I.1.

DREPTUL MUNCII RAMURA SI STIINTA A DREPTULUI

Termenul (provenit din limba slavona monka) are mai multe sensuri.
Un prim sens, principal, este acela de activitate productiva (a presta o munca eficienta,
importanta), dar i de rezultatul acestei activitai (o munca reuita, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de munca (a avea o munca, un serviciu, o slujba), dar
i ansamblul lucratorilor (munca opusa capitalului).
Munca poate fi perceputa ca o aciune, libera, creatoare, dar i ca o obligaie.
Termenul poate semnifica i durere ori suferina (fizica sau morala), chiar tortura.
Insa manuala sau intelectuala, munca reprezinta o necesitate vitala, sursa de existen a, mijloc de
realizare a marilor opere de arta, instrument de implinire i afirmare a personalitaii umane.
Criza sociala generata de apariia i existena omajului ne arata ca munca este cel mai important
factor de socializare.
Globalizarea, la randul ei, prin geneza i, mai ales efectele sale, da noi semnifica ii activita ilor
profesionale i produce mutaii profunde pe piaa muncii.
I.1.1. Munca pentru sine i munca independenta
In pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privete orice forma de munca, ci numai pe cea
subordonata, el reglementand situaia celui ce muncete in favoarea i sub autoritatea altuia, in schimbul
unui salariu.
In acelai timp, obiectul sau nu se limiteaza la relaiile de munca propriu-zise, ci el se refera i la
acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesionala, dialogul social, securitatea i
sanatatea in munca, jurisdicia muncii).
Totodata, dreptul muncii nu are in vedere munca personala, pentru sine (in gospodaria proprie) i
nici pe cea independenta sau a liberilor-profesioniti.
Desfaoara activitai economice independente persoanele fizice autorizate, intreprinzatorii
persoane fizice titulari ai intreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie intreprinderi
familiale, in temeiul Ordonanei de urgena a Guvernului nr. 44/2008.
Pentru a inelege semnificaia noiunilor de 'activitate dependenta' i 'activitate independenta'
urmeaza sa se aiba in vedere dispoziiile Codul Fiscal, conform caruia:
activitatea dependenta este cea 'desfaurata de o persoana fizica intr-o rela ie de angajare' (art. 7 alin. 1 pct.
2);
'nu acioneaza de o maniera independenta angajaii sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator
printr-un contract individual de munca sau prin orice alte instrumente juridice care creeaza un raport
angajator/angajat in ceea ce privete condiiile de munca, remunerarea sau alte obligaii ale angajatorului'
(art.127 alin.3).
Per a contrario, toate celelalte activitai sunt independente.

Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv
liberale.
Unii membri ai profesiunilor pot fi, exclusiv, liber profesioniti, ori salariai, dar (nu doar) ei pot
avea, concomitent, ambele calitai. De exemplu, medicii, ca regula, sunt salaria i in re eaua sanitara de stat,
iar unii dintre ei isi exercita profesiunea (liberala) i in cabinete particulare. De altfel, exista mai multe forme
i modalitai de exercitare a profesiilor liberale: individual, asociativ, in baza unui contract individual de
munca sau a unui contract civil. Este cazul, de pilda, al: experilor contabili i contabililor autorizai,
auditorilor financiari, consilierilor in proprietate industriala, experilor criminaliti, detectivilor particulari,
psihologilor, mediatorilor, geodezilor etc.
Meseriaul sau artizanul (croitor, tamplar, fierar, etc.), medicul sau farmacistul liber profesionist
care ii desfaoara activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diveri clien i sunt supu i
normelor dreptului civil in relaiile cu acetia i nu ale dreptului muncii.
Tot astfel, agentul comercial permanent, care, in calitate de intermediar independent, negociaza
sau incheie afaceri pentru ori in numele i pe seama comitentului (o alta persoana fizica sau juridica), fiind un
mandatar, este supus normelor dreptului comercial.
i munca autonoma (independenta) se realizeaza in baza unui raport juridic (locatio operis)
existent intre prestator i beneficiar, dar el prezinta anumite caracteristici i anume:
exclude subordonarea prestatorului faa de beneficiar, parile aflandu-se pe poziii de egalitate;
prestatorul are autonomie de gestiune, dispunand de independena din punct de vedere al timpului, locului i
modului de organizare a propriei activitai (bineineles in limitele impuse de contract sau de natura
prestaiei);
desfaurarea activitaii poate fi incredinata unor imputernicii sau prepui, dar unicul responsabil fa a de
beneficiar este prestatorul contractant;
activitatea prestata in cazul muncii independente este privita unitar (in timp ce in cazul muncii subordonate
ea are un contract succesiv);
remuneraia (preul muncii) are tot caracter unitar, global, fiind stabilita pentru rezultatul final al lucrarii;
riscul activitaii aparine prestatorului etc.
In concluzie, dreptul muncii nu se aplica liberilor profesioniti i nici celorlalte persoane care desfa oara
activitai independente sau in baza unor legi speciale ori sunt membrii ai consiliilor de administraie, cenzori,
consilieri locali i judeeni, experi, arbitrii, mediatori, autori etc.
I.1.2. Munca subordonata
Opusa muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonata, adica cea prestata de o persoana
fizica pentru un beneficiar persoana juridica sau fizica sub autoritatea acestuia din urma.
Este cazul celei indeplinite de salariai, ca urmare a incheierii contractului individual de munca, de
funcionari publici, militari, magistrai, demnitari, diplomai etc.
Munca subordonata, la randul sau, prezinta caracteristici proprii ce o individualizeaza, fa a de munca
autonoma sau independenta i anume:
angajatorul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajai) din cadrul angajatorului;
el se supune normelor de disciplina impuse de beneficiarul muncii i desfaoara activitatea sub
supravegherea acestuia, in cadrul unui program de lucru;
munca trebuie prestata personal (fecendi necessitas);
riscul activitaii il suporta angajatorul nu angajatul;

 pentru munca prestata (care are un caracter succesiv, in timp), angajatorul prime te periodic salariu
(remuneraie) etc.
Forme atipice de munca subordonata este cea prestata de voluntari, in temeiul contractului de voluntariat
potrivit Legii nr. 195/2001, precum i cea, consecina a unor obligaii legale, de pilda, de:
persoanele care executa sau presteaza o munca neremunerata in folosul comunitaii;
persoanele apte de munca din familiile pentru care se asigura un venit minim garantat, obligate sa
presteze lunar diverse activitai intr-un volum de cel mult 72 de ore.
Dar, in situaiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajai (salaria i) i, evident, pentru
munca indeplinita ei nu beneficiaza de salariu (remuneraie etc).
I. 2. NOTIUNEA DREPTULUI MUNCII
Ca orice alta ramura a dreptului, i dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice cu
un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munca.
Aceste relaii se stabilesc intre cei ce utilizeaza fora de munca angajatori (patroni) i cei care
presteaza munca salariai (angajai).
In sensul Codului muncii ( art.14 alin.1), 'prin angajator se inelege persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze fora de munca pe baza de contract individual de munca'.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau profesia lor sa desfa oare
diverse activitai pentru angajatori (patroni).
Intre cele doua pari angajatori i angajai iau natere atat rela ii individuale, dar i colective,
consecina a incheierii contractului colectiv de munca, precum i a institu ionalizarii dialogului social, a
existenei unor drepturi i obligaii distincte ale celor doi parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte
colective de drept.
Desigur, dreptul muncii este in principal dreptul contractelor colective i individuale de munca,
dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsa; el privete i alte raporturi juridice decat cele derivate din
contractele de munca. In plus, aa cum prevede principalul sau izvor Codul muncii, el reglementeaza i
modul in care se efectueaza controlul aplicarii dispoziiilor din domeniul raporturilor de munca, precum i
jurisdicia muncii (art.1 alin.1).
In considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramura a sistemului de
drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relaiile individuale i colective de
munca, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munca i controlul aplicarii legisla iei
muncii.
Intr-adevar, denumirea de drept al muncii desemneaza i disciplina sau ramura tiinelor juridice
care studiaza normele menionate.
I.2.1. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii
Din definiia dreptului muncii rezulta ca acesta reglementeaza nu numai rela iile individuale, dar
i pe cele colective de munca. In acest sens, este Codul muncii (art.10 alin.1), care se refera i la drepturile
colective ale salariailor membrii de sindicat (art.226 lit.c).

In plus, este indeobte cunoscut ca dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine
convenionala. Negocierea este individuala, concretizata prin incheierea contractului individual de munca i
colectiva, concretizata in incheierea contractului colectiv de munca.
Drept consecina, se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul colectiv al muncii.
Primul se refera, aadar, la incheierea, executarea, suspendarea, incetarea i nulitatea contractului
individual de munca, inclusiv la drepturile i obligaiile celor doua pari in procesul muncii, la solu ionarea
litigiilor dintre ele, la raspunderea pe care o are una faa de cealalta i chiar la formarea profesionala.
Dreptul colectiv al muncii privete nu numai incheierea, executarea, modificarea, suspendarea i
incetarea contractului colectiv de munca, ci i:

statutul juridic al organizaiilor patronale i sindicale;

dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicarii statului in desfaurarea acestui dialog;
conflictele de interese i de drepturi, precum i greva;
unele aspecte ale concedierii colective.
Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaza relaiile
intre salariai sau grupuri de salariai, i un angajator sau grupuri de angajatori, de cealalta parte.
Desigur ca exista interdependene, corelaii i influene reciproce intre dreptul individual i dreptul
colectiv al muncii; unul fara altul nu poate exista. Cele doua noiuni sunt mai mult crea ii doctrinare, care
raspund necesitailor didactice.
I.3. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII
Din definiia data acestei ramuri i tiine a dreptului rezulta ca in obiectul sau intra, in primul
rand, relaiile sociale de munca, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca.
Noiunea de relaii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se
formeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza aplicarii directe a for ei de munca la mijloacele de
producie, i nu doar pe cele izvorate din contractele de munca. Numai in accepiunea restransa (stricto
sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca, intrucat lato sensu (ca tiina a dreptului), el
cuprinde, in afara de analiza raporturilor juridice de munca intemeiate pe contractele de munca, i referiri
(strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implica i ele prestarea unei munci.
In al doilea rand, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (formarea profesionala, securitatea i sanatatea in munca, organizarea, funcionarea i
atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea
contractelor de munca ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condi iilor
pentru desfaurarea ei.
I.4. NOTIUNEA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCA
Am aratat ca, obiectul de reglementare al dreptului muncii il constituie raporturile juridice de munca, care
pot fi, individuale i colective.
Tradiional, raporturile de munca sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau
natere intre o persoana fizica, pe de o parte, i, ca regula, o persoana juridica (societate comerciala, regie
autonoma, unitate bugetara etc.) pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima
persoana in folosul celei de a doua, care, la randul ei, se obliga sa o remunereze i sa creeze condi iile
necesare prestarii acestei munci.

Aa fiind, subiectele raportului juridic de munca, in accepiunea avuta in vedere, sunt dupa cum
am mai subliniat angajatorul i salariatul (angajatul).
Acest raport se caracterizeaza prin aceea ca:
poate exista numai intre doua persoane, spre deosebire de raportul obliga ional civil i de raportul juridic
comercial, in cadrul carora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
se stabilete, ca regula, numai intre o persoana juridica i o persoana fizica, ori, excep ional, numai intre
doua persoane fizice, fiind exclusa existena raportului juridic de munca intre doua persoane juridice,
deoarece persoana care presteaza munca nu poate fi, prin ipoteza, decat o persoana fizica;
raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae, atat in considerarea pregatirii,
aptitudinilor i calitailor persoanei care presteaza munca, cat i in funcie de specificul celeilalte pari, avand
in vedere colectivul, climatul i condiiile de munca existente in cadrul acesteia.
Trasatura proprie, fundamentala, caracteristica i determinanta a raportului de munca este
constituita de relaia de subordonare, existenta intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care
presteaza munca este subordonata celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecina subordonarii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munca,
consta in aceea ca, cel ce angajeaza stabilete programul i locul de munca al personalului sau avand, in
acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amanunite, cu privire la modalitaile realizarii sarcinilor
de serviciu. Salariatul nu poate refuza indeplinirea lor, chiar daca sub aspectul oportunitaii, eficienei
economice, interesului serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optima ori ar fi gre ite. In esen a, deci,
subordonarea consta in dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, in condiiile legii, munca salariatului
in colectivul sau.
O alta consecina a subordonarii se manifesta prin obliga ia angajatului de a respecta disciplina
muncii, in caz contrar fiind pasibil de raspundere disciplinara, ale carei efecte constau in aplicarea de
sanciuni.
I.4.1. Trasaturile raporturilor juridice de munca
Raporturile juridice individuale de munca sunt caracterizate de anumite trasaturi care le
delimiteaza i individualizeaza de alte raporturi juridice.
a)
munca.

Raportul juridic de munca ia natere, ca regula, prin incheierea unui contract individual de

Pe baza acestui contract ii desfaoara activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel incadrat in
societai comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii i societa i
naionale, unitai bugetare, alte persoane juridice sau fizice.
Nu se intemeiaza pe un contract individual de munca, ci are un caracter extracontractual, munca prestata
de:
cei ce indeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai sau mobiliza i conform Legii nr.
446/2006 privind pregatirea populaiei pentru aparare;
soldaii i gradaii recrutai pe baza de voluntariat, potrivit Legii nr.384/2006;
cei care presteaza servicii in temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile;
persoanele care contribuie prin munca la efectuarea unor lucrari de interes public, in conformitate cu
prevederile legale;
elevii i studenii in timpul instruirii practice;

 cei ce consimt la prestarea unei activitai in folosul comunitaii potrivit Ordonan ei Guvernului nr. 55/2002
etc.
b) Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care presteaza munca este,
intotdeauna, o persoana fizica. Acest raport se poate stabili intre o persoana fizica i o persoana juridica, sau
intre doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata intre persoane juridice.
c) Raportul juridic de munca are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestata de persoana
fizica, in considerarea pregatirii, aptitudinilor i calitailor proprii ale sale; reprezentarea care este
posibila in raporturile juridice civile este inadmisibila in raporturile de munca.
Raportul in discuie are un caracter personal i in ceea ce privete angajatorul. Devenind subiect al
raportului de munca, persoana fizica dobandete calitatea de membru al colectivului dintr-o anumita unitate.
Specificul activitaii acesteia, coeziunea, capacitatea i prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebita
insemnatate, care determina persoana fizica sa devina salariatul acelui angajator.
d) Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice faa de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca. Este adevarat ca i in cadrul unor raporturi
juridice civile, mandatarul este obligat sa acioneze in limitele insarcinarilor primite de la mandant, dupa
cum persoana care are calitatea de prepus ii desfaoara activitatea, in funcia incredin ata, sub conducerea i
potrivit indicaiilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristica pentru raportul juridic de munca, implica
incadrarea in colectivul de munca al unui angajator determinat, intr-o anumita structura organizatorica i
intr-o anumita ierarhie funcionala. In acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre
deosebire de contractele civile in baza carora cel care se obliga sa desfaoare activitatea in folosul altuia i i
organizeaza singur munca, fara a se incadra intr-un colectiv i fara a se subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implica obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta obliga ie avand ca o
componenta eseniala respectarea programului de lucru; desfaurarea muncii are un caracter de continuitate,
in cadrul unui numar minim de ore pe zi, intr-o perioada determinata. Fara elementul de subordonare nu ar fi
cu putina unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitaii sale.
e) Munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestaia cuvenita angajatului. Deci, o
munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munca.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru angajai, atat
cu privire la condiiile de desfaurare a procesului muncii, cat i in ceea ce privete drepturile ce decurg din
incheierea contractului, reprezinta o alta trasatura a raportului juridic de munca. Toate normele juridice
indeplinesc o funcie de protecie a unor interese legitime, pentru ca apararea ordinii de drept constituie
raiunea insai a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobandete in raportul juridic de munca un
accent specific intrucat legea acorda o atenie deosebita proteciei angajatului.
I.4.2. Formele raporturilor juridice de munca
Raporturile juridice individuale de munca, s-a considerat, se prezinta sub doua forme: tipice i atipice
(imperfecte).
A. Formele tipice sunt, in primul rand, cele fundamentate pe contractul individual de munca, care,
constituie forma tipica i clasica a raportului de munca. In esena sa, acest contract, se caracterizeaza prin
aceea ca una din pari, care este intotdeauna persoana fizica, se obliga sa depuna fora sa de munca in folosul
celeilalte pari, de regula, persoana juridica, sau persoana fizica, ce ii asuma, la randul sau, obliga ia de a
crea condiii corespunzatoare pentru prestarea muncii i de a plati aceasta munca.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc:

 funcionarii publici;
militarii, cadre permanente din Ministerul Apararii Naionale, Ministerul Internelor i Reformei
Administrative, Ministerul Justiiei, Serviciul Roman de Informaii etc. care, dei nu li se aplica legisla ia
muncii i nu incheie contracte de munca, se afla in raporturi juridice de natura contractuala, cu unita ile din
care fac parte;
membrii cooperatori.
B. Formele atipice au fost considerate:
a) raporturile de munca fundamentate pe contractul de ucenicie
b) raporturile de munca ale avocailor salarizai in interiorul profesiei.
O poziie distincta au judecatorii i procurorii, precum i diplomaii.
I.5. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. NOTIUNE SI CATEGORII.
In accepiunea juridica a noiunii, izvoarele de drept nu se refera la esena dreptului, ci la formele
specifice in care acesta ii gasete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vie ii sociale,
normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care poarta denumirea generica de acte
normative. In funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonane, ordonane de urgena i hotarari ale
Guvernului, etc.
Asemenea acte normative constituie, in accepiunea juridica, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate
vizand situaii tipice enunate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele
sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemanatoare. Totodata, actele
normative au caracter permanent, adica se aplica fara incetare, de la data intrarii in vigoare, pana la
abrogarea lor.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate in ceea ce se nume te
sistemul legislaiei.
Sigur ca noiunea de sistem implica in mod necesar o anumita structura a elementelor
componente, o ierarhie i organizare a lor. In varful acestei ierarhii se afla Constitu ia, legea fundamentala,
urmata de legile organice i ordinare. Regula este ca orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele
normative avand o fora juridica superioara. Astfel, hotararile Guvernului au la baza legea; ordinele i
instruciunile minitrilor sunt emise cu respectarea legii i a hotararilor Guvernului etc.
Sistemul legislaiei muncii este alcatuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonan e, hotarari
ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care reglementeaza relaii sociale ce fac obiectul
dreptului muncii.
In principiu, legislaia muncii este unitara, normele ei carmuind raporturile juridice de munca ale
tuturor categoriilor de salariai.
Izvoarele dreptului muncii pot fi imparite in doua mari categorii:

izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, alte legi, etc.);
izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munca,
regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare).

In categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate, in primul rand, normele Uniunii Europene, in
special, regulamentele, care au aceeai fora ca i legile naionale, precum i alte reglementari transpuse in
dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i normele Consiliului
Europei ratificate de Romania.
Consecina a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care
reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munca
( cele privind pregatirea profesionala, securitatea i sanatatea in munca, patronatele i sindicatele,
jurisdicia muncii).
I.6. NOTIUNE SI CATEGORII DE PRINCIPII ALE DREPTULUI MUNCII
Ca orice alta ramura a dreptului i dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie
specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale intrucat reflecta ceea ce este esen ial i
hotarator in sistemul dreptului. Principiile pot fi formulate direct, in articole de legi speciale, ori pot fi
deduse pe cale de interpretare. Indeplinind rolul unor linii directoare, asigura concordan a diferitelor norme
juridice, coeziunea i armonia acestora, desprinderea sensului exact i a finalitailor normelor de drept.
i in dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii in discuie.

Sunt principii generale: principiul democraiei; principiul legalitaii; principiul egalita ii in fa a legii;
principiul separaiei puterii in stat etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, in intregul sau, se regasesc in
fiecare ramura de drept, deci i in ramura care ne preocupa.
Dar, fiecare ramura, cum am mai aratat, se caracterizeaza prin anumite principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru intreaga legislaie a muncii, privesc toate
instituiile acesteia, chiar daca pentru unele nu-i manifesta prezena cu aceeai intensitate. Ele sunt denumite
de Codul muncii principii fundamentale; sunt prevazute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9).
Avand in vedere i dispoziiile constituionale i pe cele ale altor acte normative, principiile in discuie pot
fi formulate astfel:

neingradirea dreptului la munca i libertatea muncii;

egalitatea de tratament i interzicerea discriminarii;
negocierea condiiilor de munca;
protecia salariailor;
consensualitatea i buna credina;
asocierea libera a salariailor, precum i a angajatorilor;
dreptul la greva.
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
Desfasurarea activitatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta
una dintre trasaturile specifice ale raportului juridic de munca.

Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar,
in mod obiectiv, ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, fie numai o parte
dintr-o zi de viata.
Ducand o lupta sustinuta pentru apararea drepturilor lor, salariatii au inscris
printre primele revendicari, stabilirea prin lege a limitelor de munca, reglementarea
repausului saptamanal si a concediului de odihna platit.
Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru
indeplinirea sarcinilor de munca.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca
este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor varsta de pana la 18
ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Clasificarea timpului de munca

Timpul de munca poate fi impartit in trei categorii:

- timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii;
- timpul de munca redus (sub durata normala);
- timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii.
Durata timpului de munca

Durata normala a muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei
sau pentru aceea prestata in timpul noptii. Dura 454c29e ta normala a zilei de munca
este, in medie - potrivit art. 41 alin. 3 din Constitutie -, de cel mult 8 ore. Durata
normala a timpului de lucru este de 5 zile;
Ea reprezinta deci 40 de ore pe saptamana. In anumite conditii, ziua de lucru
poate fi sub 8 ore si, ca urmare, saptamana sub 40 de ore.
Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi
constituit din: ore suplimentare; timpul care, datorita specificului muncii se poate
incadra in programul normal de lucru; probe prestate peste programul de lucru, in
scopul asigurarii serviciului pe unitate.
Organizarea timpului de lucru

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de

lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat
prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi
prevazut in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca

este specificat in contractul individual de munca. Angajatorul poate stabili programe

individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca
aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul
angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne. Programele
individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibila al timpului de munca.
Asa fiind, contractul colectiv va cuprinde clauze privind organizarea timpului de munca
avand valoare de principiu, concretizate in regulamentul de ordine interioara, ori in
detaliu, reglementand toate aspectele ce privesc timpul respectiv.
Munca in timpul noptii

Munca prestata intre orele 22.00 si 6.00 este considerata munca de noapte.
Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Durata muncii de noapte nu va depasi
8 ore, intr-o perioada de 24 de ore. Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un
program normal de munca mai mic de 8 ore; prin urmare, in aceste cazuri, durata
timpului de munca este aceeasi, ziua si noaptea. Cand munca se efectueaza in
schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48
de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de muncii, calculata pe o perioada
maxima de 3 saptamani sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana. In
cazurile cand programul de lucra in timpul noptii are aceeasi durata cu cel din timpul
zilei, munca prestata in timpul noptii se plateste cu un spor de 25% din salariul de baza
daca timpul lucrat noaptea reprezinta cel putin din programul de lucru; de acest spor
beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite, unde durata timpului de
munca este mai mica de 8 ore pe zi. Este interzisa folosirea Ia munca in timpul noptii a
tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor gravide incepand cu luna a 6-a si a celor care
alapteaza. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de
repaus de 24 de ore.
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza de
program de lucru redus cu o ora fata de durata de lucru normala a zilei de munca, fara
ca aceasta sa duca Ia scaderea salariului de baza, fie de un spor de salariu de minim
15% din salariul de baza, pentru fiecare ora de munca prestata. Salariatii care urmeaza
sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen gratuit
inainte de inceperea activitatii si dupa aceea periodic. Conditiile de efectuare a
examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin
ordin comun al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale si Familiei si al Ministerului
Sanatatii. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate
recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care suni
apti.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de
noapte.
Orele suplimentare

Orele prestate peste programul sau peste durata normala a timpului de lucru
sunt, de regula, ore suplimentare, care se compenseaza cu timp liber corespunzator.
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la
art.109, este considerata munca suplimentara. Munca suplimentara nu poate fi
efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
unui accident. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in
termenul prevazut la art.109, alin.1 in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita
prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru
munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin.1, se stabileste prin
negociere, in cazul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului
individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Prestarea
muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de
productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare, in timpul programului de lucru.
Acesta este unul dintre motivele pentru care in contractul colectiv de munca unic la nivel
national s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu
consimtamantul lor, iar numarul de ore suplimentare sa nu depaseasca 120 de ore pe
an de persoana, necesitand si acordul sindicatelor din unitate sau institutie.
Pauza de masa

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore,
salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In
cursul programului de lucru se acorda o pauza pentru masa de cel mult o jumatate
de ora, care nu se include in durata timpului de munca.
Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate
fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca repausul pentru
servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o durata de 15 minute
se include in programul de lucru (art. 130, alin. 2). Durata pauzei pentru masa si orele
la care se acorda, locurile de munca pentru care este stabilita sunt prevazute in
contractul colectiv de munca sau regulamentul de ordine interioara.
Fireste, aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care
vor trebui sa tina seama conducerea si sindicatul la incheierea contractului colectiv de
munca si la aprobarea regulamentului de ordine interioara.
Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si

duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia
interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi
acordat si in alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

In situatia prezentata mai sus, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. In
situatii de exceptie, zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada
de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor. Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in aceste
conditii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. 2 din Codul
muncii. In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru
organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirii unitatii, repausul
saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor
lucrari. Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in aceste conditii au
dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. 2. Ca si stabilirea duratei
maxime a zilei de munca si reglementarea concediilor platite, legiferarea repausului
saptamanal a constituit in trecut un obiectiv statornic urmarit de salariati.
Potrivit art. 132 alin. l din Codul muncii, salariatul are dreptul de regula in fiecare
saptamana la un repaus, in cazul in care procesul de productie nu poate fi intrerupt sau
specificul serviciului impune desfasurarea muncii si in zilele de repaus, conducerea
unitatii, cu acordul sindicatelor, stabileste alta zi de repaus. In situatii de exceptie, zilele
de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce
nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizatia inspectoratului teritorial de munca
si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Salariatii al
caror repaus saptamanal se acorda in aceste conditii au dreptul dublul compensatiilor
cuvenite, potrivit art. 120 alin. 2. Textul adauga faptul ca, in cazuri exceptionale, impuse
de conditiile in care se desfasoara activitatea pe santiere, repausul saptamanal poate fi
acordat prin cumulare, intr-o perioada mai lunga, cu consimtamantul salariatilor. Ca o
consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au
dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot de
regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta, prin
contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se stabilesc conditii in care
zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau, cumulat, pe
o perioada mai mare.
Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

Potrivit prevederilor art. 134 din Codul muncii, zilele de sarbatoare legala si
celelalte zile in care nu se lucreaza se stabilesc prin lege.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- l si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- l mai;

- l decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 2 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Aceste dispozitii nu se aplica in
locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului
procesului de productie sau specificului serviciului. De asemenea, Ministerul Sanatatii si
autoritatile administrative publice locale trebuie sa ia masuri pentru stabilirea unui
program de lucru adecvat in cazul unitatilor sanitare si al celor de alimentatie publica,
in scopul asigurarii asistentei sanitare respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
alimentare de stricta necesitate. Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art.
135, precum si in unele prevazute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber
corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
Concediul de odihna

Concediul de odihna constituie una dintre formele timpului liber, ale carui
necesitate si insemnatate deosebita rezulta atat din continutul dispozitiilor legale ce il
reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva
asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor
in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din partea indemnizatiei
cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in
lumina importanta concediului de odihna. Intrucat, ca regula, este fundamentat pe
contractul individual de munca, dreptul la concediul de munca este de natura
contractuala. Asa cum se prevede expres in lege, orice conventie prin care se renunta
total sau in parte la dreptul concediului de odihna este interzisa. Dreptul Ia concediul de
odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediul de odihna
anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Art. 140 din Codul
muncii prevede o durata minima a concediului de odihna. Astfel, salariatii au dreptul, in
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile
lucratoare. Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit ca
in fiecare an calendaristic salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit de
minimum 21 de zile lucratoare (art. 56, alin.l).
Fac exceptie de la aceasta regula:
a) salariatii care au varsta sub 18 ani si care au dreptul, in fiecare an calendaristic la
un concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) salariatii nou-angajati care, pentru primul an de activitate inscris in cartea de
munca, au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 18 zile
lucratoare (art. 56, alin. 2);
Pentru salariatii din administratia publica, potrivit art. l alin. 1-3 din Hotararea
Guvernului nr. 250/1992, concediul se acorda in functie de vechimea in munca, astfel:

- pana la 10 ani vechime = 21 de zile lucratoare;

- peste 10 ani vechime = 25 de zile lucratoare.
Pentru salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare,
concediul se acorda dupa cum urmeaza:
- pana la 5 ani vechime = 18 zile lucratoare;
- intre 5 si 15 ani vechime = 21 de zile lucratoare;
- peste 15 ani vechime = 25 de zile lucratoare.

http://www.stiucum.com/drept/drept-civil/Timpul-demunca-si-timpul-de-o15427.php