Curs 15.03.

2016
Concediul anual si alte concedii ale salariatului
Concediul de odihna annual se acorda anual so nu se poate face obiectul vreunei
cesiuni, renuntari sau limitari.
Cu titlu de ex. Efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai
in cazurile expres prevazute de lege sau cele prevazute in CCM aplicabil.
In privinta compensarii in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa
numai in cazul incetarii CCM, situatie cand S va deneficia de o indemnizatie care se va
acorda la data platii unltimului salariu.
Pentru perioada concediului de odihna, S va benefia de o indemnizatie de concediu
care nu poate fi mai mica decat salariul de baza. De regula acest aspect fiind negociat in
CCM aplicabil sau in CIM.
Durata minima a concediului anual este de 20 de zile lucratoare potrivit art. 145 CM ,
iar durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin negocierre individuala sau
colectiva si se acorda proportional cu timpul lucrat intr-un an calendaristic.
In modul de calcul al acestor zile nu se vor include sarvatorile legale si celelate zile
libere, astfel incat la momentul solicitarii de catre S a unei fractii din dreptul la concediul
de odihna, acesta se va calcula prportional cu zilele lucrate dupa ce au fost scazute
sarbatorile legale si cele libere.
Concediul de odihna suplimentar cel ce se acorda pentru cel putin 3 zile lucratoare
pentru S cu varsta de pana in 18 ani, S care lucreaza in conditii grele, vatamatoare, S
nevazatori, S ce au un anumit grad de handicap.
Acest concediu de odihna suplimentar se stabileste prin CCM, in cuprinsul caruia on
mod obligatoriu sunt prevazute clauze pentru fiecare categorie de beneficiari.
Programarea concediului de odihna poate fi individuala sau colectiva si se
realizeaza cu consultarea sindicatului /reprezentantilor salariatilor.
A este obligat sa stabileasca programarea concediilor de odihna stfel incat intr-un an
calendaristic, ficare S sa efectueze cel putin 10 zile lucratoare din concediu neintrerupt.
Intreruprea concediului de odihna si rechemarea S din concediu
S poate solicita intruperea concediuliu de odihna pentru motive obiective, iar
rechemarea lui se poate face doar de catre A in caz de forta majora pentru interese urgente
care impun prezenta S la locul de munca. In acest caz chieltuielile S si ale familiei sale
necesare revenirii la locul de munca cat si eventualele prejudicii suferite de catre acesta,
pot fi suportate de catre A.
Concediul fara plata se acorda S pentru rezolvarea unor situatii persoanale,
interval in care S nu este remunerat iar CIM este suspendat prin acordul partilor. CIM nu
prevede o durata maxima a concediului fara plata, acesta de regula este stabilit prin legi
speciale, CCM , regulamentul intern, sau chiar prin CIM.
S pot beneficia si de invoiri (desi nu exista o reglementare legala) solicitate pentru
rezolvarea unor sotuatii personale urgente cu acordul conducerii unitatii.

Diferenta dintre invoire si acel concediu fara plata este ca cel care s-a invoit va fi
obligat sa recupereze orele invoite astfel incat drepturile salariale sa nu fie diminuate.
Concediul pentru formare profesionala se acorda la cerere pentru S care doreste
sa urmeze anumite cursuri de formare profesionala, acest concediu urman sa fie aprobat
cu sau fara plata.
Solicitarea S pentru acordarea acestuia poate fi respinsa de A numai daca absenta S
ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
A va fi informat de catre S cu cel putin luna inainte de efectuarea concediului de
formare profesionala, inclusiv a datei de incepere a stagiului, domeniul si durata acestuia,
iar auneori chiar institutia de formare profesionala.
Efectuare concediului fara plata de formare profesionala se poate realiza si
fractionat in cursul unui an calendaristic.
In cazul in care S beneficiaza de concediu platit pentru formarea profesionala durata
acestuia nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna annual si este asimilata
perioadei de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite S, altele decat
drepturile salariale.
Concediul ce acomodare-inca nu este prevazut legal
Salarizarea
Salariul CIM fiind un contract sinalagmatic care da drepturi si obligatii reciproce din
partea partilor semnatare, respectiv obligatia A de a remunera corespunzator munca
prestata ce reprezinta in acest caz plata salariului care se exprima in bani.
Salariul cuprinde:
1. Salariul de baza
2. Indemnizatiile
3. Sporrurile
Salariul se stabileste prin negociere dar care au in vedere la momentul acordarii prin
negpciere a valorii minime sau maxime a salariului, anumite criterii care sa nu creeze o
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, rasa, etnie, optiune politica, religie, etc.
Salariul de baza este acela negociat direct cu A, fie individual fie colectiv si nu include
indemnizatiile si sporurile.
Indemnizatiile se acorda in mod obisnuit functiilor de comducere prin adaugarea unei
sume fixe la salariul de baza sau sub forma de procent.
Sporuri se acorda S care inddeplineste anumite conditii prevazute de lege, CIM sau
CCM aplicabil cum ar fi spor pentru munca de noapte ( min 15%), munca obisnuita in
zilele de sambata si duminica (>1%) , spor de vechime, etc.
Alte adaosuri sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, bonusuri,
diurne.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata (SMB) 1

Pentru a asigura S un continut minim a drepturilor salariale corespunzatoare nevoilor
immediate ale acestora, leguitorul a instituit in sasrcina A obligatia garantarii in plata a
unui SMB.
SMB are urmatoarele caracteristici:
1. Se stabileste numai prin HG
2. Este garantat in plata, avand obligatia de a asigura S in plata un salariu brut lunar cel
putin egal cu SMB, chisr si in situatia in care S este prezent la lucru dar nu isi poate
desfasura activitatea din motive neimputabile lui.
In cazul in care S participa la greva, A nu mai este obligat sa garanteze in plata SMB ,
acesta urmand sa fie diminuat proportional cu numarul de zile in care S a participat la
greva.
Trebuie precizat ca acest SMBM nu corespunde venitului net al S, intrucat acesta poate
fi mai mic sau mai mare decat SMB , care este un punct de referinta al sistemelor de
salarizare.
3. Este corespunzator programului normal de munca de 8h/zi, respectiv 40h/s.
Pentru S incadrati in timp partial nu se pot stabili salarii sub nivelul SMB, in aceste
situatii aplicandu-se principiul proportionalitatii.
4. Este un punct de referinta, A neputand stabili sau negocia salarii de baza prin CIM sau
CCM sub SMB.
A au obligatia de a informa S asupra cuantumului SMB , acesta obligatie operand ori
de cate ori intervine o modificare a SMB.
Pentru S carora A conform CCM/CIM le asigura hrana, cazare,etc., suma de bani
cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat SMB.
Plata salariului
1. Se plateste in bani
Plata in natura a unei parti din salariu se poate face numai daca aceasta posibilitate
este prevazuta in mod expres in CCM/CIM, in conditiile prevazute de CM la art. 166.
2. Salariul se plateste periodic cel putin 1 data pe luna, la data stabilita prin CIM/CCM,
Reg. Int, in mod obisnuit salariul se plateste chenzinal
3. Se plateste direct titutlarului fie prin caseria unitatii fie prin virament bancar in
situatia in care acesta modalitate este prevazuta expres in CCM
1 Prescurtatrea mea nu a profei

4. Dovada platii salariului se face fie prin prezentarea statelor de plata fie prin extrasul
de cont.
A au obligatia de a pastra toate documentele care justifica plata salariului in aceleasi
conditii si termene ca in cadrul actelor contabile conform legii. Acest lucru este
necesar pentru verificarile ulterioare ale institutiilor cu atributii de control in
domeniul financiar-fiscal, al relatiilor de munca sau in cazul existentei unor litigii cu
S asupra modului de stabilire si plata a salariului.
5. A poate fi obligat la plaataunor daune-interese in cazul neplatii salariilor sau a
intarzierii nejustificate a platiiacestuia pentru repararea prejudiciilor produse S
6. S nu poate fi grevat de nicio retinere in afara cazurilor si conditiilor prevazute expres
de lege.
Astfel potrivit dispozitiilor CM retinerile cu titlu de daune cauzate A nu pot fi
efectuate decat daca datoria S este scadenta lichida si exigibila si a fost constata printr-o
hotarare definitiva.
CM difera substantial fata de dispozitiile codului vechi care oferea A pozibilitatea de a
recupera prejudiciul cauzate de S prin emiterea unei decizii de imputare sau prin
procedura angajamentului cu plata. In acest econdiii A putea proceda rapid si eficient la
recuperarea prejudiciilor cauzate de S fara costuri suplimentare.
Retinerile din salaiu in cazul pluralitatii de creditori se fac in urmatoarea ordine:
a.
b.
c.
d.
7.

Obligatia de intretinere conform conform CV

Contributiile si impozitele datorate statului
Daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite
Acoperirea altor datorii: - A; - bancile.
Retinerile din salariu nu pot depasi in fiecare luna 50% din salariul net

Acesta prevedere este perfect justificata intrucat este inacceptabil ca S sa fie lipsit in
totalitate de un venit necesar subzistentei personale / familiei sale, in plus ar lipsi
motivatia muncii.
In situatia in care S accepta fara rezerva plata doar a unei parti din salariu sau
semneaza actele de plata, acest fapt nu are senificatia unei renuntari din partea acestuia la
drepturile salariale ce I se cuvin in integritatea lor.
Potrivit dispozitiilor legale sau contraventionale, neplata drepturilor salariale precum
si reacoperirea daunelor rezultate din neexecutarea in tot sau in parte a obligatiei A
privind plata salariului, dau dreptul S de a se adresa instantei de judecata intr-un termen
de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescriptie , putand fi supus intreruperii,
suspendarii, repunerii in termen, in conditiile dreptului comun.

Pentru a asigura S in cazul neplatii drepturilor salariale, leguitorul a prevazut

constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale. Aceste
prevederi ale art. 162 din C au fost contestate vehement de catre asociatiile patronal, fiind
considerate inoportune in conditiile unei fiscalitati excesive in domeniul relatiilor de
munca.
Constituirea si utilizarea fondului de garantare sunt reglementate doar prin legi
speciale.

Sanatatea si securitatea in munca-SSM (protectia muncii)- PM

NOTIUNE
Constituie un ansamblu de activitati instruitive avand ca sscop asigurarea celor mai
bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii corporale si
sanatatii S prin aplicarea unui sistem unitar de masuri si reguli tutor participantilor la
procesul de munca.
SSM este reglementata de urmatoarele acte normative
-

CM art. 175-191
Lg 319/2006
Norme metodologice de aplicare a legii 319/2006 apobate prin HG 1425/2006

Reguli speciale
1. Obligatia de a sigura SSM a S revine A
Acesta obligatie se refera atat la costurile ocazonate de organizarea activitatii de
PM cat si la masurile propriu-zise pe care este necesar sa le adopte A in cadrul
propriilor responsabilitati in scopukl protejarii SSM a S inclusiv pentru activitatile de
prevenire a riscului profesional de de informare si pregatire cat si de punere in
aplicare a organizarii PM si a mijloacelor necesare acesteia.
In practica aceasta obligatie se materializeaza prin elaborarrea unui program
propriu de masuri cu respectarea unor termene precise a carui respectare si
conformitate cu legea este supusa controlului inspectiei muncii prin intermedeiul
ITM.
A au obligatia de a se consulta cu sindicatul/reprezentantul S precum si cu
comitetul de SSM care se organizeaza la A pj la care sunt incadrati minim 50 de S.
2. A va lua in considerare urmatoarele principii de prevenire:
a) Evitarea riscurilor
b) Combaterea riscurilor la sursa
c) Evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate

d) Inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau e mai purin
periculos
e) Planificarea prevenirii
3. Activitatea de PM asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentru imbunatatirea
conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic precum si masuri adecvate
pentru munca femeilor si a tinerilor.
Adapatarea muncii la om in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca
si alegerea echipamentelor de munca/protectie in vederea atenuarii cu precaderea a
muncii monotone si a muncii repetative precum si a reducerii efectelor acestora asupra
sanatatii.
Luarea in considerare a evolutiei tehnicii prin adsaaptarea din faza de cercetare,
proiectare si executie a constructie, echipamentelor, solutiilor adecvate conforme cu
normele de PM.
Adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuale
Aducerea la cunostinta S a intructiunilor corespunzatoare si stabilirea atributiilor ce
le revin in domeniul PM corespunzatoare functiilor exercitate.
4. Raspunderea pentru organizarea activitatii de asigurare a SSM apartine A
Se mentioneaza cateva obligatii a caror neindeplinire atrage raspunderea A
5. A este obligat sa obtina in pralabil inceperii activitatii, autorizatia de functionare a
unitatii din punct de vedere al PM si sa ceara revizuirea acesteia in cazul modificarii
conditiei initiale in care a fost emisa.
6. Sa asigure informarea pensoanelor anterior angajate in munca, asupra riscurilor la
care acestea sunt expuse la locul de munca precum si a masurilor de prevenire
necesare.
7. A este obligat sa angajeze numai persoane care in urma controllui medical si a
verificarii aptitudinilor psihoprofesionale corespund sarcinii de munca pe care
urmeaza sa o execute.
Controlul medical se asigura prin serviciul de medicina a muncii, medicul fiind cel care
se pronunta asupra capacitatii de munca a persoanei ce urmeaza a fi incadrata in munca.
Toate acestea facandu-se pe cheiltuiala A.
8. A au obligatia sa tina evidenta locurilor munca cu conditii deosebite astfel incat S sa
beneficieze pentru accidente de munca si boli profesionale de polita de asigurarea in
condituule prevazute de lg. 346/2002.