Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
(
Fara sanctiuni
, din
partea inspectorilor
(
de munca!
- caiet de seminar -
SEMINAR ONLINE
organizat de
R&S RENTROP & STRATON
INSPECŢIA MUNCII
Inspecţia Muncii are personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri
extrabugetare.
• să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi acesta, în unităţile
care se află sub incidenţa controlului lor;
1
• să nu dezvăluie secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile de exploatare, de
care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor, nici după momentul încetării,
indiferent de motiv, a raporturilor lor de muncă;
• să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea
prevederilor şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice
sau reprezentantului acestora faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei
reclamaţii.
Sancţiuni contravenţionale
Împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a
inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul, constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei.
2
Activitatea de control a Inspecţiei Muncii are ca scop asigurarea respectării şi prevenirea
încălcării dispoziţiilor legale referitoare la relaţiile de muncă, securitate şi sănătate în muncă,
protecţia salariaţilor.
Tipuri de control
În domeniul relaţiilor de muncă, actele de control pot fi de fond, tematice sau tip campanie;
aceste tipuri de controale au următoarele caracteristici:
3
Atenţie!
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul
angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă ori de a pune
la dispoziţia acestora documentele solicitate (art.8 din Legea nr.130/1999 republicată).
Refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile
obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 10.000 lei.
Atenţie!
În cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile
legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii
poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului.
4
Raportul juridic de muncă
În mod tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de
lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică sau fizică pe
de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul
celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile
necesare prestării acestei munci.
Caracteristici
Acest raport se caracterizează prin aceea că:
• poate exista numai între două persoane, spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice;
• se stabileşte între o persoană juridică şi o persoană fizică sau între două persoane fizice,
fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece
persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o persoană fizică;
• raportul juridic de muncă are caracter personal, munca fiind prestată de persoana fizică,
în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii. Reprezentarea – care este
posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă;
• trăsătura proprie, fundamentală şi determinantă a raportului de muncă este constituită de
relaţia de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana
care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv.
Definiţie şi reglementare
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu (art.10 din Codul Muncii).
Potrivit art.13 alin.(1) din Codul Muncii, angajatul – persoana fizică dobândeşte capacitatea
de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin urmare ea poate încheia valabil un contract de
muncă, fără a fi necesar acordul părinţilor.
Acelaşi articol din Codul Muncii menţionează că persoana fizică poate dobândi calitatea de
salariat şi la vârsta de 15 ani. Acest fapt este posibil numai cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali şi numai pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale. Trebuie reţinut că nu este suficient numai acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, dacă minorului îi sunt periclitate sănătatea fizică, morală şi pregătirea
profesională.
Atenţie!
În afară de condiţiile de vârstă şi sănătate fizică, morală şi profesională impuse de art.13
din Codul Muncii există şi alte „limite” ale negocierii libere a clauzelor contractului individual
de muncă încheiat cu minorul între 15 şi 18 ani:
a) programul de lucru normal al tânărului între 15 şi 18 ani nu poate depăşi 6 ore pe zi, 30
ore pe săptămână (art.109 alin. (2) din Codul Muncii)
5
b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară (art.121 din Codul
Muncii)
c) tinerii între 15 şi 18 ani nu pot presta muncă de noapte (art.125 alin. (1) din Codul
Muncii). Aceştia beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 minute, în cazul în care
durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin.2 din
Codul Muncii).
Atenţie
Neîndeplinirea obligaţiei de a întocmi în formă scrisă contractul de muncă nu afectează
validitatea acestuia, ci este o condiţie pentru a asigura proba existenţei lui.
Când contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
6
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în
muncă (art.16 alin.(2) din Codul Muncii).
a) persoana fizică
- persoana fizică – angajat să aibă împlinită vârsta de 15 ani şi acordul părinţilor ori al
reprezentanţilor legali sau sa aibă împlinită vârsta de 16 ani;
- persoana fizică – angajator să aibă capacitate deplină de exerciţiu;
să nu fie viciat (dat prin eroare, smuls prin violenţă sau surprins prin dol);
să fie expres exprimat.
Contractul individual de muncă se poate încheia pentru o durată determinată şi în alte cazuri
prevăzute de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în
condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de
ramură.
7
Angajatorul poate încheia cel mult trei contracte de muncă pe durată determinată succesive,
fără a depăşi termenul de 24 luni. Contractele individuale de muncă pe durată determinată
încheiate în termen de trei luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Durata zilnică a timpului de muncă este de maximum 12 ore şi trebuie urmată de un repaus
de minimum 24 ore. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48
ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (40 ore) este
considerată muncă suplimentară.
Atenţie!
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut, în
luna următoare munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu, corespunzător duratei acesteia. În conformitate cu prevederile Contractului colectiv
8
de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010, sporul pentru munca
suplimentară va fi cel puţin 100% din salariul de bază.
Atenţie!
Nerespectarea dispoziţiilor legale privind munca suplimentară se sancţionează cu amendă
de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.(1), lit. h) din Codul Muncii).
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Atenţie!
Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte se sancţionează cu amendă
de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin. (1), lit. k) din Codul Muncii).
Repausul săptămânal
Salariaţii au dreptul la un repaus săptămânal acordat în două zile consecutive, de regulă
sâmbăta şi duminica.
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie,
salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau,
după caz, prin contractul individual de muncă. Trebuie reţinut faptul că nu se poate diminua
9
numărul zilelor de repaus săptămânal şi nici nu se poate renunţa la consecutivitatea
acestora.
Repausul săptămânal poate fi suspendat numai în cazul unor lucrări urgente, a căror
executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor
sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor
unităţii. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în asemenea condiţii, au
dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară.
Atenţie!
Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, se
sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin. (1), lit. i) din Codul
Muncii).
Concediul de odihnă
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
Cesiunea, renunţarea sau limitarea dreptului la concediu de odihnă este interzisă. Zilele de
concediu de odihnă neefectuate, cuvenite pentru perioada lucrată se compensează în bani
numai la încetarea contractului individual de muncă.
Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora;
- prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
Excepţii
10
Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Prin excepţie, se permite munca în zilele
de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. Salariaţilor care lucrează în
zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere,
salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la
salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru.
Atenţie!
Încălcarea de către angajator a prevederilor legale menţionate mai sus, se sancţionează cu
amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. f) din Codul Muncii).
De reţinut este faptul că, angajatorul poate dispune suspendarea contractelor individuale de
muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii
temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul
de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
11
Atenţie!
Neacordarea indemnizaţiei legale în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar
activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei
la 5.000 lei (art. 276, alin.(1), lit. j) din Codul Muncii).
Contractul încetează de drept, adică în puterea şi prin efectul legii, atunci când a intervenit o
anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilite expres de normele de drept care face
imposibilă, în mod permanent, producerea în continuare a efectelor contractului respectiv.
Potrivit art. 55 lit. b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate înceta prin
acordul părţilor, care consimt ca, de la o anumită dată, să nu continue raporturile lor de
muncă stabilite anterior.
Prin acordul părţilor poate înceta oricare dintre tipurile de contracte individuale de muncă.
Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
In viziunea adoptată de Codul Muncii, concedierea poate fi dispusă pentru:
- motive care ţin de persoana salariatului (art. 61 lit. a) – e));
- motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 alin. (1)).
La rândul ei, conform art.68, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
poate fi colectivă.
12
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 salariaţi, dar mai puţin de 300 salariaţi;
c) cel puţin 30 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300
salariaţi.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d, art. 65 şi art. 66 din Codul Muncii,
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Durata
efectivă a termenului de preaviz se negociază prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi
se menţionează în contractul individual de muncă. În conformitate cu prevederile
Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010, termenul
de preaviz, în cazul concedierii, va fi de cel puţin 20 zile lucrătoare.
Prin demisie – reglementată de art.79 alin.1 din Codul Muncii – se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Cerinţa notificării
scrise certifică în mod categoric faptul că demisia nu este un act juridic care să se poată
prezuma.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
Noţiune
Contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată de către patron sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă, salarizarea, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Legea nr. 130/1996. Conform legii,
contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi,
ramurilor şi la nivel naţional.
Obligaţia de negociere
13
În unităţile cu cel puţin de 21 angajaţi, angajatorul are obligaţia de a iniţia negocierea
colectivă.
Astfel, potrivit legii şi principiului libertăţii contractuale, părţile pot sau nu să încheie un
contract colectiv de muncă. In consecinţă, in sistemul nostru de drept, angajatorul este
obligat numai să declanşeze negocierea colectivă, operaţiune care se poate solda cu:
-încheierea, de comun acord, a contractului colectiv de muncă, aceasta fiind situaţia
normală;
-dezacordul (total sau parţial) al angajatorului sau al salariaţilor, cu privire la drepturile şi
obligaţiile ce fac obiectul negocierilor şi, astfel, ia naştere un conflict de interese;
14
negocierea depăşeşte cele 60 de zile, nu i se va aplica amenda, în aceste cazuri putându-
se declanşa conflictul de interese.
15
- pe durata grevei, când nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii
care nu participă la grevă;
- prin acordul de voinţă al părţilor;
- în caz de forţă majoră; acest caz nu este prevăzut expres de lege, dar, potrivit
principiilor generale de drept, el determină suspendarea contractelor colective de
muncă.
____________________
16
17