Biblioteca Online

Un posibil model de integrare a rezultatelor la inventarul NEO PI-R

n cadrul demersului de evaluare specific seleciei de personal

VIOREL ROBU 1

La ora actual, modelul Big Five reprezint un reper n domeniul teoriilor cu privire la
structura personalitii i la evaluarea acesteia. n ciuda numeroaselor critici care i-au fost
aduse, constructive de altfel pentru evoluia conceptualizrii i rafinarea instrumentelor
derivate, tot mai muli autori au demonstrat cu date empirice robusteea modelului, susinnd
utilitatea acestuia pentru evaluarea comprehensiv i destul de cuprinztoare a personalitii n
diverse scopuri practice: consiliere i psihoterapie, selecie i dezvoltare de personal. Aceast
prezentare trece n revist o serie de studii reprezentative ntreprinse n ultimii zece ani de
autori consacrai care s-au ocupat de modelul Big Five i de evaluarea resurselor oferite de
acesta n diferite domenii ale practicii psihologice. Este prezentat unul dintre cele mai
cunoscute instrumente destinate operaionalizrii modelului: Inventarul NEO PI-R (Costa i
McCrae, 1989; 1992). Datele oferite insist pe domeniul ocupaional, n legtur cu care au
aprut n ultimul timp numeroase lucrri. n final, este propus un model propriu de interpretare
a rezultatelor unei persoane la Inventarul NEO PI-R i de integrare a acestora n ansamblul
celorlalte informaii obinute n etapa de evaluare specific seleciei de personal.

Cuvinte cheie: modelul Big Five, inventarul NEO PI-R, selecia de personal, profilul personal

Modelul Big Five o tendin accentuat n psihologia personalitii

Astzi, un cadru de lucru influent este reprezentat de modelul Big Five (Guion, 1998),
dezvoltrile sale reflectnd o nou tendin n studiul personalitii (Zlate, 1994):
trecerea de la abordarea analitic a structurii i organizrii personalitii la cea sintetic,
bazat ndeosebi pe utilizarea tehnicii analizei factoriale. Cercetrile asupra structurii
personalitii au demonstrat n mod convingtor c numeroasele caracteristici personale
non-cognitive pot fi rezumate la cinci factori fundamentali pentru descrierea funcionrii
cotidiene i profesionale a unui individ: nevrotism (sau stabilitate emoional),
extraversiune, deschidere, agreabilitate i contiinciozitate.
Modelul Big Five (Five-Factor Model sau FFM), aa cum a fost conceptualizat de
autorii americani P.T. Costa i R.R. McCrae (1994), prezint cei cinci factori n calitate
de dispoziii psihice fundamentale care au o serie de baze biologice, nu sunt direct
observabile i pot oferi explicaii pentru ceea ce autorii denumesc adaptri psihice
caracteristice (apud Minulescu, 1996). Acestea din urm sunt dobndite i includ
obiceiuri, atitudini, deprinderi, valori sau motive. La rndul lor, adaptrile caracteristice
pot furniza explicaii pentru comportamentele observabile (gnduri, sentimente, aciuni,
adic ceea ce evalum de obicei la persoanele din jur). Modelul conceptualizat de autorii
americani explic aadar, n cadrul dinamic al dezvoltrii personalitii, felul n care
dispoziiile bazale interacioneaz cu un mediu n schimbare pentru a produce expresiile

1
Asistent universitar doctorand, Universitatea Petre Andrei din Iai

www.psihologiaonline.ro 1
Biblioteca Online

fenotipice ale personalitii: valori, proiecte personale, relaii interpersonale, imaginea de

sine.
Ultimele dezvoltri ale modelului Big Five acrediteaz ideea unei structuri ierarhice
a personalitii: n vrf se gsesc cei cinci superfactori, la un nivel inferior fiind plasate
diversele faete, mai ,,nguste n ceea ce privete coninutul psihologic (Costa i
McCrae, 1995; Barbaranelli i Caprara, 1996; Rossier, Meyer de Stadelhofen i
Berthoud, 2004). Faetele pot fi regsite printre variabilele msurate de chestionarele de
personalitate clasice. n ceea ce privete setul optim de faete, autorii nu au ajuns nc la
un acord unanim. De pild, n timp ce modelul AB5C propus de olandezii Hofstee, de
Raad i Goldberg (1992) cuprinde 45 de faete (trsturi) bipolare, americanii Costa i
McCrae propun 30 de faete ale personalitii, care pot fi msurate cu inventarul NEO PI-
R (1992).
n ciuda criticilor aduse de unii autorii (McAdams, 1992), justificabile n primul
rnd prin orientarea ctre o abordare clinic (idiografic) a personalitii i
comportamentului, modelul Big Five (aa cum a fost prezentat de P.T. Costa i R.R.
McCrae 1989, 1992, 1994) i dovedete punctele tari prin aceea c:

nu neglijeaz influenele biologice asupra personalitii i comportamentului

individului; cei cinci factori sunt concepui n calitate de dispoziii psihice avnd o
baz biologic care contribuie, alturi de influenele legate de mediu, la expresia
fenotipic a personalitii;

difereniaz clar ntre trsturi i comportamente (relaia dintre acestea fiind

mediat de ceea ce autorii modelului numesc adaptri specifice), pornind de la
premisa c trsturile sunt doar nite constructe, realiti care nu pot fi observate
direct dar pot fi deduse din autoevalurile individului i confirmate prin
heteroevaluri. Costa i McCrae au prezentat, n cea de-a patra ediie a inventarului
NEO PI-R, fundamentele teoretice i bazele unui model de evaluare a stilurilor
comportamentale ale unei persoane (domeniile cuprinse referindu-se la interese,
atitudini, stil de nvare, stil de activitate, stil de interaciune) (Costa i McCrae,
1998). Autorii au pornit de la premisa ca fiecare persoan poate fi caracterizat mai
bine printr-o combinaie unic i specific de trsturi a cror interaciune
determin un anumit stil predominant de comportament (aciune i interaciune).
Descrierea funcionrii psihice cotidiene i profesionale a unei persoane va fi mai
relevant pentru scopurile practicianului dac va fi facut n termeni de combinaii
de trsturi (stiluri) dect sub forma niruirii unor caracteristici de personalitate
izolate;

este bine fundamentat teoretic i empiric. De-a lungul celor peste 20 de ani de
cercetri, Costa i McCrae, mpreun cu o serie de colaboratori constani au
ntreprins zeci de cercetri ale cror rezultate sunt publicate n numeroase studii i
cteva volume. Trecnd n revist referinele prezentate la sfritul manualului
american (ediia 1992), am identificat peste 80 de titluri;

fa de abordarea propus de H. J. Eysenck (modelul PEN), Big Five

completeaz structura personalitii cu nc doi factori (deschiderea i
contiinciozitatea), unul dintre ei dovedindu-se a juca un rol foarte important n

www.psihologiaonline.ro 2
Biblioteca Online

predicia succesului ntr-un anumit domeniu profesional. n raport cu abordarea lui

R. B. Cattell (destul de stufoas i, n unele puncte, mai puin comprehensiv),
modelul se dovedete o soluie mai bun pentru psihologul practician al crui timp
trebuie s se mpart ntre parcurgerea unei rute diagnostice (anamnez, aplicarea
de teste, interviuri aprofundate etc.) i luarea unor decizii pe baza informaiilor
obinute;

structura n cinci factori a personalitii a fost confirmat pe eantioane provenite

din diverse culturi (francez, italian, spaniol, olandez, coreean etc.) (Rolland,
2003; Caprara, Barbaranelli i Borgogni, 2001; De Fruyt, McCrae, Szirmak i
Nagy, 2004; Yoon, Schmidt i Ilie, 2002);

cercetri sistematice (Costa i McCrae, 1992; Caprara, Barbaranelli i Borgogni,

2001; Rolland, 2003) au confirmat stabilitatea temporal a factorilor / faetelor;

de asemenea, au fost furnizate numeroase date privind validitatea de construct a

modelului; factorii de personalitate au demonstrat relaii semnificative cu msuri
legate de sntatea mental, bunstarea psihologic, stilurile de adaptare la stres i
mecanismele de aprare, dinamica relaiilor interpersonale, nevoile i motivaiile
individuale, creativitatea i gndirea divergent (Costa i McCrae, 1992); structura
n cinci factori a personalitii a fost evideniat prin tehnicile de analiz factorial,
utilizndu-se inventare de personalitate care nu au fost explicit concepute pentru a
evalua modelul Big Five (Cattell, 1996; Barbaranelli i Caprara, 1996; Rossier, de
Stadelhofen i Berthoud, 2004);

metaanalize recente (Hogan si Holland, 2003; Barrick, Mount i Judge, 2001),

ca i studii pe eantioane restrnse (Salgado i Rumbo, 1997) au furnizat date
sistematice pentru validitatea de criteriu a modelului, multe dintre ele utiliznd ca
msur a personalitii inventarul NEO PI-R (Costa i McCrae, 1992). Factorii
nevrostim, respectiv contiinciozitate s-au dovedit a fi cei mai buni predictori ai
performanei profesionale globale sau n diferite domenii de activitate (Lvy-
Leboyer, 1990; de Fruyt, 2001), contiinciozitatea corelnd cu o serie de
comportamente contraproductive, precum consumul de alcool n timpul
programului de lucru, ntrzierea la program, absenteismul, navetismul profesional
(Salgado, 2002). Pe de alt parte, metaanalize sistematice (Schmidt i Hunter,
1998; Lvy-Leboyer, 1990; de Fruyt, 2001) demostreaz c, dintre cei cinci
factori descrii de modelul Big Five, contiinciozitatea este, alturi de aptitudinea
mental general, un factor general de performan, condiionnd reuita ntr-o
varietate de ocupaii;

Toate aceste caracteristici fac din modelul Big Five o paradigm de cercetare
consistent, permind satisfacerea unor scopuri practice de evaluare pentru: consiliere
i psihoterapie (nelegerea clientului, oferirea unui feed-back, alegerea i planificarea
cursului terapiei adecvate), clinic, consiliere vocaional (cunoaterea propriilor resurse
i competene jucnd un rol foarte important n decizia pentru o anumit carier),
selecia i dezvoltarea personalului.
***

www.psihologiaonline.ro 3
Biblioteca Online

Dac n rile occidentale i n SUA, putem trece n revist un numr foarte mare de
cercetri asupra modelului Big Five (cele mai multe cutnd testarea acestuia n diferite
culturi i contexte), precum i asupra relaiilor factorilor de personalitate cu alte aspecte
ale funcionrii cotidiene a individului, n Romnia preocuprile n acest sens sunt abia n
fa. Amintim aici seria de studii condus de profesor Mihaela Minulescu de la
Universitatea din Bucureti n vederea construirii i dezvoltrii chestionarului ABCD-M
(Minulescu, 1996, 1997), respectiv un articol de sintez al profesorului Mielu Zlate,
viznd acumulrile istorice, dezvoltrile actuale i influenele modelului Big Five asupra
studiilor despre personalitate (Zlate, 1997). Dup 2000, preocupri legate de modelul Big
Five i de instrumentele derivate din acesta i cunoscute n literatura strin au mai avut
Nicolae Martin de la Universitatea din Constana care a aplicat inventarul NEO PI-R n
mod repetat, la un interval de 1-2 ani, unui numr de 320 persoane tinere i adulte,
ocupate n mediul industrial, evalund, pe baza rezultatelor obinute, o serie de
caracteristici psihometrice ale acestuia i Drago Iliescu de la D&D Research, SNSPA
din Bucureti care, mpreun cu un colectiv de colaboratori (Ctlin Nedelcea i Mihaela
Minulescu), a experimentat i standardizat pe un eantion normativ naional de 1800
subieci chestionarele nonverbale de personalitate NPQ (Nonverbal Personality
Questionnaire Jackson i Paunonen, 2004) i FF NPQ (Five Factor Nonverbal
Personality Questionnaire Jackson, Paunonen i Ashton, 2004) (vezi Conferina
Naional de Psihologie de la Cluj-Napoca. Volum cu rezumate, 2006).

Inventarul NEO PI-R. Descriere i avantaje

Inventarul NEO PI-R (Costa i McCrae, 1992) constituie una dintre cele mai
cunoscute operaionalizri ale modelului Big Five, fiind foarte bine fundamentat teoretic
i empiric (numeroase studii de validare pentru domenii precum: ocupaional, consiliere,
orientare profesional, clinic). n construcia sa, autorii au pornit de la ideea c
trsturile de personalitate sunt organizate ierarhic de la global la particular, putnd fi
abordate la dou niveluri:

unul specific analiza detaliat a comportamentelor observabile ale unei

persoane (prin intermediul notelor la trsturi sau faete);

altul global gruparea trsturilor n cinci mari domenii, prin care

personalitatea poate fi descris mai general;

Aceast interpretare a personalitii pe dou niveluri se caracterizeaz, n primul

rnd, prin simplitate, garantnd totodat i o finee i precizie n descrierea
particularitilor individuale ale unei persoane. Trsturile i factorii msurai fac
posibil o evaluare ampl a personalitii adolescenilor i adulilor de orice vrst.
Factorii i trsturile msurate de inventarul NEO PI-R sunt:

Nevrotismul (N) care se refer la stabilitatea emoional a unei persoane. Acest factor
este legat de tendina general a unei persoane de a tri afecte cu ncrctur negativ
(team, tristee, jen, mnie, vinovie, dezgust). Scorurile ridicate semnific existena
unor riscuri legate de dezvoltri psihiatrice, fr prezena obligatorie a semnificaiei
patologice. Scorurile sczute arat stabilitatea emoional: persoane calme, relaxate i

www.psihologiaonline.ro 4
Biblioteca Online

controlate. Nevrotismul prezint urmtoarele faete: anxietate (N1) tendina de a tri

temeri, ngrijorri, neliniti, nervozitate; furie-ostilitate (N2) tendina spre stri
frecvente de mnie, frustrare, nverunare; depresie (N3) cel mai bun predictor pentru
bunstarea personal; timiditate social (N4) descris ca factor de anxietate social i
timiditate n sensul strilor afective de ruine, sensibilitate la ridicol, sentimente de
inferioritate; impulsivitate (N5) incapacitatea de autocontrol a propriilor impulsuri i
dorine care sunt percepute ca fiind prea puternice; vulnerabilitate (N6) aspectele
psihice ale acestei trsturi se refer la vulnerabilitatea fa de stres.

Extraversiunea (E) cuprinde o multitudine de trsturi, n special dintre cele uor

sesizabile n comportamentul cotidian al unei persoane. Persoane cu scoruri ridicate apar
ca fiind sociabile, se simt n largul lor n situaii publice, sunt active i vorbree. n
schimb, persoanele cu scoruri sczute sunt mai degrab rezervate, fr a fi neaprat
neprietenoase, sunt independente i linitite. Faetele extraversiei cuprind: cldur (E1)
comportament dominat de afectivitate i atitudine prietenoas, exemplificnd persoane
care se apropie i se ataeaz uor de ceilali; gregaritate (E2) preferina pentru
compania altora; asertivitate (E3) comportament dominant, plin de for, cu ascenden
n planul relaiilor sociale; activism (E4) tempoul ridicat, plin de energie, nevoia de a
face mereu ceva n cadrul grupurilor i nu numai; cutarea senzaiilor (E5) preferina
pentru stimulare, pentru o via plin de excitaii; emoii pozitive (E6) tendina de a tri
stri emoionale pozitive, precum bucuria, veselia, ,,fericirea etc.

Deschiderea (O) se refer la imaginaia creativ, la sensibilitatea estetic, atenia

acordat propriilor triri interioare, cutarea varietii, curiozitatea intelectual,
independena n gndire a unei persoane. La cellalt pol, avem un comportament
conservator, cu preferin pentru familiar, cu o via afectiv ,,tcut. Faetele
deschiderii se mpart n: deschidere spre reverie (O1) imaginaie vie, via interioar
plin i bogat; deschidere spre estetic (O2) aprecierea artei i a frumosului, fr
neaprat posedarea implicit a talentului; deschidere spre sentimente (O3) apreciere
fa de sentimentele i tririle interioare; deschidere spre aciuni (O4) dominant este
dorina de a ncerca tot felul de activiti, de a vizita locuri noi, de a servi mncruri noi
i neobinuite; deschidere ctre idei (O5) deschidere a interesului, a minii pentru noi
idei, aspecte neconvenionale, preferina pentru discuii i argumentri filosofice;
deschidere spre valori (O6) tendina de a reexamina valorile sociale i morale, politice,
religioase, nelund nimic de-a gata.

Agreabilitatea (A) apare ca o dimensiune pregnant interpersonal, cuprinznd n nucleul

su altruismul, comportamentul cooperant, atitudinea simpatetic, de ntr-ajutorare, cu
tendina de a-i considera pe ceilali la fel de simpatetici i pregtii pentru a ajuta.
Scorurile joase descriu un comportament dominant i antagonist, egocentric, sceptic fa
de inteniile altora, competitiv. Faetele sunt: ncredere (A1) dispoziia individului de a
fi ncreztor n ceilali, de a-i considera oneti i bine intenionai; franchee (A2)
modul deschis, sincer, franc i ingenios de manifestare; altruism (A3) manifestarea
unui interes activ pentru binele altora, generozitatea, consideraia pentru bunstarea
acestora; amabilitate (A4) tendina de a ceda rugminilor celorlali, de inhibare a
agresivitii, de uitare a neplcerilor i de iertare a greelilor celorlali; modestie (A5)
atitudine modest, fr a se putea vorbi de o lips de ncredere n propriile fore;

www.psihologiaonline.ro 5
Biblioteca Online

sensibilitate (A6) atitudinea de simpatie i preocupare fa de semeni, sensibilitatea

fa de nevoile celorlali.

Contiinciozitatea (C) face referire la autocontrol, sub aspectul capacitii de

autoorganizare, ndeplinirea sarcinilor i planificarea riguroas a obiectivelor. Faetele
acestui factor se refer la: competen (C1) sentimentul competenei personale,
prudena, capabilitate, eficiena n ntreprinderile personale; ordine (C2) persoane bine
organizate, care i aranjeaz i pstreaz lucrurile la locul lor; simul datoriei (C3)
asumarea contient de responsabiliti, respectarea principiilor etice, urmrirea
ndatoririlor morale; cutarea reuitei (C4) care presupune fixarea unui nivel de aspirare,
precum i perseverena n atingerea acestuia; autodisciplin (C5) capacitatea de a
ncepe i finaliza o sarcin, precum i motivarea pentru finalizarea proiectelor ncepute;
deliberare (C6) tendina de a gndi i calcula atent nainte de a aciona, chipzuina i
precauia fiind elementele centrale ale faetei.

Instrumentul cuprinde 240 de itemi care permit msurarea celor cinci factori
independeni de personalitate, precum i a faetelor (trsturilor) cte ase pentru
fiecare factor n parte. Subiectul poate rspunde pe o scal Likert n cinci trepte: de la
DP Dezacord puternic la AP Acord puternic. Inventarul poate fi administrat
individual sau colectiv. Itemii se completeaz uor, avnd formulri inteligibile care fac
referire la aspecte concrete ale funcionrii psihologice cotidiene. n medie, inventarul
necesit un timp de completare de 30-40 de minute.

Inventarele de personalitate i selecia de personal

Caracteristicile personale se numr, alturi de educaie, experiena anterioar n munc

i comportamentele semnificative ale candidailor (care pot fi estimate pe baza
referinelor), printre criteriile de baz de care se ine cont actualmente ntr-o selecie
profesional (Prodan i Gaspar, 2004).
Evaluarea specific seleciei de personal pentru un post sau pentru o familie de
posturi presupune compararea i ierarhizarea candidailor n raport cu o serie de criterii
de referin sau competene care compun profilul de candidat ideal. Informaiile privind
traseul educaional, experiena profesional pe posturile anterioare, referinele,
aptitudinile i capacitile relevante pentru specificul activitilor pe care candidatul
urmeaz s le desfoare pe post, o serie de trsturi de personalitate i comportamente
n relaie direct cu adaptarea la exigenele postului, obinute prin diferite metode de
evaluare (teste, interviu, anamnez), sunt comparate cu informaii relevante coninute n
specificaiile postului (coninute de regul n fia postului) (Prodan i Gaspar, 2004).
Astfel se poate ajunge la o ierarhizare relativ a candidailor n funcie de
competenele necesare pentru satisfacerea exigenelor muncii pe care acetia urmeaz s
o presteze. Concluziile evalurii se concretizeaz ntr-o list a angajailor posibili
(nsoit, de regul, de fiele individuale de evaluare a acestora). Sistematizate,
rezultatele procesului de evaluare vor constitui principala surs de informaii necesare
managerului pentru luarea deciziei finale a crei eficien (utilitate) va fi resimit mai
trziu, prin dinamica economic a organizaiei.
Literatura ultimilor ani a accentuat asupra necesitii i profitabilitii utilizrii n
domeniul ocupaional a unor metode de selecie bazate pe o fundamentare tiinific

www.psihologiaonline.ro 6
Biblioteca Online

riguroas (Cascio, 1992; Muchinsky, 2000). Ne referim aici la testele pentru masurarea
aptitudinii mentale generale (Schmidt i Hunter, 1998; Salgado, 2001), chestionarele i
inventarele de personalitate (Barrick, Mount i Judge, 2001; de Fruyt, 2001; Hogan i
Holland, 2003; Rolland, 2003), testele de integritate (Sackett, Burris i Callahan, 1989;
Ones, Viswesvaran i Schmidt, 1993; Muchinsky, 2000), probele de lucru (Schmidt i
Hunter, 1998), interviurile structurate de angajare (Schmidt i Hunter, 1998). In legtur
cu toate aceste metode, s-au adus numeroase dovezi (Schmidt i Hunter, 1998) privind
validitatea pentru domeniul ocupaional (capacitatea de a prezice performanele n
diferite posturi sau reuita n programele de formare).
n ultimii ani s-a petrecut o mutaie semnificativ n dezvoltarea instrumentelor
utilizate pentru selecia personalului. Meta-analizele (Schmidt i Hunter, 1998; Salgado,
2001) au demonstrat c testele care msoar aptitudinea cognitiv general sunt printre
cei mai buni predictori ai performanelor ntr-o varietate de ocupaii. Unii autori cred
chiar c acest factor este singurul predictor sigur al performanelor profesionale. n acest
sens, Muchinsky (2000) afirma: ,,dac am cunoate o singur caracteristic a unui
candidat pe baza creia s facem o predicie, ar fi de dorit ca aceasta s fie o msur a
inteligenei. Ali autori au adus argumente pentru msurarea aptitudinilor multiple (de
grup sau specifice), care permite att aproximarea nivelului inteligenei generale, ct i
stabilirea profilului aptitudinal al candidatului (Prodan i Gaspar, 2004).
n cadrul procedurilor de evaluare pentru selecie, ns, luarea n considerare a
trsturilor de personalitate pe lng msurile legate de aptitudinea mental general
este important din cel puin trei motive (de Fruyt, 2001):

trsturi precum contiinciozitatea, stabilitatea emoional sau extraversiunea s-

au dovedit a contribui la creterea validitii ansamblului de metode care pot fi
utilizate n selecia de personal, completnd ntr-o manier util informaiile
obinute din msurile referitoare la inteligena general;

operaionaliznd aceste trsturi, inventarele de personalitate sunt relativ uor

de aplicat, n sensul n care nu necesit costuri ridicate de timp sau bani; ele pot fi
aplicate att individual, ct i colectiv; rezultatele pot fi restituite relativ uor, mai
ales n cazul existenei unor versiuni computerizate ale inventarelor;

la ora actual, marile corporaii de teste dispun de versiuni ale inventarelor

tradiionale actualizate conform cu dezvoltrile teoretice recente i autorizate
(caliti psihometrice sunt recunoscute);

Evaluarea trsturilor de personalitate relevante pentru adaptarea pe un post este

adesea dificil n absena unor instrumente de msurare i evaluare obiective,
fundamentate pe o teorie bine nchegat i consistent i care s-i dovedeasc
validitatea (capacitatea de a permite predicii testabile asupra comportamentelor viitoare
ale unei persoane sau asupra performanelor sale n diferite activiti). Simplele
aprecieri ,,la feeling ale comportamentelor i personalitii cuiva, bazate pe observaii
directe i nesistematizate pot fi, de cele mai multe ori, subiective reflectnd cadrele
valorice i experiena celui care percepe i analizeaz. Iar atunci cnd evaluarea
personalitii este parte component a seleciei de personal ntr-un anumit domeniu de
activare profesional, ,,erorile n aprecierea unor caracteristici-cheie pe baza crora

www.psihologiaonline.ro 7
Biblioteca Online

trebuie s se fac predicii cu privire la performana ateptat pe un post sunt nepermise.

A angaja indivizi ,,neprofitabili sub aspectul eficienei pe post (valorea adugat
exprimat prin creterea productivitii sau, n ultim instan, creterea financiar),
indiferent de domeniu de activitate sau de post, trimite ctre o selecie ineficient sau
inutil. Iat de ce, atunci cnd sunt bine construite, permit msurarea unor trsturi
relevante pentru reuita n anumite domenii profesionale i i dovedesc validitatea (mai
ales cea cu privire la criteriile de reuit profesional), testele de personalitate sunt utile
n evaluarea pentru formare/selecie.
Meta-analizele au aratat c, dintre factorii de personalitate, contiinciozitatea (n
modelul Big Five propus de Costa i McCrae, avnd ca faete simul ordinii, sentimentul
competenei personale, sentimentul datoriei, cutarea reuitei, autodisciplina i
deliberarea) este, alturi de aptitudinea mental general, un factor general de
performan, condiionnd reuita n majoritatea domeniilor de activitate profesional.
Ones i Viswesvaran (1997) arat c luarea n consideraie a trsturii legat de
contiinciozitate, n evaluarea pentru selecie sau pentru promovare, ar fi important din
urmtoarele cinci motive (apud de Fruyt, 2001):

indivizii contiincioi acord mai mult timp rezolvrii sarcinilor care le sunt
ncredinate, ceea ce poate fi asociat unei mai mari productiviti;

implicarea mai responsabil i mai serioas n rezolvarea sarcinilor poate fi

asociat i cu creterea volumului i a varietii de achiziii (cunotine)
profesionale, precum i a modalitilor de valorificare practic a acestora;

indivizii contiincioi i responsabili trec dincolo de exigenele rolului i/sau

postului lor profesional ceea ce, credem noi, ar putea fi asociat cu o cretere a
valorii capitalului uman dintr-o organizaie, deci reprezint un beneficiu pentru
aceasta;

astfel de indivizi i fixeaz independent obiective clare, fiind persevereni n

atingerea acestora. Deci, s-ar putea spune, organizaia nu mai are nevoie de a se
ocupa mereu de trasarea sarcinilor sau specificarea obiectivelor pariale de atins
pentru fiecare individ n parte (timpul sau resursele energetice putnd astfel fi
direcionate n alte scopuri);

indivizii contiincioi evit comportamentele contra-productive, care ar

nsemna, n final, pierderi pentru organizaia n care activeaz; este vorba despre
lipsa de interes, lipsa de autoorganizare, absena motivaiei pentru munc i
dezvoltare profesional, impusivitatea deciziilor etc.;

Importana dimensiunii contiinciozitate este poate accentuat i mai mult atunci

cnd vine vorba despre un post care implic lucrul cu publicul, interaciunile frecvente
cu oamenii, cooperarea. Schmidt i Hunter (1998) au artat c dimensiunea
contiinciozitate crete validitatea predictiv a ansamblului de metode de selecie cu 18
%, atunci cnd criteriul este reprezentat de evalurile generale ale performanelor
profesionale. Mai mult (i acest lucru este esenial), s-a artat (Schmidt i Hunter, 1998)
c msurile legate de anumite dimensiuni de personalitate (extraversiune, nevrotism,

www.psihologiaonline.ro 8
Biblioteca Online

contiinciozitate) permit obinerea unei informaii utile i neredundante, completnd

astfel, utilitatea celorlalte metode de evaluare pentru selecie, cum ar fi inteligena sau
testele situaionale.

Profilul personal: o modalitate de integrare a rezultatelor la inventarul NEO PI-R

n lumina cunotinelor achiziionate despre modelul Big Five i a posibilitilor de

utilizare a acestuia n evaluarea specific domeniului ocupaional, orice psiholog
practician i poate proiecta i evalua critic propria strategie de integrare a rezultatelor la
inventarul NEO PI-R (sau la alte instrumente derivate din modelul n discuie) n
ansamblul celorlalte informaii pe care le deine despre o persoan care dorete asisten
pentru orientarea vocaional sau despre un candidat pentru un anumit post i pe care le
poate considera ca fiindu-i indispensabile n vederea lurii unei decizii ct mai corecte.
Opiunea noastr este pentru utilizarea unui profil care poate fi interpretat prin
corelarea notelor standard la mai multe domenii ale funcionrii personale, acestea fiind
obinute prin conversia notelor brute utilizndu-se norme ,,locale adecvate. Profilul
personal, aa cum l-am denumit, ar putea releva, pentru o persoan activnd ntr-o
anumit grup ocupaional sau pe un anumit post, o serie de caracteristici psihologice
specifice, prin care aceasta poate fi difereniat n raport cu populaia activ general
sau cu subpopulaiile activnd n alte grupe profesionale sau pe alte posturi.
Cunoaterea diferenelor n ceea ce privete nivelul i combinaia diferitelor
caracteristici psihologice legate de personalitate i aptitudini are o importan practic.
Ea poate oferi rspunsul la ntrebarea: care sunt acele variabile de personalitate i
cognitive, precum i combinaiile dintre acestea, care pot explica cel mai bine succesul
ntr-un domeniul ocupaional sau altul sau, la un nivel de generalitate mult mai redus, pe
un post sau altul i care sunt instrumentele cele mai valide prin care acestea pot fi
msurate ?
n viziunea noastr, care se sprijin i pe rezultatele din literatura de specialitate,
Profilul personal trebuie s includ: nivelul aptitudinii mentale generale, factorii globali
de personalitate (nsuiri generale), faetele sau trsturile mai nguste prin care
personalitatea i comportamentul unui individ activnd ntr-un anumit domeniu
ocupaional pot fi descrise (nsuiri specifice), valorile care pot influena modul de
raportare al individului la sarcinile cotidiene (inclusiv cele profesionale), precum i
dinamica relaiilor interpersonale (surse de motivare), precum i stilurile de adaptare la
situaii stresante cu care indivizii activnd n diferite domenii s-ar putea confrunta pe
posturile pe care sunt angajai. Considerm aceste variabile ca fiind relevante pentru
descrierea funcionrii profesionale a unei persoane, a crei eficacitate depinde de stilul
de abordare a sarcinilor i, pentru foarte multe posturi, de stilul de interaciune cu
ceilali membri ai echipei n rezolvarea unor sarcini care necesit coordonare i
cooperare. Desigur, practicianul, contient de limitele utilizrii testelor psihologice (mai
ales a celor non-cognitive) n domeniul ocupaional, poate completa acest model de
profil cu oricare dintre variabilele pe care le consider importante pentru un diagnostic
ct mai cuprinztor i mai informativ al angajailor pe sau al candidailor la un post sau
altul.
O ntrebare practic este: cu ce msurm valorile ? Instrumente sunt destule, unele
mai potrivite, altele mai puin potrivite pentru investigarea acestui domeniu al
funcionrii individuale. Opiunea noastr este pentru inventarele propuse de psihologul

www.psihologiaonline.ro 9
Biblioteca Online

american Lonard V. Gordon (1979, 1990). Cititorul se va ntreba, cu siguran, de ce

aceast opiune.
n primul rnd, pentru c att Inventarul de valori personale (SPV), ct i
Inventarul de valori interpersonale (SIV), se prezint sub forma unui ansamblu
coninnd 30 de itemi cu un format nou fa de variantele clasice. Astfel, itemii se
prezint sub forma unor grupuri de cte trei enunuri referitoare la diferite valori
(echilibrate n funcie de indicii de preferin i de aspectul dezirabilitii sociale).
Pentru fiecare dintre triade, subiectul trebuie s aleag i s indice enunul care i se
potrivete cel mai mult, iar dintre enunurile rmase, pe cel care i se potrivete cel mai
puin. Este vorba despre o metod de construire a itemilor bazat pe alegerea forat
(forced choice). Acest format al itemilor este considerat mai puin sensibil la
distorsiunile provocate de tendina respondenilor de a oferi o bun impresie despre ei
nii dect dispozitivele de rspuns clasice (de exemplu, alegerile multiple sau
dihotomice) (Jackson, Wroblewski i Ashton, 2000).
n al doilea rnd, valorile descrise i operaionalizate de Gordon ni se par cele mai
relevante pentru descrierea surselor de motivare care pot influena conduita profesional
a unui individ.
***
Inventarul de valori personale este destinat evalurii a ase valori care pot
reprezenta surse motivaionale orientndu-l pe individ n abordarea sarcinilor curente i
a celor profesionale (Gordon, 1990). Este vorba despre:

spirit practic / valori materiale (Pr) caracteristic indivizilor materialiti,

preocupai de profit i avantaje materiale. Astfel de indivizi urmresc obinerea
unor rezultate concrete i immediate, n urma aciunilor ntreprinse;

realizare de sine / obiective nalte (Rs) indicnd persoanele care acord

importan reuitei i autodezvoltrii. Astfel de indivizi pot fi caracterizai prin
obiective nalte, implicndu-se n acele activiti profesionale care presupun
provocri i sarcini complexe, care solicit eforturi susinute;

varietate / noutate (Va) este caracteristic acelor persoane care nu se limiteaz

numai la cmpul lor de aciune, ci caut s se confrunte cu situaii inedite, ct mai
variate, uneori chiar riscante; astfel de indivizi resping sarcinile care implic
rutina;

decizie i iniiativ / convingeri proprii i implicare (De) indic persoanele

care valorizeaz convingerile ferme i angajamentul personal, i exprim clar
punctul de vedere, merg pn la capt n privina deciziilor luate, caut acele
activiti profesionale care implic decizii frecvente i importante;

organizare / nevoie de mediu structurat (Og) caracterizeaz indivizii care

apreciaz i valorific organizarea, metoda fiind un mod sistematic al muncii lor.
Astfel de indivizi prefer activitile planificate n cadrul unei organizaii
structurate;

www.psihologiaonline.ro 10
Biblioteca Online

orientare spre scopuri / obiective clar definite (Os) este caracteristic acelor
persoane care au obiective clar definite, avnd tendina de a a se concentra asupra
sarcinilor i de a-i limita cmpul de activitate n funcie de scopul propus;
***
Inventarul de valori interpersonale are drept scop msurarea unor valori cheie care intr
n jocul relaiilor individului cu ceilali. Aceste valori sunt importante pentru adaptarea
personal, profesional i social a individului. Gordon (1979) descrie urmtoarele
scale:

dependen / nevoie de aprobare (Dp) caracteristic persoanelor pentru care

este important s fie tratate cu nelegere, bunvoin i grij i s primeasc
ncurajri de la ceilali;
conformism / norme de conduit (Co) specific persoanelor care acioneaz
innd cont de convenienele sociale, urmeaz regulile cu strictee i fac ceea ce
este acceptat i valorizat de societate;

consideraie social / nevoie de recunoatere (Cs) ntlnit la acei indivizi

care caut recunoaterea din partea celorlali a propriilor merite (prin laude,
remarci elogioase), respectul i admiraia i, n acelai timp, s se impun;

independen / libertate de aciune i decizie (In) prezent la persoanele

dornice de a avea libertate n deciziile i aciunile proprii;

bunvoin / sprijin acordat altora (Bu) prezent la acei indivizi pentru care
este important s-i ofere serviciile celorlali, s mpart lucrurile cu alii i s fie
generoi;

conducere / nevoie de putere (Cd) indic persoanele care acord importan

faptului de a fi ntr-un post de conducere sau de a avea putere i autoritate asupra
celorlali;
***
Pentru evaluarea rapid i comprehensiv a stilurilor de adaptare la situaii stresante,
poate fi utilizat binecunoscutul inventar CISS, care permite msurarea aspectelor
multidimensionale ale adaptrii la stres. Acesta se aplic foarte uor prezentnd,
comparativ cu alte instrumente, o serie de avantaje, printre care:

permite corelarea notelor obinute de o persoan cu alte variabile referitoare la

sntatea i personalitatea sa.

are o validitate predictiv bun, atunci cnd lum drept criteriu stilurile
prefereniale de adaptare.

poate fi aplicat att adolescenilor, ct i adulilor.

Inventarul evalueaz stilul sau stilurile dominante pe care o persoan le poate avea
(prefera), atunci cnd se confrunt cu diferite situaii stresante. Este un inventar creion
hrtie, prezentnd (n SUA) att o versiune pentru populaia normal, ct i una pentru

www.psihologiaonline.ro 11
Biblioteca Online

cea clinic. Itemii CISS-ului operaionalizeaz trei stiluri de adaptare la stres,

independente din punct de vedere psihometric: confruntarea cu situaia/sarcina, emoii
i evitarea situaiei stresante, cu dou componente - orientarea ctre alte activiti de
timp liber/distractive i cutarea contactelor sociale.
CISS poate fi aplicat utilizndu-se dou consemne: unul <<profesional>>
(subiectul trebuie s rspund referindu-se la situaiile stresante care apar n viaa sa
profesional, n definitiv la locul de munc) i altul <<general>> (subiecii trebuie s se
refere la situaiile stresante n general, ntlnite n propria lor via). Inventarul poate fi
administrat att individual ct i colectiv, subiecii completndu-l, n medie, n
aproximativ zece minute. Este alctuit din 48 de itemi (cte 16 itemi pentru fiecare
dimensiune a adaptrii la stres), la care subiectul poate rspunde pe o scal in cinci
trepte, de la 1 Deloc la 5 Mult. Subiectului i se spune n consemn c i poate nuana
rspunsurile alegnd i variante intermediare (2, 3, 4). Fiecare item este cotat n funcie
de varianta aleas de subiect. Pe baza rspunsurilor, pot fi calculate cinci note brute,
corespunztoare celor cinci stiluri de adaptare la situaii stresante.
Un ansamblu de cercetri recente (Watson i Hubbard, 1996; Rolland, 1997; apud
Rolland, 1998) au pus n eviden existena unor relaii ntre dimensiunile personalitii
i stilurile de adaptare la situaii stresante. De exemplu, pe un eantion de 605 persoane
au fost aplicate att Inventarul CISS, ct i inventarul D5D (care msoar cele cinci
dimensiuni ale personalitii descrise de modelul Big Five) (Rolland, 1998). Datele
obinute au indicat o corelaie semnificativ negativ ntre stilul de adaptare implicnd
trirea unor emoii i factorul stabilitate emoional. Instabilitatea emoional (scoruri
sczute la factorul stabilitate emoional) poate determina o persoan s perceap i s
resimt mediul nconjurtor ca fiind mai mult amenintor, problematic sau stresant.
Astfel de persoane triesc preponderent emoii negative (anxietate, depresie, stri de
furie, culpabilitate, etc.) aspect care poate interfera semnificativ cu capacitatea acestora
de a face fa unor situaii stresante cotidiene. Pe de alta parte, s-a evideniat o corelaie
semnificativ pozitiv ntre contiinciozitate i confruntarea cu situaia, indicnd c
acele persoane care sunt motivate de a depi obstacolele, care sunt organizate i au
simul rspunderii au mai degrab tendina de a ncerca s se adapteze la situaiile
stresante, prin abordarea direct a acestora.
***
Pe lng aceste variabile non-cognitive, potenialul de adaptare al unui individ pe un
post cu anumite responsabiliti specifice este condiionat i de o serie de variabile
cognitive, dintre care aptitudinea mental general (GMA), care desemneaz
capacitatea de rezolvare a unor probleme practice i de nvare, ni se pare a fi cea mai
important. O estimare rapid, de tip screening, a aptitudinii mentale generale ar putea
fi obinut cu Testul de Personal Wonderlic (Wonderlic Corporation, 1999). De
asemenea, testele bateriilor Differential Aptitude Tests (DAT, Psychological Services,
Inc., 2005) sau Employee Aptitude Survey (EAS, Psychological Services, Inc., 2005)
permit estimri valide ale acestei variabile.
***
Indiferent de msurile pe care psihologul practician va dori s le includ n abordarea
descris succint mai sus, el trebuie s in cont de faptul c validitatea testelor de
personalitate depinde de capacitatea acestora de a reliefa ct mai precis caracteristicile
psihice pe care le msoar, precum i de puterea cu care pot prezice anumite
comportamente sau performane semnificative pentru funcionarea cotidian i

www.psihologiaonline.ro 12
Biblioteca Online

profesional a individului. Numeroi autori (Anastasi, 1976; Lvy-Leboyer, 1990;

Mucchielli, 1991; Rolland, 2001) recomand utilizarea precaut i raional a
rezultatelor la testele de personalitate, mai ales atunci cnd psihologul practician este
interesat de a lua decizii n scopuri practice (orientare, angajare, tratament). Aceasta,
ntruct practica evalurii psihologice a personalitii n diferite scopuri a prilejuit n
timp o serie de observaii cu privire la problemele pe care le ridic utilizarea testelor de
personalitate. De exemplu, cele mai multe teste psihologice (n afara celor destinate
evalurii unor indicatori ai funcionrii fiziologice) se bazeaz pe autoevalurile
persoanelor care le completeaz. Ori, aproape ntotdeauna, n cazul acestora, subiecii
manifest tendina de a se prezenta, n mod deliberat, ntr-o lumin favorabil, care s-i
avantajeze (Rolland, 2001). Aceast tendin poate fi mai accentuat n cazul n care
persoana completeaz testul n scopul evalurii pentru angajarea pe un post sau pentru
includerea ntr-un program de formare, deci miza este important pentru ea.
n evaluarea personalului, testele trebuie utilizate inndu-se cont de limitele
intrinseci oricrei metode de evaluare. Practicienii din domeniul serviciilor de
consultan au neles deja c testele reprezint instrumente utile, a cror valuare nu este
ns absolut n raport cu celelalte metode de evaluare a personalului. Aceasta, n primul
rnd ntruct personalitatea i comportamentul unui individ sunt variabile dinamice,
supuse permanent unui ansamblu complex de determinri i influene. Stabilitatea i
coerena reprezint dou caracteristici ale comportamentului care trebuie permanent
aduse n discuie atunci cnd ne propunem s evalum ceea ce este i poate face o
persoan, mai ales n contextul seleciei. Din acest punct de vedere, psihologii se
ntreab din ce n ce mai frecvent ct anume din stabilitatea i coerena personalitii i
conduitei unui individ poate fi surprins prin testele construite din perspectiva modelelor
evalurii trsturilor ? (pentru o discuie critic asupra acestei probleme a se vedea
lucrarea lui R. Z. Creu 2005).
Literatura de specialitate recomand adesea utilizarea inventarelor sau
chestionarelor de personalitate n combinaie cu alte metode, dintre care interviurile
structurate sunt cel mai des citate (Lvy-Leboyer, 1990). Rezultatele la un test de
personalitate obinute de un aspirant la un post pot servi ca punct de plecare pentru
verificarea, n cadrul unui interviu aprofundat, unor ipoteze privind comportamentele i
atitudinile pe care acesta le-ar putea manifesta n anumite situaii specifice legate de
munca pe care o va desfura pe postul respectiv. O astfel de strategie ar putea fi urmat
i n exploatarea rezultatelor la inventarul de personalitate NEO PI-R.
***
ncheiem preciznd c Profilul personal pe care l-am propus trebuie discutat din
perspectiva unor aspecte critice pentru utilizarea unei metodologii n evaluarea
intrinsec seleciei de personal.
Prima i cea mai important este legat de validitatea metodologiei, care se refer
la msura n care aceasta este adecvat scopului pe care i-l propune psihologul
practician: de cele mai ulte ori, prezicerea unui anumit tip de comportament sau
performan relevante ntr-un anumit context. n cadrul procesului de selecie,
validitatea de criteriu a unei metodologii este esenial, de vreme ce se caut ca, pe
baza rezultatelor candidailor, s se fac predicii cu privire la comportamentele
relevante pentru munca pe care acetia urmeaz s o desfoare pe post sau
performanele ateptate i s se ia decizii corecte i profitabile pentru beneficiarul
serviciilor de consultan. Validitatea de criteriu trebuie legat de utilitatea

www.psihologiaonline.ro 13
Biblioteca Online

metodologiei n raport cu scopurile beneficiarilor: alegerea, pentru un post sau altul, a

celor mai potrivite persoane n raport cu specificul, structura i nevoile organizaiei.
Bineneles c nici celelalte aspecte ale validitii nu trebuie neglijate. Cea de-a doua se
refer la eficiena metodologiei din punctul de vedere al costurilor legate de materiale,
timp i competene. n cadrul unor viitoare articole, vom reveni asupra acestor chestiuni.

www.psihologiaonline.ro 14
Biblioteca Online

Bibliografie

Anastasi, A. (1976). Psychological testing (fourth edition). New York: Mcmillan

Publishing Company, Inc.
Barbaranelli, C., i Caprara, G. V. (1996). How many dimensions to describe
personality ? A comparison of Cattell, Comrey, and the Big Five taxonomies of
personality traits. European Review of Applied Psychology, 46 (1), 15-24.
Barrick, M. R., Mount, M. K., i Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the
beginning of the new milennium: What do we know and where do we go next ?
International Journal of Selection and Assessment, 9 (12), 9-30.
Caprara, G. V., Barbaranelli, C., i Borgogni, L. (2001). Alter Ego Les conq facteurs
fondamentaux de la personnalit. Manuel dutilisation et dinterpretation. Paris: Les
ditions et Applications Psychologiques.
Cascio, W. F. (1992). Managing Human Resources. Productivity, Quality of Work Life,
Profits. New York.: McGraw-Hill, Inc.
Cattell, H. E. P. (1996). The original Big Five: A historical perspective. European
Review of Applied Psychology, 46 (1), 5-14.
Costa, P. T., Jr., Ph.D. i McCrae, R. R., Ph.D. (1992). Revised NEO Personality
Inventory (NEO PI-RTM) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Professional
manual. Odessa, Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.
Costa, P. T., Jr., Ph.D. i McCrae, R. R., Ph.D. (1995). Domains and facets: hierarchical
personality assessment using the revised NEO Personality Inventory. Journal of
Personality Assessment, 64 (1), 21-50.
Costa, P. T., Jr., Ph. D. i McCrae, R. R., Ph. D. (1998). Manual Supplement for the
NEO 4. Odessa, Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.
Creu, R. Z. (2005). Evaluarea personalitii. Metode alternative. Iai: Polirom
De Fruyt, F. (2001). Faut-il prendre en compte la personalit dans les dcisions de
recrutement et de slection ? Le role particulier de la dimension <<Conscience>>. n
Cl. Lvy-Laboyer, M. Huteau, Cl. Loche, i J.-P. Rolland (coord.). RH. Les
apports de la psychologie du travail. Paris: ditions dOganisation.
De Fruyt, F., McCrae, R., Szirmak, Z., i Nagy, J. (2004). The Five-Factor Personality
Inventory as a measure of the Five-Factor Model. Belgian, american, and hungarian
comparisons with the NEO PI-R. Assessment, 11 (3), 207-215.
Gordon, L. V. (1979). Manuel de linventaire de valeurs interpersonnelles. Paris: Les
ditions du Centre de Psychologie Applique.
Gordon, L. V. (1982). Manuel de linventaire de personnalit. Paris: Les ditions du
Centre de Psychologie Applique.
Gordon, L. V. (1990). Linventaire de valeurs personnelles. Paris: Les ditions du
Centre de Psychologie Applique.
Guion, R. M. (1998). Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel
Decisions. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Hogan, J. i Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-
performance relations: a socio-analytic perspective. Journal of Applied Psychology,
88 (1), 100-112.
Jackson, D. N., Wroblewski, V. R., i Ashton, M. C. (2000). The impact of faking on
employment tests: Does forced choice offer a solution ? Human Performance, 13
(4), 371-388.

www.psihologiaonline.ro 15
Biblioteca Online

Lvy-Leboyer, Cl. (1990). valuation du personnel: Quelles mthodes choisir ? Paris:

dition dOrganisation.
McAdams, D. P. (1992). The Five-Factor Model in personality. A critical appraisal.
Journal of Personality, 60 (2).
Minulescu, M. (1996). Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic.
Bucureti: Garell Publishing House.
Minulescu, M. (1997). Replicarea modelului Big Five n limba romn. Specificul
sociocultural exprimat n coninutul factorilor. Chestionarul ABCD-M. n Zlate, M.
(coord.). Psihologia vieii Cotidiene. Iai: Polirom.
Mucchielli, R. (1991). Lexamen psychotechnique. Connaissance du problme (7 me
edition). Paris: Colection Formation Permanente en Sciences Humaines.
Muchinsky, P. M. (2000). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial
and Organizational Psychology (6 th edition). Belmont, California: Wadsworth.
Ones, D. S., Viswesvaran, C., i Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive Meta-analysis of
Integrity Test Validities: Findings and Implications for Personnel Selection and
Theories of Job Performance. Journal of Applied Psychology, 78, 679-703.
Prodan, A., Gaspar, M. (2004). Managementul resurselor umane. Recrutarea i selecia
personalului. Iai: Altius Academy.
Rolland, J. P. (1998). CISS. Inventaire de Coping pour la Situations Stressantes
(traduction et adaptation francaise). Paris: Les ditions du Centre de Psychologie
Applique.
Rolland, J.-P. (2001). Comment valuer un test ? n Lvy-Laboyer, Cl., Huteau, M.,
Loche, Cl., Rolland, J.-P. (sous la direction de) RH. Les apports de la psychologie
du travail. Paris: Editions dOganisation.
Rolland, J.-P. (2003). Application en entreprise du NEO PI-R. n P. T. Costa, i R. R.
McCrae. NEO PI-R. Inventaire de personnalit-rvis. Manuel. Paris: ditions du
Centre de Psychologie Applique.
Rossier, J., Meyer de Stadelhofen, F., i Berthoud, S. (2004). The hierarchical structure
of the NEO PI-R and the 16 PF. European Journal of Psychological Assessment, 20
(1), 27-38.
Sackett, P. R., & Harris, M. M. (1985). Honesty Testing for Personnel Selection: A
Review and Critique. Bernardin, H. J., & Bownas, D. (Eds.). Personality
Assessment in Organizations. New York: Praeger, 236-267.
Salgado, J. F., i Rumbo, A. (1997). Personality and job performance in financial
services managers. International Journal of Selection and Assessment, 5 (2), 91-115.
Salgado, J. F. (2001). Pourquoi faut-il utiliser des preuves dAptitude Mentale Gnrale
en recrutement. GMA et prdiction de la performance au travail. n Lvy-Laboyer,
Cl., Huteau, M., Loche, Cl., Rolland, J.-P. (sous la direction de) RH. Les apports de
la psychologie du travail. Paris: ditions dOganisation.
Salgado, J. F. (2002). The Big Five personality dimensions and contraproductive
behaviors. International Journal of Selection and Assessment, 10 (12), 117-125.
Schmidt, F. L., Viswesvaran, V., & Ones, D. S. (1997). Validity of Integrity Tests for
Predicting Drug and Alcohol Abuse: A Meta-Analysis. National Institute on Drug
Abuse Research Monograph, 170, 69-95.
Schmidt, F. L., i Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in
personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research
findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274.

www.psihologiaonline.ro 16
Biblioteca Online

Yoon, K., Schmidt, F., i Ilie, R. (2002). Cross-cultural construct validity of the Five-
Factor Model of personality among korean employees. Journal of Cross-Cultural
Psychology, 33 (3), 217-235.
Zlate, M. (1997). Big Five o tendin accentuat n studiile despre personalitate. n Eul
i personalitatea. Bucureti: Trei.
*** (2006). Conferina Naional de Psihologie. Volum cu rezumate. Cluj-Napoca:
Asociaia Psihologilor din Romnia i Catedra de Psihologie a Universitii Babe-
Bolyai.

Aparut in Revista de Psihologie i tiinele Educaiei, vol. I., nr. 3 / 2007. Revist
editat de Universitatea Transilvania din Braov, Facultatea de Psihologie i tiinele
Educaiei

www.psihologiaonline.ro 17