2

NTREPRINDEREA I AMBIENTUL SU

2.1. AMBIENTUL NTREPRINDERII

2.2. CULTURA ORGANIZAIONAL I SCHIMBAREA
2.2.1. CULTURA ORGANIZAIONAL
2.2.2. SCHIMBAREA ORGANIZAIONAL

2.1. AMBIENTUL NTREPRINDERII

NOIUNI: Ambient, mediu ambiant

DEFINIII
Ambientul ntreprinderii reprezint:
ansamblul organizaiilor i factorilor externi de natur diferit:
politic, juridic, socio-economic, tehnologic etc.
care influeneaz direct i indirect activitatea unei ntreprinderi
care se manifest pe plan naional i internaional
acioneaz asupra firmei nu n mod izolat, ci n strns
interdependen
(E. Cazan, coordonator, 2002)

Mediu ambiant:
ansamblul de elemente externe
constituite

din

indivizi,

ntreprinderi,

instituii,

organisme, reglementri sau fenomene

care pot influena n mod direct sau indirect activitatea
ntreprinderii
(Constantin Barbulescu, 2000)

Ambientul poate fi caracterizat prin urmtoarele:

Caracterul diversificat al ambientului este dat de existena unui
ansamblu de elemente ce l compun, aparinnd unor domenii diferite, cum
ar fi cel de ordin economic, social, tehnologic, politic, cultural etc.
Caracterul dinamic se refer la schimbrile ce se produc n ritmuri
diferite ale elementelor sale componente. Atunci cnd ritmul schimbrilor
este ncet i relativ previzibil, se consider o anumit stabilitate; n schimb,
atunci cnd ritmul schimbrilor este rapid i relativ greu de prevzut, se
consider o situaie de instabilitate.
Caracterul complex al ambientului se refer la numrul de elemente
i gradul lor de complexitate.
Caracterul de schimbare aleatorie a ambientului este determinat
ntr-o mare msur de progresul tehnologic, dar pot exista schimbri
datorit legislaiei, politicii sau a altor evenimente ce nu pot fi prevzute.
Caracterul de relativitate se datoreaz faptului c fiecare
ntreprindere are ambientul su specific (n funcie de mrimea
ntreprinderii, activitatea desfurat, de importana local, naional sau
internaional etc.), fapt pentru care trebuie identificat, analizat i folosit.
Ca surs de constrngeri, ambientul influeneaz puternic asupra
ntreprinderii, sursele de constrngeri fiind din exterior (consumatori,
furnizori, stat, acionari, instituii bancare etc.), dar i de la aa-numitele
fenomene globale (inflaia, creterea sau regresul economic, diferitele
fenomene politice, sociale etc.).

COMPONENTE: MACROAMBIENT
MICROAMBIENT
Macroambientul:
totalitatea (ansamblul) factorilor de ordin general
cu aciune indirect i/sau direct i pe termen lung
fiind o surs de legturi ale dezvoltrii, o pluralitate de
convenii
care pot avea influene diferite n funcie de ara sau rile n
care activeaz ntreprinderea.
Microambient
un context particular n care ntreprinderea i dezvolt
propria activitate
constituit din variabile ce acioneaz direct asupra
activitii acesteia

Factorii ambientului

COMPONENTE MACROAMBIENT
Factorul fizico-natural
o condiii climaterice i de relief
o a surselor de energie
o a zonelor industriale
o a mijloacelor de comunicaii (drumuri, autostrzi, porturi,
aeroporturi etc.)
o dpdv ecologic: nivelul de poluare, folosirea tehnologiilor
nepoluante
o efectul antropologic: urmare a aciunilor umane
Factorul cultural

ansamblu de cunotine i valori prezente n societate

ntr-un anumit moment istoric

(n sens larg) o complexitate de multiple aspecte ale

cunoaterii, care s determine identitatea i specificitatea

ntreprinderii

valorile unei anumite societi influeneaz asupra

modului de a fi a ntreprinderii n conformitate cu activitatea sa:

atitudinea subiectivitii sociale sindicatele, partidele politice,
administraia public etc.
Factorul social-demografic
- Factorii de natur social: structura social a populaiei, raportul
dintre populaia rural i cea urban sau ponderea fiecreia n totalul
populaiei, ocrotirea sntii (numrul de medici la 1000 locuitori),
educaia (ponderea cheltuielilor cu nvmntul n PIB) etc.
- Factorii demografici: numrul i structura populaiei pe vrste, sexe
i socio-profesional, ponderea populaiei active, dimensiunea medie a unei
familii, nivelul natalitii i a mortalitii, durata medie de via i sperana
de via la natere etc.

Factori de natur politico-legislativ

regimul politic
ansamblul reglementrilor juridice
Factorul tehnologic

inovaiile industriale

nivelul tehnic al utilajelor, echipamentelor, instalaiilor,

aparaturii achiziionate din ar sau importate

tehnologiile furnizate firmei prin cercetrile ntreprinse

n organizaii specializate

licenele cumprate

nivelul de dezvoltare al cercetrii documentare

capacitatea de inovare a institutelor de cercetare sau a

unitilor de nvmnt superior

gradul de infuzare cu tehnologie de vrf a ramurii

respective
Factor economic

tipul sistemului economic (intervenia statului n

economie)

poziia internaional a rii (piaa intern i

internaional)

situaia economic (produsul intern brut, balana

plilor, nivelul inflaiei, puterea de cumprare

ritmul de dezvoltare economic etc.

a populaiei,

COMPONENTE MICROAMBIENT
Furnizorii de materii prime, mrfuri, servicii, energie i combustibil
ntreprinderile i persoanele fizice
care asigur resursele materiale, energetice i tehnice
sau care ofer gama de servicii necesare realizrii obiectivului
ntreprinderii
Furnizorii de for de munc

prezint oferta existent pe piaa muncii

format din unitile de nvmnt sau de pregtire

profesional

oficiile de plasare a forei de munc

persoane n cutarea unui loc de munc

Concurenii

ansamblul ntreprinderilor sau a persoanelor

fizice

care i orienteaz oferta ctre aceleai categorii

de consumatori i clieni
Clienii i consumatorii
totalitatea persoanelor fizice i juridice
crora bunurile i serviciile create de firm le sunt oferite
care formeaz segmentul de pia al ntreprinderii respective
Piaa de capital

ansamblul de relaii generate de cererea i oferta de

capital pentru plasamente pe termen lung

organismele care faciliteaz interferena cererii cu oferta

fiind: bursele de valori mobiliare, precum i bncile i persoanele

care au ca profesie vnzarea si cumprarea titlurilor de credit.
Organismele publice

instituiile publice locale

asociaiile profesionale

asociaiile consumatorilor

mediile de informare n mas etc.

CULTURA ORGANIZAIONAL
DEFINIREA NOIUNII

totalitatea prezumiilor/presupunerilor de baz

inventate de un grup dat, descoperite i dezvoltate n scopul
nvrii, confruntrii cu problemele integrrii interne i
adaptrilor externe
care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide
i, n consecin, nvate de noi membrii ca modalitate de
percepere corect
(M. Amstrong, 1996)

reprezint valorile
crezurile
normele (reguli nescrise)
scopurile i viziunea (imagine general asupra modului n care
doresc conductorii s arate organizaia n viitor)
mprtite de membrii organizaiei
(Alexandrina Deaconu, Lavinia Rac et al, 2002)

o percepie care exist n organizaie, nu n individ

o este un termen descriptiv, neles ca fiind modul n care
membrii percep organizaia, nu i dac le place sau nu
(Gh. Ionescu, E. Cazan, Adina Letiia Negrua, 2001)

CARACTERISTICI ALE CULTURII ORGANIZAIONALE

1) iniiativa individual - gradul de responsabilitate, libertatea i
independena de care se bucur indivizii;
2) tolerana fa de risc - gradul n care salariaii sunt ncurajai s
fie agresivi, inovativi i s-i asume riscul;
3) direcia - gradul n care organizaia creaz obiective clare i
performana ateptat, scontat;
4) integrarea - gradul n care unitile din organizaii sunt ncurajate
s opereze, acioneze ntr-o manier coordonat i subordonat ntregului;
5) sprijinul managementului gradul n care managerii prevd
comunicare clar, asisten i sprijin pentru subordonaii lor;
6) controlul numrul de reguli i reglementri, cantitatea i
calitatea supravegherii directe, care este folosit pentru a supreveghea i
controla comportarea salariatului;

7) identitatea gradul n care membrii se identific cu organizaia ca

un ntreg mai mult dect cu propriul lor grup de munc sau domeniul
experienei profesionale;
8) sistemul de recompensare gradul n care alocaiile de
recompensare (sporirea salariilor, promovrile) sunt bazate pe criteriile de
performan ale salariailor n contrast cu vechimea, favoritismul etc.;
9) tolerana conflictului gradul n care salariaii sunt ncurajai s
rezolve conflictele i s fie deschii la critic;
10) modelele de comunicare gradul n care comunicaiile
organizaionale sunt restricionate la autoritatea ierarhiei formale.
Componente ale culturii organizaionale:
regulariti comportamentale n interaciunile oamenilor: limbajele
utilizate, obiceiuri, tradiii i ritualuri care sunt aplicate n relaii i n
situaii specifice;
norme de grup, respectiv standarde implicite i valori activate de
grupurile de lucru (de exemplu ct munc, atta plat);
valori etalate, adic principii i valori formulate explicit pentru
membrii organizaiilor (de exemplu calitate nainte de toate, preuri
competitive pentru o calitate ireproabil);
filozofia formal politici i principii ideologice care ghideaz
aciunile membrilor organizaiei n raporturile cu clienii sau
beneficiarii produselor;
regulile instituionale formale i informale care definesc
apartenena la o organizaie i modurile de conducere i reglementare
a relaiilor;
climatul socio-moral i arhitectura spaiului din organizaii: stri
de spirit, emoionalitatea, mobilier, curenie, organizare spaial;
abilitile personale, respectiv acele competene specifice ce se
ateapt a fi aplicate de membrii organizaiei n ndeplinirea
sarcinilor de munc i n relaiile cu cei din afara organizaiei;

 moduri de gndire, modele mentale i paradigme lingvistice,

respectiv cadre cognitive care orienteaz percepii, gnduri, abordri
i comunicri;
semnificaii activate, moduri de nelegere a evenimentelor
cotidiene sau a ndeplinirii sarcinilor de munc;
metafore i simboluri, configurate n idei, sentimente, triri sau
imagini despre sine i despre fenomene din organizaie i care se
manifest n viaa cotidian.

SCHIMBAREA ORGANIZAIONAL

DEFINIII
Schimbarea (managementul schimbrii) reprezint:
ansamblul proceselor prin care au loc msuri de nlocuire,
modificare, transformare n form i coninut a organizaiei
cu scopul creterii eficienei i competitivitii acesteia
(E. Burdu, G. Cprescu, .a., 2000)

Schimbarea organizaional se poate referi la:

schimbri n modul de constituire al ntreprinderii, n
statutul su juridic, forma de proprietate;
schimbri ale structurilor organizaionale i n cultur
(roluri, tradiii, relaii neoficiale, stil de management);
schimbri care privesc gama de produse i servicii,
clieni i furnizori, pieele;
schimbri n modul de implicare i n atitudinea
angajailor.

Potrivit datelor statistice, durata medie de via a unei ntreprinderi

nu depete 40 de ani i la fel ca n cazul ciclurilor de via ale produselor,
se reduce ca urmare a incapacitii acesteia de a se transforma i adapta
suficient de repede.

Factorii care determin schimbarea

FACTORI EXTERNI
FACTORI INTERNI
modificarea cererii pentru
nevoia de a crete performanele
anumite produse sau servicii
organizaionale (profitabilitatea,
productivitatea, calitatea, poziia
ptrunderea pe pia a unor
pe pia, nivelul serviciului ctre
noi concureni
consumator, etc.)
globalizarea pieelor

condiiile de munc
nvechirea rapid a produselor
promovarea unor politici adecvate
sau noile produse introduse de
de motivare a personalului
competitori
conflictele, grevele
amplificarea
publicitii
absenteismul, fluctuaia
produselor noi
reduceri de preuri la diferitele
nemulumirea general
de produse
cultura organizaional
mbuntirea
serviciilor
procesele de luare a deciziilor
oferite clienilor care doresc
procesele de comunicare
s cumpere produse mai
relaiile interpersonale
ieftine i de o calitate mai
leadership
bun
stil de conducere
promovarea computerelor i
competena profesional
roboilor industriali
accidente de munc i boli
sisteme informaionale i de
profesionale
comunicare complexe
birocraia
explozia cunotinelor
conservatorismul managementului
creterea complexitii vieii
designul structurii organizaionale
modificarea naturii forei de
munc
evoluia
exigenelor

consumatorilor
creterea interesului fa de
protecia mediului, fa de
sntate
(de
exemplu,
produsele ecologice)
schimbarea
la
nivelul
managementului naional sau
modificri legislative
rolul
organizaiilor
internaionale
(Banca
Mondial, Fondul Monetar
Internaional,
Uniunea
European, etc.)
procesul
de
privatizare,
restructurarea
la
nivelul
economiei naionale
DOMENII ALE SCHIMBRII ORGANIZAIONALE

Schimbrile pot fi operate n:

domeniul tehnic
politic
cultural
Domeniul tehnic
- tehnologia implic cunotinele, uneltele, echipamentele i tehnicile
de lucru folosite de o organizaie pentru a-i oferi produsele sau serviciile
- reprezint una dintre cele mai puternice fore care determin
existena i dezvoltarea ntreprinderilor
- hihg-tech, robotizare, automatizare sunt nu numai cteva dintre
dominantele vocabularului actual, ci i factori esenial pentru crearea de
avantaje competitive
o serie de efecte
afecteaz numrul de angajai;
suprasimplificarea muncii cu implicaii privind modificarea
relaiilor sociale prin izolare;

 diminuarea implicrii psihologice prin creterea gradului de

abstractizare a sarcinilor;
efecte psihologice negative datorate excesului de monitorizare
computerizat a performanelor;
schimbarea configuraiei ocupaionale prin reprimarea rapid
i dispariia unor ocupaii cu efecte n plan social etc.
Acceptarea complementaritii i nu a competiiei ntre om i
tehnologie conduce la eforturi susinute pentru echilibrarea raporturilor
ntre sistemul tehnologic i cel social al unei organizaii.

Domeniul politic
Politicile organizaionale se reflect n deciziile asupra strategiei,
structurii, programelor de remunerare, de cariere, de evaluare, de
comunicare, de bugete, de putere n organizaie.
Toate ntreprinderile trebuie s fac fa alocrii puterii i resurselor.
Ele trebuie s determine obiceiurile cror li se vor supune.
1) Primul ansamblu de instrumente al sistemului politic implic
formularea misiunii i strategia ntreprinderii. Vor fi identificate posturile
care au influen asupra misiunii i strategiei, se vor preciza nivelurile
administrative angajate. De exemplu:
noile activiti sau noile piee,
vinderea unei ntreprinderi fr viitor,
investiia accelerat ntr-o operaiune de pornire
2) Al doilea ansamblu de instrumente de management al sistemului
politic privete proiectarea ntreprinderii sau structura ei:
- distribuia puterii
- structura rolurilor

- echilibrul de putere ntre grupuri

3) Al treilea element al sistemului politic este managementul
resurselor umane:
Forma i managementul sistemului de remunerare i
recompense
- se spune c ceea ce poate fi msurat poate fi realizat
- ceea ce este recompensat va fi realizat i a doua oar. Regula este
urmtoarea: dac nu recompensezi comportamentele dorite, ele nu se vor
mai repeta
Managementul politicilor de evaluare
- este o problem politic important n organizaie, din cauza
repercursiunilor asupra salariilor i promovrilor
Domeniul cultural
Crearea unei culturi adecvate unei piee dinamice constituie o
provocare lansat de contextul actual.
Din ce n ce nai des, ntreprinderile trebuie s i vnd
cultura sau imaginea de marc, nu doar produsele, pentru a-i
nvinge concurenii.
Valorile pot fi motorul schimbrii. ntreprinderea ncearc s
insufle angajailor valori precum receptivitatea, atenia munca
n echip, delegarea autoritii i ncrederea, determinnd
astfel renunarea la birocraia greoaie caracterizat prin
nencrederea exagerat i o permanen lipsit de prevedere.
ntreprinderile care folosesc sistemul de resurse umane ce pe o
unealt cultural au o mare grij fa de sistemul de selecie.
Se ine cont de capacitatea oamenilor de a se integra n
organizaie. Se investete apoi n formare i dezvoltare. O

mare parte dintre aceste eforturi vizeaz s noculeze

oamenilor cultura dominant a organizaiei.