Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Tema 4
Tema 4
1. Ce este motivaia?
2. Motivaie intrinsec i extrinsec
3. Teoriile motivaiei bazate pe nevoi. Implicaii manageriale
4. Teorii procesuale ale motivaiei n munc. Implicaii manageriale
5. Efectul recompenselor extrinseci asupra motivaiei intrinseci
1. Ce este motivaia?
Conceptul de motivaie pentru munc s-a modificat n timp, mai ales din cauza
dezvoltrii unor teorii privind managementul i organizaiile. Unii autori, precum Taylor
(1911) au evideniat motivaia raional economic, considernd c angajaii vor munci mai
mult dac vor obine salarii mai mari, performana n munc fiind limitat doar de oboseal.
Cercettorii care au abordat motivaia din perspectiva relaiilor umane au ncercat s
demonstreze c oamenii muncesc pentru a-i satisface o gam mai larg de nevoi, dintre
care cele mai importante sunt cele sociale i de recunoatere. Teoria autoactualizrii
motivaiei s-a concentrat asupra coninutului i semnificaiei sarcinilor, subliniind mai ales
importana factorilor motivatori intrinseci. O alt concepie pune n prim plan
complexitatea persoanei, bazndu-se pe studiile care au urmrit adaptarea managerilor la
situaiile particulare i la nevoile diferite ale angajailor (apud Bogathy, 2004).
O definiie de lucru ofer G. Johns (1998), care afirm c motivaia reprezint msura
n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Autorul reliefeaz patru
componente ale motivaiei: cantitatea i calitatea efortului (fizic sau psihic) depus de
persoan; perseverena pe care indivizii o dovedesc atunci cnd depun efort; direcia spre
care se ndreapt efortul; obiectivele spre care este dirijat efortul voluntar.
1
natural spre asimilare, interes spontan i explorare care sunt eseniale n dezvoltarea
cognitiv i social i care reprezint sursa principal de plcere i vitalitate de-a lungul
vieii. Ea este satisfcut pentru c activitile desfurate produc n sine satisfacie (citim
pentru c ne place s citim) i nu cunoate saturaie.
Cu toate acestea, n ciuda faptului c oamenii dispun n mod natural de tendine
motivaionale intrinseci, este evident c meninerea i dezvoltarea acestei nclinaii
necesit condiii suplimentare. Studiul condiiilor care faciliteaz manifestarea motivaiei
intrinseci este un pas important n nelegerea surselor de apariie a aspectelor pozitive ale
naturii umane. Teoria evalurii cognitive susine c elementele situaionale (feed-back,
comunicare, recompense) care duc la satisfacerea nevoii de performan n timpul
desfurrii activitii vor duce i la creterea motivaiei intrinseci pentru acea activitate.
O condiie esenial pentru realizarea acestui lucru este percepia autonomiei i stilul
atribuional intern (Ryan i Deci, 2000).
De obicei, teoriile privind motivaia intrinsec i extrinsec au stabilit o linie clar
de demarcaie ntre cele dou. Cele mai multe le-au aezat n opoziie. De exemplu,
Lepper i Greene susineau c motivaia intrinsec a indivizilor va descrete pe msur ce
crete motivaia extrinsec. Aceasta a dus n timp la definirea comportamentelor motivate
intrinsec ca fiind cele care apar n absena motivatorilor extrinseci (apud Amabile i
colab., 1994). Au existat i ali teoreticieni ns care au susinut c motivaia intrinsec i
cea extrinsec nu se afl ntr-un raport de opoziie, aducnd ca i exemple formarea
motivaiei de a nva la colarii mici.
Aparent, avnd n vedere cele expuse pn aici, distincia dintre motivaia
intrinsec i cea extrinsec ar trebui s fie foarte clar; analiza literaturii de specialitate
arat ns c exist un consens destul de slab asupra definiiilor exacte ale conceptelor
menionate. n psihologia organizaional, motivaia intrinsec este adesea neleas ca
izvornd din relaia direct ntre muncitor i sarcin, fiind de obicei autoaplicat.
Sentimentul de competen provenit din ndeplinirea sarcinilor este un exemplu n acest
sens. Motivaia extrinsec provine din mediul de munc extern sarcinii i de obicei este
aplicat de o persoan extern. Retribuia este un bun exemplu n acest sens.
Motivaie i performan
O problem care s-a pus n repetate rnduri este dac performana este
determinat strict de motivaie. Dei motivaia contribuie clar la obinerea performanei,
aceasta din urm depinde clar i de ali factori. Este posibil ca performana unei persoane
s fie foarte sczut, cu toate c acea persoan este foarte motivat. Aptitudinile sczute,
lipsa abilitilor sau nenelegerea sarcinii pot s diminueze performana. Pe de alt parte,
o persoan cu motivaie redus poate s obin o performan satisfctoare datorit
norocului sau pentru c a neles foarte bine ce are de fcut. Cu alte cuvinte pentru
obinerea performanei este nevoie, pe lng motivaie, de aptitudini, abiliti, nelegerea
sarcinii i noroc.
2
Teoriile motivaiei umane s-au divizat n:
teorii de coninut ncearc s evidenieze CE i motiveaz pe oameni i DE CE
acetia se comport ntr-un anumit fel. Motivaia ar fi prin urmare fora care
rezult din dorina individului de a-i satisface nevoile fizice i psihice. n rndul
acestor teorii putem s includem modelul ierarhiei trebuinelor al lui Maslow,
modelul ERD al lui Alderfer, teoria motivaiei de realizare a lui McClelland,
teorii procesuale ncearc s rspund la ntrebarea CUM apare motivaia?.
Includem aici modelul ateptrilor al lui Vroom i teoria echitii propus de Adams
(Bogathy, 2004).
Nevoia de autoactualizare
Nevoi de stim i statut
Nevoi de apartenen
Nevoi de securitate
Nevoi fiziologice
Figura nr. 1. Ierarhia nevoilor propus de Maslow
3
a interaciona cu alii la locul de munc, ansa de a lucra n echip. Nevoia de stim este
ndeplinit de oportunitatea de a realiza sarcini care conduc la sentimente de realizare i
responsabilitate. Premiile i promovrile pot satisface aceste nevoi cnd sunt resimite ca
deplin meritate. Nevoile de autoactualizare ar putea fi satisfcute de posturi cu un mare
potenial de creativitate i relaxare a structurii.
Exist ns cteva probleme privind modelul lui Maslow atunci cnd lum n
considerare realitile vieii de munc (Wolters, 2004):
comportamentul uman pare s rspund aciunii mai multor nevoi, nu doar a
uneia;
aceeai nevoie (ca de exemplu nevoia de a interaciona cu ceilali la locul de
munc) poate s determine comportamente diferite la indivizi diferii;
exist probleme n a decide momentul n care o nevoie a fost ntr-adevr
satisfcut;
modelul ignor comportamentele indivizilor care tolereaz plata foarte sczut n
sperana unor beneficii viitoare;
exist un suport empiric destul de redus al modelului, unii critici afirmnd c este
valabil doar pentru nelegerea comportamentului organizaional al muncitorilor
aparinnd clasei mijlocii din Statele Unite.
4
3.3. Teoria necesitilor David McClelland
Modelul a fost dezvoltat de McClelland pornind de la ierarhia motivelor propus
de Maslow i autorul a insistat mai ales asupra nevoilor de ordin superior; prin urmare,
comportamentul individului va fi orientat mai ales de ctre una dintre urmtoarele nevoi:
afiliere, putere sau realizare. Contrar lui Maslow sau Alderfer, McClelland nu a fost
interesat de stabilirea unei ierarhii a nevoilor, fiind mai degrab interesat de efectele
comportamentale ale necesitilor.
Persoanele cu nevoie ridicat de afiliere sunt motivate de relaii interpersonale, cu
ct mai apropiate i de mai lung durat cu att mai bine. nva repede reelele sociale i
au abiliti de comunicare bine dezvoltate.
Nevoia ridicat de putere presupune dorina persoanei de a controla mediul
nconjurtor i mai ales ceilali indivizi cu care intr n contact. Persoanele cu o nevoie
ridicat de putere manifest o intens preocupare pentru prestigiul personal i se pot
angaja n activiti cu un grad crescut de risc.
Persoanele cu un nivel ridicat al nevoii de realizare doresc mai ales s fac dovada
competenei lor, s execute bine sarcini provocatoare. Banii pot constitui un puternic
motivator pentru aceste persoane, n msura n care simbolizeaz atingerea obiectivelor
stabilite. Sarcinile cutate de aceste persoane au un grad mediu de dificultate i permit
asumarea responsabilitii pentru ndeplinirea lor. Obiectivele stabilite au de obicei o
dificultate medie, presupunnd asumarea unor riscuri calculate.
Cu toate c McClelland a fost interesat de efectele pe plan comportamental ale
acestor nevoi, el sublinia c ntre nevoi i comportament nu exist o coresponden de
unu la unu, n determinarea comportamentului intervenind pe lng necesiti i alte
variabile, precum valorile personale, abilitile sau oportunitile de aciune.
Tabelul nr. 1. Comparaie ntre modelele motivaionale ale lui Maslow, Alderfer i McClelland
Maslow Alderfer McClelland
Autoactualizare Nevoi de dezvoltare Realizare
Stim i statut Putere
Nevoi relaionale
Apartenen i dragoste Afiliere
Securitate
Nevoi existeniale
Nevoi fiziologice
5
Aprecierea motivaiei intrinseci. Managerii ar trebui s ia n calcul existena
nevoilor de rang superior. Recunoaterea acestora este necesar din cel puin dou
motive:
- una dintre condiiile de baz ale supravieuirii organizaiilor este exprimarea unui
minim de comportament inovativ din partea membrilor;
- reprimarea unor nevoi de ordin superior inspir cereri de satisfacere a nevoilor de
ordin inferior, ceea ce poate duce la un cerc vicios motivaional.
6
II. Salariaii trebuie s fie convini c rezultatele de ordinul I dorite de organizaie
contribuie la obinerea rezultatelor pozitive de ordinul II i la evitarea celor negative.
Aprecierea nevoilor diverse. Poate fi foarte dificil pentru manageri s schimbe
valenele pe care subordonaii le ataeaz rezultatelor de ordinul II. Preferinele
individuale pentru o retribuie nalt sau o munc interesant sunt produsul unei lungi
istorii de dezvoltare personal. Totui, managerii ar fi bine s analizeze diversele
preferine i s le vin n ntmpinare oferind pachete motivaionale individualizate.
7
Descresc sau cresc motivatorii extrinseci motivaia intrinsec? Rspunsul oferit de
Ryan i Deci (2000) este c dac indivizii se ateapt s fie rspltii extrinsec pentru
eforturile lor aceasta va duce la diminuarea motivaiei intrinseci. n acelai sens
acioneaz ameninrile, termenele limit, directivele, evalurile presante i scopurile
impuse de alii. n contrast, posibilitatea de a alege, recunoaterea sentimentelor i
oportunitile de autodezvoltare cresc motivaia intrinsec.
Utilizarea recompenselor n mediul organizaional ca modalitate de a crete
motivaia i performana angajailor este un subiect care a generat numeroase
controverse. Pe de o parte, unii autori susin c recompensele eficiente n a mobiliza
oamenii s realizeze o activitate, dar de ndat ce nu mai sunt disponibile motivaia
persoanelor de a se angaja n acea activitate ar putea fi foarte redus. Pe de alt parte,
exist cercettori care susin c de fapt efectele negative ale recompenselor sunt limitate
i c ele pot fi utilizate pentru a crete motivaia i performana.
Dezbaterea din ziua de azi a depit ns acest stadiu, recunoscndu-se faptul c
efectele recompenselor depind de tipul acestora, de frecvena de apariie, de contextul n
care sunt administrate. Cercetrile recente s-au axat asupra identificrii factorilor care
modereaz efectul recompenselor (Cameron i colab., 2005), concluzionndu-se c exist
cteva situaii n care ele pot fi utilizate pentru a menine sau a crete motivaia intrinsec.
Ele sunt eficiente n sarcinile care iniial se bucur de un interes sczut; n cele nsoite de
un interes ridicat, efectul pozitiv al recompenselor este obinut cnd participanii sunt
apreciai verbal pentru munca lor, cnd recompensele semnific gradul de competen n
acea activitate sau cnd sunt oferite pentru ndeplinirea unor standarde ridicate de
performan.