfiinare efectiv a locului de munc. Aadar, nu
este suficient ca desfiinarea s fie numai scriptic, declarativ ori ca o simpl
schimbare de denumire n statul de funcii. De asemenea, dac postul se
renfiineaz n scurt timp, nu se poate aprecia c a avut loc o desfiinare efectiv
a sa.
v E adevrat c nu se poate susine c desfiinarea postului unui salariat ar
conduce prin ea nsi la redresarea situaiei angajatorului, ns aceasta este
ndrituit s ia msurile pe care le consider necesare, inclusiv pe aceea a
desfinrii unor posturi atunci cnd se confrunt cu dificulti financiare
evidente. Singura cerin impus de lege este ca acea desfiinare s fie efectiv i
s aib o cauz real i serioas, controlul judectoresc fiind limitat numai la
aceste aspecte.

II.5.1.3.1.1 S FERA D E A PLICARE
v Se poate justifica desfiinarea locului de munc i salariatul poate fi

concediat dac:
Au loc schimbri importante introduse de angajator, dup caz, n
producie (n produse), n program (n programul fabricaiei), n
organizare, n structur, n tehnologii;
Angajatorul ntmpin dificulti economice (ngustarea pieei de
desfacere, diminuarea surselor de aprovizionare cu materii prime,
materiale i energie);
Angajatorul are datorii la banc, a sczut cifra de afaceri;
Dou posturi sunt grupate n unul singur;
Angajatorul nceteaz ori intenioneaz s nceteze o anumit afacere
pentru a crei desfurare a fost ncadrat n munc salariatul;
Locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
36

Angajatorul se mut ntr-o alt localitate ceea ce poate constitui, n

sens larg, o reoganizare a activitii.
v Nu se poate justifica desfiinarea locului de munc i salariatul nu poate
fi concediat dac:
Angajatorul nu desfiineaz n prealabil locuri vacante similare;
S-a schimbat numai denumirea postului, fr a fi nlturat din
organigram;
Un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de
serviciu ale celui concediat ntruct, ca necesitate funcional,
respectivul post nu a disprut.
Angajatorul i-a produs n mod deliberat anumite dificulti financiare
sau a prelevat n interes personal sume mai mari i permitea n mod
normal profitul realizat.
Odat stabilit faptul c desfiinarea postului este efectiv, trebuie s se stabileasc
c aceasta a avut o cauz real i serioas.
v Legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas. Prin
urmare, revine judectorului s stabileasc, de la caz la caz, dac
desfiinarea postului ntrunete condiiile menionate.
v n aprecierea existenei cauzei reale i serioase, trebuie s se analizeze dac
sunt ntrunite urmtoarele condiii:
i. S aib un caracter obiectiv: ceea ce presupune c trebuie s fie
ntemeiat pe unul sau mai multe motive ce nu au legtur cu
persoana salariatului concedierea nu trebuie s fie ntemeiat pe
factori subiectivi.
ii. S fie precis: s constituie veritabilul motiv al concedierii (s nu
se ntemeieze pe alte motive, precum dorina de a-l concedia cu
orice pre pe salariat)
iii. S fie serioas: motivele fr legtur cu persoana salariatului s
se caracterizeze printr-un grad ridicat de gravitate, care s impun,
cu adevrat, reducerea locurilor de munc. Cu alte cuvinte, trebuie
s fie vorba despre o cauz care, avnd o real gravitate, face
imposibil, fr a se produce daune angajatorului, continuarea
raportului de munc.
II.5.1.3.1.2 D ECIZIA D E CONCEDIERE:
Aceasta trebuie s conin n mod obligatoriu:
37

1.
Motivele de fapt i de drept pe care se ntemeiaz;
2.
Durata preavizului;
3.
Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere;
4.
Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n
care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n
condiiile art. 64.
Este de menionat faptul c obligaia angajatorului de a oferi un loc de munc
vacant compatibl cu pregtirea profesional a salariailor subzist numai n
cazul concedierii pentru necorespundere profesional, inaptitudine fizic sau
psihic, precum i n cazul ncetrii de drept a contractului de munc ca
urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a unei persoane
concediate nelegal.
n acest sens s-a pronunat i CCJ, prin intermediul unui recurs n interesul legii
Decizia nr. 6/2011, care a statuat c dispoziiile art. 76 lit. d) nu se aplic n situaia
n care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n
temeiul art. 65 din Codul muncii.
n ceea ce privete motivarea deciziei de concediere, n jurispruden (CAB,
secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale,
dec. Civ. Nr. 3173/R din 6 iulie 2010) s-a artat c aceasta trebuie s fie suficient
de concret spre a permite verificarea de ctre instan a existenei cauzei reale
i serioase.

II.5.1.3.2 C ONCEDIEREA COLECTIV

II.5.1.3.2.1 S EDIUL M ATERIEI
v Art. 68-74 din Codul muncii;

v OUG nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte
individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective;
v Directiva 98/59 CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la
concedierea colectiv.
II.5.1.3.2.2 N OIUNE
38

v Prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
salariatului, a unui numr de:
a)
Cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b)
Cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c)
Cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilieaz are
ncadrai cel puin 30 de salariai.
v La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
v Totodat, potrivit art. 74 alin.(6) din Codul muncii, prevederile referitoare la
concedierea colectiv nu se vor aplica:
n cazul contractelor de munc pe durat determinat, cu excepia
situaiei n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii
termenului pentru care au fost ncheiate;
Salariailor din instituiile publice i autoritile publice.

Este de menionat faptul c acest text de lege transpune dispoziiile art. 1 alin.(2) lit.
b) din Directiva nr. 98/59 CE, care dispune urmtoarele: Pentru calculul numrului
de licenieri ... sunt asimilate acestora, ncetrile contractului de munc intervenite la
iniiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive neimputabile persoanei
salariailor, cu condiia ca licenierile s fie n numr de cel puin 5.
Problem:
Ce alte ncetri ale contractelor de munc la iniiativa

angajatorului pot fi asimilate concedierii colective dac:
S-au produs din iniiativa angajatorului:
Sunt n numr de cel puin 5.
n doctrin s-a exprimat opinia potrivit creia, prin asimilare, pot fi

luate n calcul la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai
urmtoarele categorii de ncetri ale contractului de munc:
vncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, dar la
iniiativa angajatorului n acest mod, se evit i un abuz de drept al
angajatorului, care, n scopul evitrii procedurii concedierii colective, va

39

depune toate diligenele necesare n scopul determinrii angajailor s

consimt la ncetarea contractului de munc prin acordul prilor.
Exemplu: Societatea X, unde sunt ncadrai 30 de salariai, a concediat
5 persoane n temeiul art. 65 din Codul muncii. Ulterior, dorete s
mai efectueze un numr de 5 concedieri, tot pe motive ce nu in de
persoana salariatului. Potrivit dispoziiilor art. 68 alin.(2) din Codul
muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai, vor fi
luai n calcul i cei crora le-au ncetat contractele individuale de
munc din iniiativa angajatorului din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5
concedieri. Aadar, n baza prevederilor legale sus-citate, acesta este
obligat s parcurg procedura concedierii colective.
Pe de alt parte, dac respectivele contracte de munc ar fi ncetat
prin acordul prilor, angajatorul nu ar mai fi obligat s respecte
procedura concedierii colective.
Totui, trebuie avut n vedere c acordul prilor este cel care produce
efecte juridice, neavnd importan crei pri a aparinut iniativa
ncetrii contractului.
vDemisia provocat la iniiativa angajatorului.

II.5.1.3.2.3 INFORMAREA,
CONSULTAREA
SALARIAILOR
PROCEDURA
CONCEDIERILOR C OLECTIVE

v Conform art. 69 i 70 din Codul muncii, n cazul n care angajatorul
intenioneaz s efectueze concedieri colective i revin urmtoarele obligaii:
1.
S iniieze n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere consultri
cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare cel puin la
urmtoarele aspecte:
i. Metode i mijloace de evitare a concedierilor colective sau a
reducerii numrului de salariai care vor fi concediai;
ii. Atenuarea consecinelor concedierii, prin recurgerea la msuri
sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesional a salariailor concediai;

2.
n perioada n care au loc consultrile, pentru a permite sindicatului
sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util,
40

angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le

notifice n scris urmtoarele:
i. Numrul total i categoriile de salariai;
ii. Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de
concediere;
iii. Motivele care determin concedierea;
iv.
Criteriile avute n vedere potrivit legii/contractelor colective de
munc n vederea stabilirii ordinii de prioriti la concediere
aceste criterii se vor aplica pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan;
v. Msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor
colective;
vi. Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai,
conform dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc
aplicabil;
vii. Data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierilor
colective;
viii. Termenul nluntrul cruia sindicatul sau reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea
numrului salariailor concediai.
v Obligaia transmiterii informaiilor precizate se menine, indiferent dac
decizia ce determin concedierile colective este luat de ctre angajator
sau de ctre o ntreprindere ce exercit controlul asupra angajatorului. De
asemenea, n aceast situaie, angajatorul nu se va putea prevala, n
nerespectarea obligaiilor menionate, de faptul c ntreprinderea care
exercit controlul asupra sa nu i-a furnizat toate informaiile.
v Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri
inspectoratului teritorial de munc, precum i ageniei teritoriale a
ocuprii forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului
sau reprezentanilor salariailor.
3.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de
salariai concediai n termen de 10 zile lucrtoare de la data primirii
notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
propunerile forumlate de sindicat/reprezentanii salariailor n termen de 5
zile calendaristice de la primirea acestora.
Problem:
41

v n prezent, potrivit legii, n vederea departajrii salariailor, se va avea n vedere,

n primul rnd, gradul de ndeplinire a obiectivelor de performan.
v Anterior, stabilirea ordinii de prioritate la concediere se realiza exclusiv n
funcie de criterii sociale. De exemplu: dac n unitate lucrau doi soi, era
concediat soul ce avea salariul mai mic, erau concediai cu prioritate pensionarii.
Totodat, se evita concedierea persoanelor care erau unici ntreintori ai
familiei, creteau singuri copiii etc.
v Ce trebuie avut n vedere este faptul c aceast concediere este efectuat din
motive ce nu in de persoana salariatului, or gradul de ndeplinire a obiectivelor
de performan este strns legat de aptitudinile salariailor. Aadar, fie toi
salariaii au ndeplinit obiectivele de performan i atunci reglementarea este
golit de sens, fie unii dintre salariai nu le-au ndeplinit, caz n care ar trebui
concediai pentru necorespundere profesional.
v n ceea ce privete reglementarea ce acord reprezentanilor salariailor
posibilitatea de a formula propuneri n vederea evitrii concedierilor colective
sau a evitrii consecinelor concedierii, n practic s-a apreciat c aceasta este
neconstituional. Astfel, s-a susinut c s-ar permite cenzurarea deciziilor
angajatorilor, n contradicie cu principiile economiei de pia. Curtea
Constituional, prin Deciziile nr. 24/2003 i nr. 89/2008, a respins excepiile de
neconstituionalitate, constatnd c textele n cauz nu ngrdesc dreptul
angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i
stabilirea msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective este
conform cu prevederile art. 9 teza a II-a din Constituie, potrivit crora
sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia
principiului statului social i al dreptii. Mai mult dect att, aceste prevederi se
armonizeaz cu dispoziiile art. 29 din Carta social european revizuit, care
dispune c prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte
n timp util reprezentanii lucrtorilor, naintea acestor concedieri colective,
asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de
a atenua consecinele acestora, recurgnd de exemplu la msuri sociale, care
vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor
respectivi.
4.
n cazul n care ulterior consultrii cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, acesta
are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc, precum
i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile
anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Aceast notificare trebuie s cuprind urmtoarele elemente:

42

i.
ii.
iii.
Toate informaiile relevante cu privire la concedierea colectiv

(menionate mai sus);
Rezultatul consultrii cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,
dup caz;
Motivele concedierii, numrul total al salariailor, numrul
salariailor afectai de concediere, data de la care/perioadele n
care vor avea loc concedierile colective.
Angajatorul are obligaia de a emite o copie a acestei notificri i

sindicatului/reprezentanilor salariailor, care pot emite punctele lor de
vedere inspectoratului teritorial de munc.
5.
Dac exist o solicitare motivat a oricreia dintre pri, ITM, cu
consultarea ATOFM, poate dispune:
i. Reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice la care am fcut
referire, fr a aduce drepturilor individuale cu privire la perioade
de preaviz;
ii. Majorarea acestei perioade cu maxim 10 zile calendaristice n
cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere
colectiv.
v ITM are obligaia de a informa angajatorul i sindicatul/reprezentanii
salariailor asupra deciziei de amnare sau reducere a momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei
decizii n termen de 3 zile lucrtoare i nainte de expirarea termenului de 30 de
zile.
v n perioada de 30 de zile, ATOFM trebuie s caute soluii la problemele ridicate
de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului,
sindicatului sau reprezentanilor salariailor.

Observaii:
Iniial, n prima etap, angajatorul informeaz sindicatul/reprezentanii
salariailor asupra inteniei de a efectua concedieri colective; n vederea
exprimrii de ctre acetia a unui punct de vedere avizat, angajatorul
are obligaia de a le prezenta o serie de informaii; o copie a acestei

43

notificri trebuie transmis ctre ITM i ATOFM. Chiar dac legea

prevede c scopul consultrilor cu sindicatul este acela de a ajunge la o
nelegere, este de menionat faptul c ncercarea de a ajunge la o
nelegere este o obligaie de diligen, iar nu una de rezultat;
Ulterior consultrilor, dac angajatorul decide s efectueze concedieri
colective, informez ITM i ATOFM asupra acestui lucru, cu cel puin 30
de zile anterior emiterii deciziilor de concediere.
v Art. 74 din Codul muncii: n termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi
reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate fr
concurs, examen sau perioad de prob.
Termenul de 45 de zile este foarte scurt (fa de reglementarea anterioar, care
instituia un termen de 9 luni). Astfel, dac angajatorul se redreseaz att de
repede, s-ar putea conchide c luarea deciziei de a efectua concedieri nu a avut o
cauz real i serioas.
Dac, de exemplu, activitatea ar fi reluat n a 46-a zi de la data concedierii,
salariaii nu ar mai putea contesta decizia de concediere, pe motiv c
desfiinarea postului nu a avut o cauz real i serioas, ntruct cererea lor de
chemare n judecat va fi respins ca prescris, avnd n vedere prevederile art.
211 din Legea dialogului social.

v Dac se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost
concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de
competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra
relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maxim 5 zile
calendaristice pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul
de munc oferit. Dac salariaii refuz postul oferit sau nu rspund n termenul
prevzut de lege, angajatorul poate face noi ncadrri pe posturile respective.
Cu privire la situaia n care angajatorul nu i respect obligaia de a informa
salariaii concediai colectiv asupra relurii activitii, n doctrin fost
exprimate mai multe soluii:
i.
ii.
Constatarea nulitii absolute a contractului de munc ncheiat cu

un nou salariat lucrtorul concediat colectiv avnd dreptul (i) de
a fi reintegrat n funcie i (ii) la plata de despgubiri.
ntr-o alt opinie, s-a afirmat c dac pe postul renfiinat anterior
a fost angajat o alt persoan, vechiul salariat nu ar avea dect
dreptul la despgubiri. n schimb, dac pe postul respectiv nu a
44

fost angajat o alt persoan, vechiul salariat poate fi reintegrat n

munc.
v n reglementarea anterior, salariaii concediai colectiv puteau fi
reangajai cu prioritate pe postul renfiinat n termen de 9 luni de la
reluarea activitilor a cror ncetare a determinat concedierile colective.
De asemenea, acetia aveau la dispoziie un termen de 10 zile lucrtoare n
care s-i manifeste n scris consimmntul cu privire la rencadrarea n
munc.
Sunt diminuate vizibil garaniile juridice cu privire la exercitarea i
valorificarea dreptului angajailor de a fi reangajai n munc;
Este foarte puin probabil ca redresarea economic a angajatorului s se
realizeze ntr-o perioad att de scurt;
Dreptul la reangajare al salariailor concediai colectiv este lipsit, n
bun msur, de coninut i permite angajatorilor s utilizeze abuziv
concedierea colectiv.
v Deciziile de concediere, chiar n cazul concedierii colective, trebuie s aib
caracter individual. Nu pot nceta global toate contractele printr-o decizie de
concediere.

II.5.1.3.2.4 P LILE COMPENSATORII
II.5.1.3.2.4.1 S EDIUL MATERIEI :
v
OUG 98/1999
v n doctrin au fost exprimate o serie de opinii cu privire la raportul dintre Codul
muncii i OUG 98/1999.
v Astfel:
v ntr-o prim opinie, s-a statuat c prevederile sale au fost abrogate
implicit de ctre Codul muncii:
v n alt opinie s-a precizat c aceast a czut n desuetitudine i c ar
trebui abrogat de ctre legiuitor;
v n final, s-a artat c dispoziiile sale se au rmas n vigoare, formnd,
mpreun cu Codul muncii, dreptul comun n materia concedierii
colective. Totui, unele norme ale sale au fost abrogate sau modificate
implicit, prin reglementri n aceeai materie cuprinse n Cod (e.g.: Este
considerat concediere colectiv disponibilizarea de personal din decursul
unei perioade de 60 de zile calendaristice, efectuat dup cum urmeaz:
a)
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai ntre 20 i 100 de salariai inclusiv;

45

Art. 26
(1) Angajatorii care urmeaz s efectueze disponibilizri prin concedieri
colective n condiiile prevzute de prezenta ordonan de urgen au
obligaia de a comunica, n scris, cu cel puin 60 de zile nainte,
organizaiilor sindicale constituite la nivelul unitii ori reprezentanilor
salariailor msurile de disponibilizare a personalului, motivele care
determin aceste msuri, precum i informaii privind numrul de
salariai ce urmeaz s fie disponibiiizai.)
v Art. 28: Plata compensatorie reprezint o sum neimpozabil al crei cuantum
lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat n luna anterioar
disponibilizrii.
v Salariaii disponibilizai prin concedieri colective beneficiaz de pli
compensatorii, dac au fost ncadrai cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat i au o vechime n munc, la angajatorul care i-a
disponibilizat, de minimum 6 luni, realizat n ultimele 12 luni naintea
disponibilizrii.
n prezent, putem considera c dispoziiile cu privire la contractul pe
durat nedeterminat au fost abrogate implicit, n contextul n care este
interzis ca salariaii ncadrai cu contract pe durat determinat s fie
tratai mai puin favorabil dect salariaii cu contract pe durat
nedeterminat numai pe motivul duratei contractului, cu excepia
cazurilor n care tratamentul difereniat este justificat din motive
obiective (art. 87 alin.(1) din Codul muncii).
v Dreptul la plata compensatorie se nate la data desfacerii contractului
individual de munc i se acord fiecrei persoane o singur dat, pentru
disponibilizrile prin concedieri colective efectuate la aceeai unitate.
v Nu beneficiaz de pli compensatorii persoanele care la data disponibilizrii se
afl n una dintre urmtoarele situaii (art. 30):

a. Sunt ncadrate prin cumul de funcii, avnd funcia de baz la o
alt unitate dect unitatea la care se fac disponibilizrile prin
concedieri colective;
b. Cumuleaz pensia cu salariul;
c. Dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5% din
totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau a
asociailor la o societate comercial;
46

v
v
d. Sunt autorizate potrivit OUG 44/2008 privind desfurarea de

activiti economice de ctre persoanele fizice autorizate,
ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale.
Nu beneficiaz de pli compensatorii persoanele care n termenul de 60 de zile,
(termenul n care trebuie efectuate concedierile colective potrivit Codului
muncii, acest termen este de 30 de zile ), ndeplinesc condiiile de pensionare
pentru munca depus i limit de vrst, sau la cerere.
Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se stabilete
difereniat, pentru fiecare persoan creia i s-a desfcut contractul individual de
munc potrivit prezentei ordonane de urgen, i este egal cu (art. 32):
a. 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n
munc mai mic de 5 ani;
b. 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n
munc ntre 5 i 15 ani;
c. 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n
munc mai mare de 15 ani.
Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se pltesc n rate lunare egale
(art. 33).
Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se pot plti i ntr-o singur
tran, dac beneficiarul prezint o propunere de afacere pentru
nfiinarea, dezvoltarea sau asocierea n vederea dezvoltrii unei societi
comerciale, desfurarea unei activiti comerciale pe cont propriu,
nfiinarea unei asociaii familiale, achiziionarea sau asocierea n vederea
achiziionrii de inventar agricol (art. 331). Persoanele disponibilizate care au
primit plile compensatorii n condiiile prevzute la art. 331 sunt obligate ca, n
termen de 90 de zile de la data ncasrii sumelor, s fac dovada utilizrii lor n
scopul pentru care au fost solicitate (art. 371).
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie nceteaz la data rencadrrii n
unitatea din care a fost disponibilizat, iar n situaia n care a primit pli
compensatorii ntr-o singur tran, acestea se restituie n limita sumelor
aferente perioadei ulterioare rencadrrii n munc.
n cazul n care beneficiarul care primete pli compensatorii se angajeaz ntr-
o alt unitate dect cea de la care a fost disponibilizat, acesta va primi la data
angajrii suma tranelor cumulate cuvenite timpului rmas pn la expirarea
perioadei de acordare a plilor compensatorii (art. 39).
Ajutorul de omaj se stabilete la data disponibilizrii, se suspend pe perioada
acordrii plilor compensatorii i se pune n plat ncepnd din prima lun dup
expirarea perioadei pentru care se acord pli compensatorii, corectat cu toate
indexrile acordate potrivit legii, n perioada suspendri (art. 44).
47

v Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiaz de vechime n

munc n perioada pentru care primesc pli compensatorii, pn la
rencadrarea cu contract individual de munc sau pn la data prezentrii
dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat (art.
45)12.

II.5.2 PROCEDURA DE CONCEDIERE A SALARIAILOR
II.5.2.1 D ECIZIA DE CONCEDIERE
v Clasificarea din Codul muncii a cazurilor de concediere, n concedieri ce in de

persoana salariatului i concedieri ce nu in de persoana salariatului nu este
suficient de relevant pe planul efectelor pe care le produce. Astfel, esenial, sub
aspectul efectelor stabilite de lege este clasificarea n cazuri imputabile
salariatului i cazuri neimputabile acestuia.
v Sunt cazuri neimputabile salariatului cele prevzute de art. 61 lit. c) i d) i
art. 65 din Codul muncii i, respectiv cauze imputabile salariatului cele
prevzute de art. 61 lit. a) din Cod.
v Art. 61 lit.b) constituie o reglementare aparte, n sensul n care nu vinovia
salariatului determin concedierea sa pe acest motiv, ci faptul c absena sa
ndelungat de la serviciu l poate prejudicia pe angajator. Totui, ulterior, se
poate constata culpa salariatului. Pentru acest motiv, legiuitorul nu reine art. 61
lit. b) ca fiind o situaie care ar exclude culpa salariatului.

12 Art. 46
(1) n perioada preavizului prevzut la art. 27 salariaii sunt obligai s participe la serviciile de
preconcediere colectiv realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, sau de ali prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizai i
selecionai de ctre acestea n condiiile legii.
(2) Constituie servicii de preconcediere colectiv, n principal, urmtoarele activiti:
a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecia social a omerilor i la reintegrarea
lor profesional;
b) plasarea pe locurile de munc vacante existente pe plan local i instruirea n modaliti de cutare
a unui loc de munc;
c) reorientarea profesional n cadrul sau n afara unitii angajatoare, inclusiv prin cursuri de
instruire de scurt durat;
d) sondarea opiniei salariailor i informarea acestora cu privire la msurile active de combatere a
omajului.

48

II.5.2.1.1 C ONCEDIERI NEIMPUTABILE SALARIATULUI

II.5.2.1.1.1 O BLIGAIA D E A ACORDA PREAVIZ
v n asemenea cazuri, angajatorul are obligaia de a acorda salariatului,

conform art. 75 alin.(1) din Codul muncii, un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 20 de zile lucrtoare.
v n perioada preavizului, salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind
salariu pentru munca depus. Ca excepie, persoanele cu handicap concediate
pentru motive neimputabile lor, beneficiaz, potrivit art. 83 alin.(1) lit. e din
Legea nr. 448/2005 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, de un preaviz de minimun 30 de zile lucrtoare.
v Desigur, n acest caz, prile, prin contractul individual sau contractul colectiv de
munc, pot stabili o durat mai ridicat a termenului de preaviz dect cea
prevzute de lege13.
v Salariaii nu pot renuna la termenul de preaviz, ntruct s-ar nclca dispoziiile
art. 38 din Codul muncii.
v Codul muncii din 1973 stabilea c unitatea putea s-l concedieze pe salariat i
fr preaviz, caz n care (art. 132 alin.(2)) era obligat s-i plteasc acestuia o
indemnizaie egal cu jumtate din salariul de baz actualul Cod al muncii nu
mai prevede o asemenea posibilitate- caz n care angajatorul este obligat s-i
acorde termenul de preaviz.

Problem:
v Ce se ntmpl n ipoteza n care angajatorul nu i acord celui concediat
termen de preaviz?
Art. 78 din Codul muncii: Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii
prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.
Decizia de concediere este lovit de nulitate absolut i salariatul poate solicta
reintegrarea n munc.
DECIZIA CCJ NR.8 N DOSARUL NR. 7/2014 RIL REFERITOR LA TERMENUL DE PREAVIZ
CCJ admite recursurile n interesul legii formulate de procurorul general al
Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie i de Colegiul de
conducere al Curii de Apel Constana i, n consecin, stabilete c:
n interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la

13 FP: art. 99 din Legea nr. 188/1999- prevede posibilitatea reducerii programului de lucru pn la 4
ore zilnic pe durata termenului de preaviz de 30 de zile calendaristice.

49

art. 75 alin.1 din acelai cod, neacordarea preavizului cu durata minim

prevzut de art. 75 alin.1 din Codul muncii republicat, respectiv cu durata
cuprins n contractele colective sau individuale de munc, dac aceasta este
mai favorabil angajatului, atrage nulitatea absolut a msurii de
concediere i a deciziei de concediere.
n interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 76 lit.b din Codul muncii raportat la
dispoziiile art. 78 din acelai cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a
meniunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este
sancionat cu nulitatea deciziei i a msurii concedierii, atunci cnd
angajatorul face dovada c i-a acordat salariatului preavizul cu durata minim
prevzut de art. 75 alin.1 din Codul muncii sau cu durata prevzut n
contractele colective sau individuale de munc, n ipoteza n care aceasta este mai
favorabil angajatului.

II.5.2.1.1.2 O BLIGAIA O FERIRII U NUI LOC D E M UNC VACANT
v n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c)

i d), precum i n cazul n care contractul de munc nceteaz de drept n
temeiul art. lit. e) (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru otive nentemeiate, la
data rmnerii definitive a HJ de reintegrare), angajatorul are obligaia de a-i
oferi salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea sa profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii.
v Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin.(2)
din Codul muncii, ca alternativ, i revine obligaia de a solicita sprijinul ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la
un alt loc de munc, potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii
medicale de munc.
v n practic, au existat discuii cu privire la acest aspect: n concret, unele instane
au considerat c aceast obligaie subzist i n cazul concedierii n temeiul art.
65 (motive ce nu in de persoana salariatuluu), ntruct relaiile de munc se
ntemeiaz pe principiul bunei-credine; alte instane au considerat c art. 64
alin.(1) din Codul muncii are caracter de excepie, de strict interpretare, motiv
pentru care angajatorului nu i revine obligaia de a-i oferi salariatului un loc de
munc vacant compatibil cu pregtirea sa profesional n aceast ipotez.
v Aceast disput a fost tranat de CCJ, prin Decizia nr. 6/2011, prin intermediul
unui recurs n interesul legii, hotrnd c art. 76 lit.d), care face trimitere la art.
64 nu se aplic n situaia n care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu in de
persoana salariatului, n temeiul art. 65 din Cod.
50

v n toate cazurile, salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la

comunicarea locurilor de munc vacante pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
v Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul legal sau refuz
locul de munc oferit, angajatorul poate emite decizia de concediere.
v De asemenea, angajatorul poate emite decizia de concediere dup notificarea
ATOFM n cazul n care n unitate nu exist locuri de munc vacante compatibile
cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc a salariatului.

II.5.3 PROCEDURA CONCEDIERII SALARIAILOR. DECIZIA DE
CONCEDIERE (CERINE DE CONINUT OBLIGATORII N TOATE CAZURILE .
CERINE D E C ONINUT O BLIGATORII N UMAI N A NUMITE C AZURI )

v Procedura prealabil obligatorie n vederea concedierii salariatului:
Cercetarea disciplinar prealabil n cazul concedierii salariatului pe
motive disciplinare;
Evaluarea prealabil a salariatului (art. 63 alin.(2)) n cazul
concedierii pentru necorespundere profesional.
v Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului-act de drept al
muncii.
v Decizia de concediere trebuie s mbrace forma scris, sub sanciunea nulitii
absolute.
v De asemenea, potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se
comunic n scris salariatului i trebuie s conin urmtoarele elemente:
a.
Motivele de fapt i de drept care determin concedierea;
b.
Durata preavizului;
c.
Criteriile de stabilire o ordinii de prioriti la concediere
(numai n cazul concedierii colective);
d.
Lista tuturor locurilor de munc vacante din unitate i
termenul n care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa un astfel
de loc de munc (N.B.: Potrivit Deciziei CCJ 6/2011 (RIL), angajatorul
nu are obligaia de a-i prezenta salariatului concediat pe motive ce
nu in de persoana sa lista tuturor locurilor de munc vacante din
unitate i termenul n care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa
un astfel de loc de munc);
e.
Termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.

51

v Coninutul deciziei de concediere pe motive disciplinare este reglementat i de

art. 252 alin.(2) din Codul muncii, care stabilete cu titlu general coninutul
deciziei de sancionare disciplinar:
a.
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b.
Indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c.
Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de
salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele
pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
d.
Termenul n care sanciunea poate fi contestat;
e.
Instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
v n toate cazurile, decizia produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.

II.5.4
REINTEGRAREA N M UNC

v Potrivit art. 80 alin.(2), la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea
concedierii va repune prile n situaia anterior actului concedierii.
v Repunerea prilor n situaia anterioar concedierii implic, prioritar,
rencadrarea n funcia avut a celui concediat fr temei sau nelegal. Aadar,
reintegrarea n munc poate avea loc numai dac cel concediat solicit
expres acest lucru.
v Potrivit Codului muncii din 1973, dac instana constata nelegalitatea deciziei de
concediere, era obligat s dispun nu numai plata de despgubiri, ci i s-l
oblige pe angajator s-l reintegreze n funcia avut anterior concedierii.
v n practic s-a ridicat urmtoarea problem: care este termenul n care
salariatul trebuie s cear reintegrarea sa efectiv n munc (n baza
hotrrii judectoreti definitive de reintegrare n munc)?
ntr-o prim opinie, s-a considerat c salariatul ar trebui s se prezinte la
lucru n termen de 15 zile de la adoptarea hotrrii judectoreti, fapt ce ar
decurge din interpretarea prevederilor legale care stabilesc c
neeexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de
la 3 la 6 luni sau cu amend i a dispoziiilor care prevd c neexecutarea
unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui

52

v
v
v
salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an

sau cu amend.
n cea de-a doua opinie, s-a susinut c aceast interpretare este eronat,
ntruct termenul de 15 zile se refer la neexecutarea unor hotrri
judectoreti privind plata salariilor, iar nu la reintegrarea n munc. Art. 262
nu reglementeaz niciun termen n care ar trebui depus cererea de
executare de ctre cel reintegrat. Ca urmare, este aplicabil termenul de 3 ani
de prescripie a executrii silite.
Totui n cazul n care angajatorul execut de bunvoie hotrrea judectoreasc,
aceasta trebuie s-l notifice pe salariat de ndat c locul de munc i st la
dispoziie.
Reintegrarea n munc a salariatului reprezint o restitutio in integrum, motiv
pentru care angajatorul are obligaia de a-i acorda salariatului concediul de
odihn, inclusiv pentru perioada n care nu a lucrat datorit concedierii.
n cazul n care nu se solicit reintegrarea n munc, contractul de munc
nceteaz de drept, n temeiul art. 80 alin.(3) din Codul muncii.
Invocarea beneficiului art. 80 alin.(2) reintegrarea n munc- poate avea loc
numai n faa primei instane.
Problem: ce se ntmpl n situaia n care contractul de munc al
salariatului nceteaz de drept, anterior rmnerii definitive/irevocabile a
hotrrii instanei?
Aceste situaii reprezint cauze de imposibilitate de executare a obligaiei de
reintegrare n munc; aadar, ar trebui acordate despgubiri pn la
momentul survenirii cauzei de ncetare de drept a contractului
Problem: angajatorul l reintegreaz de bunvoie pe fostul

salariat n locul de munc ocupat anterior. Ulterior, declar apel
mpotriva deciziei primei instane, iar instana de apel admite apelul.
Se vor aplica regulile referitoare la instituia ntoarcerii executrii din Codul
de procedur civil: n cazul n care instana de judecat a desfiinat titul
executoriu sau actele de executare, la cererea celui interesat, va dispune, prin
aceeai hotrre, i asupra restabilirii situaiei anterioare concedierii.
Prin urmare, va desfiina reintegrarea n munc a salariatului i se va
constata nulitatea contractului de munc a salariatului reclamant pe
perioada cuprins ntre data reintegrrii sale i cea a rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti pronunate ca urmare a admiterii apelului formulat de
angajator.
II.5.5 DEMISIA
S EDIUL MATERIEI : art. 81 din Codul muncii
53

v Reprezint ncetarea contractului de munc la iniiativa salariatului.

v Prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o
notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de
munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
v Este de observat, n acest context, c legea nu i permite salariatului s
modifice unilateral clauzele eseniale ale contractului de munc, nici mcar
cu titlu de excepie.
v Totui, acesta, poate denuna contractul de munc unilateral prin demisie
oricnd, fr a fi obligat legal la motivarea deciziei sale o asemenea
prevedere reprezint expresii ale principiului libertii muncii. Pe de alt
parte, angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai n cazurile i
condiiile expres prevzute de lege.
v Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloc de prob.
v n cazul n care demisia este nregistrat de angajator, aceasta se poate proba
numai dup o copie a nscrisului notificat angajatorului respectiv.
v Prin urmare, forma scris a demisiei e cerut de lege ad validitatem. Soluia
apare ca fiind normal, din moment ce decizia de concediere trebuie s
mbrace tot form scris. Mai mult dect att, este aplicabil i principiul
simetriei actelor juridice. Adar, avnd n vedere c pentru ncheierea
valabil a contractului de munc este cerut forma scris, ad validitatem, i
demisia trebuie s mbrace aceeai form.
v Demisia nu poate rezulta dintr-o simpl susinere a salariatului.
Exemplu: dac salariatul, dup efectuarea concediului de odihn nu se
mai prezint la locul su de munc, dar se ncadreaz la un alt angajator,
fr s-i notifice n scris decizia primului angajator, nu nseamn c
demisia rezult din acest comportament.
v Salariatul, dup cum precizam, are dreptul de a nu-i motiva demisia. Desigur,
nimic nu l mpiedic pe salariat ca n cuprinsul notificrii remise
angajatorului s precizeze i motivele pe care se ntemeiaz decizia sa, ns
acestea nu au niciun fel de relevan juridic.
v n cazul n care angajatorul i manifest dezacordul cu privire la demisia
salariatului, poziia astfel exprimat nu lipsete demisia de efectele sale
juridice.
v Dac ns salariatul, n fapt, continu s lucreze, fr ca angajatorul s se
opun prestrii muncii, juridic trebuie s se considere c se menine
contractul de munc iniial (prin acordul ambelor pri). De asemenea, cu
acordul angajatorului, demisia se poate revoca n mod expres de salariat,
nainte de mplinirea termenului de preaviz. n acest caz, se poate conchide

54

v
v
v
v
v
c producere de efecte de ctre contractul de munc are loc n baza acordului

prilor.
Pentru ca demisia s nu l prejudicieze pe angajator (pentru a avea timp s-i
gseasc un nlocuitor salariatului), art. 81 alin.(4) din Codul muncii prevede
c termenul de preaviz este cel prevzut de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc i nu poate fi mai mare
de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie i mai mare de
45 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de conducere.
Ambele termene au ca durat maxim- caracter imperativ. Aadar, prin
acordul prilor, aceste termene pot fi reduse, dar nu i majorate peste
durata maxim legal.
Termenul de preaviz ncepe s curg de la notificarea sa n scris, fr s
includ i ziua comunicrii.
Dac contractul de munc se suspend, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.
Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului constituie
abatere disciplinar i poate fi sancionat prin concedierea celui n cauz, n
baza art. 61 lit.a) din Codul muncii.
Contractul individual de munc nceteaz n momentul mplinirii termenului
de preaviz, nefiind necesar nicio aprobare n acest sens din partea
angajatorului.
Contractul de munc poate nceta i la data renunrii totale sau pariale a
angajatorului la termenul de preaviz.
Salariatul poate demisiona fr a fi inut s respecte termenul de preaviz n
cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile ce decurg din
contractul individual de munc.
55

56

Curs Incetarea Cim

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs Incetarea Cim

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MODIFICAREA

2 Modificarea contractului individual de munc.

Concedierea salariatului pentru inaptitudine fizic sau psihic .................... 31

Sfera de aplicare ...................................................................................................................... 36

Modificarea contractului individual de munc 3

Sediul materiei ......................................................................................................................... 38

Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective ... 40

D. Plile compensatorii ....................................................................................................... 45

Procedura de concediere a salariailor ...................................................................................... 48

Obligaia oferirii unui loc de munc vacant ................................................................. 50

I MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

Modificarea contractului individual de munc 5

angajatorului, nici cel al salariatului (desigur, n ipoteza ncheierii sau

1. Art. 43-44 din Codul muncii;

v Potrivit art. 43 din Codul muncii, Delegarea reprezint exercitarea temporar,

6 Modificarea contractului individual de munc.

v Art. 44 al aceluiai act normativ prevede c Delegarea poate fi dispus pentru o

Este o msur temporar, care poate fi luat unilateral pe o perioad de

Modificarea contractului individual de munc 7

v Oportunitatea delegrii constituie, integral, un atribut legal al angajatorului care

v Pe perioada delegrii, chiar dac lucreaz, n fapt, pe lng un alt angajator,

8 Modificarea contractului individual de munc.

1. Art. 45-47 din Codul muncii;

Modificarea contractului individual de munc 9

Este o msur temporar: poate fi dispus n mod unilateral pe o perioad de

10 Modificarea contractului individual de munc.

v Implic acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de

- Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu

Modificarea contractului individual de munc 11

Referitor la aspectele prezentate, n doctrin s-a menionat c, pentru identitate

v Pe durata detarii, salariatul presteaz munca n favoarea angajatorului la care

12 Modificarea contractului individual de munc.

o n msura n care, anterior detarii, condiiile efecturii concediului

v n sectorul privat, indemnizaiile de detaare, precum i decontarea cheltuielilor

Modificarea contractului individual de munc 13

v Drepturile prevzute de HG nr. 1860/2006 se acord, de regul, n cadrul

1. Directiva 96/71 CE referitoare la detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de

v Eliminarea, ntre statele membre a obstacolelor n calea liberei circulaii a

14 Modificarea contractului individual de munc.

v Directiva se aplic ntreprinderilor nfiinate ntr-un stat membru care, n cadrul

D REPTURILE DE CARE BENEFICIAZ SALARIAII DETAAI

v Directiva 96/71 CE stabilete c statele membre se vor asigura c, indiferent de

Modificarea contractului individual de munc 15

convenii colective de munc de general aplicare din statul membru n care se

a) Durata maxim a timpului de munc i durata minim a repausului

16 ncetarea contractului individual de munc

II NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

II.1 SEDIUL M ATERIEI

Art. 55 81 din Codul muncii;

DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN

v ncetarea contractului individual de munc poate avea loc fie la momentul

II.4 NCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE M UNC

ncetarea contractului individual de munc.17

N CARE CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

NCETEAZ D E D REPT A RT . 56 D IN CODUL M UNCII

(1) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,

18 ncetarea contractului individual de munc.

v n alt ordine de idei, se impune a fi precizat c CJUE, n cauzele conexate c-235-

ncetarea contractului individual de munc.19

n ce privete dispoziiile alin.(1) al art. 123, care prevd c:

20 ncetarea contractului individual de munc.

v ntruct contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive,