Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei

Anul universitar 2013 - 2014
Semestrul 1.

SYLLABUS
PSIHOLOGIA MUNCII I A PERSONALULUI

Date de identificare a cursului:

Numele cursului - Psihologia Muncii i a
Personalului
Codul cursului PSY3135
Anul, Semestrul anul 3, sem. 1
Tipul cursului Obligatoriu
Credite: 7
Date de contact ale titularului de curs:

Date de identificare curs i contact tutori:

Cadru Didactic: Asist. dr. Claudia Rus

Tutori: Dr. Mara Bria, Asist. Dr. Claudia Rus
Birou: sediul Fac. de Psihologie i tiinele Adresa tutori: munciitutor@psychology.ro
Educaiei, str. Republicii 37
ID Messenger: munciitutor@yahoo.com
Telefon: 0264-598751
Fax: 0264-598751
E-mail: claudiarus@psychology.ro
Consultaii: Marti, orele 14-16

Cerine: Parcurgerea cu succes a cursului de Psihologia Muncii i a Personalului presupune:

Lectura analitic a suportului de curs electronic

Parcurgerea bibliografiei obligatorii

Efectuarea proiectului de semestru i a lucrrilor facultative

Examinare:
Nota final se compune din:
a. punctajul obinut la examenul scris n proporie de 70% (7 puncte)
b. evaluarea proiectului de semestru 30% (3 puncte).
Condiiile simultane pentru promovarea examenului la Psihologia Muncii i a Personalului sunt:
minim 3,50 puncte la examenul scris din cele 7 puncte maxim posibile
minim 4,5 puncte la evaluarea finala (punctaj reunit: proiect i examen)
Pentru examenul de restan, este obligatorie reluarea examenului scris, indiferent de
motivul pentru care disciplina nu a fost promovat n sesiunea normal.
Calendarul cursului:

consultaiile fa n fa vor avea loc n perioadele 16-17 si 23-24 noiembrie

2013, respectiv 12-13/19-20 ianuarie 2014. Data exact, ora i sala pentru fiecare
disciplina vor fi anunate pe site-ul departamentului n timp util.
consultaiile online vor avea loc n fiecare mari, de la ora 14 la 16, prin
intermediul yahoo messenger (ID: munciitutor@yahoo.com)
consultaiile online nainte de predarea proiectului: luni 25 noiembrie 2013, i
mari 26 noiembrie 2013, ntre orele 14 i 17, prin intermediul yahoo messenger
(ID: munciitutor@yahoo.com)
Data de predare a proiectului de semestru: 05 decembrie 2013. Proiectul se pred
la data aceasta pe adresa de email munciitutor@psychology.ro. Niciun proiect
care depete deadline-ul NU mai este luat n considerare, iar punctajul
aferent se pierde automat.

Prezentare general
Cursul de Psihologia Muncii i a Personalului reprezint un curs fundamental care st la baza
pregtirii profesionale a psihologilor care activeaz n domeniul muncii i al organizaiilor. Modul n
care acesta este conceput asigur conformarea, din punct de vedere al coninutului, la recomandrile
europene privind condiiile necesare certificrii profesionale n acest domeniu.
Obiectivele urmrite:
n urma parcurgerii acestui curs, ne ateptm ca studenii:

S cunoasc principalele teorii i modele tiinifice ale domeniului i s le

utilizeze pentru explicarea fenomenelor relaionate cu activitatea de munc, cu modul n
care oamenii i realizeaz sarcinile de munc n diferite contexte.

S cunoasc principalele teorii i modele tiinifice ale domeniului i s le

utilizeze pentru explicarea relaiei dintre persoan i organizaie (cum se formeaz, se
dezvolt i se ncheie aceasta).

S demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de diagnoz a

activitii de munc i a relaiei dintre persoan i organizaie.

S demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de intervenie n

mediul muncii i organizaional.

S i dezvolte competenele de cercetare a fenomenelor specifice activitii de

munc i a relaiei dintre individ i organizaie.

S abordeze i s dezvolte sensul etic al cercetrii i al interveniilor psihologice

la nivel de organizaii.
Cursul este organizat n jurul a ase module, corespunznd principalelor tematici de cercetare i
intervenie n domeniul psihologiei muncii i a personalului. Nivelul de nelegere i utilitate a
informaiilor prezentate n fiecare modul al acestui curs va fi completat prin parcurgerea
bibliografiei obligatorii puse la dispoziie studenilor de ctre cadrul didactiv. De asemenea, acest
nivel poate fi substanial mbuntit dac, n timpul parcurgerii fiecrui modul, se consult
bibliografia facultativ recomandat.

Modul 1.
Introducere n psihologia muncii i a personalului
Obiective:
Dup parcurgerea acestui capitol:

vei fi familiarizai cu domeniul psihologiei aplicate n mediul muncii.

vei putea diferenia temele de interes i de cercetare aparinnd celor 3

subdomenii principale a acestei specializri: psihologia muncii, psihologia personalului i
psihologie organizaional.

vei putea specifica domeniile i activitile acoperite de psihologii ce activeaz

n mediul muncii i organizaional.

vei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologiei

organizaionale.

v vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia istoric a psihologiei

industriale

vei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de

specialitate, pagini web).
Sumar
Activitatea de munc reprezint un element central al vieii noastre, dincolo de experiena
economic pe care o presupune. Activitatea de munc i nelesurile acordate activitilor pe care
le realizm contribuie la definirea noastr ca persoan (Landy & Farr, 2010).
Dat fiind importana i centralitatea activitilor de munc n viaa tuturor indivizilor,
nelegerea fenomenelor relaionate cu acestea i dezvoltarea unor modaliti de mbuntire a
calitii vieii la locul de munc i a eficienei noastre devine extrem de relevant.
Psihologia Muncii i a Personalului face referire la doua domenii distincte ale
specializrii n domeniul psihologiei aplicate n mediul activitilor de munc. Aceast
specializare o vom regsi cel mai frecvent sub denumirea de Psihologia Muncii i
Organizaional (dac vom parcurge literatur tiinific european) sau Psihologie Industrial i
Organizaional (dac vom face referire la literatura ce provine din Statele Unite ale Americii).
Ca i domeniu larg de specializare, Psihologia Muncii i Organizaional reprezint
aplicarea principiilor, teoriilor i cercetrii psihologice n mediul muncii.
Conform grupului de lucru al Asociaiei Europene de Psihologia Muncii i
Organizaional (EAWOP), aceast specializare poate fi segmentat n trei discipline
fundamentale Psihologia muncii, Psihologia Personalului i Psihologie Organizaional
Psihologia Muncii investigheaz activitile de munc, organizarea sarcinilor de munc
i modalitile prin care oamenii le realizeaz n anumite contexte.
Psihologia Personalului se preocup de relaia care se stabilete ntre indivizi i
organizaii i etapele acestei relaii, de la stabilirea, la dezvoltarea i ncheierea acesteia.
Psihologia Organizaional investigheaz comportamentele colective ale oamenilor n
relaie cu structurarea i funcionarea sistemelor i subsistemelor organizaionale.
Psihologii din acest domeniu activeaz n diferite posturi i ntr-o varietate foarte mare de
contexte. Principalele contexte pot fi divizate n cele care in de cercetare i cele care in de
practica profesional. Ambele sunt strns relaionate i greu de separat, de vreme ce practica
profesional a domeniului, aa cum am vzut deja, se bazeaz pe utilizarea principiilor teoretice
n vederea rezolvrii unor probleme practice (nivelul redus al performanei angajailor, fluctuaia

mare de personal, stres profesional etc.), iar cercetarea furnizeaz principii care s fie relevante i
s aib aplicabilitate n practic.
Practica profesional poate fi derulat prin firme de consultan, posturi de psiholog n
structurile publice, armat sau funcii n organizaii private.
Cteva activiti care sunt derulate n practica profesional a acestui domeniu const n:

analiza naturii posturilor de munc (analiza muncii)

analize pentru identificarea soluiilor la anumite probleme organizaionale

realizarea de anchete pentru identificarea opiniilor i atitudinilor angajailor

proiectarea unui sistem de evaluare a performanelor profesionale

proiectarea unui sistem de selecie a personalului

proiectarea unor programe de training pentru angajai

dezvoltarea de teste pentru evaluarea angajailor

evaluarea eficacitii unui program sau a unei intervenii

implementarea anumitor schimbri n organizaie (Spector, 2000).

Cursul de fa face parte din pachetul disciplinelor obligatorii. O parte dintre dvs. vei
alege ns s ncepei o carier n acest domeniu, iar aceast seciune este menit s v schieze
cteva linii directoare. Cursul de Psihologia Muncii i a Personalului, completat cu cel de
Psihologie Organizaional, reprezint doar un nivel de baz care v asigur o calificare minim
n acest domeniu. n cele mai multe cazuri vei avea nevoie de o pregtire ulterioar prin urmarea
unor programe masterale n domeniu care s v asigure o pregtire avansat i de adncime. Cei
care doresc s se pregteasc pentru o carier de cercetare n acest domeniu vor trebui s vizeze i
absolvirea unor programe doctorale.
Adiional pregtirii educaionale, legislaia european dar i cea din ara noastr prevede
obinerea unei licene - drept de liber practic, pentru a putea practica psihologia n domeniul
muncii.
ntrebri de verificare:
1.
Ce activiti desfoar psihologii din domeniul muncii?
2.
Care sunt locurile de munc unde pot fi ntlnii psihologi M-O?
3.
Care sunt domeniile psihologiei muncii i organizaionale?
4.
Care ar fi cte un exemplu de ntrebare de cercetare specific domeniului
psihologiei muncii, respectiv a personalului?
Modul 2
Diferene individuale i evaluare
Obiective
Dup parcurgerea acestui modul vei putea:

S nelegei conceptul de diferene individuale

S nelegei modul de relaionare a acestor diferene cu diverse rezultante

relevante pentru mediul muncii

S cunoatei principalele modaliti de msurare a diferenelor individuale

S nvai cum se selecteaz i se aplic anumite msurtori ale diferenelor

individuale n mediul organizaional
Sumar

Diferenele care exist ntre indivizi n ceea ce privete o larg varietate de atribute (de ex.
inteligena, personalitatea, cunotinele etc.) sunt extrem de importante pentru nelegerea unei
varieti mari de rezultate n ceea ce privete mediul social i a muncii.
Psihologul interesat de diferenele individuale se afl de fapt n cutarea unor caliti sau
caracteristici ale persoanelor care s l ajute s neleag mai bine comportamentul acestuia ntr-o
varietate de contexte, inclusiv cel al activitii de munc (Lubinsky, 2000), ca de exemplu:

rezultate academice

dezvoltarea intelectual

delincven

alegeri vocaionale

venituri obinute

performana la locul de munc

Pentru fiecare dintre aceste rezultate, unele diferene individuale pot fi mai relevante dect altele.
n modului de fa vom discuta conceptul de diferene individuale i ulterior vom ncerca s
artm modul n care evaluarea acestor diferene devine util n domeniul psihologiei muncii i a
personalului, n special pentru prezicerea performanei profesionale.
Conceptul de diferene individuale face referire la deosebirile care pot s existe ntre dou sau
mai multe persoane cu privire la anumite caracteristici. Un prim centru de interes al psihologiei
difereniale a constituit-o cercetarea abilitilor mentale i dezvoltarea de msurtori acurate
pentru aceasta. Ulterior, domeniul de interes a fost extins i la alte tipuri de diferene relaionate
cu comportamentul uman.
Msurarea caracteristicilor (diferenelor) individuale pentru prezicerea comportamentului rmne
i astzi principalul cadru de aciune al psihologilor din domeniul muncii. n ultimii ani totui, s-a
realizat o modificare esenial n ceea ce privete concepia despre diferenele individuale.
Interesul pentru msurarea abilitii cognitive generale a fost completat cu analiza abilitilor
fizice, a personalitii, intereselor, cunotinelor i chiar emoiilor i a modului n care acestea se
relaioneaz cu comportamentele relevante pentru mediul muncii.
Asumpiile fundamentale fcute de ctre psihologi n momentul n care aplic modelul
diferenelor individuale la mediul muncii sunt (Guion, 1998):

Persoanele adulte dein o serie de atribute (inteligen, abiliti specifice,

personalitate, interese) care tind s fie relativ stabile pe perioade mai lungi de timp.

Oamenii difer ntre ei n ceea ce privete aceste atribute, iar aceste diferene pot
fi asociate cu succesul n activitatea de munc

Diferenele dintre oameni se menin chiar i n urma unor training-uri, a

experienei de munc sau a altor tipuri de intervenii

Posturi de munc diferite necesit atribute diferite

Atributele individuale pot fi msurate

Principalele atribute relevante pentru aplicaiile psihologiei n mediul muncii i organizaional
sunt urmtoarele:

Abiliti cognitive
Abiliti fizice, senzoriale i psihomotorii
Personalitate
Interese

ntrebri de verificare:

Explicai de ce sunt relevante diferenele individuale n psihologia muncii i

organizaionl.
Care sunt asumpiile care justific aplicarea diferenelor individuale n psihologia muncii
i a personalului?
Numii cteva atribute i artai modul n care acestea ar putea fi relevante pentru anumite
comportamente la locul de munc.
Modul 3.
Analiza muncii i proiectarea fielor de post

Obiective:
Dup parcurgerea acestui capitol:

vei cunoate activitile specifice managementului resurselor umane n care se

pornete de la analiza muncii
vei nelege definiia i utilizrile analizei muncii
vei fi familiarizai cu metodele de analiz a muncii i contextul de utilizare a
acestora
vei putea redacta o fi a postului

Sumar
Analiza muncii este un proces de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui
post de munc. Ea presupune i identificarea cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor care
atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de postul de munc. Informaiile
obinute n urma analizei muncii se concretizeaz n fia postului. Aceste informaii sunt utile n
activiti ca: planificarea i utilizarea eficient a resurselor umane, recrutarea i selecia
profesional, evaluarea performanelor, instruirea i dezvoltarea profesional, managementul
cunotinelor, proiectarea i reproiectarea muncii, evaluarea muncii i stabilirea compensaiilor,
dezvoltarea carierei.
n analiza muncii distingem dou orientri majore: (1) Analiza muncii orientat pe postul de
munc (Job description) i (2) Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job
specifications). Analiza muncii orientat pe postul de munc const n culegerea de informaii
despre natura sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Este vorba de
identificarea obiectivelor muncii i a particularitilor mediului muncii. Descrierea
posturilor/sarcinilor de munc, o gsim sub denumirea de Fia postului de munc. Analiza
muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la analiza i
consemnarea atributelor sau a particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze
deintorul unui post de munc pentru a facilita performana pe post. Este vorba despre profilul
psihologic al postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s
caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc.
Printre tehnicile de analiz a muncii se numr: modelarea, inventarierea sarcinilor de munc
(studiul documentelor ntreprinderii, participarea la munc.), tehnici interogative (chestionarul,
interviul deintorului postului de munc, tehnica explicitrii provocate, tehnica intervievrii
grupului), tehnici de observare direct (observaia deschis, observarea descriptiv standardizat),
analiza erorilor, metoda incidentelor critice.

ntrebri de verificare

De ce este important activitatea de analiz a muncii?

Care sunt activitile specifice MRU n care se utilizeaz analiza muncii?
Care sunt principalele seciuni ale unei fie a postului?
Ce urmrete s identifice analiza muncii orientat pe postul de munc?
Care este cea mai eficient metod de analiz a muncii?
Modul 4
Aprecierea performanelor profesionale

Obiective:
Dup parcurgerea acestui capitol:

vei contientiza importana i necesitatea dezvoltrii unui sistem tiinific de

apreciere a performanelor angajailor unei organizaii

vei cunoate modelele teoretice care stau la baza cercetrilor i dezvoltrii

sistemelor de evaluare a performanelor

vei fi familiarizai cu caracteristicile i modul de dezvoltare a principalelor

sisteme de apreciere a performanelor: scale de evaluare, sisteme de comparare, descrieri
comportamentale

vei putea analiza probleme asociate cu diverse tipuri de instrumente de evaluare

a performanei

vei putea analiza critic i revizui un proces de evaluare a performanelor

profesionale
Sumar
Dei consumator de timp, procesul de apreciere a performanelor reprezint principala practic n
organizaii care poate asigura o evaluare real a competenelor angajailor n vederea asigurrii
productivitii maxime. Problemele globalizrii sau ale internaionalizrii, indiferent de aspect,
genereaz noi ci de aciune pe plan politic i economic. Acest aspect este foarte important de
luat n considerare de ctre un psiholog, deoarece cunoaterea dimensiunilor culturale ale unei
organizaii (pe care le implic globalizarea i internaionalizarea) nseamn i o posibilitate de
explicare a unor eecuri/succese privitoare la eficiena implementrii unui sistem de evaluare a
performanelor profesionale. Psihologia cognitiv i aduce contribuia i n domeniul aprecierii
performanelor. n aceast direcie, modelele existente analizeaz procesrile cognitive implicate
pentru a reduce posibilele distorsiuni n aprecieri, eliminarea efectelor negative ale stereotipurilor
i minimizarea erorilor sistematice de apreciere. Modelul cognitiv fundamental de evaluare a
performanelor urmrete 5 procese fundamentale: comportamentul observat, codarea informaiei
despre comportament, stocarea informaiei, extragerea informaiei i integrarea acesteia.
De-a lungul timpului au fost elaborate mai multe modele teoretice care s stea la baza activitii
de apreciere a performanelor profesionale. Modelul celor patru componente, descris de Murphy
i Cleveland (1995) abordeaz problema aprecierii performanelor ca un proces comunicaional i
social, lund n considerare efectul conjugat al urmtoarelor elemente: contextul evalurii,
judecarea performanelor, notarea performanei i evaluarea sistemului de apreciere. n cadrul
domeniului de apreciere a performanelor trebuie luat n considerare i problema schimbrii n
timp a sistemului de deprinderi i priceperi a unei persoane. Dinamica competenei profesionale
ne arat c n ruta profesional a unui individ exist mai multe stadii n reuita profesional.
Trebuie luat n calcul i procesul invers, de reducere a competenei profesionale, ca urmare, fie a

schimbrilor tehnologice sau metodologice, fie n urma declinului facultilor psihofizice i

mintale, ca urmare a naintrii n vrst. Principiul de baz al scalelor de evaluare este estimarea
gradului n care un individ posed sau nu o anumit calitate. Principalele tipuri de scale sunt:
scalele grafice, scala de evaluare cu pai multipli, scala pe puncte. Faptul c scalele de evaluare se
bazeaz mai mult pe factori de personalitate dect pe aspecte concrete de munc face ca
fidelitatea lor s fie mic, iar erorile sistematice de apreciere s fie facilitate. Dac scalele de
evaluare privesc fiecare persoan ca pe o individualitate, sistemele de comparare a persoanelor
opereaz cu grupuri de indivizi care sunt comparai unii n raport cu alii. Rezultatul aplicrii unui
sistem de apreciere prin comparare este o ierarhizare n care cel mai bun individ primete rangul
1, urmtorul rangul 2 i aa mai departe. Rangurile pot fi convertite n valori scalare normalizate
sau clasificate n dou sau mai multe grupe conform unui criteriu. Listele prescalate sunt utilizate
frecvent ca tehnic de apreciere, rspndirea lor fiind mai mare n aciunile de cercetare tiinific
unde s-au dovedit un instrument de evaluare adecvat. Cel care face notarea dispune de o list de
comportamente descriptive din care va trebui s selecteze pe acelea pe care le consider
caracteristice persoanei evaluate. Exemple de astfel de sisteme de evaluare sunt: metoda
intervalelor aparent egale, metoda evalurilor sumative. Scalele comportamentale s-au dovedit a
fi cele mai eficiente tipuri de sisteme de apreciere a performanelor, datorit fidelitii lor ridicate,
a validitii crescute i a reducerii semnificative a erorilor sistematice de apreciere, comparativ cu
celelalte sisteme prezentate. De asemenea, s-a dovedit c descrierile comportamentale au o mai
mare validitate de aspect. n cadrul acestei categorii se prezint scala cu ancore comportamentale
(SEAC) i scala de evaluare standard mixat (SESM). Principiul de construcie al SEAC este
acela c evaluatorul se bazeaz, n procesul de evaluare, pe o serie de "expectane scalate",
rezultate din observarea sistematic a comportamentului manifestat anterior. Procedura de
construcie a SEAC este laborioas, dar asigur validitatea scalei. SESM se bazeaz pe acelai
principiu i manier de construcie ca i SEAC. Ceea ce difer este maniera de aranjare a itemilor
i de notare a aprecierilor. Studiile experimentale prezentate confirm eficiena sistemelor
comportamentale de evaluare.
ntrebri de verificare:

Care este cel mai important scop al evalurii performanelor. De ce?

Ce probleme ar putea fi asociate cu utilizarea evalurii 360 grade?
Care sunt principalii pai n elaborarea unui sistem de evaluare a performanelor?
Prezentai modul de construcie a unor scale cu ancore comportamentale.
Modul 5
Recrutarea, selecia i repartiia profesional

Obiective:
Dup parcurgerea acestui modul studenii vor fi capabili:

S defineasc recrutarea, selecia i repartiia profesional

S descrie metode de recrutare profesional intern i extern
S descrie metode de selecie profesional
S proiecteze un demers de recrutare i selecie profesional

Sumar

Exigenele profesionale caracteristice realitilor contemporane fa de personalul prezent n

organizaii sunt mult mai complexe comparativ cu solicitrile de acum dou decenii. Aspiraia
profesional a unei persoane nu este suficient, ea trebuie ntemeiat pe nsuirile aptitudinale i
de personalitate necesare profesiei respective. n acest context, recrutarea i selecia personalului
a devenit una dintre problemele centrale n investigarea comportamentului uman (Guion, 1998),
aceasta cu obiectivul clar de a identifica persoanele apte s reprezinte fora de munc din
organizaii. Recrutarea i selecia persoanelor potrivite pentru posturi de munc potrivite
constituie sursa avantajelor competitive ale organizaiei. Cu alte cuvinte, predicia puterii
financiare a unei organizaii este dependent nemijlocit i de o recrutare, selecie i repartiie
optim a angajailor.
Recrutarea de personal se refer la maniera prin care o organizaie atrage un personal competent
care s corespund posturilor de munc disponibile. Rynes (1991) definete recrutarea ca un set
de practici i decizii organizaionale prin care se identific numrul i identitatea persoanelor care
sunt interesate s candideze pentru un anumit loc de munc. O recrutare de personal arbitrar va
conduce indubitabil la o selecie deficitar. Astfel, procesul recrutrii de personal trebuie pregtit
din start.
Se impune precizarea c orice recrutare de personal trebuie efectuat n baza faptului c aceasta
va avea n vedere orice categorie de personal sau numai candidaii care posed cerinele KSAO
aferente postului de munc ocupat. n primul caz, aplicndu-se principiile sistemului deschis,
orice candidat este liber s opteze pentru postul n cauz dac va considera c va face fa
cerinelor acestuia. n contextul unei abordri sistemice nchise, departamentul de RU identific
posibilii candidai urmnd ca managerul care are n subordine postul de munc vacant s ia
decizia final de angajare sau respingere. Uneori, acolo unde condiiile de angajare permit, cele
dou abordri menionate se pot combina (Ployhart, Schneider, & Schmidt, 2006).
Ca tehnici de recrutare intern enumerm: informarea angajailor prin mijloace de comunicare
intern (note scrise transmise departamentelor, afie, intranet etc.), informare direct prin
operarea cu o baz de date de personal i nominalizarea posibililor candidai, organizarea de
cursuri de perfecionare pe domeniile de interes (legate de noile posturi de munc vacante),
organizarea de aciuni sindicale de informare a angajailor, tranziii de carier sub ndrumarea
psihologilor, rotire pe posturi.
Dac tehnicile de recrutare intern nu sunt percepute ca fiind prea sofisticate, cele de recrutare
extern sunt mult mai subtile i mai varietate. Cele mai utilizate metode de recrutare extern sunt:
anunurile, servicii profesionale de recrutare, instituii de nvmnt.
Selecia profesional are ca obiectiv individualizarea dintr-o populaie recrutat a celor mai
potrivii indivizi, ale cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n specificul profesiei.
Tehnicile de selecie profesional eficiente au patru caracteristici: sunt fidele, valide, implic
costuri mai reduse n comparaie cu alte tehnici care prezint o fidelitate i validitate similar i
sunt uor de aprat n instan.
Orice predictor se valideaz n funcie de o anumit activitate pentru care se proiecteaz o aciune
de evaluare psihologic. Cu alte cuvinte, orice prob psihologic pe care intenionm s o
utilizm ntr-o aciune de selecie profesional, promovare sau avizare pe post, trebuie s fie n
prealabil validat. Numai astfel ea va primi calitatea de prob psihologic predictiv.
ntrebri de verificare

Ce este recrutarea de personal? Dar selecia profesional?

Care sunt diferenele ntre recrutarea, selecia i repartiia profesional?
Prin ce metode se poate realiza recrutarea de personal?

Care sunt avantajele i dezavantajele metodelor de selecie profesional?

Care este demersul de validare a predictorilor din cadrul unei proceduri sau sistem de
selecie profesional?
La ce se refer noiunea de repartiie profesional? Care sunt caracteristicile unui criteriu
de eficien profesional adecvat?
Modul 6.
Atitudini i emoii n organizaii

Obiective:
Dup parcurgerea acestui capitol:

vei nelege de ce angajatorii trebuie s acorde importan satisfaciei i

angajamentului angajailor lor

vei putea identifica diferenele individuale care se asociaz cu predispoziia de a

fi satisfcut la locul de munc

vei putea identifica modaliti prin care se poate crete nivelul satisfaciei i al
angajamentului angajailor

vei cunoate modaliti de msurare a atitudinilor i a emoiilor la locul de

munc

vei nelege impactul emoiilor asupra comportamentelor organizaionale

Sumar
Exist mai multe atitudini relaionate cu munca i cu locul de munc, ns cele mai intens studiate
au fost satisfacia cu munca i angajamentul organizaional. Dei acestea reprezint atitudini
diferite relaionate cu munca, n acest capitol ele sunt discutate mpreun deoarece sunt puternic
intercorelate i au ca rezultat comportamente similare.
Rezultatele metaanalizelor arat c oamenii satisfcui cu munca lor tind n acelai timp s aib
un nivel mai ridicat de angajament organizaional (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005) iar
angajaii satisfcui i cu un nivel crescut de angajament au un nivel mai sczut de absenteism
(Hackett, 1989), rmn mai mult n organizaie (Tett & Meyer, 1993), ntrzie mai puin
(Koslowsky et al., 1997), au performane mai ridicate (Judge et al., 2001) i se angajeaz mai
frecvent n comportamente ceteneti organizaionale.
Relaia ntre satisfacia cu munca i performan nu este constant n cazul tuturor posturilor sau a
persoanelor. Pentru posturile complexe, aceast legtur este una puternic spre deosebire de
cazul posturilor de complexitate medie sau redus (Judge et al., 2001). Pentru angajaii care dein
convingeri consistente i puternice cu privire la nivelul lor de satisfacie cu munca, relaia
satisfacie performan este mai puternic dect n cazul celor ale cror atitudini nu sunt att de
bine dezvoltate (Schleicher, Watt & Greguras, 2004).
Dei relaia satisfaciei cu munca i angajamentului organizaional cu performana, prezena la
munc, ntrzierile i prsirea locului de munc nu este pe att de puternic pe ct ne-am atepta,
trebuie luai n considerare i ali factori care pot afecta comportamentul la locul de munc (Judge
et al., 2001). De exemplu, este posibil ca un angajat cu un nivel sczut de satisfacie cu munca s
doreasc s prseasc locul actual de munc, ns nu poate datorit faptului c nu exist posturi
disponibile n domeniu. De asemenea, acelai angajat e posibil s doreasc s lipseasc de la
serviciu ns nu o face deoarece realizeaz ca acest lucru i va aduce o scdere a salariului. Ca
urmare de multe ori constatm c satisfacia cu munca i angajamentul organizaional sunt

10

relaionate mai degrab cu dorina sau intenia de a prsi locul de munc, de a lipsi de la serviciu
sau de a reduce efortul i mai puin cu comportamentele efective.
ntrebri de verificare:

Ce credei c valorizeaz majoritatea angajailor la locul lor de munc sau care

credei c sunt principalele lor nevoi legate de locul de munc?

Credei c este posibil s tratm toi angajaii ntr-un mod echitabil? Argumentai.

Care este cea mai bun modalitate de a crete gradul de prezen la locul de
munc a angajailor?
Exerciii facultative:
1. S presupunem c suntei psiholog industrial-organizaional ntr-o mare firm de producie.
Suntei rugat s analizai nite scoruri obinute la un test de inteligen de ctre un grup de oameni
care au aplicat pentru diferite posturi vacante n organizaia n care activai. Mai nti calculai
media, mediana i modul pentru urmtoarele scoruri la testul de inteligen:

122

118

102

107

85

87

119

101

93

184

114

117

97

86

126

101

88

137

136

132

Media:___________ Mediana: ___________ Modul: ____________

Ce putei spune despre testul de inteligen i distribuia scorurilor pentru aceti candidai? Dac
am presupune c media acestui test de inteligen n populaia general este de 100, ce concluzii
ai putea trage despre acest eantion de candidai?
2. Procurai-v o fi de post real (v putei folosi de fia de post proprie, a prinilor, fie de
post publicate pe site-urile unor instituii etc.). Pe baza cunotinelor acumulate analizai critic
aceast fi de post i argumentai zonele care prezint deficiene. Dac ai fi psiholog industrialorganizaional n aceast organizaie care ar fi demersul pe care l-ai urma pentru a remedia aceste
deficiene ale fiei postului? Descriei acest demers i modul n care ai folosi metodele de analiz
a muncii.
3. Cu ajutorul O*Net-ului (http://online.onetcenter.org) analizai profesia de Psiholog IndustrialOrganizaional. Accesai raportul detaliat i identificai n ordinea importanei primele 5
cunotine, 5 deprinderi i 5 aptitudini necesare pentru obinerea performanei n aceast poziie.
Pe baza a ceea ce ai nvat deja n cadrul acestui curs, argumentai de ce aceste cunotine,
deprinderi i aptitudini sunt att de importante pentru a obine performan profesional n postul
de psiholog industrial-organizaional.
Identificai 3-4 predictori pe care i-ai recomanda s fie luai n considerare n vederea validrii
unei proceduri de selecie pentru acest post de munc. Argumentai alegerea acestor predictori.
4. Dac ai fi solicitat s consiliai un manager de resurse umane n privina reproiectrii unui
sistem de evaluare a performanelor profesionale ale unei organizaii, ce tip de informaii ai

11

solicita s vi se furnizeze? Ce factor v-ar putea influena n a recomanda sau nu introducerea unor
msuri ale performanei contextuale n cadrul noului sistem formal de evaluare a performanelor
profesionale?

Bibliografie obligatorie
Landy, F.J., Conte, J.M. (2007). Work n the 21st century. An introduction to industrial and
organizational psychology. (2nd Edition). Maiden, MA: Blackwell Publishing.
Aamodt, M. (2007). Industrial/Organizational Psychology. An applied approach. (5th
Edition). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.
Pitariu, H. (2006). Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Un ghid practic pentru managerii de resurse umane. Bucureti: Irecson.
!!! Not: din lucrrile menionate mai sus, este obligatorie parcurgerea doar a capitolelor
aferente temelor coninute n suportul de curs

12