DESPRE TRAINING SAU CUM I NVM PE ADULI

Unul dintre procesele de HR despre care nu mult lume tie sau cruia i
se diminueaz importana este Learning and Development. Ce
presupune acest proces i care este scopul lui principal? Fiind o parte de
HR, putem corect intui c acest proces, ca i celelalte, se ocup de
resursa uman din cadrul unei companii sau organizaii. Dar n ce mod se
ocup de angajai? Ei bine, principalul scop al acestui proces este, pe de o
parte s fructifice talentele angajailor, oferindu-le noi posibiliti de a-i
cultiva aceste talente, astfel se ocup de managementul talentelor, pe de
alt parte Learning and Development asigur i un cadru n care
angajaii pot nva noi lucruri, care de asemenea contribuie la
dezvoltarea lor i i ajut s progreseze n cadrul companiei.
Cel mai folosit mod prin care angajatorii aleg s i dezvolte angajaii i s
i ajute s nvee este prin diverse programe de training. Ce nelegem
prin training? Trainingul nseamn nvarea i dezvoltarea unor abiliti i
cunotine necesare i corespunztoare pentru compania n care lucreaz.
Trainingul are obiective specifice prin care i propun s mbunteasc
capacitile, productivitatea i performana angajailor. Pe lng scopul
bine stabilit, n training este important i modul n care se prezint
informaia i ct de inteligibil este ea pentru participanii la respectivul
training. Pentru a se asigura c trainingul i va atinge scopul propus
iniial, trainerul trebuie s aib n considerare particularitile fiecrui
participant i s se asigure c materialul prezentat este neles de fiecare
n parte.
O teorie tocmai despre particularitile de nvare i modul n care nva
aduli, teorie ce este adesea utilizat n programele de learning and
development este teoria emis de David Kolb. Acesta prezint nvarea la
aduli sub forma unui cerc ce cuprinde patru etape ce trebuie urmate
pentru ca informaia s fie neleas i mai apoi aplicat. Etapele care
asigur o nvare eficient sunt: experiena, observarea,
conceptualizarea i planificarea.
Acestea formeaz un ciclu i pentru a-i atinge potenialul maxim fiecare
etap trebuie urmat. Mergnd pe firul acestor patru etape, Kolb descrie
patru tipuri de persoane: tipul activ, tipul reflexiv, tipul teoretician i tipul
pragmatic. Activistul corespunde cadranului experienei, al implicrii;
acestuia i place s fie implicat n ceva tangibil, el trebuie s ia contact cu
tot ceea ce nva. Tipul reflexiv este asociat cu observaia; acesta are
nevoie de timp pentru a procesa evenimentele i pentru a medita asupra
lor, el nva cel mai bine atunci cnd i privete pe ceilali fcnd anumite
activiti, dar fr ca el s ia parte n mod activ. Tipul teoretician se afl n
cadranul conceptualizrii i i place s caute semnificaii; el nva cel mai
bine din teorii i cunotine anterioare. Tipul pragmatic este caracterizat

de planificare i caut s vad modul n care poate aplica practic tot ceea
ce nva.
n training este important ca trainerul s i adapteze materialul i modul
n care l prezint n aa fel nct s rspund nevoilor fiecrui participant.
Acesta trebuie s includ diverse activiti prin care participanii pot
accesa informaia indiferent de tipul de nvare pe care l au. Astfel
cunoaterea tipului de nvare este important pentru trainer pentru a ti
cum s se raporteze i s transmit informaiile pe care le dorete.