HOTRREA PLENULUI

CURII SUPREME DE JUSTIIE A REPUBLICII MOLDOVA

Privind practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul
ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc
Analiznd rezultatele generalizrii practicii judiciare n soluionarea litigiilor
privind ncheierea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n
scopul aplicrii corecte i unitare a legislaiei ce reglementeaz legalitatea refuzului
de angajare la munc i legalitatea actului de concediere, Plenul Curii Supreme de
Justiie, n baza art.2 lit. ), art.16 lit. ) din Legea cu privire la Curtea Suprem de
Justiie nr.789 din 23.03.1996, art.17 Cod de procedur civil, ofer urmtoarele
explicaii.
1. Se atenioneaz instanele judectoreti asupra cuprinsului extensiv al art.20
din Constituie privind accesul liber la justiie pentru aprarea drepturilor, libertilor
i intereselor legitime, care include i drepturile ce decurg din relaiile de munc.
De asemenea, se impune aplicarea corect i uniform a dispoziiilor Codului
muncii, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28.03.2003, i a altor legi i acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii i reglementeaz raporturile de
munc, menionate n art.4 din Codul muncii.
La judecarea litigiilor individuale de munc, instana judectoreasc aplic
legislaia unui alt stat n conformitate cu legea naional sau cu tratatele internaionale
la care Republica Moldova este parte, iar n caz de neconcordan ntre acestea, se
aplic actul internaional.
2. n particular, instanele judectoreti examineaz litigiile aprute n cadrul
ncheierii, modificrii sau ncetrii contractului individual de munc.
n conformitate cu art.183 CPC, dup ce primete cererea de chemare n
judecat, judectorul pregtete pricina pentru dezbateri judiciare, pentru a asigura
judecarea ei just i prompt.
Pregtirea pentru dezbatere judiciar este obligatorie pentru orice pricin civil
i are ca scop precizarea legii care urmeaz a fi aplicat i determinarea raporturilor
juridice dintre pri.
Astfel, la primirea cererii de chemare n judecat, instana va verifica dac
aciunea urmeaz a fi examinat n cadrul procedurii de contencios administrativ sau
n procedur de drept comun.
3. Instana de contencios administrativ se consider avnd competen
jurisdicional, cnd calitatea procesual activ este deinut de un funcionar public,
militar, persoan cu statut militar, iar obiectul litigiului l constituie un act al
autoritilor publice, care aduce atingere drepturilor legitime ce rezult din relaiile de
munc.
Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se va depune n
instana de judecat competent stabilit de art.38 CPC (Avizul consultativ al
Plenului Curii Supreme de Justiie nr.4ac-29/13 din 30.09.2013).
1

Aciunile de contencios administrativ se nainteaz n judectoriile n a cror

raz teritorial i are domiciliul reclamantul sau i are sediul prtul, cu excepia
cazurilor cnd prin lege este stabilit o alt competen.
4. Cererea privind contestarea refuzului de angajare sau a actului de concediere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului se depune n instana de judecat
n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre
nclcarea dreptului su.
Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute de
lege pot fi repuse n termen de instana de judecat. Instana de judecat va convoca
prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii i va
examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult
30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de
atac conform Codului de procedur civil i va remite hotrrea sa prilor n termen
de 3 zile lucrtoare de la data emiterii (art.355 Codul muncii).
Termenul de prescripie de 3 luni n litigiile ce rezult nemijlocit din ncetarea
contractului individual de munc se va calcula din ziua n care ordinul a fost adus la
cunotin salariatului contra semntur, din ziua eliberrii carnetului de munc,
avnd temeiurile concedierii nscrise, sau din ziua constatrii refuzului salariatului de
a lua cunotin de ordinul de concediere pentru a semna sau a primi carnetul de
munc.
n cazul n care nu este prezent nici una din situaiile enumerate, termenul se va
calcula n baza principiului general - din momentul n care salariatul a aflat sau
trebuia s afle despre nclcarea dreptului.
5. Potrivit art.85 alin.(1) lit. a) CPC i art.353 Codul muncii, salariaii i
reprezentanii acestora, care se adreseaz n instanele de judecat cu cereri de
soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg din raporturile prevzute la art.348 din
Codul muncii, inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile judectoreti privind
litigiile i conflictele vizate, snt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat
i a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).
n cazul admiterii aciunii, cheltuielile aferente judecrii pricinii suportate de
instana de judecat, precum i taxa de stat, se vor ncasa la buget de la prt (art.98
alin.(1) CPC), dac ultimul nu este scutit de tax de stat prin lege (art.85 CPC).
6. Instana de judecat nu este n drept s refuze primirea cererii din cauza
omiterii termenului de adresare n judecat. Dac judecata, examinnd circumstanele
litigiului, a constatat c termenul de adresare n judecat a fost nclcat din motive
nentemeiate, n acest caz refuz admiterea aciunii ca tardiv.

ncheierea contractului individual de munc

7. La examinarea cauzelor ce in de refuzul nentemeiat de angajare la lucru
urmeaz a se ine cont de prevederile art.47 Codul muncii, conform cruia se
interzice orice limitare, direct sau indirect, n drepturi ori stabilirea unor avantaje,
2

directe sau indirecte, la ncheierea contractului individual de munc n dependen de

sex, ras, etnie, religie, domiciliu, opiune politic sau origine social. Refuzul
angajatorului de a angaja se ntocmete n form scris. n cazul n care refuzul nu se
va ntocmi n form scris, acesta va putea fi dovedit prin orice mijloc de prob. De
exemplu, se va considera nentemeiat refuzul de angajare la lucru pentru motive de
graviditate sau de existen a copiilor n vrst de pn la 6 ani (art.247 CM).
Deoarece legislaia n vigoare conine numai o list orientativ de motive pentru
care angajatorul nu poate refuza n angajarea la lucru, ntrebarea dac a existat o
discriminare n refuzul ncheierii unui contract de munc sau nu se va decide n
fiecare caz concret de ctre instana de judecat.
n cazul n care se va stabili c angajatorul a refuzat n ncheierea contractului
individual de munc pe motive legate de calificarea salariatului profesional sau
personal, un astfel de refuz se va considera ntemeiat.
Prin caliti profesionale ar trebui de neles n special capacitatea persoanei de a
ndeplini anumite funcii, innd seama de calificrile profesionale (prezena
calificrii, specialitii cuvenite), ceea ce ine de caliti personale ale lucrtorului starea sntii, experiena n domeniu.
Afar de cele artate, angajatorul este n drept a prezenta persoanei care
pretinde la un loc de munc i alte cerine necesare pentru ncheierea contractului
individual de munc n temeiul regulamentului intern al angajatorului sau
reglementrilor directe ale legii (de exemplu, prezena ceteniei Republicii Moldova
fiind n conformitate cu art.27 alin.(1) lit. a) din Legea cu privire la funcia public i
statutul funcionarului public nr.158 din 04.07.2008), sau cnd snt necesare n plus
fa de cerinele standard sau tipice de calificare profesional ca urmare a specificului
lucrului (cum ar fi cunoaterea uneia sau a mai multor limbi strine, capacitatea de a
lucra la calculator).
Totodat, instana de judecat va concluziona dac a existat o justificare
obiectiv i rezonabil n refuzul ncheierii contractului individual de munc
(jurisprudena Curii Europene pentru Drepturile Omului, cauza Thlimmenos versus
Grecia, hotrrea din 06.04.2000).
Dac se va constata c refuzul angajatorului este nentemeiat, instana va
dispune obligarea angajatorului la ncheierea contractului individual de munc.
Acesta urmeaz a fi ncheiat din ziua adresrii persoanei cu cerere de angajare.
Refuzul nentemeiat de angajare este unul din cazurile privrii ilegale de posibilitatea
de a munci, iar repararea prejudiciului cauzat de angajator se va efectua conform
art.329, 330 Codul muncii.
8. Instana de judecat trebuie s in cont de faptul c contractul individual de
munc se ncheie n form scris, se ntocmete n dou exemplare i se semneaz de
ambele pri i produce efecte din ziua semnrii, dac clauzele contractului nu prevd
altfel (art.56-58 Codul muncii). Angajarea se legalizeaz prin ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea) angajatorului, emis n baza contractului individual de munc i se
aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la
data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc (art.65 Codul muncii).
3

Modificarea contractului individual de munc

9. Conform art.68 din Codul muncii, contractul individual de munc nu poate fi
modificat dect printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la
contract i este parte integrant a acestuia.
Modificare a contractului individual de munc se consider orice schimbare sau
completare ce se refer la:
- durata contractului;
- specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase, introducerea
clauzelor specifice conform art.51 etc.);
- cuantumul retribuirii muncii;
- regimul de munc i de odihn;
- specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
- caracterul nlesnirilor i modul lor de acordare dac acestea snt prevzute n
contract.
Ca excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a altor clauze ale
contractului individual de munc dect cele artate este posibil numai n cazurile i
n condiiile prevzute de legislaia muncii.
Lund n considerare coninutul art.50 Codul muncii, angajatorul nu are dreptul
s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n contractul
individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute de Codul muncii (art.73 Codul
muncii). Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de Codul muncii.
Conform art.104 alin.(2) Codul muncii, atragerea la munc suplimentar poate
fi dispus de angajator fr acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru
prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei
avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
b) pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea
periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de
canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a
mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului, a
unitilor medico-sanitare.
De asemenea, conform dispoziiilor art.2 din Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii privind munca forat sau obligatorie, adoptat la Geneva la
28 iunie 1930, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.610 din 01 octombrie 1999
(n vigoare pentru Republica Moldova din 23 martie 2001), termenul munca forat
sau obligatorie nu va cuprinde, n sensul prezentei Convenii:
a) orice munc sau serviciu pretins n virtutea legilor privind serviciul militar
obligatoriu i destinat unor lucrri cu caracter pur militar;
b) orice munc sau serviciu fcnd parte din obligaiile civice normale ale
cetenilor unei ri pe deplin independent;
4

c) orice munc sau serviciu pretins unui individ ca urmare a unei condamnri
pronunate printr-o hotrre judectoreasc, cu condiia ca aceast munc sau
serviciu s fie executat sub supravegherea i controlul autoritilor publice i ca
numitul individ s nu fie cedat sau pus la dispoziia unor particulari, societi
sau unor persoane morale private;
d) orice munc sau serviciu pretins n cazurile de for major, adic n caz
de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe ca: incendiu, inundaii, foamete,
cutremure de pmnt, epidemii i epizootii violente, invazii de animale, de
insecte sau de parazii vegetali duntori, i n general orice mprejurri, care
pun n pericol sau risc s pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen a ntregii populaii sau a unei pri din populaie;
e) muncile mrunte de la sat, adic muncile executate n interesul direct al
colectivitii de ctre membrii acesteia, munci care, deci, pot fi considerate ca
obligaii civice normale, ce revin membrilor colectivitii, cu condiia ca populaia
nsi sau reprezentanii si direci s aib dreptul s se pronune asupra justeei
acestor munci.
Totodat, munca forat nu precizeaz ce trebuie s se neleag prin noiunea de
munc forat sau obligatorie la care face referire, iar diversele instrumente ale
Consiliului Europei nu dau nici un fel de indicaii suplimentare asupra acestei
probleme. Totui, o astfel de definiie poate fi gsit n actele Organizaiei
Internaionale a Muncii, la care sunt membre toate statele din Consiliul Europei.
Acestea definesc munca forat ca fiind orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninarea cu o sanciune i pentru care persoana n cauz nu i-a dat
anterior, n mod implicit sau explicit, consimmntul.
10. La examinarea litigiilor ce in de schimbarea temporar a locului i
specificului muncii, efectuat conform prevederilor legale, instana trebuie s in
cont de faptul c refuzul salariatului de a efectua lucrrile necesare pot fi considerate
ca nclcare a disciplinei muncii, iar absena nemotivat de la lucru poate avea ca
consecin concedierea salariatului.
Totodat, urmeaz de reinut c, n temeiul art.225 alin.(7) Codul muncii,
refuzul salariatului de a presta munca n cazul apariiei unui pericol pentru viaa ori
sntatea sa din cauza nerespectrii cerinelor de securitate i sntate n munc sau
de a presta munca n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase ce nu snt
prevzute n contractul individual de munc nu atrage rspunderea disciplinar.
Dreptul salariatului de a refuza efectuarea de lucrri n cazul apariiei unui
pericol pentru viaa ori sntatea sa este prevzut i de art.20 din Legea securitii i
sntii n munc nr.186 din 10.07.2008.
Locul de munc poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin deplasarea n
interes de serviciu sau detaarea salariatului la alt loc de munc n conformitate cu
art.70 i 71 Codul muncii.
Pe durata deplasrii n interes de serviciu sau a detarii la alt loc de munc,
salariatul i menine funcia, salariul mediu i alte drepturi prevzute de contractul
colectiv i de cel individual de munc (art.69 Codul muncii).
5

11. Transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti,

cu modificarea contractului individual de munc, precum i angajarea prin transferare
la o munc permanent la o alt unitate ori transferarea ntr-o alt localitate mpreun
cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al prilor (art.74 Codul muncii)..
Salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci
mai uoare urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt
munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer, contractul
individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit. x). n
cazul n care un loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc
va fi desfcut n temeiul art.86 alin.(1) lit.d).
n caz de transfer, prile vor opera modificrile necesare n contractul
individual de munc conform art.68 Codul muncii, n temeiul ordinului (dispoziiei,
deciziei, hotrrii) emis de angajator care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului permutarea
lui n cadrul aceleai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii
situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori
agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul
individual de munc. n caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziie,
decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de
3 zile lucrtoare.
Refuzul salariatului de a executa ordinul de permutare se consider nclcare a
disciplinei muncii, care poate atrage aplicarea fa de acesta a sanciunii disciplinare.
Suspendarea contractului individual de munc
12. Dispoziiile art.75 Codul muncii prevd c suspendarea contractului
individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor
(art.76 Codul muncii), prin acordul prilor (art.77 Codul muncii) sau la iniiativa
uneia dintre pri (art.78 Codul muncii).
Suspendarea contractului individual de munc presupune suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor salarial (salariu, sporuri, alte pli) de
ctre angajator.
Pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i
obligaiile prilor, n afar de drepturile salariale, continu s existe dac prin actele
normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel
individual de munc nu se prevede altfel.
Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute
la art.76 lit. a) i b) - concediu de maternitate, boal sau traumatism, se face prin
ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii.
Litigiile legate de suspendarea contractului individual de munc se soluioneaz
n modul stabilit la art. 354-356 Codul muncii.
6

ncetarea contractului individual de munc

13. Conform art.81 CM, contractul individual de munc poate nceta:
- n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82, 305 i 310);
- la iniiativa uneia dintre pri (art.85 i 86).
n toate cazurile menionate, ziua ncetrii contractului individual de munc se
consider ultima zi de munc.
Contractul individual de munc nceteaz n temeiul ordinului (dispoziiei,
deciziei, hotrrii) angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, cel trziu la data eliberrii din serviciu. ncetarea contractului individual
de munc va avea drept consecin ncetarea relaiilor de munc dintre angajator i
salariat, cu toate efectele stabilite de lege.
Refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se va
fixa ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un
reprezentant al salariailor.
ncetarea contractului individual de munc
n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82, 305 i 310)
14. Articolul 82 din Codul muncii prevede cazurile ncetrii contractului
individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor. Astfel,
contractul individual de munc poate nceta n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm
prin hotrre a instanei de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau
disprut fr urm prin hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la
data rmnerii definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la
art.84 alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de
activitate a unitii de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat,
care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat
de la data prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc
continu de fapt i nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului
prevzut la art.83 alin.(3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat
pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru
ndeplinirea lucrrilor sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv
municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat;
7

j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea

continurii raporturilor de munc;
k) alte temeiuri prevzute la art.305 i 310.
La examinarea legalitii actului de ncetare a contractului individual de munc
n circumstane ce nu depind de voina prilor, se va verifica existena i incidena
circumstanelor artate.
Dispoziiile Codului muncii face trimitere la fora major, fr a defini ns
aceast noiune. Fora major este formulat de Conveniile Organizaiei
Internaionale a Muncii ca evenimente/mprejurri/circumstane excepionale,
anormale,imprevizibile. Evenimentele excepionale trebuie s fie:
- strine de activitatea prilor contractului de munc;
- imposibil de prevzut, anormale, excepionale (iar nu periodice);
- imposibil de mpiedicat, de evitat.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
(demisia)
15. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului are loc
prin demisia acestuia (art.85 Codul muncii).
Salariatul are dreptul la demisie, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Conductorul unitii, adjuncii lui i
contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei contractului
individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte. Aceasta nseamn c cererea scris
urmeaz a fi depus cu nu mai puin de 14 zile (o lun) nainte de eliberare, ns
poate conine i un termen mai mare de 14 zile (o lun) nainte de eliberare.
Salariatul asociaiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta
angajatorul, n scris, cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. Salariatul care a
ncheiat un contract individual de munc cu un angajator persoan fizic este obligat
s-l previn pe acesta despre demisia sa cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a
fost nregistrat cererea.
16. n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea
gradului de invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea
ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea
copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie
electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a
contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare,
angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea
depus i nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest
drept (art.85 alin.(2) Codul muncii).
17. Pn la expirarea termenelor indicate, salariatul are dreptul oricnd s-i
retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest
caz, angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea
8

(anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt

salariat n condiiile prezentului cod.
Salariatul are dreptul s desfac contractul individual de munc oricnd. Cererea
scris privind demisia salariatului este obligatorie. Declaraia verbal a salariatului nu
poate servi temei de emitere a ordinului de demisie. Ultima zi de munc remunerat
este recunoscut ziua concedierii. n acest context, retragerea cererii de demisie n
aceast zi de asemenea va fi acceptat, indiferent de faptul c a fost emis actul de
demisie i salariatului i-au fost achitate drepturile salariale.
Necesitatea de a solicita desfacerea contractului individual de munc poate
aprea la salariat nu numai n timpul desfurrii activitii, dar i n momentul n
care acesta din anumite motive este absent de la locul de munc (n perioada aflrii
acestuia n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n
concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de
la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, deplasrii n
interes de serviciu sau detarii). Prin notificarea angajatorului n scris despre
desfacerea contractului, astfel, salariatului i se ofer aceast posibilitate i nu
conteaz dac se afl la locul de munc sau nu. n cazul n care salariatul solicit
demisia naintea expirrii termenului legal, iar angajatorul este de acord, atunci
concedierea se face n perioada care cere salariatul.
Dup cum s-a artat, conform art.85 alin.(4) Codul muncii, pn la expirarea
termenelor indicate, salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o
nou cerere, prin care s o anuleze pe prima.
Dup expirarea termenelor, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se
cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de
activitatea acestuia n unitate. Nici un motiv (de exemplu, finalizarea lucrului nceput,
datoriile fa de angajator) nu poate servi ca baz de a-i refuza salariatului n aceasta.
Dac, dup expirarea termenelor indicate, salariatul nu a fost de fapt eliberat din
funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a
desface contractul individual de munc, eliberarea/demisia acestuia nu se admite.
Angajatorul este n drept de a desface contractul individual de munc la
expirarea termenului legal de desfacere a contractului, chiar i n cazul cnd salariatul
s-a mbolnvit n perioada de prevenire i continu s se afle n concediu medical la
sfritul perioadei de preaviz, deoarece concediul medical nu suspend termenul dup
care angajatul este supus concedierii.
Depunerea cererii de desfacere a contractului individual de munc din proprie
iniiativ nu ntotdeauna conine, ns, voina real a salariatului de a nceta raportul
de munc. Astfel, la examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitii actului
de demisie, instana va verifica, n baza probelor prezentate, faptul dac voina
exprimat n cererea de demisie coincide cu voina real a salariatului. n situaia n
care reclamantul va susine c cererea de demisie a fost depus la insistena
angajatorului, aceast circumstan va fi supus verificrii, iar datoria de a dovedi i
va aparine reclamantului.
9

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

(concedierea)
18. Conform art.86 Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului are loc n situaii limitativ stabilite, care se pot datora unor
cauze imputabile salariatului sau care nu sunt legate de culpa salariatului, precum i
n unele situaii ce in de activitatea angajatorului i pentru alte motive prevzute de
legislaia muncii. Desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de
munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat include
motivele care se aplic tuturor angajailor, precum i motivele care se aplic numai
anumitei categorii de salariai.
Articolul 86 din Codul muncii (cu completrile i modificrile operate)
stabilete urmtoarele temeiuri de desfacere a contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului:
a) rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art.63 alin.(2));
Circumstan relevant pentru pronunarea unei hotrri corecte n cazul
concedierii din acest motiv servete faptul c actul de concediere a salariatului
urmeaz a fi emis de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata
indemnizaiei de eliberare din serviciu. n cazul n care ordinul este emis dup
expirarea perioadei de prob, acesta se va considera nul, din motivul c
neconcedierea pn la expirarea termenului de prob se consider ca un acord tacit
pentru activitatea n continuare a salariatului.
b) lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic;
Legislaia muncii nu conine noiunea de lichidare a unitii. De aceea, la
soluionarea acestor litigii se vor aplica normele codului civil, care determin modul
de lichidare a persoanei juridice. Temei de concediere a salariatului n legtur cu
lichidarea unitii servete hotrrea organului competent de lichidare a unitii sau
hotrrea instanei de judecat. Lichidarea unitii atrage concedierea tuturor
salariailor acesteia. Astfel, instana urmeaz s verifice dac a avut loc lichidarea
unitii i nu reorganizarea, dezmembrarea sau transformarea ei.
n caz de lichidare a unitii, angajatorul este obligat s emit un ordin
(dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la lichidarea unitii i s preavizeze, sub
semntur, salariatul cu 2 luni nainte de lichidarea unitii, acordndu-i salariatului
cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea salariului mediu, pentru cutarea
unui alt loc de munc (art.184 CM).
Conform art.287 din Codul muncii, angajatorul persoan fizic este obligat s-l
preavizeze pe salariat, n forma scris, sub semntur, despre apropiata eliberare din
serviciu (art.82 lit. f) i art.86) cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
Conform art.186 alin.(1) Codul muncii, salariailor concediai n legtur cu
lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii angajatorului persoan fizic (art.86
alin.(1) lit. b) li se garanteaz:
- pentru prima lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu
mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat la unitatea
10

n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a fost
succesorul de drept al unei uniti reorganizate anterior i contractul individual de
munc cu salariaii n cauz nu a ncetat anterior (art.81), se vor lua n calcul toi anii
de activitate;
- pentru a doua lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu
cuantumul salariului mediu lunar dac persoana concediat nu a fost plasat n
cmpul muncii;
- pentru a treia lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu
cuantumul salariului mediu lunar dac, dup concediere, salariatul s-a nregistrat n
decurs de 14 zile calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc n
calitate de omer i nu a fost plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul
respectiv;
La lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea integral a sumelor
legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni se face la data concedierii. n cazul
plasrii persoanei concediate n cmpul muncii pe parcursul lunilor a doua i a treia,
indemnizaia se va achita pe perioada de pn la data angajrii acesteia.
Cu acordul scris al salariatului, angajatorul este n drept de a desface contractul
individual de munc i naintea expirrii termenului de dou luni.
Condiiile de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului pe motiv de lichidare a unitii se aplic i n cazurile lichidrii filialei
ori reprezentanei persoanei juridice.
n cazul n care salariatul a fost concediat fr un temei legal sau cu nclcarea
ordinii de concediere stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de munc este
imposibil din cauza ncetrii activitii ntreprinderii, instituiei, organizaiei,
instana judectoreasc recunoate concedierea ilegal, oblig comisia de lichidare
sau organul ce a adoptat hotrrea despre lichidare a ntreprinderii, instituiei,
organizaiei, iar n cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, s-i plteasc
angajatului salariul pentru absena forat. n acelai timp, instana de judecat l va
recunoate pe salariat concediat n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea
activitii angajatorului persoan fizic.
c) reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
Concedierea salariatului n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal din unitate are loc n cazul n care nu este posibil transferul salariatului cu
acordul lui la un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective. Desfacerea
contractului individual de munc este posibil cu condiia c salariatul nu avea
dreptul preferenial de a fi lsat la lucru. Conform art.183 Codul muncii, n caz de
reducere a numrului sau a statelor de personal, de dreptul preferenial de a fi lsai la
lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a muncii mai nalt.
n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de
a fi lsai la lucru au:
- salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane
i/sau un invalid;
- salariaii n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
- salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
11

- salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au

contractat o boal profesional;
- salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu
de specialitate, fr scoatere din activitate;
- invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr
urm;
- participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i
independenei Republicii Moldova;
- inventatorii;
- persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli
provocate de radiaie n urma avariei de la Cernobl;
- invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea
invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor
avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990;
- salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au
sanciuni disciplinare (art.211 Codul muncii);
- salariaii crora le-au rmas cel mult 5 ani pn la stabilirea pensiei pentru
limit de vrst.
n cazul cnd unele persoane corespund ctorva criterii, dreptul preferenial de a
fi lsate la lucru aparine persoanelor care corespund mai multor criterii n comparaie
cu celelalte persoane. n caz de egalitate a numrului de criterii, dreptul preferenial
aparine persoanei care are o vechime n munc mai mare n unitatea respectiv.
Aadar, desfacerea contractului individual de munc pe motivul reducerii
numrului sau a statelor de personal din unitate este valabil n urmtoarele condiii:
- reducerea numrului sau a statelor de personal s aib loc real. Acest fapt
urmeaz a fi confirmat prin ordinul cu privire la reducerea numrului de personal i
aprobarea noilor state de personal. Urmeaz de reinut c noile state de personal
urmeaz a fi aprobate pn la nceperea evenimentelor ce in de reducerea numrului
de personal;
- salariatul nu are dreptul preferenial de a fi lsat la lucru. Atunci cnd se decide
cu privire la dreptul preferenial de a fi lsat la lucru urmeaz a se lua n considerare
prevederile art.183 Codul muncii. n cazul n care mai muli salariai pretind la un
post vacant, atunci regula dreptului preferenial nu se va aplica. n acest caz numai
angajatorul este n drept de a decide cui din salariaii care urmeaz a fi concediai n
legtur cu reducerea numrului de personal din unitate s-i propun prin transfer
funcia vacant, innd totodat cont de cerinele art.49 alin.(1) Codul muncii privitor
la specialitatea, profesia, calificarea, funcia pretendenilor;
- salariatul a fost preavizat despre reducerea numrului sau a statelor de personal
din unitate cu 2 luni nainte de reducere, acordndu-i salariatului ce urmeaz a fi
concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea
unui alt loc de munc;
- desfacerea contractului individual de munc a fost fcut cu acordul preliminar
al organului sindical din unitate (art.87 CM).
12

n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost

emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast
procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de
preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n
concediul de studii i n concediul medical.
Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul anului
calendaristic n care a avut loc concedierea salariatului, pe care l-a ocupat acesta.
d) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii
prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical;
n conformitate cu art.13 lit. m) din Legea securitii i sntii n munc nr.186
din 10 iulie 2008, angajatorul este obligat s efectueze examenul medical periodic i,
dup caz, testarea psihologic periodic a lucrtorilor. Articolul 20 lit. h) din Legea
menionat prevede c fiecare lucrtor este n drept s fie supus unui examen medical
extraordinar potrivit recomandrilor medicale, cu meninerea postului de lucru i a
salariului mediu pe durata efecturii acestui examen. Organul central de specialitate
care coordoneaz securitatea i sntatea n munc este Ministerul Muncii, Proteciei
Sociale i Familiei.
n cazul ncetrii contractului individual de munc pentru motivul artat este
necesar s fie prezentat concluzia medical emis de ctre instituia abilitat. De
asemenea, necorespunderea salariatului funciei deinute poate fi depistat ca urmare
a controlului medical periodic, legal stabilit sau n cazul unui control ntmpltor.
Totodat, este de reinut i faptul c angajatorul urmeaz s prezinte probe c
starea sntii salariatului n conformitate cu certificatul medical mpiedic salariatul
s-i ndeplineasc corespunztor obligaiunea de serviciu, i este interzis ori este
periculoas pentru ali salariai sau pentru cetenii pe care i deservete. ntre starea
sntii salariatului i imposibilitatea exercitrii funciei deinute sau muncii prestate
trebuie s existe un raport de cauzalitate.
n asemenea cazuri angajatorul este obligat s asigure transferarea salariatului,
cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat.
Dac salariatul refuz transferul la o alt munc corespunztoare strii sntii
lui, contractul individual de munc se desface n legtur cu refuzul salariatului de a
fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical.
n cazul n care la ntreprindere lipsete un alt loc de munc corespunztor, la care
salariatul ar putea fi transferat, contractul individual de munc va fi desfcut.
e) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii
prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de
atestare;
La desfacerea contractului individual de munc pe motiv de necorespundere
funciei deinute ca urmare a calificrii insuficiente, instana va ine cont de faptul c
concedierea are loc numai n cazul cnd calificarea insuficient este confirmat prin
hotrrea comisiei de atestare. Avnd n vedere aceasta, angajatorul nu este n drept s
concedieze salariatul din acest motiv fr ca salariatul s fi fost atestat n modul
prevzut de actele legislative i/sau normative n vigoare, inclusiv cele emise de
angajator la nivel de unitate conform art.10 alin.(1) lit. e) Codul muncii sau dac
13

comisia de atestare a concluzionat c salariatul corespunde funciei deinute sau

muncii prestate.
Concedierea n legtur cu detectarea/depistarea necorespunderii funciei
deinute se permite numai n cazul n care angajatorul i-a propus salariatului o alt
munc corespunztoare, iar ultimul a refuzat transferul. La examinarea litigiilor de
acest gen, angajatorul este obligat de a prezenta probe care confirm faptul c
salariatul a refuzat s fie transferat la o alt munc sau angajatorul nu a avut
posibilitatea de a-i oferi salariatului o alt munc.
Concedierea salariailor membri de sindicat poate avea loc doar cu acordul
preliminar scris al organului (organizatorului) sindical din unitate.
f) schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a
adjuncilor si, a contabilului-ef);
Instana va avea n vedere c concedierea pe acest motiv poate avea loc numai n
privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a contabilului-ef. Totodat,
urmeaz a se lua n consideraie c concedierea poate avea loc numai n cazul
schimbrii proprietarului bunului organizaiei n general. Schimbarea formei de
organizare
nu
impune
crearea
unei
persoane
juridice
noi.
Aceast schimbare poate avea loc drept consecin a privatizrii, vnzrii ori
nstrinrii n alt mod legal al unitii. Persoanele artate nu pot fi concediate din
motivul schimbrii proprietarului unitii n cazul schimbrii jurisdiciei de
organizare a unitii n timp ce nu a avut loc schimbarea proprietarului averii unitii.
g) nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac
anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
Acest punct admite concedierea salariatului numai n cazul nclcrii repetate,
pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc. Trebuie s se neleag c sanciunea
disciplinar aplicat anterior la data nclcrii repetate nu a fost revocat, sanciunea
disciplinar a fost aplicat de organul abilitat cu respectarea modului de aplicare .a.
(art.211 Codul muncii).
Astfel, la concedierea salariatului din motivul nclcrii repetate a obligaiilor de
munc, instana va verifica dac la aplicarea repetat a sanciunii disciplinare
angajatorul a inut cont de gravitatea abaterii disciplinare comise i de alte
circumstane obiective, dac a fost respectat termenul de aplicare a sanciunii
disciplinare, dac concedierea a avut loc cu acordul preliminar a organului sindical
.a., adic respectarea dispoziiilor art.206-211 din Codul muncii.
Dac instana va constata c sanciunea disciplinar a fost aplicat cu nclcarea
legislaiei, aceast concluzie urmeaz a fi motivat n hotrre. Urmeaz a fi motivat
i concluzia instanei privind corectitudinea sanciunii aplicate anterior, indiferent
dac aceasta a fost sau nu contestat de salariat.
La ncetarea contractului individual de munc pentru nclcarea repetat, pe
parcursul unui an, a obligaiilor de munc, preavizarea salariatului despre desfacerea
contractului individual de munc nu este obligatorie.
h) absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n
timpul zilei de munc;
14

Concedierea pe acest motiv, n special, poate avea loc pentru lipsa nemotivat de
la locul de lucru mai mult de 4 ore consecutive. La examinarea acestor litigii, instana
va lua n consideraie urmtoarele:
- timpul pauzei de mas nu se va lua n calculul celor 4 ore consecutive;
- nu poate fi considerat temei de concediere absena datorat unor circumstane
obiective, independente de voina salariatului (de exemplu: mbolnvirea, cu toate c
nu a prezentat certificatul medical, dar se constat cu certitudine c persoana a fost
bolnav);
Nu se consider absen nemotivat neprezentarea la serviciul la care:
- salariatul a fost transferat cu nclcarea legii;
- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii n vrst de la trei pn la
paisprezece ani (copii invalizi pn la 16 ani) care a refuzat s ndeplineasc lucrul
legat de deplasri permanente;
- neprezentarea la lucru n ziua de repaos ce a fost anunat lucrtoare cu
nclcarea legislaiei muncii;
- neprezentarea salariatului la serviciu dup emiterea de ctre angajator a
ordinului de restabilire a lui pn la soluionarea n judecat a litigiului despre
restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav;
- eschivarea de la activitatea care nu este legat nemijlocit de obligaiile de
munc ale salariatului (de exemplu, neprezentarea la activitile obteti).
Absena de la lucru mai mult de patru ore n cursul zilei de munc, ce-i d
dreptul angajatorului s rezilieze contractul de munc din acest temei, se consider
aflarea nemotivat a salariatului n afara teritoriului unitii, cu care se afl n raport
de munc, sau n afara teritoriului obiectului, unde el trebuie s ndeplineasc lucrul
ncredinat n conformitate cu obligaiunile de munc.
Absena nemotivat de la serviciu se consider i plecarea salariatului fr
ordinul administraiei/angajatorului n concediu de odihn anual, n concediu nepltit,
n concediu de odihn anual suplimentar, n concediu de studii, folosirea abuziv a
zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pn la expirarea aciunii contractului de
munc ncheiat pe un anumit termen.
La soluionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, ncasarea
salariului pentru absena forat de la serviciu, se va lua n consideraie faptul c
aciunea contractului individual de munc nceteaz din prima zi n care salariatul nu
s-a prezentat la serviciu. Dac n timpul examinrii litigiului despre restabilirea la
lucru a persoanei concediate pentru absena de la serviciu i ncasarea salariului
pentru absena forat se va constata c absena de la lucru a fost provocat de o
cauz nentemeiat, iar administraia a nclcat modul de concediere, instana de
judecat, pentru satisfacerea cerinelor naintate, va ine cont de faptul c salariul
lucrtorului restabilit n asemenea cazuri poate fi ncasat din ziua emiterii ordinului
de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din
acest timp absena este forat.
Dac n cadrul judecrii litigiului despre repunerea n funcie a persoanei,
concediate n baza art.86 alin.(1) lit. h) Codul muncii, instana de judecat va constata
c drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu
15

sau refuzul de a continua activitatea n legtur cu modificarea condiiilor eseniale

de munc cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de munc, iar
salariatul nu este de acord s continue lucrul n noile condiii, instana judectoreasc,
din proprie iniiativ, modific temeiurile de concediere n conformitate cu art.86 lit.
v), x), y) Codul muncii.
Potrivit art.122 Codul muncii, salariatul poate fi rechemat din concediu numai
cu acordul exprimat n form scris al acestuia, iar din aceste raiuni rezult c
refuzul salariatului de a ndeplini ordinul unitii de revenire la lucru n cadrul
perioadei de concediu nu poate fi considerat nclcare a disciplinei muncii, respectiv
concedierea dispus n baza acestui temei faptic i ncadrarea juridic la art.86
alin.(1) lit. h) CM se vor considera nule.
i) prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic,
stabilit n modul prevzut la art.76 lit. k);
Pentru prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
pot fi concediai salariaii care s-au aflat n starea respectiv la locul de munc i n
timpul exercitrii atribuiilor de serviciu, indiferent de faptul dac salariatul s-a
eschivat de la ndeplinirea acestor atribuii n legtur cu starea n care se afla sau
dac a fost sau nu nlturat de la executarea atribuiilor de serviciu n legtur cu
starea de ebrietate. Pentru salariaii care activeaz n condiiile evidenei globale a
timpului de munc conform art.99 Codul muncii - tot timpul aflrii acestora la
serviciu se consider timp de munc.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi confirmat numai prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate
dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariatului (art.76 lit. k)
CM), alte probe fiind inadmisibile.
j) svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din
patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de
competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative;
Judecnd pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual
de munc n legtur cu svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n
proporii mici) din patrimoniul unitii, instanele judectoreti urmeaz s in cont
de faptul c pe acest temei pot fi concediai salariaii, vinovia crora a fost
constatat prin sentina intrat n vigoare a instanei judectoreti, sau n privina
crora a fost adoptat o hotrre a unui organ competent privind aplicarea sanciunii
administrative.
Desfacerea contractului individual de munc n baza normei menionate poate
avea loc i n cazul svririi sustragerii (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul
unitii, unde salariatul a fost trimis pentru executarea unei anumite munci.
n aceste cazuri nu are importan faptul dac sustragerea a fost svrit n
timpul lucrului sau n afara lui. Condamnarea salariatului de ctre instana
judectoreasc la pedepse non-privative de libertate pentru svrirea unei sustrageri
(inclusiv n proporii mici), de exemplu, munca n folosul comunitii, nu mpiedic
concedierea lui n baza temeiului sus-indicat.
16

k) comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau

materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru
pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv;
La examinarea aciunilor n privina concedierii salariailor care mnuiesc
nemijlocit valori bneti sau materiale i care au comis aciuni culpabile ce pot servi
ca temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv,
instanele de judecat vor avea n vedere faptul c n temeiul respectiv pot fi
concediai numai salariaii care n mod direct administreaz sau gestioneaz valori
bneti sau materiale (primirea, pstrarea, transportarea, distribuia, etc.) i n legtur
cu fapta svrit au suscitat pierderea ncrederii din partea angajatorului.
n particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea mrfii fr
actele de nsoire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tinuirea mrfurilor fa
de cumprtori, nsuirea ilegal a bunului, neltoria la cntar, ridicarea neautorizat
a preurilor etc.
La aciuni culpabile se mai refer primirea plii pentru serviciile efectuate fr a
dispune de documentele respective, nclcarea regulilor de comercializare a
buturilor spirtoase, realizarea medicamentelor fr reete (n cazul n care sunt
obligatorii), realizarea substanelor narcotice, toxice etc.
Dac se va constata, n modul prevzut de lege, c s-a svrit o fapt de
sustragere, luare de mit sau alte infraciuni cu caracter acaparator, aceti salariai pot
fi concediai din cauza pierderii ncrederii fa de ei i n situaia cnd aceste aciuni
nu sunt legate nemijlocit de munca lor.
n cazul n care rspunderea material o poart o brigad, faptul constatrii lipsei
valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigzii din
motivul pierderii ncrederii numai dac s-a constatat c el este vinovat de aceast
lips.
n cazul n care salariatul a refuzat s ncheie contractul de rspundere material
deplin pentru pstrarea valorilor materiale, instanele judectoreti vor reiei din
condiiile contractului de munc.
Dac executarea obligaiunilor de administrare a valorilor materiale constituie
pentru salariat funcia lui principal de munc, ceea ce este menionat n timpul
angajrii la lucru, i, n conformitate cu legislaia n vigoare, urma s fie ncheiat cu
el un contract de rspundere material deplin, refuzul nentemeiat de a ncheia un
asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a obligaiunilor de munc cu
toate consecinele care rezult din aceasta.
l) nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de
nvmnt de ctre un cadru didactic (art.301);
Pe lng temeiurile generale prevzute de prezentul cod, contractul individual de
munc ncheiat cu cadrele didactice poate nceta pentru nclcarea grav, repetat pe
parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt.
Noiunea de nclcare grav a statutului instituiei de nvmnt trebuie s fie
prevzut n statut. n cazul lipsei n statut a noiunii, nclcarea poate fi considerat
ca grav de ctre conducerea unitii de nvmnt sau de ctre un alt organ care este
specificat n statutul instituiei de nvmnt.
17

Instana va ine cont de faptul c, conform temeiului indicat, pot fi concediai

numai salariaii care exercit activiti pedagogice (didactice) n nvmnt. La
salariaii care exercit activiti pedagogice/didactice n sistemul de nvmnt se
refer personalul didactic, personalul tiinifico-didactic i personalul tiinific care
activeaz n instituiile de nvmnt publice sau private de toate nivelurile
specificate n Codul educaiei nr.152 din 17 iulie 2014. Concedierea cadrelor
didactice poate avea loc numai n cazul nclcrii repetate, pe parcursul unui an, a
statutului instituiei. nclcarea urmeaz a fi confirmat, ca i n alte cazuri, prin
probe respective.
m) comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte
imorale incompatibile cu funcia deinut;
Acest motiv de desfacere a contractului individual de munc se extinde numai n
privina persoanelor care exercit funcii cu caracter educativ (pedagogii, profesorii
instituiilor de nvmnt de diferite nivele, maitrii instruirii de producie din colile
polivalente i de meserii, educatorii instituiilor de copii etc.). La salariatul care
ndeplinete funcii educative se refer acela care face parte din personalul tiinific
care activeaz n instituiile de nvmnt publice sau private de toate nivelurile
specificate n Codul educaiei nr.152 din 17 iulie 2014.
Concedierea persoanelor care exercit funciile respective este posibil doar
dac fapta imoral este incompatibil cu aflarea de mai departe a salariatului n
funcia deinut.
n) aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice
sau psihice fa de discipoli (art.301);
Ca i n cazul desfacerii contractului individual de munc cu un cadru didactic
pentru nclcarea grav, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt,
acesta se consider ca temei suplimentar de ncetare a contractului individual de
munc ncheiat cu cadrele didactice. Violena fizic sau psihic fa de discipoli
const n aplicarea pedepselor fizice sub form de lovituri, torturi, ameninarea cu
aplicarea loviturilor, intimidarea psihic a discipolilor etc. Salariatul poate fi
concediat n acest caz pentru aplicarea, chiar i o singur dat, a violenei fa de
discipoli.
o) semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre
adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat
prejudicii materiale unitii;
Desfacerea contractului individual de munc pentru motivul indicat poate avea
loc numai cu conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), adjuncii si sau cu
contabilul-ef i numai cu condiia c n urma semnrii actului unitii i-a fost cauzat
un prejudiciu. n cazul n care angajatorul nu va putea prezenta probe care s
confirme cauzarea prejudiciului unitii, concedierea pentru acest motiv va fi ilegal.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnrii actelor juridice urmeaz a fi confirmat
prin orice prob, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotrre judectoreasc sau
printr-un act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau ali specialiti
desemnai n modul corespunztor.
18

p) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre

conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef;
Din considerentele c acest punct de concediere nu precizeaz care nclcri a
obligaiilor de munc pot fi considerate grave, gravitatea nclcrii urmeaz a fi
apreciat de instan, reieind din circumstanele stabilite i innd cont de
circumstanele specifice ale fiecrui caz n parte. Pe lng aceasta, dovedirea faptului
c nclcarea a avut loc i a purtat un caracter grav, st n seama angajatorului.
Ca nclcare grav a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de
ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef poate fi, n special, considerat
nendeplinirea atribuiilor impuse prin contractul individual de munc care ar putea
cauza vtmarea sntii salariatului, sau cauzarea pagubei materiale unitii (de
exemplu: nclcarea securitii la locul de munc, nclcarea evidenei valorilor
materiale a unitii, abuzul de putere etc.).
r) prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului
individual de munc, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat n
modul stabilit;
Aceast mprejurare servete temei de concediere n cazul n care, la ncheierea
contractului individual de munc, salariatul a prezentat documente false i n condiia
cnd documentele autentice, care urmau a fi prezentate, ar fi putut servi ca motiv de
refuz n ncheierea contractului individual de munc. Cu alte cuvinte, salariatul nu
poate fi concediat pentru motivul indicat dac documentele prezentate nu pot servi ca
baz pentru refuzul de a fi angajat. De exemplu, n cazul n care salariatul a prezentat
un document de studii fals de care nu este nevoie pentru a ndeplini lucrul conform
contractului individual de munc i angajatorul nu a cerut acest document.
s) ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract
individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau
funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art.273);
Pe lng temeiurile generale de ncetare a contractului individual de munc,
contractul ncheiat cu salariatul care presteaz munc prin cumul poate nceta i n
cazul ncheierii unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita
profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de
baz.
La desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat prin cumul,
n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a statelor de personal
sau n cazul ncheierii unui contract individual de munc cu o alt persoan care va
exercita profesia (funcia) respectiv ca profesie (funcie) de baz, acestuia i se
pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea salariului su mediu
lunar.
t) restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a
persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, dac permutarea sau
transferul salariatului la o alt munc conform prezentului cod nu snt posibile;
n cazul restabilirii, conform hotrrii instanei de judecat, la locul de munc a
persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, angajatorul este n drept s
concedieze salariatul care a fost primit la lucru n locul salariatului concediat ilegal.
19

Temei de concediere va servi hotrrea instanei de judecat privind restabilirea la

lucru a salariatului care a ndeplinit anterior munca.
La caz, se atenioneaz c, la examinarea litigiilor privind restabilirea n funcie
a persoanei care a ndeplinit anterior munca, salariatul angajat n locul acestuia, se
introduce n proces ca intervenient accesoriu.
La examinarea acestor litigii, instana va ine cont de faptul dac salariatului i sa
propus un alt loc de munc n aceeai unitate. Concedierea va fi legal numai n cazul
n care transferul salariatului la un alt loc de munc n unitatea respectiv nu a fost
posibil sau salariatul a refuzat transferul. Persoana restabilit, conform hotrrii
instanei de judecat, poate fi introdus n proces ca intervenient n conformitate cu
prevederile Codului de procedur civil.
u) transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al
ambilor angajatori;
n cazul contestrii ordinului de concediere pe acest motiv, instana va verifica
acordul scris att al salariatului, ct i al ambilor angajatori. n cazul n care se va
stabili c transferul a fost fcut fr acordul salariatului sau al unuia din angajatori,
actul de concediere va fi declarat nul.
v) refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea
proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum i a transferrii unitii n
subordinea unui alt organ;
Pentru concedierea legal n acest temei este necesar existena uneia din cele trei
cauze invocate (schimbarea proprietarului; reorganizarea unitii; transferul unitii n
subordinea unui alt organ), pe de o parte, i refuzul (e rezonabil ca acesta s fie
perfectat n form scris al salariatului de a continua lucrul n legtur cu una din
aceste schimbri), pe de alt parte. Totodat instana trebuie s in cont c, n
conformitate cu dispoziiile art. 64 alin.(3) din Codul muncii, n caz de reorganizare
sau de schimbare a proprietarului unitii, succesorul preia toate drepturile i
obligaiile existente la momentul reorganizrii sau schimbrii proprietarului.
Concedierea salariailor n aceste cazuri este posibil numai cu condiia reducerii
numrului sau a statelor de personal din unitate.
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de
sntate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
Salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci
mai uoare urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt
munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz transferul, contractul
individual de munc se desface. n cazul n care un loc de munc corespunztor
lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul constatrii faptului
c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de
sntate, n conformitate cu certificatul medical.
y) refuzului salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu
mutarea unitii n aceast localitate (art.74 alin.(1));
Transferarea ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea se permit numai cu
acordul scris al prilor. Concedierea pe acest motiv va avea loc n cazul cnd
salariatul nu va accepta transferul n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n
20

aceast localitate, precum i dac ntr-adevr a avut loc mutarea unitii n alt
localitate.
z) pentru alte motive prevzute de prezentul cod i de alte acte legislative.
Alte motive de concediere a salariatului prevzute de Codul muncii pot servi:
- eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu
legislaia cu privire la insolvabilitate (art.263 Codul muncii);
- ncetarea contractului individual de munc cu salariaii angajai la lucrri
sezoniere (art.282 Codul muncii);
- ncetarea contractului individual de munc cu salariaii membri ai personalului
diplomatic i consular detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale
Republicii Moldova (art.305 Codul muncii).
La alte motive prevzute de diverse acte legislative se refer i:
- concedierea colaboratorului vamal n cazul: rmnerii definitive a actului de
constatare, prin care s-a stabilit emiterea/adoptarea de ctre acesta a unui act
administrativ sau ncheierea unui act juridic cu nclcarea dispoziiilor legale privind
conflictul de interese; limitrii, prin hotrre judectoreasc definitiv, a dreptului de
a ndeplini atribuiile sau n cazul existenei de antecedente penale; retragerii
ceteniei Republicii Moldova; aflrii n una din situaiile prevzute la art.6, art.43
alin(2) lit.h1) j) k) k1) din Legea serviciului n organele vamale nr.1150 din 20 iulie
2000);
- concedierea n cazul retragerii ncrederii personale acordate angajatului din
cabinetul persoanei cu funcie de demnitate public (art.9 alin.(2) lit. b) din Legea cu
privire la statutul personalului din cabinetul persoanelor cu funcii de demnitate
public nr.80 din 07 mai 2010);
- eliberarea directorilor instituiilor de nvmnt publice sau a persoanelor care
ocup funcii tiinifico-didactice n instituii de nvmnt superior (art.153 alin.(1)
i art.155 din Codul educaiei nr.152 din 17 iulie 2014 etc.).
Conform art.323 alin.(1) Codul muncii, salariailor care au ncheiat un contract
individual de munc cu unitile militare, instituiile sau organizaiile Forelor Armate
ori cu cele ale autoritilor publice n care legea prevede ndeplinirea serviciului
militar sau special, precum i persoanelor care execut serviciul civil, li se aplic
legislaia muncii, cu particularitile prevzute de actele normative n vigoare.
19. Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu
medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de
maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani,
n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n
perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, precum i n perioada detarii,
cu excepia cazurilor de lichidare a unitii (art.86 alin.(2) Codul muncii).
Conform art.251 Codul muncii, se interzice concedierea femeilor gravide, a
femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani i a persoanelor care folosesc
concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art.124, 126 i 127, cu excepia
cazurilor prevzute la art.86 alin.(1) lit. b), g)k).
Concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art.86 alin.(1)
lit. c), d), e), g) i h) poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al organului
21

(organizatorului) sindical din unitate. n celelalte cazuri, concedierea se admite cu

consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate.
Concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de la locul de
munc de baz se admite cu respectarea modului general de concediere i doar cu
acordul preliminar al organului sindical al crui membru este persoana n cauz.
Conductorii organizaiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai
de la locul de munc de baz nu pot fi concediai fr acordul preliminar al organului
sindical ierarhic superior.
Organele sindicale i vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativ)
privind concedierea salariatului n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii
acordului de ctre angajator. n cazul n care rspunsul nu a fost primit de angajator
n acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se
prezum.
Astfel, la contestarea ordinului de concediere, instana va verifica dac aceasta a
avut loc cu acordul organului sindical din unitate. n cazul n care concedierea a avut
loc fr acordul organului sindical, actul de concediere va fi considerat ilegal, cu
restabilirea salariatului la locul de munc.
Conform art.184 Codul muncii, angajatorul este obligat s preavizeze salariatul,
prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a
desface contractul individual de munc ncheiat pe o durat nedeterminat sau
determinat, n urmtoarele termene:
a) cu 2 luni nainte n caz de concediere n legtur cu lichidarea unitii sau
ncetarea activitii angajatorului persoan fizic, reducerea numrului sau a statelor
de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit. b) i c));
b) cu o lun nainte n caz de concediere n legtur cu constatarea faptului c
salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii
insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit. e)).
La ncetarea contractului individual de munc ca urmare a nclcrii de ctre
salariat a obligaiilor sale de munc (art.86 alin.(1) lit. g)-k), m), o)-r)), preavizarea
nu este obligatorie.
Temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc
20. Pentru unele categorii de salariai, Codul muncii prevede i alte temeiuri
suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc.
Astfel, conform art.263 Codul muncii, contractul individual de munc ncheiat
cu conductorul unitii poate nceta n caz de:
a) eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu
legislaia cu privire la insolvabilitate;
b) emitere de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual
de munc nainte de termen; precum i
c) n alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.
22

Legiuitorul nu definete expres nici lista temeiurilor suplimentare i nici natura

motivelor suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc cu
conductorul unitii. n legtur cu aceasta, n fiecare caz concret aceste temeiuri
sunt stabilite prin acordul prilor n contractul individual de munc. Desfacerea
contractului individual de munc cu conductorul unitii va fi legal dac nsi
temeiul suplimentar de ncetare a contractului individual de munc va fi formulat n
mod clar, concret i cu siguran. Cu alte cuvinte, este necesar ca s fie clar pentru
care fapte comise a avut loc ncetarea contractului individual de munc.
n caz de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu conductorul
unitii n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) organului abilitat sau al
proprietarului unitii (art.263 lit. b)), n lipsa unor aciuni sau inaciuni culpabile,
conductorul este preavizat n scris cu o lun nainte i i se pltete o compensaie
pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de termen, n mrime de cel
puin 3 salarii medii lunare. Mrimea concret a compensaiei se stabilete n
contractul individual de munc.
Ca temei suplimentar de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu
cadrele didactice, n afar de nclcare grav, repetat pe parcursul unui an, a
statutului instituiei de nvmnt (art.86 alin.(1) lit. l) i aplicare, chiar i o singur
dat, a violenei fizice sau psihice fa de discipoli (art.86 alin.(1) lit. n), este i
stabilirea pensiei pentru limita de vrst. La ncetarea contractului individual de
munc n legtur cu stabilirea pensiei pentru limita de vrst nu este necesar
solicitarea acordului organului sindical i nici preavizarea salariatului (Avizul
consultativ al Plenului Curii Supreme de Justiie cu privire la modul de aplicare a
art.301 alin.(1) lit. c) Codul muncii din 04 martie 2013).
Totodat, este de reinut c, conform art.55 Codul muncii, cu persoanele
pensionate, potrivit legislaiei n vigoare, pentru limit de vrst ori vechime n munc
(sau care au obinut dreptul la pensie pentru limit de vrst ori vechime n munc) i
care nu snt ncadrate n cmpul muncii, poate fi ncheiat un contract individual de
munc pe durat determinat. ns, refuzul angajatorului de a ncheia cu persoanele
pensionate un contract individual de munc pe durat determinat nu poate fi
considerat ilegal, deoarece angajatorului i revine dreptul de a ncheia un asemenea
contract, i nu obligaia.
Contractul individual de munc ncheiat cu cadrele din organizaiile din sfera
tiinei i inovrii poate nceta n urmtoarele temeiuri suplimentare:
a) pierderii concursului pentru ocuparea funciilor tiinifice i de conducere
prevzute de statutul organizaiei respective;
b) neatestrii, n conformitate cu statutul organizaiei respective, a cercettorilor
tiinifici, lucrtorilor din ntreprinderile, instituiile i organizaiile auxiliare de
deservire i de administrare a activitii tiinifice;
Conform art.310 Codul muncii, pe lng temeiurile generale prevzute de
prezentul cod, contractul individual de munc ncheiat cu salariatul asociaiei
religioase poate nceta n temeiurile suplimentare prevzute de contract (art.82 lit. j ) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii
raporturilor de munc. Termenul de preavizare a salariatului asociaiei religioase
23

privind eliberarea din serviciu n temeiurile prevzute de contractul individual de

munc, precum i modul i condiiile acordrii garaniilor i compensaiilor n caz de
eliberare din serviciu, se stabilesc n contractul individual de munc.
21. Dac la soluionarea litigiilor de anulare a actului de concediere i repunerea
n funcie a salariatului instana va constata c a existat temei de desfacere a
contractului individual de munc, ns n actul de concediere motivele de concediere
au fost formulate greit, atunci instana este n drept de a stabili formularea motivelor
n conformitate cu legislaia muncii, lund n considerare circumstanele reale care au
servit temei de concediere.
Restabilirea n funcie a salariatului cu care a fost ncheiat un contract individual
de munc pentru o perioad determinat este posibil numai n limitele temporale
indicate n contract. Dac la momentul pronunrii hotrrii, termenul de aciune
contractual a expirat, instana va dispune modificarea temeiului concedierii i
modificarea nscrierii n carnetul de munc.
n cazul n care salariatul a fost concediat naintea expirrii termenului de
preaviz, n litigiile de ncetare a contractului individual de munc pentru care
preavizarea salariatului este expres prevzut, instana de judecat va schimba data
concedierii.
La examinarea litigiilor de ncetare a contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului (concedierea), instana de judecat se va conduce i de
prevederile Conveniei cu privire la ncetarea raporturilor de munc din iniiativa
patronului nr.158 din 22.06.82, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.994 din
15.10.96 (n vigoare din 21.11.1996).
Este de reinut c, la examinarea cauzelor de desfacere a contractului individual
de munc din iniiativa angajatorului, datoria de a dovedi prezena temeiului juridic
de concediere i revine angajatorului.
Particularitile examinrii litigiilor individuale de munc n procedura
contenciosului administrativ
22. O chestiune important care necesit o cercetare suplimentar ine de
categoria de subieci - parte a litigiilor individuale de munc, care, n conformitate cu
legislaia n vigoare, se examineaz n procedura contenciosului administrativ.
Prin definiie, litigiul individual de munc este un conflict juridic din domeniul
reglementrii muncii care poate fi soluionat n modul stabilit de lege, ale crui pri
snt salariatul i angajatorul, i al crui coninut constituie drepturile, obligaiile i
interesele prilor raportului individual de munc, ce nu pot fi exercitate ca urmare a
divergenelor nesoluionate dintre pri.
Potrivit art.5 din Legea contenciosului administrativ, snt subieci cu drept de
sesizare n contenciosul administrativ persoana, inclusiv funcionarul public,
militarul, persoana cu statut militar.
Salariatul domeniului public, conform definiiei Legii cu privire la funcia
public i statutul funcionarului public nr.158 din 04.07.2008, este persoana care
ocup funcie de stat remunerat i care dispune de ranguri i grade, precum i
24

persoana cu funcie de rspundere care este funcionarul public nvestit cu atribuii n

vederea exercitrii funciilor autoritilor publice sau a aciunilor administrative de
dispoziie.
Conform art.68 din Legea menionat, cauzele care au ca obiect raporturile de
serviciu snt de competena instanelor de contencios administrativ, cu excepia
situaiilor pentru care este stabilit expres prin lege competena altor instane.
Anexa nr.1 al Legii prevede autoritile publice care cad sub incidena Legii cu
privire la funcia public i statutul funcionarului public.
Reglementarea juridic ce ine de soluionarea litigiilor individuale de munc a
categoriei de salariai ce fac parte din domeniul public este incomplet. O prim
sarcin a instanei de judecat este de a clarifica apartenena litigiilor salariailor ce
presteaz munc n domeniul public la categoria litigiilor individuale de munc.
Dreptul funcionarilor publici la soluionarea litigiilor individuale de munc
deriv din nsui art.5 din Codul muncii, care asigur tuturor salariailor, fr
excepie, dreptul la soluionarea litigiilor individuale de munc. Categoria dat de
litigii individuale de munc reiese, de asemenea, din legislaia muncii care, n primul
rnd, definete angajatorul ca ntreprindere, instituie sau organizaie cu statut de
persoan juridic, indiferent de tipul de proprietate, n al doilea rnd, stabilete n art.3
lit.d) c normele Codului muncii se aplic angajatorilor persoane fizice sau juridice
din sectorul public, privat sau mixt care folosesc munca salariat.
ns, pentru a obine calitatea de funcionar public nu este suficient numai
funcia deinut la o autoritate public, deoarece snt funcionari persoanele care
presteaz un serviciu permanent la o autoritate public, fr a fi prin aceasta
funcionari publici.
Conform art.4 al Legii cu privire la funcia public i statutul funcionarului
public, prevederile prezentei legi se aplic funcionarilor publici din autoritile
publice specificate n anexa nr.1.
Prevederile prezentei legi nu se aplic:
a) persoanelor ce exercit funcii de demnitate public;
b) personalului ncadrat, pe baza ncrederii personale, n cabinetul persoanelor
ce exercit funcii de demnitate public;
c) personalului din autoritile publice care desfoar activiti auxiliare de
secretariat, protocol, administrative, de administrare a sistemelor informaionale,
inclusiv de introducere i prelucrare a informaiei ce asigur funcionarea autoritii
publice;
c1) personalului angajat pe o durat determinat din contul veniturilor
suplimentare i al altor surse;
d) altor categorii de personal care nu desfoar activiti ce implic exercitarea
prerogativelor de putere public.
Astfel, salariaii litigiilor individuale de munc ce rezult din domeniul public
pot fi clasificai n trei categorii:
a) funcionarii publici;
b) salariaii care nu au calitate de funcionari publici, dar care presteaz munc
n domeniul public;
25

c) persoanele alese.
Prin urmare, din categoriile menionate, doar funcionarii publici constituie parte
a litigiilor individuale de munc care urmeaz a fi examinate n cadrul procedurii de
contencios administrativ.
Angajatorul, parte a litigiului individual de munc n contenciosul administrativ,
este orice structur organizatoric sau organ, instituit prin lege sau printr-un act
administrativ normativ, care acioneaz n regim de putere public n scopul realizrii
unui interes public. Snt asimilate autoritilor publice n sensul Legii contenciosului
administrativ i persoanele de drept privat care exercit atribuii de putere public sau
utilizeaz domeniul public, fiind mputernicite prin lege s presteze un serviciu de
interes public.
Cererea n contencios administrativ se va nainta n judectoriile n a cror raz
teritorial i are domiciliul reclamantul sau i are sediul prtul, cu excepia cazurilor
cnd prin lege este stabilit o alt competen.
Litigiile individuale de munc cu participarea funcionarilor publici i a
persoanelor cu statut special nu trebuie s fie condiionate de efectuarea procedurii
prealabile, la fel ca i orice litigiu individual de munc. Excepie vor constitui
aciunile funcionarilor privind repararea prejudiciului material i moral cauzat
salariatului. n temeiul art.332 din Codul muncii, salariatul trebuie s nainteze o
cerere scris angajatorului, la care acesta este obligat s rspund n termen de 10
zile. Dac ns cererea de chemare n judecat a salariatului va cuprinde mai multe
cerine dintre care va face parte i repararea prejudiciului, atunci procedura prealabil
de soluionare se exclude.
O alt particularitate care deosebete modul de soluionare a divergenelor dintre
funcionarii publici i angajatorii acestora este termenul de adresare n instana de
judecat.
Pentru funcionarii publici i persoanele cu statut special termenul de adresare n
instana de judecat este de 30 de zile de la data comunicrii actului administrativ, n
cazul n care legea nu dispune altfel (art.17 din Legea contenciosului administrativ).
Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute de
lege pot fi repuse n termen de instana de judecat.
23. Conform art.256 alin.(2) CPC, art.356 Codul muncii, hotrrea
judectoreasc privind reintegrarea n serviciu a salariatului concediat sau transferat
nelegitim urmeaz a fi executat imediat. n cazul n care administraia unitii sau
organul ei colegial nu a executat hotrrea judectoreasc privind restabilirea
salariatului la locul de munc, instana, n baza procesului-verbal de constatare
ntocmit de executorul judectoresc, va aplica persoanei cu funcie de rspundere sau,
dup caz, membrilor organului colegial, obligai s execute hotrrea, sanciunea
prevzut de Codul contravenional. n acest caz, executorul judectoresc stabilete
debitorului un nou termen de executare (art.153 din Codul de executare).
24. Repararea prejudiciului cauzat salariatului n urma refuzului de angajare la
munc, concedierii, transferului nelegitim sunt explicate n hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie nr.11 din 03.10.2005 Cu privire la practica aplicrii de ctre
26

instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia dintre prile

contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri.
25. Din data adoptrii prezentei hotrri, se abrog Hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr.12 din 03.10.2005 Cu privire la
practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i
ncetrii contractului individual de munc, cu modificrile ulterioare.
Preedintele
Curii Supreme de Justiie

Mihai Poalelungi

Chiinu,
22 decembrie 2014
nr. 9

27