Educatia - folosirea centrele de evaluare pentru selectia doctorilor pentru training

postabsolvent in obstretica si ginecologie

Cuvinte cheie .
Obiective .
Introducere
Interviul este piatra de temelie a procesului de selectie de-a lungul carierei
doctorilor. Interviurile correct executate si create ajuta angajatorii sa ia decizii de
selectie rezonabile. Totusi, modernizarea carierelor medicale pune accentual pe
importanta proceselor robuste de selectie de la programe de training fundamentale
si de specialitate, aceasta fiind un camp important al muncii pentru toate Colegiile
Regale.
Procedurile de selectie pot fi semnificativ imbunatatite prin folosirea unei combinatii
de metode de selectie legate de job intr-un centru de evaluare. In UK, centrele de
evaluare bazate pe compente au fost folosite pentru selectia generala a
practicantilor si au prezentat o validitate predictiva. Ele au redus numarul esecurilor
studentilor si nevoia de un training de remediu/targetat. Ele, inca, nu au fost
utilizate pe larg pentru selectia doctorilor pentru training postabsolvent in medicina
de specialitate. Noi raportam asupra dezvoltarii si implementarii unui centru de
evaluare pentru selectia doctorilor pentru training postabsolvent in obstretica si
ginecologie in South Yorkshire si South Humber Deanery.
Motive pentru folosirea centrelor de evaluare in selectie
Un centeru de evaluare contine un numar de evaluari ale jobului si exercitii. Acesta
include, de obicei, un interviu structurat dar, de asemenea, poate include exercitii
scrise, discutii de grup si simulari. Cele mai bune centre de evaluare sunt cele
bazate pe competente. Acestea sunt dezvoltate printr-o adanca analiza a jobului
pentru care candidatii sunt selectati. Analiza jobului joaca un rol crucial in
dezvoltarea unui centru de evaluare: identifica cunostiintele, abilitatile si
aptitudinile care trebuie sa fie elicite de centrele de evaluare in selectie.
Centrele de evaluare (C.E.) manifesta fiablitiate si validitate si furnizeaza o evaluare
detaliata si mai putin partinitoare a candidatului decat alte interviuri. Interviurile cer
candidatului sa furnizeze rapoarte ale calitatilor sale. C.E. le cer sa-si demonstreze
aptitudinile, de obicei in fata a diferiti evaluatori antrenati. Candidatii apreciaza, de
asemenea, C.E.: le vad ca fiind exigent dar corecte. Aceste beneficii pot deraia
designul si costurile de implementare ale C.E. Acesta este in special adevarat avand
in vedere costurile asocialte cu proasta selectie in medicina.
In aceasta lucrare, noi descriem o metoda multipla, multi-sursa de analiza a jobului
care a fost dezvoltata pentru a identifica atributele ce trebuiesc evaluate in timpul

selectiei pentru postul de training in obstretica si ginecologie. Apoi, raportam

asupra dezvoltarii si pilotarii exercitiilor din C.E. create pentru a evalua aceste
attribute. In final, descriem primele implementari ale unui centru de evaluare pentru
recrutare SHO/ST1 in obstretica si ginecologie.
Analiza jobului in obstretica si ginecologie
Trei metode au fost initial folosite pentru analiza jobului. Acestea au fost:
(i)
(ii)
(iii)

Observarea practicilor doctorilor

Opinia expertilor in focus grup
Interviurile pacientilor.

Observatorii, facilitatorii focus grupului si intervievatorii care au condus analiza au

fost toti psihologi practicanti din Universitatea City, Londra. Aceasta multi-sursa,
multi-metoda a analizei jobului a fost dezvoltata folosind o metodologie similara cu
cea utilizata in analiza muncii practicantilor generali. Acodul a fost obtinut de la toti
participantii.
Observarea practicii consultantiilor (n=4) a fost dezvoltata de-a lungul catorva zile.
Au fost observate interactiuni selectate randomizat de tipul doctor-pacient si doctorasistenti. Patru grupuri focus au fost dezvoltate: doua de consultanta (n=5) si de
specialitate (n=9), unul de asistente (n=6) si unul de moase (n=6). Toti participantii
au avut un minimum de un an in domeniu. 34 de interviuri au fost efectuate cu
pacientii.
347 descrieri ale comportamentului doctorilor au fost colecte din aceste trei
activitati si clasificate in grupuri de competent de doua perechi independete de
psihologi practicanti. Aceasta a fost aceeasi tehnica ca cea folosita pentru a
identifica competentele unui practicant general. Fiabilitatea inter-coderului a fost
acceptata (kappa 0.67). 14 compentete au fost identificate (Table 1/ Tabelul 1).
Validitatea rezultatelor a analizei muncii, un chestionar a fost apoi completat de un
esantion de 21 de specialisti cu o medie a serviciului de 2,81 ani (SD 1.40) si 56
consultanti cu o medie a serviciului de 9,22 ani (SD 6,88) din Regiunea Trent. In
chestionar, competentele si exemple indicatorilor comportamentali au fost
prezentati ca in Table 1/Tabelul 1. Fiecare participant a fost rugat sa noteze
importanta fiecare competente la scala SHO in obstretica si ginecologie pe o scala
cu 5 puncte (1 pentru putin 5 pentru mult). Este recunoscut ca importanta
relative a competentelor va fi schimbata in timpul progresului doctorilor prin
formare.
Table 1/ Tabelul 1.
Majoritatea competentelor au obtinut o medie a evaluarii peste punctual mijlociul
de 3(Table 1/Tabelul1) al scale. Competentele predare(teaching) si gestionarea
altora (managing other) au obtinut o medie a importantei evaluate peste

punctual mijlociu al scalei si, mai mult, decizia care a fost luata de a nu fi direct
evaluate la selectie. Competentele care au obtinut cea mai mare medie a evaluarii
au fost cele referitoare la integritatea profesionala si abilitatile interpersonal
(empatie si sensibilitate, abilitatile de comunicare, attribute personale si lucru in
echipa). Cunostiintele clinice/tehnice si expertiza nu au fost evaluate ca fiind
importante dar ar trebui notate ca fiind competente pentru un doctor care intra intrun program de training de specialitate.
Dezboltarea si desfasurarea metodelor de selectie
Rezultatele analizei muncii au indicat ca candidatii ar trebui evaluate intr-o varietate
de context: un mediu de grup sau o echipa, o consultatie simulate, o sarcina
practica, o sarcina de prioritizare si evaluarea critica a informatiei medicale.
Directorii Programelor de la South Yorksire si South Humber Deanery au lucrat cu
numeroase RCOG tutori universitari pentru a dezvolta macar un centru de evaluare
pentru fiecare zona.
6 exercitii au fost incercate pe parcursul dezvoltarii acestui proiect. Continutul
fiecaruia a fost necesar generic si potrivit pentru un candidat absovent al anului F2.
De asemenea, era necesar sa fie direct in relatie cu munca in obstretica si
ginecologie. Exercitiile au fost:

30 minute - discutie intr-un grup mic (mai mult de 5 participanti) pentru

problem legate de practica de specialitate
20 minute -simulare de consultative (care necesita candidatilor sa
demonstreze abilitatea lor de a diagnostica)
30 minute un exercitiu scris care cere candidatilor sa prioritizeze 5 sarcini
ce se prezinta simultan
25 minute un exercitiu de interpretarea datelor scrise (folosit doar in al
doilea pilor pentru a evalua competent invatare si dezvoltare personala)
2 sarcini practice (fiecare 30-45 minute) candidatul era instuit in sarcini
chirurghicale si aveau performantele evaluate inainte si dupa training.
Acestea nu erau folosite in centrele de evaluare ulterior implementate(vezi
Discutii si Concluzii).

Table 2/ tablelul 2 .
Doua centre de evaluare pilot au fost dezvoltate pentru a dezvolta o combinatie de
exercitii care permit evaluarea tuturor competentelor relevante. 7 consultanti in
obstretica si ginecologie si 3 psihologi ocupationali au observant si inregistrat
performantele participantilor in timpul centrelor de evaluare pilot.
In primul centru de evaluare (mai 2004), 7 acutali SHO din South Yorkshire si South
Humber Deanery au completat exercitiile. Feedbackul de la evaluator si participant
din acest centru de evaluare a fost folosit pentru a modifica evercitiile pentru
incercari in al doilea centru de evaluare pilot (decembrie 2004). Acest al doilea

centru a fost dezvoltat de-a lungul procesului de selectie din baza de interviu
existent din Deanery. 12 candidati pentru postul de SHO au voluntariat pentru a
participa in acest centru de evaluare, dar performanta lor in exercitii nu a fost
folosita in procesul de selectie.
Inregistrarile detaliate scrise au fost pastrat pentru performantele participantilor in
timpul exercitiilor. Competentele evaluate de fiecare exercitiu au fost identificate
prin incadrarea categoriala a exemplelor de comportamente in aceste inregistrari
scrise din cadrul competentelor identificate in anliza muncii (vezi Table 2/ Tabelul2).
Aceste date au fost folosite, deasemenea, pentru a identifica marcarii
comportamentali pentru a fi folositi in scorarea exercitiilor de grup, a consultatiei
simulate si a exercitiului scris al prioritizarii. (Figure 1/Figrua 1).
Implementarea centrelor de evaluare
Centrele de evaluare au constat in 5 exercitii (Table 2/ Tabelul2) . Un interviu
structurat a fost dezvoltat pentru a extinde competentele neadecvate evaluate de
alte exercitii. Combinatia exercitilor a permis mai multor competente importante
(Table 1/ Tabel 1) sa fie evaluate mai frecvent (Tabel2/ Tabel2).
Contextul evaluarii
Toate trusturile NHS din cadul South Yorkshire si South Humber Deanery care
recrutau doctori pentru traingurile de cariera rotationala SHO in obstretica si
ginecologie au fost de accord sa evalueze candidate in timpul centrului de evaluare
din iune 2005. Mai mult, un singur centru de evaluare a inlocuit panelul de interviu
care ar fi fost de altfel desfasurate separate in 5 trusturi. 7 posturi erau valabile.
Traingul evaluatorilor
Toti cei 8 evaluatori au ocupat posturin de consutant in obstretica si ginecologie. 6
au fost tutori universitari si unul a fost director de program. Unii dintre acestia erau
familiari cu exercitiile si procesul de scorare deoarece ei au fost implicate in centrele
de evaluare pilot sau au fost evaluator in procesul general de selectie in South
Yorksire si South Humber Deanery. Alti evaluator au primit pana la 3 ore de training
fata-in-fata pentru folosire materialelor evaluarii (in grupuri mici sau individual) de
la un psiholog practicant(RR). Trainingul s-a focusat pe folosirea corecta a
materialelor si evaluare valida. Tuturor evaluatorilor le-a fost oferit un training
manual pentru sustinerea proprie a invatarii.
Logistica centrelor de evaluare si evaluarea candidatilor
16 candidati au participat la centrele de evaluare care au durat 8.5 ore. 5 evaluari
au rulat in paralel in 5 camere diferite. Ordine prezentarilor exercitiilor a diferit de la
candidat la candidat. 2 consultati au intinut interviurile, dar toate celelalte exercitii
au fost evaluate pe un model un candidat-un evaluator. Fiecare candidat a fost
evalat de cel putin 5 evaluatori diferiti. Performatele candidatilor in interviu, la

consultatia simulate si in exercitiul scris de prioritizare au fost scorate folosin

procesul descrisi in Figure 1/Figura 1. Datele intepretate au fost marcate prin
compararea raspunsului candidatilor cu un set de raspunsuri corecte acceptate de
doi evluatori.
Pe masura ce fiecare candidat a fost evaluat pe mai multe competente, trainerii ii
vor stii punctele forte si slabe de la inceutul traingului. De exemplu, un student
poate fi puternic in abilitatile interpersonal, exemplificate de bune abilitati de
comunicare si empatie, dar poate fi slab in targetarea din-afara.
Perceptia candiatilor asupra procesului de evaluare
Dupa centrele de evaluare, candidatii au fost rugati sa completeze un chestionar
care le cerea sa compare centrele de evaluare cu alte procese de selectie la care au
luat parte in trecut. Majoritatea a oferit feedback favorabil. Candidatii au indicat ca
centrele de evaluare le-a oferit fie usor mai multe (n=5), multe (n=7) sau cele mai
multe (n=3) oportunitati de demonstrarea a abilitatilor decat alte procese medicale
de selectie . 11 au fost de accord si 4 au fost foarte siguri cu privire la afirmatia
continutul centrului de evaluare a parut correct. 12 au fost de accord si unul a fost
sigur cu privire la afirmatia per total, mi s-a oferit o oportunitate buna de a-mi
arata abilitatile.
Discutii si conculzii
Analiza muncii prezentata in lucrarea curenta sugereaza ca multi-metoda abordata
de selectie este nevoita sa acceseze in intregim potrivea doctorilor pentru traingul
specializat in obstretica si ginecologie. Un centru de evaluarea ofera o mai mare
amploare si o profunzime a informatiilor depsre candidate decat o fac
conventionalele interviuri. De asemenea, ofera o cal de evaluare a aptitudinilor
candidatilor de confruntare cu diferite provocari prezente in munca doctorilor
specialisti.
Evaluarea a 16 candidati intr-o singura zi arata ca volumul mare de recutare este
posibil folosind un centru de evaluare. Economiile scalelor au fost atinse prin
consolidarea procesului de recrutare pentru 5 trusturi NHS intr-un singur centru de
evaluare. Odata ce evaluatorii devin apti in mai multe exercitii, rata candidatevaluator poate fi crescuta.
Centrele de evaluare demonsreaza o sanatate a informatiilor care poate fi folosita
pentru a ghida dezvoltarea doctorilor dupa cum isi incep cariera de specialitate. De
exemplu, performanta unui candidat de-a lungul unui centru de evaluare poate fi in
general mai puternica dar conduit intr-un exercitiu particular poate fi mai
proeminenta daca au o nevoie particulara de training. Cand se ofera feedback
asupra centrului de evaluare, multi candidate au comentat ca experienta i-a ajutat
sa invete despre punctele lor forte si punctele lor slabe.

Perceptiile candidatilor despre corectitudine centrelor de evaluare au fost extreme

de positive. Cercetarile precedente indica faptul ca perceptia favorabila a procesului
de selectie este direct legata de perceptia favorabila a organizatiei de recrutare.
Gestionarea perceptiei candidatilor asupra procesului a devenit in special important
cand candidate puternici pot fi capabili sa aleaga intre mai mult de o oferta de
munca.
In timpul dezvoltarii centrelor de evaluare noi am incercat un numar de metode
pentru evaluare cu care candidatii pot fi instruiti cu usurinta in abilitati practice.
Aceasta problematica dovedita: noi am gasit dificil sa identificam sarcinile direct
relevante pentru specializarea astfel incat performanta fiecarui candidat sa nu fie
influentata de experienta procedurilor chirurgicale cunoscute anterior. Ca un
rezultat, am incercat evaluari ale abilitatilor practice (coordonare mana-ochi si
dexteritate in mediu non-clinic) pentru a accesa validitatea si utilitatea lor. Suntem
deschisi la orice comentarii si sugestii ale acestui aspect al lucrarii.
Experienta noastra indca faptul ca in fezabilitatea de a realizare a centrului de
evaluare a procesului de recrutare pentru SHO/ST1. Va lua timp sa stabilim formal
validitatea predictive. Ce este dj clar este ca metoda dovedeste o analiza
amanuntia a potrivirii candidatilor in postul training. Aceasta poate fi in mod
particular important odata cu introducerea run through grade pt ca poate fi
singura oportunitate de a selecta candidati pentru trainguri de specialitate.
Tribut..

tabelul 1
Importana competenelor identificate n analiza locurilor de munc,
precum i exemple ale acestora
Competen nume de domeniu i de exemplu, indicatori de
comportament observabile

INTEGRITATE PROFESIONAL I RESPECT PENTRU ALII (PIR)

Doctorul este deschis si onest cu pacientii si colegii.

importa
n la
Grad
SHO
(SD)
1=
minim;
5=
maxim

trateaza pacientii si colegii cu respect i fr ai judeca.

i asum responsabilitatea pentru deciziile dificile i
face ceea ce este cel mai bine pentru pacient.
este impartial i arat respectarea vieii private i a
demnitii pacientului
EMPATIE I SENSIBILITATE (ES)
linitete un pacient anxios printr-o abordare pozitiv i
aciuni corespunztoare.
este sensibil la sentimentele pacientului.
ctig ncrederea pacientului i i face s se simt
confortabil.
nelege pacientul n cadrul familiei lor
ABILITI DE COMUNICARE (CS)
este capabil de a discuta probleme psihosociale cu
pacientul.
folosete ntrebri deschise i ntrebri "Feeler" pacientul poate fi timid / jenat pentru a discuta despre
simptome.
folosete un limbaj simplu, clar i adecvat att in
comunicarea oral cat i scris.
ATRIBUTE PERSONALE (PA)
este contiincios, abordabil, amabil, politicos i onest.
este plin de tact i grijuliu.
demonstreaz abilitile psihomotorii, cum ar fi
dexteritate manual eficient, i o bun coordonare
mn-ochi potrivite pentru antrenament.
LUCRUL IN ECHIPA (TW)
este un sprijin pentru colegii de orice grad, recunoate
eforturile / abilitile lor.
caut n mod activ informaii de la ali profesioniti, i
lucreaz n parteneriat cu ei
NVARE I DEZVOLTARE PERSONAL (LPD)
este motivat i angajat fa de nvare auto-dirijat, i
critic reflecta asupra i evalueaz propria-i munca lui /.
Isi recunoaste propriile limite, i acioneaz asupra
feedback-ului.
este n msur s evalueze n mod critic literatura
medicala.
CONFRUNTAREA CU PRESIUNE (CP)
rmne calm sub presiune, este capabil s se ocupe cu
ncredere in situaii de urgen i s acorde prioritate i
de a lua decizii rapid.
este pregtit s caute ajutor, dar si sa preia controlul
atunci cnd este necesar.

VIGILENA I CONTIENTIZAREA SITUAIEI (VSA)

este atent la simptomele i semnele care sugereaz c
starea pacientului poate progresa sau destabiliza rapid.
gandeste rapid in situatii critice.
CUNOTINE CLINICE / TEHNICE I EXPERTIZ (CTK)
Medicul este capabil s identifice riscurile i opiunile
tratamentului.
este specialist n efectuarea procedurilor chirurgicale de
baz.
ofer explicaii clare i precise pacientilor si rudelor.
CONTIENTIZARE LEGAL, ETIC I POLITIC (LEP)
este contient de implicaiile etice i juridice ale
aciunilor sale cu privire la confidenialitate,
consimmntul informat i participarea la studiile
clinice
ORGANIZARE PERSONAL I ABILITI DE ADMINISTRARE
(POA)
stabilete i menine un sistem eficient de organizare, n
ordinea prioritilor
este capabil s recunoasc urgena cazurilor, i isi
gestioneaz timpul n mod eficient
REZOLVAREA PROBLEMELOR I LUAREA DECIZIILOR (PS)
va avea o minte deschis i ia n considerare toate
probele disponibile (adic nu presupune i folosete
ntrebri de explorare pentru a trece dincolo de
informaiile de la nivelul suprafeei).
este raional i logic n procesul de luare a deciziilor, i
demonstreaz gndirea critic atunci cnd aplica
cunotinele sale medicale curente.
ALTELE DE MANAGEMENT (MO)
doctorul prevede conducerea juniorilor i gestioneaz /
le mentori n mod eficient.
lucreaz eficient cu ali profesioniti din domeniul
sntii.
PREDARE (TE)
mparte cunotinele i abilitile de doctor cu alii.
este capabil s pregteasc i s livreze n mod eficient
de predare
Tabelul 2

Exerciii utilizate n centrul de evaluare i domeniile de competen

evaluate de fiecare dintre ele (pentru explicarea abrevierilor a se vedea
tabelul 1)

Exerciii fizice i rezumat al

coninutului su
CONSULTAREA SIMULAT
(INCLUSIV EFECTUAREA TESTULUI
DE DIAGNOSTIC SIMULAT)
Consultarea cu un pacient (jucat
de actorul medical instruit)
Candidatul trebuie sa explice o
procedur de investigaie i s se
ocupe dev ntrebrile /
nelmuririle pacientului
Actorul medical prezint trei
emoii: fric, confuzie i frustrare
Actorul medical ofer o serie de
declaraii cheie prescrise pentru a
exprima aceste trei emoii
Cnd se termin consultatia,
actorul medical prsete camera
i apoi candidatul completeaz
testul de diagnosticare simulat pe
un manechin
EXERCIIU DE PRIORITIZARE N
SCRIS
Candidaii sunt prezentate cu
cinci sarcini de a acorda prioritate
Sarcinile includ sarcini
administrative, sarcini clinice i
discuii cu colegii
Candidatul trebuie s decid
asupra unei ordini a prioritilor
sarcinilor i de a oferi o justificare
pentru stabilirea prioritii
Evaluarea se bazeaz pe raiunea
cu care a prioritizat sarcinile
precum i "corectitudinea"
soluiei

DISCUIE N GRUP

tim
p

E
S

C
S

T
W

C
P

PI
R

P
S

VS
A

PO
A

CT
K

LP
D

LE
P

Un grup de 3-4
candidai discut
3-4 scenarii
fiecare necesitnd
identificarea i
discutarea
problemelor etice
Fiecare candidat
este alocat unul
dintre cazuri s
pregteasc sau
discuia n primele
cinci minute ale
exerciiului
Candidaii sunt
obligai s discute
toate scenariile n
timp permis
Evaluarea se
bazeaz pe
coninutul
discuiei la fel de
mult ca este pe
"corectitudinea" a

soluiilor
convenite
INTERVIU
STRUCTURAT
ntrebri
standardizate
legate de
formarea n
specialitatea i
aspiraiile
candidailor
INTERPRETAREA
DATELOR
Candidaii sunt
prezentate cu un
extras dintr-o
lucrare de
cercetare. Acesta
conine un
rezumat al
obiectivelor
cercetrii i a
dou tabele care
prezint

rezultatele
analizei datelor
efectuate n cadrul
studiului.
Candidaii sunt
rugai zece
ntrebri cu privire
la sensul
rezultatelor
analizei datelor.
Fiecare ntrebare
necesit un
rspuns scurt, de
fapt
Candidaii sunt
apoi obligai s
utilizeze
informaiile
prezentate n
lucrare pentru a
decide dac
acestea s-ar
schimba practica
lor pe baza

rezultatelor
studiului