DEPARTAMENTUL STIINTE

ADMINISTRATIVE
MASTER: MANAGEMENTUL INFORMTIEI SI
DOCUMENTELOR
ANUL II, SEMESTRUL II

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

PROF. CATALINA BONCIU

STUDENT:
GHEORGHE SOITAN
GABRIELA MADLENA

BUCURESTI
APRILIE 2015
IMPACTUL CLIMATULUI SI CULTURII ASUPRA EFICIENTEI

1
 ACTIVITATII ORGANIZATIEI

Conceptul de cultur organizaional, cunoscut i utilizat astzi att de ctre

teoreticieni, dar mai ales de ctre lumea corporatist, a cunoscut pe parcursul anilor un
proces continuu de mbogire ideatic.
Pornind de la conceptul de cultur, n general, specialitii n management au
contientizat existena n cadrul oricrei organizaii a unei culturi organizaionale, dar i
manageriale proprii, distincte, cu rol deosebit n cadrul activitii companiilor respective.
nc de la apariia sa, acest concept deosebit de interesant a cunoscut o dezvoltare n
etape, care se pot structura astfel:

a) Abordarea firmei ca organism social. nc din anul 1957, Theodore Szelnic, un

cunoscut specialist american, a identificat i definit cultura organizaional. Mai trziu,
studii practice realizate n cadrul unor companii americane de succes, precum IBM,
Procter&Gamble, Hewlett-Packard, Du Pont, Delta Airlines, Kodak i Digital
Equipement au evideniat faptul c exist un impact deosebit al culturii organizaionale
asupra performanelor economice ale acestor organizaii. Trebuie reinut i preocuparea
autorului Anthony Jay, care, nc din anul 1967, afirma : Este cunoscut de ceva timp
despre corporaii c sunt instituii sociale cu obiceiuri i tabuuri i c muli sociologi le-au
studiat i au scris despre ele. Dar ele sunt, de asemenea, instituii politice, autoritare i
democratice, pacifiste i rzboinice, liberale i paternaliste. De fapt, Anthony Jay descria
elemente specifice culturii organizaionale, cu toate c acest concept nc nu se crease.

b) Abordarea firmei ca identitate cultural. ntr-un numr al Revue francaise de

gestion dedicat conceptului de cultur a ntreprinderii, autorul francez Jean-Luc Vachette
remarca apariia conceptului corporate culture n Statele Unite ale Americii, la sfr-
itul anilor `70, concept echivalent celui de cultur de ntreprindere. Apariia conceptului
de cultur organizaional se potrivea perfect cu nevoia de atunci a ntreprinderilor de a
mobiliza ansamblul personalului ntreprinderii i de a-l face s adere la identitatea unic
a organizaiei. Apariia conceptului corporate culture n literatura managerial s-a
justificat i datorit nevoii stringente a salariailor de a se adapta la schimbrile strategice
impuse de criza economic.
Cu toate acestea, spaiul epistemologic n care s-a construit acest concept este tot
antropologia cultural. Este interesant s semnalez, de asemenea, c dimensiunea
operaional a culturii s-a aplicat iniial n Frana, n cadrul unei politici de intervenie a
statului, intensificndu-se n perioada urmtoare.

c) coala managementului cultural. La nceputul anilor 80 au aprut primele cri

privind cultura organizaional, precum: In Search of Excellence, autori Thomas J.
Peters i Robert H. Waterman; Theory Z: How American Business Can Meet the
Japanese Challenge, autor William G. Ouchi; Corporate Culture, autori Terrence E.
Deal i Allen A. Kennedy.
Extrem de sugestiv pentru rspndirea conceptului este faptul c, n 1981,
prestigioasa Harvard University a introdus primul su curs privind cultura corporaiei.

2
 Astzi, cultura organizaional este unul dintre conceptele de larg utilizare n
practica i n teoria managementului, beneficiind de o dezvoltare continu. Specialitii
ncearc n prezent s explice i s demonstreze rolul culturii organizaionale n creterea
eficienei, performanelor i competitivitii firmei.
Semnificaia conceptului de cultur organizaional sau corporate culture
Conceptul de cultur organizaional, extrem de prezent astzi n management, a cptat
un loc foarte important n orice lucrare care trateaz comportamentul organizaional.
Dei caracterizeaz dintotdeauna organizaiile, cultura organizaional a devenit
subiect de dezbatere de numai 25 de ani ncoace, datorit interesului din ce n ce mai
mare al managerilor contemporani de a identifica elemente care fac diferena ntre succes
i eec n cadrul unei organizaii.
Ca multe alte concepte, cultura organizaional este dificil de definit, neexistnd
nc o viziune unanim acceptat de ctre cercettori sau teoreticieni.
n acest context, apreciez interesant de urmrit opiniile i concepiile diverilor
specialiti privind coninutul culturii organizaionale, pentru a extrage apoi cteva
elemente de identitate sau difereniere. Autorii Thomas J. Peters i Robert H. Waterman,
n lucrarea In Search of Excellence, devenit un best-seller de mare succes, au definit
cultura organizaional ca fiind un set dominant i coerent de valori mprtite de ctre
membrii organizaiei, indus de mijloace simbolice.
Cei doi autori au avut o contribuie extrem de important la rspndirea acestui
concept, demonstrnd prin cazuri concrete c exist o legtur strns ntre dimensiunile
culturii organizaionale i performanele obinute de corporaii de renume.
Autorii Peters i Waterman au identificat opt caracteristici ca trsturi comune n
rndul companiilor cu rezultate superioare.
Acestea au inclus: unitate de aciune i de luare a deciziilor; deschidere fa de
client, asigurarea calitii i fiabilitii; atmosfer ce ncurajeaz gndirea creativ i
inovarea; respectul i centrarea pe contribuia fiecrui angajat; meninerea filosofiei de
baz a companiei; activarea n domenii i afaceri familiare managementului organizaiei;
meninerea numrului funciilor de top management la un nivel minim; descentralizarea
i centralizarea anumitor funcii.

3
 Interesant este i definiia dat culturii organizaionale de ctre autorul Antonio
Strati : Cultura organizaional reprezint un ansamblu de simboluri, convingeri i
modele de comportament nvat, produs i recreat de oameni care i dedic energia i
munca vieii unei organizaii. Este exprimat n proiectarea organizaiei i a muncii, n
manifestrile construite ale culturii i n serviciile pe care organizaia le produce.
Cercettorul american Edgar Schein definete cultura grupurilor ca fiind un
model de ipoteze de baz mprtite de grup n rezolvarea problemelor de adaptare
extern i integrare intern, care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate
valide i, prin urmare, pentru a fi transmise altor noi membri, ca o manier corect de a
percepe, nelege i simi n legtur cu acele probleme.
n opinia autorului Geert Hofstede , cultura organizaional se poate defini i ca
o programare mental colectiv, care deosebete pe membrii unei organizaii de membrii
altei organizaii.
Autorul francez Maurice Thvenet, ntr-o lucrare recent , apreciaz c exist o
cultur organizaional proprie fiecrei ntreprinderi, constnd n modalitile de a
rspunde situaiilor curente din viaa profesional i propune o descriere a culturii
organizaionale, analiznd-o ca pe o resurs esenial a organizaiilor, de care
managementul trebuie s in seama. Alexandru Puiu, n lucrarea Management analize
i studii comparative, definete cultura organizaional ca fiind un ansamblu structurat
al rezultatelor materiale i spirituale ale organizaiei, integrnd un sistem de valori i
convingeri care este cultivat i transmis sistematic n rndul membrilor si i n afara
unitii respective.
Aceast viziune se individualizeaz prin evidenierea att a elementelor
spirituale, ct i materiale care compun cultura organizaional.
Autorii romni Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu au definit cultura
organizaional ca un ansamblu al valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i
comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n
cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.
Ca filozofie a firmei, n concepia autorilor romni Tatiana Gavril i Viorel
Lefter, cultura organizaional reflect gndirea managerilor, standardele etice, tipurile
de comportament, politicile manageriale adoptate, tradiiile, atitudinile i evenimentele
specifice care au marcat evoluia firmei .
ntr-o lucrare cu profund caracter practic i extrem de original, autorul Samuel
Certo definete cultura organizaional ca fiind o serie de valori i de convingeri comune
pe care le au membrii organizaiei n privina funcionrii i existenei organizaiei lor.
Autorii Eugen Burdu i Gheorghia Cprrescu au definit cultura organizaional ca un
ansamblu al produselor artificiale, al valorilor i conceptelor de baz, al modurilor de
gndire i comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun de
aciune ,, Cultura organizaional poate include urmtoarele elemente: aciuni
comportamentale regulate ce apar ntre indivizi (ritualuri, ceremonii, limbaje), normele
acceptate de toi salariaii, filosofia urmrit de politica organizaiei, regulile pentru
integrarea salariailor noi, sentimentul sau climatul .

4
 Cultura organizaional este reprezentat de convingerile componenilor unei
organizaii exprimate printr-un sistem de atitudini, comportamente, ataamente, ateptri,
aspiraii i valori ale executanilor i managerilor, conturate pe parcursul dezvoltrii
acesteia, condiionndu-i ntr-o mare msur funcionalitatea i performanele, avnd i
un mare impact asupra satisfaciei membrilor si .
Potrivit unor autori americani, cultura organizaional implic ritualuri,
simboluri i povestiri asociate unei categorii de persoane, oferind o imagine asupra
credinelor i valorilor oamenilor, asupra lucrurilor care sunt importante pentru acetia i
a motivelor din spatele acestor alegeri.
n cadrul simpozionului The World Business Forum, organizat n luna mai 2004
la Radio City Hall din New York, cei mai mari lideri ai lumii au prezentat preocuprile
cele mai importante ale comunitii de afaceri. n cadrul acestei reuniuni, Louis V.
Gerstner, unul dintre managerii cu rol n revigorarea IBM, spunea urmtoarele: Cultura
organizaional este ceea ce oamenii fac fr s li se spun.
E una din definiiile cele mai simple i mai relevante ale acestui concept, neclar
pentru muli. Iar dac aplicm aceast definiie organizaiilor din jurul nostru atunci, cu
siguran, vom afla lucruri noi despre cultura organizaional prezent.
Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n dou mari categorii:
abordarea funcional i abordarea interpretativ.
Abordarea funcional consider culturile ca existnd n fapt i ca fiind pri
integrante ale organizaiilor.
Abordarea interpretativ stabilete c exist cultur organizaional, dar ca o
construcie mental.
Indiferent de abordarea avut n vedere, este cert faptul c n cadrul organizaiei,
cultura organizaional are o mare importan, att pentru individ, ct i pentru firm.
Cultura de ntreprindere funcioneaz ca o metafor pe baza creia se explic
diversele opinii despre ntreprindere ale autorilor contemporani.
Analiza coninutului su pune n eviden att punctele convergente, ct i cele
contradictorii, fiind un instrument util pentru a exprima realitatea din cadrul unei
organizaii.

5
 n viziune proprie, cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor,
credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi, care dau identitate acesteia,
au caracter relativ stabil i influeneaz semnificativ succesul sau nerealizrile membrilor
i organizaiei n ansamblu.
Analiznd diversele opinii referitoare la coninutul culturii organizaionale, se
constat c ntre acestea exist o serie de asemnri, dar i deosebiri. Indiferent de modul
de definire, se pot determina cteva trsturi fundamentale care pot fi considerate
elemente specifice de identificare a culturii organizaionale:
- cultura organizaional cuprinde un model integrat de comportament uman:
valori, standarde etice, simboluri, convingeri, aspiraii acceptate, n general, de cea mai
mare parte a salariailor; aceste componente se formeaz n timp i devin din ce n ce mai
puternice;
- modelul de comportament este caracteristic i dominant i are stabilitate n timp;
cultura organizaional caracterizeaz toi membrii unei organizaii sau cea mai mare
parte a lor;
- cultura organizaional are un rol important n integrarea salariailor i n
adaptarea organizaiei la mediul extern;
- cultura organizaional ia n calcul i rezultatele materiale ale organizaiei i se
exprim i prin produsele i serviciile pe care firma le ofer.
Se pot identifica i deosebiri ntre diferitele concepii prezentate. Unii autori
consider c numai elementele spirituale caracterizeaz cultura organizaional, iar alii
sunt de prere c i elementele materiale, produsele fizice sunt specifice culturii
organizaionale.
n fapt, rezultatele materiale i elementele fizice reprezint elemente care se pot
observa i care se formeaz avnd la baz elementele spirituale: valorile, credinele,
convingerile specifice, transmise n cadrul unei organizaii i adoptate de angajai.
De aici rezult, de fapt, specificitatea fiecrei organizaii, reflectat n credin- ele
sale, valorile i obinuinele membrilor si.
Cultura organiza- ional deriv din trecutul i prezentul acesteia, din persoanele
care activeaz n prezent n companie, din tehnologie i resurse fizice, precum i din
obiectivele i scopurile celor care i desfoar activitatea n interiorul firmei.
Cultura organizaional este uneori denumit i cultura corporaiei pentru c acest
concept este utilizat n descrierea mediului intern al corporaiilor.
Cultura organizaional este important deoarece indivizii acioneaz pe baza
valorilor mprtite de ei, comportamentul lor avnd un impact semnificativ asupra
activitilor din cadrul organizaiei.
Autorul Gary Johns, ntr-una din lucrrile sale de referin , prezenta urmtoarele
caracteristici ale culturii organizaionale, n sintez: cultura reprezint un adevrat mod
de via pentru membrii organizaiei.
Cultura organizaional devine evident doar atunci cnd ea este comparat cu cea
din alte organizaii sau cnd este supus schimbrii; cultura tinde s fie stabil n timp
deoarece ea implic ipoteze, valori i credine de baz.

n cadrul unei organizaii, cultura organizaional exercit mai multe funcii:

6
 a) Cultura organizaional exercit o important funcie de integrare a salariailor
n cadrul organizaiei, de adaptare a acestora la mediul intern.
Aceast funcie nu se manifest numai n cazul noilor angajai, ci al tuturor
salariailor deoarece este nevoie de o ntreinere a integrrii acestora n cadrul
organizaiei.

b) Datorit specificului su, cultura organizaional are un important rol de

protecie a salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediului extern.
Cultura organizaional constituie suportul comportamentelor i aciunilor
organizaionale de natur preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative
din mediul extern firmei.

Fiecare organizaie are propria ei identitate deoarece personalitatea ei este creat,

n primul rnd, de oamenii care lucreaz n interiorul ei, cu valorile, credinele, atitudinile
proprii. ntlnind valorile, credinele, atitudinile, obiceiurile, normele din cadrul
organizaiei, oamenii sunt cei care fie le asimileaz pe acestea, fie ncearc s le propage
pe ale lor.
Cultura ia natere la dou niveluri: cultura exterioar (care cuprinde cultura
naional, cultura regional, cultura local) i cultura interioar (cultura profesional,
cultura grupului, cultura organizaional).
Potrivit acestei opinii, cultura firmei este format din: fondatori (date personale,
originea social, principii fundamentale); istorie (a oamenilor, structurilor, datelor
importante, a mediului); ocupaii (aparente, legate de realitate, de maniera de execuie);
valori (declarate, aparente, operaionale, atitudini); semne, credine, simboluri i ipoteze
(fa de exterior, comportamente, timp, ritualuri, limbaj).
n concepia autorului Geert Hofstede, cultura organizaional se manifest prin
urmtoarele elemente: simboluri (cuvinte, gesturi, obiecte cu anumite semnificaii), eroi
(persoane care reprezint adevrate modele pentru ceilali), ritualuri (ceremoniile,
edinele, ntlnirile de afaceri) i valori (elemente cu rol important n formarea
normelor).
Potrivit opiniei lui Alexandru Puiu, cultura organizaional poate fi abordat la
diferite niveluri i dimensiuni: nivelul vizibil i nivelul invizibil.

7
 Analiza climatului organizaional reprezint o descriere i /sau o evaluare a
procedurilor, strategiilor i relaiilor organizaionale aa cum sunt ele percepute de
angajai plasai n departamente diferite, n posturi ierarhice diferite.
Analiza climatului organizaional ne permite o sondare a strii de spirit i
percepiilor a angajailor dintr-o organizaie, percepii determinate de modul n care
funcioneaz organizaia respectiv.
Valoarea, importana procedurilor de analiza a climatului organizaional rezult
din capacitatea lor de a surprinde manifestrile contextule ale personalitii unei
organizaii, percepiile, reaciile, opiniile sau evalurile angajailor cu referire la un
anumit moment organizaional sau la o anumit problem (criz) organizaional.
Aa cum o s mai argumentm, dei se bucur de o mare popularitate printre
manageri, sub aspect practic, analiza culturii organizaionale nu este deosebit de util n
practica organizaional.
Chiar si prin cele mai rafinate proceduri de analiz a culturii organizaionale, nu
putem dect trasa dect un profil al organizaiei sau putem identifica tipul de cultur
dominant existent n acesta, eventual, tipul de cultur dorit de diferitele categorii de
personal.
Cultura organizaional este extrem de rezistent la schimbare. Putem avea o
descriere a dominantelor acesteia n firm fr a aveam certitudinea c vom putea
schimba ceva, ne fiind deloc uor s schimbm aceast realitate.
Doar identificarea unor strategii de schimbare organizaional n direcia dorit de
noi (trebuie s decidem i spre ce model al culturii organizaionale vrem s ne ndreptam,
dac este el adecvat organizaiei, care sunt avantajele i dezavantajele aduse de acesta
etc.) i aplicarea lor cu consecven timp de civa ani, nsoite, daca se poate, de o
schimbare la nivelul top management, pot duce la o schimbare semnificativ la nivelul
culturii organizaionale.
Acesta numai dac schimbarea reuete, de cele mai multe ori rezistenele la
schimbare (individuale sau colective) fiind mult mai puternice dect nevoia de schimbare
organizaional.
Cte din firmele romneti se pot angaja ntr-un proces de schimbare a culturii
organizaional i i pot permite costurile asociate implementrii unui astfel de demers?
Spre deosebire de analiza culturii organizaionale, analiza climatului
organizaional ofer satisfacia de a obine date utile, relevante pentru realitatea imediat,
date care au aplicabilitate practic, ajutnd la optimizarea activitii, eficienei i
satisfacie angajailor.
Mai mult, concluziile unor astfel de analize dau un caracter de obiectivitate
deciziilor legate de personal, eliminnd mare parte din incertitudinea care afecteaz
managementul organizaional.
Pentru practicieni, fie c sunt specialiti angajai n firme /instituii, fie c sunt
experi consultani, procedurile de analiz a climatului organizaional pot fi instrumente
cu adevrat utile pentru diagnoza i schimbare organizaional.
Climatul organizaional este definit de Ekvall (1990) ca un conglomerat de
atitudini, triri i comportamente care caracterizeaz viaa ntr-o organizaie. Sintetiznd
opiniile diferiilor analiti ai acestui domeniu Neal, West i Patterson (2004) fac distincia
dintre climatul psihologic, care face trimitere la percepiile individuale referitoare la

8
diferite atribute organizaionale (politici, practici i proceduri) i climatul
organizaional care se refer la evalurile mprtite de un numr suficient de mare de
membrii unui colectiv.
De aici rezult i o consecin care trebuie luat n calcul de practicieni atunci
cnd doresc s fac o analiza a climatului: este nevoie de un numr mare de evaluri
pentru a putea trage concluzii relevante cu privire la caracteristicile climatului
organizaional, n caz contrar avnd doar o sum de percepii individuale referitoare la
climatul psihologic.
Dup Reichers & Schneider, climatul se refer la percepiile mprtite ale
angajailor cu privire la politicile, practicile i procedurile formale i informale ale
organizaiei.
Climatul organizaional exprim starea de spirit a personalului ce tinde s
prevaleze ntr-o anumit perioad, reflectare att a culturii organizaionale, ct i a
evoluiilor recente ale organizaiei.
Climatul organizaional este un rezultat al percepiilor angajailor, percepii ce
exercit o influen major asupra comportamentului acestora ntr-o perioad de timp
dat, reprezint o interpretare individual ct i colectiv a culturii firmei. G. Pritchard si
A. J. Karasick, 1973 vd climatul organizaional ca fiind calitatea relativ stabil in timp a
mediului intern al unei organizaii, care rezulta din comportamentul si din politicile
membrilor organizaiei (n special al cadrelor superioare), care este perceputa de toi
membrii organizaiei, care servete drept baza pentru interpretarea contextului
organizaional si care orienteaz activitile i deciziile organizaionale .
Climatul mai este definit ca fiind percepia procedurilor, politicilor, practicilor
organizaionale formale sau nonformale.
Pentru S. Cornell, climatul organizational se refera la perceptiile pe care le au
indivizii, cu privire la locul lor de munca sau la rolurile lor in relatie cu ceilalti si cu
rolurile detinute de altii in cadrul organizatiei.
n opinia unor specialiti romni S. Chelcea S i M. Zlate i C. Zamfir (1978),
climatul socio-profesional este reprezentat de totalitatea caracteristicilor sociale i
umane ale organizaiei ca sistem complex: practicile de luare a deciziilor dea lungul
ierarhiei, funcionarea organelor colective de conducere, realizarea funciilor sociale ale
ntreprinderii, atmosfera general de stimulare a performanelor de munc i a participrii
la conducere, relaiile de cooperare ntre colectivele de munc, ntre secii, servicii,
ateliere, birouri.
La rndul su, E. Pun (1999) definete climatul organizaional prin ambiana
intelectual i moral care domnete ntr-un grup, ansamblul percepiilor colective i al
strilor emoionale existente n cadrul organizaiei.
n concepia autorului menionat, climatul exprim strile generate de
confruntarea dintre ateptrile angajailor i condiiile de munc i de via oferite de
organizaie, este o stare de psihologie colectiv, un fenomen de grup, o stare de
contagiune colectiv care se obiectiveaz n ceea ce am putea numi ambiana uman
intern a organizaiei.
n opina noastr, dincolo de definiiile teoretice sau de distinciile conceptuale de
nuan, analiza climatului socio-profesional se realizeaz prin proceduri specifice
presupunnd culegerea i sistematizarea de informaii de la personalul unei firme

9
/instituii sau secii /departament, cu scopul de a realiza o descriere obiectiv a unei
situaii problematice i a identifica modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia.
Climatul organizaional poate fi descris prin componente afective (tririle,
temerile, sentimentele pozitive sau negative ale angajailor), cognitive (opiniile,
credinele, anticiprile, zvonurile etc.) i comportamentale (implicare, lentoare,
absenteism, proteste etc.) al unui colectiv de munc.
Acest gen de analiz nu se rezum doar la a face o radiografie a situaiei
existente n organizaie, la a descrie opiniile, temerile, ateptrile sau gradul de satisfacie
al angajailor plasai pe diferite trepte ierarhice.
Analiza climatului socio-profesional ofer i informaii deosebit de valoroase sub
forma sugestiilor sau a soluiilor pentru rezolvarea anumitor probleme, a posibilelor
prghii de motivare a angajailor, a descrierilor unor posibile ameninri viitoare sau a
unor posibile oportuniti de dezvoltare sau eficientizare a activitii firmei /instituiei.

Dup cum s-a putut observa, aplicarea unei proceduri standardizate de evaluare a
climatului organizaional - o procedur definit n acord cu factorii identificai de
cercetarea internaional, dar construit pornind de la percepiile angajailor romni -
permite obinerea unor informaii cheie pentru managementul resurselor umane din
cadrul unei firme /instituii.
Analiza climatului socio-profesional general ar trebui sa fie o practic curent a
conducerii unei firme /instituiei, fie c vizeaz culegerea periodic a opiniilor i
sugestiilor angajailor, fie c urmrete consultarea angajailor ori de cte ori se impun
schimbri n modul de organizare sau de funcionare a instituiei.
Pe lng descrierea modului n care angajaii percep diferitele variabile ale
climatului organizaional, punctarea problemelor, a cauzelor i consecinelor i oferirea
de sugestii de rezolvare a acestora, s reinem c analiza climatului socio-profesional

10
permite anticiparea posibilelor probleme sau dificulti i gsirea unor variante strategice
de aciune n eventualitatea c astfel de probleme apar cu adevrat.
Toate aceste beneficii oferite de o procedur standardizat de evaluare a
climatului organizaional creeaz un important avantaj competitiv pentru firma /instituia
n care se aplic periodic astfel de proceduri.
Acesta pentru c, n ultim instan, ceea ce face o firm /instituie s fie extrem
de competitiv sau de performant (i o alta s fie slab competitiv i ineficient), sunt
angajaii acestei firme /instituii i dispoziia lor de a se dedica atingerii obiectivelor
organizaionale.
Numai un climat organizaional pozitiv, n care majoritatea factorilor care
condiioneaz satisfacia i implicarea angajailor sunt plasai n zona climatului
performant, poate facilita o real performana individual i colectiv.

11
 BIBLIOGRAFIE

1. Cristina Ganescu , ,,Cultura organizationala si competitiva, Editura

Universitara, 2011;
2. Ticu Constantin, ,, Psihologie organizational manageriala. Tendinte
actuale., Editura Polirom, Iasi;

12