3

PARTICULARITI
ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC
N DOMENIUL RESURSELOR UMANE

3.1 Funcia public i funcionarul public din dubl

perspectiv, cea a managementului public i cea a dreptului
administrativ

Dei noiunea de funcie public a fost formulat i explicat pentru

prima dat de doctrina dreptului public, n principal de ctre cea a
dreptului administrativ, totui schimbrile fundamentale de concepie care
au intervenit n managementul public din rile dezvoltate n ultimele
decenii ale secolului al XX-lea ne determin s semnalm i s susinem
dezvoltarea unui nou mod de abordare a funciei publice n teoria i
practica din instituiile publice, n general.
Prin urmare, dincolo de accepiunea general exprimat de dreptul
administrativ i reflectat pregnant n cadrul legislativ al crui coninut nu-
l poate ignora nimeni ntr-un stat de drept, managementul public
abordeaz funcia public dintr-o perspectiv practic, cea care de altfel
determin coordonatele necesare unei bune funcionri a instituiei publice
n care i desfoar activitatea funcionari publici cu funcii publice de
conducere i de execuie i reprezentani ai politicului.
Dei ntre cele dou abordri exist o serie de deosebiri de
concepie la care vom face referiri n continuare, este absolut necesar s
nelegem i s acceptm compatibilitatea fundamental care exist ntre
acestea.
 Nouti n managementul
public
Perspectiva managerial de abordare a funciei publice i a
funcionarului public necesit o serie de precizri.
Funcia public reprezint un factor de generalizare al unor
posturi asemntoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a
autoritii i responsabilitii ntr-o instituie din sectorul public. De
exemplu funciei de director ntr-o instituie public i corespund cinci
posturi. Dac funcia public exprim n exemplul prezentat amploarea
autoritii i responsabilitii unui director, n general posturile
particularizeaz la nivelul fiecrui loc de munc autoritatea i
responsabilitatea titularului prin intermediul elementelor specifice,
respectiv obiective i sarcini.
Funciile publice trebuie s fie ocupate doar de funcionari publici,
care, potrivit cadrului legislativ specific respect cerinele obligatorii
pentru a exercita astfel de funcii. Managementul public identific dou
categorii de funcii publice: de conducere, ca n exemplul de mai sus, i de
execuie, n special n subdiviziunile organizatorice implicate n mod
direct n procesele de realizare i furnizare de servicii publice, respectiv n
sfera de execuie.
Dei n sectorul public din Romnia, ca urmare a amploarei unor
influene, o parte din funciile publice sunt ocupate de reprezentani ai
politicului, totui aceast situaie nu trebuie s ne conduc la perceperea
acestui aspect ca pe unul normal, ci dimpotriv. Realitatea a demonstrat c
astfel de implicri sunt ntre principalele surse de alimentare a unor
disfuncionaliti majore n sistem. Prin urmare abordarea managerial a
funciei publice ne oblig s realizm o separaie clar ntre funcia public
ocupat de funcionarul public i funcia politic.
Funcia politic poate s se manifeste n spaiul determinat de
aciunile unui partid politic. Ea definete o poziie pe care o ocup un
politician n structurile de conducere sau de execuie ale formaiunii
politice din care acesta face parte, ceea ce n mod normal nu trebuie s
aib nici o legtur direct cu structura formal a unei instituii
publice,
care determin din punct de vedere managerial i legal coninutul i
structura funciei publice i a funcionarului public ca titular al acesteia.
Dei, dac abordm problema prin prisma realitii din ara noastr,
situaia de mai sus corespunde mai mult unui plan teoretic, n practic se
constat n instituiile publice o discontinuitate n exercitarea funciilor
managementului public i adesea o instabilitate a sistemului de
management din instituiile publice, tocmai ca urmare a schimbrilor care
intervin periodic n sfera politicului.
Managementul public determin statutul i structura funciei
publice i a funcionarului public ca i angajat al instituiei publice.
Performana unei instituii publice este direct determinat de angajaii
acesteia, care devin responsabili, ca manageri publici i executani, de
rezultatele obinute. Or, pornind de la acest element fundamental,
nelegem de ce implicarea altor categorii de reprezentani de funcii, din
sfera politic, limiteaz exercitarea funciilor publice i poate determina
instabilitate, discontinuitate i dificultate n stabilirea sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor pentru modul n care instituiile
publice i ndeplinesc n condiii de eficien misiunea social-
administrativ pentru care au fost constituite i funcioneaz.
n ara noastr o parte din funciile publice de conducere din
instituiile publice sunt ocupate de politicieni sau reprezentani ai acestora.
O parte din ei sunt numii n funcii publice potrivit procedurii legale, alii
sunt alei de electorat i titularizai n funcii publice de conducere,
devenind manageri publici, deci cu competene i responsabiliti
corespunztoare funciei publice pentru care au candidat sau n care au fost
numii. Dei provin din sfera politic, aceti titulari de funcii publice de
conducere exercit funciile managementului public i, prin urmare,
trebuie s aib un profil al pregtirii corespunztor unui manager public,
respectiv pregtire de baz n domeniul n care se ncadreaz funcia
public de conducere, dar i o pregtire special n domeniul
managementului public.
 Din perspectiva dreptului administrativ, funcia public
desemneaz situaia juridic a persoanei fizice - investit legal, cu
atribuii n realizarea competenei unei autoriti publice ce const n
ansamblul drepturilor i obligaiilor care formeaz coninutul juridic
1
complex dintre persoana fizic respectiv i organul care l-a investit .
Rezult din aceast definiie cteva trsturi ale funciei publice:
Y drepturile i obligaiile n realizarea competenei nu pot fi
stabilite dect pe cale unilateral, prin norme juridice, de ctre
organele de stat, ca i atribuiile care definesc competena. Ca
urmare, nu suntem n prezena unui contract de munc, care
este un acord de voin al unitii i persoanelor ncadrate n
2
colectivul de munc, ci a unei instituii a dreptului public ;
Y aceste drepturi i obligaii sunt atribuii ale funciei publice, ca
i competena;
Y continuitatea prin care se are n vedere existena acestor
drepturi i obligaii, prin care se realizeaz competena unei
autoriti publice, att timp ct exist competena pe care
3
funcia o realizeaz ;
Y cei care sunt investii cu realizarea funciei intr ntr-un complex
de raporturi juridice cu organul care i-a investit;
Y funcii publice pot s ndeplineasc i persoane fizice care nu
sunt ncadrate n munc ntr-un organ de stat, n general, ntr-o
autoritate a administraiei publice, n particular. Este vorba de
persoanele ncadrate n munc n organizaii din sectorul
privat, investite, prin autorizare, n condiiile legii, cu
dreptul de a
4
presta un serviciu public, n regim de putere public ;
Y caracterul legal al investiturii.

1
Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ, Bucureti, Editura Nemira, 1996, Vol.2.
p. 628
2
Iovna, I., Drept administrativ i elemente ale tiinei administraiei, Bucureti, Editura
Didactic i Pedagogic, 1970, p. 177
3
Ionescu, R., Drept administrativ, Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic, 1970, p.177
4
Iorgovan, A., op. cit., p. 630
 5
n accepiunea profesorului A. Negoi , sintagma funcie
public are dou accepiuni: una mai larg i alta mai restrns, n
funcie de natura atribuiilor care formeaz coninutul funciei exercitate
de angajaii diferitelor organe ale administraiei publice, mai exact dup
cum aceste atribuii presupun sau nu folosirea autoritii statului.
Dup cum se poate constata din aceste puncte de vedere prezentate,
funcia public este abordat dintr-o perspectiv extrem de ngust:
Funcia public desemneaz o situaie juridic a unei persoane
fizice. Din punctul de vedere al managementului public o
funcie public este definit n structura organizatoric formal
a unei instituii publice, desigur n concordan cu legislaia
specific, dar, corespunztor specificului activitii n care
titularul este implicat. Statutul pe care l are titularul unei
funcii publice implic respectarea unor drepturi i obligaii cu
caracter general precizate n statutul general sau n statutele
speciale ale funcionarilor publici.
Funcia public, fiind o generalizare a mai multor posturi din
instituia public, integreaz urmtoarele elemente: sarcini,
competene i responsabiliti ale titularilor.
Funcia public este de cele mai multe ori asociat cu structura
sistemului administrativ, or, din perspectiva managementului
public, toi titularii de funcii publice de conducere din toate
domeniile sectorului public sunt funcionari publici de
conducere, se supun principiilor managementului public i
exercit funciile managementului public, fiind responsabili
pentru rezultatele instituiilor publice pe care le conduc.
Se ntmpl adesea n sectorul public din Romnia ca manageri
publici s i perceap rolul i statutul doar prin prisma situaiei lor
juridice, ceea ce nu face altceva dect s-l transforme pe managerul
public n executant docil al unor decizii administrative elaborate de alii,
practic

5
Negoi, A., Drept administrativ i tiina administraiei, Bucureti, Editura Nemira, 1993
ntr-un executant, ignorndu-se aproape total dimensiunea managerial,
economic a activitii acestui manager public. Or realitatea demonstreaz
c o astfel de orientare nu este i nu va fi niciodat benefic ntr-un sector
care se dezvolt pentru a servi interesul public general, pentru a satisface
nevoile generale i specifice i nu n principal pentru a pune n aplicare
normele de drept.
Trebuie fcut o schimbare fundamental de orientare n cadrul
instituiilor publice din Romnia, practic trecerea de la dimensiunea strict
juridic pe care a generalizat-o sistemul din Romnia la perspectiva
managerial de abordare a instituiei publice determinat de valorile
noului management public.

3.2 Scurt istoric al funciei publice n Romnia

Dup 1989, funcia public a redevenit, integral, o instituie a

dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptual a
funciei publice de raportul juridic de munc, ieirea acesteia de sub
incidena dreptului muncii, sub a crui inciden intrase din 1950. De
altfel, n perioada 1949-1989, a fost distrus ntreaga clas politic a rii
i ntregul aparat funcionresc al statului, de la Guvern i pn la nivelul
administraiei publice locale. Mai mult dect att, nici una din cele trei
constituii socialiste nu a cuprins nici o referire cu privire la funcia
public, aceast noiune fiind considerat desuet, funcionarii publici
dobndind statutul de
om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat n
vigoare n 1950. n pofida argumentrilor din literatura de specialitate, un
statut general al funcionarilor din administraia public nu s-a adoptat
pn n 1989, n schimb au fost adoptate prin lege statute disciplinare sau
profesionale pentru diferite domenii. ns, anterior acestei perioade,
reglementrile funciei din administraia de stat au o bogat tradiie.
Problema funcionarilor publici, a dregtorilor a constituit ntotdeauna o
preocupare major pentru legiuirile care au existat pe teritoriul rii.
Referindu-ne la legislaia modern se poate spune c o prim
reglementare, ct de ct unitar, cu privire la funcionarii administrativi se
afl n Regulamentele Organice. Reformele legislative nfptuite de Cuza,
ntre care adoptarea legii instruciunii, precum i a legii cu privire la
Consiliul de Stat, au cuprins i ele referiri, fie implicite, la funcionarii din
administraia de stat.
Constituia din 1866 nu are o reglementare juridic unitar a
funciilor publice. Doctrina romneasc era foarte clar n privina funciei
publice nc din 1904, o dat cu apariia primei ediii a Tratatului de drept
administrativ al profesorului P. Negulescu. Constituia prevedea expres, n
art. 131 aliniatul 5, adoptarea unei legi speciale asupra condiiilor de
admisibilitate i naintare n funciunile administraiei publice. O
asemenea lege ns nu s-a adoptat.
Abia dup 20 de ani de la apariia acestei lucrri fundamentale a lui
P. Negulescu a fost adoptat primul Statut al funcionarilor publici. Mai
precis, la 19 iunie 1923 s-a adoptat Legea statutului funcionarilor publici
ca urmare a principiilor stabilite prin Constituia din 1923.
La 3 noiembrie 1923 a fost adoptat Regulamentul Legii statutului
funcionarilor publici care stabilete, n detaliu, regimul juridic al
funcionarilor publici din administraia de stat, funcia, gradul, postul,
clasa, cum se face numirea, pregtirea profesional, ierarhia
administrativ, dreptul disciplinar, dreptul la pensie etc. Pe de alt parte,
dispoziiile cu privire la funcionarii din administraia central, la
demnitari erau prevzute i n Legea din 2 august 1929 pentru organizarea
ministerelor, iar cu privire la funcionarii din administraia local, Legea
pentru unificarea administrativ din 1925. De asemenea, dispoziii care
ntregesc regimul juridic al funciei publice din administraia romneasc
se aflau i n Legea din 23 decembrie 1925 pentru contenciosul
administrativ.
 ns dreptul comun pentru funcionarii publici a rmas Legea
statutului funcionarilor publici din 19 iunie 1923, aflat n vigoare pn
la 8 iunie 1940, cnd s-a promulgat Codul funcionarilor publici. Acest
cod se mprea n dou pri:
partea I coninea dispoziii pentru toi funcionarii publici din
toate serviciile: condiii generale de recrutare, drepturile i
obligaiile, incompatibilitile, ocrotirea familiei, concedii,
pensii, asociaii i case de credit;
partea a II-a se referea numai la funcionarii administrativi i
funcionarii de specialitate, cu excepia celor prevzui la art. 49:
corpul judectoresc, ofierii, avocaii, medicii, preoii, care
aveau legi speciale.
Codul a suferit numeroase modificri, numai n primul an au
existat vreo zece amendamente, motiv pentru care a fost republicat n
Monitorul Oficial n baza Legii din 7 februarie 1942. A fost abrogat dup
23 august 1944, cnd s-a produs repunerea n vigoare, cu unele modificri,
a Constituiei din 1923.
La 22 septembrie 1946 s-a adoptat Legea nr. 746 pentru Statutul
funcionarilor publici, lege care cuprindea ase pri: prima parte era
consacrat dispoziiilor generale, partea a doua se referea la condiiile de
ncadrare, a treia era intitulat Tratarea n serviciu, partea a patra se
referea la ndatoririle funcionarilor, partea a cincea coninea dispoziii
speciale, iar partea a asea, dispoziii finale i tranzitorii. ns, aceast lege
a fost abrogat dup trei ani, prin Decretul nr. 418 din 16 noiembrie 1949,
pe fondul preocuprilor privind adoptarea primului Cod al Muncii.
Concluzia care se poate desprinde este c, ntre 1923-1949,
funcionarii publici au avut un statut legal unitar. Altfel spus, se aplicase
teoria statutului legal, susinut de corifeii dreptului administrativ
francez din perioada interbelic: Esmein, Hautiou, Duguit, Jeze i preluat
de doctrina romneasc. Aceast teorie consider funcia public ca un
statut
legal, deoarece actul de investitur este ntotdeauna un act de autoritate, iar
cel care exercit funcia are autoritate statal.
n perioada urmtoare, 1949-1989, dar i civa ani dup revoluie,
adoptarea unui nou Statut al funcionarilor publici s-a lsat ateptat, cu
toate c doctrina a sesizat necesitatea acestuia, iar Constituia din 1991
consacr expres prin art. 72, aliniatul 3, litera I statutul funcionarilor
publici, pentru care ar trebui adoptat o lege organic.
Aceast necesitate a fost acoperit prin Legea nr.188 din 1999,
privind Statutul funcionarilor publici, publicat n Monitorul Oficial
nr. 600 din 8 decembrie 1999, promulgat prin Decretul nr. 418 din 1999,
modificat i completat prin Ordonana de Urgen nr. 82 din 2000,
publicat n Monitorul Oficial nr. 293, din 28 iunie 2000. La acestea se
adaug Hotrrile de Guvern publicate n noiembrie 2001, reunind
legislaia secundar pentru Statut, care s susin aplicarea legii
fundamentale pentru funcionarul public.
Potrivit Statutului funcionarilor publici, funcia public
reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de
autoritatea sau instituia public, n temeiul legii, n scopul realizrii
competenelor sale (Statut, cap. 1, art. 2, alin. 3.), iar funcionarul
public este persoana numit ntr-o funcie public de ctre conductorul
autoritii sau instituiei publice.
Potrivit acestui cadru legislativ, principiile care stau la baza
exercitrii funciei publice sunt:
Y asigurarea prompt i eficient, liber de prejudeci, corupie,
abuz de putere i presiuni politice a tuturor activitilor
efectuate de funcionarii publici,
Y selectarea funcionarilor publici exclusiv pe criteriul
competenei,
Y egalitatea anselor la intrarea i promovarea n corpul
funcionarilor publici,
Y stabilitatea funcionarilor publici.
 n continuare legea arat c se aplic tuturor funcionarilor
publici, inclusiv celor care au statute proprii aprobate prin legi speciale, n
msura n care acestea nu dispun altfel, cu excepia persoanelor numite
sau alese n funcii de demnitate public crora li se aplic dispoziiile
Legii nr. 215 din 2001 privind administraia public local sau ale altor
legi speciale, precum i cu excepia personalului din aparatul de lucru al
autoritilor i instituiilor publice, care efectueaz activiti de secretariat,
administrative, protocol, gospodrie, ntreinere-reparaii i de deservire,
care nu au calitatea de funcionar public i crora li se aplic legislaia
muncii.
Din perspectiv juridic funcia public are mai multe trsturi:
este titular de competene, puteri publice, atribuii i
responsabiliti stabilite prin lege,
are caracter permanent cu o funcionare continu, n scopul
satisfacerii unui interes general n mod perpetuu, fr limit de
timp i fr intermiten,
este creat prin lege, astfel nct administraia nu creeaz
funcii publice,
este organizat pentru a satisface interese generale, iar nu
interese personale,
are o anumit specializare i o competen determinate prin
lege, prin care se urmrete satisfacerea unui interes general.
Autoritatea statului se exercit prin funciile publice. Toate
categoriile de funcii din structura autoritilor publice au la baz atributul
de putere public. n domeniul administraiei, de exemplu, prin lege se
determin funciile publice care sunt ocupate potrivit aceluiai cadru
legislativ de ctre funcionari publici.
n accepiunea managementului public tipul i numrul de funcii
publice ntr-o instituie sau autoritate public nu poate fi stabilit dect n
funcie de nevoile de servicii publice aa cum acestea au fost determinate
pe segmentele de pia pe care opereaz aceste instituii sau autoriti.
 Legea, dup cum ne determin s nelegem tipul acestui act
normativ, este elaborat pentru o perioad mai lung de timp, ceea ce
determin numeroase dificulti n ceea ce privete flexibilitatea unei
instituii i autoriti publice. Sistemul de nevoi de servicii publice i
administrative se modific i se diversific la intervale neregulate de timp,
or prevederile unei legi nu pot fi modificate ori de cte ori aceste
schimbri sunt necesare. Suntem astfel n faa unei alte situaii care poate
determina disfuncionaliti majore n sistemul de management public din
cadrul autoritii sau instituiei publice, dac funcia public este abordat
strict doar prin prisma doctrinei juridice.
Dei n sectorul public din Romnia perspectiva managerial
asupra funciei publice este limitat de accentul care se pune pe conotaia
juridic a acestei noiuni, totui realitatea din alte ri democratice
dezvoltate demonstreaz c mbuntirea capacitii administrative a unei
instituii sau autoriti publice nu depinde cel mai mult de acurateea
aplicrii cadrului legislativ, ct de profesionalismul managerial n
determinarea coninutului i exercitarea funciilor publice de ctre
managerii publici i funcionarii publici de execuie. Sunt ri care se
conduc dup norme i principii generale, altele nu dispun nici de o
constituie proprie, dar au sisteme de management public foarte bine
determinate care prin activitile desfurate rspund foarte bine i n timp
util nevoilor sociale generale i specifice. Aceasta ar trebui s reprezinte o
tem de reflecie i pentru reprezentanii autoritilor din sistemul nostru
administrativ pentru a nelege necesitatea orientrii puternice a ateniei
asupra managementului public, asupra profesionalismului n exercitarea
funciilor publice de ctre funcionarii publici, dar mai ales de ctre
reprezentanii politicului.
Funcia public, aa cum s-a artat, este factorul de generalizare al
unor posturi din instituiile i autoritile publice. Iar postul este alctuit
din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor
desemnate pentru fiecare funcionar public din cadrul fiecrei instituii i
autoriti publice. Ceea ce dinamizeaz coninutul posturilor i funciilor
publice este tocmai sistemul de obiective determinate prin structura
acestor elemente de baz ale organizrii formale. Cadrul legislativ nu are
nici un fel de referire la acest element, or, n mod normal, nici o
component a unei subdiviziuni organizatorice dintr-un sistem nu poate
exista dac prin activitile desfurate nu servete realizrii unui obiectiv
clar determinat. Altfel spus, nu este normal s se nfiineze posturi i
funcii publice pentru a ncrca structura formal a unui sistem, doar
pentru c aa susine cadrul legislativ n vigoare, ci pentru a urmri
realizarea unor obiective derivate din misiunea social a fiecrei autoriti
sau instituii publice. Pentru aceasta, n structura fiecrui post i funcie
public de conducere sau de execuie managementul public ne oblig s
determinm obiective, sarcini, competene i responsabiliti ale
titularilor, prin care ei devin o parte activ a sistemului din care fac parte,
care i asum nite responsabiliti clare n ceea ce privete realizarea
obiectivelor i, implicit, a misiunii administrative a autoritilor i a
misiunii sociale a instituiilor publice n care i desfoar activitatea.
Abordarea funciei publice din perspectiva managementului public
considerm c trebuie s devin ct mai repede o realitate i n instituiile
publice din Romnia. Aceasta nu nseamn c se neglijeaz perspectiva
dreptului administrativ de definire a funciilor publice. Ceea ce trebuie s
se schimbe n accepiunea noastr este modul de definire a coninutului
funciilor publice de conducere i de execuie n documentele de
formalizare i rolul titularilor ca urmare a acestor schimbri fundamentale
de concepie managerial. Managerul public nu trebuie s rmn doar
un aplicant docil al doctrinei juridice. Dincolo de aceast faz, el
trebuie s-i creeze o structur cu posturi i funcii publice care s susin
realizarea intereselor generale i specifice ale pieei pe care acioneaz
potrivit misiunii sociale specifice a autoritilor i instituiilor publice. Prin
urmare, n instituiile i autoritile publice din Romnia trebuie s
intervin o schimbare de concepie, de abordare a rolului instituiei
publice, n sensul orientrii acesteia att ctre sistem, perspectiva
integrat, ct i ctre piaa pe care
autoritile i instituiile publice o deservesc i nu exclusiv ctre cadrul
furnizat de doctrina juridic.
Reorientarea concepiei de abordare a rolului titularilor de posturi
i funcii publice de conducere i de execuie ca urmare a redefinirii
coninutului funciilor publice reprezint una dintre cele mai importante
schimbri care trebuie s intervin n procesul reformei sectorului public
din ara noastr.
De altfel, una din coordonatele fundamentale n procesul reformei
sectorului public din ara noastr este redefinirea filosofiei n cadrul
instituiilor i autoritilor publice, n sensul limitrii la strictul necesar a
doctrinei juridice i dezvoltrii dimensiunii manageriale. Aceast din urm
latur confer viabilitatea i flexibilitatea necesar adaptrii sistemului de
management din instituiile publice la cerinele procesului reformei i
susine profesionalizarea managerului public responsabil pentru
finalitatea acestui proces.

3.3 Funcionarul public, concept i tipologie

Noiunea de funcionar public a fost definit pentru prima dat n

legislaia noastr n Legea privind Statutul funcionarilor publici din 19
iunie 1923 - unul din primele statute ale funcionarilor publici din aceast
parte a Europei. n articolul 1 al acestui document se menioneaz:

...sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire de sex,

care ndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau eclesiastic) la
stat, jude, comun sau la instituiile al cror buget este supus aprobrii
Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor judeene i comunale.
Cu timpul au fost formulate diverse critici la aceast definiie i ali
autori au exprimat concepia lor referitoare la funcionarul public. Cteva
exemple sunt prezentate n continuare.
 6
n 1934, P. Negulescu , n lucrarea Tratat de drept administrativ,
definea funcionarul public astfel:
ceteni care, fiind numii de autoritatea competent i investii n
mod legal cu atributele funciilor lor, presteaz n mod permanent o
anumit activitate, ce nu este exclusiv manual, n scop de a face s
funcioneze un serviciu public n schimbul unui salariu pltit periodic.
n literatura de specialitate dinainte de Revoluia din decembrie
7
1989, Antonie Iorgovan definea noiunea de funcionar public ca fiind
persoana fizic care este investit n mod legal, prin actul de voin
unilateral a unui organ de stat, cu sarcina ndeplinirii pe un timp limitat
sau nedeterminat a unei funcii de stat n vederea realizrii competenei
organului din structura cruia face parte funcia respectiv.
n concepia cadrului legislativ actual funcionar public este
persoana fizic numit ntr-o funcie public, de ctre conductorul
autoritii sau instituiei publice, cu respectarea dispoziiilor respectivei
legi; totalitatea funcionarilor publici din autoritile i instituiile publice
8
constituie corpul funcionarilor publici .
n accepiunea noastr funcionarul public este persoana care
desfoar activitatea n instituii i/sau autoriti publice pe un post
i/sau funcie public n structura creia s-au determinat obiective
individuale, sarcini, competene i responsabiliti clare, concise i
necontradictorii prin care titularul contribuie la realizarea misiunii
autoritii/instituiei publice n care a fost numit potrivit cadrului
legislativ specific.
Este important s se precizeze c reprezentanii politici nu sunt
funcionari publici, dar ei ocup diferite posturi i funcii publice n
sectorul public. Acetia urmresc n principal realizarea unor obiective
politice i intervin n sistemele de management public prin deciziile
politice pe care

6
Negulescu, P., Tratat de drept administrativ, Bucureti, 1934, vol.1, p. 540-541
7
Iorgovan, A. i Vasilescu, V., Drept administrativ i tiina administraiei, Bucureti,
1986, p. 224
8
Legea 188-1999, privind Statutul funcionarilor publici, art. 2 M.O. nr. 600 din 8 dec.
1999
le fundamenteaz sau iniiaz. Ei au o misiune politic i adesea aceasta nu
coincide cu misiunea social pe care o au instituiile i autoritile publice.
Mai mult dect att, dei structura formal determin foarte bine poziia
reprezentanilor politici n sistemul organizatoric al instituiei sau
autoritii publice, titularii funciilor publice provenii din sfera politicului
tind s intervin n coninutul acestor funcii publice i s le redefineasc
obiectivele, chiar sarcinile, competenele i responsabilitile posturilor
publice recunoscute prin structura formal, antrennd adesea
disfuncionaliti ale cror efecte continu i dup ncheierea perioadei
mandatului politic pe care l-a avut reprezentantul unei formaiuni care a
obinut majoritatea n alegeri. Aceasta deoarece adesea exist diferene
ntre sistemul de obiective ale instituie/autoritii publice derivate din
misiunea social i obiectivele politice ale partidelor care obin majoritatea
n alegeri ntr-o perioad determinat.

n rile dezvoltate, unde viaa politic a ajuns la un anumit grad de

maturitate i valorile politice reprezentative sunt bine cunoscute de
alegtori i politicieni desigur, este din ce n ce mai evident
compatibilitatea de coninut n sistemul de obiective al celor dou pri,
astfel nct schimbrile care apar ca urmare a rezultatelor alegerilor nu fac
dect s nuaneze politicile i strategiile generale, s diversifice
modalitile de realizare a misiunii sociale a instituiilor i autoritilor
publice, fr ca interveniile s determine sincope care s dezechilibreze
sectorul public n ansamblul lui.
De aceea este important ca aceti reprezentani politici care ocup
funcii publice, dar nu sunt funcionari publici s-i determine obiectivele
politice n funcie de misiunea social pe care o au autoritile i instituiile
publice prin intermediul crora i realizeaz strategiile politice, de
asemenea ntr-o compatibilitate deplin cu cele ale instituiilor i
autoritilor publice.
Practic, n sectorul public din ara noastr de cele mai multe ori
iniiativa elaborrii de strategii i politici aparine reprezentanilor politici
i nu managerilor publici. Competena politic are intensitate mai mare i
domin din punct de vedere conceptual ntreg sectorul public n perioade
determinate de timp. Consecinele, desigur, nu nceteaz s apar, n
special atunci cnd au loc schimbri n sfera politicului, iar sistemele de
valori ale formaiunilor difer semnificativ. Formele de manifestare sunt
diferite i efectele de asemenea. Astfel de situaii nu fac dect s
alimenteze criza general cu implicaii profunde i pe termen lung asupra
societii romneti n ansamblu.
Cadrul legislativ definete condiiile care trebuie respectate pentru
ca un funcionar public s fie numit pe un post i/sau o funcie public de
conducere sau de execuie:
Y funcionar public romn nu poate fi dect ceteanul romn cu
domiciliul n ar, pentru c, potrivit dispoziiilor art. 16., pct. 3
din Constituie, funciile i demnitile publice civile sau
militare pot fi ocupate de persoane care au cetenie romn i
domiciliul n ar;
Y pentru a fi numit funcionar public este necesar ca persoana
respectiv s aib vrsta de cel puin 18 ani mplinii, dac
legea special nu cere o alt vrst;
Y n unele acte normative se precizeaz c funcionarul public
poate s posede o anumit pregtire de specialitate, cum ar fi
jurist, economist, inginer etc.;
Y nvestirea ntr-o funcie public se face pe baz de concurs ori ca
urmare a alegerii;
Y persoana fizic care ocup o funcie public trebuie s
desfoare o activitate continu i permanent, evident cu
respectarea programului de lucru al serviciului respectiv;
Y pentru activitatea depus, persoana fizic are dreptul la un
salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se ntreine pe el i
familia lui;
 Y pe durata ocuprii funciei publice, persoana fizic are anumite
drepturi i obligaii;
Y cu excepia funcionarilor publici care, potrivit legii, sunt
inamovibili, toi funcionarii publici se bucur de stabilitate.
n ceea ce privete tipologia funcionarilor publici, exist mai multe
puncte de vedere, desigur determinate de orientarea autorilor.
9
n accepiunea V. Vedina , funcionarii publici se pot clasifica
potrivit urmtoarelor criterii astfel:
1. regimul juridic aplicabil: funcionari contractuali i funcionari
statutari, iar acetia din urm pot fi la rndul lor: funcionari
supui statutului general i funcionari supui unor statute
speciale;
2. rigurozitatea disciplinei: funcionari publici civili, funcionari
publici militari, funcionari civili din armat sau poliie;
3. modul de desemnare a titularilor: funcionari numii, funcionari
alei, desemnai n alte moduri;
4. independena fa de politic: funcionari publici cu caracter
politic, funcionari publici de carier, sustrai jocului politic;
5. preponderena unor activiti n competena funciei:
funcionari publici de conducere i funcionari publici de
execuie;
6. natura autoritii publice din care face parte funcia public:
funcionari publici care fac parte din structura unor autoriti de
natur statal i funcionari publici locali.
Este evident faptul c aceast abordare este una strict limitat la
dimensiunea juridic a conceptului i are n cea mai mare parte un rol
strict teoretic de delimitare a diferitelor categorii de funcionari publici,
dei chiar sub acest aspect avem unele rezerve.
n accepiunea noastr, contrar precizrilor autoarei Vedina,
persoanele care au fost alese de ctre ceteni n urma scrutinului general
nu sunt funcionari publici.

9
Vedina, V., Statutul funcionarilor publici, Bucureti, Editura Nemira, 1998, p. 32
 Un alt aspect fa de care avem rezerve este categoria
funcionarilor publici cu caracter politic. Considerm c ceea ce autoare
nelege s ncadreze n aceast categorie, respectiv, prefecii nalii
funcionari publici, nu are nici o legtur cu funcionarul public pe care l
are n atenie managementul public, care este apolitic. Nu considerm
corect abordarea potrivit creia un politician numit pe o funcie public,
de prefect, de exemplu, este un funcionar public, n condiiile cadrului
legislativ actual.
n ceea ce privete al cincilea criteriu, este discutabil modul lui de
exprimare. n accepiunea managementului public gruparea funcionarilor
publici n funcionari de conducere i de execuie se face n funcie de
natura postului, respectiv funciei publice i nu dup preponderena unor
activiti n competena funciei respective.
Potrivit abordrii manageriale i cadrului legislativ n vigoare pot fi
identificate mai multe categorii de funcionari publici:
1. Dup perioada de timp pe care se exercit funcia public:
funcionari publici debutani, pentru o perioad de cel puin
6 luni, dar nu mai mult de doi ani
funcionari publici definitivi

2. n raport cu nivelul studiilor necesare, funcionarii publici

definitivi sunt grupai n trei categorii:
funcionari publici cu studii superioare de lung durat
absolvite cu diplom de licen sau echivalent
funcionari publici cu studii superioare de scurt durat
absolvite cu diplom
funcionari publici cu studii medii, liceale sau postliceale,
absolvite cu diplom.

3. Dup coninutul activitilor desfurate de ctre funcionarii

publici se disting:
funcionari publici categoria A, implicai n aplicarea i
executarea legilor, elaborarea de studii, control, consiliere,
 coordonare, conducere, elaborarea de reglementri, luarea
deciziilor sau alte activiti care necesit cunotine
superioare de specialitate
funcionari publici categoria B, implicai n activiti pentru
aplicarea i executarea legilor, studii, ndrumare, elaborarea
unor proiecte de reglementri, lucrri pregtitoare pentru
luarea deciziilor, unele activiti de conducere
funcionari publici de categoria C, care vizeaz aplicarea i
executarea legilor i a altor reglementri, activiti de birou
sau de control care necesit o cultur general medie i
cunotine tehnice sau profesionale de nivel mediu.

4. n funcie de clasa n care se ncadreaz:

funcionari publici de clasa a III-a, nivel minim
funcionari publici de clasa a II-a, nivel mediu
funcionari publici de clasa I, nivel maxim

5. n funcie de gradul n care se ncadreaz:

funcionari publici de gradul I, nivel minim
funcionari publici de gradul II, nivel mediu
funcionari publici de gradul III, nivel maxim

6. n funcie de natura competenelor decizionale:

funcionari publici de conducere
funcionari publici de execuie

7. Dup poziia pe care se situeaz funcionarii publici n

structura formal:
funcionari publici de nivel superior
funcionari publici de nivel mediu
funcionari publici de nivel inferior

8. Dup natura postului, respectiv funciei publice:

 funcii de conducere cu o natur exclusiv administrativ
 funcii de conducere de specialitate

9. n funcie de tipul actului normativ n care sunt menionai:

funcionari publici prezentai n Statutul funcionarului
public
funcionari publici prezentai n statutele speciale.

10. n funcie de implicarea funcionarilor n procesul decizional:

funcionari publici de decizie,
funcionari publici implicai n pregtirea deciziilor
administrative
funcionari implicai n aplicarea deciziilor administrative.

3.4 Activiti specifice domeniului resurselor umane

Rezultatele activitii desfurate ntr-o instituie sau autoritate

public sunt condiionate ntr-o msur tot mai mare de modul n care
managerii publici gestioneaz, pregtesc i dezvolt competena,
profesionalismul, inteligena i creativitatea funcionarilor publici.
10
Donald W. Myers , n lucrarea Human Resources Management,
Principles and Practice, aprecia c: dezvoltarea resurselor umane
reprezint procesul de pregtire a angajailor n vederea maximizrii
performanelor i satisfaciei acestora n cadrul organizaiei.
Managerul public n general i cel specializat pe domeniul
resurselor umane au competene i responsabiliti generale i specifice
pentru fundamentarea strategiilor i politicilor n acest domeniu. Procesul
implic o atenie deosebit acordat fiecrei activiti, respectiv:
recrutarea, selecia, evaluarea, motivarea, pregtirea, perfecionarea
pregtirii, urmrirea carierei funcionarilor publici.

10
Myers, W., Human Resources Management, Principles and Practice, Commerce
Clearing House, inc 1980, p. 874
 3.4.1 Pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarilor publici

Activitile de pregtire i perfecionare a pregtirii

funcionarilor publici constau n desfurarea unui proces coerent i
continuu de programe pentru nsuirea i/sau dezvoltarea cunotinelor i
abilitilor funcionarilor publici. Prin intermediul programelor de
pregtire integrate n strategii i politici globale bine fundamentate n
instituii i autoriti publice se pot remodela i adapta pregtirea i
comportamentul funcionarilor publici de conducere i de execuie pentru
a determina i implementa schimbrile absolut necesare implicate de
procesul reformei n sectorul public.

Managerul public specializat n domeniul resurselor umane care are

sarcini, competene i responsabiliti precise derivate din structura
postului i funciei sale publice trebuie s abordeze ntr-o manier logic i
coerent aceste activiti prin intermediul crora se poate msura starea
de sntate a resurselor umane, potenialul resurselor umane, din
instituiile i autoritile publice.
Paii care ar trebui parcuri pentru desfurarea acestor activiti de
pregtire i perfecionare a pregtirii funcionarilor publici sunt:
1. Identificarea i definirea nevoilor de training
Aceasta presupune analiza la nivel de individ sau grup a necesitii
de a dobndi noi deprinderi sau cunotine sau de a mbunti
competenele existente ale funcionarilor publici.

2. Identificarea cerinelor incluse n procesul de nvare

Este necesar s se specifice ct mai clar posibil ce abiliti i
cunotine vor fi nsuite n urma procesului de trainig, ce competene
trebuie dezvoltate i ce atitudini trebuie schimbate.

3. Precizarea obiectivelor activitii de training

n aceast etap este important s se stabileasc nu numai ce
trebuie nvat, dar i ce trebuie s fie capabili funcionarii publici s
fac dup
ncheierea programului de training.

4. Planificarea programelor de training trebuie concepute astfel

nct s corespund nevoilor i obiectivelor strategice.

5. Alegerea furnizorului de training

Este important s se stabileasc dac training-ul va fi asigurat din
interiorul instituie publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul
unui program internaional de ctre echipe de experi internaionali.

6. Desfurarea efectiv a training-ului

Frecvent se apeleaz la metode i tehnici interactive pentru
facilitarea procesului de dobndire de abiliti i cunotine noi.

7. Evaluarea training-ului
Eficacitatea training-ului este urmrit pe parcursul desfurrii
programelor, iar, mai trziu, impactul se reflect n msura n care
obiectivele instituiei publice au fost realizate.

8. mbuntirea i extinderea activitii de training

n urma evalurii se va decide msura n care este necesar
mbuntirea programelor de training i cum vor fi satisfcute cererile de
training n perioada urmtoare n funcie de schimbrile aprute n
politicile i strategiile specifice domeniului resurselor umane.

Ideea de progres n viaa social este strns legat de buna

organizare a serviciilor publice, iar aceasta la rndul ei este legat de
capacitatea funcionarilor publici de a-i mbunti pregtirea
profesional i managerial. Prin pregtire i perfecionarea pregtirii,
funcionarii publici i mbuntesc eficiena muncii, pe baza calificrii i
a profesionalismului lor putnd constitui o component corectiv a
angajrilor politizate.
Informatizarea i automatizarea tot mai accentuat a activitilor
din administraia public determin necesitatea instruirii continue a
funcionarilor publici pentru a avea n permanen flexibilitatea necesar
adaptrii la nivelul, structura i intensitatea schimbrilor n sistemul de
nevoi sociale i n procesul reformei.
Sintetiznd, se poate conclude c training-ul este necesar pentru c:
Y exist o permanent presiune din partea cetenilor ale cror
exigene cresc,
Y natura cererilor i a nevoilor necesare a fi satisfcute este foarte
divers i n permanent schimbare, solicitnd existena unor
funcionari publici bine pregtii profesional,
Y exist nc numeroase disfuncionaliti datorate pregtirii
necorespunztoare a funcionarilor publici,
Y cunotinele nsuite prin formarea iniial n cadrul sistemului
de nvmnt sunt uor perisabile n condiiile accelerrii
procesului schimbrilor,
Y reforma n sectorul public impune crearea unui corp de
funcionari publici profesioniti, preocupat permanent de
actualizarea cunotinelor,
Y exist la nivelul fiecrui individ dorina de perfecionare,
promovare i satisfacie n munc.

Instituii implicate n desfurarea activitilor de pregtire

i perfecionare a pregtirii funcionarilor publici

Trecerea de la o societate hipercentralizat, cu structuri politice i

economice de comand, la o societate democratic, pluralist, bazat pe
mecanismele economiei moderne de pia este un proces de anvergur ce
presupune reconstrucia cadrului legislativ i instituional, introducerea
unor noi principii de organizare intern, att la nivel macrosocial, ct i la
nivel local.
Pentru a sprijini i promova aceast schimbare, n administraia
public, prin Constituie i legi de organizare, au fost elaborate principii i
au fost nfiinate instituii noi, care au fost aezate la temelia organizrii i
funcionrii acesteia.
ntrirea capacitii administraiei publice de a elabora i
implementa msurile de reform economic i social depinde n mare
msur de dezvoltarea unui corp unitar al funcionarilor, compatibil cu
structurile similare din rile membre ale Uniunii Europene, msur ce se
va realiza prin implementarea statutului funcionarilor publici. Astfel,
rolul i importana formrii personalului pentru optimizarea
organizrii i funcionrii instituiilor, ct i
pentru schimbarea mentalitilor i atitudinilor
fa de problemele specifice administraiei publice sunt decisive. Acest
aspect este integrat i n coninutul strategiei de dezvoltare a funciei
publice, respectiv: crearea unui corp al funcionarilor publici
profesionist, imparial, onest, stabil i eficient, dar i mbuntirea
sistemului de perfecionare profesional.
Aceste obiective sunt imperative n condiiile n care probleme pe
care le are de rezolvat administraia public n prezent nu se pot realiza
dect cu funcionari publici care au o temeinic pregtire general i de
specialitate.
Statutul funcionarilor publici din 1928 nu reinea printre condiiile
de acces la o funcie public pe cea a studiilor. n actualele condiii, cnd
funcia public a devenit una din problemele cele mai controversate, mai
exact problema formrii funcionarului public, condiia studiilor nu mai
poate fi ignorat nici de legislaie, nici de doctrin.
Statutul actual al funcionarilor publici stabilete condiiile pe care
trebuie s le ndeplineasc persoana care ocup o funcie public. Ele sunt
prevzute expres i cumulativ n articolul 6. Printre altele se prevede:
ndeplinirea condiiilor de studii prevzute de lege pentru funcia public
(Legea 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici, M.O. nr. 600 din
8 decembrie 1999).
Investiia n resursele umane este reglementat prin lege, iar
amortizarea acesteia este garantat de angajamentul pe care funcionarii
publici participani la o form de perfecionare cu o durat mai mare de
trei luni i care primesc pe aceast perioad drepturile salariale sunt
obligai s i-l asume, i anume de a lucra 1-5 ani n cadrul autoritii sau
instituiei respective.
Se urmrete, pornind de la cel mai nalt nivel, formarea unui corp
al funcionarilor publici profesionist, fr de care progresul nu ar fi posibil.
Printre atribuiile Ministerului Administraiei i Internelor n
sectorul public se numr i aceea de asigurare a bunei organizri i
desfurri a activitii de formare i perfecionare a personalului din
aparatul propriu al consiliilor locale i judeene i a celui din unitile
subordonate acestora. n acest scop colaboreaz i sprijin activitatea
instituiilor de specialitate existente, att prin programarea i stabilirea
tematicilor, ct i prin asigurarea personalului de predare.
De asemenea, n domeniul managementului resurselor umane,
Ministerul Administraiei i Internelor organizeaz aciuni de perfecionare
a personalului n ar i strintate i de familializare a acestuia cu
cerinele n materie ale Comunitii Europene, sprijin autoritile
administrative publice locale pentru derularea unor aciuni de
perfecionare a pregtirii profesionale a personalului, participnd efectiv la
aciuni de instruire, de nelegere i aplicare corect a legii.
n domeniul funciei publice Ministerul Administraiei i Internelor
ndrum i controleaz, mpreun cu Ministerul Educaiei, Cercetrii i
Tineretului, activitatea de formare continu a funcionarilor publici. n
acest scop solicit conducerilor centrelor de formare continu s
ntocmeasc programe concrete de aciune i s le prezinte spre analiz i
aprobare.
Aceeai Hotrre a Guvernului nr. 8/2001 prevede c Ministerul
Administraiei i Internelor mpreun cu Ministerul Educaiei, Cercetrii
i Tineretului vor prezenta Guvernului propuneri pentru organizarea i
funcionarea unui sistem performant - naional i regional - de formare
i perfecionare a funcionarilor publici din administraia public central
i local.
Preocuparea pentru mbuntirea performanelor prin training
exist i n cadrul celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecruia se
resimte nevoia instruirii propriului personal. Astfel, majoritatea
ministerelor au n subordine un centru sau o instituie specializat pentru
formarea i perfecionarea pregtirii resurselor umane. Lista acestora este
stabilit prin
H.G. 179/1990 privind aprobarea reelei centrelor de perfecionare a
personalului din subordinea unor ministere i organe centrale.
Principalele organisme de formare i perfecionare a pregtirii
funcionarilor publici din Romnia sunt:
Y pentru formarea continu de lung durat a funcionarilor
publici din administraia central i local, cursuri
postuniversitare la Academia de Studii Economice Bucureti i
la coala Naional de Studii Politice i Administrative;
Y pentru administraia central, centrele de pe lng majoritatea
ministerelor;
Y pentru administraia central i local, Institutul Naional de
Administraie;
Y opt Centre Regionale de Formare Continu pentru Administraia
Public Local;
Y numeroase instituii publice sau private, ONG-uri;
Y de asemenea, n cadrul unor programe internaionale sprijinite
de Uniunea European, PNUD, ILO, BERD, Banca Mondial,
G24 au organizat special pentru administraia central cursuri,
seminarii sau conferine adaptate procesului de tranziie la
economia de pia i procesului de aderare la structurile
europene.

Reeaua Centrelor de Formare Continu pentru Administraia

Public Central este prezentat n tabelul nr.1.
Reeaua Centrelor de Formare Continu pentru Administraia Public Central
Tabelul 1
Nr. Finanare Auto-
Ministerul Instituie de formare
Crt. bugetar finanare
1. Ministerul 1. Academia Tehnic Militar,
Aprrii Naionale 2. coala Militar de
Pregtire i Perfecionare a *
Subofierilor din
Penitenciare
2. Ministerul Justiiei 1. Institutul Naional pentru
Pregtirea i *
Perfecionarea
3. Ministerul Magistrailor
1. Academia de Poliie
Administraiei *
i Internelor
4. Ministerul Muncii 1. Institutul Romn de
Solidaritii Management pn n
Sociale i Familiei 1995 *
2. Institutul de igien,
sntate, servicii de
5. Ministerul 1. Centrul de Formare i
Economiei Management pentru
i Comer devenit n 1990
Comerului S.C.PERCOMEX S.A. * *
2. Centrul de Perfecionare
Consultan i
Management pentru
6. Ministerul 1. Institutul Naional de
Transporturilor, Formare i
*
Construciilor Management pentru
i Turismului Turism
7. Ministerul 1. Institutul de Management
Comunicaiei i Informatic * *
i Tehnologiei 2. Centrul de Pregtire
Informaiei pentru Personalul din

O parte din aceste centre au devenit ntre timp autonome.

Reeaua instituiilor de formare nu se limiteaz numai la aceste
instituii. La ele se adaug o serie de instituii private, fundaii sau
asociaii care au ca scop lucrativ formarea continu, de regul
autofinanate sau sprijinite de diveri donatori internaionali.
 Concluzia care reiese din datele prezentate este aceea c formarea
poate fi organizat ntr-o varietate de forme: centralizat (vezi exemplele de
mai sus) sau descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituie
public autonom, precum i diverse tipuri de instituii private.
Funcionarii publici pot apela la diferite modaliti de formare:
Y formare la locul de munc,
Y programe de lung durat postuniversitare de 1-2 ani,
Y programe de scurt durat, 3-10 zile,
Y zi informativ,
Y seminarii, workshop-uri,
Y vizite de studii, stagii practice, schimb de experien.
Astfel formarea i perfecionare a pregtirii funcionarului public
constituie un proces continuu prin care se urmresc obiectivele precise
care variaz n funcie de situaia concret ce caracterizeaz sistemul
administrativ la un moment dat.
Prin procesul de formare i perfecionare a pregtirii funcionarilor
publici se urmrete mbuntirea capacitii de guvernare, asigurarea
succesului politicilor de reform, asigurarea stabilitii, coerenei,
adaptabilitii i continuitii serviciului public.

n prezent n Romnia se urmrete pe termen

scurt: Y schimbarea mentalitii
funcionarului public, Y ameliorarea calitii
serviciilor publice,
Y asigurarea cunoaterii i respectrii legalitii de ctre
funcionarii publici,
Y furnizarea cunotinelor juridice i administrative necesare
pentru ndeplinirea noilor atribuii i responsabiliti publice,
Y ntrirea capacitii de luare a deciziilor i furnizarea metodelor
i tehnicilor de analiz a politicilor publice,
Y furnizarea cunotinelor i tehnicilor necesare pentru
modernizarea administraiei publice.
 Pe termen lung se urmrete:
Y dezvoltarea unui sistem de formare continu pentru aleii locali
i funcionarii publici menit s duc la creterea eficacitii i
performanelor administraiei publice,
Y dezvoltarea unui flux de informaii coerent, a transparenei
actului administrativ i a unei relaii moderne cu publicul,
Y crearea posibilitii trecerii de la o cultur birocratic la o cultur
de organizaie, complex i dezvoltarea competenelor n
domeniul managementului public,
Y favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la
standardele europene, n contextul cooperrii internaionale i
al integrrii europene.
n cadrul sistemului de formare i perfecionare a pregtirii
resurselor umane din sectorul public exist Academia de Studii Economice
Bucureti, i coala Naional de Studii Politice i Administrative, care
asigur formarea iniial i continu pentru personalul din administraia
central i local. Prin H.G. 542/1995 i ulterior prin H.G. 1321/1996, care
a completat-o i modificat-o pe precedenta, coala Naional de Studii
Politice i Administrative a fost reorganizat i adaptat nevoilor actuale.
Centrele teritoriale au funcionat pentru nceput, n perioada
1995 - 1998, ca primele instituii de tip regional create n Romnia, pe
principiul autonomiei i descentralizrii locale. Ele s-au organizat i au
funcionat potrivit regulamentelor proprii de organizare i funcionare
elaborate, n condiiile legii, cu avizul Ministerului Educaiei Cercetrii i
Tineretului i Departamentului pentru Administraie Public Local.
Dup anul 1996, pn n 1998 s-au organizat numeroase programe
de perfecionare, avnd peste 5000 de cursani din judeele arondate
tuturor centrelor, s-au organizat seminarii internaionale i s-au derulat
proiecte de cercetare tiinific naionale i internaionale.
Centrele au beneficiat i continu s beneficieze de sprijin
internaional n cadrul unor proiecte bilaterale, dintre care cel mai
important
este proiectul MATRA, sprijinit de Guvernul Olandei, care vizeaz toate
centrele teritoriale. Trebuie menionate i proiectele bilaterale de
dezvoltare pentru fiecare centru n parte cu Danemarca, Germania, Italia,
Anglia, Frana i USAID. Centrele teritoriale au fost solicitate de
numeroase autoriti locale s ofere consultan pentru realizarea unor
proiecte Phare: FIDEL, CERT, CREDO, DEMOCRACY, LIEL, sau Soros
sau s intre n consorii locale realizate pentru o serie de proiecte, acest
lucru atestnd faptul c i-au ctigat prestigiul unor instituii competente,
partener real i eficient al autoritilor locale.
n 1998 a fost reorganizat activitatea centrelor teritoriale de
formare continu pentru administraia public local, prezentate n tabelul
de mai jos, prin Hotrrea de Guvern nr. 850/26 noiembrie 1998 privind
organizarea i funcionarea Centrului Naional de Formare Continu
pentru Administraia Public Local.
La acestea se adaug, nfiinarea pe 30 august 2001, prin Ordonana
de Urgen nr. 81, a Institutului Naional de Administraie. Aa cum
rezult din coninutul acestui document, INA elaboreaz strategia i
asigur formarea i perfecionarea pregtirii profesionale specializate n
administraie, pentru funcionarii publici i personalul angajat cu contract
individual de munc n cadrul autoritilor i instituiilor publice, pentru
persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public sau asimilate
acestora, din administraia public central i local, precum i pentru alte
persoane interesate.

Reeaua Centrelor de Formare Continu pentru Administraia

Public Local se prezint n tabelul nr.2.
Reeaua Centrelor de Formare Continu pentru Administraia Public Local
Tabelul 2
Nr.
Denumirea Centrului Judee arondate
crt.
1. Centrul Naional de Formare Continu pentru
Administraia Public Local
2. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru Arge, Buzu,
Administraia Public Local Bucureti Dmbovia, Galai,
Ilfov, Prahova, Tulcea
i Municipiul
3. Craiova Bucureti
Cara-Severin, Dolj,
Gorj, Mehedini,
Olt, Teleorman,
4. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru Timi Clrai,
Brila,
Administraia Public Local Clrai Constana,
Giurgiu, Ialomia.
5. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru Bacu, Botoani,
Administraia Public Local Iai Iai, Neam,
Suceava, Vaslui,
6. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru Vrancea
Arad, Bihor,
Administraia Public Local Cluj-Napoca Bistria-Nsud,
Cluj, Maramure,
Satu-Mare, Slaj
7. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru Alba, Braov,
Administraia Public Local Sibiu Covasna, Harghita,
Hunedoara, Mure,
Sibiu, Vlcea.
n cadrul acestui institut se organizeaz urmtoarele forme de
pregtire profesional:
1. cursuri de formare profesional specializat n administraia
public, de 2 ani, pentru absolvenii cu studii superioare de
lung durat cu diplom de licen, n vrst, de regul, de pn
la 30 ani;
 2. cursuri de formare continu n administraie, de un an, pentru
funcionarii publici, pentru persoanele numite sau alese n
funcii de demnitate public sau asimilate acestora din cadrul
administraiei publice centrale i locale, precum i pentru alte
persoane interesate, n vrst, de regul, de pn la 45 de ani,
inclusiv;
3. cursuri de formare continu de scurt durat, de pn la 3 luni,
pentru funcionarii publici din administraia central, pentru
prefeci, subprefeci, preedini i vicepreedini ai consiliilor
judeene, secretarii generali ai judeelor, secretarii generali ai
prefecturilor, precum i pentru secretarii municipiilor.
INA elibereaz un certificat de absolvire a cursurilor care n anul
absolvirii nlocuiete evaluarea anual i este luat n considerare la
avansarea n grad sau n clas a funcionarilor publici de ctre autoritile
i instituiile publice. Absolvenii programelor de scurt durat care
primesc certificat de absolvire eliberat de INA pot fi avansai pe posturi i
funcii dup finalizarea programului de perfecionare a pregtirii.
O dat cu crearea INA a avut loc o reorganizare a reelei de centre
de perfecionare. Astfel, la data intrrii n vigoare a ordonanei de urgen
privind nfiinarea INA se abrog H.G. 850/1998. INA a preluat
patrimoniul Centrului Naional de Formare Continu pentru Administraia
Public Local, iar centrele teritoriale de formare continu se organizeaz
sub form de centre regionale de formare continu pentru administraia
local. La cele deja existente se adaug alte dou centre noi cu sediul n
Bucureti i Timioara. INA are misiunea de a asigura coordonarea
metodologic a centrelor regionale de formare continu.
De asemenea Agenia Naional a Funcionarilor Publici are
atribuii importante n ceea ce privete formarea i perfecionarea
funcionarilor publici i gestiunea carierei funciei publice.
 3.4.2 Gestiunea carierei funcionarilor publici

11
ntr-o accepiune larg , cariera este o succesiune evolutiv de
activiti i poziii profesionale pe care le atinge o persoan pe durata
vieii active, ca i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate n
timp. Cariera definete interaciunea ntre factorii organizaionali i cei
individuali, oferind o identitate ocupaional individului.
Prin urmare noiunea de carier este complex, avnd n vedere att
postul ca element al structurii organizatorice, ct i ansamblul elementelor
ce in de natura intrinsec a individului - capaciti, abiliti, dorina de
dezvoltare profesional. Msura n care organizaia tie s vin n
ntmpinarea acestora este esenial pentru progresul individului i
implicit al instituiei. n sens larg cariera nseamn dezvoltare, avansare,
progres.
n ceea ce privete funcia public, caracteristicile eseniale ale
acesteia le reprezint stabilitatea i continuitatea. Stabilitatea
funcionarului este o consecin a continuitii funciei publice. Dreptul la
carier presupune, n primul rnd, dreptul la stabilitatea n funcie. Funcia
public face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci cnd un funcionar
public a ocupat o anume poziie n sistem, de cele mai multe ori prin
concurs, are dreptul s rmn pe toat durata vieii active n sistemul
administrativ. De altfel, dreptul la carier implic dreptul la avansare. n
acest context se poate vorbi de un sistem de carier, ca un ansamblu de
metode de apreciere a activitii profesionale a funcionarului.
Instituia public, prin compartimentele specializate n domeniul
resurselor umane, are obligaia de a interveni i a conduce procesul de
orientare i dezvoltare a carierei funcionarului public. Calitatea actului
administrativ este condiionat n principal de calitatea factorului uman
care ncarc structurile administrative. De aceea, pregtirea i
perfecionarea acestuia trebuie s fie prioriti pentru orice instituie
public, avantajele nregistrndu-se de ambele pri: funcionarul public
poate avansa n grad,
11
Johns, G., Comportament organizaional, Bucureti, Editura Economic, 1998, p. 561
clas sau treapt, iar instituia public are resursele umane cu care i
poate realiza obiectivele stabilite potrivit atribuiilor definite de cadrul
legislativ.
12
n literatura de specialitate Vedina V. , n lucrarea Statutul
Funcionarului Public, meniona c activitatea de organizare a carierei
funcionarului public, de la debutul acestuia pn la ncheiere, este
dominat de dou principii:
Y principiul autoritii: concepia tradiional privind funcia
public, plasndu-l pe funcionar sub autoritatea superiorului
su ierarhic. Acesta din urm este investit cu atribute
principale: s-i dirijeze activitatea, s decid n legtur cu
situaia lui profesional. Superiorul dispune de putere
discreionar, creia funcionarul trebuie s i se supun.
Funcionarul nu este implicat n activitatea de gestionare a
carierei sale, nu o poate influena, putnd doar s conteste
deciziile abuzive ale superiorului.
Y principiul democratizrii funciei publice, potrivit cruia nu se
trece la o abandonare a principiului ierarhiei, care este esena
funciei publice. Se urmrete ns o atenuare a acestei ierarhii,
prin dreptul pe care funcionarul l are de a se implica efectiv
n gestiunea carierei sale.
Procesul de conducere a carierei funcionarului public poate fi
13
abordat n sens formal-organizatoric, dar i n sens material-funcional .
Prima accepiune se refer la autoritile i organismele implicate
n gestionarea funciei publice, att autoriti ale administraiei centrale,
ct i autoriti ale administraiei locale. n a doua accepiune sunt vizate
actele juridice i operaiunile materiale prin care se recruteaz funcionarii
publici i se materializeaz situaia lor profesional.
Cariera funcionarului public are o structur proprie, fiind
organizat pe grade, clase, trepte. Aceast structur este prezentat n
Legea 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici, n capitolul 2,

12
Vedina, V., Statutul Funcionarului Public, Bucureti, Editura Nemira, 1998, p. 40
13
Dreyfus, F., D Arcy, F., Les institutions politiques et administratives, Paris, Economica, 1993,
p. 363
intitulat Categorii statutare de funcionari publici i clasificarea funciilor
publice, seciunea a II-a, Structura carierei funcionarilor publici: grade,
clase, trepte, art. 10-14.

Fiecare din cele trei categorii ale funciei publice, categoriile A, B,

C, integreaz dou grade.
Gradul este o etap n cariera funcionarului public.
Fiecare grad se mparte n trei clase de funcionari publici
definitivi. Structura ierarhic a claselor este: clasa a III-a, clasa a II-a,
clasa I, ca nivel maxim.
Fiecare clas se mparte n trei trepte. Structura ierarhic a treptelor
este: treapta a 3-a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treapt
corespunde unui nivel al salariului de baz din grila de salarizare.
Funcionarul public i pstreaz gradul, clasa i treapta avute i
atunci cnd nu mai deine funcia public din motive neimputabile
acestuia. n acest caz, Agenia Naional a Funcionarilor Publici l
ncadreaz n alt funcie public, n limita posturilor disponibile i potrivit
pregtirii profesionale. Funcionarii care nu pot fi ncadrai n alt funcie
public beneficiaz de msuri de protecie social.
Categoriile, gradele, clasele i treptele carierei funcionarului
public, din Legea nr. 188 privind Statutul funcionarilor publici, publicat
n M - O. nr. 600 din 8 decembrie 1999 sunt prezentate n tabelul nr. 3.

Tabelul 3
Categorii Grade Clase Clase Clase
Trepte Trepte Trepte
a-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
A
a-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
b-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
B
b-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
c-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
C
c-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
 Dreptul la carier al funcionarilor publici presupune, n primul
rnd, dreptul la stabilitatea n funcie. Acestui drept i se asociaz principiul
continuitii n exercitarea unei funcii publice, avnd n vedere faptul c
satisfacerea interesului public general este o necesitate permanent n orice
sistem administrativ, iar resursele umane din instituiile publice sunt direct
rspunztoare de realizarea acestuia.
Funcionarului public trebuie s i se permit s se dezvolte, s fie
permanent impulsionat, s-i perfecioneze pregtirea, pentru c numai aa
poate realiza maximizarea eficienei activitilor sale. Toate aceste procese
se regsesc n etapele carierei funcionarului public, prezentate n Legea
188/1999, capitolul 4, Evaluarea activitii i carierei funcionarilor
publici, seciunea a II-a. Avansarea n trepte, clase, grade i categorii, art.
63-66.
n cariera profesional, funcionarul public beneficiaz, n urma
rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale individuale,
de dreptul de a avansa n treapt, clas sau grad ori n categorie, n urma
dobndirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute.
Avansarea n treapta urmtoare se face n cadrul aceluiai grad i al
aceleiai clase. Avansarea n treapt se face anual i produce efecte pentru
toi funcionarii publici care au obinut la evaluarea anual a
performanelor profesionale individuale calificativul bun.
Avansarea cu o treapt n clasa urmtoare se face n cadrul
aceluiai grad de la treapta 1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat
superioare. Funcionarii publici avanseaz n clas dac au o vechime de
minimum trei ani n clasa din care sunt avansai i dac au obinut la
evaluarea anual a performanelor profesionale din ultimii doi ani
calificativul foarte bun.
Avansarea cu o treapt n gradul urmtor se face n cadrul aceleiai
categorii, de la treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a
primei clase a gradului imediat superior. Pot beneficia de avansarea n grad
numai funcionarii publici nscrii n tabelul de avansri n grad, care se
ntocmete i se completeaz anual n cadrul fiecrei instituii publice.
Pentru a fi nscrii n acest tabel, funcionarii publici trebuie s fi obinut la
evaluarea
anual a performanelor profesionale, n ultimii doi ani consecutivi,
calificativul excepional.
Numrul maxim de titulari pentru fiecare grad, n raport cu
efectivul total al funcionarilor publici din cadrul fiecrei autoriti sau
instituii publice, se stabilete prin hotrre a Guvernului sau, dup caz, a
consiliului judeean sau local.
Din textul legii reiese importana deosebit ce se acord obinerii
performanei profesionale individuale. Aceasta condiioneaz avansarea
funcionarului public, n spe i d dreptul s-i dezvolte cariera.
Gestiunea carierei este n egal msur responsabilitatea fiecrui
individ, dar i a autoritilor administrative. Acestea vor trebui s insiste
pe perfecionarea funcionarilor publici, vor trebui s stabileasc nevoile
de formare ale acestora. Promovarea eficient a carierei este o condiie
fundamental a succesului reformei n administraia public.
Planificarea i dezvoltarea carierei fac obiectul unor ample
14
cercetri n domeniul managementului public .
Planificarea carierei este procesul de identificare a scopurilor
urmrite n carier, dar i a mijloacelor necesare pentru realizarea lor.
Pentru a conduce acest proces, managerii instituiilor publice
trebuie:
s asigure flexibilitatea n funcionarea instituiilor publice;
s construiasc sisteme de dezvoltare a carierei funcionarilor
publici;
s conduc ei nii procesele de dezvoltare a carierelor.
Dezvoltarea carierei este procesul prin care se obin abilitile
necesare pentru a asigura progresul n carier. Responsabilitatea
planificrii i dezvoltrii carierei este mprit ntre organizaie i
funcionar. Planificarea carierei ncepe nc din momentul n care individul
intr n organizaie, ceea ce-i permite s neleag nc de la nceput cum
poate s se dezvolte i s prospere n organizaie. Conductorii instituiei

14
Hitt, M. A., Organizational Behavior, New York, West Publishing Company, 1988,
p. 555
publice trebuie s se afle n postura unor veritabili manageri care s
cunoasc i s determine dorinele i nevoile funcionarilor din subordine
n ceea ce privete cariera i s asigure mediul organizaional necesar
dezvoltrii acestora.
Dezvoltarea carierei, ntr-o abordare sintetic implic procesul de
asigurare cu resurse umane a organizaiilor publice i poate fi reprezentat
sub forma urmtoare:

Planificarea necesarului de resurse

Recrutarea
Selecia
Numirea
Pregtirea i perfecionarea

Evaluarea performanelor
Promovarea

Dinamica procesului de dezvoltare a carierei n accepiunea celor

doi specialiti se prezint astfel:

Evaluarea nevoilor, abilitilor i intereselor individuale

Evaluarea performanelor individualePlanificarea activitilor de dezvoltare a carierei

Procesul de orientare a carierei este deosebit de complex,

reprezentnd o sintez ntre nevoile societii, cele ale organizaiei al crei
rol este s vin n ntmpinarea cererilor cetenilor, dar i a nevoilor,
aspiraiilor indivizilor ce intr n respectiva organizaie pentru a servi
interesul public.
Pentru ca procesul de dezvoltare a carierei s-i ating finalitatea -
perfecionarea funcionarilor publici i, implicit, creterea calitii actului
administrativ, - este necesar s fie avute n vedere urmtoarele aspecte:
dezvoltarea carierei individuale s fie legat de strategia
organizaiei,
 Consilierea
Dinamica uneicarierei
cariere PoliticaConsultan Anticiparea nevoilor organizaiei
de management al carierei

Progresul n carier
Evaluarea dezvoltarea carierei trebuie s fie n interdependen cu
Recrutarea
Succesiunea
performanei procesul de
deplanuri
evaluare a performanelor,
i potenialului
implicarea superiorilor ierarhici n dezvoltarea carierei
funcionarilor publici direct subordonai,
informarea tuturor celor interesai despre
Activiti aciunile ntreprinse
de training
Evaluarea proprie pentru dezvoltarea
Planificarea carierei - buletine informative, brouri, note
carierei
informative etc.
Dezvoltarea
15
managementului
Procesul managementului carierei se prezint n Figura nr.1.

Figura nr. 1 Procesul managementului carierei

15
Amstrong, M. i Page, K. Human Resource Management Practice, Londra, Kogan Page, 1999,
p.553
 Una din prioritile reformei n administraia public din Romnia
este crearea unui corp al funcionarilor publici profesionist i neutru, din
punct de vedere politic.
ntrirea capacitii administraiei publice de a elabora msuri de
reform economic i social depinde n mare msur de dezvoltarea unui
corp al funcionarilor publici unitar, compatibil cu structuri similare din
ri membre ale Uniunii Europene.
Se are n vedere crearea n timp scurt a unui corp profesionist de
tineri funcionari publici, competeni n conducerea i administrarea
sectorului public, apolitic, capabil s fac fa problemelor din domeniile
prioritare legate de implementarea aquis-ului comunitar, dar i altor cerine
legate de integrarea n Uniunea European. Se va realiza un mecanism
general pentru recrutarea i pregtirea profesional a funcionarilor
publici, recrutarea se va face pe baz de merit i competiie deschis.
Aceste orientri asigur cadrul necesar dezvoltrii carierelor
funcionarilor publici, dar i organizrii unui corp de nali funcionari
publici.
Acest concept de corp al funcionarilor publici este definit n
literatura de specialitate ca fiind un sistem structurat i recunoscut de
gestionare a personalului pentru posturi nepolitice, de nivel nalt, din
cadrul administraiei. Este vorba de funcia public de carier menit s
furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite n posturile cheie din
instituiile publice de la nivel central.
Corpul funcionarilor publici de carier este cel care va asigura
stabilitatea nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ,
nefiind afectat de schimbrile politice.
Dezvoltarea carierei funcionarilor publici, pregtirea,
perfecionarea continu i motivarea acestora pentru a se implica efectiv n
procesele administrative deosebit de complexe i cu mare impact la public,
ar trebui s constituie obiective prioritare ale oricrei instituii publice,
indiferent de nivelul la care funcioneaz.
 Instituii publice implicate n susinerea
i promovarea carierei funcionarilor
publici

Pornind de la premisa c resursele umane au rol determinant n

administraie, se poate considera c de profesionalismul i eficiena lor
depinde realizarea n bune condiii a obiectivelor organizaiei. n acest
context apare evident necesitatea dezvoltrii continue a acestora prin
asigurarea dreptului la carier. Dezvoltarea carierelor funcionarilor
publici este un proces amplu, ce solicit un anumit cadru organizaional i
resurse materiale considerabile. De aceea, procesul este condus de la
nivelul administraiei publice centrale care dispune de mijloacele necesare
- legale i materiale - pentru a nfiina i organiza structuri administrative
anume pentru susinerea i promovarea carierei funcionarilor publici.
Aceste structuri administrative sunt:
Y Agenia Naional a Funcionarilor Publici,
Y Institutul Naional de Administraie,
Y Ministerul Administraiei i Internelor,
Y Centrele Teritoriale de Formare Continu pentru
Administraia Public Local.
Atribuiile Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici n domeniul
gestionrii funciei publice sunt definite n Legea nr. 188/1999 privind
statutul funcionarilor publici, seciunea I, art. 20-22.
Potrivit textului legii, scopul nfiinrii ANFP, organ de specialitate
al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, aflat n
subordinea Guvernului, este crearea i dezvoltarea unui corp profesionist
de funcionari publici.
Pentru ndeplinirea acestui obiectiv, ANFP are urmtoarele
atribuii:
elaboreaz politicile i strategiile privind managementul
funciei publice i al funcionarilor publici,
elaboreaz i avizeaz propunerile de acte normative privind
funcia public i funcionarul public,
 verific modul de aplicare a legislaiei privind funcia public i
funcionarii publici n cadrul autoritilor i instituiilor publice,
stabilete criteriile pentru evaluarea activitii funcionarilor
publici,
organizeaz sistemul de formare profesional a funcionarilor
publici,
elaboreaz i urmrete punerea n aplicare a unor programe de
pregtire i perfecionare a funcionarilor publici,
acord asisten de specialitate i coordoneaz metodologic
compartimentele de resurse umane din cadrul autoritilor i
instituiilor publice centrale i locale,
ine evidena tuturor funciilor i funcionarilor publici.
Institutul Naional de Administraie este instituia public de interes
naional nfiinat n scopul susinerii carierei funcionarului public prin
formarea i perfecionarea pregtirii profesionale n administraie.
INA, nfiinat prin Ordonana Guvernului Romniei nr. 81,
publicat n Monitorul Oficial nr. 542 din 1 septembrie 2001, elaboreaz
strategia i asigur mbuntirea pregtirii profesionale n domeniul
administraiei publice pentru funcionarii publici i personalul angajat cu
contract individual de munc n cadrul instituiilor i organizaiilor
publice, pentru persoane numite sau alese n funcii de demnitate public
sau asimilate acestora, dar i pentru alte categorii de persoane interesate.
INA realizeaz studii, proiecte i publicaii n domeniul
administraiei publice, dezvolt relaii de colaborare cu alte instituii din
domeniul administraiei din ar sau strintate. Pentru organizarea de
cursuri postuniversitare de perfecionare se poate asocia cu instituii de
nvmnt superior din ar sau strintate.
Formele de pregtire profesional organizate de INA, prin care se
completeaz cariera funcionarilor publici, sunt:
Y cursuri de formare profesional specializat n administraia
public, de doi ani, pentru absolvenii de studii superioare
 de lung durat cu diplom de licen - se ncearc astfel
formarea unui corp tnr de funcionari publici de nalt
pregtire profesional;
Y cursuri de formare continu n administraie, de un an, pentru
funcionarii publici, pentru persoane numite sau alese n funcii
de demnitate public;
Y cursuri de formare continu de scurt durat, de pn la trei
luni, pentru funcionarii publici din administraia central,
pentru prefeci, subprefeci, preedini i vicepreedini ai
consiliilor judeene, secretari generali ai judeelor, ai
prefecturilor, dar i pentru secretarii municipiilor.

Ministerul Administraiei i Internelor, ca minister de sintez,

asigur aplicarea strategiei i programelor Guvernului n domeniul
administraiei publice, avnd rol important n coordonarea activitilor de
perfecionare profesional a funcionarilor publici.
n legtur cu Ministerul Administraiei i Internelor, n exercitarea
atribuiilor principale privind gestiunea carierei funcionarilor publici, se
pot reine urmtoarele aspecte:
asigur buna organizare i desfurare a activitii de formare i
perfecionare a personalului din aparatul propriu al consiliilor
locale i judeene, iar n acest scop colaboreaz i sprijin
activitatea instituiilor de specialitate prin programarea i
stabilirea tematicilor i prin asigurarea personalului de predare;
ine evidena la zi a aleilor locali, pe categorii de funcii, i
presupune adoptarea msurilor necesare pentru completarea
funciilor de demnitate public vacante.
n domeniul managementului resurselor umane:
acioneaz pentru selectarea personalului din aparatul propriu,
exclusiv pe criterii de competen;
 adopt msurile necesare pentru eficientizarea activitilor din
administraia public;
propune msuri pentru nlturarea birocraiei;
organizeaz aciuni de perfecionare a personalului n ar i n
strintate n vederea familiarizrii acestuia cu cerinele
Comunitii Europene;
sprijin autoritile administraiei publice locale pentru selectarea
i ncadrarea personalului numai pe baz de competen;
acioneaz pentru stabilitatea personalului din aparatul propriu
al consiliilor locale, judeene i al prefecturilor, pentru punerea
acestuia la adpost de schimbrile intervenite pe plan politic.
Ministerul Administraiei i Internelor ndrum i controleaz,
mpreun cu Ministerul Educaiei Cercetrii i Tineretului, activitatea
centrelor de formare continu a funcionarilor publici. n acest scop
solicit centrelor de formare continu s ntocmeasc programe concrete
de aciune i s i le prezinte spre analiz i aprobare.
Ministerul Administraiei i Internelor, mpreun cu Ministerul
Educaiei Cercetrii i Tineretului prezint Guvernului propuneri de
organizare i funcionare a unui sistem performant naional i regional,
de gestiune a carierei n general i de formare i perfecionare a
funcionarilor publici din administraia central i local, precum i a
aleilor locali.
Aciunea concertat a acestor instituii publice cu atribuii n
susinerea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici ar trebui s
conduc la crearea unui corp al funcionarilor publici profesionist,
imparial, onest, stabil i eficient.
n acest context, preocuparea statului pentru nfiinarea i
organizarea structurilor administrative cu competene n domeniul
promovrii carierei n sectorul public este justificat.
 3.4.3 Recrutarea, selecia, atestarea, numirea funcionarilor
publici din Romnia

n legislaia Romniei exist o serie de acte normative care

reglementeaz situaia funcionarilor publici n ceea ce privete recrutarea,
selecia, numirea i pregtirea acestora.

Dintre acestea cele mai importante sunt: Constituia Romniei,

Legea 188/1999 privind statutul funcionarului public i o serie de hotrri
de guvern cum ar fi:
H.G. 452/2000 privind organizarea i desfurarea examenului
de atestare pe post a funcionarilor care ocup funcii publice de
conducere n cadrul autoritilor i instituiilor publice;
H.G. 542/1995 privind reorganizarea colii Naionale de Studii
Politice i Administrative;
O.G. 81/2001 privind organizarea Institutului Naional
Administrativ;
H.G. 1085/2001 privind organizarea perioadei de stagiu,
condiiile de evaluare i regulile specifice aplicabile
funcionarilor publici debutani;
D.G. 1087/2001 privind organizarea i desfurarea
concursurilor i examenelor pentru ocuparea funciilor publice.

Recrutarea funcionarilor publici

Managementul public a acordat ntotdeauna o atenie deosebit

analizei aspectelor care vizeaz recrutarea funcionarilor publici.
Semnificaia i motivaia aciunii de recrutare se refer la dou
elemente:
o departajarea candidailor,
o alegerea celor mai capabili candidai pentru a corespunde
cerinelor posturilor i funciilor publice existente n structura
 organizatoric a instituiei publice.
n timp, activitatea de recrutare a funcionarilor publici a cunoscut
mai multe particulariti. Cteva dintre acestea sunt prezentate n
continuare. O prim modalitate s-a bazat pe criteriul ereditii sau
vexalitii, practicat n Marea Britanie o perioad foarte lung de timp.
Acest mod de recrutare marcheaz i astzi, sub anumite aspecte, procesul
de recrutare a
funcionarilor publici n instituiile publice din Marea Britanie.
O a doua modalitate de recrutare a fost prin tragere la sori, care s-
a bucurat de o mare apreciere n Grecia, considerndu-se c nltur
arbitrariul i favoritismul atunci cnd cel puin doi candidai erau implicai
n activitatea de recrutare. Principalul dezavantaj al acestei modaliti a
fost limitarea, n procesul de recrutare a aptitudinilor i competenelor
profesionale i manageriale ale candidailor, n favoarea ntmplrii,
hazardului i crearea cadrului pentru recrutarea celor mai puin
corespunztori din punctul de vedere al corespondenei dintre profilul
pregtirii i cerinele posturilor i funciilor publice vacante.
A treia modalitate a constat n numirea funcionarului public pe
post sau funcia public de ctre eful ierarhic, ceea ce reduce competiia
i posibilitatea de a avea acces la aceste funcii i posturi publice persoane
din alte domenii de activitate sau din afara instituiei publice.
Schimbrile intervenite n sectorul public au determinat redefinirea
coninutului activitii de recrutare n sensul considerrii n acest proces,
cel puin a urmtoarelor aspecte:
o condiiile i schimbrile de pe piaa muncii,
o capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor
umane,
o atracia zonei sau a localitii i facilitile locale,
o cadrul legislativ,
o rolul sindicatelor,
o imaginea instituiei publice,
o cultura organizaiei,
 o politicile i practicile manageriale,
o valorile economice, politice, sociale, etnice sau de alt natur
existente,
o gradul de autonomie financiar i managerial a instituiei
publice etc.
Recrutarea constituie activitatea prin care se determin, din punct
de vedere cantitativ, numeric i calitativ, ca pregtire, structura
eantionului de persoane din care se va face selecia unui titular de post
i/sau funcie public pentru poziia existent n structura organizatoric.
Recrutarea se declaneaz n momentul n care n structura
organizatoric a instituiei publice apar posturi sau funcii noi, sau cnd
cele existente devin vacante prin pensionare, deces, transfer sau destituire.

Etapele activitii de recrutare a funcionarilor publici sunt:

Y Analiza cerinelor postului vacant

n aceast etap specialitii din compartimentul de resurse umane
procedeaz mai nti la o actualizare a coninutului fiei postului/funciei
vacante n funcie de schimbrile aprute n sistemul de obiective al
instituiei publice, n cadrul legislativ, n politicile i strategiile n
domeniul resurselor umane elaborate la nivelul administraiei centrale, mai
exact de ctre instituii specializate integrate n structura guvernului i/sau
ministerelor.
n funcie de aceste aspecte se determin coninutul cerinelor
generale i specifice pe care trebuie s le satisfac titularul postului sau
funciei publice care, practic, asigur elementele de competen
profesional i/sau managerial ale titularului, cu ajutorul crora titularul
postului sau funciei i realizeaz obiectivele individuale i sarcinile
corespunztoare.
Se poate foarte uor constata c de calitatea acestei activiti
depinde n mare msur finalitatea seleciei prin care se identific
funcionarul public potrivit pentru locul vacant identificat n structura
organizatoric.
 Y Etapa a doua se numete ntocmirea specificaiilor aferente
activitii n postul vacant
Aceast etap const n identificarea elementelor de specificitate
ale posturilor sau funciilor vacante, practic a aspectelor prin care postul
sau funcia public vacante se disting i se integreaz concomitent n
relaie cu celelalte n cadrul structurii organizatorice existente.
Specialitii n domeniul managementului public, n general, i n
domeniul resurselor umane din instituia public trebuie s elaboreze
aceste specificaii de tehnic managerial, bazate pe o fundamentare
tiinific i practic. Aceste date i informaii sunt necesare n cea de a
treia etap a procesului de recrutare.

Y Etapa a treia const n cercetarea posibilitilor privind locurile

unde pot fi gsii posibilii candidai
Din raionamente absolut normale, n aceast etap se procedeaz
mai nti la identificarea potenialilor candidai interni, deci se procedeaz
la o recrutare intern. Aceast opiune poate s apar n cel puin dou
situaii: atunci cnd din motive speciale este necesar reducerea numrului
de funcionari publici crendu-se oportunitatea redistribuirii celor rmai
pe anumite posturi i funcii publice vacante; a doua situaie apare atunci
cnd se consider oportun extinderea activitii ntr-o instituie public i,
prin urmare, se creeaz noi posturi i funcii publice n structura
organizatoric iniial, ntr-o nou manier reproiectat.
Recrutarea intern rmne, n prezent, una din cele mai viabile
modaliti de recrutare a candidailor la posturile i funciile publice.

Y Etapa a patra const n atragerea candidailor pentru posturile

vacante. Aceasta se poate realiza prin consultarea direct a
potenialilor candidai, motivarea acestora pentru implicarea
n procesul de recrutare i selecie. Etapa se desfoar tot din
iniiativa i cu implicarea direct a specialitilor n domeniul
resurselor umane din instituia public.
 Dac se recurge la recrutarea extern sau la o form mixt de
recrutare, pot fi luate n considerare cel puin urmtoarele surse care
furnizeaz candidai:
o universitile de specialitate,
o asociaiile profesionale,
o organizaiile specializate n recrutarea resurselor umane,
o centrele teritoriale de nregistrare a omerilor,
o oficiile de munc i protecie social,
o trgurile de locuri de munc etc.
Recrutarea funcionarilor publici implic apelarea la mai multe
metode i tehnici pentru identificarea celor mai potrivii candidai pentru
posturile i funciile publice din structura organizatoric a instituiei
publice.
Dintre acestea pot fi menionate urmtoarele:
publicitatea, care reprezint modalitatea cel mai frecvent
apelat pentru recrutarea i selecia candidailor la posturile i
funciile publice. De altfel cadrul legislativ prezint ca o
cerin obligatorie publicitatea pentru majoritatea posturilor
destinate angajrii. Anunul publicitar trebuie s fie concis, s
ofere informaii suficiente, s fie formulat corect i s aib
caracteristici atractive.
reeaua de cunotine const n apelarea la funcionari publici
din sistem pentru a recomanda candidai poteniali sau la
persoane reprezentative care desfoar activitatea n alte
instituii publice, respectiv din administraie, nvmnt,
asociaii profesionale, organizaii nonguvernamentale etc. Este
necesar s se manifeste pruden n alegerea candidailor,
ntruct referinele obinute pot avea un grad mare de
subiectivism. n fiecare din situaiile aferente acestei modaliti
este necesar considerarea cu prioritate a competenei
profesionale i a performanelor obinute pn la acel moment
de candidat. Reeaua de cunotine trebuie considerat strict ca
o
 modalitate de identificare a unor candidai i nu ca o
posibilitate de condiionare a ocuprii posturilor sau funciilor
publice de ctre una sau alta din persoanele recomandate
tocmai din cauza faptului c un candidat a fost recomandat de
un nalt funcionar public. Misiunea reelei de cunotine
trebuie s nceap i s se ncheie o dat cu formularea
propunerii unui candidat pentru un post i/sau funcie public,
urmnd ca n procesul de selecie, prin concurs, s se
stabileasc nivelul de competene profesionale i/sau
manageriale ale candidailor recrutai.
apelarea la organizaii specializate sau la consilieri specializai
n recrutare de resurse umane.
Metoda a nceput s fie utilizat i n Romnia, dar n majoritatea
rilor dezvoltate exist deja o tradiie n recrutarea personalului
specializat. Consilierii specializai tiu unde s identifice potenialii
candidai la recrutare deoarece dispun de mijloacele pentru a-i motiva s
participe la selecie.

Y Identificarea persoanelor potrivite

Este o modalitate la care se apeleaz n special atunci cnd
recrutarea candidailor urmrete identificarea candidailor pentru nalte
funcii publice de conducere. n acest scop se declaneaz un proces amplu
de descoperire a unor poteniali candidai i, mai mult, se face o evaluare
sumar a activitii desfurate de acetia pn atunci, a performanelor
profesionale i manageriale dovedite. Prin urmare aceti candidai sunt
recunoscui i acceptai n msura n care rezultatele obinute de ei
demonstreaz competena lor profesional i managerial, de altfel
reprezentat i prin componentele postului sau funciei vacante.

Y Fiierul cu poteniali candidai

Aceast modalitate const n faptul c fiecare instituie public n
cadrul compartimentului de resurse umane i poate crea o banc de date
care s cuprind potenialii candidai dintre care s fie recrutate, cnd este
nevoie, persoanele specializate n anumite domenii. Este necesar o
permanent actualizare a datelor i informaiilor din aceast categorie,
pentru ca modalitatea s fie eficient.

Y Cercetarea de marketing
Prin aceasta se asigur o prezentare atractiv a posturilor i
funciilor scoase la concurs astfel nct instituia public s-i poat
identifica pe cei care corespund cerinelor solicitate de postul sau funcia
public vacante.
Specialitii n domeniul resurselor umane din cadrul instituiei
publice au misiunea de a identifica cea mai potrivit metod sau tehnic de
recrutare a candidailor la posturile i funciile publice, astfel nct s
poat fi integrate n procesul de selecie doar acele persoane ale cror
coordonate fundamentale corespund cerinelor generale i specifice
precizate n fia posturilor publice i n descrierile de posturi i funcii
publice declarate vacante.

Selecia funcionarilor publici

Selecia reprezint procesul complex de alegere, conform unor

criterii stabilite, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post
scos la concurs.
nc din antichitate au fost determinate cteva criterii de selecie a
funcionarilor publici: originea, situaia material, relaiile personale,
fora fizic, fora opiniei, experiena, pregtirea, inteligena, caracterul.
Unele dintre aceste criterii au fost amendate semnificativ o dat cu
evoluia societilor i schimbrile intervenite n sfera politic i
administrativ.

n perioada contemporan s-au conturat dou categorii de metode

de selecie a funcionarilor publici:
metode nedemocratice n care sunt incluse hazardul, norocul,
ereditatea, nepotismul;
metode democratice: selecia profesional, selecia intelectual
i selecia politic.
 Procesul de selecie a funcionarilor publici de conducere i/sau de
execuie se desfoar n mai multe etape:
alegerea preliminar a solicitanilor;
completarea formularului de cerere de angajare;
intervievarea pentru angajare;
testarea pentru angajare;
verificarea referinelor;
examenul medical;
interviul final;
decizia de angajare.
Conform Legii 188/1999, derularea procesului de selecie trebuie
s aib la baz existena unei funcii publice vacante. Urmtoarea condiie
prevzut n lege este organizarea concursului, art. 49, alin. 1, pentru
ocuparea acestei funcii publice.
H.G. 1087/2001 reglementeaz modul de organizare i desfurare
a concursurilor i examenelor pentru ocuparea funciilor publice. Astfel,
concursul trebuie fcut public, prin grija compartimentelor de resurse
umane, cu cel puin 30 de zile nainte de data organizrii concursului,
printr- un anun n pres sau prin afiarea la sediul autoritii sau instituiei
publice organizatoare a concursului, precizndu-se data, ora, locul de
desfurare a probelor de concurs, precum i condiiile de participare la
concurs. Concursul const n susinerea unei probe scrise i a unui
interviu. Notarea celor dou probe se face prin note de la 1 la 10, nota
minim de promovare fiind 7.
Este necesar s se fac publice rezultatele concursului cu indicarea
notelor obinute de concureni n ordinea lor descresctoare. Candidaii
declarai admii vor fi numii prin ordin sau dispoziie a conductorului
autoritii sau instituiei publice, n funciile publice pentru care s-a
organizat concursul.
Nepublicarea concursului data, locul, probele, condiiile pe care
trebuie s le ndeplineasc concurentul etc. atrage nulitatea numirii n
funcie pentru c actul de numire act administrativ de autoritate a fost
emis cu nesocotirea legii.
Principiile care stau la baza ocuprii funciilor publice prin
concurs
sunt: Y competiia deschis, prin asigurarea accesului liber la concurs a
persoanelor care ndeplinesc condiiile cerute de lege pentru
funcia public respectiv,
Y selecia dup merit, prin alegerea persoanelor exclusiv pe baza
rezultatelor obinute la concurs,
Y asigurarea transparenei, prin punerea la dispoziia celor
interesai a informaiilor referitoare la modul de desfurare a
concursului,
Y tratamentul egal, prin aplicarea unor criterii de selecie
obiective i clar definite, astfel nct orice candidat s aib
anse egale la ocuparea funciei publice,
Y confidenialitatea, prin garantarea protejrii datelor personale
ale candidailor.

Metode de selecie

n practica managerial modern se ntlnesc urmtoarele metode

n procesul de selecie:

1. ntocmirea C.V.ului
Curriculum-ul vitae constituie punctul de plecare n orice proces de
selecie, fiind de fapt un instrument de autoprezentare prin care candidatul
ofer informaii biografice.
Acest C.V., prin datele pe care le conine, este uor de interpretat,
el fiind un document de baz prin care comisia de selecie se convinge
asupra potenialului unui candidat i poate determina o corelaie ntre
coninutul postului i caracteristicile profilului pregtirii candidatului la
post.
 C.V.-ul nu trebuie s fie o autobiografie prea amnunit a
candidatului, ci un document clar, concis, care s acorde anse acestuia de
a se prezenta la interviu.

2. ntocmirea scrisorii de intenie/motivare

Acest document nsoete C.V.-ul, dar nu repet n totalitate
informaiile coninute de C.V.
Este o scrisoare conceput de candidat care respect cteva cerine:
s fie scurt, concis, direct, s conin elementele specifice care nu sunt
cuprinse n C.V. (motivele care au stat la baza prsirii locului de munc,
motivaia pentru noul post).
n finalul acestui document este bine ca solicitantul s-i exprime
dorina de a discuta personal cu reprezentantul instituiei, oferindu-se
dispus pentru prezentarea la interviu.

3. Completarea formularului de angajare (cererea de candidatur)

Formularul de angajare constituie un mijloc de culegere a
informaiilor despre candidat ntr-o form standardizat, conceput de
angajator, prin care candidatul ofer informaii referitoare la experiena
i pregtirea profesional.
Acest formular este adaptat la natura i cerinele fiecrui post scos
la concurs.

4. Prezentarea la interviu
Interviul reprezint o tehnic complex de culegere a informaiilor
ce se bazeaz pe un raport de comunicare verbal ntre dou persoane:
intervievat i intervievator. Ambii trebuie s ntruneasc anumite caliti
pentru ca interviul s se desfoare n condiii normale i ambele pri s
obin rezultatul dorit.
Interviul este una dintre cele mai importante etape ale procesului de
selecie pentru obinerea unui loc de munc.
Pregtirea pentru interviu cuprinde trei planuri importante: propria
persoan, specificul postului i instituia public.
 n ceea ce privete propria persoan se impune o analiz atent a
experienelor anterioare (de munc, extraprofesionale, perioadele de
formare) pentru a putea determina cunotinele i abilitile dobndite. De
asemenea, trebuie stabilii 5-7 factori care au determinat succesul fiecrei
experiene n parte.
n legtur cu specificul postului sunt consultate sursele de
informaii despre sarcinile concrete la viitoarea slujb. Astfel, pot fi
estimate cteva dintre criteriile de selecie. Trebuie alese exemplele
relevante din experien pentru a demonstra calificrile solicitate.
Instituia public este avut n vedere prin prisma imaginii,
urmrindu-se identificarea motivaiei candidailor pentru a lucra n cadrul
acesteia. De altfel structura interviului reunete trei aspecte fundamentale:
experiena, obiectivele profesionale i motivaia de a lucra n instituia
public respectiv.
n desfurarea interviului se impun o serie de reguli generale cum
ar fi: inuta, punctualitatea, meninerea contactului vizual n timpul
discuiei, o atitudine deschis i sincer. Numrul i natura ntrebrilor
adresate fiecrui candidat rmn la latitudinea intervievatorului, care
trebuie, totui, s in seama de urmtoarele aspecte:
Y tehnicile de intervievare folosite nu trebuie s urmreasc
prinderea n impas a candidailor, ci evaluarea ct mai exact a
rspunsurilor i a gradului lor de sinceritate;
Y testarea candidailor prin tehnici de descurajare sau de
intimidare trebuie s fie apelate cu mult precauie de ctre
comisia de evaluare, care urmrete s evalueze corect fiecare
candidat, fr a-l pune ntr-o situaie neplcut.

ntrebrile considerate eseniale n cadrul unui interviu sunt:

Are candidatul cunotinele, experiena i abilitile necesare
cerinelor postului?
 Care sunt ansele ca viitorul angajat, posesor al
caracteristicilor prezentate s execute, n mod eficient,
sarcinile de serviciu?
Se potrivete candidatul cu imaginea instituiei?
Intervievatorul trebuie s identifice i s insiste n derularea
interviului pe acele aspecte din educaia de baz sau din experiena
candidailor care nu se ridic la nivelul cerinelor.

5. Testarea
Testul este o prob care implic o sarcin de executat identic
pentru toi subiecii. n procesul de selecie se folosesc trei mari tipuri de
teste:
Y testele de abilitate i aptitudini, care sunt utilizate la evaluarea
dexteritii candidailor;
Y testele de inteligen, care permit msurarea cunotinelor
generale, ct i a capacitii de judecat a unui individ; aceste
teste permit determinarea unui coeficient de inteligen pe baza
cruia evaluatorii pot interpreta posibilitile de acumulare a
cunotinelor i de rezolvare a problemelor, precum i
posibilitatea candidailor de a nva rapid;
Y testele de personalitate, care msoar caracteristicile
personalitii fiecrui candidat (motivaii, intenii).

6. Verificarea referinelor
Se realizeaz nainte sau dup interviu i se refer la informaiile
oferite n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului.
Accentul trebuie pus pe recomandrile obinute de la locurile anterioare.

7. Examenul medical
Candidaii care au fost selectai i care au trecut de interviu sunt
supui unui control medical, al crui obiectiv este identificarea strii
de sntate. Rezultatul acestui control poate influena decisiv angajarea
candidatului.

8. Angajarea propriu-zis cu eliberarea deciziei de angajare

Const n ncheierea unui contract ntre angajat i angajator care
prevede drepturile i obligaiile ambelor pri.
 n urma promovrii concursului, pentru funcionarii publici
debutani se impune cu necesitate perioada de stagiu. Persoanele care au
ocupat funcii de demnitate public alese sau numite ori funcii asimilate
acestora, precum i cele care au deinut funcii de specialitate n afara
autoritilor sau instituiilor publice pot fi numite, n urma concursului, n
funcii publice definitive.
Potrivit H.G. 1085/2001, perioada de stagiu este etapa carierei
funcionarului public cuprins ntre data numirii ca funcionar public
debutant, n urma promovrii concursului de intrare n corpul
funcionarilor publici de carier, i data numirii ca funcionar public
definitiv. Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru funcionarii
publici din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B i 6 luni pentru
cei din categoria C, calculat de la data numirii ca funcionari publici
debutani. n perioada de stagiu se urmrete:
confirmarea aptitudinilor profesionale ale funcionarilor
publici debutani n ndeplinirea atribuiilor i
responsabilitilor unei funcii publice,
formarea lor practic,
cunoaterea de ctre acetia a specificului activitii autoritii
sau instituiei publice n cadrul creia i desfoar activitatea,
cunoaterea exigenelor administraiei publice.
La sfritul perioadei de stagiu, funcionarul public debutant este
numit ca funcionar public definitiv gradul 2, clasa a III-a, treapta a 3-a n
categoria corespunztoare nivelului de studii absolvite sau, dup caz,
obligat s repete stagiul ori concediat pentru incompeten profesional.
Stagiul se repet o singur dat.
Funcionarul public definitiv va depune jurmntul de credin cu
urmtorul coninut: Jur s respect Constituia, drepturile i libertile
fundamentale ale omului, s aplic n mod corect i fr prtinire legile
rii, s ndeplinesc contiincios ndatoririle ce mi revin n funcia public
n care
am fost numit i s pstrez secretul profesional. Aa s-mi ajute
Dumnezeu!

Atestarea pe post a funcionarilor publici

H.G. 452/2000 reglementeaz organizarea i desfurarea

examenului de atestare pe post a funcionarilor care ocup funcii publice
de conducere n cadrul autoritilor i instituiilor publice. Ca
particulariti, evideniem urmtoarele:
Pentru lucrarea scris, cu cel puin 10 zile nainte de data
desfurrii examenului de atestare, candidatul, n prezena
comisiei de atestare, va extrage subiectul lucrrii scrise,
lucrarea redactat de candidat va fi depus comisiei de atestare
cu cel puin 5 zile nainte de desfurarea examenului de
atestare pe post.
Funcionarul va fi atestat n funcia public de conducere n
cazul n care a obinut la examenul de atestare pe post cel puin
nota 7.
Rezultatul se comunic n scris funcionarului respectiv n
termen de 3 zile de la data desfurrii examenului,
funcionarul n cauz poate contesta rezultatul la comisia de
atestare n termen de 5 zile de la comunicare, la rndul ei,
comisia are obligaia de a soluiona contestaia n termen de 5
zile de la data nregistrrii ei, n sfrit, n cazul respingerii
contestaiei, funcionarul se poate adresa, n condiiile legii,
instanei de contencios administrativ.
n cazul n care un funcionar nu promoveaz examenul de
atestare pe post pentru funcia de conducere, se aplic art. 97
alin. 1. din Legea nr. 188/1999, respectiv va fi numit ntr-o
funcie de execuie.
Posturile devenite vacante ca urmare a neatestrii pe post n
funcia public de conducere se ocup prin concurs.
 Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 542/1995, perfecionarea
profesional a reprezentanilor alei i a funcionarilor din administraia
public local se realizeaz n centre teritoriale, organizate n Bucureti i
n cteva municipii din ar.
Prin O.G. 81/2001 a fost nfiinat Institutul Naional de
Administraie. Acest act normativ a fost modificat prin Legea 106/2002.
Institutul i desfoar activitatea n baza dispoziiilor Hotrrii
Guvernului nr. 710/2002.

Numirea n funcie a funcionarilor publici

Odat realizate recrutarea i selecia celor care vor dobndi

calitatea de funcionar public, urmeaz ncadrarea pe post i numirea n
funcie. Fiecare urmrete s ocupe un anumit post pentru care a candidat.
Pentru aceasta, autoritatea competent trebuie s emit ordinul de numire,
act administrativ unilateral, cu caracter individual prin care fostul candidat
reuit la fazele de selecie i verificare a condiiilor profesionale urmeaz a
dobndi calitatea de funcionar public.
Numirea poate interveni n mai multe situaii:
poate reprezenta consecina promovrii unui concurs sau
examen, cnd numirea poate fi sau nu definitiv,
poate interveni n urma alegerii ntr-o funcie public eligibil,
poate interveni n alte situaii menionate de legi i de
Constituie,
poate fi consecina unei promovri n funcie.
Actul de numire poate mbrca mai multe forme, din punct de
vedere juridic, n raport cu specificul funciei i modul de selecie.
Astfel, pentru cei alei, actul de numire este n fapt confirmarea,
validarea alegerii, iar depunerea jurmntului reprezint actul de
ncepere efectiv a exercitrii funciei.
 Actul de numire reprezint un act juridic unilateral emis de o
autoritate public sau de un agent autorizat s presteze un serviciu public,
la respectarea cruia persoana fizic se oblig prin jurmnt, prin care i se
confer acesteia calitatea de funcionar public.
Ocuparea unei funcii publice se poate face n dou moduri:
Y prin alegere;
Y prin numire.
n ambele cazuri, persoanele care candideaz pentru ocuparea
postului de funcionar public sunt supuse n etapele de selecie la teste de
verificare a cunotinelor, att teoretice, ct i practice.
Condiiile privind investirea unei persoane prin alegere sau numire
conform Legii Statutului Funcionarului Public sunt urmtoarele:
s fie cetean romn, s aib domiciliul n Romnia i s
cunoasc limba romn,
s aib capacitate deplin de exerciiu a drepturilor,
s nu fie condamnat pentru infraciune intenionat contra
vieii, avutului particular sau public, contra autoritii, pentru o
infraciune de serviciu, precum i pentru alt infraciune
svrit cu intenie, care o fac incompatibil cu funcia pe care
urmeaz s o ocupe,
s fie apt din punct de vedere medical pentru ndeplinirea
funciei respective,
s posede studiile i vechimea de specialitate cerute de lege
pentru funcia pe care urmeaz s o ocupe,
s fie declarat admis, dac postul respectiv a fost scos la concurs,
respect condiiile generale i specifice cu privire la vrst,
aptitudini etc.
nvestirea prin alegere ntr-o funcie public se face pentru
urmtoarele funcii de conducere:
Preedintele Romniei,
senatori,
 deputai, consilieri judeeni, municipali, oreneti i comunali,
primari,
viceprimari.

Numirea n funcie se face pentru:

minitri,
directori generali i adjunci ai acestora,
prefecii de judee i adjuncii acestora.
Autoritile competente s numeasc n funcii sau demniti
publice
sunt urmtoarele:
Y Parlamentul reprezint instituia reprezentativ suprem a
poporului romn i unica autoritate legislativ a rii. Printre atribuiile
principale ale acesteia este i aceea de a se implica n constituirea anumitor
autoriti publice, prin numirea efilor acestor autoriti sau a altor membri
ai lor.
Atribuia Parlamentului de a numi n anumite funcii publice
consacr urmtoarele modaliti:
numirea de ctre cele dou Camere ale Parlamentului reunite n
edin comun,
numirea de ctre fiecare Camer separat,
numirea doar de ctre o Camer a Parlamentului, Senatul.

Y Preedintele, ca ef al statului, este prima autoritate investit de

legiuitorul constituant cu dreptul de a numi n funcii publice.
Atribuia Preedintelui de numire n funcii publice se
realizeaz n condiiile legii.

Y Guvernul
n ceea ce privete Guvernul, acesta are dou misiuni eseniale:
asigur realizarea politicii interne i externe a rii i exercit conducerea
general a administraiei publice. n calitate de autoritate central a
administraiei publice, Guvernul i ndeplinete cea de a doua misiune de
conducere a administraiei, din care deriv atribuia sa de a numi n funcii
publice.

Y Primul Ministru n calitate de ef al Guvernului are i dreptul de

numire n funcii sau demniti publice.
Primul Ministru numete o serie de demnitari sau nali funcionari:
secretarul general al Guvernului, conductorii organelor centrale ale
administraiei publice din subordinea Guvernului, altele dect ministerele,
secretarii de stat etc.
Competena premierului n acest domeniu poate mbrca dou
forme: forma propunerii i forma numirii propriu-zise.
Y Instituia ierarhic superioar are i atribuii n numirea unor
funcionari publici de conducere n structurile instituiilor situate pe
niveluri ierarhice inferioare.
Y Conductorul instituiei publice este cel care reprezint instituia
la ncheierea contractului de munc din care se nate raportul de munc
sau care emite actul din care deriv raportul de funcie public.

3.4.4 Motivarea funcionarilor publici

3.4.4.1 Conceptul de motivare i principalele accepiuni

n prima jumtate a secolului trecut, termenul de motivaie intr n

literatura de specialitate, n principal datorit recunoaterii de ctre
teoreticieni i practicieni, n egal msur, a faptului c ceea ce determin
resursele umane s fie mai performante este cointeresarea lor n procesul
de realizare a obiectivelor organizaiei.
Specialitii au reuit s demonstreze posibilitile de particularizare
a motivrii propunnd forme diferite de reprezentare a acesteia, funcie de
domeniul n care i desfoar activitatea resursele umane.
Termenul de motivaie a fost lansat iniial n arta publicitar pentru
a desemna un ansamblu de factori ai incontientului ce acioneaz
asupra
conduitelor. La o analiz atent, aceti factori ne determin s reflectm
asupra unor realiti extrem de diverse, ce nu pot fi restrnse n cadrul unui
singur concept operatoriu.
Comportamentul uman este influenat de o serie de nevoi, dorine
i preferine ale omului i care, ntr-un mediu i n funcie de influenele
acestuia, l determin s acioneze ntr-un sens sau altul s obin efectele
i rezultatele dorite.
16
Din punct de vedere psihologic, Leonica Popescu preciza c
motivaia reprezint ansamblul strilor de necesitate ale individului,
care se cer satisfcute i care l determin s efectueze o serie de aciuni
cu scopul de a le satisface.
Motivaia difer de la o persoan la alta, chiar la aceeai persoan
se manifest diferit n anumite etape ale existenei sale.
Motivaia poate fi exprimat i prin valorile de comportament.
Oamenii care sunt motivai depun un efort mai mare pentru a fi
17
performani dect cei care sunt nemotivai .
Dintr-o alt perspectiv se poate spune c motivaia este impulsul
de a face ceva i este condiionat de nevoile personale ale fiecrui
individ. O nevoie nseamn o anumit stare intern care conduce la
apariia unor rezultate atractive.
P. Golu definea motivaia ca: modelul subiectiv al cauzalitii
obiective, cauzalitate reprodus psihic, acumulat n timp, transformat i
transferat prin nvare n achiziie intern a persoanei.
B. Zigo nelegea prin motivaie totalitatea mobilurilor interne ale
conduitei, fie c sunt nnscute sau dobndite, contientizate sau
necontientizate, simple trebuine fiziologice sau idealuri abstracte.
18
R. Dennis Middlemist, M.Hitt , n Organizational Behavior
Managerial Strategies for Performance, meniona c motivaia este starea

16
Popescu, L., Resurse umane, comportament i management, Bucureti, Editura Cimer,
2001, p. 33
17
De Cenzo, David, A., Robbins, P., op. cit., p. 312
interioar a unui individ ce iniiaz i dirijeaz comportamentul spre un
scop care, odat atins, va determina satisfacerea unei necesiti. n
accepiunea autorilor de mai sus performanele resurselor umane constau
n nivelurile de abilitate i motivare, ceea ce poate fi exprimat astfel:

Performan = f (abilitate, motivare)

n accepiunea noastr motivarea de ctre managerul public a

resurselor umane, n general, i a funcionarilor publici n special
const n ansamblul proceselor de management prin care el, managerul
public, reuete s determine funcionarii publici s participe la
realizarea obiectivelor folosind pentru aceasta un instrumentar variat de
cointeresare.
n abordarea problematicii motivrii n general i a funcionarilor
publici n special au fost formulate diferite teorii care, funcie de percepia
autorilor, au diferite forme de exprimare. Cteva dintre cele mai
importante sunt prezentate n continuare.

Teorii asupra motivrii resurselor umane

Una dintre cele mai cunoscute teorii care i gsete aplicabilitate i

n organizaiile din sectorul public este teoria lui Maslow, pe care n forma
adaptat la managementul resurselor umane din instituiile publice o
prezentm n continuare.
3.4.4.2 Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Psihologul Abraham H. Maslow a dezvoltat o teorie despre

motivaie care continu s fie una de referin n literatura de specialitate.
El a sugerat c oamenii manifest un set complet de nevoi care pot fi
dispuse

18
Dennis Middlemist R., Hitt, M., Organizational Behavior Managerial Strategies for
Performance, West Publishing Company, 1988, p. 144
ntr-o ierarhie: nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi de apartenen
la grup sau organizaie, nevoi de stim i nevoi de autoperfecionare.

Nevoile fiziologice, de hran, mbrcminte, se afl la baza

ierarhiei lui Maslow, fiind considerate nevoi primare deoarece ele asigur
existena uman. Oamenii se concentreaz asupra satisfacerii acestor nevoi
nainte de a trece la satisfacerea nevoilor de ordin superior. Persoanele cu
funcii de conducere trebuie s neleag c n cazul n care subordonaii
sunt motivai prin nevoi fiziologice, ei vor accepta orice post ce le va
permite s-i satisfac aceste nevoi fiziologice primare.

Nevoile de securitate sunt importante pentru motivarea resurselor

umane numai dup ce nevoile primare au fost satisfcute la un nivel
acceptat de fiecare ca fiind suficient. Managerii care sesizeaz c nevoile
de securitate sunt cele mai importante pentru angajai trebuie s se
concentreze asupra regulilor privind sigurana locurilor de munc. Ei vor
ncuraja inovarea i nu vor aprecia asumarea riscului de ctre subordonai.
Angajaii, n schimb, vor urma cu strictee regulile stabilite de manageri.

Nevoile de apartenen la grup sau organizaie, de prietenie, de

dragoste, devin active i i motiveaz pe oameni numai dup ce nevoile
fiziologice i de securitate au fost satisfcute. Managerii trebuie s
realizeze c atunci cnd nevoile de asociere reprezint principala surs de
motivare, oamenii vd n munca lor o oportunitate de a gsi i a stabili
relaii interpersonale de prietenie. Managerii vor insista ca subordonaii s
caute activiti n afara orelor de program, respectiv sportive, culturale
etc., s participe la elaborarea deciziilor colective.

Nevoile de stim, consideraie se refer la sentimentele personale

ale indivizilor privind realizrile i recunoaterea prestaiei lor de ctre
ceilali. Oamenii cu nevoi de stim doresc ca ceilali s-i accepte, respecte,
pentru c ei cred c sunt competeni i capabili. Managerii care se
concentreaz pe acest tip de nevoi ncearc s motiveze angajaii cu
recompense publice i recunoatere pentru serviciile prestate. Aceti
manageri pot utiliza anumite
instrumente de evideniere ca articole laudative despre angajai publicate
n ziarul organizaiei, liste de evideniere a persoanelor plasate n zone
vizibile i susinerea demnitii ca o calitate a angajailor pus n valoare
n munca lor.

Nevoile de autoperfecionare reflect eforturile acelor angajai

care din experiena lor i a celorlali capt abiliti suplimentare pentru
rezolvarea problemelor organizaiei. Managerii care pun accentul pe acest
tip de nevoi pot implica angajaii n proiectarea posturilor, ndeplinirea
sarcinilor ce necesit o calificare special sau ofer echipelor de angajai
posibilitatea de a planifica i implementa procedurile de munc.
Teoria motivaional a lui Maslow furnizeaz informaii incomplete
despre sursele nevoilor. Trebuie precizat faptul c nevoile de ordin
superior sunt potenial prezente la majoritatea oamenilor, ns managerii
de vrf sunt mult mai capabili de a-i satisface nevoile de stim i de
autoperfecionare dect managerii de pe nivelurile inferioare, managerii de
vrf sunt intens solicitai de posturile ce le ocup i beneficiaz de
oportuniti pentru autoperfecionare.
O critic adus acestei teorii se refer la posibilitatea manifestrii,
n acelai timp, la majoritatea membrilor unei organizaii, a mai multor
nevoi, ceea ce infirm o ipotez a teoriei respective prin care n orice
moment se manifest doar un singur tip de nevoi.

3.4.4.3 Teoria ERG Alderfer

n contrast cu teoria lui Maslow care menioneaz c omul

acioneaz n sensul satisfacerii, n mod progresiv, a trebuinelor sale, de la
cele mai simple la cele mai complexe, teoria lui Clayton Alderfer susine
c
acest proces nu se produce n mod neaprat progresiv. Conform acestei
teorii, se disting trei categorii semnificative de nevoi umane:

Nevoi de existen E, care asigur susinerea existenei i a

supravieuirii umane: hran, ap, adpost, salariu, condiii de munc, acest
tip de nevoi trebuie satisfcute nainte de a se trece la nevoile relaionale.

Nevoi relaionale R care se refer la legturile omului cu mediul

social, sunt satisfcute de relaii interpersonale i se concretizeaz prin
apartenena i afilierea la grup, stim, respect, dragoste. Satisfacerea
acestor nevoi depinde de raportul cu ceilali: fie ostil, fie amical.

Nevoi de dezvoltare, progres D, care definesc dorina de

amplificare a potenialului individual prin autoapreciere, autoeducaie i
perfecionare ori prin realizarea unor activiti cu caracter creativ.
Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitii
i talentelor personale.
Teoria lui C. P. Alderfer mbogete teoria lui Maslow cu dou
idei importante:
Un individ poate urmri, la un moment dat, satisfacerea
simultan a dou sau mai multe nevoi: hran, adpost, salariu,
stim, perfecionare etc.
Atunci cnd este limitat satisfacerea unei trebuine de nivel
superior, crete nevoia de a satisface una sau mai multe
trebuine de nivel inferior.
Teoria ERG stabilete faptul c persoanele sunt motivate pentru a
avea un comportament ce satisface unul din cele trei seturi de nevoi.
Managerii au ajuns la concluzia c modelele de motivare bazate pe nevoi
i ajut s neleag cum s-i motiveze subordonaii.
Aceast teorie are ca principal avantaj depirea rigiditii piramidei
lui Maslow, artnd c o persoan poate, de exemplu, s fie preocupat de
autoperfec-ionare, dei o parte din trebuinele anterioare nu sunt
satisfcute sau c toate cele trei categorii pot aciona n acelai timp.
 3.4.4.4 Teoria succesului propus de Mc. Clelland

David Mc. Clelland a propus n 1960 o teorie concentrndu-se

asupra nevoilor ce sunt dezvoltate de oameni pe baza experienei lor de
via. El a stabilit c exist trei nevoi importante:
nevoi de succes, de realizare,
nevoia de asociere, afiliere la grup i organizaie,
nevoia de putere, de autoritate.
Nevoia de succes este reprezentat prin dorina de a fi ct mai
productiv i de a atinge scopurile propuse.
Nevoia de asociere se refer la dorina de a dezvolta relaiile
pozitive cu ceilali.
Nevoia de putere exprim dorina de a-i influena i controla pe cei
din jur.
n funcie de experiena de via, aceste nevoi se vor manifesta
diferit, influennd personalitatea fiecrui individ. Cnd o anumit nevoie
se manifest intens la o persoan, atunci efectul va consta n motivarea
persoanei de a adopta un comportament care-i va permite satisfacerea ei.
Aceast teorie stabilete c oamenii sunt motivai n concordan
cu dorinele lor de a ndeplini sarcinile ce le revin la nivelul standardelor
cerute sau de a reui s fac fa unor situaii competiionale.
Mc. Clelland a propus un test pentru a estima nivelul de motivare
al unui individ prin prisma succesului, Thematic Aperception Test
(TAT). Testul folosete imagini nestructurate ce pot genera mai multe
moduri de reacie ale indivizilor ce sunt testai. Imaginile pot sugera
percepii diferite ale obiectelor sau descrieri diferite ale lor n funcie
de capacitatea de percepie, emotivitate (testul se bazeaz pe percepia
unui individ la aciunea stimulilor) sau de experiena de via a subiecilor.
Mc. Clelland pretinde c unele persoanele ce doresc, n mod
deosebit, s obin succesul sunt motivate ntr-o msur mai mare de
succes dect de rezultatele obinute. Pentru maximizarea satisfaciei lor, ei
fixeaz
obiective ce sunt realizabile. Dei nu evit complet riscul, ei l analizeaz
cu mult atenie. Persoanele motivate prin nevoia de succes nu doresc s
eueze i vor evita sarcinile care implic un risc nalt. Subiecii cu nevoi
reduse de succes, n general, vor evita schimbrile, responsabilitile i
riscul.
Persoanele la care se manifest pregnant nevoia de putere sunt
motivate prin ncercarea de a influena pe ceilali i a fi responsabili pentru
comportamentul lor. Ei tind s ocupe poziia cea mai nalt i mai
autoritar n organizaie. Autorul acestei teorii arat c exist dou
semnificaii ale puterii: una pozitiv, cnd puterea se utilizeaz n scop
social, i una negativ, cnd se ocup n scop personal.
Managerii cu o nalt nevoie de asociere, afiliere tind s fie
cooptai, s lucreze n echip. Totui, o dorin intens pentru asociere
poate sacrifica eficiena unui manager cnd interesele diferite ale
organizaiei i ale apropiailor lui pot interfera puternic, distorsionnd
calitatea deciziilor adoptate. Se recomand ca aceste persoane s nu fie
plasate n posturi izolate.

3.4.4.5 Teoria bifactorial a lui Herzberg

Aceast teorie este una din cele mai controversate teorii ale
motivaiei, datorit a dou trsturi specifice:
teoria accentueaz faptul c anumii factori conduc la
satisfacie, pe cnd alii pot mpiedica insatisfacia, dar nu sunt
surse de satisfacie;
teoria stabilete c satisfacia i insatisfacia, ntr-un post
evolueaz discontinuu ntre factorii care produc satisfacie i cei
care produc insatisfacie n munc (o persoan poate fi
simultan satisfcut i nesatisfcut).
Frederick Herzberg a examinat relaiile dintre satisfacie i
productivitatea muncii pe un grup de ingineri i economiti. Prin utilizarea
de interviuri semistructurale, el a acumulat date despre diveri factori care
au un efect asupra angajailor privind percepia muncii prestate de ei. Dou
seturi de factori diferii au rezultat n urma acestor cercetri i anume:
motivatori factori intriseci,
igienici factori
extrinseci. Factorii motivatori
includ:
recunoaterea,
promovarea,
responsabilitatea.
Aceti factori sunt asociai cu percepia pozitiv a individului
privind postul pe care l ocup i sunt legai de coninutul postului.
Al doilea set include factorii igienici:
politica organizaiei,
asistena tehnic,
salariile,
condiiile de munc i relaiile interpersonale.
Aceti factori sunt asociai cu o percepie negativ a individului
privind postul ce-l ocup i sunt legai de context sau de mediul n care
persoana muncete (aceti factori determin insatisfacie).
O critic adus teoriei lui Herzberg se refer la procedura folosit
pentru obinerea informaiilor. Rspunsurile la dou ntrebri cheie ne
ajut s determinm punctul de vedere al individului asupra activitii
proprii:
Putei descrie, n detaliu, cnd considerai c prestaia
dumneavoastr este excepional?
Putei s descriei, n detaliu, cnd prestaia dumneavoastr este
foarte slab?
Aceste ntrebri ilustreaz calitatea informaiilor obinute prin acest
procedeu, fiind posibil ca persoanele intervievate s distorsioneze
realitatea prin rspunsurile formulate. Ele tind s atribuie rezultate bune
privind prestaia lor i vor atribui altora rezultatele slabe.
Herzberg a sugerat c managerii trebuie s aib n vedere factorii
motivaionali pentru a asigura angajailor condiiile de munc necesare,
ns
a atenionat c starea de noninsatisfacie nu exist niciodat i c
ntotdeauna oamenii vor fi nesatisfcui de ceva pe termen scurt, fr a
motiva.
Totodat, el considera c efectul pe care l are salariul asupra
angajatului depinde de performan (de exemplu, n cazul creterii costului
vieii, mrimea lui poate s nu motiveze indivizii, atunci cnd creterea
salariului constituie o form de recunoatere ca bonus), ea poate juca un
puternic rol n ceea ce privete motivarea angajailor pentru a atinge
performane ridicate n munc.

3.4.4.6 Teoria valenei de ateptare

n accepiunea specialitilor americani Steers i Porter aspectele

determinante pentru motivare sunt integrate n teoria valenei de ateptare,
care se bazeaz pe ideea c resursele umane iau permanent decizii n
legtur cu ce au de fcut n continuare. Gradul de motivare al persoanei
este determinat de trei factori principali:
o valen (V): corespunztoare valorii pe care o persoan o
consider ca un ctig posibil de obinut n desfurrii
activitii;
o instrumentalitate (I): se refer la probabilitatea c iniiativele
personale vor conduce la performanele ateptate;
o ateptare (A): reprezint credinele subiective potrivit crora
efortul integrat n derularea iniiativelor proprii va conduce la
performane deosebite prin aciunile iniiate.
Aceste trei concepte pot fi combinate pentru a produce o imagine
general asupra motivrii aciunilor individului, astfel:

Efort Performan
 Care este probabilitatea ca la un anumit nivel de efort depus s se
obin o performan deosebit de ctre individ?

Performana Rezultatele

Care este probabilitatea ca performane satisfctoare s conduc la

rezultate?
Valena Ct de valoros este ctigul pentru mine?

Cei doi specialiti au sintetizat aceste enunuri n expresia:

Motivarea = E x I x V
O important implicaie a acestei formule este c dac unul din cei
trei termeni enumerai este zero, atunci motivarea va fi zero.
n ceea ce-l privete pe managerul public, specialitii Nadler i
Lawler au sugerat c ar trebui:
s stabileasc ce recompens este valabil pentru deintorul
funciei sau postului,
s precizeze ce nseamn, ce conine buna performan,
s se asigure c persoana poate i are convingerea c poate s
realizeze nivelul de performan,
s se asigure c exist o corelaie ntre performan i
recompense i c persoana contientizeaz aceasta, fapt ce
implic o tratare difereniat n funcie de performane,
s se asigure c schimbrile n recompense sunt suficiente
pentru a impulsiona persoana la efort pentru performan.
Principalele caracteristici ale unui climat organizaional
stimulativ, motivant sunt:
Resursele umane neleg corect corelaia dintre efort i
performan i tiu ct de mult este necesar s lucreze pentru a
ajunge la anumite niveluri de performan.
 Resursele umane au competena i abilitatea de a transforma
efortul n performane.
Sistemele de control sunt introduse doar dac este necesar.
Performanele solicitate sunt exprimate n obiective specifice
ce pot fi realizate.
Resursele umane sunt recompensate pentru performanele bune.
Recompensele sunt corespunztoare nivelului performanelor
obinute.
Productivitatea este recunoscut ca foarte important.
Structura posturilor este proiectat pentru a utiliza la maxim
competena, cunotinele, aptitudinile i deprinderile fiecrui
angajat.
Schimbrile n reproiectarea posturilor se realizeaz n urma
consultrii prealabile a titularilor.

3.4.4.7 Teoria nzuinelor ateptrilor VIE a lui Vroom

n strns legtur de coninut i structur cu precedenta teorie, se

afl teoria nzuinelor ateptrilor.
Fundamentul acestei teorii l constituie postulatul c ateptarea pe
care o are un salariat vis - - vis de obinerea unor recompense reprezint
principalul element de motivare, devenind sursa principal de alimentare a
eforturilor depuse n procesul muncii.
Aceast teorie a fost elaborat de Victor Vroom i se bazeaz pe
premisa c percepia nevoilor determin comportamentul uman, iar
intensitatea motivrii depinde de gradul n care individul dorete s adopte
un anumit comportament. Aceast dorin poate s se amplifice sau s se
diminueze, ceea ce se explic prin manifestarea intensitii motivrii.
Fundamentul acestei teorii este reprezentat de o serie de ipoteze
determinate de cauzele care influeneaz comportamentul membrilor unei
organizaii:
 Factori individuali: nevoi, calificare, abilitate etc.;
Factori de mediu: controlul, reglementrile, sistemul de
recompense etc.;
Factori organizaionali: obiective ale organizaiei, stilul de
conducere, climatul organizaional.
Cele trei elemente pe care se bazeaz teoria lui Vroom sunt
urmtoarele:
1. V valena motivaional, care indic intensitatea dorinei unui
salariat de a realiza un anumit obiectiv n cadrul organizaiei.
Acest obiectiv se poate referi la obinerea unei anumite creteri
salariale, a unei prime. Valena motivaional poate lua valori
ntre:
+1, cnd un obiectiv, o ateptare este preferat alteia;
0, cnd salariatului i este indiferent ce obiectiv va fi
realizat;
-1, cnd obiectivul de realizat nu este preferat.
2. E ateptarea salariatului, ce reflect convingerea sa
referitoare la producerea unui anumit eveniment sau obinerea
unei anumite preferine n cadrul organizaiei, n cazul
manifestrii de ctre el a unui comportament special.
Ateptarea poate lua valori ntre:
+1, cnd salariatul este sigur c un comportament
deosebit ce va duce la realizarea unui obiectiv va
fi urmat de o recompens special;
0, cnd salariatul consider c nu are nici o ans s
obin recompensa n final.
3. I instrumentalitatea, ce exprim amploarea convingerii unei
persoane c realizarea unui nivel de performan va fi asociat
cu obinerea n planul secund a unor anumite aciuni
motivaionale n favoarea sa.
n accepiunea lui Vroom, instrumentalitatea poate lua valori ntre:
 +1, cnd salariatul are convingerea c realizarea
obiectivelor anticipate, n prima faz, este
concomitent necesar i suficient pentru
declanarea aciunilor motivaionale din faza a
doua;
-1, cnd angajatul este convins c declanarea
aciunilor motivaionale este sigur, fr a mai
face efortul de a realiza n prealabil anumite
obiective de performan.
Cele trei elemente servesc ca baz pentru a promova
comportamente motivaionale la salariai de ctre manager, valorificnd
marele efect stimulativ pe care l au dorinele, ateptrile personalului.
Elementele care trebuie avute n vedere de managerii organizaiilor
n general i cele din sectorul public, n special, sunt urmtoarele:
Managerii trebuie s ncerce s determine rezultatele care sunt
apreciate de angajai ca fiind valoroase.
Managerii trebuie s determine nivelul de performane dorit de
angajai.
Managerii trebuie s se asigure c nivelurile dorite ale
performanelor stabilite de angajai sunt realizabile.
Managerii trebuie s coreleze performanele specifice dorite de
conducere cu rezultatele dorite de salariai.
Managerii trebuie s analizeze situaia pentru a evita strile
conflictuale.
Managerii trebuie s se asigure c variaiile manifestate la
nivelul rezultatelor, sau recompenselor, sunt suficient de mari
pentru a motiva semnificativ comportamentul angajailor.

3.4.4.8 Teoria echitii

Una dintre cele mai interesante teorii asupra motivaiei este teoria
echitii, care se bazeaz pe percepia individului din poziia de angajat. n
cele mai multe situaii percepia asupra inechitii poate afecta
considerabil comportamentul salariailor. Cnd angajaii unei organizaii
cred c au fost tratai incorect n comparaie cu colegii lor, ei vor reaciona
n unul din urmtoarele moduri:
o unii vor ncerca s suplimenteze recompensele proprii prin
solicitri de sporuri de salarii sau prin aciuni legale pentru a
obine compensaii n plus,
o civa vor ncerca s schimbe modul lor de munc pentru a-l
adapta la modul n care sunt recompensai,
o alii vor ncerca s modifice percepia unei inechiti,
o unii vor accepta situaia de fapt,
o alii vor prsi grupul n care lucreaz pentru a reduce sursa de
inechitate care se manifest la nivelul grupului, orientndu-se
ctre alte grupuri unde cred c inechitatea nu se manifest.
n mod normal, potrivit acestei teorii, oamenii, n general, fac o
comparaie care poate fi ncadrat n unul din urmtoarele tipuri:
comparaia cu situaia anterioar n care s-a aflat individul n
aceeai instituie public,
comparaia cu situaia anterioar n care s-a aflat individul n
alt instituie public,
comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din interiorul
instituiei publice,
comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din alt
instituie public.
Teoria echitii permite identificarea reaciei angajailor la diferite
sisteme de recompense. Cei mai muli angajai doresc s fie tratai n mod
19
egal. Echitatea , n acest context, este definit ca fiind balana dintre
contribuia angajatului la locul de munc i recompensele pe care acesta le
primete.

19
Constantinescu, D.A. .a., Managementul Resurselor Umane, Colecia Naional, 1999,
p. 233
 Deoarece contribuia angajatului i recompensele pe care acesta le
primete sunt msurate n uniti diferite, ele sunt greu de comparat. De
aceea teoria echitii sugereaz ca soluie potrivit compararea raportului
contribuie - recompens ale angajailor. Acetia pot fi angajai n posturi
similare, pot avea alte funcii n cadrul companiei sau n alte companii.
Dorina angajailor de a fi tratai n mod egal a adus adesea la
comportamente critice. n cele mai multe situaii resursele umane sunt
motivate de evitarea situaiilor de inechitate i sunt atrai pentru a-i pstra
posturile i a fi performani n situaii de echitate.
Fiecare din teoriile prezentate are o relevan deosebit pentru
managementul resurselor umane din sectorul public din majoritatea
statelor. n contextul romnesc ns rmn valabile practicile tradiionaliste
i exist un sistem destul de rudimentar de motivare a funcionarilor
publici, ca de altfel i a celorlalte categorii de angajai pe baz de contract.

Motivarea funcionarilor publici

Necesitatea abordrii motivrii funcionarilor publici din Romnia

deriv din interesul pe care ei l manifest fa de acest subiect. n ultimii
ani se constat o cretere a interesului funcionarilor publici pentru
motivare. Ei consider c performana i competitivitatea lor n munc ar
trebui s fie recompensate corespunztor. Cercetrile ntreprinse
pe eantioane reprezentative de funcionari publici din instituiile publice
din ara noastr arat c 76% din funcionarii publici intervievai consider
c motivaia este un aspect deosebit de important n stimularea
personalului pentru buna funcionare a instituiei publice, iar 22%
consider c acest aspect trebuie luat n considerare. Doar 2% dintre cei
intervievai nu au un interes deosebit fa de acest subiect.
Cadrul legislativ din ara noastr n materie de motivare a
funcionarilor publici este extrem de srac. n prezent, se afl la guvern un
proiect de lege special pe acest subiect. Exist definit ca i perspectiv
primvara anului 2004, pentru finalizarea proiectului pentru salarizarea
funcionarilor publici.
n prezent nu exist o difereniere a funcionarilor publici de
angajaii cu contract de munc. Rigiditatea sistemului de motivare din
sectorul public din ara noastr limiteaz semnificativ stimularea
iniiativei, creativitii i performanei funcionarilor publici.
ntr-un sistem bine fundamentat pe respectarea cerinelor motivrii
se realizeaz concordana dintre trebuinele i valorile resurselor umane i
interesul colectiv.

3.4.5 Salarizarea funcionarilor publici

n sectorul public din Romnia, salarizarea funcionarilor publici se

face pe baza timpului efectiv lucrat. n limitele unui astfel de sistem pot
exista unele diferenieri, n funcie de:
pregtire,
vechime,
timpul suplimentar lucrat,
condiiile speciale de desfurare a activitii,
nivelul ierarhic pe care se situeaz postul sau funcia,
vrsta etc.
La sistemul de salarizare de baz pentru unii angajai din sectorul
public se aplic un sistem de stimulente: sporuri, prime speciale, alte
faciliti sau reduceri la anumite servicii.
Exist mai multe tipuri de sporuri, care se aplic n instituiile
publice din Romnia n conformitate cu Legea nr. 130/1996 i Contractul
Colectiv de Munc la nivel naional nr. 53518/din 12.05.1999,
determinrile n vigoare ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei i ale Institutului de Igien i Sntate Public Bucureti.
Principalele categorii de sporuri care se aplic n instituii publice
din Romnia sunt:
 1. sporuri pentru vechime n munc: pn la 3 ani 0%; ntre 3-
5 ani 5%; ntre 5-10 ani 10 %; 10-15 ani 15%; ntre 15-20
ani 20%; peste 20 ani 25%;
2. sporuri pentru orele lucrate n timpul nopii: 30%;
3. sporuri pentru lucrul sistematic peste programul normal de
lucru zilnic, n locul sporului pentru ore suplimentare;
4. spor pentru timpul de munc suplimentar prestat peste
programul normal de munc 100%;
5. spor pentru munca prestat n zilele de srbtori legale i
religioase: 200%;
6. spor pentru funcie suplimentar: 30% din salariul de baz
minim al funciei nlocuite;
7. spor pentru utilizarea la cererea conducerii compartimentului a
unei limbi strine dac aceasta nu se specific n fia postului;
8. spor specific de complexitate i condiii deosebite:
o locuri de munc cu condiii nocive,
o condiii periculoase,
o condiii grele,
9. sporuri pentru specializare: 15%.
n general aceste sporuri se pltesc proporional cu timpul efectiv
lucrat n condiiile speciale.
n alte instituii publice se acord o atenie deosebit i altor
categorii de stimulente care s amplifice gradul de motivare a
funcionarilor publici.

3.4.6 Evaluarea n instituiile publice

Exist patru dimensiuni ale activitii de evaluare n instituiile

publice:
1. evaluarea cunotinelor candidailor la posturile i funciile
publice,
 2. evaluarea funcionarilor publici debutani,
3. evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici n vederea acordrii calificativelor,
4. evaluarea structurii posturilor pe care le ocup funcionarii
publici.

3.4.6.1 Evaluarea candidailor la posturile i funciile publice

Evaluarea candidailor la posturile i funciile publice se face n

cadrul concursurilor i examenelor pentru ocuparea funciilor publice.
Cadrul legislativ necesar desfurrii acestor activiti este reglementat de
H.G. privind organizarea i desfurarea concursurilor i examenelor
pentru ocuparea funciilor publice.
Principiile fundamentale pentru organizarea i desfurarea
concursurilor i examenelor sunt:
Y competiia deschis, ceea ce implic accesul liber al oricrei
persoane care ndeplinete condiiile cerute de lege pentru
ocuparea funciei publice la concurs sau examen;
Y selecia se face exclusiv pe baza rezultatelor obinute n urma
examenului sau concursului;
Y transparena procesului de evaluare;
Y confidenialitatea prin garantarea protejrii datelor personale ale
candidailor.
Evaluarea candidailor la posturile i funciile publice se face de
ctre comisiile de concurs i, dac este cazul, de ctre comisiile de
soluionare a contestaiilor.
Comisiile de concurs constituite pentru ocuparea funciilor publice
de execuie din cadrul autoritilor i instituiilor publice sunt compuse din
3-5 membri astfel:
2-3 funcionari publici care s aib cel puin categoria, clasa i
gradul funciilor publice vacante pentru care se organizeaz
concursuri,
 1-2 persoane din afara autoritii sau instituiei publice care
organizeaz concursul, de regul specialiti din nvmntul
superior de specialitate sau reprezentani desemnai prin ordin
sau dispoziie a conductorului autoritii sau instituiei publice
coordonatoare sau ierarhic superioare.
Exist o serie de diferenieri de procedur pentru cei care ocup
funcii publice de conducere din cadrul autoritilor i instituiilor publice
ale administraiei publice centrale, cnd comisiile de concurs sunt
compuse din doi membri desemnai de conductorul autoritii sau
instituiei publice respective, un membru al Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici, un membru desemnat al Ministerului
Administraiei i Internelor i o persoan din afara instituiei, de regul
specialiti din nvmntul superior de specialitate. Pentru funciile
publice de conducere din cadrul aparatului propriu al prefectului,
instituiilor subordonate acesteia sau celor din administraia central, ca de
altfel i n cazul serviciilor descentralizate ale ministerelor la nivel local.
Evaluarea se face de ctre o comisie format din doi membri desemnai de
conductorul autoritii sau instituiei publice respective, unul desemnat de
autoritatea ierarhic superioar i altul de ANFP i o persoan din afara
instituiei, de regul un specialist din nvmntul superior de specialitate.
n cadrul Consiliilor judeene evaluarea candidailor la funciile
publice se face de ctre comisii formate din doi membri desemnai de
preedintele consiliului sau, pentru Consiliul general al municipiului
Bucureti, desemnai de primarul general, un membru desemnat de
Ministerul Administraiei i Internelor i unul desemnat de ANFP i un
reprezentant al prefectului.
n cadrul Consiliilor locale, evaluarea candidailor la funciile
publice de conducere din cadrul aparatului propriu se face de ctre comisii
de concurs formate din 2-4 membri desemnai de primar i un membru
desemnat de prefect.
 n ceea ce privete evaluarea candidailor la concursurile organizate
pentru ocuparea funciilor publice de execuie i de conducere din cadrul
instituiilor subordonate autoritilor sau instituiilor publice centrale,
serviciilor descentralizate ale ministerelor i ale altor organe ale
administraiei publice centrale de specialitate din unitile administrativ
teritoriale, aceasta se face de ctre o comisie format din: un membru
desemnat de conductorul autoritii sau instituiei publice, un membru
desemnat de prefect i un reprezentant al autoritii sau instituiei publice
ierarhic superioare.
Evaluarea se ncheie doar dup ce a fost finalizat procesul de
analiz a contestaiilor formulate de candidai. Pentru aceasta se formeaz
alte comisii speciale de soluionare a contestaiilor.
Un caz special l reprezint evaluarea funcionarilor publici, care,
din motive neimputabile lor, au ntrerupt cariera de funcionar public i
doresc s revin n corpul funcionarilor publici. Pentru acetia, evaluarea
se face de ctre o comisie format din: doi reprezentani ANFP, un
reprezentant Ministerul Administraiei i Internelor, un reprezentant
Ministerul Finanelor Publice,un reprezentant Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei. Soluionarea contestaiilor, n urma
acestor evaluri, se face de ctre comisia de soluionare a contestaiilor
format dintr-un reprezentant al Ministerului Administraiei i Internelor,
unul al ANFP i unul al Ministerului Finanelor Publice.

3.4.6.2 Evaluarea funcionarilor publici debutani

Funcionarul public debutant este o persoan care a promovat

concursul de intrare n corpul funcionarilor publici de carier, direct sau
dup absolvirea studiilor, dar nu ndeplinete condiiile de vechime
necesar numirii ntr-o funcie public definitiv, n condiiile legii.
Evaluarea activitii funcionarului public debutant se face n
termen de cinci zile de la terminarea perioadei de stagiu de ctre
conductorul
compartimentului n care i desfoar activitatea. Evaluarea acestuia se
face de ctre un evaluator, respectiv de un funcionar public definitiv cu
cea mai nalt funcie de conducere, desemnat de conductorul autoritii
sau instituiei publice.
Evaluarea activitii funcionarului public debutant const n
aprecierea modului de dobndire a cunotinelor teoretice i a
deprinderilor practice necesare pentru ndeplinirea sarcinilor aferente
funciei publice, a cunoaterii specificului activitii autoritii sau
instituiei publice i a exigenelor administraiei publice.
Evaluatorul completeaz un raport de evaluare a perioadei de
stagiu n funcie de urmtoarele:
coninutul referatului ntocmit de ndrumtorul funcionarului
debutant,
raportul de stagiu completat de funcionarul public debutant,
criteriile de evaluare.
Funcie de acestea evaluatorul stabilete calificativul de evaluare i
formuleaz propuneri cu privire la ncheierea sau repetarea perioadei de
stagiu.

Principalele criterii de evaluare a funcionarilor publici debutani

sunt:
capacitatea de ndeplinire a sarcinilor de serviciu,
adaptabilitatea i flexibilitatea n ndeplinirea sarcinilor,
capacitatea de raionament, respectiv capacitatea de a distinge
corect ntre diverse opiuni n ndeplinirea sarcinilor de
serviciu,
abiliti n comunicarea scris i oral,
capacitatea de a lucra n echip,
conduita n timpul serviciului.
Potrivit procedurii prevzute de lege, notarea criteriilor de evaluare
i stabilirea calificativului de evaluare se face astfel:
 criteriile de evaluare se noteaz de la 1 la 5, nota 1 fiind cea
mai mic, iar nota 5 fiind cea mai mare. Nota exprim
aprecierea ndeplinirii fiecrui criteriu de evaluare n realizarea
sarcinilor de serviciu;
se face media aritmetic a notelor acordate pentru fiecare
criteriu de evaluare i se obine nota final;
calificativul de evaluare se obine transformnd nota final,
dup cum urmeaz: ntre 1.00 i 3.00 = necorespunztor, ntre
3.00 i
5.00 = corespunztor
Dac n urma evalurii, calificativul este corespunztor, evaluatorul
poate recomanda numirea funcionarului public debutant ntr-o funcie
public definitiv sau schimbarea compartimentului n care urmeaz a se
repeta perioada de stagiu.
Rezultatul evalurii poate fi contestat n termen de trei zile de la
data lurii la cunotin de ctre funcionarul public ierarhic superior
evaluatorului. Dac n continuare exist nemulumire din partea
funcionarului public, acesta se poate adresa instanei de contencios
administrativ, n condiiile legii.

3.4.6.3 Evaluarea performanelor profesionale

individuale ale funcionarilor publici

Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul

acordrii drepturilor salariale corespunztoare performanelor profesionale
individuale, pe baza unor criterii elaborate de Agenia Naional a
Funcionarilor Publici. Aceste criterii sunt numite criterii de performan i
pe baza lor se definesc i gradele existente n interiorul aceleiai categorii.
n fiecare an, conductorii compartimentelor din cadrul unei
autoriti sau instituii publice completeaz i noteaz n fia de evaluare
performanele profesionale individuale, obinute n ultimele 12 luni de
ctre funcionarii publici din subordine.
 n urma evalurii performanei profesionale individuale,
funcionarului public i se acord unul din urmtoarele calificative:
excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor. Aceste rezultate
condiioneaz rmnerea pe post, avansarea sau retrogradarea
funcionarului public. De asemenea, n cazul restrngerii numrului de
posturi la o autoritate sau la o instituie public, conductorul acesteia va
avea n vedere rezultatele obinute de funcionarii publici la evaluarea
anual a activitii.
Cadrul legislativ conine o metodologie de evaluare a
performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, care
practic reunete coordonatele fundamentale pentru desfurarea acestei
activiti de ctre reprezentanii compartimentelor de resurse umane din
instituiile i autoritile publice.
Metodologia stabilete cadrul general pentru:
Y aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale
ale funcionarilor publici prin compararea gradului de
ndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele
obinute n mod efectiv,
Y corelarea obiectiv ntre cerinele funciei publice i activitatea
funcionarului public,
Y asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea
funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, care
s determine creterea performanelor profesionale individuale,
Y identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici
pentru mbuntirea rezultatelor activitii desfurate n
scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite.
n acest scop n cadrul metodologiei de evaluare a performanelor
profesionale individuale ale funcionarilor publici sunt prevzute mai
multe activiti:
determinarea n fiecare an de ctre Agenia Naional a
Funcionarilor Publici a criteriilor de performan profesionale
pentru funcionarii publici,
 evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici n funcie de gradul de realizare a
obiectivelor.
Criteriile de performan se aprob prin Ordin al Ministrului
Administraiei Publice, pn la data de 15 decembrie a fiecrui an pentru
anul urmtor. Acestea se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I.
Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face potrivit
unei proceduri care implic raportarea permanent a evaluatorului la fia
postului funcionarului public.
Cadrul legislativ impune urmtorul model pentru fia postului unui
funcionar public:
Autoritatea sau instituia
public Direcia General
Direcia
Serviciul
Biroul Aprobare de ctre
conductorul autoritii sau
instituiei publice

FIA POSTULUI

Nr

Denumirea postului ....................

Nivelul postului...............
Funcia public de conducere..................
Funcia public de execuie.....................

Gradul profesional al ocupantului

postului Categoria, clasa,
gradul............... Scopul principal
al postului* .
*) se va indica necesitatea existenei postului i contribuia
pe care acesta o are n cadrul autoritii sau instituiei
publice
..
Cerine privind ocuparea postului
Pregtirea de specialitate.
Perfecionri (specializri)
Cunotine de operare/programare pe calculator (necesitate
i nivel)......................................
Limbi strine (necesitate i grad de cunoatere)..........
Vechime n funcii publice.
Abiliti, caliti i aptitudini necesare..
Cerine specifice (ex. cltorii frecvente, delegri, detari)
Competena managerial(cunotine de management,
caliti i aptitudini manageriale)
.
Atribuii *)
*) acestea se stabilesc pe baza prevederilor cadrului
legislativ, iar gradul de complexitate i dificultate vor
crete treptat pentru fiecare clas i grad din cadrul
aceleiai categorii.
Limite de competen*)
*) reprezint libertatea decizional de care beneficiaz
titularul pentru ndeplinirea atribuiilor care i revin.
Delegarea de atribuii
Sfera relaional
Intern:
a. Relaii ierarhice: subordonat fa de
superior pentru..
b. Relaii funcionale....
c. Relaii de control..
d. Relaii de reprezentare..
Extern:
a. cu autoriti i instituii publice.
b. cu organizaii internaionale..
c. cu persoane juridice private:.
ntocmit de *)
*) se ntocmete de conductorul compartimentului n care
i desfoar activitatea titularul postului
Nume i prenume
Funcia public de
conducere..
Semntura
Data ntocmirii..
Luat la cunotin de ctre ocupantul
postului Nume i prenume...
Semntura. Data.
.
Avizat de *)
*) se avizeaz de superiorul conductorului
compartimentului: Nume i prenume.
Funcia public de
conducere.
Semntura.
Data..
 Procedura de evaluare se deruleaz n urmtoarele trei etape:

1. Completarea raportului de evaluare de ctre evaluator,

2. Interviul,
3. Contrasemnarea raportului de evaluare.

Evaluatorul poate fi, pentru un funcionar cu funcie public de

execuie, eful direct al acestuia, iar pentru cel cu funcie public de
conducere evaluatorul este eful ierarhic direct al celui evaluat.
Cel care evalueaz ntocmete un raport de evaluare rezultat n
urma desfurrii urmtoarelor activiti:

analiza ndeplinirii obiectivelor individuale fixate,

notarea rezultat din aplicarea criteriilor de performan,
stabilirea calificativului final de evaluare a performanelor
profesionale individuale,
consemnarea rezultatelor deosebite ale funcionarului public, a
dificultilor obiective ntmpinate de acesta n perioada
evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante.

Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele

individuale ale funcionarului public pentru perioada urmtoare, termenele
de realizare, precum i nevoile de instruire.
Principalul instrument folosit de evaluator este raportul de
evaluare, prezentat n continuare, care are de asemenea un format standard
impus de cadrul legislativ.
 RAPORT DE EVALUARE

a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor
publici

Nume i prenume
Funcia public, categorie, clas i grad.
Data ultimei avansri (n categoria, clasa i gradul actual).
Perioada evaluat de la.........la.
Studii
Programe de instruire
*)
*) urmate n perioada evaluat .

Termen
Nr. crt. OBIECTIVE % din timp Realizat %
de
1. realizare
2.
3.
4.
5.

Criterii de competen *) Grad de importan**) Note

Comentarii.
*) Se completeaz cu cele stabilite n metodologie
**) Pentru cel puin un criteriu de performan se va stabili gradul de
importan foarte important, pentru cel puin un criteriu de
performan se va stabili gradul de importan important,
pentru cel puin un criteriu de performan se va stabili gradul
de importan mai puin important.
Calificativul final al evalurii: *)
*) se stabilete n urma aplicrii formulei

F [(70 A) ( 20 B ) ( 10 C )] /
100 Referat *)
*) se completeaz de
evaluator Rezultate deosebite
Dificulti obiective ntmpinate n perioada

evaluat Alte observaii

Obiective pentru perioada pentru care se va face evaluarea

Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizare

1.
2.
3.
4.
5.

Programe de instruire recomandate a fi

urmate Comentariile funcionarului public

evaluat

Semntura funcionarului public evaluat

. Data ..
Semntura evaluatorului .
Nume i prenume
Funcia public

Data

Comentariile persoanei care

contrasemneaz Semntura ..
Funcia public ..
Data ..
Cadrul legislativ precizeaz cerinele pentru obiectivele
individuale:
 s fie specifice activitilor care revin funcionarului public,
s fie cuantificabile,
s fie prevzute cu termene de realizare,
s fie realiste,
s fie flexibile.
Trimestrial evaluatorul poate actualiza coninutul obiectivelor
individuale. Modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i datat
de evaluator i funcionarul public i se anexeaz la raportul de evaluare.
Notarea criteriilor de performan i stabilirea calificativului final
de evaluare se face parcurgnd urmtoarele etape:
1. stabilirea gradului de importan pentru fiecare criteriu de
performan. Gradul de importan exprim semnificaia
criteriului de performan prin prisma atribuiilor prevzute de
fia postului. Totalitatea gradelor de importan exprimate prin
acelai calificativ formeaz o categorie de importan.
2. notarea criteriilor de importan cu note de la 1 la 5, nota
exprimnd aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n
realizarea obiectivelor individuale stabilite. Semnificaia
notelor este urmtoarea: 1 - nesatisfctor, 2 - satisfctor, 3 -
bun, 4 - foarte bun, 5 - excepional.
3. calcularea mediei pe fiecare categorie de importan. Se face
media aritmetic a notelor acordate i se obine o not parial.
Nota parial pentru categoria de importan foarte important
se identific cu litera A i are o pondere de 70% n nota
final. Nota parial pentru categoria de importan important
se identific B i are pondere de 20% n nota final, iar nota
parial pentru categoria de importan mai puin important
se identific C i are o pondere de 10% n nota final.
4. determinarea notei finale n urma aplicrii formulei de mai sus.
5. stabilirea calificativului final al evalurii se face pe baza notei
finale astfel: ntre 1.00 i 1.50 = nesatisfctor; ntre 1.51 i 2.50
=
 satisfctor; ntre 2.51 i 3.50 = bun; ntre 3.51 i 4.50 = foarte
bun; ntre 4.51 i 5.00 = excepional.

Dup ncheierea acestei proceduri de evaluare urmeaz interviul, ca

o alt etap a procesului. Interviul const ntr-un schimb de informaii,
impresii i puncte de vedere care are loc ntre evaluator i funcionarul
public, n cadrul cruia se urmrete:
Y informarea funcionarului public de ctre evaluator asupra
consemnrilor fcute n raportul de evaluare,
Y ajungerea la un consens asupra consemnrilor fcute de
evaluator n structura raportului,
Y consemnarea n raportul de evaluare a consemnrilor fcute de
evaluat,
Y semnarea i datarea raportului de evaluare de ctre evaluator
i de ctre funcionarul public evaluat.
Dup finalizare, raportul de evaluare este naintat superiorului
evaluatorului n vederea contrasemnrii. n aceast faz raportul ar putea fi
modificat conform deciziei funcionarului ierarhic superior evaluatorului
doar dac se constat una din urmtoarele situaii:
aprecierile consemnate nu corespund realitii,
ntre evaluator i funcionarul public evaluat exist diferene de
opinie nesoluionate.
Rezultatele obinute la evaluarea anual a performanelor
profesionale individuale confer funcionarilor publici dreptul de a avansa
n grad i n clas i de a primi recompense morale i materiale pentru
rezultatele deosebite ale activitii lor.
n evaluarea performanelor funcionarilor publici, rol important au
compartimentele de resurse umane din cadrul autoritilor i instituiilor
publice. Specialitii din compartimentele de resurse umane intervin n
urmtoarele activiti importante:
comunic pn la 31 decembrie al fiecrui an criteriile de
performan stabilite de ANFP; pe baza acestora se face
 evaluarea performanelor individuale ale funcionarilor publici
pentru anul urmtor,
transmit tuturor compartimentelor din cadrul autoritii sau
instituiei publice rapoartele de evaluare,
coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare a
performanelor profesionale individuale,
asigur asistena de specialitate evaluatorilor i funcionarilor
publici care urmeaz s fie evaluai,
integreaz rezultatele evalurii n dosarele profesionale ale
funcionarilor publici,
planific participarea funcionarilor publici la programe de
instruire.
O categorie aparte o formeaz funcionarii publici care ocup
funcii de conducere de nivel imediat inferior funciei publice de secretar
general n cadrul ministerelor i celorlalte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale. Acetia sunt evaluai de secretarul general,
iar raportul este contrasemnat de ctre conductorul autoritii sau
instituiei publice respective.
n ceea ce privete evaluarea secretarului general din cadrul
ministerelor i celorlalte organe centrale de specialitate, aceasta se face de
ctre ministru, respectiv conductorul organului central.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale secretarului
general al comunei, oraului i al subdiviziunii administrativ teritoriale a
municipiilor se face de ctre primar i se contrasemneaz de prefect. n
ceea ce privete evaluarea performanelor profesionale individuale ale
secretarului general al judeului i al aparatului de specialitate al
prefectului, aceasta se realizeaz de ctre preedintele consiliului judeean,
respectiv de ctre prefect i se contrasemneaz de ctre ministrul
administraiei publice.
Se remarc n aceste situaii o penetrare a politicienilor n procesul
de evaluare a unor funcionari publici de carier, ceea ce contravine unor
principii fundamentale ale managementului public i are efecte dintre
cele
mai nefavorabile asupra finalitii procesului de evaluare i a evoluiei n
carier a acestor categorii de funcionari publici.
Principalul argument al acestei situaii necorespunztoare este
caracterul temporar al ocuprii unei funcii politice de ctre un
reprezentant al partidului politic care a ctigat majoritatea n alegeri, ceea
ce vine n contradicie cu caracterul permanent al ocuprii funciei publice
de conducere de ctre secretarul general.
Al doilea argument este determinat de incompatibilitatea
confirmat de practic ntre calificarea reprezentanilor politici care
trebuie s fac evaluarea i coninutul acestei activiti.
Diversitatea n ceea ce privete nivelurile de pregtire ale
reprezentanilor politici ncadrai pe funcii de conducere i calificrile
diferite sau chiar n unele situaii lipsa de calificare a unor politicieni
afecteaz semnificativ calitatea evalurii care tinde s devin, ntr-un astfel
de context, o nou form de intervenie a politicului n mecanismele de
organizare i funcionare a autoritilor i instituiilor publice din
administraia central i local din ara noastr.
De altfel aceste imixtiuni ale politicului n procesul de evaluare a
funcionarilor publici de carier nu exist n nici un stat democratic n care
se dorete ntrirea stabilitii, continuitii i viabilitii unui sistem
administrativ.
De cele mai multe ori astfel de imixtiuni sunt sursele clare ale unei
destabilizri a sistemelor de management ale instituiilor i autoritilor i
ncurajeaz ptrunderea n sistem a altor categorii de interese contrare
celor publice pe care le are permanent n atenie managementul public.
Procesul de evaluare se ncheie dac nu exist contestaii pe care
funcionarii publici le pot depune n termen de 5 zile de la luarea la
cunotin a rezultatului evalurii. Termenul de rezolvare este de 15 zile
calendaristice. Dac persist starea de nemulumire a funcionarului i
dup anunarea rezultatului la contestaii, acesta se poate adresa instanei
de contencios administrativ n condiiile legii.
 3.4.6.4 Evaluarea structurii posturilor pe care le ocup
funcionarii publici

n urma evalurii performanelor profesionale individuale ale

funcionarilor publici este necesar o reactualizare a coninutului
documentelor de formalizare a structurii. n mod deosebit este util
evaluarea structurii postului ocupat de funcionarul public i n acest
proces sunt implicate urmtoarele activiti:
actualizarea ncadrrii funcionarului public pe clas i grad,
completarea sistemului de obiective individuale pentru
perioada urmtoare,
adaptarea coninutului sarcinilor competenelor i
responsabilitilor funcionarilor publici n funcie de noile
obiective,
integrarea noilor criterii de performan,
consultarea funcionarului public n legtur cu coninutul fiei
postului,
aprobarea i avizarea coninutului actualizat al fiei postului
funcionarului public.
Aa cum rezult din aceast ampl prezentare, evaluarea, ca
activitate specific domeniului resurselor umane din sectorul public,
reprezint una din verigile cheie prin intermediul creia calitatea pregtirii
resurselor umane este folosit n interesul instituiei sau autoritii n
procesul de realizare a misiunii sociale ce i revine. De altfel starea
de sntate a sectorului public este influenat direct de calitatea factorului
uman implicat n procesele de management i de execuie din instituiile i
autoritile administraiei publice din ara noastr.