Prezentai rolul compartimentelor de resurse umane n gestiunea funciilor publice i a

funcionarilor publici, formulai i fundamentai minim 3 propuneri de mbuntire a gestiun.- 20 p

BAREM CORECTARE - art. 24 obligaii compartimente RU realizare gestiune curent a

resurselor umane i a funciilor 2 puncte
- colaborarea direct cu ANFP 1 punct
- formulare de propuneri 3 x 2 - 6 puncte
- fundamentare propuneri 3 x 2 - 6 puncte
- capacitatea de analiz i sintez, claritatea, coerena i logica exprimrii ideilor- 5 puncte

Atributiile ANFP in gestiunea funciilor publice i a funcionarilor publici, la nivel de teritoritorial, se

realizeaza prin intermediul compartimentelor resurse umane din cadrul autoritatilor si institutiilor publice si
se regasesc in atributiile si rolul acestora.Astfel, Compartimentul Resurse umane, realizeazadirect sau prin
colaborare cu structurile si comisiile de specialitate urmatoarele actiuni principale:
- asigurarea resurselor umane (recrutare, selectie si angajare de personal) ;
- elaborarea documentelor de organizare si functionare ale unitatii (organigrama, stat de functii,
ROF, ROI, fise de post, evidenta posturi vacante, temporar vacante, etc), aprobarea lor;
- organizarea de concursuri sau examene pentru promovarea functionarilor publici in vederea
dezvoltarii carierei acestora; ntocmirea si actualizarea dosarului profesional pt fiecare functionar,
cu respectarea formatului standard i coninutului stabilit prin hotarare de guvern pentru urmrirea
carierei acestuia;
- elaboreaz anual Planul de ocupare a funciilor publice cu precizarea fondurilor publice aprobate in
acest scop, si il inainteaza ANFP
- elaboreaz anual Planul de perfectionare profesionala a functionarilor publici cu precizarea
fondurilor publice aprobate in acest scop, si il inainteaza ANFP
- urmareste realizarea procesului anual de evaluare a performantelor profesionale individuale,
aplicarea criteriilor, centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor publici,;
- colaboreaz direct cu ANFP n domeniul gestionrii resurselor umane i a funciilor publice
urmrind respectarea principiilor legale care stau la baza funciilor publice i carierei funcionarilor;
- intocmirea documentelor legale pentru incheierea, modificarea si incetarea raporturilor de munca ;
- comunica ANFP n 10 zile lucrtoare, orice modificare intervenit n situaia funcionarilor publici,
opereaza on line pe platforma de management ANFP modificarile intervenite in situatia funciilor
publice i a funcionarilor
- monitorizarea personalului (respectarea programului de lucru, evidenta concediilor de odihna, a
concediilor medicale, sau fara plata);
- aplica reglementrile comune i instruciunle unitare transmise de ANFP;
- analizeaza concordanta dintre specificul activitatii si performantele organizatiei si formuleaza
propuneri de imbunatatire propunerea spre aprobare a necesarul de personal pe meserii, functii,
specialitati si nivele de pregatire corespunzator cerintelor rezultate din structura obiectului de
activitate al societatii;
- intocmirea raportarilor specifice activitatii, declaratia M500 si in ReviSal, informatii statistica
- participa la elaborarea politicilor i strategiilor, al proiectelor de acte normative privind
managementul funciei publice i al funcionarilor publici;

Masuri de eficientizare a activitatii de gestiune functii publice si functionari publici

1. Implementarea la termenul stabilit a masurilor propuse prin planul de control intern managerial
conduc la eficientizarea mangementului functiei publice si a modului de utilizare a resursurselor
umane (actualizarea fiselor de post, a procedurilor de lucru, a analizei riscurilor si limitarea lor,etc).
Asa cum rezulta din analiza atributiilor compartimentului resurse umane n domeniul gestiunii funciilor
publice i a funcionarilor publici, acestea se regasesc in stransa legatura cu standardele de management
si control intern/managerial al entitilor publice (Ordin SGG 400/ 2015) respectiv cu Programul anual de
dezvoltare al controlului intern managerial care trateaza: atribuii, funcii, sarcini, competena, structura
organizatoric, obiective, planificare , monitorizare performane, supraveghere , managementul riscului.
Analizele periodice ale comisiei de monitorizare a standardelor, rapoartele comisiei de gestionare a riscurilor,
sunt menite sa semnaleze operativ disfunctionalitatile, sa limiteze si sa elimine riscurile care decurg si din
gestiunea resurselor umane
 2 . Mutarea salariatului in interesul unitatii atunci cand se impune eficientizare activitii institutiei.
In contextul schimbarilor legislative si organizatorice majore aparute, a evolutiei societatii, aspecte care
implica reorganizarea structurilor functionale, redistribuirea sarcinilor, atribuirea unor sarcini nou aparute, al
modificarii organigramei, mobilitatea functionarului public joaca un rol esential. In acest caz, in conditiile in
care functionarului ii sunt mentinute drepturile salariale iar pregatirea lui profesionala corespunde cerintelor
postului in care este mutat, se poate inregistra o eficientizare a activitii institutiei. Iar reorganizarea nu ar
trebui limitata de acordul scris al salariatului.
Un alt caz in care ar putea functiona principiul mobilitatii -fara acordul luat in prealabil al salariatului, ar fi cel
in care ar trebui luata masura de rotire a salariatilor, in interesul institutiei publice.
Cel mai intalinit caz este cel al functionarilor care ocupa functii identificate ca sensibile cand trebuiesc
eliminate riscurile si consecintele ce decurg din ocuparea unor. Se poate exemplifica situatia persoanelor
care isi desfasoara activitatea pe teren, in afara unitatii si sferei de control managerial operativ (activitatea
de control derulare contracte incheiate de institutia publica cu partenerii sai).
Modul de alegere al obiectivelor, perioadele aleatorii controlate, care nu au la baza o analiza de risc, pot fi
de natura sa conduca la neidentificarea erorilor semnificative, in anumite cazuri intervenind chiar si rutina
profesionala. Sanctiunile aplicate repetat (care pot fi corelate sau nu cu fapta) duc la imposibilitatea aplicarii
de catre unitate a msurilor speciale de protecie pentru funcionarii publici cu atribuii de control .
3. Corelarea indicatorilor de performanta manageriali cu indicatorii utilizati in evaluarea performante-
lor profesionale individuale ale functionarilor publici (rubrica indicatori de performanta din raport)
Intrucat obiectivele din planul de management concorda cu cele din planul anual de activitate al institutiei si
sunt repartizate spre realizare structurilor de specialitate, alaturi de indicatorii de rezultat propusi spre
realizare (cu valori absolute si termene de realizare) se impune ca aceiasi indicatori de performanta ai
conducatorului institutiei sa fie folositi si in raportul anual de evaluare a functionarilor, la rubrica indicatori
de performanta.
4. Introducerea sistemului de control acces al salariatilor in institutie.
Dat fiind faptul ca activitatea de evidenta a salariatilor la locul de munca, modul de respectare al
programului de lucru, numarul zilelor de concedii ale acestora, este o activitate zilnica, de rutina care
greveaza fondul de timp in dauna altor activitati cu importanta mai mare, introdroducerea unui sistem
informatic de generare automata a pontajului lunar este o masura de gestionare eficienta a resurselor
umane si implicit de respectare a timpului de lucru obligatoriu.
5. Reducerea perioadei necesare in activitatea de raportare si corespondenta curenta dintre ANFP si
institutii, mai ales in situatiile in care acestea se fac prin intermediul ordonatorului principal de credite
(acordarea avizului ANFP de lege).
In ceea ce priveste gestiunea functiilor publice, reducerea termenelor pentru obtinerea avizelor de
ocupare a posturilor vacante prin recrutare sau promovare, ar constitui un factor determinant in
finalizarea cat mai rapida a ocuparii posturilor cee ace ar conduce la indeplinirea obiectivelor institutiei la
timp si in bune conditii.
6. Posibilitatea ocuparii unui post temporar vacant de catre un salariat disponibilizat in perioada de
preaviz, fara trimitere in corpul de rezerva al functionarilor publici, urmare a procesului de
reorganizare al unei institutii publice.
In situatia in care unitatea isi restructureaza personalul, nu are posturi vacante, ci doar temporar vacante,
iar salariatul isi exprima acordul expres pentru ocuparea temporara a acestui post, constituie o alta
modalitate de redistribuire a acestuia in cadrul unitatii. La finalul perioadei de incadrare urmand a fi preluat
in corpul de rezerva al functionarilor publici, daca nu se vacanteaza un alt post.
Intrucat conform art.4(3a) si 104 (5) se admite redistribuirea din corpul de rezerva pe functii temporar
vacante, atunci operatiunea sa se poata efectua in primul rand de catre unitate, direct, in cadrul procesului
de reorganizare.Trimiterea functionarului in corpul de rezerva ar conduce la ocuparea postului printr-o
eventuala testare-ceea ce e neechitabil fata de situatia functionarului care poate ocupa direct un post
vacant, in cadrul reorganizarii unitatii, fara concurs prin redistribuire.