MMFPS Guvernul

Dialog Social Romniei

Dialogul Social
European
Ghid de informare
legislativ al dialogului
european
 DIALOG SOCIAL EUROPEAN
2012

Preambul

Conceptul de dialog social este asociat cu trecerea de la o cultur a conflictului la o

cultur a parteneriatului cu luare n considerare a intereselor comune ale partenerilor sociali
implicai n cadrul unui proces mai larg de concertare social.
Conform definiiei propuse de Organizaia Internaional a Muncii (OIM), dialogul
social este un act voluntar de informare, consultare i negociere de acorduri sociale ntre
parteneri, precum i de negociere a contractelor colective de munc.
n concepia adoptat la nivelul Uniunii Europene, dialogul social instituit prin Tratatul
de la Roma, din anul 1957, este procesul de informare i consultare continu ntre organizaiile
sindicale i patronale, cu scopul de a ajunge la nelegeri n ceea ce privete controlul anumitor
variabile economice i sociale, att la nivel macroeconomic, ct i microeconomic.
Putem constata dou abordri relativ divergente. OIM promoveaz dialogul social
tripartit, iar UE promoveaz dialogul social bipartit. n realitate, ambele forme de dialog social
coexist, reflectnd contexte economice i sociale complementare.
n Romnia, dei din 1990 pn n 2000 au existat diverse tentative de a structura
dialogul social, acesta a rmas preponderant circumstanial, de intervenie, practicat n
situaii de criz. Nu s-a realizat convergena organizaiilor sindicale i patronale reprezentative
la nivel naional pe o platform de obiective i interese comune.
Abordarea conceptual unitar a sistemului naional de dialog social a cptat
consisten ncepnd cu anul 2001, cnd din iniiativa Ministerului Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale a fost demarat procesul de elaborare a cadrului legislativ n domeniul
dialogului social.
Abordarea deschis i constructiv a relaiilor de parteneriat social i promovarea
mecanismelor de dialog social s-au concretizat ntr-o serie de Acorduri sociale, ncheiate la
nivel naional ntre confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional, confederaiile
patronale reprezentative i Guvern, reprezentat de primul ministru i ministrul muncii, familiei
i proteciei sociale.
Astfel au fost ncheiate:
Acordul social 2001
Acordul social 2002
Pactul pentru stabilitate social 2004

Coordonator: Liviu Marian POP

Autori: Serghei MESARO; Roxana ILIESCU; Angelica SBIESCU;
Eduard CORJESCU; Iuliana POPESCU

1
SISTEMUL NAIONAL INTEGRAT AL DIALOGULUI SOCIAL
INSTITUIONALIZAT N ROMNIA

2
 Cadrul legislativ al Dialogului Social

n prezent, cadrul legislativ care reglementeaz domeniul dialogului social este

constituit din urmtoarele acte normative:
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificrile i completrile ulterioare
Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, cu modificrile i completrile
ulterioare
Legea nr. 467/2006 - Legea privind cadrul general de informare i consultare a
angajailor
Legea nr. 217/2005 - Legea comitetelor europene de ntreprindere
HG nr. 187/2007 privind informarea i consultarea angajailor n societile
europene
HG nr. 188/2007 privind informarea i consultarea angajailor n societile
cooperative europene
H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.
62/2011
OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor msuri de protecie social
(comitetele sectoriale)
Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprare dreptului
sindical
Convenia OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principilor dreptului de organizare
i negociere colectiv
Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n
ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora.

Trebuie precizat c actul normativ de baz al dialogului social n Romnia este Legea
nr. 62/2011 Legea dialogului social, cu modificrile i completrile ulterioare, prin care se
reglementeaz:
constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale i patronale i
criteriile de dobndire a reprezentativitii acestora;
structurile instituionalizate ale dialogului social (Consiliul Naional Tripartit
pentru Dialog Social, Consiliul Economic i Social, comisiile de dialog social);
negocierea contractelor colective de munc;
modalitile de soluionare a conflictelor de munc.

3
Formele dialogului social instituionalizat
Dialogul social tripartit
La dialogul social tripartit particip ca parteneri sociali organizaiile sindicale,
organizaiile patronale i reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, dup caz.
Organizaiile sindicale sunt legal constituite n conformitate cu prevederile Legii nr.
62/2011, Legea dialogului social. Conform legii, o organizaie sindical se constituie din cel
puin 15 persoane din aceeai unitate.
Organizaiile patronale sunt legal constituite n conformitate cu prevederile aceleeai
legi, Legea dialogului social. Pentru constituirea unei organizaii patronale sunt necesare cel
puin 2 persoane juridice din acelai sector de activitate.

Dialogul Social tripartit se desfoar pe trei paliere:

la nivel naional;
n plan sectorial;
n plan teritorial.

4
5
Dialogul social tripartit la nivel naional

6
 La Dialogul Social la nivel naional particip ca parteneri sociali:
Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional
Guvernul Romniei

Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional i dobndesc aceast calitate n

conformitate cu prevederile Legii nr.62/2011, Legea dialogului social.
Criteriile de reprezentativitate prevzute de lege sunt:
independena organizatoric i patrimonial
acoper cel puin jumtate din numrul judeelor, inclusiv municipiul Bucureti
i cuprind cel puin 7% din efectivul salariailor din economia naional

Not:
La data de 1 septembrie 2012, n Romnia erau nregistrate 9 confederaii patronale
reprezentative la nivel naional, dup cum urmeaz:
Confederaia Patronal din Industria Romniei C.O.N.P.I.R.O.M.
www.conpirom.ro
Consiliul Naional al Patronatului Romn Co.N.P.R.
Patronatul Naional Romn P.N.R. www.pnr.org.ro
Uniunea General a Industriailor din Romnia U.G.I.R.
www.infotrip.ro/mambo
Uniunea General a Industriailor din Romnia-1903 U.G.I.R. -1903
www.ugir1903.ro
Confederaia Naional a Patronatului Romn C.N.P.R. www.cnpr.ro
Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romnia
C.N.I.P.M.M.R. www.cnipmmr.ro
Uniunea Naional a Patronatului Romn U.N.P.R. www.unpr.ro
Confederaia Patronal a Industriei Serviciilor i Comerului din
Romnia C.P.I.S.C. www.cpisc.ro

Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional i dobndesc aceast calitate

tot n conformitate cu prevederile Legii nr.62/2011, Legea dialogului social.
Criteriile de reprezentativitate pentru confederaiile sindicale prevzute de lege, sunt:
au statut legal de confederaie sindical;
independena organizatoric i patrimonial;
au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul
judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti;
cuprind cel puin 5% din efectivul salariailor din economia naional.

Not :
La data de 1 septembrie 2012, n Romnia erau nregistrate 5 confederaii sindicale
reprezentative la nivel naional, dup cum urmeaz:
Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia Fria
www.cnslr - fratia.ro
Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa - www.cartel-alfa.ro
Blocul Naional Sindical - www.bns.ro
Confederaia Sindical Naional Meridian - www.csnmeridian.ro
Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia.

7
 Dialogul social tripartit la nivel naional se realizeaz n cadrul Consiliului Naional
Tripartit pentru dialog social, consiliu n care Guvernul este reprezentat de primul-ministru,
lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n calitatea sa de coordonator unic
al dialogului social la nivel naional i n conformitate cu atribuiile metodologice specificate n
Legea nr.62/2011, Legea dialogului social, asigur implementarea politicilor guvernamentale n
domeniu.

n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt constituite structuri

specializate ale dialogului social, n coordonarea ministrului delegat pentru dialog social, cu
urmtoarele atribuii:
avizarea i controlul conformitii reprezentativitii partenerilor sociali cu
prevederile legale n vigoare;
elaborarea criteriilor i formelor activitii de mediere a conflictelor de munc i
reglementarea formrii mediatorilor n domeniu;
analiza i avizarea actelor normative elaborate de ministere i alte organe centrale n
domeniul parteneriatului social;
asigurarea legturii cu Consiliul Economic i Social, organizaiile sindicale i
patronale n problemele specifice;
elaborarea de acte normative i alte documente care reglementeaz desfurarea
dialogului social;
elaborarea metodologiei, asigurarea asistenei metodologice i monitorizarea
formelor de derulare a parteneriatului social;
evidena nregistrrilor contractelor colective de munc la nivel naional, de sector
de activitate i grup de uniti i a conflictelor colective;
organizarea, monitorizarea i participarea la dezbaterile din cadrul comisiilor de
dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, interministerial i la nivelul prefecturilor;
monitorizarea implementrii actelor normative cu privire la dialogul social i
propunerea de modificare a acestora, dac este cazul;
asigurarea asistenei metodologice pentru organizarea i desfurarea edinelor de
dialog social la nivelul ministerelor/prefecturilor i instituiilor publice;
elaborarea actelor normative i documentelor care reglementeaz desfurarea
dialogului social;
elaborarea de politici, programe i proiecte de acte normative n domeniul
parteneriatului social i urmrirea aplicrii acestora;
iniierea, coordonarea i urmrirea realizrii programelor de dezvoltare a
parteneriatului social n colaborare cu administraia public central i local,
patronatele, sindicatele, precum i cu organisme i instituii internaionale n
domeniu;
coordonarea metodologic i monitorizarea activitii Comisiilor de Dialog Social
organizate la nivelul structurilor administraiei publice centrale i locale;
gestionarea evidenei raportrilor din teritoriu asupra strilor cu potenial
conflictual, pentru informarea prompt a factorilor de decizie, n vederea
dezamorsrii acestora;
organizarea i participarea la aciuni de instruire i formare a responsabililor cu
dialogul social;
pregtirea, elaborarea, negocierea i urmrirea ncheierii nelegerilor cu partenerii
sociali;
administrarea i gestionarea bazelor de date i registrelor de eviden privind
organizaiile patronale i sindicale.

8
Structuri instituionalizate ale dialogului social tripartit la nivel naional

Consiliul Naional Tripartit pentru dialog social

Consiliul Economic i Social structur permanent
Comitetul de Monitorizare a Acordului Social structur sui-generis, cu
activitate continu pe toat perioada acordului
Comitetul Naional de Criz structur ad-hoc, constituit pentru elaborarea
planului de msuri anticriz.

Consiliul Naional Tripartit pentru dialog social, nfiinat prin Legea dialogului
social, este un organism tripartit, constituit la cel mai nalt nivel n vederea promovrii bunelor
practici din domeniul dialogului social tripartit.

Conform legii, Consiliul National Tripartit are urmtoarea componen:

preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional;
reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel
putin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri
ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
preedintele Consiliului Economic i Social i ali membri convenii cu
partenerii sociali.

Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:

asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n
plat;
dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel
guvernamental;
elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor
i standardelor n domeniul dialogului social;
soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i
economic;
negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor
nelegeri la nivel naional i monitorizarea aplicrii acestora;
analizarea i, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii
contractelor colective de munc la nivel sectorial pentru toate unitile din
sectorul respectiv de activitate;
alte atribuii convenite ntre pri.

Secretariatul Consiliului Naional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei

i Protectiei Sociale. Consiliul Naional Tripartit funcioneaz conform regulamentului propriu
de organizare i funcionare, aprobat de ctre plenul acestuia.
La edinele Consiliului Naional Tripartit pot fi invitai reprezentani ai altor autoriti
ale statului sau experi, conform celor convenite ntre pri.

Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit,

autonom, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre
organizaiile patronale, organizaiile sindicale i reprezentani ai societii civile organizate.

Domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social sunt:

politicile economice;
politicile financiare i fiscale;
relaiile de munc, protecia social i politicile salariale;
9
 politicile n domeniul sntii;
educaia, cercetarea i cultur.

Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate
public ori de organizaiile patronale i/sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i
de reprezentanii societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-
sociale de interes naional.

Atribuiile Consiliului Economic i Social:

avizeaz actele normative din domeniile de competen;

elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ,
analize i studii privind realitile economice i sociale;
semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i
sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Conventia nr. 144/1976 a
Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate
s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie
1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.

Comitetul de Monitorizare a Acordului Social este o structur specific, care se

constituie la nivel naional, n scopul urmririi modului de realizare a obiectivelor convenite n
acord. Acest comitet de monitorizare se constituie de fiecare dat cnd se ncheie un acord
social, din reprezentani ai prilor semnatare.

Structuri constituite ad-hoc

Un exemplu al unei astfel de structuri l reprezint Comitetul Naional Tripartit de

Criz, constituit n ianuarie 2009, pentru elaborarea planului de msuri economice i sociale
pentru combaterea efectelor crizei economice din Romnia.
Propunerile partenerilor sociali, aprobate i asumate de Guvern, au fost incluse n
Programul naional de msuri anticriz i au beneficiat de acoperire bugetar prin Legea
Bugetului de Stat.

Forme de desfurare ale dialogului social

Formele uzuale de derulare ale dialogului social sunt:

Informarea
Consultarea
Negocierea
Acordul

Informarea i consultarea sunt proceduri reglementate de Legea nr. 467/2006 privind

stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor.

Prin aceast lege sunt definite:

Informarea ca fiind transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i
s o examineze n cunotin de cauz;
Consultarea ca fiind schimbul de opinii n cadrul dialogului social ntre
angajator i reprezentanii angajailor.
10
 Negocierea i Acordul

Prin negociere la nivel naional, n 2001, 2002 i 2004 au fost ncheiate Acorduri
Sociale prin care erau convenite de ctre parteneri o serie de obiective de interes comun n
domeniul economic i social, a cror realizare a fost urmrit n cadrul Comitetelor de
Monitorizare menionate anterior.
Aceste acorduri sau pacte sociale naionale au reflectat att disponibilitatea
partenerilor sociali fa de cultura dialogului social, ct i importana acestuia n procesul de
concertare social.

Dialogul social tripartit sectorial

Dialogul social tripartit sectorial este reglementat prin Legea nr.62/2011, Legea
dialogului social, n care sunt precizate constituirea i funcionarea Comisiilor de Dialog
Social. n lege sunt definite prile participante la dialogul social sectorial, n spe n cadrul
Comisiilor de Dialog Social constituite la nivelul ministerelor i autoritilor specificate.
n cadrul acestor comisii, partenerii sociali reprezentativi la nivel naional, att sindicate
ct i patronate, i desemneaz reprezentani pentru dezbaterea actelor normative, programelor
i strategiilor, iniiate la nivelul fiecrui minister. Punctele de vedere ale partenerilor, exprimate
n dezbaterea actelor normative sunt consemnate ntr-un document de poziie care nsoete
actul normativ pe tot parcursul de avizare al acestuia, inclusiv Consiliului Economic i Social.

Consilii de administraie tripartite

n vederea gestionrii eficiente, fondurile sociale constituite n domeniul pensiilor,

sntii i omajului sunt administrate tripartit. n acest scop, sunt constituite consilii de
administraie tripartite la:
Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale
Casa Naional de Asigurri de Sntate
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc.

11
Dialogul social tripartit n plan teritorial

n plan teritorial, Legea nr.62/2011 stipuleaz modalitatea de constituire i funcionare a

Comisiilor de Dialog Social Judeene.

Partenerii sociali reprezentativi la nivel naional desemneaz reprezentani din cadrul

propriilor structuri teritoriale n aceste comisii. Administraia este reprezentat la nivelul
conducerii comisiei de 2 copreedini: prefectul i preedintele consiliului judeean.
Justificarea existenei copreediniei rezid n caracterul diferit al naturii autoritii celor
doi copreedini, prefectul reprezentnd guvernul n teritoriu, deci structurile administraiei
publice, n timp ce preedintele consiliului judeean dispune gestionarea fondurilor n teritoriu.

n cadrul dialogului social teritorial partenerii sociali sunt interesai de colaborarea cu

ambii reprezentani ai autoritii, ntruct caracterul dialogului social la acest nivel mbrac n
mod preponderent forme de parteneriat n interesul dezvoltrii locale.

12
 De asemenea, sunt membri n comisie reprezentanii structurilor deconcentrate ale
administraiei publice centrale, precum i un reprezentant al Inspectoratului Teritorial de
Munc, din partea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt de asemenea membri
in comisie.
Din necesitatea aprofundrii dialogului social n plan local, Comisia de Dialog Social
constituit la nivelul judeului poate decide nfiinarea unor subcomisii de dialog social n
anumite localiti ale judeului. Aceste subcomisii permit partenerilor sociali s se implice
eficient n soluionarea problemelor locale specifice.

Not
Att Comisiile de Dialog Social Judeene, ct i cele constituite la nivelul ministerelor,
transmit periodic rapoarte de activitate ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale,
pentru monitorizarea problemelor aprute i formularea unor soluii, att administrative ct i
prin consultarea partenerilor social.

13
Dialogul Social Bipartit

n cadrul dialogului social bipartit, avem de-a face cu partenerii sociali, angajatorul sau
organizaiile patronale i organizaiile sindicale i/sau reprezentanii salariailor, dup caz.

Forme de desfurare

Forma preponderent a dialogului social bipartit n Romnia este negocierea

contractelor colective de munc.
Criteriile de reprezentativitate ale prilor, procedura de negociere, ncheiere i
executare a contractelor colective de munc sunt reglementate prin Legea nr.62/2011, legea
dialogului social, cu modificrile i completrile ulterioare.

Nivele de realizare a dialogului social

Dialogul social bipartit se realizeaz la urmtoarele nivele:

sector;
grup de uniti;
uniti.

14
15
La nivel de sector

Sectoarele economiei naionale sunt stabilite de H.G. nr. 1260/2011, privind sectoarele
de activitate prevzute de Legea nr. 62/2011.

Partenerii sociali n cadrul dialogului social la nivel de sector sunt:

Federaiile sindicale reprezentative la nivel de sector, conform Legii nr.62/2011.
Criterii :
au statut legal de federaie sindical;
au independen organizatoric i patrimonial;
au un numr de membrii de cel puin 7% din efectivul salariailor din
sectorul respectiv.

Federaiile patronale reprezentative la nivel de sector, conform Legii 62/2011

Criterii :
au independen organizatoric i patrimonial;
cuprind cel puin 10% din numrul salariailor din sectorul respectiv.

Principalele obiective urmrite de partenerii sociali la nivel de sector de activitate

sunt ncheierea contractelor colective de munc la acest nivel i elaborarea strategiilor
sectoriale.
Contractul colectiv de munc negociat la nivel de sector de activitate va fi
nregistrat ca atare numai n situaia n care, att partea patronal, ct i partea sindical
reprezint fiecare mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul respectiv, conform
datelor Institutului Naional de Statistic.
n cazul n care condiia de mai sus nu este ndeplinit, contractul este nregistrat ca
un contract la nivel de grup de uniti. In acelai timp, dac un contract colectiv de munc este
nregistrat la nivel de sector de activitate, prile semnatare pot solicita Consiliului Naional
Tripartit pentru dialog social extinderea aplicrii acestuia la nivelul ntregului sector.
Consiliul poate aproba solicitarea de extindere a aplicrii contractului, aceasta fiind
realizat prin ordin al Ministrului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
In cazul n care nu se solicit extinderea aplicrii sau solicitarea este respins,
contractul respectiv produce efecte pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de
activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile
patronale semnatare ale contractului.

Not
Considerm c o piedic major n negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc la nivel de sector o reprezint modul n care au fost stabilite sectoarele de activitate prin
HG nr. 1260/2011.
Precizm c aceast hotrre de guvern este n cea mai mare parte rezultatul
negocierilor ntre confederaiile sindicale i patronale reprezentative la nivel naional, partea
guvernamental asumndu-i doar rolul de mediator.
Rezultatul acestor negocieri a dus la o supradimensionare a sectoarelor, care la rndul ei
a generat i genereaz dificulti n respectarea condiiilor cerute de lege pentru ncheierea unui
contract colectiv de munc la acest nivel. Situaia este agravat i de faptul c nu exist
coresponden ntre domeniile acoperite de structurile sindicale i patronale constituite la acest
nivel.
Credem c pentru remedierea situaiei existente sunt necesare consultri cu
partenerii sociali interesai direct de negocieri la acest nivel, respectiv cu structurile partenerilor

16
sociali constituite la nivel federativ, pentru revizuirea hotrrii de guvern n sensul creterii
numrului de sectoare pentru asigurarea specificitii activitii fiecrui sector.
Exemplu: n ianuarie 2008 n Frana erau consemnate cca. 700 de sectoare acoperite
de acorduri bipartite.

Structuri la nivel de sector

Pentru realizarea dialogului social la nivel de sector funcioneaz diverse

structuri parteneriale. Dintre acestea, menionm:
structuri constituite prin lege

exemplu: Comitete sectoriale, ca instituii de dialog social de utilitate public,

reglementate prin OUG 28/2009

structuri constituite n baza unui acord bipartit

exemplu: Construcii
Casa social a constructorilor
Casa de concedii a constructorilor
Casa de sntate i securitate n munc
Comitet paritar pentru lucrtorii migrani
Comitet paritar pentru Trusturi transnaionale

17
18
La nivel de grup de uniti

Grupurile de uniti se pot constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect
de activitate conform codului CAEN.
Grupurile de uniti reprezint cea mai flexibil form de organizare n vederea
negocierii contractelor colective de munc, deoarece legea nu impune condiii juridice de
nregistrare ale grupului. n acelai timp, grupul de uniti, ca form de organizare n vederea
negocierii unui contract colectiv de munc, reflect cu mare acuratee interesele colective
specifice ale prilor.
Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti produce efecte pentru
toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul respectiv.
Companiile naionale, regiile autonome sau autoritile publice pot constitui grupurile
de uniti dac au n componen, n subordine ori n coordonare alte persoane juridice care
angajeaz for de munc.

19
La nivel de uniti

Legea nr. 62/2011 prevede obligativitatea negocierii contractului colectiv de munc la

nivel de unitate pentru toate unitile cu peste 21 de salariai.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contract colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior.
Pentru ncheierea contractului la nivel de unitate, Legea prevede aplicarea principiului
majoritii n reprezentarea angajailor. n acest sens, criteriul de reprezentativitate pentru un
sindicat la nivel de unitate este de cel puin 50% + 1 din numrul angajailor unitii. n cazul n
care aceast condiie nu este ndeplinit, la negocieri particip i reprezentanii salariailor, alei
n condiiile legii.
Menionm c legea nu prevede o anumit procedur de alegere a reprezentanilor
salariailor (vot individual, pe liste, electronic, numrul de voturi necesar validrii aleilor,
etc.), ci doar stipuleaz condiia ca la alegeri s participe mai mult de jumtate din numrul
total al angajailor (inclusiv cei temporari), indiferent dac sunt sau nu membrii de sindicat.
Situaiile concrete n care sindicatele i/sau reprezentanii angajailor particip la
negocierea contractului colectiv de munc sunt prevzute n Legea nr. 62/2011 pentru fiecare
caz n parte.

Structuri parteneriale la nivel de unitate

Constituite prin CCM - Comisiile paritare

Constituite prin efectul legii

Comitete pentru sntate si securitate n munc, la unitile cu peste 50 de salariai.
Constituite n baza legii (transpunere directiv UE)
Legea comitetelor europene de ntreprindere. Comitete Europene de ntreprindere la
unitile de dimensiune comunitar.

O noutate a Legii nr. 62/2011 n domeniul negocierilor colective o reprezint

introducerea principiului recunoaterii reciproce a partenerilor sociali, n baza cruia orice
organizaie sindical legal constituit poate ncheia cu un angajator sau cu o organizaie
patronal orice alte tipuri de acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris, care reprezint
legea prilor i ale cror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaiilor semnatare.
Aceast prevedere asigur o flexibilitate maxim n domeniul negocierilor colective,
neimplicnd condiii de reprezentativitate i dnd posibilitatea prilor s reprezinte interese
specifice ale angajailor i/sau angajatorilor, cu un domeniu restrns de aplicabilitate. Exemplu:
interesele unei anumite sau anumitor categorii de angajai, situaii excepionale sau ocazionale,
un interes exclusiv al membrilor de sindicat, etc.

Not

Recunoaterea reciproc este definita prin lege ca acordul voluntar prin care partenerii i
recunosc unul altuia legitimitatea n vederea stabilirii unui demers comun.

20
21
Soluionarea conflictelor colective de munc

Conform prevederilor Legii nr. 62/2011, fac parte din contractele colective de munc i
acordurile dintre prile semnatare ale CCM, prin care se soluioneaz conflicte colective de
munc.
Prin Legea nr. 62/2011, sunt reglementate procedurile de conciliere, mediere i arbitraj,
precum i modalitile de desfurare a grevelor.

Concilierea este o procedur obligatorie prin care se ncearc soluionarea amiabil a

conflictului din faza de debut a acestuia, fiind realizat prin intermediul oficiilor oferite de
structurile teritoriale ale Inspeciei Muncii n condiiile prevzute de lege.

n cazul unei concilieri reuite conflictul colectiv de munc nceteaz. n afara

procedurii obligatorii de conciliere, prile au posibilitatea de a soluiona conflictul apelnd la
procedura de mediere.

Aceast modalitate de soluionare a conflictului este realizat prin intermediul unui

mediator specializat, autorizat conform legii, al crui nivel de calificare permite prilor s
gseasc o soluie asistat, acceptat de comun acord, fiind cea mai eficient modalitate de
stingere a conflictului.

n vederea promovrii acestei modaliti de soluionare amiabil a conflictului, Legea

nr. 62/2011 prevede nfiinarea Oficiului de mediere i arbitraj al conflictelor colective de
munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care are ca sarcin
diseminarea informaiilor i bunelor practici n domeniul medierii, constituirea corpurilor de
mediatori i arbitrii ai conflictelor colective de munc, acordarea de asisten de specialitate
pentru asigurarea soluionrii cu celeritate pe baze amiabile a conflictului colectiv de munc.
Procedura de arbitraj soluioneaz definitiv conflictul, decizia arbitral fiind executorie.

Aprecieri finale

Putem constata, din cele prezentate, c sistemul integrat al dialogului social

instituionalizat din Romnia este structurat funcional, prezentnd un grad ridicat de adaptare
la realitile economice i sociale ale momentului la toate nivelele, att n sisteme de dialog
social tripartit, ct i bipartit.

Putem totui constata o serie de vulnerabiliti ale sistemului, generate de o anumit

dinamic de dezvoltare a structurilor parteneriale. n acest sens menionm absena relativ a
concordanei ntre modalitile de structurare ale organizaiilor sindicale i patronale, ceea ce
genereaz o dificultate major n negocierile colective sectoriale, dat fiind faptul c, mai ales pe
parte patronal, nu sunt constituite organizaii patronale reprezentative la acest nivel, care s
ntruneasc condiiile impuse de lege.

O alt problem const n absena unei culturi istorice a dialogului social, elementele
fundamentale ale acesteia nefiind pe deplin valorificate de parteneri. Astfel, ntruct dialogul
social se bazeaz pe cele 3 elemente fundamentale identificarea unui interes comun, acordul
de voin al prilor i buna-credin, putem constata carene n realizarea unui dialog social
eficient n situaia n care nu se ntrunesc cumulativ toate cele 3 componente.

22
 Putem aprecia c nc se manifest forme de dialog bazate pe presiune, suspiciune i
nencredere, multe probleme a cror soluionare ine numai de bunvoina partenerilor, fiind
soluionate prin apelare la intervenia i garania autoritilor.

Considerm c soluionarea acestor deficiene se poate face prin diseminarea bunelor

practici n domeniul dialogului social, att din experiena acumulat n domeniu pe perioada
ultimilor 20 de ani n Romnia, ct i, mai ales, din practica statelor europene cu tradiie n
domeniu.

De asemenea, menionm ca vulnerabilitate a dialogului social capacitatea de expertiz

a partenerilor sociali, precum i absena unui corp de negociatori specializai la nivelul
structurilor partenerilor sociali. Remedierea acestei stri de fapt necesit eforturi susinute ale
partenerilor sociali pentru formarea specialitilor n domeniu. n vederea realizrii acestui
deziderat, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i declar tot sprijinul i asistena
necesare.

Concluzionm c eficiena sistemului este dat de competena i capacitatea de

expertiz ridicat a partenerilor sociali, a cror deschidere ctre utilizarea mecanismelor de
dialog social se certific n timp prin participarea n structuri de dialog social, procese de
negociere i acorduri semnate la toate nivelurile.

Realizarea prezentului sistem integrat naional, fundamentat pe Legea nr. 62/2011

Legea dialogului social, se bazeaz pe experiena si bunele practici acumulate la nivel
internaional, precum i pe asistena din partea OIM, a structurilor UE i a statelor membre,
adaptate la condiiile specifice si necesitile din Romnia.

Considerm c modelul dialogului social dezvoltat n Romnia este perfectibil. El

rspunde unei anumite etape de dezvoltare a relaiilor industriale n ara noastr. n acelai
timp, sistemul trebuie s rmn dinamic i deschis, n msur s se adapteze permanent
cerinelor unei dezvoltri economico-sociale stabile i durabile.

23
DIALOGUL SOCIAL N STATELE MEMBRE
ALE UNIUNII EUROPENE

24
 Dialogul social n Statele Membre ale Uniunii Europene

Dialogul social i acordul la nivel european sunt fundamentate pe o experien lung de

relaii ntre partenerii sociali (i ntre partenerii sociali si Guvern) n Statele Membre ale
Uniunii. n ultimele decenii, cu excepia Marii Britanii i a ctorva situaii din Frana, Statele
Membre ale UE mpart ntre ele un model de relaii industriale bazate pe o autonomie puternic
a partenerilor sociali n definirea regulilor contractuale n cadrul UE i a legilor naionale cu
privire la timpul de lucru, condiiile de lucru, plata etc. Acest model este nc rspndit n
majoritatea rilor, dei un grad nalt de flexibilitate se rspndete n negocierea colectiv cu
un rol mai evident jucat de companiile descentralizate la nivel de negociere.

n majoritatea rilor europene, acordul social incluznd managementul, munca i

guvernarea, a fost exprimat prin folosirea pactelor sociale de acorduri tripartite incluznd, n
mod particular, cadrul de baz macroeconomic, politica fiscal, suportul pentru cercetare i
inovare i pentru educaie i training, stimulente teritoriale.

Proeminena dialogului social i a acordului n relaiile industriale are nevoie, de o

prezen rspndit i recunoscut de organizaii de parteneri sociali.
Datele cu privire la densitatea asociaiilor ne dau multe indicii cu privire la ct de
distinct i diferit este modul european al relaiilor industriale. rile nordice din UE
(Danemarca, Finlanda, Suedia) arat c proporiile asociaiilor se apropie de 80% sau chiar mai
mult in timp ce ri ca Spania, Frana se afl la polul opus respectiv 15%-10%.

De obicei, densitatea mare a asociaiilor, poate s mai nsemne i nivele ridicate ale
contractelor colective, respectiv cota muncitorilor n total salarii acoperite de un contract
semnat de partenerii sociali. Aceasta se ntmpl n tarile scandinave din UE i n Belgia.
Nivelele contractelor, mai ales nivelele salariilor, pot defini mai bine modelul
relaiilor industriale. Centralizat, intersectorial sau sectorial, salariul contractual opus nivelului
salariului negociat n companii descentralizate i mai fragmentate este expresia unei acoperiri
naionale a partenerilor sociali puternici.
O alta trstur a modelului european al relaiilor industriale, exprimat prin experiene
naionale este relaia dintre decizia politic i poziia partenerilor sociali.

Majoritatea statelor membre UE au o lung tradiie a dialogului ntre Guvern i asociaiile

angajatorilor i angajai. Acest lucru s-a adeverit n Germania, Norvegia i Italia. Mai recent
acest dialog s-a concretizat sub forma unor pacturi pentru angajri i concuren (PECs). n
timp ce n anii 70 pacturile sociale au fost orientate spre cerere, ncercnd s foloseasc
politicile veniturilor pentru a menine inflaia sczut, n zilele noastre aceste pacturi sunt
orientate spre ofert i sunt prevzute s menin i s creasc numrul salariailor. n diferite
forme, pacturile sociale au fost semnate n cel puin 11 state membre UE, cu excepia Angliei si
Franei.
Tipic, aceste pacturi sunt rezultatul unor procese lungi i complexe i iau forma unui
angajament, n care fiecare din cele trei pri se angajeaz s realizeze obiective specifice de
comun-acord. Ca exemplu, organizaiile patronale pot urmri moderarea salariului,
organizaiile de antreprenori i pot lua angajamente cu privire la creterea investiiilor private,
statul i poate propune s creasc infrastructura public, s reduc taxele pentru familiile cu
venituri mici sau la profituri, s finaneze mai multe arii dezavantajate. Esenial este ideea
simpl, dar greu de realizat conform creia consensul social cuplat cu disciplina fiscal va crea

25
un cadru macroeconomic stabil, o inflaie i un buget sczut care conduc la rate sczute ale
dobnzilor i la modificri mai reduse ale monedei naionale. n acest mediu stabil, cu o
incertitudine a macroeconomiei sczut, politicile orientate spre ofert ar trebui s duc la
creterea veniturilor i a numrului de angajai.

Experienele pacturilor sociale au avut grade diferite de eficien chiar n cadrul aceleiai
ri. Un exemplu semnificativ este experiena Italiei n anii 90. In iulie 1993, un acord ntre
guvern i partenerii sociali a fost semnat. Obiectivul lui principal era s creeze mecanisme
instituionale i comune care s ajute Italia s reduc rata inflaiei, mai mult dect au realizat
celelalte ri membre UE, astfel acoperind modul de a modera dinamicile salariului, rate
sczute ale inflaiei i stabilitatea curent. Organizaiile patronale n particular, au fost de acord
c au nevoie de rate ale inflaiei programate, cu scopul de a diminua gradual inflaia, avantajul
lor fiind acela c ntr-un context cu o inflaie mai mic, puterea real de cumprare a salariilor
ar fi mai bine conservat. Proceduri specifice consultrii au fost stabilite cu partenerii
sociali ctignd teren chiar i n discuiile preliminare cu guvernul cu privire la msuri ale
politicii n domeniu.

Experiena acordului Italian din iulie 1993 a avut succes i a fost motivaia principal a
mbuntirii condiiilor macroeconomice din economie n ultimul deceniu. Mai puin succes au
avut pacturile sociale din 1996 i 1998. Practic ntregul spectru al politicilor publice a intrat n
discuia dintre partenerii sociali i Guvern. Un acord cadru, cum a fost pactul din 1993 a fost
substituit de o list lung de angajamente aproape exclusiv din partea guvernului, n practic
toate aspectele detaliate ale guvernrii. Prin natura sa acest tip de acord devine greu de
implementat cu riscul de a deteriora calitatea relaiilor dintre guvern i partenerii sociali.
Acordurile din Italia din 1996 si 1998 au determinat prelungirea fazei de moderare a salariului
i acordul social pentru restructurarea fiscalitii.

Prezentm n continuare modelele curente ale dialogului social n statele membre UE

26
 Modele europene n domeniul dialogului social

Austria

Relaii de munc
Negociere colectiv
Cele mai importante nivele de negociere colectiv pentru stabilirea remuneraiei i a
timpului de lucru

n Austria, ncheierea de contracte colective este, n esen limitat la sectorul privat.

Aceste acorduri sunt negociate, aproape fr excepie, la nivel multi-angajator sectorial.
Acordurile colective au un caracter obligatoriu i rata de acoperire se situeaz ntre 98% i
99%.

Extinderea acordurilor colective

Legiuitorul a prevzut o procedur oficial numit ordin de extensie

(Satzungserklrung), prin care un acord colectiv (sau o parte din el) poate fi extins pentru a
include relaiile de munc ce, n esen, sunt de aceeai natur i nu sunt acoperite de un acord.
Ordinul de extensie este emis de Consiliul Federal de Arbitraj (Bundeseinigungsamt), la
solicitarea unei organizaii a angajatorului sau a angajatului care are competena de a ncheia
acorduri. n practic, o astfel de procedur este relativ neobinuit, deoarece exist doar cteva
domenii de ocupare a forei de munc, care nu sunt acoperite de un contract colectiv.

Principalele mecanisme de coordonare n negocierea salariilor

n Austria, negocierea salariilor este doar marginal influenat de consultrile tripartite.

Cu toate acestea, este puternic coordonat n ntreaga economie. Acest lucru se datoreaz
faptului c predomin o practic de ,,negociere model, bazat, n procesul de negociere
global, pe rolul de lider al industriei prelucrrii metalelor. n ciuda acestui grad ridicat de
coordonare a negocierii, sistemul de negociere colectiv din Austria nu este un caz de
concertare centralizat, tripartit a salariilor. Acest lucru este reflectat printr-un grad ridicat al
inegalitilor salariale ntre sectoare, statutul de gen i de angajat, precum i prin flexibilitate.

Principalele tendine n negocierile colective

n Austria, s-a observat o tendin de ,,descentralizare organizat a negocierii

contractelor colective ncepnd cu sfritul anilor 1980. Acest lucru nseamn c prile cu un
nivel mai ridicat de negociere au descentralizat, n mod deliberat sarcinile de negociere, spre un
nivel inferior - n special n ceea ce privete orele de lucru i, cu o oarecare ntrziere,
remunerarea variabil, dar au meninut controlul de negociere asupra nivelului inferior. De
exemplu, unele acorduri colective includ aa-zisa ,,clauz de delegaie, care las
reglementarea problemelor definite n mod explicit celor de la nivel de companie - adic
management i consiliul de ntreprindere.

27
Alte aspecte n contractele colective

n Austria, negocierea contractelor colective se concentreaz n principal pe aspecte

cantitative, cum ar fi remuneraia i timpul de lucru. Aspectele calitative - cum ar fi formarea i
perfecionarea profesional, organizarea muncii i alte aspecte ale utilizrii forei de munc
au doar o importan minor. Multe dintre probleme in de domeniul de reglementare la nivel
de co-determinare, prin urmare, i drepturile de consultare ale consiliilor de ntreprindere.
Problemele de formare sunt, n special, de competena sistemului legal de formare profesional,
n cazul n care partenerii sociali sunt puternic implicai - de exemplu, prin intermediul AMS la
nivel instituional i prin consultare n procesul de elaborare a legislaiei.

Accent pe aspectele de formare i nvare continu

Problemele de formare i nvare pe tot parcursul vieii sunt abordate n negocierile

colective doar ntr-o msur foarte limitat (a se vedea mai sus). Cu toate acestea, unele
contracte colective - de exemplu, cel privind prelucrarea metalelor asigur, timp de o
sptmn, un concediu pentru formare profesional pltit, pentru pregtirea nainte de
examene.

Accent pe egalitatea de gen n cadrul negocierilor colective

Dei anumite sindicate profesionale, cum ar fi GPA-DJP i GMTN, au pus n aplicare

planuri cuprinztoare de integrare a dimensiunii de gen sau au adoptat direcii de negociere
colectiv de gen integrate, aspectele legate de egalitatea de gen sunt fie absente, fie nu
figureaz n mod vizibil n acordurile colective.

Conflict de munc
Frecvena grevelor

Frecvena i amploarea conflictelor industriale au fost extrem de sczute n Austria n

ultimii ani. ncepnd cu anul 2005, nicio singur disput de munc nu a avut loc n Austria.
Doar n 2003 s-a raportat un nivel foarte ridicat de activitate grevist, atunci cnd circa
780.000 de angajai au fost implicai n aciuni colective de munc i peste 10 milioane de ore
de lucru s-au pierdut din cauza acestor aciuni. Cu toate acestea, vrful din 2003, al aciunilor
de protest trebuie s fie considerat doar ca un eveniment ,,singular, datorat unor circumstane
speciale.

Sectoare implicate

Anul de vrf 2003, n activitatea grevist, implicnd sute de mii de angajai, a fost
rezultatul unei mobilizrii la scar larg a sindicatelor. Grevele s-au opus, n principal
reformelor guvernamentale legate de sistemul de pensii statutar, i astfel, au fost mai mai
degrab de natur ,,politic dect referitoare la sectoare specifice. n afar de aceasta,
majoritatea conflictelor de munc i a litigiilor din ultimii ani au fost n legtur cu societile
de stat care urmau s fie restructurate - cum ar fi aciunea sindical de la Cile Ferate Federale
Austriece (sterreichische Bundesbahnen, BB) i de la compania aerian naional Austrian
Airlines.

28
Principalele motive ale aciunilor de protest colective

Motivul principal pentru activitatea grevist a fost opoziia fa de introducerea unor

schimbri n ,,regulamentele de serviciu (Dienstrecht) n cadrul restructurrii pe scar larg a
companiilor de stat, cum ar fi BB i Austrian Airlines.

Aplicarea soluionrii conflictelor i a mecanismelor de arbitraj

n Austria, nu exist nici o soluionare instituionalizat a conflictului i mecanisme de arbitraj.

Concertare tripartit
Principalele tendine

n ceea ce privete aspectele generale economice i sociale, concertarea politicii

naionale tripartite este cea mai puternic instituionalizat n cadrul aa-numitei Comisiei
paritare (Parittische Kommission). Aceast comisie este format din reprezentani de top ai
guvernului i din cele patru mari organizaii sociale partenere. Comisia paritar funcioneaz n
patru subcomitete: Consiliul Consultativ pentru Afaceri Economice i Sociale (Beirat fr
Wirtschafts-und Sozialfragen), Subcomisia pentru Problemele internaionale (Unterausschuss
fr Internationale fragen), Subcomisia pentru Salarizare (Lohnunterausschuss) i Subcomitetul
pentru concuren i preuri (Wettbewerbs-und Preisunterausschuss). Comisia Paritar este
punctul focal pentru dialogul social tripartit, unde sunt discutate problemele de importan
deosebit, strategiile comune i aciunile concertate, precum i conflictele emergente, i sunt
luate n considerare recomandrile Consiliului consultativ pentru Afaceri Economice i Sociale.

Implicarea partenerilor sociali

n afar de Comisia paritar, au fost nfiinate o serie de pacte privind ocuparea forei
de munc naionale i teritoriale - adic regionale - de ctre guvernele (regionale), n strns
cooperare cu partenerii sociali naionali i regionali, n scopul punerii n aplicare de politici
adaptate pentru ocuparea forei de munc la nivel naional i regional. Participarea partenerilor
sociali n politicile guvernamentale privind ocuparea forei de munc este cel mai puternic
instituionalizat n AMS, care este instrumentul de baz pentru realizarea obiectivelor pieei
forei de munc la nivel naional i regional.

Reprezentarea la locul de munc

Principalele canale de reprezentare a lucrtorilor

Consiliul de munc este singurul organism din sectorul privat care reprezint angajaii
la nivelul locului de munc. n termeni juridici, consiliul de munc este un organism care
reprezint toi angajaii din cadrul unitilor care au ncadrai, n mod constant, cinci sau mai
muli lucrtori. Acesta asigur consultarea la locul de munc i drepturile de co-decizie
conferite de lege privind fora de munc n ansamblu. Consiliile de munc pot fi fie stabilite
separat pentru angajaii gulere albastre i muncitori gulere albe , sau pot reprezenta
ambele categorii. Un consiliu de munc este ales de ctre personal - n principal, de ctre toi
angajaii care au vrsta de cel puin 18 ani - pentru un mandat de patru ani, pe baza
reprezentrii proporionale, iar numrul de membri ai consiliului este determinat de efectivul
personalului. Cu privire la drepturile de informare, consultare i co-determinare ale consiliului
de munc, angajatorul este obligat s poarte discuii periodice cu comitetul de ntreprindere i
s-l informeze cu privire la chestiuni care sunt relevante pentru personal. Cel mai important
instrument de exprimare a drepturilor de co-determinare ale consiliului asupra unei game

29
specifice de probleme ,,sociale este ncheierea unui contract de munc
(Betriebsvereinbarung) ntre management i comitetul de ntreprindere.
n sectorul public, exist o serie de reguli speciale cu privire la organismele de
reprezentare ale angajailor (Personalvertretung) pentru fiecare dintre angajatorii majori -
adic, guvernul federal, guvernele regionale (Lnder), guvernele locale i ntreprinderile
publice; regulile sunt stabilite de prevederi legale speciale. Aceste organisme corespund n
mare msur consiliilor de munc din sectorul privat.

Regulamentul de reprezentare a angajailor

Regulamentul de reprezentare a angajailor la locul de munc este stabilit prin lege - n

mod deosebit, n sectorul privat, Actul Constituia Muncii (Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG).

Drepturile angajailor

n Austria, jurisdicia n materie de dreptul muncii i al securitii sociale se ncadreaz

n domeniul de aplicare al instanelor de drept comun. Instanele competente de prim instan
sunt instanele Landurilor (Landesgerichte) cu sediul n fiecare dintre provincii (Lnder).
Fiecare dintre ele acioneaz ca o instan de securitate social i a muncii (Arbeits-und
Sozialgericht), mpreun cu celelalte domenii de competen ale acestora - singura excepie
fiind Viena, care are un tribunal special privind munca i securitatea social. Instanele de a
doua instan sunt cele patru instane superioare ale Landului (Oberlandesgerichte), iar instana
a treia i ultima este Curtea Suprem de Justiie (Oberster Gerichtshof). Aceste instane de
munc i de securitate social sunt competente s se pronune cu privire la toate litigiile care
decurg din dreptul muncii - inclusiv dezacordurile privind probleme cum ar fi contractele de
munc, salarizare, condiiile de munc, orice form de discriminare, de concediere nedreapt i
de supraveghere - i toate solicitrile de beneficii ce rezult din legea de securitate.
Funcia inspectoratelor muncii este de a supraveghea punerea n aplicare a dispoziiilor
de protecie de drept public. Inspectoratele au datoria, n anumite circumstane, s raporteze
nclcrile reglementrilor de securitate i sntate; astfel de nclcri sunt, n general,
infraciunile administrative i se pedepsesc cu amend.

Principalii actori

Principalii actori ai relaiilor de munc din Austria sunt dup cum urmeaz:
Federaia Sindicatelor din Austria (sterreichischer Gewerkschaftsbund, GB);
Camera Muncii (Arbeiterkammer, AK);
Camera Economic Federal Austriac (Wirtschaftskammer sterreich, WK);
Camera pentru agricultur (Landwirtschaftskammer, LK).

Sindicatele
Principalele tendine n micarea sindical

Micarea sindical din Austria a fost n scdere din 1960. Aceast tendin se datoreaz
n principal transformrii structurale pe termen lung a economiei i a ocuprii forei de munc:
n cetile sindicalizate - i anume n industria prelucrtoare i sectorul public - ocuparea forei
de munc a sczut, n beneficiul sectorului privat de servicii care tinde s nregistreze o
densitate sczut, n special n rndul femeilor, al muncitorilor cu gulere albe i lucrtorilor
atipici.

30
Cele mai importante confederaii sindicale

Exist doar o singur confederaie sindical n Austria - i anume, GB. Dupa mai
multe proiecte de fuziune implicnd filialele GB n ultimii ani, confederaia are n prezent
nou sindicate afiliate la aceasta. Afiliatii cei mai mari si mai puternici sunt Uniunea
Angajailor, a Muncitorilor din poligrafie i jurnalitilor (Gewerkschaft der Privatangestellten
Druck, Journalismus, Papier, GPA-DJP), Sindicatul din industria de prelucrare a metalelor,
textile, agricultur i procesare alimentar (Gewerkschaft Metall, Textil, Nahrung, GMTN) i
Sindicatul serviciilor Publice (Gewerkschaft ffentlicher Dienst, GOD). n timp ce GPA-DJP
i GMTN au o parte din puterea lor relativ de la rolul lor de de stabilire a modelulului n
cadrul negocierilor colective, GD reprezint angajaii bine organizai din sectorul public care
se bucur de o protecie juridic mare.

Principalele evoluii sindicale

Pe parcursul ultimilor ani, sindicatele austriece s-au confruntat tot mai mult cu
necesitatea de a fuziona datorit unei combinaii de factori - n special calitatea de membru n
declin i slbiciune financiar, n urma dezvluirii implicrii GB n dezastrul financiar al
fostei sale bnci BAWAG PSK.
Ca o consecin a crizei BAWAG, GB a fost nevoit s-i vnd toate aciunile la
banc n anul 2006. De atunci, singura surs de venituri pentru GB i sindicatele membre au
fost taxele de membru pltite de ctre membrii de sindicat. Cu restructurarea sindical n
desfurare i cel mai recent proiect de fuziune din luna noiembrie 2009, structura de sindicat
din Austria sub umbrela GB este extrem de accelerat, comparativ cu sfritul anilor 1990.
ntr-o perioad de 10 ani, numrul de sindicate afiliate la GB a fost redus, pn n noiembrie
2009, de la 14 la 8 sindicate.

Organizaiile angajatorilor
Principalele tendine n densitatea organizaiei angajatorilor

Datorit afilierii obligatorii a tuturor companiilor din Austria - cu excepia celor din
agricultur, profesiile liberale i sectorul public non-comercial - din WKO i a subunitilor
sale, densitatea WKO din punct de vedere att al companiilor, ct i a angajailor este maxim.

Cele mai importante organizaii patronale

n afar de WKO, exist o organizaie patronal voluntar - i anume, Federaia

Industriei austriece (Industriellenvereinigung IV), Domeniul apartenenei la IV cuprinde
personalul din producie, de conducere din industria prelucrtoare i ntreprinderi asociate cu
industria prelucrtoare.

Principalele evoluii ale patronatului

Dup restructurarea complet a WKO n prima jumtate a deceniului, care a culminat

cu o reducere cu 30% a taxelor obligatorii de membru, conducerea camerei planific n prezent
reforme suplimentare. Scopul este de a introduce o structur organizatoric mai raionalizat,
reforma suplimentar a sistemului cotizaiilor de membru, precum i o modificare a sistemului
actual de drepturi de vot pentru companiile membre.

31
 Belgia

Profilul relaiilor de munc

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

La fiecare doi ani, este negociat un acord intersectorial colectiv ntre principalele
organizaii care reprezint angajaii i angajatorii la nivel naional.
Acest acord stabilete principalele evoluii n ceea ce privete salariile i condiiile de
munc, care vor fi discutate n continuare n urmtorii doi ani n cadrul comisiilor mixte la
nivel sectorial i / sau n cadrul Consiliului Naional al Muncii (Conseil National du travail /
Nationale Arbeidsraad, CNT / NAR) la nivelul ntregului sector al muncii.
Remuneraia i timpul de lucru sunt acoperite de contracte colective negociate n cadrul
comitetelor sectoriale mixte (Paritaire comits/Commissions paritaires). Acordurile colective
afecteaz aproape ntreaga for de munc a rii, cu o rat de acoperire de 96%.
Comitetele sectoriale mixte sunt compuse din cele trei organizaii sindicale principale i
reprezentani ai angajatorilor care activeaz n sectorul respectiv. Multe contracte colective,
inclusiv aspecte cum ar fi salariile i condiiile de munc, sunt negociate n aceste comitete
sectoriale.

Parametrii legali

Contractele colective au, de asemenea, caracter obligatoriu pentru angajatori, precum i

pentru angajaii acestora, care nu sunt membri ai unor organizaii semnatare, dar care sunt
acoperii de comitetul sectorial mixt n care a fost ncheiat acordul. Angajatorii sunt obligai
prin lege s respecte acordul, cu excepia cazului n care au contracte individuale de munc,
care includ clauze care exclud acordurile colective. Cu alte cuvinte, numai angajatorii care nu
sunt membri ai unei organizaii semnatare pot s nu in cont de un acord colectiv, dar numai n
baza existenei unui contract individual de munc.

Extinderea contractelor colective

Natura obligatorie a unui contract colectiv poate fi prelungit prin Decret regal. n acest
caz, contractul va fi obligatoriu pentru toi angajatorii care fac obiectul structurii bipartite n
care acordul a fost ncheiat, fr posibilitatea de a include dispoziii contrare n contractele
individuale de munc. Aceast procedur este iniiat la cererea comitetului sectorial mixt sau
de ctre o organizaie reprezentat n comitet, aceast opiune de a extinde un contract colectiv
este utilizat relativ frecvent de ctre prile semnatare.

Tendina de descentralizare

Dei Belgia este o ar federal mprit n mai multe entiti administrative - regiuni i
comuniti - legislaia naional a muncii i dialogului social rmn de competen centralizat
pentru punerea n aplicare i stabilirea condiiilor de munc din ar. Principalele sindicate i
organizaii patronale acoper ntreaga ar.
Cu toate acestea, n anul 2006, federaia sectorial pentru muncitorii din industria
prelucrrii metalelor a FGTB / ABVV s-a mprit n dou organizaii regionale: "Uniunea
Valonia i Bruxelles a metalurgitilor (Mtallurgistes Wallonie-Bruxelles, MWB), care

32
reprezint muncitorii din industria prelucrrii metalelor, n regiunea valon i regiunea
Bruxelles-Capitala i ramura flamand Metaal ABVV care reprezint metalurgitii din Flandra.

Alte aspecte n contractele colective

Acordul naional intersectorial 2009-2010 stabilete msuri n conformitate cu situaia

rii n combaterea crizei economice, inclusiv dispoziiile privind o cretere a salariului net al
lucrtorilor, indemnizaii pentru deplasarea la locul de munc i stimulente fiscale pentru
recrutarea omerilor pe termen lung. n 2007, ultimul acord naional intersectorial axat pe
msuri privind condiiile de munc, cum ar fi recunoaterea vechimii pentru lucrtorii
temporari atunci cnd au un contract de munc pe durat nedeterminat ocuparea,
responsabilitatea social a ntreprinderilor, precum i formarea profesional i nvarea pe tot
parcursul vieii n cadrul companiilor.
n ce msur sunt tratate n acordurile colective problemele de formare profesional i
nvare pe tot parcursul vieii?

Formarea profesional i nvarea pe tot parcursul vieii

Din anul 1998, partenerii sociali au recunoscut importana dezvoltrii formrii

profesionale. Ei au fost de acord s ating obiectivul unor cheltuieli medii de 1,9% din fondul
de salarii pentru formarea lucrtorilor i o suplimentare de 0,10% din fondul de salarii pentru
formarea unor grupuri int specifice, cum ar fi omerii, lucrtorii slab calificai, femeile,
lucrtorii n vrst de peste 50 de ani i a lucrtorilor cu dizabiliti. n acordul intersectorial
naional pentru 2007-2008, partenerii sociali au convenit s menin acest obiectiv privind
costuri medii de 1,9% din fondul de salarii pentru formarea din urmtorii doi ani.
Cele trei niveluri de negociere colectiv sunt importante n ceea ce privete formarea
profesional:
nivelul intersectorial din acordurile bianuale stabilete cadrul pentru sistemul de
Formare Profesional Continu (CVT);
nivelul sectorial se aplic cadrul contextul specific al sectorului economic;
compania introduce un plan de instruire cu respectarea prevederilor contractelor
colective intersectoriale i sectoriale i stabilete un program de formare care
corespunde nevoilor specifice ale companiei.
La nivel sectorial, 71,5% dintre comisiile mixte au cel puin un acord sectorial colectiv
care include dispoziii de formare profesional. Cu toate acestea, n cazul n care nu exist
acordul sectorial, sunt aplicate dispoziiile acordului intersectorial naional, ncurajnd
companiile s includ dispoziii referitoare la formarea profesional.
Circa 63,5% dintre companiile cu mai mult de 10 de angajai organizeaz efectiv
formarea profesionala, n conformitate cu informaiile furnizate de Serviciul Public Federal
pentru Economie, IMM-uri, activiti independente i energie (Service Public Fdral
conomie, PME, Classes moyennes et nergie/Federale Overheidsdienst Economie, KMO,
Middenstand en Energie) (a se vedea i contribuia belgian la studiu comparativ 2009 EIRO
privind Contribuia negocierii colective la formare profesional continu).

Egalitatea de gen

n acordul intersectorial naional 2007-2008, partenerii sociali au ncurajat prile care

negociaz la nivel sectorial i de companie s evalueze clasificrile lor salariale i s verifice
neutralitatea de gen a acestora. Ei au fost ncurajai s modifice clasificrile salariale i s

33
foloseasc instrumentele dezvoltate de ctre guvernul federal, cum ar fi lista de verificare
pentru clasificarea salarial neutr de gen.
Acordul naional intersectorial Nr.95 din 10 octombrie 2008 au abordat tratamentul egal
al lucrtorilor n fiecare faz a relaiei de munc i consolideaz legislaia n vigoare i a
acordurilor colective privind nediscriminarea.

Conflictul de munc

Exist puine statistici cu privire la aciunile sindicale din Belgia. Cu toate acestea,
Oficiul Naional pentru Securitate Social (Office National de la scurit sociale / Rijksdienst
voor Sociale zekerheid, ONSS / RSZ) colecteaz date privind numrul de zile lucrtoare
pierdute din cauza aciunilor greviste. Fiecare angajator trebuie s comunice ONSS / RSZ
numrul de zile "nelucrate", precum i motivele. i Eurostat furnizeaz date privind timpul de
lucru pierdut din cauza aciunii unui conflict de munc. Ambele organizaii indic o inciden
ridicat a activitii de greve n anul 2005 cu pierderea a 18.915 zile lucrtoare la 1.000 de
angajati.
Micrile importante ale grevei de protest mpotriva noilor planuri ale guvernului care
intenioneaz s modifice condiiile sfritului de carier i modalitile de pensionare au
marcat anul 2005. Aciunea grevist a avut loc n sectoare ale economiei care se confrunt cu
privatizarea i liberalizarea, cum ar fi transportul public, serviciile potale, de telecomunicaii i
de energie electric.
Numrul de zile de lucru pierdute din cauza aciunii greviste a sczut n 2006 cu 24,75
zile lucrtoare de pierdere la 1.000 de angajai i a atins 34,8 zile lucrtoare pierdute n 2007.
Anul 2007 a fost marcat de un numr mare de micri greviste n sectorul transportului public.
oferii i controlorii de bilete au organizat mai multe greve fr sori de izbnd pentru a
protesta mpotriva violenei n cretere fa de angajaii din transportul public.

Sectoare implicate

Sectoarele economiei cele mai afectate de activitatea grevist n ultimii ani au fost cele
de producie (cum ar fi prelucrarea metalelor sau textilele), transportul (n principal transportul
public, inclusiv transportul cu trenul, autobuzul i aviaia civil), precum i asistena medical
i cea social (n special asistentele medicale). Cele mai multe dintre aciunile de grev au fost
ca urmare a anunurilor proceselor de restructurare sau de nchidere a fabricilor (n principal
din sectorul de producie) sau referitoare la cereri pentru condiii mai bune de munc.
Sistemul de relaii industriale belgian are un sistem elaborat de conciliere i de mediere
organizat n cadrul comitetelor sectoriale mixte. Mai multe proceduri sunt organizate ntr-un
organism de conciliere prezidat de preedintele comitetului mixt n cauz. Preedintele
acioneaz ca un conciliator ntre cele dou pri i face propuneri pentru a rezolva criza.

Concertare tripartit

n sistemul industrial de relaii belgian, concertarea n domeniul politicii naionale

tripartite are loc n dou organismei - CNT / ANR i Consiliul Economic Central (Conseil
Central de lconomie/Centrale raad voor het bedrijfsleven, CCE/CRB).
CNT / ANR este nu numai un organism bipartit responsabil de a ncheia acorduri
colective, dar, de asemenea, are un rol consultativ fa de guvern. Membrii Guvernului pot
consulta CNT / ANR cu privire la orice probleme legate de dreptul muncii, relaiile de munc i
securitatea social.

34
 CCE / CRB este compus dintr-un numr egal de reprezentani ai lucrtorilor i
angajatorilor. El are un rol consultativ pentru guvern cu privire la toate aspectele economice i
sociale.

Reprezentare la locul de munc

Consiliul de ntreprindere (Conseil dentreprise/ Ondernemingsraad, CE/OR) este

compus din reprezentani ai angajailor alei la alegerile sociale i reprezentanii angajatorilor.
El trebuie s fie convocat cel puin o dat pe lun de ctre angajator, la sediul companiei.
Membrii CE/ OR sunt informai de ctre angajator cu privire la situaia financiar a societii,
productivitatea acesteia, evoluiile viitoare n ceea ce privete ocuparea forei de munc i
obiectivele viitoare. CE/OR are, de asemenea, dreptul de a fi consultat de ctre angajator, n
cazul unor modificri substaniale n organizarea de personal, cum ar fi restructurarea,
modalitatea de nchidere a fabricii, o fuziune sau introducerea unui schimb de noapte, dar i la
msurile de formare profesional. Este obligatorie existena CE/OR n orice ntreprindere sau
fabric care angajeaz mai mult de 100 lucrtori.
CPPT/CPBW include reprezentanii angajailor alei la alegerile sociale, consilieri de
prevenire i membri ai managementului companiei care sunt responsabili cu sntatea i
securitatea la locul de munc. Comitetul este responsabil de orice problem referitoare la
sntatea lucrtorilor, mediul de lucru i condiiile de munc. Un CPPT / CPBW trebuie s fie
stabilit n orice companie sau fabric care angajeaz mai mult de 50 de lucrtori.
O delegaie de sindicat (dlgation syndicale/vakbondsafvaardiging) are dreptul de a fi
prezent n orice societate (numrul minim de lucrtori angajai n cadrul companiei este
stabilit printr-un acord colectiv sectorial). Membrii delegaiei sunt desemnai de sindicatele lor
sau alei de ctre personal. Delegaia sindical, fa de celelate dou organisme, reprezint
numai lucrtori sindicalizai ai societii i nu ntregul personal. Delegatia sindical poate
negocia acorduri colective, n companie i s intervin n orice conflict pe care personalul l-ar
putea avea cu angajatorul. n plus, delegaia sindical are dreptul de a fi informat cu privire la
orice modificare a condiiilor de munc. Atunci cnd nu exist nici un CE/OR sau CPPT /
CPBW prezent n companie, delegaia sindical este n msur s-i ndeplineasc rolul acestor
dou organisme.
Pentru a transpune Directiva Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general
de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European, acordul colectiv naional
nr. 9 cu privire la funcionarea consiliilor de ntreprindere a fost modificat n 2008. n
consecin, CPPT / CPBW li s-a acordat un drept rezidual pentru ocuparea forei de munc i
informaii de afaceri n companii sau unitile care angajeaz 50-100 muncitori, n timp ce n
trecut, acest drept a fost acordat numai consiliilor de ntreprindere din companii cu mai mult de
100 angajai.
n plus, n companiile sau unitile n care este prezent doar o delegaie sindicala i nici
un alt organ consultativ i informaii, cum ar fi un CE/ OR sau CPPT / CPBW, managementul
trebuie s asigure acestei delegaii informaii privind cifra anual de afaceri, profituri, ocuparea
forei de munc i costurile forei de munc, precum i cu privire la toate deciziile care ar putea
duce la modificri considerabile n organizarea muncii sau relaiilor de munc.

Drepturile angajatului

Drepturile individuale de munc ale lucrtorilor pot fi executate n instanele de munc.

Instanele de munc sunt compuse dintr-un judector profesionist, care este asistat de ctre
evaluatorii din sindicate i organizaiile patronale. Instanele de munc au competena de a
rezolva conflictele ntre angajatori i angajai i conflictele din domeniul securitii sociale i de

35
asisten social. Pe de alt parte, instanele de munc nu sunt competente n domeniul
drepturilor colective de munc. Procedurile de conciliere i mediere sunt organizate n cadrul
comisiilor sectoriale comune.
Un departament al inspectoratului de munc exist n cadrul departamentului de control
a dreptului muncii (Contrle des lois sociales/Toezicht op de Sociale Wetten) care face parte
din Departamentul General de Monitorizare privind bunstarea la locul de munc (Contrle du
bien tre au travail/Toezicht op het Welzijn op Werk) al Serviciul Public Federal al Muncii,
ocuprii forei de munc i de Dialog Social (SPF Emploi, Travail et Concertation
Sociale/FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg).
O unitate specific a fost creat pentru a controla organizarea societii (Cellule
organisations professionnelles/Cel bedrijfsorganisatie). Misiunea sa este de a asigura punerea
n aplicare a legislaiei muncii n companii, cum ar fi crearea unui consiliu de ntreprindere.
Sarcinile serviciilor inspectoratului de munc sunt:
controleaz respectarea legislaiei de la locul de munc;
informeaz i ofer consultan angajatorilor i angajailor privind dispoziiile legale;
informeaz autoritile naionale cu privire la nerespectarea legii.

Actorii principali
Sindicate
Principalele organizaii sindicale

Principalele organizaii sindicale naionale sunt:

Confederaia Sindicatelor cretine (Confdration des Syndicats Chrtiens/Algemeen
Christelijk Vakverbond, CSC/ACV)
Federaia General a Muncii belgian (Fdration Gnrale du Travail de
Belgique/Algemeen Belgisch Vakverbond, FGTB/ABVV)
Federaia Sindicatelor Liberale din Belgia (Centrale Gnrale des Syndicats Libraux
de Belgique/Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van Belgi, CGSLB/ACLVB)

Micarea sindical din Belgia este estimat la aproximativ 50% -60%. n anul 2000,
micarea sindical s-a situat la 49,3%, n timp ce n 2005 acesta a crescut la 51,5%.

Tendine n dezvoltarea sindical

Apartenena sindical nu a evoluat mult n ultimii ani. CSC / ACV este cel mai
important sindicat cu 1,7 milioane de membri, urmat de FGTB / ABVV cu 1,4 milioane de
membri; CGSLB / ACLVB este cel mai puin important sindicat, cu 265.000 membri.
O alt modalitate de a evalua echilibrul de putere dintre diferite sindicate reprezentnd
fora de munc se refer la rezultatele alegerilor sociale la nivel national pentru cele dou
organisme legale de reprezentare la locul de munc consiliile de ntreprindere (Conseil
dentreprise/Ondernemingsraad, CE/OR) i comitetele de sntate i de siguran la locul de
munc (Comit pour la prvention et protection au travail/Comit voor preventie en
bescherming op het werk, CPPT/CPBW) care sunt organizate la fiecare patru ani.
Rezultatele alegerilor sociale sunt, n general, stabile.
Ultimele alegeri sociale au avut loc n 2008 i nu au ca rezultat modificri fundamentale
n echilibrul de putere ntre cele trei organizaii sindicale principale. CSC / ACV Cretin i-a
pstrat poziia dominant, asigurnd aproape 57% din locurile din consiliile de ntreprindere i
doar peste 59% din locurile din CPPT / CPBW. FGTB/ ABVV socialist este la fel reprezentat
n ambele organisme reprezentative, cu puin peste o treime din numrul de locuri. ntre timp,

36
CGSLB / ACLVB liberal i-a mrit numarul de locuri din ambele consilii de ntreprindere
(9,7%) i CPPT/CPBW (6.2%).

Organizaiile patronale

Rata densitii organizaiilor patronale se ridic la 76% n Belgia. Cele mai multe dintre
companiile rii sunt membre ale unei organizaii patronale, n special societile mari care
angajeaz un numr semnificativ de lucrtori.
Federaia Belgian a Angajatorilor (Fdration des Entreprises de Belgique/Verbond
van Belgische Ondernemingen, FEB/VBO) este principala organizaie naional patronal din
Belgia. FEB/ VBO reprezint 33 federaii sectoriale patronale. n total, reprezint 30.000 de
companii, inclusiv 25000 ntreprinderi mici i mijlocii (IMM-uri).
Alte organizaii patronale sunt Federaia Agricultorilor belgieni (Fdration des
agriculteurs belges / Belgische Boerenbond, BB), Organizaia flamand al lucrtorilor
independeni (Unie van Zelfstandige Ondernemers, UNIZO) i Uniunea de limb francez care
desfoar activiti independente (Union des Classes Moyennes, UCM).

Bulgaria
Profilul relaiilor de munc
Relaii de munc
Negociere colectiv
Nivelurile cele mai importante de negociere colectiv

Conform Codului Muncii din Bulgaria, negocierea colectiv este un drept al

sindicatului i obligaia angajatorilor. Sistemul de negociere colectiv este organizat pe trei
nivele:
Nivel ramur/sector;
Nivel municipal;
Nivel de companie.
Nivelul cel mai important este nivelul companiei, n urma tendinei de descentralizare.
Cu toate acestea, rolul negocierii colective de sector / ramur este de asemenea n cretere. Din
2003, negocierile colective la nivel de sector / ramur este n curs de extindere pentru a include
negocierile anuale privind pragurile minime de securitate social.
ncepnd cu anul 2007, partenerii sociali la nivel naional au nceput s negocieze
acorduri anuale la un indice recomandat de cretere a remunerarii n sectorul privat.

Principalele tendine n negocierile colective

n perioada 2007-2008, au fost n vigoare aproximativ 10 contracte colective sectoriale.

Mai mult dect att, au mai fost nregistrate 58 de acorduri la nivel de sucursal, 2000 acorduri
colective la nivel de companie i anexele la acordurile existente. Industria chimic este singurul
sector economic major, fr un acord. Acordurile, n general, sunt pe durata a doi ani i tema
principal este plata, in special valorile salariului minim. Creterile salariale convenite au fost
relativ ridicate, n special n sectoarele care se confrunt cu deficite de competene.

37
Extinderea acordurilor colective

Acordurile colective sunt obligatorii i Codul Muncii prevede extinderea acestora prin
decret ministerial. Cu toate acestea, pn n prezent, aceast procedur nu a fost utilizat de
ctre ministrul muncii, n ciuda cererilor de la 16 parteneri sociali de ramur.

Acoperirea acordului colectiv de munc

Rata de acoperire a acordurilor colective se estimeaz a fi de 30% din numrul total de

salariai, deoarece acestea acoper nu numai membrii de sindicat, ci toi angajaii care ader la
ea.

Alte aspecte n contractele colective

Alte aspecte importante care sunt incluse n domeniul de aplicare al negocierilor

colective sunt urmtoarele: ocuparea forei de munc i securitatea la locul de munc;
compensaie pentru munca de noapte, condiii de munc periculoase, concediu anual pltit, care
este mai mare dect dispoziiile legale, precum i pensia suplimentar i asigurrile de sntate.
Unele acorduri colective includ, de asemenea, dispoziii pentru nvarea pe tot
parcursul vieii, inclusiv obligaiile de formare profesional a lucrtorilor care au fost
concediai.
Convenia colectiv n sectorul asistenei medicale conine unele prevederi privind
msurile mpotriva violenei la locul de munc.

Conflictul de munc
Frecvena grevelor

Nu exist statistici oficiale privind numrul de greve i de zile lucrtoare pierdute.

n timp ce n primul deceniu al tranziiei (1990-2000), au avut loc pe scar larg proteste
sindicale i greve naionale, n timpurile mai recente protestele s-au mutat la nivel de sucursala
i n principal de companie.
Cel mai recent protest la scar larg organizat de CITUB i Podkrepa CL a fost la nivel
naional grev de avertisment de o or, care a avut loc n noiembrie 2004 n ntreaga ar,
implicnd mai mult de 417.000 de participani.

Sectoare implicate

n ultimii ani, conflictele de munc majore i greve au avut loc n educaie, energie, ci
ferate, silvicultur i prelucrarea lemnului, transport, sntate i asistena social, producia de
tutun i prelucrarea metalelor, ajungnd la un vrf n 2007 i 2008. Proteste i grev au aprut,
de asemenea, n multe companii din sectorul privat, cele mai multe fiind deinute de investitorii
strini.

Principalele motive pentru o aciune colectiv

Principalele motive pentru conflicte i greve au fost, dup cum urmeaz: nivelul sczut
de finanare n sectoarele sociale importante, salariile mici, salarii nepltite i contribuiile de
asigurri sociale; condiiile precare de munc; o rat ridicat a orelor suplimentare, i
concedieri la scar mare ca urmare a privatizrii.

38
Aplicarea soluionrii conflictelor i a mecanismelor de arbitraj

Principalul organism implicat n conciliere i arbitraj este Institutul Naional de

Conciliere i Arbitraj (NICA), care a fost fondat pe principiul tripartit.

Concertare tripartit
Tendine principale

Dialogul social n Bulgaria a nceput de la zero. De la nceputul tranziiei rii, a fost

promovat legislaia ce prevede dezvoltarea dialogului social i a instituiilor corespunztoare.
Principalul organism de supraveghere a dialogului social la nivel naional este Consiliul
Naional pentru Cooperare tripartit (NCTC). nfiinat n 1993, NCTC are comisii permanente
pe o serie de aspecte: determin cooperarea i consultarea asupra problemelor privind munca,
securitatea social i standardele nivelului de trai. Din Consiliu fac parte reprezentani ai
guvernului, sindicatelor i patronatelor, care sunt recunoscute ca fiind reprezentativi la nivel
naional.

Implicarea partenerilor sociali

Cooperarea tripartit la nivel naional s-a extins n ultimii ani. Mecanisme noi au fost
introduse, cum ar fi: participarea partenerilor sociali n cadrul unui Consiliu Consultativ al
Comisiei parlamentare pentru Munc i Politicii Sociale, precum i stabilirea unor grupuri de
lucru speciale pentru a elabora o nou legislaie a muncii, precum i social.
Partenerii sociali au participat, de asemenea, la o serie de consilii naionale construite pe
principiul tripartit n domeniul ocuprii forei de munc, educaie profesional, nvarea pe tot
parcursul vieii a sntii, siguranei i egalitii de gen.
n plus, ei au luat parte n organismele de management / supraveghere ale instituiilor
nfiinate n domeniile ocuprii forei de munc, sociale i de asigurri de sntate, educaie i
formare profesional, precum i sntate i siguran. n septembrie 2006, primul Pact Naional
Economic i Social de trei ani de stabilire a cadrului pentru dezvoltarea economic i social
a Bulgariei - a fost convenit ntre sindicate, angajatori i guvern.
n ciuda instituionalizrii relativ bune a parteneriatului social, trebuie remarcat faptul
c implicarea partenerilor sociali n unele din aceste structuri este mai mult o formalitate. n
plus, oportunitile oferite nu sunt suficient de extinse pentru a influena luarea deciziilor ca
urmare a nivelului ridicat de centralizare a puterii i resurselor stabilite de guvern.

Reprezentare la locul de munc

Principalele canale de reprezentare a lucrtorilor

Sindicatele sunt principalul canal de reprezentare a lucrtorilor la locul de munc -

adic numai organizaiile sindicale care au puteri de negociere colectiv. Reglementrile
referitoare la organizaia sindical sunt prevzute de Codul Muncii i statutul confederaiei
sindicale respective.
Reprezentarea lucrtorilor la locul de munc prin alte canale este complicat. Datorit
opoziiei sindicatelor de introducere a consiliilor de ntreprindere prevzute n Codul Muncii,
exist doar alte trei tipuri de reprezentani ai angajailor:
reprezentanii pentru protecia intereselor economice i sociale ale salariailor - acestea
sunt o alternativ la sindicate, dei angajaii nu sunt mpiedicai de a-i alege la locurile
de munc cu sindicatele. Reprezentanii sunt alei de ctre o adunare general a

39
 lucrtorilor, printr-o majoritate de dou treimi. Cu toate acestea, n practic, aceast
posibilitate nu a fost preluat pe scar larg;
reprezentani pentru informare i consultare (n temeiul Directivei Consiliului 14/2002
CE) - din anul 2006, aceti reprezentani sunt alei de ctre o adunare general printr-un
vot cu o majoritate simpl. Procesul de alegere a acestor reprezentani se dezvolt lent;
comitete sau grupuri pentru sntate i siguran.

Drepturile angajailor

Principalele instituii responsabile cu asigurarea i punerea n aplicare a drepturilor

angajailor sunt eful Inspeciei Muncii i instanele de judecat. Nu exist nici o instan
judectoreasc specific a muncii.

Principalii actori
Sindicate
Principalele tendine ale statutului de membru de sindicat i densitatea

Pe ansamblu, n Bulgaria, calitatea de membru de sindicat a sczut n mod semnificativ

n anii de tranziie din diferite motive, printre care: rata ridicat a omajului, privatizarea,
comportamentul anti-sindical al angajatorilor, n special a ntreprinderilor private, precum i
ncrederea redus a sindicatelor. Numrul membrilor de sindicat a sczut de la 2.191.901
persoane n 1993 la aproximativ 777.276 de persoane n 1998, atunci cnd a fost efectuat
primul recensmnt oficial al membrilor de sindicat pentru a dovedi calitatea de reprezentant al
confederatii sindicale. Numrul de membri a continuat s scad pentru a ajunge la 514.957 de
persoane la sfritul anului 2003. CITUB a avut 393.843 de membri, Podkrepa CL 106.309
membri i Uniunea Sindicatelor Unite "Promyana" (Promyana) 58.613 de membri. Conform
recensmntului din 2007, doar dou confederaii sindicale ndeplinesc n continuare criteriile
de reprezentare: adic CITUB cu 328.232 membri i Podkrepa CL, cu 91.738 de membri.
n perioada 2003-2007, micarea sindicatelor a sczut de la 26,8% la 17,6% - dei
trebuie menionat faptul c aceast cifr este subestimat, deoarece aceasta include doar
membrii confederaiilor reprezentative la nivel naional.

Cele mai importante confederaii sindicale

CITUB este un succesor al sindicatelor vechi. Confederaia a fost nfiinat n februarie

1990 i a reuit s se transforme, consolidndu-i poziia i obinnd recunoaterea ca cea mai
mare organizaie sindical. CITUB are afiliate 35 federatii sindicale, care sunt implicate n
procesele de negociere colectiv la nivel sectorial /ramura. La nivel de companie, n cazul n
care confederaia are 6217 organizaii sindicale, aceasta acoper aproximativ 60% din angajai.
CITUB are 243 structuri municipale, reprezentnd 92% din toate municipalitile.
Podkrepa CL a luat fiin pe 8 februarie 1989 ca o organizaie disident i ilegal a
intelectualilor i a activitilor bazat pe modelul sindicatului independent i de auto-guvernare
al Poloniei "Solidaritatea" (Niezaleny Samorzdny Zwizek Zawodowy Solidarno, NSZZ
Solidarno). Iniial, Podkrepa CL avea scopul de a proteja drepturile civile ale lucrtorilor. Cu
toate acestea, dup schimbrile politice, confederaia a devenit singura alternativ pentru mii de
muncitori care au fost dezamgii de fostele sindicate partid-stat. Astfel, sindicatul a ctigat o
importan strategic i legitimitate. In zilele noastre, Podkrepa CL este a doua mare
organizaie sindical din Bulgaria. Confederaia are 24 de federaii sectoriale / sucursale afiliate
la aceasta, cu 2138 seciuni sindicale la nivel de companie, care acoper 23,9% din angajaii

40
din aceste companii. Confederaia are 143 structuri municipale, reprezentnd 54% din
municipaliti.
Att CITUB i Podkrepa CL sunt membri ai European Trade Union Confederation
(ETUC) i ai International Trade Union Confederation (ITUC).
n 2004, guvernul a recunoscut, ca fiind reprezentativ, si sindicatul Promyana, cu cei 58613 de
membri. CITUB i Podkrepa CL i-au exprimat obiecii puternice privind procedura utilizat i
au acuzat Promyana c a furnizat date false, fcnd apel asupra deciziei Curii Supreme
Administrative. Dup verificarea statutului de membru al Promyana n 2006, noul guvern a
anulat recunoaterea reprezentativitii acestuia.
Bulgaria mai are cteva sindicate mici care s-au separat de Podkrepa CL la mijlocul
anilor 1990 - i anume, Asociaia Sindicatelor Democratice i Sindicatul Naional. n anumite
puncte, acestea au fost recunoscute ca reprezentative la nivel naional i au participat n
structurile tripartite de dialog social (1994-1997). Dei mai au nc unele organizaii
interprofesionale i locale, nu ndeplinesc criteriile de reprezentativitate.
Unele sindicate se organizeaz pe baza unui fel de principiu profesionist i nu sunt
afiliate la nicio sucursal sau organizaie sindical naional i nici nu au multe organizaii
locale afiliate. Acestea includ Sindicatul liber din Aviaie, care i organizeaz, n principal pe
lucrtori de la sol din aviaie, Sindicatul Bancar, Sindicatul Academic, Sindicatul Poliiei
Naionale i Sindicatul Pompierilor - potrivit legii, ele nu au dreptul de a se afilia la nicio
confederaie. Cu toate acestea, informaiile privind aceste sindicate sunt rare i greu de dovedit.

Principalele evoluii sindicale

n timp ce sindicatele din Bulgaria au devenit mult mai fragmentate la mijlocul anilor
1990, cu unele organizaii desprinse din Podkrepa CL, mai recent, spectrul sindical a fost
dominat de cele dou confederaii reprezentative. Relaiile iniial ostile dintre CITUB i
Podkrepa CL au fost n cele din urm depite n 1992.
Procesul de consolidare a federaiilor afiliate prin intermediul fuziunilor nu este nc
popular, n ciuda problemelor nesoluionate, deoarece n unele sectoare exist mai multe
structuri paralele afiliate la CITUB - cum ar fi cele referitoare la educaie, transport, energie i
prelucrarea metalelor.

Organizaiile patronale
Principalele tendine privind densitatea organizaiilor patronale

Structura organizatoric a organizaiilor patronale din Bulgaria este nc oarecum

fragmentat, lipsind unele reguli clare n ceea ce privete calitatea de membru permind
statutul de membru dublu i triplu. Aceasta explic dificultile implicate n definirea acoperirii
statutului de membru.
Primul recensmnt al organizaiilor patronale din 2003 nu a inclus numrul de angajai.
Mai mult dect att, datele recensmntului din 2007 sunt incomplete deoarece Asociatia
Industriala bulgar (BIA) i Camera Bulgar de Comer i Industrie (BCCI) nu au prezentat
informaii privind angajaii inclui.
Densitatea celor 4 organizaii patronale rmase a fost de aproximativ 24%. Exist o
tendin clar de cretere a numrului patronatelor organizate - n special a Confederaiei
Angajatorilor i Industriailor din Bulgaria (CEIBG), Uniunea pentru ntreprinderi Economice
Private (UPEE) i Asociaia Industrial de capital din Bulgaria (BICA).

41
Cele mai importante organizaii patronale

n prezent, exist ase organizaii patronale, care sunt recunoscute ca reprezentative la

nivel naional, dup cum urmeaz.
BIA nfiinat n aprilie 1980, activitatea BIA se desfoar, n principal prin unitile
sale structurale de baz 69 asociaii sectoriale, camere i sindicate. In 2007, BIA avea
129 organizaii regionale, reprezentnd toate sectoarele din economia bulgar i 1.863
companii. BIA este membru a BusinessEurope (fosta UNICE). Asociaia este cel mai
activ implicat n dialogul social, parteneriat i negocieri colective la nivel sectorial /
sucursala.
BCCI succesor al Camerei de comer bulgare nfiinat n anul 1895, BCCI are 2.662
companii membre i 29 organizaii sectoriale n 2007. De asemenea, mai are is 264
structuri municipale.
UPEE nfiinat n anul 1989, UPEE a fost prima asociaie voluntar a ntreprinderilor
private din Bulgaria. In 2007, UPEE avea 852 membri; membrii cuprind companiile
private care angajeaz 83.902 lucrtori sau 3,5% din salariai, mpreun cu 104 de
birouri ale sucursalelor regionale i 24 de organizaii interprofesionale. Activitile sale
sunt axate pe ntreprinderile mici i mijlocii (IMM-uri) din sectorul privat. UPEE este
membru al Asociaiei Europene a Meteugarilor i ntreprinderilor Mici i Mijlocii
(UEAPME).
Sindicatul Antreprenorilor privai bulgari Vazrazhdane (UPBE) nfiinat n anul
1989, UPBE avea 752 companii membre cu 52.062 angajai (sau 2.2 % din numrul
celor angajai) n 2007. Sindicatul este format din 74 organizaii locale (n orae) i 11
filiale.
BICA nfiinat n 1996, BICA reprezint interesele societilor holding i de
investiii, camere de ramur i ntreprinderi industriale, care folosesc mpreun mai mult
de 170.000 angajai (7,1% dintre angajai). Membrii BICA includ 1194 companii
industriale. Asociaia a dezvoltat o reea extins de structuri regionale care acoper circa
60 de municipaliti.
CEIBG confederaie a fost nfiinat n 2006 prin fuziunea a Asociaiei Bulgare de
Afaceri Internaionale (BIBA) i Asociaia Patronatelor din Bulgaria (EABG). La
momentul fuziunii, BIBA a avut peste 200 de membri. n 2007, CEIBG a avut 3.278 de
membri - adic companiile private care angajeaz 351.965 lucrtori (14,8% din
angajai) n 27 de sucursale i 66 structuri regionale.

BIA, BCCI, UPEE i UPBE au fost recunoscute ca fiind reprezentative n 1993, n timp
ce BICA i CEIBG au fost recunoscute n 2004, dup primul recensmntul oficial al
organizaiilor patronale din anul precedent.
Spre deosebire de sindicate, care au o lung tradiie faa de schimbri, nu a existat nici o
organizaie real patronal n 1989. Trei dinamici au determinat toate procesele organizaionale
ale organizaiilor patronale din 1990: lichidarea ntreprinderile de stat cu pierderi, apariia de
noi ntreprinderi, n special IMM-uri, precum i privatizarea ntreprinderilor de stat.
Combinaia acestor procese a condus la o cretere semnificativ a numrului de ageni
economici. Statisticile arat c mai mult de 95% din toate ntreprinderile bulgare angajeaz mai
puin de 10 de angajai.
Instituionalizarea din perspectiva angajatorului n sistemul de relaii industriale n curs
de dezvoltare a declanat un proces de fragmentare n reprezentarea intereselor angajatorilor,
care a dus la existena a mai mult de jumtate de duzin de organizaii, reflectnd anumite
sectoare i direcii de activitate. Diversitatea tot mai mare a organizaiilor patronale ridic
inevitabil problema legitimitii de reprezentare i a semnificaiei acesteia.

42
 Dispersia organizaiilor patronale i structura neclar nu le permite s-i ndeplineasc
misiunea lor principal de a reprezenta interesele membrilor lor i s participe pe deplin la
dialogul social la diferite niveluri, n special la nivel sectorial / nivel de ramur.
Aceasta este o surs de dezechilibru i instabilitate n sistemul dialogului social la nivel
naional i nu faciliteaz promovarea unor forme mai centralizate de negociere colectiv la alte
niveluri - cum ar fi la nivel industrial sal de sucursal.
BIA este organizaia patronal cea mai activ implicat n procesele de negociere
colectiv la nivel sectorial / nivel de ramur. Pe de alt parte, UPBE este parte la convenia
colectiv din sectorul transporturilor, n timp ce UPEE este semnatar a acordului de asisten
medical. Restul organizaiilor patronale nu sunt pe deplin implicate n negocierile colective.
Procesul de consolidare, iniiat n principal de organizaiile de afaceri de mari
dimensiuni va duce, probabil, la alte parteneriate sau fuziuni ntre organizaii patronale care
reprezint interesele unor mici afaceri.
Analitii bulgari care se preocup de dezvoltarea relaiilor industriale cred c, n timp,
organizaiile patronale se vor uni n dou conglomerate de companii mari i mici - similar
practicii din alte state membre ale UE.

Cipru

Profilul relaiilor de munc

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

Dreptul la negocieri colective este garantat i protejat de Constituia din 1960. n

special, articolul 26 alineatul (2) din Constituie prevede c:
o lege poate s prevad contracte colective de munc cu aplicare obligatorie de ctre angajatori
i lucrtori, cu protecia adecvat a drepturilor oricrei persoane, indiferent dac sunt sau nu
reprezentate la ncheierea unui astfel de acord.
Cu toate acestea, n absena unor legi relevante, contractele colective ncheiate pn n
prezent sunt considerate "acorduri tacite". Acest lucru implic faptul c partea de reglementare
a contractelor - termenii de remunerare i condiiile de munc, mpreun cu alte probleme care
decurg din furnizarea forei de munc - nu are nici un efect direct sau obligatoriu asupra
lucrtorilor. n practic, sistemul de negociere colectiv liber elaborat n cadrul IRC, se aplic
att sectorului privat ct i celui semi-public. Sistemul este considerat un acord tacit liber
negociat i semnat de ctre partenerii sociali, la 25 aprilie 1977.
Partenerii sociali se numr Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale, n numele
guvernului, PEO i SEK, n numele sindicatelor i OEB, n numele organizaiilor patronale.
IRC este asociat cu filosofia de cooperare tripartit n care cele trei pri accept, n principiu,
existena, indiferent de obiectivele proprii, unei baze comune de cooperare n interesul general
al rii.

Nivele de negociere colectiv

Conceptul de negociere colectiv la nivel naional, care stabilete termenii i condiiile

minime de natur obligatorie pentru toi angajaii, nu exist n Cipru. n acest context,

43
negocierile colective sunt considerate a fi descentralizate, cu cele mai multe acorduri ncheiate
la nivel de ntreprindere. Pe baza celor mai recente date ale Departamentului de Relaii de
Munc din cadrul Ministerului Muncii i Asigurrilor Sociale din decembrie 2008, n prezent
exist 17 acorduri sectoriale i aproximativ 400 acorduri, la nivel de companie, fr ns a fi n
msur s identifice numrul exact al acordurilor ncheiate n anul 2008.
Ca i n anii precedeni, lipsa de dovezi cu privire la numrul exact de acorduri semnate
in fiecare an se datoreaz eecului organizaiilor patronale ct i a celor sindicatele de a-i
ndeplini obligaia n temeiul IRC i s prezinte datele relevante Ministerului Muncii i de
Asigurari Sociale.
La nivel sectorial, nu ntotdeauna au avut loc negocieri directe ntre cele dou pri ale
relaiei de munc, n cele mai multe cazuri ntre PEO, SEK i OEB. Pe de alt parte, contractele
colective de munc la nivel de ntreprindere sunt elaborate i negociate, de obicei, n mod direct
ntre reprezentanii sindicali i angajator, dar ntr-un numr de cazuri cu sprijinul organizaiei
afiliate a angajatorului companiei.

Gradul de acoperire a negocierii colective

Un decalaj semnificativ n cunoatere a aprut cu privire la gradul de acoperire a

negocierilor colective. Ca urmare, orice date disponibile sunt fragmentate i provin din diverse
surse, n timp ce metodele prin care sunt colectate i prelucrate sunt necunoscute.
n acest context, este o problem s se citeze orice date specifice. De exemplu, conform
datelor din 2002, acoperirea de negociere este estimat la aproximativ 63%. Cu toate acestea,
cifra menionat include, de asemenea, sectorul mai larg public, unde gradul de acoperire
ajunge la aproape 100%. n orice caz, potrivit datelor de la Institutul Muncii din Cipru
( , K-CEP) referitoare la tendina acordurilor colective n
perioada 2003-2006 n sectoarele selectate ale activitii economice, gradul de acoperire a
contractelor colective a artat o tendin n scdere. Mai ngrijortor este faptul c acest declin
are loc n sectoarele economiei cu rate relativ ridicate de acoperire prin contract colectiv, cum
ar fi hoteluri, restaurante, precum i n construcie.
Potrivit PEO i SEK, reducerea gradului de acoperire la sindicate este o problem
global legat de o micare n cretere fa de dereglementarea relaiilor de munc, deoarece
creterea constant a numrului lucrtorilor non-ciprioi - categoria cea mai vulnerabil a
lucrtorilor - a avut ca rezultat utilizarea tot mai mare a lucrtorilor din aceast categorie, ca
form ieftin, ocazional de for de munc, cu consecinele care decurg din acestea.

Extinderea acordurilor colective

La toate nivelele, contractele colective de munc acoper att angajaii organizai, ct i

pe cei neorganizai. n practic, ns, aproape n ntregime din cauza lipsei unor mecanisme de
control i a nclcrii contractele colective de munc, munc neorganizat nu este foarte des
acoperit prin contracte colective. Cand vine vorba de procedurile de extindere, n Cipru nu
exist nici un mecanism, stabilit fie prin lege sau acord colectiv, care s prevad extinderea
acordurilor colective.
Cu toate acestea, avnd n vedere, scderea gradului de acoperire prin negociere,
sindicatele discut n prezent problema existenei unui mecanism de extindere a contractelor
colective, care s-a ridicat oficial pentru prima dat.

44
Alte aspecte n contractele colective
Coninutul negocierii colective

n practic, coninutul acordurilor colective este destul de limitat, n ciuda faptului c

negocierile colective n sistemul cipriot de relaii de munc au jucat, n mod tradiional, un rol
primordial n reglarea termenilor i condiiilor de angajare. Dei nu a fost efectuat nici un
studiu cu privire la coninutul contractelor colective att la nivel sectorial i ct i de companie,
se pare c la aceste nivele acordurile nu par s se ia n considerare, la stabilirea termenilor i
condiiilor de angajare, factori cum ar fi sexul, vrsta, formare i / sau reconversie profesional,
mobilitatea i stresul la locul de munc. Lund ca exemplu, egalitatea de anse ntre brbai i
femei, se poate spune c nu exist nici o legtur cu procesul de negociere colectiv.
Cu toate acestea, conform Departamentului pentru Relaii de Munc, acordurile
colective sectoriale speciale, cum ar fi cele din domeniul hotelier, restaurante i catering i
sectorul bancar, precum i alte acorduri la nivel de industrie, reglementeaz i alte aspecte care
in de detalii mult mai specifice ale funcionrii societilor implicate. n general, totui,
ordinea de zi a negocierilor include aspecte, n principal de natur pur economic - de exemplu,
costul alocaiei de subzisten (ATA), salariile i beneficiile - iar negocierea tradiional privind
condiiile de munc se refer la programul de lucru i concediul anual.

Conflictul de munc

ncepnd cu anul 2003, a fost raportat o scdere constant a numrului de aciuni de

munc. Conform datelor provizorii de la Departamentul de Relaii de Munc, o scdere
dramatic n continuare a numrului aciunilor de munc s-a nregistrat n anul 2008. Mai
precis, n 2008, numrul de greve a sczut la trei, de la opt n 2007, conform datelor revizuite
pentru anul 2007. Cu toate acestea, nu exist date disponibile privind numrul de lucrtori
implicai, zilele de lucru pierdute sau repartizarea grevelor pe sectoare de activitate economic.
n ceea ce privete motivele unei aciune de munc, majoritatea aciunilor de acest fel par a fi
sortite eecului ajungerii la un acord colectiv sau nclcrii sau nepunerii n aplicare a
acordurilor colective.
n ultimul deceniu, n ceea ce privete soluionarea litigiilor de munc, Ministerul
Muncii i Asigurrilor Sociale a jucat un rol important n meninerea pcii n sectorul muncii,
prin furnizarea de servicii de mediere pentru rennoirea acordurilor colective. n acest context,
este important de menionat faptul c, n aceeai perioad, au fost ncheiate tot mai puine
contracte colective sectoriale n etapa de negociere direct, determinnd o ntrziere grav a
rennoirii acordurilor.

Concertare tripartit

n sistemul actual al relaiilor de munc, aa cum s-a artat anterior, i, dei legea nu
instituionalizeaz organismele de dialog social, dialogul social n Cipru este destul de ferm
stabilit. Cu alte cuvinte, exist n Cipru o lung tradiie a dialogului social, punerea n aplicare a
aproape tuturor propunerilor i politicilor referitoare la relaiile de munc fiind i rmnnd
rezultatul dialogului social ntre Guvern, organizaiile patronale i sindicate. La un nivel
practic, cooperarea ntre cele trei pri se realizeaz prin funcionarea comitetelor tehnice i a
altor organisme de reprezentare tripartit, dar mai ales prin reprezentarea prilor interesate n
Consiliul Consultativ al Muncii din cadrul Ministerului Muncii i Asigurrilor Sociale. Este
important de menionat faptul c, n toate organismele de reprezentare tripartit n prezent n

45
vigoare, partenerii sociali particip cu un raport de 6 reprezentani fiecare din partea
organizaiilor patronale i sindicate.
n acelai context, partenerii sociali particip n aproape toate organizaiile de elaborare
a politicilor, cum ar fi Autoritatea de Dezvoltare a Resurselor Umane (
, HRDA). Ca urmare, aceast participare permite o intervenie
important i n timp util, n chestiunile legate de munc i politica social, n timp ce este clar
c aproape toate problemele sociale i de munc sunt obiectul dialogului social - cum ar fi
adoptarea acquis-ului UE. Ar trebui remarcat, totui, c exist o ordine de zi relativ limitat a
dialogului social i o lips de iniiativ din partea partenerilor sociali de a se extinde n noi
domenii, inclusiv n probleme economice i monetare.
Pn n prezent, produse importante, cum ar fi Planul Naional de Aciune pentru
Ocuparea Forei de Munc (PNA) 2004-2006 si Programul naional de la Lisabona (reforma)
2005-2008 nu au fost rezultatul dialogului social. n particular, cu toate c guvernul cipriot a
cerut patronatelor i sindicatelor s le prezinte propriile propuneri, calendarul pentru a face
acest lucru a fost extrem de limitat, deoarece nu a oferit partenerilor sociali suficient timp de
pregtire sau guvernului, suficient timp pentru a le evalua propunerile.

Reprezentarea la locul de munc

n ceea ce privete reprezentarea angajailor la nivel de unitate, pn n prezent,

principalele structuri de reprezentare se refer exclusiv la reprezentare n sindicat i comitetele
de securitate. Rmne de vzut n ce msur legislaia existent (Legea 143 (I) / 2003) va fi
utilizat pentru punerea n practic a instituiei Consiliilor de munc Europene (EWC) i
sporirea importanei acestora.
Potrivit IRC, att angajatorii, ct i sindicatele recunosc dreptul angajatorilor i
angajailor de a se organiza n mod liber i de a face parte din organizaii conform propriei lor
alegeri, fr niciun amestec sau victimizare din ambele pri. n ceea ce privete
reprezentativitatea, n conformitate cu Legea Sindicatelor (Legea 71/1965) cu modificrile
survenite pn n 1996, este obligatoriu s existe un numr minim de 21 de angajai, cu
respectarea tuturor dispoziiilor privind nfiinarea unui sindicat, n conformitate cu legea. Mai
mult dect att, sindicatul trebuie s fie nregistrat la Registrul Sindicatelor. Comitetele de
securitate exist n unitile cu 10 sau mai muli angajai, aa cum prevede legislaia privind
sntatea i sigurana la locul de munc (Legea 89 (I) / 1996), precum i reglementrile
relevante cu privire la comitetele de siguran (Act administrativ de reglementare 134/1997).

Drepturile angajailor

Instituia principal care asigur punerea n aplicare a drepturilor angajailor n Cipru

este reprezentat de inspectoratele de munc, care funcioneaza sub mecanismele de control ale
Departamentului Relaiilor de Munc, care n prezent prevede un total de 13 inspectori.

Principalii actori

n Cipru, n afar de organizaiile patronale i sindicale, nici un alt actor nu este implicat
n negocierile colective. Guvernul joac un rol consultativ i nu este direct implicat n
negocierile colective, n afar de sectorul public, unde este una dintre prile din procesul de
negociere.

46
Sindicatele

n ceea ce privete sindicatele, din 1960 micarea sindical din Cipru, att n sectorul
privat ct i semi-public a fost extreme de bine reglementat i organizat, att n privina
direciilor i structurii.

Principalele organizaii sindicale

Principalele organizaii sindicale sunt:

Federaia Democrat a Muncii din Cipru ( ,
D) with 8,807 members;
Federaia Sindicatelor pancipriote Independente (
, PS), un grup independent de mici sindicate care organizeaz lucrtorii
din ntreprinderile mai mici i bazele suverane britanice ale insulei cu 164 de membri;
PEO are cel mai mare sindicat cu 81.473 membri;
Confederaia lucrtorilor din Cipru ( , S) cu
71.574 membri.
In sectorul bancar, Uniunea angajailor bancari din Cipru (
, ) domin, fiind singurul sindicat din sector, cu o poziie
puternic n ceea ce privete numrul de membri, acoperirea prin negociere colectiv i
putere de negociere. In sectorul public sau de stat, 4 sindicate negociaz independent cu
guvernul, existnd ntre acetia o cooperare i coordonare redus, dac exist,
Sindicatul pancipriot a angajailor publici (
, PSD), reprezentnd funcionarii publici i, de departe, cel mai mare
i puternic sindicat n ceea ce privete calitatea de membru i de putere din sectorul
public;
Organizaia pancipriot a Profesorilor greci (
, PD), reprezentndu-i pe nvtori;
Organizaia Profesorilor greci din nvmntul secundar (
, L), reprezentndu-i pe profesorii
din din nvmntul secundar;
Organizaia Profesorilor greci din nvmntul tehnic (
, L), reprezentndu-i pe profesorii din colile
tehnice.

Tendine n dezvoltarea sindicatelor

Datele privind apartenena sindical sunt furnizate de ctre grefierul Sindicatelor, cu

2008 ca an de referin.
PEO este cel mai vechi sindicat din Cipru i este deosebit de dominant n rndul
gulerelor albastre, precum i al lucrtorilor calificai i semi-calificai. Cu toate acestea, n
ultima vreme, a devenit mult mai activ n toate sectoarele de activitate economic i n toate
profesiile. Pe de alt parte, aa cum arat Sparsis (1998), SEK a crescut n poziia de a ataca
PEO n sfera sa tradiional de influen i n perioada 1960 i 1970 a adus sindicatele din
utilitile publice sub umbrela sa. n cele din urm, DEOK, dei redus n ceea ce privete
numarul de membri, este destul de influent n privina puterii de negociere.
Ar trebui remarcat faptul c, n Cipru, exist o tradiie a pluralismului n sindicalism,
precum i legturi puternice ideologice ntre unele sindicate (dac nu toate) i partidele politice,
ca n cazul Partidului progresist al Poporului ( , L).
Cu toate acestea, n ciuda diferenelor ideologice i politice sau de afiliere diferit, sindicatele

47
din sectorul privat i semi-public se coordoneaz deplin unele cu celelalte. Mai mult dect att,
au fost deosebit de eficiente n abordarea lor comun de a promova drepturile i interesele
membrilor lor.

Activitatea sindical

Dei n Cipru rata micrii sindicale rmne la niveluri relativ ridicate n comparaie cu
mediile europene, ncepnd cu anul 1990 a existat o scdere treptat de peste 18% a activitii
sindicale. Mai precis, rata activitii sindicale a sczut de la 76.16% n 1990 la 58.06% n 2006.
Pe baza statisticilor disponibile, scderea ratei activitii sindicatelor este un rezultat al creterii
excesive a numrului de non-membri de sindicat n raport cu numrul de membri de sindicat.
Acest lucru nseamn c, n aceeai perioad, dei numrul total de membri de sindicat a
nregistrat o cretere constant i substanial de aproximativ 35%, respectiva cretere a non-
membrilor de sindicat a fost de aproximativ 350%.
Acest rezultat s-a datorat aproape n ntregime reducerii ocuprii forei de munc n
sectoare ale economiei cu o lung tradiie de apartenena sindical, precum i o cretere
corespunztoare a ocuprii forei de munc n sectoarele n care lucrtorii nu sunt n mod
tradiional organizai n sindicate.

Organizaiile patronale

n ceea ce privete organizaiile patronale, pn n prezent, structura, organizarea i

funcionarea organizaiilor patronale din Cipru nu au fost studiate i analizate ntr-un mod
sistematic. Cele mai multe referiri n acest sens sunt cuprinse n documente care examineaz
problemele lregislaiei muncii i relaiile de munc, n general, sau abordeaz istoric problema
de organizare a organizaiilor patronale.

Principalele organizaii patronale

Cele mai importante organizaii patronale din Cipru sunt urmtoarele cinci:
Federaia Angajatorilor i industriailor din Cipru (
, );
Federaia Asociaiilor de Antreprenori din constructii din Cipru (
, OSEOK);
Asociaia Patronatului bancar din Cipru (
, S);
Asociaia pancipriot a hotelierilor ( , PSX);
Camera de comer i industrie din Cipru (
, CCCI)
Totui, dintre acestea, cele mai reprezentative organizaii patronale sunt OEB i CCCI,
care sunt considerate ca fiind principalele asociaii patronale naionale din Cipru care
funcioneaz ca organizaii umbrel reprezentnd ntregul spectru al ntreprinderilor din toate
sectoarele de activitate economic.
Acestea includ industria, construciile, serviciile, comerul, agricultura i nvmntul
privat. n acest context, att OSEOK i KEST sunt membri nregistrai ai OEB i sunt active la
nivel sectorial ca principalele organisme de negociere pentru membrii lor. n schimb,
PSX, ca urmare a unui dezacord recent cu OEB s-a alturat CCCI.

48
Tendine n evoluia organizaiei angajatorului

n ceea ce privete organizarea i dezvoltarea organizaiilor patronale, conform

raportului anual OEB pentru anul 2003, federaia cuprinde 53 de asociaii profesionale, n timp
ce ntreprinderile care sunt membri - direct sau indirect - angajeaz aproximativ 60% -65% din
angajaii din sectorul privat, inclusiv companiile semi-publice. n ceea ce privete dimensiunea
ntreprinderilor aparinnd OEB, majoritatea covritoare sunt ntreprinderi mici i mijlocii
(IMM-uri), n timp ce aproximativ 80% sunt active n sectorul serviciilor. Ar trebui remarcat
faptul c, n economia Ciprului, mrimea ntreprinderilor se determin dup cum urmeaz:
ntreprinderile mici sunt cele care utilizeaz unu la 15 angajai;
ntreprinderile mici i mijlocii sunt cele care utilizeaz 15-249 de angajai;
ntreprinderile mari sunt cele care utilizeaz mai mult de 250 de angajati.
CCCI cuprinde n prezent 125 asociaii profesionale. Angajatorii care sunt reprezentai
de CCCI numr 148.000 lucrtorir n anul de referin 1999 - aceast cifr reprezint 82% din
persoanele angajate pltite n sectorul privat.
n cele din urm, ar trebui s se menioneze c n Cipru organizaiile cu o reprezentare
mixt a intereselor exist. Cel mai mare dintre aceste organizaii este Federaia Profesional a
Comercianilor panciprioi mici "(
, POVEK). Astzi, POVEK are aproximativ 8.000 de membri, dintre care
aproximativ 60% sunt angajatori care activeaz n ocupaii tehnice, confecii, centre de recreere
i staii de benzin.

Republica Ceh

Profilul relaiilor de munc

Relaii de munc
Negocierea colectiv

Legislaia ceh distinge ntre contractele colective la nivel de ntreprindere (ELCA),

ncheiate ntre organismul competent sindical i un angajator, i HLCA, ncheiate pentru un
numr mai mare de angajai de ctre organ sindical i o organizaie sau organizaii ale
angajatorilor relevante de nivel superior.
Nivelul cel mai rspndit de negociere colectiv n Republica Ceh este la nivel de
ntreprindere; cu toate acestea, nu exist nici un registru central al ELCA. n privina HLCA,
potrivit datelor de la MKOS, din cele 32 sindicate, n 2008, au fost ncheiate un total de 18
contracte la nivel superior, care cuprinde aproximativ 5.364 de angajatori i 607.952 angajai.

Extinderea contractelor colective

Procesul de extinderea domeniului de aplicare acordurilor colective ctre ali angajatori

a continuat n 2008, cu extinderea a trei astfel de acorduri. Caracterul obligatoriu al acestor
contracte HLCA a fost extins pentru a include nc 3.975 angajatorii cu peste 362.000 angajai.
Prin urmare, HLCA ncheiate de sindicatele afiliate la MKOS din 2008 se aplic la aproape
9.400 de angajatori (n comparaie cu 9.304, n 2007) i cuprinde mai mult de 970.466 de
angajai (998.435 n 2007) ceea ce reprezint aproximativ 23,2% din totalul salariailor.

49
 Potrivit sindicatelor asociate la MKOS, 3.119 contracte ELCA au fost ncheiate n
2008 care se aplic la 1.110.109 salariai - ceea ce reprezint 26,5% din totalul salariailor din
Republica Ceh - cu 6.344 angajatori, unde organizaiile sindicale ale acestora sunt active.

Parametrii legali

Negocierea colectiv este reglementat prin lege, att din punct de vedere al procesului
ct i a coninutului. Obligaiile care decurg din contractele colective de munc sunt obligatorii
pentru prile contractuale i punerea n aplicare a unor astfel de obligaii este reglementat
legal.
Extinderea caracterului obligatoriu a contractelor HLCA ctre un alt angajator, este
posibil, n condiiile stabilite de lege. Ministerul Muncii i Afacerilor Sociale din Republica
Ceh (Ministerstvo prce o socilnch vc R, MPSV R) deine competenele necesare.
Acordurile sunt extinse pe baza unei propuneri fcute de ambele pri contractuale, cu condiia
ca prevederile stabilite de lege s fie ndeplinite. Nu exist mecanisme benevole de extindere.
Pentru negocierea colectiv la nivel de companie, din punct de vedere juridic obligaia
minim se refer - n cazul n care un HLCA se aplic angajatorului relevant doar la
obligaiile negociate n acordul la nivel superior.

Coordonarea negocierii

MKOS coordoneaz negocierile colective cu membrii si prin intermediul unor

obiective anuale din domeniul salariilor i verificarea ndeplinirii lor, dar i n relaie cu
formarea, beneficiile sociale i alte aspecte. Acest proces de coordonare are loc n legtur cu
obiectivele anunate de ctre Confederaia European a Sindicatelor (CES - ETUC).
n general, negocierea colectiv este relativ stabil n Republica Ceh, iar tendinele de
centralizare i descentralizare nu sunt clar vizibile.

Alte aspecte n contractele colective

Contractele colective, n special la nivel de companie, abordeaz o gam larg de

probleme legate de dreptul muncii, cum ar fi reducerea programului de lucru fr reducerea
salariilor i dreptul la concediu. Contractele acoper, de asemenea condiiile de munc, de
exemplu, munca pe durat determinat, cu fraciune de norm i munca temporar. n plus,
contractele iau n considerare politica social, cum ar fi perioada de recreere a angajatului i
transportul, precum i formarea profesional continu (FPC), sntate i siguran, precum i
alte aspecte.
Contractele colective stabilesc, de obicei, i principiile de cooperare a partenerilor
contractuali. Structura coninutului contracteor colective a rmas neschimbat de ani de zile i
este rareori subiectul unor schimbri. Subiecte, cum ar fi stresul la locul de munc, hruirea la
locul de munc i egalitatea de gen sunt rareori reflectate n contractele colective de munc. Pe
de alt parte, dispoziiile referitoare la regimul echilibrului munc-via tind s fie relativ
frecvente.
Problema FPC este n mod tradiional o parte standard a contractelor colective, n
special la nivel de companie: cu toate acestea, n principal, prevaleaz reglementrile
universale. Subiectul nvrii pe tot parcursul vieii dac apare vreodat i rar n contractele
colective de munc.

50
Conflictul de munc

Nu exist nici o obligaie de raportare definit prin lege n ceea ce privete conflictele
de munc. Astfel de aciuni nu au fost monitorizate la nivel central de ctre partenerii sociali
din 1997. n ceea ce privete soluionarea conflictelor, regulile n acest domeniu sunt stabilite
prin lege. Conform datelor sindicatelor (numai pentru MKOS), un litigiu a fost soluionat
printr-un mediator n procesul de negociere a unui contract HLCA n trei cazuri n 2008 (n
comparaie cu nici unul n 2007) i n timpul negocierii unui contract ELCA, n 12 cazuri (cinci
n 2007). Un litigiu a fost rezolvat de un arbitru n timpul negocierii unui contract HLCA ntr-
un singur caz (nici unul n 2007); nu a existat nici un caz pentru un contract ELCA (la fel ca n
2007).
Nicio alert de grev nu a fost anunat n timpul negocierii unui contract HLCA n
2008 (la fel ca n 2007). Cu toate acestea, n cazul contractelor ELCA, apte alerte de grev au
fost anunate n timpul fazei de negociere (una n 1007). Patru alerte grev au fost anunate n
afara negocierilor colective n 2008 (trei n 2007). Nu a avut loc nicio grev n timpul
negocierii unui contract HLCA sau ELCA, nici n 2007 sau 2008. Au fost trei greve n afara
negocierilor colective n 2008 (una n 2007).
Prima greva a fost mpotriva tierii bugetului pentru sistemul educaional regional i
salarii. A doua aciune grevist a fost de o zi mpotriva politicii de sntate public. A treila
greva a fost mpotriva restructurrii ntr-o fabric de echipamente electrice i electronice a
productorului Siemens care i-a mutat producia din Republica Ceh.

Alte activiti de protest si motivele aciunilor colective

Un numr de proteste i demonstraii au avut loc i n 2008, cum ar fi o demonstraie

mpotriva reformei sistemului de pensii i n domeniul sntii, demonstraii mpotriva
reformei finanelor publice o alert de grev a lucrtorilor din transport, demonstraii mpotriva
fuziunii unor spitale publice, precum i o demonstraie a ofierilor de poliie, pompieri i
gardieni pentru salarii mai mari. Sectorul principal implicat n greve a fost sectorul public.
Salariile, orele de lucru i alte condiii de munc, ameninri de concediere colectiv,
precum i msurile economice guvernamentale, inclusiv amendamentele legislative aferente au
fost principalele motive de grev.

Concertare tripartit concertation

n Republica Ceh, RHSD acioneaz ca forum tripartit la nivel naional; aceasta este
principala instituie a rii pentru dialogul social. A fost creat la nivel federal i naional n
1990 la iniiativa guvernului federal, care a anticipat c un astfel de forum ar contribui la
meninerea pcii sociale n timpul transformrii economice. Sarcina RHSD are strict o funcie
consultativ.
Domeniile n care RHSD face observaii sunt definite prin lege: politica economic,
relaiile de munc, negocierea colectiv i ocuparea forei de munc, problemele sociale,
salariile din serviciile publice i salarizarea, administraie public, sigurana la locul de munc,
dezvoltarea resurselor umane i educaie, precum i poziia Republicii Cehe n cadrul UE.
n special, primul i ultimul domeniu sunt foarte ample i pot cuprinde o gam larg de
politici diferite. ntr-o perspectiv european, Republica Ceh este una dintre rile n care
concertarea tripartit acoper o gam larg de activiti.

51
Reprezentarea la locul de munc

Reprezentanii salariailor - adic sindicatele, comitetele de ntreprindere i de siguran

la locul de munc i cei care rspund de protecia sntii - au statutar obligaia de a ine la
curent angajaii, n mod corespunztor, n toate locurile de munc, cu privire la activitile lor,
precum i cu privire la coninutul i concluziile tuturor informaiilor i negocierilor cu
angajatorii. Reprezentanii angajailor nu trebuie s fie dezavantajai, avantajai sau discriminai
din cauza apartenenei lor la consiliul de ntreprindere.
Sindicatele joac de departe rolul cel mai important n reprezentarea angajailor
conform reglementrilor n materie de competen, dar, de asemenea, i n practic, din
perspectiva incidentelor, funciei n dialogul social i n special negocierea colectiv. Numai
sindicatele profesionale pot reprezenta angajai n relaiile de munc n cadrul negocierilor
colective la ncheierea de contracte colective i n cadrul negocierilor tripartite din RHSD.
Regulamentul rolulului i prerogativelor sindicatele este reglementat prin lege.
Angajaii pot fi reprezentai de ctre un consiliu de munc care, ns, nu are
subiectivitate juridic i acioneaz numai ca mediator ntre angajatori i angajaii acestora,
pentru a facilita fluxul de informare i de consultare n cadrul unei companii. Mandatul
consiliului de munc i sigurana la locul de munc i responsabilii cu protecia sntii
dureaz pn la trei ani.

Drepturile angajailor

Inspectoratele de munc ale statului, oficiile de munc la nivel local i instanele

competente sunt principalele instituii care asigur punerea n aplicare a drepturilor lucrtorilor.
La data de 1 iulie 2005, noua Lege nr.251/2005 privind Inspecia Muncii a intrat n
vigoare. Aceasta reprezint modificarea cea mai extins n privina controlului de ctre stat a
muncii i dreptului de munc de peste 10 ani. Ca parte a schimbrilor, Biroul ceh de siguran a
muncii i birourile locale de inspecie a siguranei muncii au fost desfiinate. n schimb, Biroul
de Stat al Inspeciei Muncii este condus de R MPSV. Cele mai importante modificri faa de
fostele inspectorate de securitate a muncii constau n faptul c nu noile inspectorate de munc
monitorizeaz nu numai conformitatea cu legislaia privind sigurana muncii i protecia
sntii la locul de munc, dar i aproape toat legislaia muncii i ocuparea forei de munc,
inclusiv timpul de lucru, concedii, remuneraiile, egalitatea de tratament, compensaiile i alte
aspecte. Legea privind inspecia muncii introduce, de asemenea, o serie de infraciuni, n cazul
angajatorilor persoane fizice, ca i delicte administrative, n cazul angajatorilor persoane
juridice, cu posibilitatea de a impune amenzi de pn la 2 milioane CZK (aproximativ
77,000, conform datelor de pn la 13 iulie 2009) .
Nu exist instane speciale de munc n Republica Ceh, deoarece legislaia de dup
1990 pstreaz litigiile de munc n cadrul autoritii instanelor generale, care sunt competente
conform adresei de domiciliu a reclamantului. Cu toate acestea, instanele judectoreti
lucreaz de multe ori lent; un diferend privind ncetarea contractului de munc ar putea dura
trei ani. n plus, ele nu sunt deloc ieftine pentru angajat, care trebuie s plteasc cheltuielile de
judecat i, de obicei, trebuie s angajeze un avocat, deoarece procedurile privind probele sunt
dificile.

Principalii actori

n cele mai multe dintre sectoarele de activitate importante la nivel naional, sindicatele
i federaiile patronale au luat fiin la scurt timp dup noiembrie 1989. Ele au competen la
nivel naional i, rareori, acioneaz autonom. Cele mai multe sunt membre ale uneia dintre

52
confederaiile naionale, unde ocup, de obicei, o poziie important. Ele particip, direct sau
indirect, la negocierile tripartite naionale. Cu cteva excepii, sunt liderii dialogului social din
sectorul lor i negociaz contractele HLCA; frecvent, un contract HLCA se aplic ntr-un
anumit sector. Ele sunt, de asemenea, membre a cel puin unei structuri sectoriale europene
i/sau internaionale.

Sindicatele

A existat un declin continuu n activitatea sindical n Republica Ceh. n anul 2008,

conform datelor de la sindicate, circa 22% din numrul total al salariailor din sectorul privat
erau sindicalizai. Aceast tendin de scdere a afectat majoritatea sindicatelor din ar.

Principalele organizaii sindicale

Cea mai mare confederaie sindical este MKOS, cu 520.000 membri n 2008, urmat
de Asociaia Sindicatelor Independente (Asociace samostatnch odbor, ASO), care a avut
aproximativ 210.000 de membri n 2008. Ambele confederaii sindicale sunt membre ale
RHSD. A treia, cea mai mare organizaie sindical din punct de vedere al membrilor i
importanei, este Confederaia pentru Art i Cultur (Konfederace umn o kultury, KUK),
care n trecut a fost membr a RHSD. n anul 2007, conform propriilor sale date, KUK a avut
peste 43.000 de membri, iar n 2008 a avut 42.000 de membri.
Celelalte dou confederaii sindicale sunt Asociaia Sindical din Boemia, Moravia i
Silezia (Odborov sdruen Cech, Moravy un Slezska, OS MS), care are aproximativ 10.000
de membri, i Coaliia sindicatelor cretine (Kesansk odborov koalice, KOK), cu 5.000 de
membri. Acestea nu corespund caracteristicilor unora dintre confederaiile sindicale mari, n
privina mrimii sau importanei.
Unele dintre cele mai mari federaii sindicale din Republica Ceh sunt membre ale
MKOS, cum ar fi:
Federaia Ceh a metalurgitilor KOVO (Odborov svaz KOVO, OS KOVO), care,
conform datelor proprii avea aproape 180.000 membri in 2007;
Sindicatul Cehia-Moravia al lucrtorilor din educaie (eskomoravsk odborov svaz
pracovnk kolstv, MOS P), care avea aproape 40.000 membri n 2007;
Sindicatul Serviciilor de Sntate i Asisten Social din Republica Ceh (Odborov
svaz zdravotnictv a sociln pe R, OSZSP R) i OS ECHO (Odborov svaz
ECHO, OS ECHO), cu circa 30.000 membri fiecare n 2007.
Alte federaii din MKOS cu o baza de membri n 2007, de aproximativ 20.000 de membri
fiecare sunt :
Sindicatul organismelor i organizaiilor de stat (Odborov svaz sttnch orgn a
organizac);
Sindicatul lucrtorilor din mine, geologie i industria petrolier (Odborov svaz
pracovnk hornictv, geologie a naftovho prmyslu, OS PHGN);
Sindicatul lucrtorilor din pot, telecomunicaii i jurnalism (Odborov svaz
zamstnanc potovnch, telekomunikanch a novinovch slueb, OSZPTNS);
Sindicatul lucrtorilor din construcii din Republica Ceh (Odborov svaz STAVBA
R);
Sindicatul lucrtorilor din industria lemnului, silvicultur i gospodrirea apelor
(Odborov svaz pracovnk devozpracujcch odvtv, lesnho a vodnho hospodstv
v R, OS DLV).
Federaiile profesionale sindicale comparabile ca mrime medie i influen pot fi, de
asemenea, gsite printre membrii colectivi ai ASO, cum ar fi membrul su fondator, Sindicatul

53
lucrtorilor din agricultura privind nutriia Asociaia sindicatelor Libere ASO din Republica
Ceh (Odborov svaz pracovnk zemdlstv o vivy - Asociace svobodnch odbor R,
OSPZV-ASO R), i Sindicatul Asociaiei lucrtorilor feroviari (Odborov sdruen
elezni, OSZ).

Tendine n evoluia sindicatelor

Scderea activitii sindicale determin federaiile sindicale lider s ncerce s fuzioneze

cu sindicate mai mari i mai influente. Aceast tendin spre integrare este evident, de
exemplu, n baza statutului de membru al CMKOS i se manifest ntr-o serie de organizaii
sindicale. Cu toate acestea, acest proces ntmpin i obstacole n zona de finanare i recrutare
a resurselor umane n poziii superioare de conducere, de exemplu, astfel nct fuziunile au loc
doar foarte rar. Cel mai semnificativ exemplu al unei fuziuni de federaii este crearea OS
ECHO. Sindicatul lucrtorilor din energie (Odborovy svaz energetiku, OSE) i Sindicatul
pentru produse chimice din Republica Ceh (Odborovy svaz Chemie, OSC), ambele afiliate la
MKOS, au fuzionat n mai 2004 pentru a forma noua federaie, care are peste 34.000 de
membri. Reorganizrile organizaiilor sindicale sunt mult mai frecvente dect fuziunile.

Organizaiile patronale

n ceea ce privete activitatea organizaiilor patronale, situaia este relativ stabil i nu

au avut loc schimbri fundamentale deoarece noii antreprenori au creat o serie a asociaii care
s le reprezinte noile interese specifice, dup ncheierea regimului comunist n 1989. Nu au
existat modificri majore n componena acestor organizaii n ultimii ani.

Principalele organizaii patronale

Cele mai importante organizaiile patronale din Republica Ceh sunt: SP R i KZPS.
ntreprinztorii privai mici sunt organizai n Asociaia ntreprinztorilor din Republica Ceh
(Sdruen podnikatel o ivnostnk R, SPZ R).
SP R a fcut parte din KZPS nainte de 1995. Ea cuprinde membri individuali i
colectivi, asociai pe baz de afiliere, sectorial, de ramur i regional. n plus fa de
companiile mari, confederaia reprezint, de asemenea, ntreprinderile mici i mijlocii (IMM-
uri). Interesele acestora din urm sunt reprezentate de Uniunea antreprenorilor medii (Unie
stednho stavu R), care este un membru colectiv. Printre ceilali membri sunt:
Asociaia ntreprinderilor industriale din Moravia i Silezia (Spoleenstv prmyslovch
podnik Moravy a Slezska, SPPMS);
Asociaia electrotehnic din Cehia-Moravia (eskomoravsk elektrotechnick asociace,
ELA);
Asociaia industriei auto (Sdruen automobilovho prmyslu, Sdruen AP);
Sindicatul din transporturi (Svaz dopravy R, SD R);
Asociaia industriei chimice din Republica Ceh (Svaz chemickho prmyslu R,
SCHP R);
Asociaia ceh a angajatorilor din sectorul energetic (esk svaz zamstnavatel v
energetice, SZE).
n prezent, KZPS este format din urmtorii membri:
Asociaia industriei de textile, confecii i pielrie (Asociace textilnho-odvnho-
koedlnho prmyslu, ATOK);
Asociaia ntreprinztorilor din construcii din Republica Ceh (Svaz podnikatel ve
stavebnictv v R, SPS);

54
 Asociaia cooperativ a Republicii Cehe (Drustevn asociace R, DAR);
SP R;
Uniunea Asociaiilor Patronale din Republica Ceh (Unie zamstnavatelskch svaz
R, UZS);
Asociaia angajatorilor din industriile miniere i petrol (Zamstnavatelsk svaz dlnho
a naftovho prmyslu, ZSDNP);
Asociaia agricol din Republica Ceh (Zemdlsk svaz R, ZSR).
Ambele confederaii patronale sunt reprezentate n organismele RHSD.
Datele privind numrul de lucrtori angajai de ctre companiile afiliate la organizaiile
patronale sunt, din pcate, nesigure.

Tendine n evoluia organizaiilor patronale

n perioada 2004-2007, o reorganizare a organizaiilor patronale a avut loc n cadrul

asociaiilor existente.
n 2007, noul cod muncii a precizat c acordurile HLCA erau obligatorii pentru
angajatorii afiliai la organizaiile patronale care au ncheiat un astfel de contract; ele sunt
obligatorii n cazul n care aceti angajatorii prsesc confederaia n momentul n care
contractul colectiv este nc valabil. Acest lucru nseamn c ar trebui s nu mai fie posibil
pentru anumii membri ai unei organizaii patronale s evite caracterul obligatoriu al unui
contract HLCA prin refuzul de a-i oferi organizaiei consimmntul lor de a se ncheia. O
consecin neintenionat a acestei legislaii ar fi putut fi refuzul sporit n rndul angajatorilor
de a nu se asocia. Cu toate acestea, se pare c, odat cu intrarea n vigoare a noului regulament
juridic n organizaiile patronale au fost mai dispuse la negocieri colective.

Danemarca

Profilul relaiilor de munc

Relaii de munc
Negociere colectiv
Acoperire i parametrii legali

Rata de acoperire a acordurilor colective a fost de 83% n 2008, situndu-se astfel la un

nivel ridicat comparativ cu cel din statele membre ale UE. Acoperirea din sectorul privat este
de 73% i 100%, n sectorul public. Rata de acoperire a fost relativ stabil: pn n 2007, rata a
fost de 85% timp de mai multe decenii.
Contractele colective sunt obligatorii, n conformitate cu acordurile de baz ncheiate
ntre partenerii sociali din sectorul privat, dar i din sectorul public.

Nivelurile cele mai importante de negociere colectiv pentru stabilirea remuneraiei i a

timpului de lucru

Sistemul de negociere colectiv este caracterizat de o reglementare multi-nivel i o

descentralizare controlat central denumit i descentralizare centralizat.
La nivel naional, DA i LO negociaz un contract de baz (Hovedaftalen) i un acord de
cooperare (Samarbejdsaftalen) care au o perioad de valabilitate mai lung dect contractele
colective de munc la nivel sectorial. Aceste contracte de baz asigur un cadru general pentru

55
negocierea acordurilor sectoriale, prin definirea normelor fundamentale de procedur - inclusiv
dreptul de a se organiza, obligaia de a cdea la pace, cooperarea la locul de munc sau
gestionarea concedierilor abuzive.
Pe baza acestui cadru general, cele mai multe negocieri colective privind salarizarea,
timpul de lucru i condiiile de munc au loc la nivel sectorial. Acordurile sectoriale, la rndul
lor, sunt folosite ca un cadru cuprinztor, care este pus n aplicare la nivel de companie.

Extinderea contractelor colective

Nu exist nici o procedur de extindere oficial pentru contractele din sectorul privat.
Aciunea din partea Guvernului, dac exist, este pentru a adopta legislaia UE. Mai important,
ponderea ridicat a angajailor din sectorul public este cea care constituie aproximativ o treime
din fora de munc, precum i activitatea sindical ampl i centralizarea la nivel de angajator,
care asigur stabilirea unor standarde informale acceptate pe scar larg mult peste cele
negociate la societi i reglementate de acorduri colective (Scheuer, 1999).

Principalele mecanisme de coordonare n negocierea salariilor

Modelul principal al negocierilor salariale este stabilit prin acordurile sectoriale; aceste
acorduri sunt, la rndul lor, tot mai mult completate de acorduri la nivel de companie.
Remunerarea individual efectiv este stabilit la nivel de companie. Aceast relaie ntre
nivelul central i nivelul local este, dup cum s-a menionat deja, denumit descentralizare
centralizat.

Principalele tendine de negociere colectiv

Tendina principal n ceea ce privete negocierile colective este un grad mai mare de
descentralizare. O prevedere din acordul de sector destabilire a trendului Contractul de munc
- permite prilor la nivel de companie s ia n comun decizii care sunt diferite de unele dintre
dispoziiile acordului sectorial - de exemplu, n ceea ce privete prevederile referitoare la
timpul de lucru. Prile centrale nu trebuie s sancioneze aceast abatere.

Alte aspecte ale contractelor colective

Contractele colective acoper multe aspecte care nu sunt legate exclusiv de a salarii i
de timpul de lucru. Aceste aspecte includ salariul de boal, concediul de maternitate, boala i
spitalizarea copiilor, formarea profesional, pensiile suplimentare i cooperarea n cadrul
companiei.
Formarea i nvarea pe tot parcursul vieii sunt, de asemenea, parte integrant a
acordurilor daneze.

Egalitatea de gen

Problema egalitii de gen nu este abordat n mod specific n acordurile sectoriale.

Formal, problema egalitii de remunerare a fost introdus n contractele din 1973. De atunci,
contractele nu au fcut distincie ntre brbai i femei. Cu toate acestea, n 2003, DA i LO au
publicat un raport comun privind egalitatea ntre femei i brbai pe piaa muncii, care a fost
rezultatul unei anchete bipartite privind diferena de remunerare ntre femei i brbai.

56
 La runda de negociere din 2007, posibilitatea concediului de paternitate a fost nsprit.
n consecin, dac tatl nu face uz de concediul la care are dreptul, concediul nu va fi
transferat mamei, cum a fost cazul nainte.

Conflictul de munc
Frecvena grevelor

Recent, micrile din sectorul de munc au nregistrat fluctuaii. Dup o grev general
n 1998 privind salarizarea i concediul anual, nu au mai aprut conflicte majore, ns, diferite
conflicte sectoriale au dus la un numr relativ mare de conflicte de munc ntre 2000-2004. Cu
toate acestea, n comparaie cu restul UE, media anual a Danemarcei pentru perioada 2004-
2007 este doar moderat n ceea ce privete numrul de zile lucrtoare pierdute printr-o aciune
de munc n fiecare an.
O grev prelungit a avut loc n sectorul public n 2008. Conflictul de opt sptmni a
implicat o grev pentru egalitatea de remunerare, iar lucrtorii protestatari erau reprezentai de
profesiile tipic feminine din sectorul public - cum ar fi asistente medicale, personalul medical
social, profesori i tineri educatori. Muncitorii au cerut o mrire de salariu substanial pentru
cei care lucreaz n profesii tipic feminine, ca un mijloc de a elimina diferena de remunerare
ntre femei i brbai.

Principalele motive ale aciunii colective

n ultimii 10 de ani, activitatea grevist a fost deosebit de rspndit n industria de

prelucrare a crnii, sectorul metalurgic i sectorul public la nivel regional i municipal.
Problema de remunerare este motivul cel mai frecvent pentru activitatea grevist, urmat de
condiiile de munc i de greve pentru motive politice.

Soluionarea conflictelor i mecanismele de arbitraj

Soluionarea conflictelor n dreptul colectiv de munc se bazeaz pe distincia dintre un

"conflict pentru drepturi" i un "conflict pentru interese".
Un "conflict pentru drepturi", apare n cazul n care problema n litigiu este deja
reglementat printr-un acord colectiv. n cazul unui conflict de drepturi, nu exist, n general,
nici un drept de a recurge la o aciunea grevist sau la un blocaj. Singura excepie care este
relevant pentru angajatori este un caz de aciune legal de munc care manifest nelegere sau
blocaj.
Dac cazul respectiv se refer la o nclcare a contractului colectiv, trebuie s se apeleze
la Tribunalul Muncii (Arbejdsretten). Pe de alt parte, n cazul n care exist un dezacord n
ceea ce privete interpretarea contractului, disputa trebuie s fie soluionat de un tribunal de
arbitraj pentru probleme de munc (Faglig voldgift). Temeiul juridic pentru rezolvarea
conflictului sunt Reglementrile standard pentru abordarea conflictelor de munc din 1910
(prescurtarea danez este Normen).
Un "conflict pentru interese", are loc n perioadele i domeniile unde i cnd nu exist
un contract colectiv n vigoare - n aceste cazuri, aciunile de munc, cum ar fi grevele, blocajul
sau blocada se pot realiza cu condiia s existe un grad rezonabil de proporionalitate ntre
scopul urmrit i mijloacele utilizate pentru a-l obine. Aceast libertate se aplic att
angajailor ct i angajatorilor. Conflictele pentru interese pot aprea n legtur cu rennoirea
unui contract colectiv. n acest caz, conciliatorul public ncearc o mediere (Forligsmanden),
pentru a evita continuarea conflictului - adic o grev general.

57
 n plus, conflictele pentru interese pot aprea ntre sindicate i angajatori acestea nefiind
reglementate printr-un contract colectiv. n perioada n care un contract colectiv este n
vigoare, conflicte pentru interese ar putea aprea, de asemenea, n cazul n care, de exemplu,
noua tehnologie de la locul de munc creeaz o activitate nou care nu se regsete n
contractul colectiv. n ambele situaii, sindicatele pot lua msuri mpotriva angajatorului, pentru
de a obine un contract colectiv.
Legea de munc colectiv se ocup n principal de conflicte pentru drepturi. Conflictele
pentru interese sunt n principal de natur politico-economic.

Concertare tripartit

n mod tradiional, diviziunea muncii ntre partenerii sociali i guvern a fost relativ
clar. Partenerii sociali au reglementat salariile i condiiile de munc, prin negocierea
colectiv i guvernul a reglementat bunstarea prin intermediul legislaiei, dei partenerii
sociali n multe cazuri, au avut o influen asupra pregtirii i punerii n aplicare a legislaiei.
Cu toate acestea, aceast diviziune a muncii a fost estompat n ultimele decenii, n msura n
care bunstarea i probleme sociale au fuzionat tot mai mult n contractele colective. Mai mult
dect att, politica concertrii ntre partenerii sociali i guvern a crescut sub form de invitaii
ad-hoc de la guvern, de cooperare tripartit.

Principalele probleme i rezultatele concertrii tripartite

Exemplele de concertare tripartit includ urmtoarele: reforma politic din anul 2002 de
ocupare a forei de munc "aducerea mai multor oameni n sfera muncii"; Consiliul de
globalizare; Comitet tripartit privind nvarea pe tot parcursul vieii, calificarea i educaia
pentru toate grupurile de pe piaa forei de munc; Comisia de bunstare; i acordul tripartit
privind reducerea absenelor din cauze de boal. Toate aceste iniiative sunt destinate sectorului
privat i s-au format n perioada 2004-2008.
n plus, un Comitet tripartit pentru o reform de calitate n sectorul public a fost nfiinat
n 2007. Comitetul este responsabil pentru promovarea unei creteri n dezvoltarea
competenelor din sectorul public. n plus, guvernul a creat Comisia Familiei i vieii active, n
toamna anului 2005, ca rspuns la o dezbatere public intens pe dificultile lucrtorilor n
ncercarea de a reconcilia viaa profesional cu cea de familie - n special pentru prinii care
lucreaz. Dei partenerii sociali nu au fost membri direci ai comisiei, ei au asigurat implicarea
n activitatea comisiei i dezbateri. Comisia a publicat un raport n 2007.

Reprezentarea la locul de munc

Danemarca are un singur aa-zis canal pentru sistemul de reprezentare la locul de

munc, care d practic sindicatelor responsabilitatea de a reprezenta angajaii la locul de
munc.
Principalele canale de reprezentare a lucrtorilor la locul de munc sunt reprezentanii
alei ai angajailor i Comitetul de cooperare - n sectorul public, acesta din urm este denumit
Comitetul de co-decizie (MED-udvalg). Aceste comitete sau consilii de munc, ntr-un sens
mai larg, sunt formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajailor i angajatorului.
Reprezentanii angajailor sunt alei, aa cum este cazul reprezentanilor alei ai angajailor.
Comitetul de sntate i securitate, mpreun cu reprezentanii membrilor consiliului, sunt alte
canale importante pentru reprezentarea angajailor.
n sectorul public, comitetele de co-decizie includ sistemul de sntate i de siguran,
prin urmare, acesta este un sistem cu un singur nivel, spre deosebire de sistemul dualist, ce

58
include comisii de cooperare i comisii de sntate i siguran, aa cum este cazul n sectorul
privat. Sistemul de co-influen i co-determinare se bazeaz pe un acord-cadru - aa-numitul
acord MED. Preedintele comitetelor de co-decizie din sectorul public este, de obicei, director
al municipiului sau judeului, n timp ce vice-preedintele este reprezentantul ales al
angajailor.

Drepturile angajailor

Acordul de baz negociat la nivel naional (Hovedaftalen) ntre LO i DA definete

normele fundamentale de procedur n ceea ce privete drepturile salariailor - inclusiv dreptul
de a organiza, obligaia de a cdea la pace sau de gestionare a concedierilor abuzive. n plus,
exist dou reglementri legale care pot fi interpretate ca o baz pentru aciuni n probleme de
munc i dreptul angajailor de a face grev: i anume, Legea nr.106 din 26 februarie 2008
privind Instana de munc i instanele de arbitraj pe probleme de munc, care a nlocuit Legea
nr.183 din 12 martie 1997 privind Instana de munc.
Conflictele pentru drepturi se refer la dezacorduri cu privire la aspecte reglementate
prin contracte colective. n astfel de cazuri, este ilegal s treac la aciuni i se aplic obligaia
de a cdea la pace. Aceste conflicte trebuie rezolvate n conformitate cu normele de procedur
privind concilierea obligatorie i deciziile cu caracter obligatoriu judectoreti.
Obligaia de a cdea la pace este una dintre cele mai importante caracteristici ale
sistemului danez. Dac este posibil, conflicte locale ar trebui s fie ntotdeauna rezolvate la cel
mai jos nivel adic la nivel de companie. Dac acest lucru nu reuete, se trece la concilierea
la nivel organizaional.
Cel mai nalt nivel este Tribunalul Muncii sau un tribunal de arbitraj pentru probleme
de munc. Deciziile luate n astfel de cazuri sunt obligatorii din punct de vedere juridic.

Principalii actori
Sindicatele
Principalele tendine n activitatea sindical

Piaa forei de munc danez are o lung tradiie n privina apartenenei la sindicate.
Aceasta este una dintre caracteristicile menionate anterior a "modelului danez" i este, din
punct de vedere istoric, un efect al conexiunii la fondurile de omaj (A-kasser). Cu toate
acestea, n ceea ce privete tendina de aderare, numrul membrilor de sindicat s-a redus
constant ncepnd cu anul 1996. Comparnd cifrele din 2004 i 2008, a existat o scdere cu 11
puncte procentuale, activitatea sindical scznd de la 80% la 69%. Este vorba n cea mai mare
parte de sindicatele tradiionale organizate n Confederaia danez a Sindicatelor
(Landsorganisationen i Danmark, LO), care au suportat greul scderii. Pe de alt parte,
apartenena la sindicate este n cretere n alte sindicate.

Cele mai importante confederaii sindicale

Sindicatele daneze sunt delimitate de ocupaii, conform tradiiei sistemului breslelor.

Cea mai important este Confederaia Sindical LO, care a fost creat n 1898. n ianuarie
2008, LO a avut 1.250.000 membri, inclusiv membrii dependeni. n ianuarie 2009, acest
numr a sczut la 1,22 milioane de membri, confirmnd, astfel, tendina de scdere constant a
numrului de membri n sindicatele afiliate la LO.
Cele mai mari sindicate, din cele 13, afiliate la LO sunt Sindicatul Lucrtorilor din
Comer i Servicii (Handels-og Kontorfunktionrernes Forbund, HK) i Federaia Unit a
lucrtorilor danezi (Fagligt Flles Forbund, 3F). Cel mai mare sindicat LO care reprezint n

59
principal angajaii care lucreaz n sectorul public este Comer i Muncii (Fag OG Arbejde,
FOA). LO a fost n mod oficial, o lung perioad de timp, conectat la Partidul Social Democrat
din Danemarca (Socialdemokraterne), prin structuri interconectate i de sprijin financiar. Cu
toate acestea, n 2003, congresul LO renun la ultimele legturi oficiale de partid.
A doua cea mai mare confederaie sindical este Confederaia danez a Profesionitilor
(Funktionrernes OG Tjenestemndenes Fllesrd, FTF), care a fost fondat n 1952 de ctre
sindicatele gulerelor albe. Confederaia are 357.845 membri (conform datelor din ianuarie
2009). Cele mai importante sindicate membre FTF sunt Organizaia Asistentilor Medicali
danezi (Dansk Sygeplejerd, DSR), Uniunea danez a Profesorilor (Danemarca Lrerforening,
DLF) i Federaia danez a cadrelor didactice ale precolarilor i nvtorilor (Forbundet
pentru Pdagoger OG Klubfolk, BUPL) - toate aparinnd sectoarelor regionale i municipale -
precum i Uniunea serviciilor financiare (Finansforbundet, FF). FTF mai include i mai multe
sindicate mici, care aparin n principal sectorului public.
Cea de-a treia cea mai mare confederaie este Confederaia danez a Asociaiilor
Profesionale (Akademikernes Centralorganisation, AC). Asociaiile profesionale cele mai
importante afiliate la AC din punct de vedere al apartenenei sunt Asociaia danez a juritilor
i economitilor (Dansk Jurist-og konomforbund, DJF) i Asociaia danez de masterat i
doctorat (Dansk Magisterforening, DM). AC are nou organizaii membre, unele dintre ele
constnd din mai multe sindicate cu 133.212 membri (conform datelor din ianuarie 2009).
A patra cea mai mare confederaie sindical este Asociaia danez a managerilor i
directorilor (Ledernes Hovedorganisation, LH), care are 79.585 de membri (conform datelor
din ianuarie 2009). LH este considerat o confederaie, chiar dac nu mai este format dintr-un
numr de sindicate. Membrii individuali sunt membri direci ai LH.

Princpalele evoluii sindicale

n ultimele trei decenii, tendina sindicatelor mici a fost de a fuziona. Cele mai notabile
n ultimii ani a fost fuziunea dintre Uniunea general a muncitorilor (Specialarbejderforbundet i
Danmark, Sid) i Uniunea naional a femeilor active (Kvindeligt Arbejderforbund, KAD).
nvnd de la ncercri anterioare nereuite de fuziune, ale altor sindicate din federaia LO,
cele dou sindicate au efectuat pregtiri temeinice nainte de a supune la vot propunerea de
fuziune membrilor lor. Fuziunea a intrat n vigoare la 1 ianuarie 2005, sub noul nume de 3F. O
alt evoluie principal este, aa cum s-a menionat anterior, scderea apartenenei la micarea
de sindicat. Modelul danez de relaii de munc, aa cum funcioneaz n prezent, depinde ntr-
un grad ridicat de organizaiile puternice ale partenerilor sociali.

Organizaiile patronale
Principalele tendine de organizare a patronatului

Activitatea organizaiilor patronale n Danemarca este relativ ridicat, dintr-o

perspectiv european: 83% din toi angajaii sunt angajai ntr-o societate care este membr a
unei organizaii angajator (Confederaia Angajatorilor danezi, 2009).

Cele mai importante organizaii patronale

Cea mai mare organizaie patronal este Confederaia patronal danez (Dansk
Arbejdsgiverforening, DA), care acoper 51% din fora de munc privat activ i 32% din
totalul forei de munc. DA este principala organizaie a angajatorilor din sectorul privat din
industria prelucrtoare, servicii, comer cu amnuntul, transport i construcii, reprezentnd 13
afilieri cu 28.000 companii membre i echivalentul a 665.000 angajai cu norm ntreag. n

60
ceea ce privete densitatea din punct de vedere al numrului de angajai acoperii, DA include
aproximativ 90% din totalul salariailor afereni acesteia.
DA a fost n mod tradiional foarte puternic, deoarece toate contractele colective
trebuiau s fie aprobate de ctre consiliul su de conducere. DA, de asemenea, decide dac
asociaiile membre pot recurge la aciuni colective n ceea ce privete contractele colective.
Gestioneaz fonduri substaniale pentru a suplimenta cheltuielile organizaiilor membre pe
durata opririi lucrului sau a grevelor.
Cu toate acestea, n decembrie 2004, organizaiile membre au recunoscut c DA a
suferit o schimbare structural major, pierderea unei treimi din bugetul su i nchiderea
reelei sale regionale.
Sectorul serviciilor financiare are un rating ridicat n ceea ce privete procentul de
angajai organizai, de 91%. Aproximativ 95% dintre angajatorii din acest sector sunt organizai
n Asociaia Patronala danez pentru sectorul financiar (Finanssektorens Arbejdsgiverforening,
FA), care cuprinde 59.000 de angajai.
Confederaia danez a asociaiilor patronale din agricultur (Sammenslutningen af
Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, SALA) este principala organizaie a angajatorilor din
sectorul agricol, care include, de asemenea, sectorul de grdinrit, silvicultur, produse lactate
i contractori utilaje. Cele patru asociaii membre ale SALA includ circa 32.000 de angajai,
ceea ce este echivalentul unei densiti de organizare de 84%.
Organizaia patronal cea mai influent la nivel sectorial este Confederaia industriilor
daneze (Dansk Industri, DI). mpreun cu cel mai mare cartel de negociere sindical - i anume
CO-Industri - DI negociaz contractul de munc care stabilete standardul pentru restul
negocierilor colective din Danemarca. DI acoper 62% din membri din DA, organiznd
companiile mari i ntreprinderi mici i mijlocii (IMM-uri) n domeniul produciei, serviciilor,
comerului cu amnuntul i transportului. Deja foarte puternic, DI a fuzionat la 1 mai 2008, cu
a treia cea mai mare organizaie patronal, Confederaia de transport comercial danez i
industriile de servicii (Handel, Transporturi OG Serviciu, HTS). De la acea dat, HTS a fcut
parte din administraia DI iar membrii au fost transferai ctre cele dou comuniti de afaceri
noi din cadrul DI - reprezentnd transportul i comerul - lrgind astfel considerabil sfera de
serviciu existent.

Principalele evoluii ale angajatorilor

Spre deosebire de latura sindical, densitatea organizaiilor angajatorilor a fost relativ

stabil n ultimele decenii.

Estonia

Relaii de munc
Negociere colectiv

Estonia este caracterizat prin negocieri colective descentralizate, negocierile la nivel de

companie avnd o poziie dominant. Cu toate acestea, nu exist informaii exacte privind
numrul de acorduri la nivel de companie. Principalele surse de informaii n acest sens, sunt
sindicatele i Ministerul Afacerilor Sociale (Sotsiaalministeerium), care se ocup de evidena
contractelor colective. Totui, nici una dintre aceste surse nu dispune de informaii complete cu
privire la toate contractele colective ncheiate. Sindicatele au doar informaii cu privire la
61
contractele ncheiate de ctre filialele lor i nu toate contractele colective sunt nregistrate la
Ministerul Afacerilor Sociale deoarece nu exist sistem de supraveghere, i prin urmare, nu
exist prevzute nici sanciuni pentru nclcri ale contractelor.
La nivel naional, doar salariile minime sunt negociate. Dup cum s-a menionat,
acordurile sectoriale s-au ncheiat doar n anumite sectoare specifice, incluznd transportul i
asistena medical.

Grad de acoperire i parametri legali

Nu sunt disponibile informaii recente referitoare la acoperirea total cu acorduri

colective. Cele mai recente date privind acoperirea dateaz din 2005, cnd Barometrul Via
activ a indicat faptul c 25% dintre angajai au lucrat ntr-o companie care ncheia un contract
colectiv.
n cazul n care ntr-o ntreprindere se ncheie un contract colectiv, contractul colectiv
devine obligatoriu din punct de vedere juridic - cu alte cuvinte, prile semnatare au obligaia s
respecte contractul i s se abin de la greve ori blocaje. Cu toate acestea, n realitate, au
aprut i cazuri n care contractele colective sunt tratate mai mult ca un instrument cu caracter
facultativ.

Extinderea contractelor colective

De regul, contractele colective se aplic numai prilor semnatare - adic, persoanelor

care lucreaz n cadrul companiei sau companiilor semnatare. Cu toate acestea, n conformitate
cu Legea privind contractele colective, condiiile privind salariile i a timpul de lucru i de
odihn, din contractele colective pot fi, extinse i la cei care nu sunt afiliai prilor semnatare
dac este vorba de un contract multi-angajator.
Domeniul de aplicare a extinderii este stipulat n contractul colectiv. Astfel de
contracte sunt publicate de ministrul afacerilor sociale, ntr-un monitor oficial intitulat Anunuri
oficiale. Nu se aplic niciun alt mecanism facultativ pentru extinderea unui contract colectiv.
Contractel colective extinse nu sunt o practic comun: doar patru astfel de contracte au fost
ncheiate n perioada 2004-2008.

Alte aspecte n contractele colective

n mod tradiional, principala problem n cadrul negocierilor colective se refer la

salarii. Aceasta este urmat de reglementrile privind timpul de lucru i perioadele de odihn,
dei reducerea timpului de lucru nu apare frecvent n contractele colective de munc. Alte
aspecte se refer la formarea continu, relaiile dintre angajator i angajat, condiiile de munc
i mediul de lucru, inclusiv problema sntii i securitii ocupaionale.
Nu este posibil s se evalueze msura exact n care formarea i nvarea pe tot
parcursul vieii s fie abordat n negocierile colective deoarece nu exist disponibil nici o
informaie privind coninutul contractelor colective. Cu toate acestea, conform opiniei unui
expert, aceste aspecte sunt prezente n contractele colective i ctig to mai mult n
importan.
Problemele legate de egalitatea de gen nu sunt, n general, abordate n cadrul
negocierilor colective. Egalitatea de gen nu este un subiect de actualitate pentru sindicatele din
Estonia i prin urmare, nu este abordat n mod specific n cadrul negocierilor colective.
Aceast problem tinde s intre n atenia dezbaterilor la nivel european i nu este
transferat agendei naionale de negociere colectiv.

62
Conflict de munc

Aciunile colective de munc, n general, sunt puin frecvente n Estonia i, astfel, datele
privind grevele rmn cu mult sub media european. n perioada 2004-2007, au avut loc trei
greve, dintre care numai una durat mai mult de o or. Sectorul transporturilor a fost afectat de
toate aceste aciuni greviste care au implicat cile ferate, personalul tehnic de aeroport i
transportul cu autobuzul. Pn n prezent, doar problemele de salarizare au dus la aciuni
greviste.
n conformitate cu legislaia estonian, aciunea grevist nu este permis nainte de
epuizare a procedurilor de soluionare a conflictelor adic, negocierile colective ajung n faa
mediatorului naional (Riiklik Lepitaja).
Dac nu se ajunge la un acord, aciunea colectiv se poate declana. Pn n prezent,
procedura de mediere s-a dovedit de succes n ceea ce privete soluionarea conflictelor. n cele
mai multe cazuri, se poate ajunge la un acord: din cele 50 cereri de soluionare a diferendelor
colective de munc, prezentate mediatorului public n perioada 2004-2007, doar trei s-au
ncheiat cu grev.

Concertarea tripartit

Sistemul de concertare tripartit nu este bine instituionalizat n Estonia. Partenerii

sociali ncearc s participe n mod regulat la luarea deciziilor politice, elaborarea legislaie ; cu
toate acestea, adesea ns sunt nemulumii de gradul de incluziune.
n ceea ce privete sntatea i asigurarea de omaj, partenerii sociali sunt membri ai
consiliului de supraveghere din cadrul instituiilor respective: Fondul Estonian de Asigurare de
Sntate (Haigekassa) i Fondul Estonian de Asigurare de omaj (Ttukassa). n mod similar,
Autoritatea de calificare estonian (Kutsekoda) este administrat pe o baz tripartit,
reprezentanii partenerilor sociali fcnd parte din consiliul de supraveghere i consiliile
sectoriale profesionale. Kutsekoda rspunde de dezvoltarea sistemului de calificri profesionale
din Estonia. Consiliile profesionale sectoriale sunt structuri de cooperare, care pun n aplicare i
dezvolt sistemul de calificri din sectorul respectiv.

Reprezentarea la locul de munc

Legea prevede un sistem dual-channel de reprezentare a lucrtorilor n companii; cu alte

cuvinte, reprezentanii sindicatelor i ai angajailor pot fi prezeni n acelai timp, doar ntr-o
singur companie. n timp ce reprezentantul sindical este ales din rndul membrilor de sindicat
care lucreaz n unitatea respectiv, reprezentatul angajatului este ales de adunarea general a
angajailor pentru a reprezenta toi angajaii care lucreaz n companie. Pn la sfritul anului
2006, nu a existat niciun reprezentant general pentru toi lucrtorii; n schimb, lucrtorii
membri i nemembri de sindicat au avut propriul lor reprezentant separat.
Potrivit Legii reprezentantului angajailor, negocierea colectiv i de soluionare a
litigiilor colective sunt privilegiul sindicatelor. n cazul n care nici un reprezentant sindical nu
este prezent n societate, reprezentatul angajatului are dreptul de a ncheia contracte colective
sau s reprezinte angajaii n soluionarea litigiilor colective. Reprezentanii angajailor,
acioneaz, n principal n sectorul procedurile de informare i consultare. De asemenea,
reprezentanii sindicatelor au permisiunea de a participa la acest proces, indiferent de prezena
unui reprezentant general.

63
Principalii actori
Sindicate

n general, micarea sindical a prezentat o tendin de scdere continu n Estonia.

Conform Analizei privind fora de munc - i cum s-a artat mai sus - apartenena sindical a
sczut de la 11,1% n 2003 la 7,6% n 2007. Acest lucru se reflect i n datele privind
apartenena la cea mai mare confederaie sindical.
Exist dou sindicate recunoscute la nivel naional in Estonia, care, n mare, sunt
mprite ntre lucrtorii gulerelor albastre i a gulerelor albe.
Confederaia Sindicatelor din Estonia (Eesti Ametihingute Keskliit, EAKL) este cea
mai mare organizaie sindical i principalul partener n cadrul negocierilor naionale privind
salariul minim. EAKL are 19 membri afiliai, cu 39.185 n 2007, comparativ cu 47.460 membri
n 2003. Dei exist o cretere notabil a membrilor de sindicat la unele ocupaii, cum sunt
navigatorii, tendina general este nc n declin. Acest lucru se explic mai ales prin
concedierile n mas din anumite sectoare economice cu un numr mare de membri de sindicat,
n special din industria manufacturier.
"Confederaia Sindicatelor Angajatilor din Estonia (Teenistujate Ametiliitude
Keskorganisatsioon, TALO), este a doua mare organizaie sindical n Estonia. TALO
reprezint n cea mai mare parte lucrtori din educaie i cultural, precum i funcionarii
publici, cu 11 sindicate afiliate i 13.009 membri n 2007, comparativ cu 16.536 membri n
2005.

Organizaiile patronale

Singura organizaie patronal recunoscuta ca partener social la nivel naional este

Confederaia Angajatorilor din Estonia" (Eesti Tandjate Keskliit, ETK). Dup cum s-a
menionat, numrul de membri al ETK a fost n cretere, de la 55 de membri n 2004 la 93 de
membri n 2007. Aproximativ 23 dintre aceste organizaii interprofesionale sunt membri
individuali i 70 sunt societi. Cu toate acestea, densitatea n privina angajailor care lucreaz
n companiile afiliate se estimeaz c a rmas stabil, la 25%.
O alt organizaie important care reprezint angajatorii este Camera de Comer i
Industrie din Estonia (Eesti Kaubandus-Tstuskoda). Totui, se concentreaz pe dezvoltarea
spiritului antreprenorial i nu-i reprezint membrii n negocierile colective.

Finlanda

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

n ultimele patru decenii, acordul naional al politicilor veniturilor (tulopoliittinen

kokonaisratkaisu, adesea numit tupo) a fost un acord tripartit elaborat de guvern, mpreun cu
confederaiile sindicale i organizaiile patronale. Este un document de politici care acoper o
gam larg de probleme economice i sociale, cum ar fi creterile salariale, taxele fiscale,
pensiile, ajutoarele de omaj i costurile locuinelor, precum i o serie de msuri privind
calitatea viaii active, de munc.

64
 Acordul reprezint o negociere colectiv luate la valoarea sa logic maxim, acoperind
practic toi salariaii. Punerea sa n practic a fost mai uoar datorit naturii, n general,
obligatorii a contractelor colective. Cu toate acestea, epoca contractelor centralizate ale politicii
de venituri datnd de la aa-numitul acord "Liinamaa I" din 1968 pare c se apropie de sfrit
pe piaa forei de munc finlandez. EK a anunat c negocierea la nivel sectorial, de firma i
chiar individual vor fi modelele de negociere ale viitorului.
Negocierile colective de munc din 2007-2008 au fost ncheiate la nivel sectorial.
Trecerea pe scar mare spre contractul de la nivel sectorial pune capt unei perioade lungi a
contractelor centrale, care a continuat nentrerupt timp de aproape 40 de ani - cu cteva
excepii.

Rata de acoperire i extinderea acordurilor colective

Rata de acoperire a negocierii colective a fost de aproximativ 90% n ultimii 10 ani, de

fapt, ea a fost aproape constant din 1990.
Contractele colective au un caracter general sau un caracter obligatoriu universal. Din
1971, n Finlanda a fost n vigoare un principiu de aplicare general a contractelor colective.
Conform acestui principiu, i angajatorii care sunt i cei care nu sunt organizai pentru
negociere colectiv, trebuie s respecte contractele naionale care privesc domeniul lor de
activitate economic.
Caracterul, n general, obligatorie a unui contract colectiv depinde de diveri factori, n
special de gradul de organizare a angajatorilor i angajailor din sectorul n cauz. ncepnd cu
anul 2001, o autoritate public (comisia) decide n mod oficial, dac contractele colective sunt
n general obligatorii. Decizia acestei comisii poate fi atacat cu recurs la Tribunalul Muncii
(Tytuomioistuin), iar decizia acestuia este definitiv.
Decizia privind valabilitatea general este publicat n Colecia regulamentelor
meninut de ctre autoriti i contractele confirmate ca avnd, n general, un caracter
obligatoriu i sunt disponibile gratuit pe internet n lista contractelor colective, n general, cu
caracter obligatoriu. Toate contractele colective cu aplicabilitate erga omnes sunt
documentate n registrul oficial de Ministerul Muncii i Economiei (TYO-ja
Elinkeinoministeri, TEM).
Un contract este n general aplicabil dac acesta poate fi considerat reprezentativ pentru
domeniul n cauz. Criteriile de reprezentativitate sunt evaluate pe baza statisticilor care
msoar aplicabilitatea general a contractelor colective, practicile stabilite privind contractele
n domeniu i rata de organizare a prilor participante la negocieri. De asemenea, se ine cont
i de scopul sistemului de aplicabilitate general pentru a garanta condiii minime.

Coordonarea salariilor

Finlanda a avut n mod tradiional un nivel ridicat de coordonare a salariului.

Coordonarea naional a existat n contractele politicii de venituri, care stabilesc o valoare
minim pentru creteri salariale. Contractele colective de munc sunt obligatorii din punct de
vedere juridic i sunt negociate la nivel sectorial n conformitate cu contractul-cadru naional.
Organizaiile sindicale sectoriale i reprezentani locali ai acestora monitorizeaz
punerea n aplicare a contractelor. n timpul ultimei runde de negociere sectorial, creterile
salariale au urmrit, n general, valoarea de referin stabilit n sectoarele de prelucrare a
metalelor i produse chimice.

65
Alte aspecte n contractele colective

Dou tendine importante recente n negocierile colective sunt prelungirea timpului de

lucru flexibil i o cretere a valorii creterilor salariale negociate la nivel local. Structura de
cretere a remunerarii n Finlanda a fost n mod tradiional dominat de creteri generale
salariale n trepte, n timp ce valoarea creterilor salariale negociate la nivel local a fost relativ
nesemnificativ.
Cu toate acestea, n 2008 i 2009, aceasta din urm ar putea acoperi un sfert din
lucrtorii din sectorul privat, oferind pentru aproape jumtate din creterea global convenit.
Sectorul serviciilor financiare i industria tehnologic au fost printre sectoarele economice care
s-au plasat n frunte, n privina salariilor negociate la nivel local.

Conflictul de munc

S-au pierdut circa 89.68 zile lucrtoare la 1.000 de angajati ca urmare a unui conflict de
munc n fiecare an, pe baza unei medii anuale pe perioada 2004-2007, care este n mod clar
mai mult dect media UE27 de 37.47 zile. n 2005, s-au pierdut 672.904 zile de lucru din cauza
aciunii greviste prelungite din industria hrtiei.
Medierea i concilierea conflictelor de munc este reglementat de Legea 1962 privind
medierea n conflictele de munc. Un mediator naional se ocup cu litigiile naionale, n timp
ce unul din cinci mediatori districtuali se ocup de disputele regionale. n schimb, n unele
cazuri, angajatorii i sindicatele sunt de acord cu arbitrajul Tribunalului muncii. n principiu,
este posibil s se ajung la un contract colectiv prin arbitraj, dar pn n prezent aceast opiune
a fost foarte rar folosit.

Concertare tripartit

O tendin n curs de dezvoltare n cele mai recente contracte privind politica de

venituri a fost aa-numitul sistem de negociere continu. n cadrul acestui sistem, partenerii
sociali s-au ocupat de diferite tipuri de proiecte comune i grupuri de lucru pe durata acordului.
Prin negociere continu, prile semnatare au lansat mai multe proiecte comune pentru a
mbunti viaa profesional. n acest fel, se poate mbunti cadrul vieii de munc prin
proiecte comune de dezvoltare i prin punerea n eviden a celor mai bune practici. Domeniul
de aplicare a sistemului de negociere continu include aspecte care ar trebui s fie luate n
considerare, bipartit, ntre angajator i reprezentanii sindicali sau tripartit, care s includ i
guvernul.

Reprezentarea la locul de munc

Reprezentarea la locul de munc este organizat ca un sistem cu un singur canal.

Drepturile de informare i consultare sunt exprimate prin intermediul sindicatelor la locul de
munc. Reprezentarea densitii la locul de munc n companii este mare; mai mult de 80% din
angajai sunt cuprini n sindicate la locul de munc.

Drepturile angajailor

Dup cum s-a menionat, cadrul legal pentru negocierea colectiv este Legea
contractelor colective (Tyehtosopimuslaki) din 1946, care este completat cu acorduri de baz
ntre confederaiile sindicale i organizaiile patronale.

66
 Tribunalul Muncii monitorizeaz punerea n aplicare a negocierilor colective. n
conformitate cu legislaia n vigoare, instana audiaz i judec litigiile care decurg din
contractele colective sau acordurile colective ale funcionarilor publici sau din Legea privind
contractele colective sau acordurile colective privind Legea funcionarului public.

Principalii actori
Sindicatele

Recesiunea de la nceputul anilor 1990 din Finlanda a dus la anii de vrf privind
densitatea sindical. n rest, densitatea sindicatelor a fost stabil la peste 70%. n ultimii 15 ani,
Fondul General de omaj (Yleinen tyttmyyskassa, YTK), fondat n 1992, a ctigat
popularitate iar membriu si ajung la 300.000 persoane.

Principalele organizaii sindicale

Cele trei confederaii sindicale principale sunt SAK, Confederaia finlandez a

angajailor (Toimihenkilkeskusjrjest, STTK) i Confederaia Sindicatelor pentru cadrele
didactice din Finlanda (Akateemisten Toimihenkiliden Keskusjrjest, AKAVA).
SAK, care a fost fondat n 1907, este cea mai mare confederaie sindical din Finlanda.
22 de sindicate afiliate membre au 1.040.000 membri n sectoarele privat i public. Aproape
jumtate din membri (480.000) activeaz n industriile de fabricaie, n timp ce 324.000
membrii sunt angajai n sectorul privat de servicii i 240.000 sunt n sectorul public.
STTK, fondat n 1946, are 640.000 membri n 20 de sindicate. Este confederaia pentru
uniunile de angajai profesioniti dintr-o gam larg de sectoare economice: industria
prelucrtoare, servicii private i sectorul public la nivel local, regional i naional. Cel mai mare
grup de membri includ asistente medicale, ingineri, ofieri de poliie, secretari, funcionari din
institute i comerciani.
AKAVA, nfiinat n 1950, are 33 de sindicate membre, reprezentnd lucrtorii cu studii
universitare, profesionale sau alt nivel superior de educaie. A fost format din 33 de afiliati i
are aproximativ 540.000 de membri. Drepturile de negociere ale AKAVA pentru sectorul
public sunt gestionate de Comisia de negociere din sectorul public a (Julkisalan koulutettujen
neuvottelujrjest, Juko). Delegaia angajaia profesional i managerial (Ylempien
Toimihenkiliden Neuvottelujrjest, YTN) desfoar negocieri n sectorul privat pentru
AKAVA.

Tendine de evoluie a sindicatelor

n viitor, tranziia demografic i tendina de dezvoltare din viaa activ va duce la

scderea numrului de membri n SAK. Pe de alt parte, AKAVA a reuit s i sporeasc
membrii cu 12.000 noi membri n ultimii ani.
n Finlanda se fac numeroase ncercri pentru ca un numr de sindicate s fuzioneze
(FI0812019I). Un proces de fuziune a ase sindicate, afiliate la SAK, de lung durat, i
propune s formeze Uniunea Profesionitilor din Tehnologie (Teknologian ammattilaisten
unioni, TEAM). ntre timp, alte apte sindicate afiliate la SAK din sectorul transporturilor
intenioneaz s formeze un sindicat comun n domeniul logisticii. Noua uniune ar cuprinde:
Uniunea lucrtorilor finlandezi din transporturi (Auto-ja Kuljetusalan Tyntekijliitto, AKT),
Uniunea finlandez din aviaie (Ilmailualan Unioni, UAI), Uniunea finlandez a echipajelor din
cabin (Suomen Lentoemnt-ja Stuerttiyhdistys, SLSY), Uniunea finlandez de pot i
logistic (Posti-ja logistiikka-alan unioni, PAU), Uniunea finlandez a marinarilor (Suomen

67
Merimies-unioni, SMU), Uniunea personalului feroviar salariat (Rautatievirkamiesliitto, RVL)
i Uniunea finlandez a mecanicilor de locomotiv (Veturimiesten liitto, VML).
n acelai timp, patru sindicate afiliate la STTK sunt pe cale de a fuziona. Un sindicat
nou cu 190.000 membri urmeaz s nceap demersurile de la nceputul anului 2010. Proiectul
include Uniunea angajailor (Toimihenkilunioni, TU), Federaia serviciilor speciale i a
angajailor din sfera serviciilor (Erityisalojen Toimihenkilliitto, ERTO), Uniunea mass-
mediei (Mediaunioni, MDU) i Uniunea Suora (Ammattiliitto Suora).

Organizaiile patronale
Sectorul privat

Potrivit datelor administrative, densitatea organizaiilor patronale (72%) este mai mare
dect media UE27. EK este organizaia patronal lider. Ea a fost creat prin fuziunea
Confederaiei finlandeze din industrie i a angajatorilor (Teollisuuden ja Tynantajain
Keskusliitto, TT) i Federaia patronatelor din industriile de servicii din Finlanda
(Palvelutynantajat, PT). n calitate de organizaie sindical central, SAK, i organizaia
patronal central dateaz din 1907. EK reprezint ntregul sector privat i companiile de toate
dimensiunile. Companiile membre reprezint:
peste 70% din PIB-ul Finlandei;
peste 95% din exporturile Finlandei;
35 asociaii de ramur;
circa 16.000 companii membre, 95% dintre acestea fiind intreprinderi mici i mijlocii
(IMM-uri);
circa 950.000 angajai n companiile membre.

Alte organizaii patronale din sectorul privat includ:

Federatia patronatelor agricole (Maaseudun Tynantajaliitto, MTL), care negociaz
contracte colective pentru 12.000 lucrtorii din sectorul agricol;
Federaia ntreprinderilor finlandeze (Suomen Yrittjt, SY), cu 106.000 membri
majoritatea fiind IMM-uri. Ea a fost fondat n anul 1996. Ea nu este parte la negociere
n cadrul negocierilor colective.

Sectorul public

n sectorul public, partenerii sociali au aceleai drepturi i obligaii ca i n sectorul

privat de a negocia contracte colective. Dreptul la grev a fost n vigoare din 1971.
Organizaiile patronale din sectorul public includ:
Comisia angajatorilor autoritii locale (Kunnallinen tymarkkinalaitos, KT), care
negociaz i ncheie contracte colective pentru municipaliti i federaii de
municipaliti care au 428.000 angajai. Statutul de membru al organizaiilor patronale
este obligatoriu n sectorul public;
Biroul angajatorilor statului (tymarkkinalaitos Valtion, VTML), care negociaz i
ncheie acorduri colective pentru 122.000 de angajai care lucreaz pentru stat;
Angajatorii Bisericii (Kirkon tymarkkinalaitos, Kit), care reprezint Biserica Luteran
a Finlandei n calitate de angajator i negociaz un contract colectiv pentru aproximativ
22.000 de angajai care lucreaz pentru parohii.

68
 Frana

Profilul relaiilor de munc

Relaii de munc
Negociere colectiv

Negocierile se pot derula la toate nivelurile de activitate economic, cu condiia ca o

parte din actori recunoscui s participe la negocieri. Structura nivelurilor de negociere este
piramidal, iar prevederile statutului joac un rol central. Operaiunile ntre diferitele niveluri
se bazeaz , de regul, principiul favorabilitii fa de angajat (principe de faveur) adic
nivelul inferior trebuie s furnizeze cel puin ceea ce a fost convenit la un nivel superior. Atta
timp ct legea este respectat, nivelurile descentralizate au mai mult autonomie de a negocia
salariile i timpul de lucru i o mai mare flexibilitate n abordarea problemelor generale privind
relaia dintre angajator i angajat.
Unele contracte colective, de multe ori acordurile-cadru, pot fi semnate la nivel
naional. Dup un declin n negocierea multi-sector din anii 1970 i 1980, s-a relansat n 1990,
dei ntr-o msur limitat i concentrndu-se pe teme specifice, cum ar fi formarea
profesional i msuri de ocuparea forei de munc.
Nivelurile inferioare de negociere sunt mai frecvent utilizate. Nivelul tradiional a fost
mult timp la nivel de companie, cu siguran, pentru a se negocia contractele colective de
importan general. Negocierile sectoriale se refer doar la IMM-uri. Multe companii mari au
un contract la nivel companie. Negocierea la nivel regional este rar, dar unele sectoare
economice - cum ar fi prelucrarea metalelor i construciile - se implic n negocieri la nivel
local i regional.
Recent, a nceput o micare semnificativ de negociere la nivel de companie n
contractele din domeniul salariilor i a reducerii timpului de lucru. Legea Fillon din 2004 a
ncurajat aceast micare de negociere la nivel de companie, prin aprobarea acordurilor de
derogare.
Gradul de acoperirire a negocierii colective este foarte mare n Frana. Aproximativ
90% dintre lucrtori sunt inclui ntr-un contract colectiv. Acest lucru se datoreaz faptului c
acordurile colective se pot extinde uor la sectoare ntregi de activitate i / sau n regiuni
geografice diferite sau n alte sectoare economice. Guvernul poate extinde contractele
colective, la cererea uneia dintre pri implicate n negociere. Extinderile de acest fel sunt
hotrte de ctre o autoritate public i au fost folosite n diferite ramuri pentru a standardiza
avantajele acordate lucrtorilor i pentru a evita concurena. Aceste extinderi ale contractelor au
fost folosite, istoric vorbind, pentru a mbunti condiiile de munc. Drept consecin, chiar i
companiile care nu sunt membre ale unei organizaii angajator, dar au semnat un acord sunt
acoperite de un contract sectorial din momentul extinderii acestuia de ctre guvern.

Alte aspecte ale contractelor colective

La data de 2 iulie 2008, organizaiile patronale franceze i confederaiile sindicale au

ajuns la un acord pentru a transpune contractul-cadru european privind stresul legat de munc,
semnat n octombrie 2008 de ctre partenerii sociali europeni.
Negocierile la nivelul mai multor sectoare privind efortul fizic la locul de munc,
renceput n 2007, dup ce a fost suspendat timp de un an, n cele din urm au euat n iulie
2007. n octombrie, au nceput negocierile privind formarea profesional, dar nu s-au terminat
pn la sfritul anului 2008, n ciuda ordinelor din partea guvernului pentru a fi finalizate. n
septembrie 2008, au nceput negocierile la nivelul mai multor sectoare privind locurile de

69
munc i competenele de planificare, care s-au ncheiat pe 14 noiembrie, cu un proiect de
acord. Cu toate acestea, organizaiile sindicale se rein de la semnarea acestuia, n ateptarea
finalizrii a alte dou negocieri privind formarea profesional i ajutorul de omaj.
La nivel sectorial, un acord colectiv major din luna iulie 2008 privind vrsta i a
discriminrii ocuprii forei de munc pentru cei n vrst din sectorul bancar a dat un nou
impuls punerii n aplicare ovitoare a acordului naional la nivelul mai multor sectoare cu
privire la angajarea lucrtorilor mai n vrst, care dateaz din octombrie 2005.
Mai multe contracte colective din serviciul public au fost, de asemenea, semnate. n
februarie 2007, un numr de sindicate care reprezint serviciul public la nivel naional i local,
precum i spitalele din sectorul public, au semnat fiecare, un acord de garantare a puterii de
cumprare a funcionarilor publici. Cu toate acestea, niciunul dintre sindicate nu a semnat
proiectul de acord al guvernului privind creterea general a salariilor. Salarii au crescut prin
decret n aprilie 2007, dup ce guvernul a majorat salariul minim pe economie (Salaire
minimum interprofessionnel de croissance, SMIC). n iunie 2008, ase din cele opt sindicate
care reprezint angajaii publici din sectorul de servicii, cu excepia CFTC i CGT-FO, au
semnat un acord pentru a rennoi dialogul social. Acest lucru a fost parial inspirat de "poziia
comun" privind reprezentativitatea noului sindicat i normele de negociere colectiv, la nivel
multi-industrial n sectorul privat i la care s-a ajuns pe 10 aprilie 2009.

Conflictul de munc

Caracteristicile sistemului francez al relaiilor de munc contribuie la existena unei

atmosfere discordante. Din cauza lipsei de coordonare ntre stat i partenerii sociali, precum i
n cadrul organizaiilor partenerilor sociali, grevele sunt frecvente n Frana. Indicatorul grev
n Frana este mai mare dect media european, deoarece un numr semnificativ de zile de
lucru sunt pierdute din cauza numrului mare de angajai implicai n diferite greve. Cu toate
acestea, numrul de greve a sczut n ultimii ani i indicatorul de grev actual este doar cu
puin mai mare dect media UE.
Cele mai multe dintre greve au loc n sectorul public i n special n sectorul
transportului public. O alt caracteristic a modelului de grev este importana tot mai mare a
problemelor ample de angajare cum ar fi : timpul de lucru, procesul de restructurare si reducere
a personalului. Aproximativ 80% din greve sunt iniiate de sindicate i 20% pot fi definite ca
neoficial (la nceput). n final, sindicatele folosesc demonstraii de mas, nsoite de, greve o zi
ca strategie important pentru a pune presiune asupra guvernului. De exemplu, n februarie i
martie 2005 cteva sute de mii de oameni s-au adunat pe strzile din Paris,s i prezinte
cererile cu privire la salarizare, ocuparea forei de munc i sptmna de lucru de 35 de ore.
Dei nu sunt prea multe reglementri legale cu privire la greve, exist proceduri de
soluionare a litigiilor, dar aceste proceduri sunt rareori utilizate n practic.
Cele mai recente statistici privind grevele publicate de Ministerul Muncii sunt pentru anul 2006
i, prin urmare, nu permit o analiz a tendinelor recente. n 2006, greva s-a manifestat la 1,9%
dintre companiile cu peste 10 angajai, aceasta reprezentnd o scdere n comparaie cu cifra de
2,7% din 2005. Numrul de zile de lucru pierdute din cauza aciunilor greviste n anul 2006 s-a
ridicat la 1.415.000 zile, ceea ce reprezint cu 23% zile de lucru mai puine dect n 2005. Cu
toate acestea, aceast cifr nu include aciunile greviste din serviciul public, unde, n mod
tradiional exist o proporie mai mare de conflicte de munc.
n anul 2008, sindicatele au organizat mai multe zile de grev la nivel naional. Mai
multe zile de grev au fost organizate pentru a protesta mpotriva planurilor guvernului de a
crete vrsta de pensionare i de renuna treptat la sptmna de lucru de 35 ore, adic pe 15
aprilie, 22 mai i 17 iunie. Pe 22 mai, n urma unui apel la grev al celor cinci confederaii
sindicale reprezentative, alturi de organizaii sindicale independente FUS, UNSA i SUD,

70
700.000 de oameni au protestat in 153 de orae de pe tot cuprinsul Franei, potrivit datelor
oferite de sindicate - 300.000 de oameni, conform cifrelor oficiale. La 17 iunie, demonstraii
cerute de CGT, CFDT, FSU i de SUD au reunit 500 de mii de protestatari, conform datelor
sindicatelor.
Dei sectorul de retail la scar larg este n mod normal, puin afectat de grev, trei
organizaii sindicale au chemat la grev pe 1 februarie 2008. Potrivit sindicatelor, 80% dintre
lucrtorii din hipermarketuri i 65% n supermarket-uri au intrat n grev de o zi revendicnd
salarii mai bune i plata pauzelor. Cu toate acestea, organizaiile patronale au contestat aceste
cifre i au declarat c doar 4,5% din lucrtorii din sector au intrat n grev.

Concertare tripartit

Principalul organism tripartit prin care angajatorul i confederaiile sindicale pot spera
s influeneze elaborarea politicilor guvernului este pur consultativ: Consiliul economic, de
social i de mediu, (Conseil conomique, sociale et de mediu, CESE). CESE este format din
reprezentani ai angajatorului i confederaiilor sindicale, precum si de la alte grupuri de
interes, cum ar fi consumatorii, precum i persoanele calificate desemnate de ctre guvern.
Acest tip de consultare - sau democraia sociala (dmocratie sociale) - rmne
subdezvoltat i este n esen limitat la testarea de ctre stat a puterii de opoziie fa de
politicile sale. CESE pare s fie mai degrab un organism prin care guvernul explic i
informeaz angajatorii i sindicatele cu privire la politicile sale, dect un organism cu care se
caut un veritabil consens. Frana trebuie s fie caracterizat ca o ar cu concertare sczut.
Consultarea (care nu are un caracter obligatoriu) se execut numai n perioadele de introducere
a unor reforme sociale mari, de exemplu, reforma sistemului de pensii din 2003 i reforma de
asigurri de sntate n anul 2004.
Cu toate acestea, partenerii sociali sunt nc puternic implicai n gestionarea anumitor
dispoziii de securitate social, cum ar fi comisiile de asigurri publice de sntate, ajutoarele
de omaj i de asisten social. Partenerii sociali joac, de asemenea, un rol central n sistemul
de asigurri private suplimentare de sntate (mutuelles) i planurile de pensii. Ei sunt implicai
n sistemul de formare profesional. Sistemul naional de concertare politic este completat de
dialogul social tripartit, dezvoltat la nivel regional sau local.
Cu toate acestea, mediul de afaceri francez a criticat tot mai mult aceste forme de
tripartism n ultimul deceniu. De aceea, MEDEF are n prezent o politic de dezangajare
selectiv i de retragere din aceste roluri comune de conducere.
Cu toate acestea, n 2008, negocierile multi-sector s-au intensificat ca urmare a deciziei
guvernului de a negocia o serie de probleme i reforme legislative sociale i de ocuparea forei
de munc de drept. Pe 11 ianuarie 2008, organizaiile patronale i patru din cele cinci sindicate
(cu excepia CGT) au semnat un acord privind "modernizarea pieei forei de munc". Acordul
a introdus "flexicuritatea" stilului francez, contractele de munc fiind mai flexibile, n schimbul
pstrrii de ctre angajai a unora din drepturile lor, n cazul n care contractul lor de munc s-
ar fi reziliat. La 16 decembrie 2008, angajatorul i organizaiile sindicale au ajuns la un acord
cu privire la ajutoarele de omaj, prin care s-a introdus ajutorul unic. n schimbul reducerii
perioadei de eligibilitate minime, acordul prevede o reducere a contribuiilor din iulie 2009. Cu
toate acestea, acordul nu este nc valabil, deoarece este acceptat numai de o singur
confederaie sindical, adic de CFDT, celelalte patru refuznd s-l semneze i solicitnd noi
negocieri.
Mai mult dect att, sistemul instituionalizat al principiului paritii (paritarisme) n
ageniile de asigurri sociale, instane de munc i comisii de protecie social nu este, dei
diminuat, eliminat i este chiar consolidat n domeniul formrii profesionale. Parity este un
principiu de organizare care implic strict mecanismele comune decizionale, n care

71
reprezentanii a dou grupuri cu interese diferite (angajatori i angajai) suport n mod egal
greutile. Principiul paritii - dei criticat de mediul de afaceri francez - este meninut ca o
valoare important a birocraiei de stat care deruleaz afaceri sociale.
Legea din 2007 privind modernizarea dialogului social (n francez) a stabilit consultri
obligatorii nainte ca guvernul s poat trece la aplicarea oricrei reforme privind:
relaiile individuale i colective de munc;
ocuparea forei de munc;
formarea profesional.
Toate aceste reforme vor fi de competena negocierii colective naionale trans-
sectoriale. Cu toate acestea, alte reforme, care au un impact indirect asupra reglementrilor
forei de munc - cum ar fi protecia social i a politicilor fiscale - par a fi excluse din aceast
procedur, cum sunt reformele la nivel sectorial.
Noua lege prevede c orice reform propus n domeniul relaiilor de munc, a ocuprii
forei de munc i formrii profesionale ar trebui s fac obiectul unor consultri cu
reprezentanii la nivel naional ai organizaiilor sindicale i organizaiile patronale. Guvernul va
pune la dispoziia acestor organisme, un document de politici, care s prezinte "diagnostice,
obiective i opiunile principale". Partenerii sociali vor putea apoi s indice dac intenioneaz
s se angajeze n negocieri i de ct timp au nevoie pentru a se ajunge la un acord. Aceast
procedur nu se aplic n "situaii de urgen"; n astfel de cazuri, guvernul ar trebui s justifice
decizia, care poate fi contesta n mod legal.
La ntocmirea unui proiect de lege n urma procedurii de consultare, guvernul nu este obligat s
adopte coninutul unui contract colectiv aa cum se prezint. Cu toate acestea, n funcie de
problema existent, aceasta trebuie s prezinte proiectul de lege la:
Comisia naional negociere colectiv (Comisia Nationale de negociere colectiv la,
CNNC) pentru reforme n ceea ce privete relaiile de munc;
Comitetul superior de ocuparea forei de munc (Comit Superior de l'emploi,
CSE), pentru reforme n ceea ce privete ocuparea forei de munc;
Consiliul naional de formare profesional pe tot parcursul vieii (Conseil national
de la formarea professionnelle tout au timp de la vie, CNFPTLV) pentru reforme cu
privire la formare profesional.
Partenerii sociali, care sunt reprezentai n aceste organisme au, prin urmare,
posibilitatea de a aprecia dac propunerile guvernului sunt sau nu sunt n conformitate cu
contractul colectiv relevant i, dac este necesar, s i exprime opinia.
Conform noii legi, Guvernul trebuie s prezinte n fiecare an CNNC principalele
orientri politice din sectoarele n cauz, precum i propriul program de reforme pentru anul
viitor. n acelai timp, partenerii sociali trebuie s prezinte stadiul n care se afl negocierea
colectiv trans-sectorial i programul planificat propriu pentru anul urmtor.

Reprezentare la locul de munc

Conform Studiului Social European, aproximativ 72% dintre angajaii de la stat au o

reprezentare sindical sau un organism similar la locul de munc. Acesta este un procent mare
n comparaie cu media european.
Exist mai multe structuri de reprezentare a angajailor. Reprezentarea n majoritatea
problemelor este asigurat de dou organisme distincte alese:
delegai ai angajailor (dlgus du personal) - ei trebui s fie alei de ctre toi
lucrtorii din toate unitile cu mai mult de 10 de angajai i sunt responsabili pentru
prezentarea nemulumirilor individuale i colective privind managmentul i
asigurarea punerii n aplicare a legislaiei i acordurilor colective;

72
 comitete de ntreprindere, fie la nivel de companie (Comit d'entreprise) sau la nivel
de unitate (Comit d'Etablissement). Acestea trebuie s fie nfiinate n companiile
din sectorul privat, cu mai mult de 50 de angajai. Din ele face parte eful companiei
i reprezentanii angajailor, care sunt alei de ctre ntregul personal la fiecare doi
ani. Consiliile de munc primesc informaii de la angajatori n domenii cum ar fi
evoluiile economice i sociale i a noilor tehnologii. Acestea se ocup i de
consultrile oficiale ale angajatorilor n domenii cum ar fi concedierile i formarea
profesional i rspund de gestionarea activitilor sociale i culturale, pentru care
au un buget. ntr-o companie cu mai multe uniti sau ntr-un grup de societi,
comitetele de ntreprindere reprezint i o central de ntreprindere (Comit Central
d'entreprise) sau consiliu de munc la nivel de grup (Comit de groupe), care se
bucur de drepturi similare cu cele ale consiliilor obinuite.
De obicei, delegaii angajailor i comitetul de ntreprindere sunt instituii separate, dei
aceiai oameni pot fi alei n ambele. n plus, n condiii specifice pe care instituiile Consiliului
de ntreprindere i delegaii angajailor pot fuziona ca responsabiliti pentru a forma o singur
entitate, cunoscut sub numele de delegaie unic (dlgation unique). Acest lucru este permis
atunci cnd unitatea are ntre 50 i 200 angajai.
O comisie separat se ocup cu problemele de sntate i siguran. Angajaii
individuali au dreptul de exprimare cu privire la condiiile lor de munc. Forma exact n care
se exercit acest drept este lsat n seama negocierilor locale cu sindicatele, dar ar putea
necesita ntlniri ocazionale ale grupurilor de angajai cu superiorii lor.
Din 1968, drepturile sindicale au fost recunoscute n companii, iar sindicatele au avut
dreptul de a-i numi reprezentani sindicali (dlgus syndicaux) care au puterea de a negocia i
de a semna acorduri colective de munc la nivel de companie un mandat pe care alte
organisme de reprezentare a lucrtorilor nu l au. Acordurile necesit semntura unui singur
reprezentant sindical care s fie valabil pentru toi angajaii, chiar dac sindicatul semnatar
este unul minoritar. Cu toate acestea, noua lege Fillon privind negocierea colectiv a introdus
proceduri care permit unui sindicat mare s conteste aceste acorduri minoritare.
Recent au fost luate msuri legislative pentru a uura regulile de reprezentare pentru
IMM-uri. Angajaii sub vrsta de 26 ani nu vor mai fi luai n calcul pentru a determina dac
fora de lucru a unei companii atinge pragul pentru alegerea obligatorie a unei delegaii a
muncitorilor (11 angajai) sau a unui consiliu de lucru (50 angajai). Termenul de reprezentare
pentru reprezentanii alei este extins de la doi la patru ani.
Frana are unul dintre cele mai dezvoltate modele de participare financiar a angajailor.
Numrul angajailor cuprini n schemele de partajare a profitului sau partajarea capitalului este
ridicat. Acordurile din cadrul companiilor formeaz baza acestui sistem elaborat. Totui,
participarea la nivel de consiliu de administraie este rar.

Drepturile angajailor

n 2008, dup alegerea lui Nicolas Sarkozy ca preedinte n mai 2007, ca urmare a
implementrii agendei sale politice au avut loc numeroase schimbri ale unor legi sociale i
privind angajarea.
O lege care promoveaz puterea de cumprare care a fost adoptat la 31 ianuarie
2008, permite angajailor s opteze pentru o compensaie finaciar, n loc s opteze pentru
reducerea zilei de lucru (Rduction du temps de travail, RTT). La 1 mai 2009, a intrat n
vigoare o nou versiune, simplificat a fostului Cod al Muncii din Frana.
n iulie 2008, Parlamentul francez a adoptat o lege privind rennoirea democraiei
sociale i o reform a timpului de lucru, care se bazeaz n parte pe acordul multi-sectorial
cunoscut ca poziia comun. Legea schimb regulile negocierii colective, n special pentru

73
validarea acordurilor i reprezentativitatea n sindicate. De asemenea, promoveaz sptmna
de lucru de 35 de sptmni. Sindicatele au combtut puternic aceast lege.
n noiembrie 2008, Parlamentul francez a adoptat o lege a finanrii asigurrilor sociale.
Legea include beneficii pentru cheltuiala de deplasare de la locul de munc acas, condiii mai
stricte de acces la pensionarea mai devreme i opiunea pentru angajai s continue munca pn
la vrsta de 70 de ani. n aceeai zi, Parlamentul francez a adoptat o lege promovnd veniturile
obinute din munc, conform creia salariul minim pe economie (SMIC) va crete n fiecare an
ncepnd cu 1 ianuarie 2010. De asemenea, a fost adoptat o lege care lanseaz venitul de
solidaritate activ (Revenu de Solidarit Active, RSA) finanat de o contribuie suplimentar pe
proprieti i venituri din investiii.

Principalii actori
Sindicatele

Apartenena la sindicate este destul de sczut n Frana. Aceasta a sczut la 8%,

conform datelor Centrului pentru Studiul Ocuprii Forei de Munc (Centre dtudes de
lEmploi, CEE) (Amoss and Wolff, Septembrie 2009). O alt modalitate de sprijini sindcatele
este compararea rezultatelor alegerilor sociale de la locul de munc. Prezena sindicatelor este
ridicat n companiile mari, dar foarte redus n cadrul companiilor mici. Cel mai mare procent
al afilierii la sindicate este n sectorul public.
Sindicatele sunt n cea mai mare parte organizate pe sector sau la nivel de ramur i
sunt grupate n cteva confederaii. Exist cinci mari confederaii sindicale, cu afiliere n
ntreaga economie Confederaia General a Muncii (Confdration gnrale du travail, CGT),
Federaia Francez Democrat a Muncii (Confdration franaise dmocratique du travail,
CFDT), Confederaia General a Muncii Force ouvrire (Confdration gnrale du travail -
Force Ouvrire, CGT-FO), Confederaia Francez a Muncitorilor Cretini (Confdration
franaise des travailleurs chrtiens, CFTC), i Confederaia Francez a Personalului
Profesionist i de Conducere (Confdration franaise de lencadrement confederation
gnrale des cadres, CFE-CGC) toate considerate ca fiind reprezentative la nivel naional.
Acest statut d n mod automat sindicatelor dreptul de a negocia, de a nominaliza candidai
pentru alegeri i de a avea locuri n organismele de asigurare social, care sunt conduse de
partenerii sociali.
Mai sunt i alte confederaii sindicale, care au o influen destul de mare, dar care nu au
statut de reprezentativitate la nivel naional. Aceste aa-numite sindicate autonome formeaz
Federaia Naional a Sindicatelor Independente (Union nationale des syndicats autonomes,
UNSA) - cel mai reformist sindicat, Uniunea Independent Solidaritate, Unitate, Democraie
(Solidaire, Unitaire, Dmocratique, SUD) - cel mai radical sindicat i Federaia Sindicatelor
Unite (Fdration syndicale unitaire, FSU) - prezent n special n sectorul naional al educaiei.

Reprezentativitatea sindicatelor

Regula care determin ce sindicate sunt considerate ca reprezentative (i care le confer

drepturi extinse, aa cum am menionat mai nainte) a fost schimbat recent. n mod formal,
conform Decretului Guvernului din 31 martie 1966, cinci confederaii sindicale au fost
considerate ca fiind reprezentative la nivel naional: CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT i CGT-
FO. Aceste confederaii sunt autorizate s negocieze i s semneze acorduri la nivel naional,
sectorial i al companiilor. Acest lucru a fost schimbat recent. Pe 10 Aprilie 2008, dou
organizaii patronale, MEDEF i Confederaia General pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii
(Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises, CGPME), i dou confederaii

74
sindicale, CGT i CFDT, au semnat o poziie comun privind dialogul social, pe baza
reprezentativitii sindicatelor la rezultatele alegerilor de la locul de munc.
n 2008 i 2009, pentru a se pregti pentru aceste schimbri, dou confederaii sindicale,
CFE-CGC i UNSA, au discutat condiiile unei fuziuni.
Pentru negocierile sectoriale din sectorul telecomunicaiilor (aplicabile angajailor
guvernai de legea privat), numai cele cinci confederaii sindicale sunt considerate ca
reprezentative i iau parte la aceste negocieri.
nainte de Legea Fillon din 2004, acordul era valid i dac era semnat numai de o
confederaie. Din acel moment, un acord sectorial este valid numai dac majoritatea
sindicatelor reprezentative la nivel sectorial nu se opune cu alte cuvinte, trei confederaii
sindicale din totalul de cinci. La nivel de companie, sindicatele reprezentnd majoritatea
angajailor de la ultimele alegeri de la locul de munc au dreptul de opoziie. Sindicatele au
fcut recent uz de acest drept de opoziie n dou companii din sectorul de producie a
zahrului.
Acordurile sectoriale sau la nivel de companie sunt valabile numai dac sunt semnate de
sindicatele ce reprezint majoritatea angajailor. n poziia comun care reformeaz regula
privind reprezentativitatea sindicatelor din 2008, s-a decis c regula majoritii va fi abolit n
termen de cinci ani. De atunci, un sindicat va trebui s obin cel puin 10% din voturi la
alegerile de la locul de munc pentru a fi reprezentativ i pentru a i se permite s participe la
negocierile de la nivelul companiei. Acest prag a fost stabilit la 8% pentru negocierea la nivel
sectorial i naional.
Fiecare confederaie sindical comunic numrul membrilor si; de aceea, este destul de
dificil s ai acces la cifrele reale ale membrilor. Mai mult, majoritatea sindicatelor nu dorete s
divulge informaii despre numrul membrilor.

Tabelul 3 prezint principalele cinci confederaii din Frana.

Tabel 3: Confederaiile sindicale reprezentative din Frana

Data
Acronim Denumirea tradus Rdcini ideologice
crerii
CGT Confederaia General a Muncii Origini comuniste 1895
Confederaia Francez Democrat Origini Democrat-Cretine,
CFDT 1919
a Muncii sindicat reformist
CGT-FO Dizideni CGT, reformiti, dar
Puterea muncitorilor 1948
or FO sindicat radicalizat
Confederaia Francez a Dizideni din CFDT, cnd acest
CFTC 1964
Muncitorilor Cretini sindicat a abolit rdcinile cretine
Confederaia Francez a
CFE-CGC Personalului Profesionist i de Confederaie ocupaional 1944
Conducere

Pentru cea mai mare parte a perioadei de dup rzboi, micarea sindicatelor a fost
divizat ntre CGT inspirat din comunism i militant i CFDT mai reformist, de stnga. Dei
au avut loc i perioade de unitate ntre CFDT i CGT, divizarea a fost regula. Recent, micarea
sindicatelor din Frana a experimentat un declin profund n ceea ce privete numrul membrilor
i influena. De exemplu, numrul votanilor n alegerile consiliilor de lucru a sczut continuu
din 1960, n timp ce candidaii care nu sunt membri ai unor sindicate au ctigat un sprijin tot
mai mare n aceste alegeri de-a lungul anilor.

75
 Ca o consecin a acestor slbiciuni, micarea sindicatelor se confrunt cu probleme
organizatorice i financiare. Noi sindicate i alte organizaii non-guvernamentale (ONG) au fost
create ca i canale de protest social i ca i concureni n micarea social pentru sindicate. Ca
urmare, finanarea i instituionalizarea sindicatelor n sistemul socio-politic francez sunt un
subiect de discuie n sperana restaurrii pluralismului sindicatelor, ca un factor pozitiv al
societii pentru ntreaga populaie.

Organizaiile patronale

Spre deosebire de sindicate, densitatea organizaiilor patronale este destul de ridicat

(Traxler, 2004). Trei din patru patroni sunt membri ai unei organizaii patronale.
MEDEF, care este organizaia patronal principal, este o confederaie multistratificat
a organizaiilor de sector i teritoriale, aducnd mpreun companii cu mai mult de 10 angajai.
MEDEF organizeaz direct 87 de federaii care cuprind n jur de 600 asociaii i 165 organizaii
regionale. Nu exist o afiliere direct a companiilor la nivel de confederaie. MEDEF a fost
creat n 1998 i a succedat fostul Consiliu Naional al Angajatorilor Francezi (Conseil national
du patronat franais, CNPF).
De asemenea, merit s menionm dou asociaii patronale mai mici. ntreprinderile
Mici i Mijlocii (IMM) sunt reprezentate de Confederaia General a ntreprinderilor Mici i
Mijlocii (Confdration gnrale des petites et moyennes enterprises, CGPME), iar lucrtorii
independeni sunt reprezentai de Asociaia Profesional a Meteugarilor (Union
professionnelle artisanale, UPA). Aceste dou organizaii patronale au jucat un rol important n
reducerea timpului de lucru n cadrul companiilor mici i mijlocii n anul 2002. n 2001, o
organizaie patronal a fost creat i n sectorul non-profit, i anume, Consiliul pentru Afaceri,
Angajatori i pentru Asociaiile Comerciale din Economia Social (Conseil des entreprises,
employeurs et groupements de lconomie sociale, CEGES).
Cum este cazul muncitorilor, afilierea la organizaiile patronale este voluntar n Frana.
Numrul membrilor este dat de fiecare organizaie patronal; de aceea, este dificil accesul la
cifre reale. Majoritatea organizaiilor patronale nu dorete s divulge informaii despre numrul
membrilor.

Germania

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

Nivelul dominant al negocierii colective este la nivel sectorial. Negocierea sectorial

are loc adesea la nivel regional adic, la nivelul statelor federale (Lnder) iar unele regiuni
au rolul de stabilire a liniilor directoare n acordurile colective. Negocierile la nivel naional
sunt destul de rare.
n 2008, 46.8% din toate acordurile colective au fost acorduri la nivel de companii
(Institutul pentru Cercetare Economic i Social 2008), dar acestea acoper numai o mic
minoritate a angajailor.

76
Acoperirea acordurilor colective

ntre 1998 i 2007, acoperirea negocierilor a sczut cu 13 puncte procentuale n

Germania de Vest (de la 76% la 63%) i cu 9 puncte procentuale n Germania de Est (de la
63% la 54%), conform datelor furnizate de Institutul de Cercetare n domeniul Ocuprii
(Institut fr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB) (Ellguth and Kohaut, 2008). n 2007, n
jur de 56% din angajaii din Germania de Vest i 41% din angajaii din Germania de Est erau
acoperii de acordurile colective sectoriale. Acordurile la nivel de companii acopereau 7% din
angajai n Germania de Vest i 13% din angajai n Germania de Est.
Cifrele arat diferene regionale frapante n rata de acoperire a ntreprinderilor: n 2007,
36% din toate la nivelul Germaniei de Vest i n jur de 20% din toate la nivelul ntreprinderilor
din Germania de est erau acoperite de acorduri sectoriale.

Parametrii legali

Acordurile colective sunt obligatorii, n mod direct, pentru toi membrii prilor
implicate n negociere, conform Articolului 3, Paragraful 1 al Actului Acordurilor Colective
(Tarifvertragsgesetz) adic, pentru toi angajaii care sunt membri ai unui sindicat i pentru
toate companiile care sunt afiliate unei organizaii patronale.

Extinderea acordurilor colective

Conform Articolului 5 al Actului Acordurilor Colective, Ministrul Muncii i Problemelor

Sociale poate emite un ordin care s impun extinderea, numai dac sunt ndeplinite
urmtoarele precondiii:
Sindicatul sau organizaia patronal semneaz acordul sau dac amndou au solicitat
extinderea;
Angajatorii obligai de respectivul acord colectiv trebuie s dein cel puin 50% din
angajai n sectorul ocupaional sau geografic acoperite de acord;
Procedura trebuie considerat ca fiind n interesul public;
Un comitet pentru ordine de impunere a extinderii, care const din trei sindicate i trei
reprezentani ai patronatelor (din alte sectoare) trebuie s fi aprobat solicitarea printr-o
majoritate de cel puin patru voturi.
Din 1999, Ministerul Federal pentru Munc i Aspecte Sociale (Bundesministerium fr
Arbeit und Soziales, BMAS) poate declara salariile i condiiiile de lucru care se aplic n mod
general, printr-o directiv ministerial, acest lucru fiind n dauna comitetului pentru ordinul
care impune extinderea.
Din cele 64,300 acorduri colective nregistrate la BMAS (Allgemeinverbindliche
Tarifvertrge) n 2008, un total de 640 acorduri au fost extinse. Dintre acestea, numai 186
acorduri fac referire la Germania de Est.
Nu exist niciun mecanism legal pentru aplicarea sau extinderea termenilor acordurilor
colective. Totui, conform datelor deinute de IAB, n jur de 27% din toate ntreprinderile din
Germania de Vest i n jur de 22% din cele din Germania de Est se nscriu n mod voluntar n
acordurile colective sectoriale n ceea ce privete nivelul salariilor (Ellguth i Kohaut, 2008).
Nu exist nicio coordonare explicit a negocierii salariilor la nivel naional.

Tendina spre descentralizare

Exist o tendin spre descentralizare a negocierii colective, dat fiind c acoperirea

negocierii colective la nivelul ramurilor nregistreaz un declin. Din 1990, sistemul german de

77
negociere colectiv a vzut o extindere ca urmare a aa-numitelor clauze de deschidere a
acordurilor colective sectoriale. Acestea permit, n anumite condiii, a un se respecta clauzele
standard agreate. Acest lucru are nevoie, de obicei, de consimmntul sindicatelor, dar i de
cel al organizaiilor patronale. Conform sondajului din 2005 al consiliului de lucru organizat de
Institutul de Cercetare Economic i Social (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches
Institut, WSI) din cadrul Fundaiei Hans-Bckler (Hans-Bckler Stiftung), n jur de 75% din
ntreprinderile cu 20 i mai mult de 20 de angajai au fcut uz de clauzele de deschidere.

Alte aspecte ale negocierii colective

n afar de plat, cel mai important aspect a fost timpul de lucru, inclusiv aranjamente
de timp de lucru flexibil i contorizarea timpului de lucru. Sntatea i sigurana au fost luate n
considerare de asemenea, ntr-un anumit numr de cazuri, de exemplu n noul acord colectiv
din industria oelului din 2006. n plus, prile din industria oelului au agreat ntr-un acord i
asupra schimbrilor demografice. Acest lucru a fost luat n considerare i n acordurile
colective din industria chimic din 2008. Acestea au inclus analize demografice la nivelul
companiei i msuri de prevenire pentru sntate pentru muncitorii mai vechi.
Datorit riscului nchiderii uzinelor i a concedierilor colective, IG Metall i ver.di au
negociat n cteva cazuri un nou tip de acorduri colective (Sozialtarifvertrge) pentru a
reglementa nchiderea uzinelor sau mutarea acestora. Aceste acorduri prevd, de obicei,
transferul angajailor ctre ageniile de creare de locuri de munc, instruirea i plata unor
salarii compensatorii.
nvarea de-a lungul vieii i instruirea, altele dect formarea profesional, sunt mai
degrab aspecte noi care sunt cuprinse n negocierea colectiv. n 2001, IG Metall i
organizaia patronal Baden-Wrttemberg au ncheiat un acord colectiv de instruire, care a fost
considerat drept un model de urmat. Pn acum, exist diferite acorduri de instruire n diferite
sectoare. n sectorul prelucrrii metalelor, acordurile colective conin prevederi care se refer la
evaluarea cererii, acorduri de formare, costurile i timpul de lucru pe durata instruirii. n
sectorul chimical, acordurile colective se concentreaz pe prevederi interne privind continuarea
formrii profesionale (Bahnmller, 2007).
Aspecte ca egalitatea de gen au fost destul de rar abordate n acordurile colective. n
mod tipic, egalitatea de gen este redus la tema echilibrului via-munc i este abordat ca un
aspect de flexibilitate a timpului de lucru (Klenner, 2005).

Conflict de munc
Frecvena grevelor

Agenia Federal pentru Ocuparea Forei de Munc (Bundesagentur fr Arbeit, BA) nu

nregistreaz nicio statistic a numrului grevelor sau a grevelor patronale, dar are date despre
numrul ntreprinderilor afectate, zilele nelucrate din cauza aciunilor industriale i numrul
angajailor implicai. Aciunile industriale care dureaz mai puin de o zi sau aciunile care au
implicat mai puin de 10 angajai nu au fost raportate. De aceea, statisticile federale i
statisticile sindicatelor furnizeaz date diferite.
Nivelul general al aciunilor de grev n Germania este sczut n comparaie cu cel al
altor ri europene. Volumul relativ al aciunilor industriale adic, zile nelucrate (ZNL) la
1,000 angajai a fost n medie de 4.6 zile pe an n perioada 20002007, conform
nregistrrilor oficiale ale BA. n medie, 3.4 din 1,000 angajai au fost implicai n aciuni
industriale pe an n perioada 20002007.
Totui, cea mai important form a aciunilor de grev oficile n Germania, n termeni
de frecvena implicrii angajailor, este aa numita grev de avertisment (Warnstreik) o

78
grev scurt luat pentru a demonstra determinarea sindicatelor i abilitatea lor de a se
mobiliza. Aceste greve, care pot implica un numr mare de lucrtori, nu sunt adesea pe deplin
nregistrate.

Sectoarele implicate

Sectorul cel mai des implicat n aciuni de grev este sectorul prelucrii metalelor.
Datorit unui numr mare de greve de avertisment, angajaii din acest sector au fcut dou
treimi din grevele din perioada 19902007. Activitatea grevelor a crescut i n cteva sectoare
ale serviciilor, cum sunt n domeniul comerului cu amnuntul, serviciile financiare i serviciile
de ngrijire a sntii. n decada actual, sectorul public, telecomunicaiile, cile ferate i
comerul cu amnuntul s-au confruntat cu cele mai lungi greve din ultima perioad din
Germania.

Principalele motive ale aciunilor colective

Motivele aciunilor grevelor au fost fie cererile de negociere colectiv sau aprarea
standardelor privind ocuparea forei de munc. Cele mai multe greve au fost determinate de
cereri privind salariile, dar n sectorul public acestea au fost determinate de cererea
angajatorilor de a extinde timpul de lucru.
Un anumit numr de dispute la nivelul companiilor au fost determinat de planurile de a
schimba locaia sau de a nchide producia n anumite locaii. Deoarece grevele sunt legale n
Germania numai dac sunt determinate de motive reglementate n acordul colectiv, IG Metall a
depus proiecte de cereri pentru acorduri colective (Sozialtarifvertrag) pentru reglementarea
relocrii i nchiderea uzinelor. Cea mai important disput n acest sens a avut locc la
Electroluxs AEG n Nuremberg.
O nou abordare n Germania dup rzboi au fost grevele organizate de sindicatele
ocupaionale mici negociate pentru anumite profesii. Exemple n acest sens au fost disputele
care au implicat piloii, doctorii din spitale i mecanicii de locomotive.

Rezolvarea conflictelor i mecanismele de arbitraj

n multe sectoare, sindicatele i organizaiile patronale au ncheiat acorduri comune de

rezolvare a disputelor (Schlichtungsvereinbarung). Aceste acorduri definesc de obicei cnd
expir obligaia de pace i de aceea, cnd un sindicat poate declana greva oficial. Dac
negocierile pentru un nou acord colectiv nu ajung la niciun rezultat, prile care negociaz pot
apela la procedura comun de rezolvare a disputelor (Schlichtung) pentru a preveni extinderea
aciunii la nivelul industriei. Procedura nu trebuie s duc la un compromis, dar ncearc
medierea. Nu exist nicio mediere statutar sau procedur de arbitrare.

Concentrarea tripartit

n Germania, nu exist niciun consiliu economic i social tripartit sau bipartit

instituionalizat la nivel naional.

Reprezentarea la locul de munc

Conform cercetrilor IAB din 2005, un consiliu de munc este stabilit numai n 11% din
toate ntreprinderile private. Acestea cuprind 47% din angajaii din Germania de Vest i 39%
din angajaii din Germania de Est (Ellguth i Kohaut, 2008). Consilii de munc exist n

79
aproape toate ntreprinderile mari, dar sunt destul de rare la nivelul companiilor mici. Consiliile
de munc sunt regsite mai ales n industria de prelucrare, ca i n sectoarele public i
energetic, i n sectorul serviciilor financiare. Exist destul de multe greuti n stabilirea unor
consilii de lucru n sectoare cum sunt tehnologia informaiei (IT), comerul cu amnuntul i
sntate, ca i n sectoarele serviciilor cu salarii sczute.
La nivel de companie, reprezentarea angajailor n sectorul privat este guvernat de
Actul Constituiei privind Munca (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) din 1952, amendat n
2001. Un consiliu de lucru se poate organiza n toate companiile care au cel puin cinci
angajai. Toi angajaii indiferent dac sunt membri sau nu ai sindicatelor au dreptul s fie
candidai i toi angajaii pot vota. Consiliul de munc are un anumit numr de drepturi la co-
determinare, informare i consultare, dar nu are dreptul la negocierea aspectelor care fac
obiectul acordurilor colective, cu excepia cazurilor cnd aceste acorduri permit acest lucru n
mod explicit. Aceste consilii de lucru nu au dreptul s declaneze greve sau alte aciuni
industriale.

Drepturile angajailor

Conform Actului Tribunalului pentru Munc (Arbeitsgerichtsgesetz), aplicarea

individual i colectiv a legilor muncii sunt asigurate de tribunalele pentru munc stabilite la
nivel federal, regional i districtual. n toate instanele unui proces, aa numiii judectori
pentru munc, ce sunt nominalizai de sindicate i de organizaiile patronale, particip la aceste
procese. Ambele pri pot reprezenta un membru individual n faa curii.
Inspecia pentru munc revine Ministerului Muncii a statelor federale, care, n cele mai
multe state, au servicii de inspecie descentralizate, pentru efectuarea inspeciilor la nivel
districtual i local. Actul Constituiei pentru Munc implic consiliul de lucru n aspecte de
sntate i siguran, i permite stabilirea evalurii riscurilor. Prin lege, asigurtorii de sntate
i asociaiile de asigurare ale angajatorilor trebuzie s coopereze cu angajatorii i angajaii
pentru prevenirea riscurilor de sntate i siguran.

Principalii actori
Sindicatele

Densitatea sindicatelor a sczut de la 25% n 2000 la 22% n 2005 (Comisia European,

2009). Evoluia a fost dat de declinul angajrilor n sectoarele tradiionale ale afilierilor
sindicatelor, cum este domeniul produciei i sectoarelor publice.

Principalele organizaii sindicale

n Germania sunt prezente trei confederaii sindicale. Mai mult de 85% din toi membrii
sindicatelor aparin unuia din cele opt sindicate afiliate Confederaiei Germane a Sindicatelor
(Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB). n total, organizaiile afiliate DGB aveau un numr de
6,371,475 oameni n 2008, 32% din care erau femei. Sindicatul German al Muncitorilor din
Industria Prelucrrii Metalelor (Industriegewerkschaft Metall, IG Metall), cel mai mare sindicat
afiliat la DGB, avea 2.3 milioane de membri n 2008 (17.7% din acetia erau femei), urmat de
Sindicatul Unit din Sectorul Serviciilor (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, ver.di) cu 2.18
milioane membri (50% din acetia erau femei).
A doua confederaie mare, Asociaia German a Serviciilor Civile (Deutscher
Beamtenbund und Tarifunion, dbb), cuprinde 40 de asociaii afiliate care opereaz n sectorul
public i privat. Afilierea la DBB n 2008 numra un total de 1,280,802 membri.

80
Confederaia Cretin a Sindicatelor din Germania (Christlicher Gewerkschaftsbund
Deutschlands, CGB) are afiliate 16 sindicate i numra ca membri 278,412 persoane n 2007.
Un anumit numr de sindicate implicate n negocierea colectiv nu este afiliat la niciuna
din aceste confederaii. Numrul membrilor acestor sindicate se ridica la aproximativ 270,000
persoane n 2008.

Tendine n evoluia sindicatelor

Dup cteva fuziuni de sindicate n anii 1990, ultima i cea mai important fuziune a
avut loc n anul 2001, cnd apte sindicate din sectoarele serviciilor publice i private au creat
Sindicatul Unit din Sectorul Serviciilor ver.di.
Din 2001, un numr de sindicate ocupaionale n special sindicatele piloilor,
medicilor i mecanicilor de locomotive s-au detaat de asociaiile de negociere comun cu
sindicatele din cadrul DGB i au intrat n negocieri colective separate.

Organizaiile patronale

Densitatea organizaiilor patronale era de 63% n 2007 (Comisia European, 2009).

Principalele organizaii patronale

Confederaia German a Asociaiilor Angajatorilor (Bundesvereinigung der Deutschen

Arbeitgeberverbnde, BDA) i Federaia Industriilor din Germania (Bundesverband der
Deutschen Industrie, BDI) trebuie considerate ca organizaii umbrel de ctre angajatori.
Afilierea la cele dou organizaii este deschis tuturor angajatorilor din toate industriile.Totui,
cele dou organizaii au scopuri diferite.
BDA nu este direct implicat n negocierea colectiv. Ca o organizaie umbrel, BDA
caut s coordoneze strategiile de negociere ale membrilor si. Din 2008, BDA
reprezint 56 de asociaii patronale din toate industriile, ca i 14 asociaii regionale.
n comparaie cu BDA, BDI nu este implicat n negocierea colectiv. BDI i descrie
propriile sarcini ca fiind coordonarea vederilor i formularea de recomandri ctre
membrii si. Ofer informaii referitoare la toate domeniile de politic economic.

Tendine ale evoluiei organizaiilor patronale

Introducerea aa-numitului statut de membru fr un angajament obligatoriu pentru

acordurile colective (Ohne Tarifbindung Status, OT-Status) trebuie considerat ca cel mai
important aspect din partea angajatorilor.
De exemplu, Asociaia Angajatorilor din Industria pentru Metale i Electric
(Arbeitgeberverbnde der Metall- und Elektroindustrie, Gesamtmetall) a introdus Staututul-OT
la 31 ianuarie 2005. De aceea, Gesamtmetall ofer acum dou tipuri de opiuni de afiliere.
Numrul membrilor obligai de acordurile colective sectoriale a sczut de la 4,189 membri n
2005 la 3,803 membri n 2007 n Germania de Vest. Totui, numrul membrilor care nu sunt
obligai de acordurile colective sectoriale a crescut de la 1,432 membri n 2005 la 2,229
membri n 2007 n Germania de Vest.

81
 Grecia

Relaii de Munc
Negocierea colectiv

Sistemul curent de negociere colectiv este n vigoare fr schimbri sau amendamente din
1990. Legea difereniaz acordurile colective naionale n urmtoarele categorii:

EGSSE stabilete salariul minim, precum i salariile muncitorilor din ntreaga ar i

este semnat de GSEE din partea sindicatelor i de SEV, GSEBEE i ESEE din partea
patronatelor.
Acordurile colective sectoriale acoper angajaii din multe companii din sectoare sau
industrii similare sau relaionate, i sunt semnate de federaiile sectoriale ale
angajatorilor i angajailor.
Sindicatele de la nivelul companiilor sau uzinelor i conducerea companiilor semneaz
acorduri colective la nivel de companie, care acoper angajaii dintr-o singur
companie.
Acordurile colective ocupaionale naionale sau cele locale i regionale, care cuprind
angajaii dintr-o ocupaie sau profesie specific la nivel naional sau local, sunt semnate
de federaiile patronale i de sindicatele ocupaionale.

Acordurile colective de la nivel sectorial, de companie sau naional ori local (SSE) nu
pot conine termeni mai puin favorabili dect cei cuprini n EGSSE. Dac exista mai mult
acorduri care reglementeaz relaiile de munc, se aplic cel mai favorabil muncitorului,
conform Articolului 10 din Legea 1876/1990. Mai mult, un acord colectiv la nivel de industrie
sau de companie prevaleaz asupra unui acord colectiv ocupaional, dac ambele sunt n
vigoare.
Toat munca salariat a angajailor dependeni este reglementat de EGSSE. n plus, se
estimeaz c diversele acorduri colective acoper 85% din lucrtori.

Parametrii legali

n dreptul grecesc, dreptul la negociere colectiv a fost stabilit ca un drept de ordine

constituional, este recunoscut ca un drept social i este reglementat de Articolul 23 al
Constituiei, care spune: Condiiile generale de munc vor fi determinate de lege, completat
de acordurile colective de munc, ncheiate prin negocieri libere, i, n caz de eec al acestora,
de regulile stabilite prin arbitraj. De aceea, termenii stabilii de SSE sunt obligatorii pentru
pri.
Ministrul pentru Munc i Protecie Social
YPAKP poate decide s extind un acord colectiv i s-l declare obligatoriu pentru
toi muncitorii dintr-un anumit sector de activitate economic, dac acordul este obligatoriu
pentru angajatori care dein 51% din angajaii din sectorul sau profesia lucrtorilor. n termeni
practici, acest lucru nseamn c, dac un SSE este semnat, toate prile implicate sunt obligate
de termenii i condiiile acestuia, indiferent dac acetia sunt membri ai organizaiilor
reprezentative n negocierea acelui SSE.
Nu exist mecanisme voluntare pentru extinderea i aplicarea reglementrilor stabilite
ntr-un SSE.

82
Cadrul de negociere

n mod normal, cnd EGSSE existent expir, GSEE invit prile reprezentanii
patronatelor la o rund de negocieri, pentru semnarea unui nou EGSSE, de obicei, pentru un
termen de doi ani. Aspectele legate de salarii, inclusiv remuneraia i bonusurile, domin
agenda de negociere, iar disputele se nasc n privina ratei de cretere. Pentru a reface puterea
de cumprare, sindicatele consider c, n determinarea sumei salariilor, prile ar trebui s ia n
consideraie rata inflaiei, creterea preurilor produselor i serviciilor, ca i creterea
productivitii muncii. Pe de alt parte, n efortul de a crete competitivitatea, angajatorii
consider rata inflaiei criteriul de top, iar creterea nivelului de trai ca un aspect secundar.
Acordurile individuale sectoriale urmresc creterea salariilor stabilite de EGSSE.

Tendina spre descentralizare

n ansamblu, sistemul grecesc colectiv de negociere este centralizat, att la niuvel

intersectorial, ct i sectorial. Totui, n ultimii ani s-a manifestat o tendin spre
descentralizare la un nivel mai mic mai exact, la nivel de companie dup cum arat
informaiile furnizate de Organizaia pentru Mediere i Arbitraj (
, OMED), care indic o cretere semnificativ a acordurilor cvolective la nivel
de companii.

Alte aspecte ale acordurilor colective

Aranjamentele care se refer la aspecte nesalariale sunt de asemenea, n general incluse

n EGSSE. Ultimele trei acorduri, ncheiate pentru 20042005, 20062007 i 20082009, au
inclus aranjamente referitoare la dimensiunea individual a relaiilor industriale. De exemplu,
prile semnatare ale EGSSE din 20062007 au decis s treac la implementarea imediat a
acordului privind cadrul european privind munca la domiciliu prin mijloace electronice.
EGSSE din 20042005 a inclus o prevedere pentru stabilirea unui comitet comun de experi
pentru transmiterea de propuneri i promovarea de msuri pentru a rezolva practicile ilegale sau
abuzive referitoare la monitorizarea electronic a lucrtrorilor de angajatorii lor la locul de
munc. Acel acord a inclus, de asemenea, prevederi pentru a examina termenii aplicabili pentru
armonizarea legilor interne cu legea UE privind prevenirea i nlturarea hruirii morale i
sexuale la locul de munc. n sfrit, prile la actualul EGSSE (20082009) au decis s
procedeze la imediata implementare a Acordului-cadru european privind stresul la locul de
munc.

Instruirea i ansele egale

Un numr de diferite EGSSE a inclus aranjamente privind instruirea profesional.

EGSSE din 20062007 a inclus o prevedere stipulnd c prile semnatare au promis s
planifice i s sprijine iniiativele comune pentru actualizarea nvrii de-a lungul vieii.
Partenerii sociali au agreat s promoveze tratamentul egal i egalitatea de anse pentru
brbai i femei la locul de munc, i s ia msuri pentru asigurarea unui tratament i
comportament decent la locul de munc pentru aspectele legate de gen.
n ciuda celor de mai sus, trebuie remarcat c aranjamentele care se refer la aspecte
nesalariale att la nivelul naional, ct i individual ale SSE sunt numai promisiuni i linii de
orientare. Cu foarte puine excepii, aceste acorduri asupra muncii la domiciliu prin mijloace
electronice, ca i cele referitoare la stresul la locul de munc, nu aduc schimbri imediate

83
pentru lucrtori, deoarece nu au fost luate msuri speciale sau anunate pentru implementarea
lor.

Conflicte de Munc

Informaiile privind numrul grevelor, numrul zilelor de grev i al celor pierdute sunt
orientative, ntruct cei care sunt responsabili pentru colectarea acestor informaii nu au
nregistrri complete, dat fiind c ageniile regionale nu au trimis ntotdeauna informaiile la
agenia central din cadrul Ministerului. n 2007, au avut loc cinci greve, care au rezultat n
cinci zile de grev, 114,847 lucrtori n grev i 918,776 ore de lucru pierdute.
Totui, n 2008 a avut loc o cretere semnificativ a acestor cifre, ntr-un an cnd un
nou EGSSE a fost semnat, care ar rezulta n mod normal la un consens minim, mcar n
privina salariilor. Mai exact, n 2008, au avut loc 28 de greve, care au rezultat n 43 zile de
grev, 954,813 lucrtori n grev i 6,922,800 ore de lucru pierdute. Grupurile sectoriale care
au condus grevele au fost din cadrul ntreprinderilor conduse de stat. Totui, toate sectoarele de
economie au luat parte la grevele legate de aspectele sociale.

Medierea

Principalul mecanism utilizat pentru rezolvarea disputelor de munc este OMED, care
este n primul rnd responsabil pentru a ajuta prile negociante cnd negocierile au ajuns n
impas. Totui, grevele din Grecia sunt mai ales mpotriva politicilor Guvernului, iar inta
plngerilor este Guvernul, nu angajatorii n special.
n practic, acest lucru nseamn c greva nu se ncheie prin deschiderea unei solicitri
ctre OMED, din moment ce solicitrile relevante sunt legate de aspecte ale muncii mai
cuprinztoare. La nivel de companie sau sectorial, cnd este vorba de aspecte de munc
individuale care sunt cuprinse n sfera operaional a OMED, grevele sunt mai puine, ceea ce
se datoreaz densitii reduse a sindicatelor n sectorul privat.

Concertarea tripartit

Cel mai nalt organism de dialog social este Consiliul Economic i Social (
, OKE), care a fost creat conform Legii 2232/1994 i este similar celui
corespunztor instituiei UE Comitetul Economic i Social European. OKE cuprinde trei
segmente, reprezentnd angajatorii, lucrtorii i un grup care include profesioniti
independeni, persoane care desfoar activiti independente i reprezentani ai organizaiilor
guvernamentale locale.
OKE consiliaz Guvernul pentru luarea unor msuri pentru aspecte specifice. Rolul de
consiliere al OKE, prin transmiterea de opinii documentate, este un proces obligatoriu care
trebuie urmat nainte de adoptarea unor legi privind politica socio-economic, i sfatul su este
cerut cnd Guvernul consider necesar n legtur cu aspectele curente. Mai mult, OKE poate
lua iniiativa s ofere consiliere pentru subiectele pe care le consider mai importante.
Opiniile transmise de OKE (n jur de 200 pn la sfritul 2007) constau n opinii
unanime i care includ cel puin dou puncte de vedere. Trebuie remarcat, totui, c Guvernul
nu adopt ntotdeauna opiniile unanime ale OKE, lucru care contribuie la devalorizarea acestor
organisme tripartite.

84
Reprezentarea la locul de munc

n conformitate cu sistemul de reprezentare grecesc la locul de munc din cadrul

ntreprinderilor, la nivelul unui loc de munc exist trei nivele de reprezentare: sindicatele,
consiliile pentru munc i comitetele pentru siguran i sntate la locul de munc.
Sindicatele la nivelul companiilor sunt limitate ca numr, deoarece Legea 1264/1982
cere existena a 21 membri pentru organizarea unui sindicat, iar ntreprinderile private care au
mai mult de 20 de lucrtori reprezint nu mai mult de 3% din numrul total de companii. Lipsa
reprezentrii sindicatelor n companii nu este compensat de forme alternative de reprezentare
a sindicatelor n acele ntreprinderi, dat fiind c legea nu prevede existena unui reprezentant al
sindicatului adic, un angajat al companiei s acioneze ca un membru sindical sau al unei
organizaii sectoriale pentru a oferi acoperirea sindical pentru locul de munc respectiv.
Consiliile de munc pot fi stabilite n ntreprinderi de peste 50 lucrtori i, n cazul n
care n cadrul acelei ntreprinderi nu exist niciun sindicat, n cele cu mai mult de 20 de
angajai.
Comitetele pentru siguran i sntate la locul de munc pot fi stabilite n companii cu
mai mult de 50 de angajai; totui, aceste companii reprezint numai 2% din numrul total de
ntreprinderi. Att consiliile pentru munc, ct i comitetele pentru siguran i sntate la locul
de munc sunt instituii participative care funcioneaz inadecvat, dat fiind c au fost create n
numai 30% din companiile eligibile. De aceea, n ansamblu, reprezentarea muncitorilor la locul
de munc este inadecvat.
Instituiile participative n Grecia sunt rezultatul iniiativelor legislative. Consiliile
pentru munc sunt create conform Legii 1767/1988, n timp ce comitetele pentru siguran i
sntate la locul de munc sunt create conform Legii 1568/1985.

Drepturile angajailor

Exist dou ci importante pentru asigurarea drepturilor angajailor: autoritile

judectoreti i Inspectoratul pentru Munc.
Un total de trei nivele de jurisdicie sunt responsabile pentru judecarea cazurilor care
sunt supuse procedurii rezolvrii disputelor de munc:
Curtea Magistrailor de Prim Instan are un singur judector.
Curtea de Apel este competent pentru judecarea litigiilor.
Curtea Suprem (Areopagus) este cel mai nalt nivel.
Legea stipuleaz c litigiile de munc individuale sunt examinate de Curtea Civil
conform unei proceduri speciale pentru litigii de munc (Articolele 663676 din Codul de
Procedur Civil). Tribunalele administrative sunt competente pentru judecarea n cazurile care
implic litigii pentru care relaia de munc este guvernat de regulile legii publice. Tribunalele
au puterea s interzic grevele pe care le socotesc ilegale sau abuzive. Angajatorilor nu le este
permis s concedieze lucrtorii sau s nlocuiasc lucrtorii n grev.
Inspectoratul pentru Munc ( , SEPE) este o agenie care
opereaz sub controlul YPAKP i este creat la nivel naional i regional. SEPE este responsabil
pentru: supravegherea i controlul implementrii prevederilor legii muncii; investigarea,
expunerea i urmrirea violrilor legii muncii i a muncii ilegale; investigarea acoperirii
asigurrilor sociale ale lucrtorilor; i furnizarea de informaii i recomandri despre
implementarea efectiv a prevederilor legii muncii. Inspectorii de munc ce lucreaz pentru
SEPE pot intra liber la orice loc de munc 24 de ore din 24.

85
Principalii actori
Sindicatele
Densitatea sindicatelor

Densitatea sindicatelor adic, rata participrii lucrtorilor n cadrul organizaiilor

sindicale a fost calculat la aproape 28%, pe baza participri membrilor la procedurile de
alegere a reprezentanilor. Mai exact, nivelul afilierii la sindicate este n mod clar diferit n
sectorul privat i cel de stat.
n sectorul privat, densitatea nu pare s fie mai mare de 18% sau n jur de 472,304
lucrtori, pe baza datelor din 2007. Prin contrast, numrul membrilor sindicali dintre angajaii
din sectorul public se ridic la 311,000 persoane i reprezint n jur de 60% din numrul
angajailor din sectorul public.
Ultimul numr nu reprezint angajaii sindicalizai din forele de securitate, care nu sunt
reprezentai de sindicatul din sectorul public i nici nu include personalul militar nesindicalizat.
n anumite arii ale sectorului public, densitatea sindical ajunge la 90% de exemplu, n bnci
i ntreprinderi controlate de stat.
Motivul pentru aceste diferene att de mari ntre sectorul public i cel privat este
evident. Sectorul privat este dominat de ntreprinderi mici: 97% au mai puin de 20 de angajai.
Acest lucru are un efect negativ asupra afilierii lucrtorilor la sindicate, care este favorizat de
concentrrile mai mari de lucrtori, n special dac nu exist nicio posibilitate de reprezentare
sindical n micile companii.
De fapt, reducerea sectorului public i creterea privatizrilor au avut un efect important
asupra afilierii la sindicate n Grecia, ceea ce a devenit clar din evoluia pn-n prezent.

Principalele organizaii sindicale

Sindicatele greceti sunt reprezentate la cel mai nalt nivel de dou confederaii:

Confederaia General Greceasc a Muncii (

, GSEE), creat n 1918, care include toate sindicatele cu angajai
guvernai de relaiile de munc ale dreptului privat din sectorul privat, precum i
din sectorul de stat adic, 70 federaii sindicale i 83 centre de munc cu un
total de 472,304 membri votani;
Confederaia Funcionarilor Publici (
, ADEDY), creat n 1947, care include sindicatele din administraia
public, pentru care se aplic relaiile de munc guvernate de dreptul public.
ADEDY este o organizaie cu trei nivele, cuprinznd un numr de 1,260
sindicate de la primul nivel organizate n 46 de federaii i reprezentnd un total
de 311,000 membri votani.

Confederaiile sunt diferite conform tendinelor ideologice, politice i sindicale.

Structura organizaional a micrii sindicale are forma unei piramide, cu trei nivele de
reprezentare: primar sau primul nivel (companie, sindicate regionale sau meteugreti),
secundar (centrele de muncm locale, federaiile sectoriale) i teriar (confederaii naionale
cum sunt GSEE i ADEDY).

Tendine n evoluia sindicatelor

Federaiile care sunt fie membre ale GSEE, fie ale ADEDY au caracter sectorial. Pe
baza informaiilor de mai nainte, este evident c micarea sindical din Grecia este

86
fragmentat din punct de vedere organizaional, ceea ce este un factor inhibitor al administrrii
interne a sindicatelor. n ciuda celor dou convenii organizaionale, organizate de GSEE n
1990 i n 2003 pentru a rezolva acest aspect, eforturile nu au adus niciun rezultat pn n
prezent. Obiectivul stabilit n conveniile GSEE pentru stabilirea a 19 federaii sectoriale nu a
fost atins, ceea ce nseamn c o combatere a fragmentrii organizaionale prin fuziunea
sindicatelor, nu reprezint o prioritate pentru micarea greceasc sindical.

Organizaiile patronale

Un total de trei organizaii patronale bine cotate joac un rol important n sistemul
relaiilor de munc la nivel naional.
n primul rnd, Federaia Elen a ntreprinderilor ( ,
, SEV) reprezint industriile, serviciile i marile companii n general. Membrii SEV
sunt entiti juridice (corporaii i alte companii) sau grupuri patronale, care sunt considerate
membri extraordinari. Membrii si sunt n principal IMM-uri, conform definiiei UE; peste
90% din ntreprinderile industriale greceti sunt IMM-uri.
Mai nainte cunoscut drept Asociaia Industriilor din Grecia, pn i-a schimbat
denumirea n 2006, SEV joac un rol important n negocierea care se refer la Acordul Colectiv
General Naional ( , EGSSE) i alte 100 alte
acorduri colective la nivel sectorial i ocupaional. Strategia aleas a fost, nc din anii 1990, s
dea prioritate dialogului la toate nivelele. SEV reprezint 5,000 de companii, cu un total de
aproximativ 500,000 angajai.
n al doilea rnd, Confederaia Naional a Comercianilor Greci (
, ESEE) reprezint aspectele comerciale. ESEE
ncorporeaz 13 federaii, organiznd sociretile comerciale aale rii pe districte i ase
Federaii de Ageni Comerciali.
n al treilea rnd, Confederaia General a Meteugarilor Profesioniti i Mici
Productori din Grecia ( ,
GSEBEE) reprezint interesele profesionitilor artizani i a micilor companii productoare.
Membrii si sunt federaii care cuprind categorii ocupaionale cum sunt librarii, mici proprietari
de magazine, proprietarii de cafenele i coafor. GSEBEE ncorporeaz 82 de federaii, dintre
care 56 sunt federaii locale, n timp ce 25 sunt sectoriale, iar una este o federaie a
pensionarilor.

Tendine n evoluia organizaiilor patronale

Membrii reprezentativi ai angajatorilor au neles nevoia de consultri i dialog social,

privind toate aspectele legate de relaiile de munc. n acest scop, o mai bun structur
organizaional a organelor reprezentative a fost realizat, dup cum o arat creterea
numrului asociaiilor primare i secundare participante n organizaiile patronale naionale.
Pn n prezent, afilierea la organizaiile patronale atrage dup sine obligaia de a lua parte la
acordurile colective.

87
 Italia

n Italia nu exist o lege cadru care s reglementeze la nivel central modul de

desfurare a dialogului social/concertrii sociale. Aspecte legate de concertarea social se
regsesc n diverse acte normative referitoare la msurile pentru stimularea ocuprii forei de
munc i privind piaa muncii, precum i n acorduri ncheiate ntre Guvern i partenerii sociali.
Concertarea social s-a materializat, de-a lungul timpului, prin ncheierea, ntre Executiv i
partenerii sociali a unor documente importante, precum:
Protocolul asupra politicii veniturilor i ocuprii forei de munc, contractelor de
munc, politicilor din domeniul muncii i susinerii sistemului productiv, iulie 1993;
Pactul pentru munc semnat ntre Guvern i partenerii sociali, 24 septembrie 1996;
Acordul pentru munc, 12 martie 1997;
Pactul social, 22 decembrie 1998;
Cartea alb asupra pieei muncii publicat de Ministerul Muncii, octombrie 2001;
Pactul pentru Italia, 5 iulie 2002;
Acordul pentru dezvoltare, ocuparea forei de munc i competitivitatea sistemului
economic naional, 19 iunie 2003;
Protocolul din 2007 asupra proteciei sociale, muncii, competitivitii i creterii
sustenabile.

n prezent, la nivel central, reprezentanii principalelor organizaii sindicale i patronale

sunt consultai de ctre Guvern asupra problemelor de importan major ce privesc politicile
din domeniul muncii. De exemplu, n procesul de reformare a legislaiei privind piaa muncii,
Guvernul a convocat partenerii sociali la discuii. ntruct nu s-a reuit obinerea unui consens,
Guvernul a naintat Parlamentului propriile propuneri i, n cele din urm, i-a asumat
ncrederea n Parlament pe marginea coninutului Decretului de lege. Mesajul transmis de
Executiv a fost c, este deschis dialogului cu sindicatele, ns Guvernul este cel care ia
deciziile.
Totodat, se poate remarca un climat ostil ntre Guvern i reprezentanii sindicatelor. Pe
de o parte, Executivul este acuzat c se opune dialogului social. Pe de alt parte, ntr-o
intervenie n pres premierul a declarat c, citm: concertarea social este la baza multor rele
(dificulti).

Concertarea social la nivel regional i provincial

Prin procesul de concertare se nelege dialogul dintre administraia public, forele

sociale i economice, prin care se urmrete ncheierea de acorduri i identificarea de
instrumente pentru creterea potenialului de dezvoltare i a ocuprii forei de munc1 .
n Italia, Protocolul din 1993 a stabilit un nou mod de realizare a concertrii, aceasta fiind
recunoscut ca metod utilizat n raporturile dintre diverii participani la viaa economic i
social a rii, pentru atingerea obiectivelor comune. Ulterior, odat cu ncheierea Pactului din
decembrie 1998 a fost consolidat trecerea ctre descentralizarea regional a concertrii.

1
CNEL, Pactele sociale i experienele concertrii pentru dezvoltare i ocuparea forei de munc n regiunile
italiene. Observaii i propuneri, Roma, 2004, p.9

88
Procesul a fost continuat prin ncheierea Pactelor sociale pentru dezvoltare i ocupare 2 i prin
reforma constituional din 2001. Planificarea negociat (rezultat n urma negocierilor dintre
autoritile locale i partenerii sociali) a fost introdus n Italia prin Legea nr. 341 din 1995 i
urmrete promovarea i valorificarea parteneriatului social ca factor pentru stimularea
proceselor de dezvoltare local, prin cooperarea ntreprinderilor, instituiilor locale, asociaiilor
industriale i de munc, bncilor i fundaiilor.
Planificarea negociat prevede colaborarea strns ntre Guvern, Regiuni i Provinciile
autonome pentru stabilirea unor aciuni complexe ce vizeaz crearea condiiilor favorabile
pentru creterea economic.
Legile privind finanele regionale au devenit instrumente de planificare economic
multianual. n contextul planificrii regionale, forele sociale i administraiile regionale i
subregionale au ncheiat diverse documente de colaborare, fruct al concertrii, precum: pacte
pentru ocupare, pacte pentru dezvoltare, protocoale etc. n anumite cazuri, au fost aplicate
directivele comunitare referitoare la fondurile Cadrului de Sprijin Comunitar (QCS), dar i
iniiativele semnatarilor.
Prin Legea nr. 3/2001 s-a continuat procesul prin care a fost atribuit o mare
nsemntate conceptelor de subsidiaritate orizontal i vertical i simplificrii administrative,
strns legate de modelele de concertare descentralizat activate la nivel regional i provincial.
n acest context, planificarea negociat devine un instrument pentru promovarea i dezvoltarea
local, favoriznd eficiena politicilor de dezvoltare local, pentru sporirea competitivitii i a
ocuprii ntr-o anumit zon i prin intermediul simplificrii modalitilor operative i
raionalizarea cheltuielilor publice i private.

Comisia Regional pentru Concertare Social

La nivelul Regiunilor funcioneaz Comisii Regionale pentru Concertare social,

nfiinate n baza actelor normative regionale.
Exemplu: Comisia Regional de Concertare ntre Prile Sociale Regiunea Veneto
Atribuii: naintarea de propuneri i efectuarea de evaluri asupra liniilor de aciune i
asupra obiectivelor politicilor din domeniul muncii, asupra distribuirii resurselor pentru
atingerea obiectivelor i asupra principalelor iniiative aflate n competena Consiliului
Regional referitoare la gestionarea pieei muncii i a politicilor de formare profesional i de
orientare.
Comisia este format din urmtorii membri:
asesorul regional cu atribuii privind politicile din domeniul muncii, cu rol de
preedinte;
3 reprezentani ai asociaiilor ntreprinztorilor din domeniul industriei, dintre
care cel puin unul trebuie s reprezinte ntreprinderile de mici dimensiuni;
3 reprezentani ai organizaiilor meteugarilor;
2 reprezentani ai organizaiilor cooperativelor;
2 reprezentani ai asociaiilor din domeniul agricol;
3 reprezentani din sectorul comerului, dintre care cel puin unul trebuie s
reprezinte domeniul turismului;
13 reprezentani ai organizaiilor sindicale ale lucrtorilor subordonai
(salariai);

2
Pactele sunt instrumente prin care semnatarii (fore sociale, instituii publice) stabilesc
programe de dezvoltare economic pe durat medie, prin planificarea resurselor disponibile
pentru atingerea obiectivelor fixate privind dezvoltarea i ocuparea forei de munc

89
 1 reprezentant al profesiilor liberale;
1 reprezentant al domeniului creditului;
1 consilier regional pe probleme de egalitate de anse;
1 reprezentant al asociaiilor persoanelor cu handicap.
La lucrri particip secretarul regional i directorul regional cu competene n domeniul
muncii, directorul Veneto Lavoro. De asemenea, pot fi invitai funcionari, administratori sau
reprezentani ai instituiilor publice sau private.

Comisia Provincial pentru Politicile n domeniul muncii

n baza Decretul legislativ nr. 469/1997, art. 6, regiunilor i instituiilor locale le-au fost
conferite funcii i atribuii n domeniul pieei muncii, fiind prevzut crearea unei Comisii
Provinciale, care s ndeplineasc rolul unui organ tripartit permanent de concertare i de
consultare a partenerilor sociali, pentru a asigura realizarea concret a principiului concertrii
i consultrii prilor sociale.

n momentul desemnrii membrilor, trebuie s se in cont de urmtoarele condiii:

Trebuie s se asigure reprezentativitatea partenerilor sociale,
Trebuie s se respecte principiul paritii ntre prile sociale,
Preedinia Comisiei trebuie s fie asigurat de Preedintele Provinciei,
Participarea consilierului pe probleme de egalitate de anse,
Posibilitatea de creare a subcomitetelor tematice n cadrul Comisiei.

Exemplu: Comisia Provincial Tripartit pentru politicile din domeniul muncii a

Provinciei Perugia: are un mandat de 3 ani i este format din:
Preedintele Provinciei Perugia sau persoana mputernicit de acesta conduce
Comisia;
7 membri desemnai de organizaiile sindicale cele mai reprezentative la nivel
provincial;
7 membri desemnai de ctre organizaiile patronale cele mai reprezentative la
nivel provincial;
Un inspector medic al muncii desemnat de Direcia Teritorial de Munc din
Perugia:
4 membri desemnai de organismele cele mai reprezentative care reprezent
persoanele cu dizabiliti i asociaiile de voluntariat.

Comisia Provincial Tripartit, potrivit legislaiei naionale i regionale n domeniu,

desfoar urmtoarele activiti:
Avanseaz propuneri, evalueaz i verific liniile de aciune n domeniul
politicilor muncii, formrii i educaiei aflate n competena Provinciei. n
special, examineaz programul pentru formare i politicile din domeniul
muncii i iniiativele legate de politicile din domeniul muncii;
Funcii atribuite n mod expres de ctre Regiunea Umbria (aprobarea listelor de
mobilitate, aprobarea/autorizarea contractelor de formare munc etc).
Aprobarea listelor anuale privind persoanele cu dizabiliti.
n ultimii doi ani de activitate, Comisia a examinat situaiile de criz cu care s-au
confruntat ntreprinderile din Provincia Perugia, ocupndu-se n special de nscrierea n listele

90
de mobilitate3 a lucrtorilor exclui din cmpul muncii. Recent, au fost prezentate Regiunii
Umbria propuneri specifice cu privire la posibilitatea de nscriere a anumitor categorii de
lucrtori (foti angajai ai studiourilor profesionale, asociaiilor, instituiilor religioase, ucenici,
etc.) n respectivele liste de mobilitate. De asemenea, Comisia a stabilit introducerea n listele
de mobilitate a lucrtorilor care i-au dat demisia pentru motive de just cauz, precum
neprimirea salariului.
n acelai timp, Comisia a ndeplinit un rol important legat de integrarea n cmpul
muncii a persoanelor cu dizabiliti i a categoriilor protejate.
Tot n domeniul politicilor active, n mai 2009 a fost semnat Protocolul Stagii de
ucenicie de calitate, care a prevzut contribuia mai multor instituii publice: Direcia
Teritorial de Munc, Institutul Naional de Protecie Social, Institutul Naional de Asigurare
mpotriva Accidentelor de Munc i Bolilor Profesionale

Irlanda

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

Din 1987, nivelul naional a fost una dintre cele mai importante arene pentru stabilirea
salariilor i a timpului de lucru, prin negociere tripartit; n aceast privin, Irlanda are un
sistem de negociere destul de centralizat. Cu excepia notabil a sectorului construciilor,
nivelul sectorial este, n general, nu foarte vizibil n negocierea colectiv. n timp ce salariile
sunt stabilite la nivel naional, negocierea colectiv poate s aib loc i la nivelul companiilor
de exemplu, n ceea ce privete productivitatea, restructurarea sau noile acorduri de practic la
locul de munc (acordurile naionale privind salariile interzic solicitrile de plat cu creterea
costurilor).

Acoperirea negocierilor colective

Faptul c acordurile naionale nu au efecte juridice, iar mecanismele de extindere nu

sunt comune, nseamn c este dificil s calculm o cifr precis pentru acoperirea negocierii
colective. Totui, este estimat n regiune la 44%, care este mult mai mare dect rata densitii
sindicatelor. Prezena negocierii colective este posibil s extind acoperirea dincolo de membrii
sindicatelor. n timp ce n Irlanda sunt puine mecanisme formale sau juridice de extindere,
prezena unor acorduri naionale nseamn c, n practic, unele companii care nu au sindicate
prezint adesea rezultate umbrite de acordurile negociate la nivel naional. Mai mult, n
anumite companii care au membri ai sindicatelor i angajai nesindicalizai, condiiile
acordurilor naionale privind salariile se aplic n anumite circumstane i la angajaii
nesindicalizai.

3
Listele de mobilitate sunt liste speciale n care sunt nscrii lucrtorii care, de regul, i-au
pierdut locul de munc n urma reducerii sau ncetrii activitii ntreprinderii. nscrierea n
listele de mobilitate faciliteaz reintegrarea n cmpul muncii. De asemenea, sunt prevzute
faciliti pentru societile care angajeaz persoane nscrise pe respectivele liste.

91
 Acordurile colective rmn n principal voluntare, dar elementele juridice obligatorii
par s creasc de exemplu, incapacitatea patronului de a stabili clauze referitoare la plat
din acordurile naionale.

Extinderea acordurilor colective

Mecanismele de extindere a acordurilor colective nu sunt obinuite, cu excepia

Comitetului Comun pentru Munc (JLCs) care stabilete un salariu minim i condiiile de
munc dintr-o serie de sectoare cu salarii mici. Este, de asemenea, posibil s existe un acord
nregistrat nregistrat la un Tribunal pentru Relaiile de Munc care acoper un ntreg
domeniu, inclusiv angajatori care nu sunt membri ai organizaiilor patronale relevante. Ultima
este puin folosit ns. n ultimul timp, ICTU a solicitat proceduri de extindere legale, cum
sunt cele din Belgia i Germania. Totui, Irlanda nu are un sistem de negociere sectorial
puternic.

Coordonarea negocierii

n ceea ce privete coordonarea negocierii salariilor, acordurile naionale privind

acestea stabilesc sumele pentru angajatorii sindicaalizai muli angajatori nesindicalizai vor
aplica ratele salariale naionale din umbr. Salariul minim naional este de asemenea
important pentru coordonarea negocierilor salariale, pentru stabilirea unui prag de plat minim.
Modelul irlandez de negociere a salariului a fost destul de mult centralizat ncepnd cu
1987, dar cu dorina descentralizrii organizate la nivel de companie n ceea ce privete
termenii acordurilor naionale de salarizare.

Alte aspecte ale acordurilor colective

n ceea ce privete aspectele majore ale negocierii colective, aspectele referitoare la

pensii s-au dovedit a fi cele mai provocatoare pentru partenerii sociali. n sectorul privat, au
existat presiuni importante pentru mutarea de la schemele de pensii cu beneficii definite (DB)
ctre mai puin atractiva din punctul de vedere al angajailor schem a contribuiilor definite
(DC). Pensiile cu beneficii definite DB acord o sum garantat la pensionare, spre deosebire
de pensiile cu contribuii definite DC, care nu ofer aceast garanie. Un anumit numr de o a
treia cale sau pensii hibride adic o combinaie ntre elementele DB i DC au fost agreate
ntre conducerea companiilor i sindicate n 2008, n special n sectorul financiar bancar.
De exemplu, ntr-un punct de cotitur n domeniul pensiilor, Allied Irish Bank (AIB) i
the Irish Bank Officials Association au agreat o nou schem hibrid de pensii n anul 2007
pentru personalul care a fost angajat n banc ncepnd cu 1997, care, pn n acel moment,
avea acces numai la schema DC. Aceast nelegere ofer tuturor angajailor o pensie DB pn
la o anumit limit, n timp ce schema iniial DB rmne neschimbat pentru angajaii dinainte
de 1997. La baza acestei nelegeri este recomandarea ca AIB s utilizeze o schem combinat
DB/DC. Cea mai important trstur este aceea c elementul DB se va aplica pentru un salariu
de 61,997, care este echivalentul salariului asistentului manager din cadrul bncii. O schem
consolidat DC se va aplica peste aceast sum DB, cu creterea contribuiei bncii cu 2%, de
la 8% la 10%. Contribuiile membrilor vor fi obligatorii pentru personal i acestea vor fi
stabilite la 5% din plata pensiei.
Un aspect major care rmne de discutat este dac schema de pensii devine obligatorie.
ICTU vrea ca Guvernul i angajatorii s se angajeze s introduc pensiile obligatorii pentru a
proteja 50% din populaia lucrtoare fr pensie. Totui, IBEC se opune unei prevederi
obligatorii, dat fiind costurile pe care le-ar cere din partea angajatorilor.

92
 Aspectele referitoare la formarea profesional sau nvarea de-a lungul vieii i
egalitatea de anse au fost de asemenea importante pentru agenda de negocieri naionale.

Conflicte de munc
Frecvena grevelor i sectoarele implicate

n termeni de comparaie istoric, grevele rmn la un nivel sczut n Irlanda, datorit

unei serii de factori. Conform datelor oficiale ale CSO, un total de 6,038 zile au fost pierdute n
conflictele de munc n 2007, n comparaie cu 7,352 zile n 2006. n total, ase conflicte de
munc au avut loc n 2007, n comparaie cu 10 n 2006. Cele ase dispute din 2007 au afectat
1,436 lucrtori i ase companii. n 2007, sectorul productiv a reprezentat 2,700 (45%) din
totalul zilelor pierdute, n timp ce 2,315 (38%) au fost pierdute n sectorul transporturilor,
stocrii i comunicaiilor. n jur de 3,941 zile au fost pierdute n al patrulea trimestru din 2007,
n comparaie cu 1,090 zile pierdute n aceeai perioad din 2006. Cele trei dispute desfurate
n cel de-al patrulea trimestru din 2007 au implicat 1,001 lucrtori i trei companii.
Totui, datele CSO privind conflictele de munc nu prezint situaia complet a
conflictelor de munc. De exemplu, conflictele sunt incluse n calculele CSO numai dac
acestea implic oprirea muncii pentru cel puin o zi, iar timpul pierdut este de 10 sau mai multe
zile. n mod clar, multe forme de aciuni de munc se gsesc n afara acestei definiii. n
special, un conflict de munc serios al asistentelor medicale din 2007 care a implicat un
protest la nivel naional contra condiiilor de lucru i o serie de opriri ale fluxului de lucru
cuprinznd aproape 40,000 membri din Organizaia Irlandez a Asistentelor Medicale i PNA,
nu a fost nregistrat n datele oficiale ale CSO referitoare la conflictele de munc. Dac
conflictul asistentelor ar fi fost inclus, toate orele nelucrate s-ar fi adugat la totalul existent.
Desigur, numai un numr relativ mic al asistentelor din totalul membrilor sindicatelor a fost
implicat n aceste opriri ale muncii de scurt durat, care s-au desfurat pe parcursul a ase zile
dei nu succesive n 12 spitale. Mai mult, aciunea a implicat cea mai mare parte a
asistentelor medicale.
n general, pare c cea mai mare parte a conflictelor din Irlanda n prezent dureaz mai puin de
o zi. De aceea, multe nu sunt incluse n baza de date a CSO.

Concertarea tripartit

ncepnd cu 1987, modelul irlandez de concertare a politicii tripartite naionale s-a

dezvoltat i a evoluat pentru a se adapta la schimbri.
Unul din beneficiile cheie asociat cu acordurile centralizate este oportunitatea pentru o
formulare a politicii pe termen lung. Aceast concertare a politicii naionale s-a concentrat pe
formularea politicilor economice i sociale, prin implicarea Guvernului, angajatorilor,
sindicatelor i a grupurilor consultative. n ceea ce privete sindicatele, n special, parteneriatul
social le-a dat o influen a politicii la cel mai nalt nivel i le-a permis s aib un cuvnt
important de spus. Mai mult, acestea au avut o influen pentru toate aspectele referitoare la
locul de munc.

Implicarea partenerilor sociali

Exist trei organisme de consultare principale: Consiliul Naional Economic i Social

(NESC), Forumul Naional Economic i Social (NESF) i Centrul Naional pentru Parteneriat i
Performan (NCPP). Activitatea acestor organisme a nceput nainte de 1960 i poate fi privit
ca o structur corporatist social, menit s integreze obiectivele economice i sociale.
Acestea opereaz sub umbrela Biroului Naional de Dezvoltare Economic i Social

93
(NESDO), care ofer sprijin administrativ pentru toate cele trei organisme i faciliteaz i
promoveaz programe suplimentare de cercetare, analiz i discuii.

Evoluii ale parteneriatului social

n timp ce procesul de parteneriat este centrat pe implicarea Guvernului, angajatorilor i

sindicatelor, de-a lungul timpului o serie de alte grupuri, reprezentnd comunitatea i pilonul
voluntar, au aderat la acest proces. Negocierile la nivel nalt privind strategiile
macroeconomice au fost completate de o gam extins de comitete consultative, grupuri de
lucru, conferine i forumuri. Totui, unii comentatori argumenteaz c parteneriatul social a
cuprins prea multe asemenea grupuri i comitete.
A existat o preocupare tot mai crescut pentru o serie de iniiative, inclusiv referitoare
la dezvoltarea afacerilor, organizarea muncii, nvarea de-a lungul vieii, locuinele sociale,
srcie i excluziunea social. Totui, problemele referitoare la relaiile de munc sunt nucleul
acestui proces.
Salariile au fost mereu principalul aspect abordat de acordurile naionale. O trstur
cheie a acordurilor naionale de-a lungul anilor a fost trocul impozite-salariu, dei unii
observatori susin c acest schimb s-a fcut n dauna investiiilor n servicii publice de calitate.
Acest troc impozite-salariu a implicat reduceri ale impozitrii personale n schimbul unor
creteri moderate ale salariilor. n plus fa de acestea, s-au nregistrat reduceri ale impozitelor
pentru companii de 12.5%. Aceste msuri de impozitare a companiilor au fost vzute de muli
ca fcnd Irlanda foarte atractiv pentru investiiile strine directe.
Parteneriatul social este numai unul dintr-o serie de factori, dei unul important, care au
contribuit la aa-numitul Tigru Celtic, aceast relaie fiind pus uneori sub semnul ntrebrii.
O list scurt a altor variabile pe care diveri comentatori le-au atribuit miracolului economic,
include creterea forei de munc, devalorizrile monedei ntre 1986 i 1993, cererea intern n
cretere, afilierea la UE, revigorarea turismului, boom-ul construciilor, atractivitatea
internaional a unei destinaii vorbitoare de englez, precum i impozitele pe societi sczute.

Coninutul noului Acord de Tranziie

Cel mai recent acord naional Acordul de Tranziie a fost ncheiat de Guvern i
partenerii sociali n toamna anului 2008, ntr-o perioad dificil, cnd criza economic ncepea
s se fac simit puternic n Irlanda. Principalele elemente din Acordul de Tranziie sunt
prezentate mai jos.
n ceea ce privete plata, Acordul de Tranziie, care este succesorul primului modul al
acordului de parteneriat social naional pn n 2016 , ofer creteri ale salariilor n sectorul
public i privat de 6% n decurs de 21 luni. Acest acord privind salariile include diferite pauze
i faze n ceea ce privete creterea salariilor pentru lucrtorii din sectorul public i privat.
Prevederile pentru sectorul privat include:
O pauz de cretere de trei luni, inclusiv n sectorul construciilor;
O cretere de 3.5% pentru o perioad de ase luni;
O cretere de 2.5% pentru o perioad de 12 luni sau o cretere de 3% pentru lucrtorii
care ctig 11 pe or sau mai puin pn-n acest moment sau pn la momentul
aplicrii creterii.
Prevederile pentru sectorul public (sau servicii publice) includ:
O pauz de cretere de 11 luni;
De la 1 Septembrie 2009, o cretere a salariului de 3.5% pentru o perioad de nou luni;

94
 De la 1 iunie 2010, o cretere de 2.5% cu excepia lucrtorilor care ctig pn la i
inclusiv 430.49 pe sptmn (22,463 anual) pn la acea dat, care vor primi o
cretere de 3%.
Acordul cuprinde de asemenea, o serie de iniiative care nu se refer la salarii, inclusiv:
Stabilirea unui proces pentru dezvoltarea unui cadru naional pentru drepturile de
munc ale lucrtorilor temporari, angajai prin agenii, cu interzicerea folosirii acestora
n cazul unor greve oficiale sau opriri ale procesului muncii;
Recurgerea opional la arbitrajul voluntar la schimbrile de la nivelul companiilor;
Stabilirea unui proces ntr-un cadru de timp n care aspectele referitoare la reprezentarea
sindical i schimbrile propuse pentru cadrul legislativ sunt luate n considerare spre
rezolvare;
Introducerea unei interdicii statutare privind victimizarea angajailor, pe baza afilierii
sau neafilierii lor la sindicate sau activitii lor sindicale i privind stimularea neafilierii
la sindicate;
Introducerea unor prevederi privind pensiile din cadrul Directivei Consiliului Council
Directive 2001/23/EC privind armonizarea legilor Statelor Membre referitoare la
salvgardarea drepturilor angajailor n cazul transferurilor totale sau pariale ale
ntreprinderilor sau companiilor;
Angajamente n ceea ce privete modernizarea serviciilor publice, inclusiv ca rspuns la
Raportul privind Irlanda al Organizaiei pentru Dezvoltare i Cooperare Economic
(OECD) intitulat Irlanda: Spre un serviciu public integrat.

Reprezentarea la locul de munc

Principalele dou canale de reprezentare a angajailor la locul de munc sunt sindicatele

i diferitele tipuri de consilii de lucru. Sindicalizarea la locul de munc se bazeaz pe
voluntariat, dei anumite reguli care reglementeaz activitatea sindical sunt codificate prin
lege. Reglementrile privind consiliile de lucru statutare sunt codificate prin lege.

Reprezentarea sindicatelor

Pn n prezent, cel mai comun canal de reprezentare al angajailor la locul de munc

continu s fie sindicatele fie prin negociere colectiv, fie prin consultare comun.
Negocierea colectiv la locul de munc poate cuprinde negocieri cu conducerea privind aspecte
cum sunt salariul, timpul de lucru, termenii i condiiile de angajare, pensiile, concediul
medical i organizarea muncii. Negocierea colectiv la locul de munc este voluntar i
reprezentanii sindicali la locul de munc shop stewards angajai n negociere colectiv sunt
alei de membrii sindicatului.
Ca i negocierea colectiv, sindicatele pot reprezenta angajaii de la locul de munc prin
angajarea conducerii n Comitetele Comune de Consultare (JCC). De asemenea, JCC sunt
voluntare i funcia lor este de a consulta angajaii. Subiectul consultrii poate s varieze foarte
mult, dar poate s cuprind aspecte de nivel operaional mai sczut cum sunt pensiile, locul de
munc i organizarea muncii, ca i aspecte strategice de nivel ridicat, cum sunt planurile de
afaceri, situaia financiar i productivitatea.
Reprezentanii sindicatelor sau shop stewards sunt alei de membrii sindicatelor. JCC
include membri ai conducerii i reprezentani ai sindicatelor. JCC pot s cuprind i
reprezentani ai personalului nesindicalizai. Comitetele sunt uneori asociate cu acordurile de
parteneriat voluntare de la locul de munc dintre angajatori i sindicate. Totui, acorduri de
parteneriat, n special cele catalogate n mod formal i explicit astfel, sunt rareori ncheiate.

95
Reprezentarea nesindical

Pentru muli ani, sindicalismul la locul de munc a fost singurul canal de reprezentare a
angajailor. Acest lucru s-a schimbat, totui, n ultimii ani, deoarece numrul structurilor de
reprezentare nesindicalizate a crescut. n special, pentru prima dat, conform Directivei
2002/14/EC care stabilete un cadru general pentru informarea i consultarea angajailor n
Comunitatea European, Irlanda n prezent are o legislaie statutar general privind
reprezentarea angajailor. Este important totui ca drepturile de informare i consultare
coninute de legislaia irlandez s fie declanate de un grup de lucrtori, mai degrab dect s
se aplice n mod automat.
Actul privind Informarea i Consultarea Angajailor din 2006, confer angajailor
dreptul s solicite ca un angajator s intre n negocieri ntr-o structur de informare i
consultare un acord negociat. Pentru a exercita acest drept, 10% din angajaii din companie
trebuie s fac aceast solicitare (un numr de minim 15 i maxim 100 angajai), prin solicitri
fcute fie direct ctre angajator, fie prin Tribunalul pentru Munc, dac angajatorul nu se ofer
s introduc n mod voluntar aranjamentele de informare i consultare. Limita de timp pentru
ncheierea unui acord negociat este de ase luni de la nceperea negocierilor.
n mod alternativ sau ca urmare a eecului de a ncheia un acord negociat, Regulile
Standard dup cum stabilete Seciunea 10 din Actul din 2006 ofer posibilitatea
organizrii unui Forum pentru Informarea i Consultarea angajailor pentru reprezentanii alei,
care se stabilesc conform regulilor stilului continental ai reprezentanilor angajailor din
consiliile de lucru. Totui, Regulile Standard trebuie s ofere aranjamente cu reprezentanii
adic, nu este posibil ca angajatorii s se informeze i consulte direct cu angajaii prin Regulile
Standard.
Regulile Standard stipuleaz ca reprezentaii angajailor s fie angajai din cadrul
companiei, alei sau numii pentru actul de consultare i informare. Angajatorul este obligat s
organizeze alegerea sau numirea reprezentailor. Un Forum al Angajailor trebuie s fie compus
din cel puin trei sau nu mai mult de 30 reprezentani alei/selectai ai angajailor, care trebuie
s lucreze n compania respectiv.
Dup cum este stipulat de Directiva 2002/14/EC, sindicatele nu sunt singurul canal de
reprezentare a angajailor. Totui, actul pentru angajai prevede c dei se obinuiete ca
angajatorul s conduc negocierile colective cu un sindicat sau organism exceptat, iar acest
sindicat sau organism exceptat reprezint cel puin 10% din angajai, angajaii au dreptul s
aib proprii lor reprezentativi, pe o baz pro-rata ca reprezentani nesindicalizai. De aceea,
multe depind de nivelul activitii sindicatelor i al negocierilor.
Companiile cu cel puin 50 de angajai au intrat n sfera Actului pentru Angajai
(Prevederi privind Informarea i Consultarea) din 2006 ncepnd cu 23 martie 2008. Legislaia
irlandez a intrat n vigoare n iulie 2006, dar au fost ncheiate puine acorduri de informare i
consultare. Muli comentatori au sugerat c Guvernul Irlandez a transpus legislaia ntr-o
manier minimalist. Preocuparea de a nu face ceva care ar putea pune n pericol investiiile
multinaionalelor americane a avut un cuvnt greu de spus n politica Guvernului.
Alte forme de reprezentare ale angajailor o reprezint diferitele asociaii sponsorizate
voluntar de angajatori pentru angajaii nesindicalizai, consiliile companiilor sau organismele
exceptate din sectorul privat. Mai mult, exist prevederi pentru directorii lucrtorilor
(Consiliul de Administraie al companiilor) i forumurile reprezentative (la nivelul imediat sub
Consiliile de Administraie) ntr-un anumit numr de organisme mixte de stat i private. n
2003, existau n jur de 60 directori ai lucrtorilor n sectorul mixt de stat i privat.

96
Drepturile angajailor

n afara sindicatelor, principalele instituii care asigur punerea n practic a drepturilor

angajailor sunt Tribunalul pentru Munc, NERA (Inspectoratul pentru Munc) i Autoritatea
pentru Sntate i Siguran (HSA). Alte instituii care pun n practic drepturile angajailor i
rezolv conflictele de munc sunt Tribunalul pentru Egalitate, Tribunalul de Apel pentru
Probleme de Munc (EAT) i LRC Serviciul pentru Protecia Drepturilor de Munc.
Sistemul relaiilor de munc irlandez se bazeaz n mare parte pe procedurile de
rezolvare a litigiilor pentru rezolvarea conflictelor de interes care se nasc din procesul de
negociere colectiv. Ca urmare, Statul a introdus instituii auxiliare cu intenia de a rezolva
aceste dispute pentru promovarea pcii relaiilor de munc. Cea mai important dintre aceste
instituii, Tribunalul pentru Munc, a fost creat prin Actul pentru Relaiile de Munc din 1946.
Tribunalul pentru Munc este un organism independent tripartit care iniial a fost creat pentru
sprijinirea negocierilor colective prin servicii de conciliere, mediere i arbitraj. Tribunalul este
compus din nou membri cu norm ntreag: un Preedinte, doi Vice-Preedini, trei
reprezentani ai angajailor i trei reprezentani ai angajatorilor. Membrii Tribunalului pentru
Munc sunt numii de Ministrul pentru ntreprinderi, Comer i Munc. Sarcinile Tribunalului
presupun investigarea conflictelor de munc ce nu au fost rezolvate de LRC, pe baza
documentelor furnizate att de reprezentanii angajatorilor, ct i a angajailor, precum i de
emiterea de recomandri n urma acestor investigaii. Totui, recomandrile Tribunalul pentru
Munc nu sunt cu excepia celor referitoare la incapacitatea special de a plti i la
procedurile recunoaterii conflictelor sindicatelor obligatorii din punct de vedere legal, iar
prile nu sunt obligate s apeleze la serviciile Tribunalului n cazul unui conflict. Mai mult,
accesul la Tribunalul pentru Munc depinde de epuizarea de ambele pri a tuturor procedurilor
de rezolvare a litigiului.
Irlanda trece, n prezent, printr-un proces major de revizuire a drepturilor de munc i a
cadrului legislativ al muncii. Scopul este consolidarea impunerii drepturilor angajailor. Acest
lucru a fost agreat de Guvern i de partenerii sociali n Acordul Naional Spre 2016. n acest
acord, a fost agreat un pachet de msuri majore, inclusiv:

Crearea unui nou birou statutar dedicat respectrii drepturilor de munc

NERA;
Triplarea numrului inspectorilor de munc;
mai bun coordonare a organizaiilor care se ocup cu conformitatea acestor
drepturi;
Noi cerine referitoare la pstrarea nregistrrilor;
activitate de contientizare a creterii drepturilor muncii;
Introducerea unui nou sistem, mai uor, pentru conformitatea drepturilor muncii;
Creterea resurselor sistemului;
Amenzi mai mari pentru nerespectarea conformitii cu legea muncii.

n special, o Nou Lege de Conformitate pentru Munc a fost publicat n martie 2008.
Aceast lege pune n practic prevederile relevante ale Actului Spre 2016 n ceea ce privete
numirea pe o baz statutar a directorului NERA, pentru a asigura o respectare mai bun a legii
muncii prin activiti de informare i punere n practic.
Acest lucru este sprijinit de numirea a 90 inspectori de munc cu puteri extinse i de
numirea unui Consiliu de Consultare statutar tripartit, pentru consilierea directorului pentru
aceste activiti. Prile au fost invitate s numeasc membrii Consiliului de Consultare
interimar. Legea va extinde puterile Serviciilor de Inspecie NERA de a include impunerea
anumitor prevederi ale Actelor Permiselor din 2003 i 2006.
97
Principalii actori
Sindicatele
Principalele organizaii sindicale

Dreptul de a forma sindicate este protejat de Constituia irlandez. Totui, acest lucru nu
reprezint o obligaie pentru angajatori s recunoasc sau s negocieze cu orice sindicat. Exist
o confederaie sindical principal n Irlanda, Congresul Irlandez al Sindicatelor (ICTU), care
are afiliate 56 de sindicate.
Aria ICTU cuprinde att Republica Irlanda (n continuare Irlanda), unde opereaz 43
sindicate, ct i Irlanda de Nord, unde opereaz 32 sindicate. ncepnd cu 2008, ICTU are
602,035 membri n Irlanda.

Densitatea sindicatelor

Trebuie pruden n comentariile privind afilierea la sindicate sau datele privind

densitatea lor n Irlanda. Estimarea afilierii la ICTU se bazeaz pe nregistrrile proprii ale
sindicatelor ale membrilor cotizani transmis ctre Registrul Societilor Prietene i ctre
Departamentul pentru ntreprinderi, Comer i Munc (An Roinn Fiontar, Trdla agus
Fostaochta).
O problem asociat cu ciferele referitoare la sindicate este c acestea includ ca
membri un numr oficial de membri, din care muli sunt inactivi sau s-au pensionat. Este dificil
de estimat numrul exact al celor inactivi sau pensionai, care sunt inclui n cifra total.
De aceea, este clar c estimarea calculelor sindicatelor la 632,035 membri inclusin n
jur de 30,000 de membri care nu sunt afiliai la ICTU este o supraestimare a adevratului
nivel de afiliere la sindicate.
ICTU estimeaz c erau n jur de 632,035 membri sindicali n anul 2008, incluznd
membrii neafiliai de 30,000 la ICTU, cum sunt Sindicatul Naional al Autobuzelor i Cilor
Ferate (NBRU), Asociaia Asistentelor Medicale din Psihiatrie (PNA), organizaii
reprezentative ale grzii i Asociaia Reprezentanilor Forelor de Aprare Permanente
(PDForra).
Probabil o evaluare mai corect i independent a numrului afiliailor la sindicate o
reprezint modulele speciale compilate de CSO ca parte a Sondajului Trimestrial Naional al
Locuinelor (QNHS).
Conform CSO, n jur de 551,700 persoane erau membri ai sindicatelor n a doua
jumtate a anului 2007 (dintr-un numr de 1,749,200 angajai n acel moment), care reprezint
o uoar cretere de la 550,600 membri n aceeai perioad a anului 2003 (dintr-un numr total
de 1,473,800 angajai). Datele CSO indic faptul c rata densitii membrilor sindicatelor a
sczut cu 31.5% n al doilea trimestru al anului 2007, continund o tendin de descretere
anual care a nceput n al doilea trimestru al anului 2003, cnd 37.4% din angajai erau
membri ai sindicatelor.
Totui, ICTU a argumentat c datele CSO nu conin o numrare cuprinztoare a
membrilor sindicatelor i a densitii acestora. Mai degrab, ICTU susine c sondajul CSO al
locuinelor furnizeaz numai o mostr a lucrtorilor. ICTU insist c datele sale curente ale
membrilor cotizani reprezint a reflectare mai corect a densitii sindicatelor.
Mergnd pe estimrile ICTU, densitatea sindicatelor n anul 2008 era de 36% (632,035
membri sindicali dintr-un numr total de 1,757,800 angajai), care este mai mult dect
estimarea CSO din 2007, dar care reprezint n continuare un motiv de ngrijorare pentru
sindicate.

98
Tendine n evoluia sindicatelor

Cea mai mare schimbare organizaional din partea sindicatelor a avut loc n 2007,
referitoare la fuziunea dintre dou sindicate cu sediul n UK:: Amicus i Sindicatul General al
Transporturilor i Lucrtorilor (T&G), pentru a forma super sindicatul UNITE. UNITE are n
jur de 100,000 membri n Irlanda mprii n mod egal ntre Irlanda i Irlanda de Nord.

Organizaiile patronale
Principalele organizaii patronale

ncepnd cu 2004, 11 organisme patronale existente n Irlanda reprezentau 11,457

companii membre. Confederaia Irlandez pentru Afaceri i a Angajatorilor (IBEC) este de
departe cea mai mare organizaie patronal cu 3,485 companii membre n Irlanda. A fost
format n 1993 ca urmare a fuziunii dintre Federaia Angajatorilor Irlandezi (FIE) i
Confederaia Irlandez a Industriilor (CII). IBEC este organismul umbrel pentru grupurile de
afaceri lider i pentru asociaiile sectoriale, i realizeaz funciile duale ale unei organizaii
patronale (care se ocup de relaiile de munc din industrie) i asociaiile comerciale
(promovnd afacerile n mod general).
n special, particip la negocierile centralizate i este echivalentul ICTU din partea
sindicatelor. O alt organizaie patronal important este Federaia Industriei Constructoare
(CIF), cu 2,435 membri din industria constructoare. CIF are de asemenea reprezentani la
negocierile centralizate.

Letonia

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

Cel mai important nivel pentru negocierea colectiv pentru stabilirea salariilor i a
timpului de lucru este la nivel de companii. Negocierea sectorial aa-numitele acorduri
generale are loc n anumite sectoare, cum sunt prelucrarea metalelor i cile ferate, iar
acordurile regionale sunt ncheiate cu guvernele locale i alte organizaii regionale din alte
sectoare. De exemplu, LIZDA a ncheiat 380 de acorduri generale cu guvernele locale i alte
organizaii.

Parametrii legali

Condiiile pentru acordurile colective care sunt juridic obligatorii sunt cuprinse n Legea
Muncii, la Seciunile 18 la 20.
Seciunea 20 privind Efectul unui Acord Colectiv cu Referire la Persoane din Legea Muncii
stabilete urmtoarele prevederi:
Articolul (1): Un acord colectiv va fi obligatoriu pentru pri i prevederile sale se vor
aplica tuturor angajailor care sunt angajai de angajatorul n cauz sau care fac parte
din compania n cauz, dac nu se prevede altfel n acordul colectiv. Nu are nicio

99
 relevan dac relaiile de munc juridice au fost stabilite anterior sau ulterior intrrii n
vigoare a acordului colectiv;
Articolul (2): Un angajat i un angajator pot deroga de la prevederile unui acord
colectiv, numai dac prevederile relevante ale contractului de munc sunt mai
favorabile angajatului.
Seciunea 18 referitoare la Prile unui Acord Colectiv (articolul (3)) de Munc
stabilete ca norm c un acord general la care este parte o organizaie patronal sau o asociaie
a unor organizaii patronale va fi obligatoriu pentru acestea.

Extinderea acordurilor colective

Seciunea 18 a Legii Muncii subliniaz urmtoarele norme privind extinderea

acordurilor colective.
Articolul (1) stabilete c un acord colectiv din cadrul unei companii va fi obligatoriu
pentru angajator i pentru sindicatul angajailor sau pentru reprezentanii autorizai ai
angajailor dac angajaii nu au format un sindicat.
Articolul (2) stabilete c un acord colectiv sectorial sau teritorial numit n continuare
acord general va fi obligatoriu pentru un angajator, un grup de angajatori, o organizaie
patronal sau o asociaie de organizaii patronale, i pentru un sindicat al angajailor sau o
asociaie a sindicatelor angajailor dac prile la acordul general au autorizaia relevant sau
dac dreptul de afiliere la acordul general este conferit de articolele asociaiei sau asociaiilor.
Articolul (4) prevede c dac membrii unei organizaii patronale sau ai unei asociaii de
organizaii patronale reprezint mai mult de 50% din angajaii dintr-un sector, atunci acordul
general la care s-au afiliat organizaiile patronale sau asociaia organizaiilor patronale i
sindicatul angajailor sau asociaia sindicatelor angajailor va fi obligatoriu pentru toi
angajatorii din sectorul respectiv i se va aplica tuturor angajailor salariai ai angajatorului.
Pentru toi aceti angajatori i angajai, acordul general va intra n vigoare n ziua publicrii
sale n Monitorul Oficial al Guvernului Letoniei Latvijas Vstnesis, cu excepia cazului n care
acordul menioneaz un alt termen de intrare n vigoare. Prile vor publica acordul general n
Latvijas Vstnesis pe baza unei solicitri comune. Alte mecanisme voluntare de extindere sau
aplicare a termenilor acordurilor colective nu exist n Letonia.

Coordonarea negocierii

Mecanisme de extindere speciale nu exist. Salariile sunt stabilite individual i acordul

de salarizare este stabilit prin contractul de munc. Condiiile generale de salarizare sunt
coninute de acordul colectiv de la nivelul companiei i n acordul general de la nivelul
sectorial, ca i prin negocierile privind salariul minim i salariul minim neimpozitabil la nivel
naional.
Intensificarea negocierii colective de la nivel sectorial este strategia intern a LBAS. Pe baza
exemplelor existente la nivelul cilor ferate, sectoarelor sntii i educaiei, sindicatele au
neles c negocierea sectorial este o modalitate mai eficient de protejare a intereselor
angajatorilor. De aceea, aproape fiecare sindicat de la nivelul sectorial este implicat n gsirea
unui partener pentru negocierea sectorial colectiv.
LBAS a extins operaiile sale n regiunile rii i la cooperarea cu LPS. n 2008, patru
centre regionale ale LBAS au fost create n Daugavpils, n partea de sud-est a rii, Jelgava n
Letonia central, Valmiera n partea central-nordic i n Liepaja, n partea de vest a rii.

100
Alte aspecte ale acordurilor colective

Educaia, formarea i dezvoltarea de abiliti lucrtorilor, ca i prevederi sociale

inclusiv beneficii sociale, contribuiile la sistemul de asigurri sociale i la fondurile de pensii
sunt aspecte de mare importan n agenda negocierilor colective. Stresul i hruirea nu sunt
aspecte populare ale acordurilor.
Aspectele referitoare la formarea profesional i nvarea de-a lungul vieii sunt
aspecte cuprinse n acordurile colective. Egalitatea de gen nu este un aspect discutat n
negocierile colective. ns, aspecte referitoare la protejarea femeilor contra muncii care este
prea solicitant sau beneficii sociale ori privilegii neobinuite sunt incluse n acordul colectiv.

Conflicte de munc
Frecvena grevelor i sectoarele implicate

Grevele sunt mai degrab un fenomen rar n Letonia. Nu a avut loc nicio grev major
n ultimii ani, cu excepia unei greve a lucrtorilor din sectorul sntate, cnd acetia au mers la
munc, dar nu au muncit, precum i a ctorva demonstraii sau pichetri, organizate de
sindicatele din educaie, sntate i ale poliiei.

Principalele motive pentru aciunea colectiv

Principalele motive pentru aciunea colectiv a sindicatelor au fost salariile mici i

condiiile de lucru dificile. n ceea ce privete lucrtorii din sectorul sntii, salariile mici i
munca suplimentar nepltit au fost principalele motive pentru aciunea colectiv. n ceea ce
privete ofierii de poliie, garaniile sociale inadecvate n comparaie cu cele ale altor
funcionari publici, precum i salariile mici au constituit principalele motive de nemulumire.
Salariile sczute au constituit principalele motive de aciune colectiv pentru lucrtorii din
educaie.

Mecanismele de rezolvare i arbitraj

Att mecanismul de rezolvare, ct i arbitrajul au fost aplicate n cazul litigiilor.

Rezolvarea conflictelor ncepe cu un proces de negociere, care are drept scop gsirea unei
soluii care este acceptabil pentru ambele pri.

Concertarea tripartit

Creat n 1996, NTSP include apte sub-consilii. Consiliul se ocup cu un mare numr
de aspecte: asigurrile sociale, educaia profesional i munca, sntatea, dezvoltarea regional,
impozitarea i protecia mediului.

Principalele rezultate

Cooperarea tripartit rezult n negocieri ntre prile implicate, cu negocieri referitoare

la impozitare, salariul minim i venitul minim neimpozabil determinat prin lege, care nu este
impozitat n toate plile impozabile ale salariilor.

101
Reprezentarea la locul de munc

Reprezentarea angajailor la locul de munc este reglementat de Seciunea a 10-a din

Legea Muncii la capitolul Reprezentarea Angajailor. Legea stabilete urmtoarele prevederi:

Angajaii exercit aprarea drepturilor lor sociale, economice i ocupaionale i a

intereselor lor direct sau indirect, prin medierea unui reprezentant al angajailor. n
nelesul acestei Legi, reprezentant al angajailor nseamn:
o Un angajat din sindicat care acioneaz n numele unei instituii sindicale sau un
oficial autorizat de articolele de asociere ale sindicatelor,
o Un reprezentant autorizat al angajailor care a fost ales de fora de munc,
conform Codului din companiile cu cinci sau mai muli angaajai (dup cum este
menionat la punctul urmtor);
Un reprezentant autorizat al angajailor poate fi ales dac compania are cinci sau mai
muli angajai. Acetia vor fi alei pentru un anumit termen printr-un vot al majoriii
simple ntr-o ntlnire la care iau parte mcar jumtate din angajaii din cadrul
respectivei companii. Desfurarea edinei va fi nregistrat ntr-un proces verbal al
acesteia, iar deciziile luate vor fi consemnate n procesul verbal. Reprezentanii
autorizai ai angajailor i vor exprima o vedere unitar referitoaare la angajator;
Dac sunt mai multe sindicate, acestea i vor autoriza reprezentanii s participe la
negocierile comune cu angajatorul proporional cu numrul membrilor din fiecare
sindicat. Totui, fiecare sindicat va avea mcar un reprezentant. Dac reprezentanii
ctorva sindicate au fost numii pentru negocierile cu un angajator, ei vor avea o opinie
unitar;
Dac sunt un sindicat al angajailor sau mai mult de un asemenea sindicat i
reprezentani autorizai ai angajailor, acetia vor desemna reprezentani pentru a
participa la negocierile comune cu angajatorul proporional cu numrul angajailor
reprezentai. Totui, fiecare sindicat trebuie s aib mcar un reprezentant. Dac
reprezentanii unui sindicat sau cei ai mai multor sindicate sau reprezentani autorizai
ai angajailor au fost numii pentru negocierea cu un angajator, acetia vor avea o opinie
unitar;
Angajaii cu contracte pe perioad determinat trebuie luai n considerare la calcularea
numrului de reprezentani autorizai ai angajailor care urmeaz s fie alei.

Drepturile angajailor

Drepturile de munc sunt asigurate cu ajutorul legislaiei muncii i a controlului

instituional, care este responsabilitatea Inspectoratului de Stat pentru Munc (Valsts Darba
Inspekcija, VDI). Se pare c Klegea Muncii din Letonia este mai favorabil angajailor, din
moment ce drepturile angajailor sunt pe larg stipulate de Lege, n timp ce obligaiile
angajailor sunt modeste. Tribunalele pentru Munc nu exist n Letonia. Conflictele de munc
sunt rezolvate de tribunalele obinuite, iar drepturile angajailor sunt protejate gratuit la Curtea
de Prim Instan (Pirms instances tiesa).

Principalii actori
Sindicatele
Densitatea sindicatelor

Densitatea sindicatelor n Letonia a sczut. Cele mai mari sindicate sunt n instituiile de
stat, cuprinznd lucrtorii din educaie i sntate, companiile de stat sau cele privatizate

102
cumeste compania energetic Latvenergo, Calea Ferat a Letoniei (Latvijas Dzelzce) i Pota
Letoniei (Latvijas Pasts) precum i n companiile mari cu capital strin. Sindicatele sunt
destul de rare b companiile comerului cu amnuntul inclusiv a celor cu capital strin i n
companiile mici private. n anumite sectoare ale serviciilor, sindicatele nu exist de exemplu,
n sectorul apelor, al frizeriilor sau sectorul serviciilor personale.

Principalele organizaii sindicale

LBAS este unica organizaie sindical din Letonia. n 2007, avea afiliate 23 de
organizaii. Dintre acestea, cea mai mare este Sindicatul Lucrtorilor din Educaie i tiin
(Latvijas Izgltbas un zintnes darbinieku arodbiedrba, LIZDA) (45,000 membri, 30% din
totalul membrilor LBAS), Sindicatul Lucrtorilor din Cile Ferate i din Comunicaii (Latvijas
Dzelzcenieku un satiksmes nozares arodbiedrba, LDzSA) (18,600 membri, 12.3% din totalul
afiliailor), Sindicatul Lucrtorilor din Sntate i Asisten Social (Latvijas Veselbas un
socils aprpes darbinieku arodbiedrba, LVSADA) (16,400 membri, 10.8% din totalul
afiliailor) i Sindicatul Angajailor din Serviciul Public LAKRS (Latvijas Sabiedrisko
pakalpojumu darbinieku arodbiedrba LAKRS, LAKRS) (14,000 membri, 9.3% din totalul
afiliailor).
Existena unei singure confederaii sindicale independent politic este avantajoas din
dou motive simplificarea dialogului cu Guvernul i organizaiile patronale i o lips a
rivalitii ntre mai multe organizaii.

Tendine n evoluia sindicatelor

ntre sindicate au avut loc fuziuni i divizri, cu formarea unora noi i dispariia altora.
n mod similar, acelai lucru este valabil pentru confederaii numrul total al membrilor a
sczut de la 26 la 23, i au avut loc schimbri interne. De exemplu, n 2007, organizaia
sindical reprezentnd publicanii de cri, cu cei 320 membri sindicali, s-a separat de LBAS,
daat fiind c liderii organizaiei nu au fost de acord cu scopurile strategicec ale LBAS. Totui,
majoritatea membrilor sindicatului publicanilor de cri au prsit organizaia i au trecut n
Federaia Sindical pentru Oamenii Angajai n Activiti Culturale (Latvijas Kultras
darbinieku arodbiedrbu federcija, LKDAF), care este membru al LBAS.
Trei sindicate reprezentn muncitorii din industria metalelor (membre ale LBAS), adic
Sindicatul Letonian al Metalelor (Apvienot arodbiedrba Latvijas Metls), Sindicatul
Lucrtorilor din Industria Metalelor (Latvijas Metlistu arodbiedrba, LMA) i Sindicatul
Lucrtorilor din Industria Metalurgic din Liepaja (Liepjas metalurgu arodbiedrba) s-au unit
n LMA.
n 2008, cteva dezvoltri au avut loc i n sectorul bancar. Au fost stabilite organizaii
sindicale n trei bnci SEB Banka, Nordea i BIG Banka. Cea mai mare organizaie sindical
a fost creat n SEB Banka cu aproximativ 500 membri i cu ncheierea unui acord colectiv.
Numrul membrilor n anumite sindicaate a sczut. De exemplu, sindicatul lucrtorilor
din guvernele locale a pierdut 3,914 din cei 5,294 membri, datorit reformei administrative
teritoriale, LIZDA a pierdut 2,542 din cei 47,528 membri, datorit nchiderii colilor mici din
mediul rural, iar Sindicatul Lucrtorilor din Comunicaii (Latvijas Sakaru darbinieku
arodbiedrba, LSAB) a pierdut 1,908 din cei 7,246 lucrtori, datorit reformelor Potei
Letoniei, o fost companie deinut de stat.
O alt evoluie remarcabil este activitatea mai intens de la nivel naional privind
aspecte care nu sunt, de obicei, n sarcina activitilor sindicale, mai ales reprezentarea
intereselor lucrtorilor. De exemplu, sindicatele n mod individual i LBAS au fost iniiatorii

103
unui referendum naional pentru amendarea Constituiei Letoniei (Satversme) n 20072008, o
msur care permite votanilor s revoce Parlamentul Letoniei (Saeima) printr-un referendum.

Organizaiile patronale
Densitatea organizaiilor patronale

Dei organizaiile patronale au ncercat s creasc densitatea lor, lipsa acestor

organizaii pune n pericol dezvoltarea dialogului social la nivel sectorial. n mod obinuit,
sindicatele au o structur orientat sectorial n Letonia, n timp ce organizaiile patronale au o
structur diferit. Multe sectoare nu sunt reprezentate de o organizaie patronal.
Mai mult, multe organizaii sectoriale cum este Asociaia Leton a Proprietarilor de
Nave (Latvijas kuu panieku asociciju) nu i recunosc statutul de organizaii patronale. n
unele sectoare ale economiei, cele mai mari companii acioneaz ca parteneri sociali, n timp
ce, ntr-un numr redus de sectoare cum sunt prelucrarea metalelor, cile ferate i industria
uoar angajatorii sunt reprezentai de o organizaie activ.
Aceste organizaii patronale se consider ca un partener social i ndeplinesc condiiile
cerute de lege.

Principalele organizaii patronale

LDDK este o organizaie unic la nivel naional, creat n mod exclusiv n scopul
dialogului social. LDDK acioneaz ca un partener n negocierile socioeconomice cu Saeima,
Cabinetul Minitrilor al Republicii Letone, LBAS i Asociaia Leton a Guvernelor Regionale
i Locale (Latvijas Pavaldbu savienba, LPS). LDDK unete 42 de ramuri, asociaii i
federaii regionale, ca i cteva ntreprinderi care au mai mult de 50 de angajai. Membrii
LDDK reprezint aproximativ 35% din angajaii din Letonia.
Cele mai importante organizaii patronale sectoriale sunt cele mai jos menionate:

Sectorul prelucrrii metalelor este reprezentat de Asociaia Inginerilor Mecanici

i a Industriilor de Prelucrare a Metalelor din Letonia (Manbves un
Metlapstrdes Rpniecbas Uzmju asocicija, MASOC);
Sectorul cilor ferate este reprezentat de Organizaia Angajatorilor ai Cilor
Ferate din Letonia (Latvijas Dzelzcea nozares darba devju organizcija,
LDzDDO);
Industria uoar este reprezentat de Asociaia Leton pentru Industria Textil i
a mbrcminii (Latvijas Viegls rpniecbas uzmumu asocicija, VRUA).

Tendine n evoluia organizaiilor patronale

Angajatorii sprijin dialogul social i l utilizeaz pentru a face lobby al intereselor lor
cu Guvernul. Gsesc o cale sntoas de compromis ntre nevoile lor de a face piaa muncii mai
flexibil i dorina sindicatelor de a proteja drepturile angajailor la locul de munc. De cnd
LDDK a fost creat ca o unic organizaie patronal n scopul dialogului social, aceasta
promoveaz ideea dialogului social prin sarcinile zilnice. n fiecare an, LDDK organizeaz o
activitate public, promovnd buna practic n domeniul dialogului social i a responsabilitii
sociale.

104
 Lituania

Relaiile de munc
Negocierea colectiv

Dei densitatea sindicatului este relativ sczut n Lituania, negocierea colectiv este
prezent i contractele colective sunt semnate de majoritatea ntreprinderilor cu sindicatele
active. Deoarece nicio negociere colectiv nu are loc la nivel naional sau sectorial i nu se
semneaz nici un contract colectiv la aceste niveluri. Nivelul de companie este cel mai
important tip de negociere colectiv pentru stabilirea salarizrii i a timpului de lucru n
Lituania.
Pe de alt parte, deoarece timpul de lucru i salariul minim sunt stabilite de legislaia de
reglementare din Lituania i toat legislaia n domeniul pieei forei de munc i a relaiilor de
munc sunt convenite de partenerii sociali naionali la LRTT nainte de adoptarea acesteia,
rolul dialogului social la nivel naional, este, de asemenea, important n Lituania. Prin urmare,
dialogul social la nivel naional poate fi considerat chiar mai important dect cel la nivel de
companie, deoarece afecteaz condiiile de munc ale tuturor angajailor din ar.

Gradul de acoperire a contractului colectiv

Ca i cazul nivelului de activitate sindical i a organizaiilor patronale, nu sunt

disponibile informaii oficiale privind gradul de acoperire al contractelor colective n Lituania.
Analizele experilor estimeaz c aproximativ 15% dintre angajaii din ar sunt acoperii de
contracte colective. Odat semnate, contractele colective sunt obligatorii din punct de vedere
juridic.

Extinderea contractelor colective

Codul Muncii din Republica Lituania (Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas, DK)
prevede posibilitatea de a extinde domeniul de aplicare a contractelor colective sectoriale. n
general, un contract colectiv sectorial este aplicabil doar membrilor (adic, companii)
organizaiei angajatorului care a semnat contractul sau acelor companii care au aderat la
organizaia patronal, dup semnarea unui acord. Cu toate acestea, n cazul n care dispoziiile
unui contract colectiv sectorial sunt importante pentru sectorul economic respectiv sau
grupurile profesionale din acel sector, ministrul securitii sociale i muncii poate extinde
aplicarea unui contract colectiv sectorial sau a dispoziiilor sale specifice, la ntregul grup din
respectivul sector profesional sau servicii specifice ale sectorului. Dispoziiile unui contract
sectorial se vor extinde numai n cazul n care a fost depus o cerere de ctre una sau mai multe
organizatii sindicale sau patronale care au participant la negocierile contractului colectiv
sectorial. Cu toate acestea, aceast dispoziie din Codul Muncii nu a fost niciodat pus n
practic. Prin urmare, pn n prezent, nu a existat nici o extindere a aplicrii unui acord
sectorial colectiv n Lituania.

Tendinele negocierilor colective

Dup cum s-a menionat deja, n Lituania, negocierile colectiv efective au loc numai la
nivel de companie. Cu toate acestea, partenerii sociali naionali au fcut eforturi pentru a iniia
negocieri colective i semna contracte colective la nivel sectorial pe mai muli ani, dar aceste

105
eforturi au fost n zadar. Acest lucru conduce la concluzia c negocierea colectiv este destul
de stabil n Lituania i nu este expus eforturilor de centralizare sau descentralizare.
Pentru un anumit numr, nivelul naional a jucat un rol relativ important n Lituania
cnd existau de anumite probleme, cum ar fi ocuparea forei de munc, salariul minim i timpul
de lucru. Cu toate acestea, discuiile purtate de partenerii sociali la LRTT, nu pot fi considerate
ca fiind o negociere colectiv real. Acordurile semnate la acest nivel au mai mult un caracter
declarativ i nu sunt considerate a fi contracte colective.

Alte aspecte privind contractele colective

Nici un studiu nu s-a realizat n Lituania, care s permit identificarea n mod clar a
problemelor care sunt de obicei abordate n contractele colective. Cu toate acestea, avnd n
vedere faptul c secretariatul LRTT a elaborat un model de contract colectiv pe care partenerii
sociali l folosesc pentru a redacta contracte colective de munc n companiile lor, urmtoarele
aspecte sunt cele mai frecvente n majoritatea contractelor colective n vigoare la nivel de
companie n Lituania:
termenii i condiiile pentru a ncheia, modifica sau nceta un contract de munc;
timpul de lucru i de odihn;
salariile;
problemele sociale;
sntatea i securitatea la locul de munc;
garanii pentru activitile sindicale.

Este de remarcat faptul c, n afar de salarii i probleme privind timpul de lucru,

contractele colective, n general, pun un mare accent pe aspectele referitoare la termenii i
condiiile pentru a ncheia, modifica sau nceta un contract de munc, precum i garaniile
sociale suplimentare pentru lucrtori.
Pe de alt parte, subiecte cum ar fi stresul, hruirea i violena la locul de munc sau
aspecte legate de egalitatea de gen sunt omise n contractele colective. n ceea ce privete
problemele legate de formarea profesional i nvarea pe tot parcursul vieii, contractele
colective la nivel de companie se limiteaz la obligaiile angajatorului de a crea condiii
adecvate pentru angajai de mbuntire a calificrilor sau recalificarea . n ceea ce privete
condiiile, acestea refer n principal la plata unui salariu mediu pe parcursul unei perioade de
formare sau de acordarea unui concediu necesar pentru instruire.

Conflictul de munc

n perioada 2002-2006, a avut loc doar o singur grev n Lituania, n timp ce n 2007 i
2008, s-au nregistrat mai mult de 100 de greve timp de un an. Toate grevele au fost n sectorul
educaiei Principalele motive pentru activitatea grevist includ nemulumirea profesorilor
pentru condiiile existente de munc i reputaia profesional insuficient a cadrelor didactice
n rndul publicului.
Dei au avut loc greve doar n sectorul educaiei, n 2007-2008 angajaii lituanieni au
nceput n cele din urm s i exercite dreptul de a protesta. n afar de greve, o serie de alte
aciuni de protest diverse au avut loc n Lituania n perioada 2007-2008, inclusiv unele aciuni
iniiate de ctre sindicate. Numrul grevelor poate crete n continuare datorit modificrilor
legislative adoptate n 2008, care simplific procedura de iniiere a unei greve.

106
Frecvena grevelor

n 2007, grevele au reprezentat 40%, iar avertisment de greve 60% din totalul grevelor
oficial nregistrate, n anul 2008 grevele au reprezentat 87%, iar grevele de avertisment 13%
din ntreaga activitate grevist. Durata medie a grevelor n anul 2007 a fost de 2,7 zile
lucrtoare, n timp ce grevele de avertisment au durat 0.3 zile lucrtoare; n 2008, grevele au
durat n medie 7,4 zile lucrtoare i grevele de avertisment 0,4 zile.

Soluionarea conflictelor i mecanisme de arbitraj

Dei soluionarea conflictelor i mecanismele de arbitraj sunt prevzute n Codul

Muncii al Republicii Lituania, acestea sunt rareori aplicate n practic. Pentru a facilita
aplicarea unor astfel de mecanisme, n mai 2008, dup mai muli ani de discuii, partenerii
sociali au adoptat n final amendamente la Codul Muncii i au introdus o procedur de
conciliere pentru soluionarea conflictelor colective de munc, cu ajutorul unui mediator.

Concertare tripartit

n Lituania funcioneaz un numr de consilii tripartite si comisii. Majoritatea acestor

organizaii sunt specializate i opereaz la nivel naional, n timp ce unele dintre ele i-au extins
activitile la nivel regional. Principala organizaie tripartit, LRTT, un fost nfiinat n 1995,
n urma unui acord de parteneriat trilateral ntre Guvernul Republicii Lituania (Lietuvos
Respublikos Vyriausybe, LRV), sindicate i organizaiile patronalale, n conformitate cu
prevederile Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM) privind consultarea tripartit
(Standardele Internaionale de Munc) Conveniei (Convenia nr.144) din 1976. Conform
principiului paritii, LRTT este format din 15 membri, inclusiv 5 reprezentani fiecare din
partea sindicatelor, organizaiilor patronale i LRV.
LRTT ine edinele cel puin o dat pe lun. Analiza unor aspecte este delegat de ctre
LRTT comisiilor sale permanente sau temporare - n prezent, patru comisii permanente de
specialitate funcioneaz n cadrul consiliului tripartit care se ocup salarii, relaiile de munc,
ocuparea forei de munc i garaniile sociale, precum i consultrile tripartite pentru punerea
n aplicare a standardelor internaionale de munc.
Conform legislaiei lituaniene, proiectele de acte normative care sunt supuse
guvernului pe probleme relevante de munc, sociale i economice trebuie s fie convenite n
prealabil cu LRTT. n ciuda faptului c LRTT analizeaz toate proiectele de lege, avizul
partenerilor sociali naionali este de multe ori neglijat ntr-o etap ulterioar, n special atunci
cnd proiectele sunt n curs de adoptare de ctre Parlamentul Republicii Lituania (Lietuvos
Respublikos Seimas, LRS). Pentru a schimba situaia existent, n perioada 2008-2009,
partenerii sociali au angajat o serie de iniiative pentru a spori importana dialogului social la
nivel naional .
Consiliile i comisiile tripartite funcioneaz n aproape toate instituiile de stat
principale, astfel: Bursa Lituanian a Muncii (Lietuvos darbo brz, LDB), precum i bursa
locurilor de munc locale, Consiliul de stat al fondului de asigurri sociale (Valstybinio
socialinio draudimo Fondo taryba, Sodra) i Autoritatea lituanian de formare de pe piaa
muncii (Lietuvos darbo rinkos mokymo taryba, LDRMT).
ntre timp, acordul tripartit naional privind colaborarea ntre partenerii sociali aa cum
s-a semnat n 2005, este n vigoare n Lituania. Pe baza acestui acord, la fiecare doi ani,
partenerii sociali elaboreaz i aproba msurile de dezvoltare a dialogului social din Lituania.

107
Reprezentarea la locul de munc

Potrivit Codului Muncii, n cadrul relaiilor de munc drepturile i interesele angajailor

pot fi reprezentate i protejate de ctre sindicate. n cazul n care o societate, agenie sau
organizaie nu are niciun sindicat funcional i nu s-a transferat funcia de reprezentare i
protecie a salariailor la sindicatul a sectorului corespunztor al activitii economice, lucrtorii
trebuie s fie reprezentai de ctre consiliul lucrrilor ales prin vot secret, n cadrul unei adunri
generale a personalului.
Activitile sindicatelor sunt reglementate de Legea cu privire la sindicate. Sindicatele
vor avea dreptul s elaboreze reglementrile i normele propriei activiti pentru a-i alege n
mod liber reprezentanii, pentru a-i organiza aciunile i activitile, precum i pentru a pregti
propriul program de activiti. Reglementrile sindicale stabilesc componena organizaiei, i
fiecare sindicat este liber s stabileasc structura propriei organizri. ntr-o companie poate
funciona mai mult de un sindicat. Funciile de baz ale sindicatelor includ: negociere,
informare i consultare cu angajatorul, armonizarea legislaiei corporative, reprezentare a
drepturilor membrilor si, precum i monitorizarea respectrii de ctre angajator a prevederilor
din legislaia muncii. Conform estimrilor experilor, aproximativ 10% din companiile rii au
sindicate.
Activitile consiliilor de munc sunt reglementate de Legea cu privire la consiliile de
munc. Un consiliu de munc stabilete pentru un mandat de trei ani, care ncepe atunci cnd
un consiliul de munc i ncepe activitatea. Consiliul de munc are aceleai drepturi i obligaii
n societatea, ca un sindicat, inclusiv dreptul de a apela grev. Potrivit unor surse diverse,
aproximativ 4% din companii au consilii de munc alese.

Drepturile angajailor

Cum nu exist instante specializate n relaiile de munca n Lituania, Inspectoratului de

Stat pentru Munc (Valstybin darbo inspekcija, VDI) reprezint principala instituie care
asigura drepturilor lucrtorilor. Printre alte atribuii, VDI efectueaz prevenirea "de nclcri
ale actelor normative care reglementeaz securitatea i sntatea n munc, relaiile de munc,
precum i de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor profesionale n ntreprinderi, prin
controlul respectrii acestor acte juridice (6% -7% din ntreprinderile nregistrate n ar sunt
inspectate anual), precum i prin furnizarea de consultaii angajailor, reprezentanilor acestora,
sindicate, patronate, securitii muncii i a serviciilor de sntate i a comisiilor n ntreprinderi.

Principalii actori

n prezent, 3 confederaii sindicale i 2 organizaii naionale patronale funcioneaz in

Lituania.

Sindicatele
Densitatea sindicatelor

Este important de reinut c n Lituania nu exist publicaii oficiale cu date privind

densitatea sindical. n anul 2008, cele trei organizaii sindicale naionale au avut aproximativ
121.000 de membri, care acoper mpreun aproximativ 8% din totalul persoanelor ocupate n
Lituania. Nu sunt disponibile informaii cu privire la numrul de sindicate lituaniene care nu
fac parte din confederaiile sindicale naionale i, prin urmare, nu exist informaii privind
numrul membrilor acestora. Cu toate acestea, n general, densitatea sindical din Lituania este
estimat la aproximativ 10%.

108
 n perioada 2004-2007, datorit numrului n cretere rapid de persoane care au
emigrat din Lituania i a individualizrii relaiilor de munc, membrii de sindicat au nceput s
scad. Acetia nu au sczut totui, n mod semnificativ, n parte ca urmare a condiiilor
favorabile pentru dialog social sporit. Conform analizei specialitilor, se consider c densitatea
sindical e mai sczut cu cteva puncte procentuale.

Principalele organizaii sindicale

n Lituania, funcioneaz 3 mari organizaii sindicale naionale, i anume:

Confederaia sindicatelor lituaniene (Lietuvos profesini sjung konfederacija,
LPSK);
Federaia Lituanian a Muncii (Lietuvos darbo federacija, LDF);
Sindicatul lituanian Solidarumas (Lietuvos profesin sjunga Solidarumas, LPS
Solidarumas);

Toate cele trei organizaii sindicale sunt reprezentate ntr-un organism tripartit la nivel
naional, Consiliul Tripartit a Republicii Lituania (Lietuvos Respublikos Trial taryba, LRTT).
Acestea sunt identificate ca "entiti care au dreptul de a reprezenta interesele lucrtorilor la
nivel naional i sectorial i sunt recunoscute ca" sindicatele naionale n "Declaraia de
recunoatere reciproc" a partenerilor sociali ". Dei toate cele trei organizaii sindicale au
oficial, drepturi egale LPSK, care este cea mai mare dintre cele trei organizaii, este considerat
a fi cea mai important.

Tendine de dezvoltare a sindicatelor

Frecvent, celelalte dou sindicate naionale - LDF i "Solidarumas" LPS i deleaga

competena de negociere colectiv ctre LPSK. LPSK este ntr-adevr sindicatul care a semnat
cele mai multe dintre contractele colective din Lituania.
n trecut, aciunile comune i de cooperare nu reprezentau o regul ntre organizaiile
sindicale naionale. Cu toate acestea, n ultimul timp, au reuit s ajung la un acord privind
aciunile sindicale i s-i coordoneze din ce n ce mai bine iniiativele. La 1 mai 2007, cele trei
confederaii sindicale au semnat o "Declaraie de cooperare", care stabilete principalele
tendine de cooperare (LT0705029I). n declaraie, confederaiile sindicale au decis s se
stabileasc, n afar de principiile de paritate, un centru de coordonare ca structur naional
pentru organizarea de activiti comune de sindicat.

Organizaiile patronale
Densitatea organizaiilor patronale

Ca i n cazul sindicatelor, nu sunt disponibile informaii oficiale privind densitatea

organizaiilor patronale din Lituania. Organizaiile patronale nu furnizeaz niciun fel de date
privind numrul lor de membri i persoane angajate.
Potrivit reprezentanilor organizaiilor patronale, procentul de membru al organizaiilor
patronale a crescut treptat n ultimii ani. Conform analizelor experilor, principalele motive care
contribuie la aceste procese sunt eforturile pentru a avea o oarecare influen n adoptarea de
decizii legate de afaceri, precum i prestigiul de a fi membru al unei organizaii patronale
"sonore".

Principalele organizaii patronale

109
n Lituania sunt prezente dou organizaii patronale naionale, i anume:
Confederaia lituanian a industriailor din (Lietuvos pramoninink
konfederacija, LPK);
Confederatia lituanian patronala a mediului de afaceri (Lietuvos Verslo
darbdavi konfederacija, LVDK).

Nu este posibil s se stabileasc dac o organizaie angajator este mai important i mai
influent dect alta, deoarece ele reprezint att companiile mici i mari. n septembrie 2004,
cele dou organizaii au semnat un memorandum i un acord pentru a promova o mai mare
cooperare. De atunci, ambele organizaii au avut cauze comune: i vor coordona poziiile, vor
organiza evenimente comune i vor soluiona problemele relevante mpreun.
Partenerilor sociali "Declaraia de recunoatere reciproc" definete att organizaiile
patronale, ct i "entiti care au dreptul de a reprezenta interesele patronale la nivel naional i
sectorial i le recunoate ca" organizaii patronale naionale ".

Luxemburg

Relaii de munc
Negocieri colective

Un acord colectiv poate fi ncheiat ntre una sau mai multe organizaii sindicale i una
sau mai multe organizaii patronale, o anumit companie, un grup de companii a cror
producie sau activitate este de natur comparabil sau toate companiile care funcioneaz n
acelai domeniu de activitate.

Gradul de acoperire a acordurilor colective

Legea definete dou feluri de acorduri colective, dar ambele aplic anumite norme comune de
baz:
Acorduri colective obinuite fie angajatorul (sau un grup de companii din care
face parte) a negociat i a semnat o convenie cu o organizaie sindical, fie
angajatorul este membrul unei organizaii care a negociat n numele su;
Acorduri colective cu o obligaie general declarat pentru o anumit zon a
activitii economice, aceste acorduri pot fi declarate obligatorii pentru toi
angajatorii i personalul din industria pentru care au fost semnate.

Extinderea acordurilor colective

Extinderea termenilor unui acord colectiv la toi angajatorii i angajaii dintr-un sector
este permis printr-o reglementare a Marelui Ducat. Depunerea i publicarea lor sunt
reglementate, la fel cum sunt i durata, valabilitatea i coninutul acestora. Marea majoritate a
acordurilor colective sunt negociate la nivelul companiei. Prin urmare, acordurile privind
salarizarea i programul de lucru sunt stabilite n principal la acest nivel.
Pentru a stabili care membri ai personalului sunt acoperii de o convenie colectiv,
activitatea economic a angajatorului este decisiv i nu ocupaia membrului n cadrul

110
companiei. n teorie, chiar dac angajatorul desfoar mai multe activiti n sectoare
economice diferite, doar o singur convenie se va aplica forei de lucru.

Statutul unic se schimb

Deoarece distincia ntre funcionari i lucrtori nu mai exist, caracteristicile atribuite

acestei distincii pot fi neglijate. Cu toate acestea, n anumite prevederi din Codul Muncii care
au fost modificate de lege prin introducerea statutului unic, diferenierea n funcie de ocupaie
nc mai exist.
Un nou articol din Codul Muncii prezint principiul unui acord colectiv care acoper
ntreg personalul pltit al unei companii permind totodat posibilitatea de a exclude sau de a
avea n vedere condiii divergente pentru funciile de supraveghere sau de suport care nu sunt
direct legate de desfurarea activitii principale a companiei. Ar trebui menionat faptul c
prile pot ncheia o convenie colectiv cadru. Prevederile tranzitorii le permit acordurilor
colective semnate n condiiile reglementrilor anterioare s rmn n vigoare pn n anul
2013.
Angajaii i sindicatele au de asemenea posibilitatea de a ncheia acorduri prin dialog social
intersectorial i/sau naional substituind astfel legislatorul n domenii n care acestea sunt cel
mai bine plasate pentru a gsi soluii viabile. Aceste acorduri pot fi legate de urmtoarele
aspecte:
Transpunerea acordurilor colective adoptate de partenerii sociali la nivel
european n conformitate cu prevederile Tratatului Uniunii Europene (cunoscut
i sub numele de Tratatul de la Maastricht);
Transpunerea directivelor europene care prevd posibilitatea transpunerii la
nivel naional n urma acordului ntre partenerii sociali i, n special, a
directivelor bazate pe convenia dintre partenerii sociali la nivel european;
Acorduri naionale sau intersectoriale legate de subiecte cu privire la care
partenerii sociali au ncheiat o nelegere de exemplu, organizarea i reducerea
timpului de lucru, formarea profesional continu i munca la distan.

Alte probleme privind acordurile colective

Coninutul minim al acordurilor colective este prevzut de lege. Pe lng probleme

precum recrutarea, concedierea, orele de lucru i salarizarea, acordurile trebuie s includ
prevederi pentru aplicarea principiului remuneraiei egale ntre brbai i femei i cele privind
lupta mpotriva hruirii sexuale i morale la locul de munc. n cazul unor acorduri colective
care acoper un sector de activitate economic, un subsector sau mai multe companii,
convenia poate oferi de asemenea i condiiile n care prevederile acesteia pot fi puse n
aplicare acest lucru poate fi stabilit printr-un acord ntre partenerii sociali la nivelul
corespunztor cu privire la politica de instruire, n special.

Conflict de munc

Conflictele de munc i n special, grevele sunt destul de rare n Luxemburg. Trimiterea

la ONC (Oficiul Naional de Conciliere) este obligatorie n caz de conflict. n teorie, ONC are
trei sarcini principale:
Rezolvarea disputelor colective legate de condiiile de lucru;
Soluionarea disputelor colective care nu au culminat cu un acord colectiv sau o
convenie colectiv;

111
 Anunarea cererilor de prelungire a acordurilor i conveniilor colective legate
de dialogul social naional sau intersectorial.

Soluionarea conflictului

Pentru a soluiona o disput, angajatorii i sindicatele pot formula mpreun o propunere

de conciliere. Dac aceast propunere este respins de ctre cel puin una dintre pri,
preedintele poate nainta o propunerea de conciliere la iniiativa proprie. Respingerea acestei
propuneri de ctre cel puin una dintre pri ar nsemna o situaie iremediabil.
Situaia iremediabil poate fi nregistrat i prin votul unanim a dou grupuri din cadrul
comitetului comun.
n cazul n care nu se ajunge la nici o soluionare dup expirarea unei perioade de 16
sptmni ncepnd de la prima edin a comitetului comun, prile la disput sau una dintre
acestea pot declara situaia ca fiind iremediabil.
n cazul n care prile ajung la un consens, disputa va fi soluionat prin semnarea unui
acord de ctre prile disputei. n absena unui acord al tuturor sindicatelor incluse n delegaia
de remunerare, acordul pot fi semnat n mod valid de sindicatele care au un mandat majoritar.
n cazul n care situaia iremediabil este naintat la ONC, fiecare grup din comitetul
comun poate nainta disputa, n termen de dou sptmni, Ministrului Muncii i al Ocuprii
Forei de Munc pentru desemnarea unui arbitru.
Ministrul trebuie s propun prilor un arbitru n termen de dou sptmni de la
sesizare. Apoi, prile trebuie s i exprime prerea cu privire la aceast propunere n termen
de dou sptmni.

Concertare tripartit
Comitetul tripartit de coordonare

n prezent, cea mai mare instituie de dialog social din Luxemburg este, fr ndoial,
Comitetul Tripartit de Coordonare (Comit de coordination tripartite). Acest comitet, denumit
n mod obinuit Comitetul Tripartit, a fost nfiinat prin Actul din data de 24 decembrie 1977
autoriznd guvernul s ia msuri de stimulare a creterii economice i s menin ocuparea
forei de munc n totalitate.

Implicarea partenerului social

Comitetul tripartit cuprinde urmtorul numr de membri:

Patru membri ai guvernului: Ministrul de Stat (n prezent numit i Prim-

ministru); Ministrul Economiei i al Comerului Exterior; Ministrul Muncii i
al Ocuprii Forei de Munc; i Ministrul de Finane;
Patru reprezentani desemnai de reprezentatul sindicatelor la nivel naional,
inclusiv un reprezentant din serviciul civil;
Patru reprezentani ai organizaiilor patronale: doi care vor fi numii de CDC
(Comitetul de Conjunctur); unul care va fi numit de Camera de Comer; i unul
care va numit de Camera de Agricultur.

Rolul comitetului

112
 n cazurile n care angajatorii i sindicatele sunt implicate mai direct, Comitetul tripartit
este avizat s analizeze problemele declarate n scopul implementrii urmtoarelor msuri:
Limitarea orelor de lucru suplimentare;
Extinderea regimului de compensare n cazul duratei reduse de munc la
companiile care se confrunt cu dificulti structurale;
Reducerea costurilor de producere n scopul protejrii ocuprii forei de munc.
Comitetul are de asemenea puterea de a avea o opinie cu privire la msurile destinate s
protejeze ocuparea forei de munc.
Misiunea sa de consultare implic, n special, o examinare a ntregii situaii economice
i sociale i o analiz a naturii omajului. Comitetul are posibilitatea de a crea grupuri de lucru
i de a recurge la opinia experilor care ndeplinesc un rol consultativ. Organismele tripartite
funcioneaz ocazional pe o baz sectorial n industria oelului i n sectorul de transport
public.

Evoluia comitetului

Comitetul tripartit a cunoscut o dezvoltare n ultimii ani. Rolul su a fost extins dincolo
de mediul legislativ pe care Actul din 24 decembrie 1977 l-a preconizat. ntr-adevr, din
moment ce Luxemburg ca i alte State Membre UE au fost obligate s stabileasc un Plan
Naional de Aciune (PNA) privind ocuparea forei de munc, Comitetul tripartit i-a asumat un
nou rol deoarece prevederile Planurilor Naionale de Aciune succesive au fost negociate ntre
angajatori, sindicate i guvern. Comitetul Tripartit a devenit astfel principala instituie n
negocierea celor mai importante acorduri la nivel naional. Rolul acestuia de a crea un consens
a fost intensificat i accentuat fr a implica nici o modificare de natur legislativ. Comitetul
va fi de acum nainte responsabil de elaborarea Planului Naional de Reform care a devenit
succesorul diverselor Planuri Naionale de Aciune.
n cadrul Comitetului Tripartit, n 2006, au avut loc dezvoltri interesante privind
relaiile de munc cu ocazia unui declin al prosperitii din ar. Prin urmare, guvernul,
sindicatele i organizaiile patronale au convenit asupra unui set de msuri privind politica
bugetului statului, politica investiiei publice, indexarea salariilor, ajustarea veniturilor i a
pensiilor i finanarea asigurrilor de sntate.

Reprezentarea angajailor la locul de munc

n conformitate cu Codul Muncii din Luxemburg, fiecare angajator din sectorul privat
trebuie s aib delegai ai sindicatelor desemnai n unitile care angajeaz n mod regulat cel
puin 15 oameni, indiferent de natura activitilor, de forma juridic sau ramura industriei.
Acelai lucru este necesar n cazul oricrui angajator din sectorul public care angajeaz cel
puin 15 oameni. n acest caz, reglementarea acoper angajaii care lucreaz pentru o
administraie sau o corporaie public, dar care nu sunt reglementai de un statut de drept public
similar cu funcionarii publici sau angajaii publici.
Delegatul personalului reprezint interesele angajailor din companie i face toate
eforturile posibile pentru a preveni i a reduce orice conflict individual sau colectiv care ar
putea aprea ntre angajator i angajai. Delegatul personalului poate, n absena unei
soluionri a conflictului, s se adreseze Inspectoratului Muncii i Minelor (Inspection du
Travail et des Mines, ITM) n legtur cu orice plngere sau observaie privind aplicarea
prevederilor legale, reglementatoare, administrative sau contractuale (precum cele prevzute
ntr-un acord colectiv) legate de condiiile de munc i protecia angajailor la locul de munc.

113
 Codul Muncii impune crearea unui comitet comun pentru toate companiile care au
angajat cel puin 150 de persoane pe o perioad de baz de trei ani.
Comitetul comun va cuprinde un numr egal de reprezentani ai angajailor (desemnai
printr-un vot secret) i reprezentani ai angajatorilor (desemnai de preedintele companiei), n
funcie de numrul de persoane angajate.
Comitetul comun are competena de a lua decizii n urmtoarele domenii:
Introducerea sau aplicarea instalaiilor tehnice menite s controleze
comportamentul membrilor personalului i performana acestora la locul de
munc;
Introducerea sau schimbarea msurilor privind sntatea i securitatea
personalului, precum i prevenirea bolilor ocupaionale;
Stabilirea sau schimbarea criteriilor generale privind selectarea personal n
cazul recrutrii, promovrii, transferului sau concedierii i, dac este cazul, a
criteriilor prioritare pentru pensionarea nainte de termen;
Stabilirea sau schimbarea criteriilor generale de evaluare a personalului;
Stabilirea sau schimbarea politicilor i procedurilor companiei;
Acordarea de prime membrilor personalului care, din iniiativa proprie sau prin
propuneri pentru mbuntiri tehnice, au avut o contribuie semnificativ la
dezvoltarea companiei.

Reglementrile prevd o obligaie pentru management de a informa comitetul comun de

dou ori pe an cu privire la rezultatele financiare i economice ale companiei i o dat pe an cu
privire la probleme legate de personal, precum previziuni privind recrutarea sau instruirea.
Comitetul comun are, n plus, un rol consultativ n ceea ce privete deciziile privind compania
(precum msuri referitoare la instrumentele de producie), lucrtori temporari i locuri de
munc cu jumtate de norm.
De asemenea, are un rol decizional n ceea ce privete msurile menite s controleze
membrii personalului la posturile lor de lucru, precum i cele menite s controleze sntatea i
securitatea la locul de munc. Comitetul monitorizeaz i schemele de beneficiu ale companiei.

Drepturile angajatului

Misiunea ITM este aceea de asigura aplicarea prevederilor legale, reglementatoare,

administrative i contractuale privind condiiile de munc i protecia membrilor personalului
n desfurarea activitii lor. Aceste prevederi includ i prevederile legate de timpul de lucru,
salarizare, securitate, igien i bunstare, angajarea copiilor i a adolescenilor, tratament egal
ntre brbai i femei, protecie mpotriva hruirii sexuale la locul de munc i alte probleme
conexe. Mai mult, ITM are drept sarcin prevenirea i soluionarea tuturor conflictelor de
munc care nu intr n competena ONC.
Sistemul inspectoratului muncii se aplic n cazul oricrui angajator, companie sau
instituie care angajeaz persoane n toate activitile remunerate, fr excepie, care sunt
supui prevederilor legale, reglementatoare, administrative sau contractuale legate de condiiile
de munc i de protecia membrilor personalului pe perioada desfurrii activitii, cu singura
excepie a funcionarilor publici.

Principalii participani
Sindicate

114
Densitatea sindical

Densitatea sindical a rmas stabil sau poate chiar a crescut uor n Luxemburg n
ultimii ani. Densitatea sindical a fost de 45% n 1990 i 46% n 2004. Ultima cifr se bazeaz
pe datele membrilor de sindicat calculat din Ancheta Social European (ASE). Aceast
densitate sindical net este peste media UE. n cifre absolute, numrul membrilor sindicatelor
a crescut n 19902004, fapt care se explic parial prin creterea ocuprii forei de munc.

Principalele organizaii sindicale

Sindicalismul din Luxemburg este marcat printr-un pluralism structural. Dou

confederaii sindicale sunt recunoscute drept sindicate reprezentative pe plan naional i sunt
active n principal n sectorul privat:
Confederaia Sindicatelor Independente din Luxemburg (Onofhngege
Gewerkschaftsbond Ltzebuerg, OGB-L) cuprinde un grup de 16 sindicate cu un
total de 60.000 de membri. Dei este socialist n natur i orientare, OGB-L nu
este ataat organizaional Partidului Muncitoresc Socialist din Luxemburg
(Ltzebuerger Sozialistesch Arbechterpartei, LSAP);
Confederaia Sindicatelor Cretine din Luxemburg (Ltzebuerger Chrschtleche
Gewerkschafts-Bond, LCGB) are 40.000 de membri. Aceasta cuprinde 16
federaii incluznd 10 federaii sectoriale i 6 federaii care organizeaz grupuri
int specifice precum lucrtorii migrani i femeile.
La fel ca aceste dou confederaii, Asociaia Angajailor din domeniul bancar i de
asigurare din Luxemburg (Association Luxembourgeoise des Employs de Banque et
Assurance, http://www.aleba.lu/ALEBA) este activ n sectorul bancar, financiar i de
asigurri. n sectorul public, Confederaia Sectorului General Public (Confdration Gnrale
de la Fonction Publique, CGFP) este sindicatul cel mai reprezentativ. Este alctuit din 11
sindicate, incluznd, de exemplu, sindicatul profesorilor. CGFP domin alegerile pentru
Camera Funcionarilor i a Angajailor Publici (Chambre des fonctionnaires et employs
publics, CHFEP), deinnd 80% din voturi. n sectorul public local, Federaia General a
Angajailor Autoritii Locale (Fdration Gnrale de la Fonction Communale, FGFC) este
activ.
Pentru a fi reprezentative la nivel naional, sindicatele ar fi trebuit sa ctige alegerile
anterioare de la CSL (Camera Salariailor din Luxemburg), cu o medie de cel puin 20% din
voturi. Un sindicat care revendic statutul de reprezentant naional trebuie s fie activ
funcional n majoritatea sectoarelor de activitate economic.
Aceste condiii pentru a obine statutul de sindicat reprezentativ la nivel naional au
fost formulate de Legea privind Relaiile de Munc din 2004 i modificate de legea care a
introdus statutul unic pentru lucrtori. Prevederile detaliate ale legii sunt rezultatul mai multor
cazuri juridice disputate n tribunal de sindicatele care reprezint categorii specifice de personal
profesional i managerial n primul rnd, Federaia Funcionarilor din Sectorul Privat
Federaia Independent a Lucrtorilor (Fdration des employs privs Fdration
indpendante des travailleurs, FEP-FIT), i ALEBA (Asociaia Angajailor din domeniul
bancar i de asigurri din Luxemburg). Sindicatele au avut drept scop s obin acest statut de
reprezentant naional i apartenena instituiilor implicate n concertarea social.

Organizaii patronale
Densitatea organizaiilor patronale

115
 Densitatea organizaional este mai ridicat pe partea angajatorilor avnd un procent
estimat de 80% din companiile care erau membre ale unei organizaii patronale n 2003 (Visser,
2004).

Principalele organizaii patronale

Principala confederaie patronal este Uniunea ntreprinderilor din Luxemburg (Union

des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), reprezentnd toate companiile din sectorul privat cu
excepia celor legate de sectorul primar. UEL a fost nfiinat n 2000 ca rezultat al formalizrii
unui comitet de legtur existent de organizaii comerciale sectoriale.
n prezent, UEL are opt organizaii membre:
Federaia industriailor din Luxembourg (Fdration des industriels
luxembourgeois, FEDIL) reprezint companiile din construcie, producie i
servicii;
Asociaia Bncilor i a Bancherilor din Luxemburg (Association des Banques et
Banquiers Luxembourg, ABBL);
Asociaia Companiilor de asigurri (Association des Compagnies dAssurance,
ACA);
Confederaia Comercial din Luxemburg (Confdration Luxembourgeoise du
Commerce, CLC);
Federaia meteugarilor (Fdration des Artisans) care reprezint organizaia
umbrel pentru industria de artizanat din Luxemburg cuprinznd 51 de federaii
profesionale;
Asociaia Angajatorilor din domeniul hotelier i de catering (Fdration
Nationale des Hteliers, Restaurateurs et Cafetiers, HORESCA);
Camera de Comer (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC);
Camera Meseriilor (Chambre des Mtiers).

Acest lucru reflect un sistem de asociaii cu o participare obligatorie a angajatorilor.

Afilierea la Camera asociaiilor meteugreti este obligatorie pentru toi indivizii privai sau
entitile legale nfiinate n Marele Ducat ca meteugari. Este i cazul Camerei de Comer
care reprezint o instituie de drept public cuprinznd toate companiile, cu excepia celor din
industria agricol i meteugreasc care au propriile lor camere de asociaii meteugreti.

Sistemul camerelor

Luxemburg are un sistem de camere elaborat. n prezent exist cinci camere: trei pentru
angajatori (CDC, Camera Meseriilor i Camera Agriculturii (Landwirtschaftskammer
Luxemburg) i dou pentru angajai (CSL i Camera Funcionarilor i a Angajailor Publici).
Dei sindicatele au fost iniial excluse de la statutul unic pentru lucrtori introdus la 1 ianuarie
2009, n prezent, au toate locurile din camera angajailor i folosesc sistemul ca instrument de
influen. Camerele au statut juridic, iar apartenena este obligatorie. Acestea au dreptul
statutar de a fi consultate de ctre autoritile publice cu privire la toate problemele sociale i
economice care afecteaz interesele membrilor lor.
De asemenea, aceste camere au dreptul de a face propuneri n ceea ce privete legislaia.
n anumite domenii politice, precum statistica i formarea profesional, acestea funcioneaz
chiar ca organe administrative publice.

116
 Delegaii camerelor sunt n general alei o dat la cinci ani. Legea prevede de asemenea
finanarea camerelor. Acestea au dreptul s perceap tax de membru i s cear contribuii
pentru serviciile oferite.

Malta

Relaii de munc
Negociere colectiv

n Malta, negocierea colectiv se realizeaz la nivel de ntreprindere. Acordurile

colective, ncheiate ntre sindicate i angajatorii interesai, au efecte juridice. Aceste acorduri
nu sunt extinse prin legislaie sau mecanisme voluntare. n sectorul public, o Unitate Centrala
de Negociere coordoneaz negocierile salariale n numele guvernului cu sindicatele
reprezentative din cadrul diferitelor entiti. n cazul companiilor private, nu exist nici un
mecanism formal pentru coordonarea negocierii salariale. Mai mult, nu s-a depus nici un efort
pentru a centraliza negocierea colectiv.

Alte aspecte privind acordurile colective

Aspectele legate de sntate i securitate la locul de munc primesc o atenie din ce n

ce mai mare din partea sindicatelor. Instruirea i studiul pe termen lung sunt ncurajate de
sindicate att timp ct cursurile sunt legate de activitatea angajatului. Ocazional, acordurile
colective prevd c, n cazul n care angajaii refuz instruirea esenial, acetia pot fi
retrogradai n funcie. Aspectele legate de echilibrul ntre viaa profesional i viaa social
sunt uneori incluse n negocierea colectiv pentru a mbunti egalitatea ntre sexe la locul de
munc.

Conflict de munc
Frecvena grevelor i sectoarele implicate

Numrul mediu de greve pe an ntre 2003 i 2007 a fost de apte. Principalele sectoare
de activitate economic implicate n conflictul de munc n aceast perioad au fost transportul,
pota, educaia, utiliile i procesarea alimentelor. n aceast perioad, s-au nregistrat i
greve minore n sectoarele de producie, jocuri i pariuri. Principalele motive ale aciunii
colective se refer la imposibilitatea de a rennoi acordurile colectiv, precum i disputele legate
de salarii.

Soluionarea conflictelor i mecanismele de arbitraj

Soluionarea principalelor conflicte i sistemul mecanismului de arbitraj din Malta

rezult din EIRA (Actul privind ocuparea forei de munc i relaiile de munc) 2002, care
prevede c "n cazul n care exist o disput comercial sau se prevede apariia uneia, prile la
disput pot conveni" s o sesizeze directorului DIER (Departamentul de relaii de munc i
ocupare a forei de munc). n cazul n care prile nu reuesc s desemneze sau s convin
asupra desemnrii unui conciliator sau n cazul n care conciliatorul raporteaz un blocaj n
negocieri, DIER este obligat s sesizeze problema ministrului responsabil care poate desemna o

117
comisie de anchet pentru a stabili cauzele i circumstanele disputei. DIER poate interveni de
asemenea pentru a preveni grevele.

Concertare tripartit

Guvernul maltez i principalele sindicate i organizaii patronale se ntlnesc n mod

regulat n cadrul MCESD (Consiliul Maltez pentru Dezvoltare Economic i Social) pentru a
discuta aspecte de importana naional i economic. Consiliul are un rol consultativ i face
recomandri guvernului maltez nainte ca orice reform sau msur s fie pus n aplicare.
Principalele aspecte discutate sunt adesea influenate de mediul extern i de experienele zilnice
ale partenerilor sociali. Subiectele pentru discuie pot fi naintate de orice membru tripartit.
Consiliul este descris ca fiind o unealt pentru analiz i, uneori, un catalizator pentru
schimbare. Mai mult, se ateapt ca acest consiliu s reconcilieze interesele sectoriale
individuale pentru a obine rezultate de interes naional i poate examina, evalua i face
recomandri cu privire la proiectele de lege.

Principalele rezultate

Faptul c reprezentanii guvernului, organizaiile patronale i sindicatele se ntlnesc s

discute aspecte de importan naional constituie o realizare important n promovarea
dezvoltrii dialogului social n Malta. Totui, uneori, partenerii sociali acuz guvernul c nu
reuete s consulte consiliul n mod corespunztor deoarece guvernul pare s ignore sfatul dat
de partenerii sociali.

Reprezentarea angajailor la locul de munc

Reprezentarea angajailor la locul de munc este n mod normal realizat de un

reprezentant care acioneaz n numele sindicatelor. Sindicatele sunt reglementate de EIRA
2002 (Act privind relaiile de munc i ocuparea forei de munc) i de acordurile colective
care specific aciunile sale la nivelul ntreprinderii.

Drepturile angajailor

DIER este responsabil de punerea n aplicare a drepturilor angajailor. Departamentul

are datoria de proteja interesele prilor n contractele de angajare n timp ce promoveaz n
mod activ o relaie de serviciu sntoas ntr-un spirit de parteneriat social i de a contribui la
stabilitatea relaiilor de munc. n plus, DIER furnizeaz informaii privind condiiile de
ocupare a forei de munc i reglementeaz contracte pentru a se asigura c drepturile i
obligaiile sunt respectate de toi. Departamentul se strduiete s soluioneze disputele
comerciale i s promoveze buna practic n conformitate cu legislaia de ocupare a forei de
munc existente.
Sarcina Autoritii Sntii i Securitii Ocupaionale (OHSA) este aceea de a urmri
meninerea nivelurilor proteciei sntii i securitii ocupaionale stabilite de Actul privind
Sntatea i Securitatea Ocupaional (Act Xxvii, 2000). Funciile sale principale includ
monitorizarea conformitii, promovarea i difuzarea informaiilor privind sntatea i
securitatea i realizarea de investigaii privind orice problem referitoare la sntatea i
securitatea la locul de munc.
Majoritatea cazurilor privind disputele individuale i colective sunt soluionate pe ci
neoficiale. n mod normal, lucrtorii solicit ajutorul sindicatelor prin intervenia unui
reprezentant care reprezint sindicatul la locul de munc. n cazul n care nu se ajunge la nicio

118
nelegere ntre sindicate i angajatori, EIRA 2002 asigur soluionarea voluntar a disputelor
prin mediere i conciliere. Cazurile sunt naintate Departamentului DIER. Cea mai mare parte a
cazurilor pentru care s-a solicitat concilierea au fost soluionate la acest stadiu.
n cazul n care alte metode de soluionare nu sunt posibile, disputele individuale sunt n
mod normal naintate Tribunalului Social aa cum este prevzut n Actul privind relaiile de
munc (ARI) din 1976 i confirmat de EIRA 2002. Tribunalul Social are competena exclusiv
de a analiza i de a decide cu privire la toate cazurile de aa numit concediere ilegal, plus
toate cazurile legate de: contractele de angajare; condiiile de angajare precum orele de lucru i
orele suplimentare; salarii i alte tipuri de remuneraie; creterea costurile de trai; sntatea i
securitatea ocupaional; concediu de maternitate, concediu de paternitate i nvoirea din
motive familiale urgente; discriminarea i egalitatea ntre sexe; drepturile angajailor la
informaii minime; i probleme privind redundana. Uneori, se apeleaz la alte instrumente,
precum tribunalele generale malteze, pentru a soluiona cazuri n care legea a fost nclcat la
locul de munc.

Principalii participani
Sindicate
Densitatea sindical

Conform statisticilor de la Departamentul de relaii de munc i ocuparea forei de

munc (DIER) din cadrul Ministerului pentru Politic Social, numrul membrilor sindicatelor
a crescut de la 86.156 de membri n 2004 la 88.017 de membri n 2007. Aceast cretere a
apartenenei este interpretat ca o uoar cretere a densitii sindicatelor, de la 59% n 2004 la
60.3% n 2007, care, conform standardelor UE, reprezint un nivel ridicat. n ultimii ani, aceste
cifre oficiale au fost puse la ndoial de ctre experii n relaii de munc deoarece acestea nu
par s corespund situaiei actuale reale n care sectoarele de ocupare a forei de munc
puternic sindicalizate au sczut n mrime n ultimii ani.

Principalele organizaii sindicale

n iunie 2007, au fost nregistrate 31 de sindicate n Malta. Sindicatele se bazeaz n

mare parte pe ocupaie, iar competiia pentru calitatea de membru are loc n acelai sector ntre
sindicate diferite. Exist doar o singur confederaie sindical oficial Confederaia
Sindicatelor din Malta (CMTU). CMTU include n cadrul ei mai multe sindicate independente
incluznd UHM (Uniunea Lucrtorilor din Malta), al doilea cel mai mare sindicat din Malta. n
decembrie 2008, CMTU a suspendat al doilea cel mai mare membru Sindicatul Profesorilor
din Malta (MUT) din cauza presupusei critici incorecte i nefondate a conductorului
sindicatului. Ulterior, MUT i-a retras apartenena din confederaie. Acest rezultat a confirmat
faptul c puterea formal a confederaiei n legtur cu afiliaii si direci este destul de slab.
Pe cealalt parte, puterea sindicatelor individuale, n special a celor mari, este vast. GWU
(Uniunea Lucrtorilor din Malta) este de departe cel mai mare sindicat din Malta. Acesta este
organizat n opt seciuni de sindicate cvasi-autonome mpreun reprezentnd 52% din membrii
sindicatului. n ultimii ani, GWU a trecut printr-o perioad agitat dup o ncercare euat de a-
l nlocui pe actualul secretar general cu secretarul general adjunct de la acea vreme. n 2006,
GWU a nregistrat un numr de demisii i dou concedieri n rndurile sale de top. Secretarii
din Seciunea Maritim i de Aviaie i Seciunea de Servicii i Mass-Media au demisionat, n
timp ce, att secretarul, ct i preedintele Seciunii sindicatului privind Sectorul Public au fost
concediai. n decembrie 2006, fostul secretar al Seciunii Sectorului Public a apelat la
Tribunalul Social pentru a declara faptul c concedierea sa din GWU a fost abuziv i ilegal.
ntre timp, dou noi sindicate ale meteugarilor au fost nfiinate, i anume Sindicatul

119
Docherilor din Malta (MDU) i Sindicatul Angajailor Profesioniti i de Servicii. Ambele
sindicate includ foti membri ai GWU.

Evoluia principalelor sindicate

n noiembrie 2004, opt sindicate care nu erau reprezentate direct n MCESD (Consiliul
Maltei pentru Dezvoltare Economic i Social), i-au unit forele ntr-o asociaie numit
FORUM n ncercarea de a convinge guvernul s schimbe legislaia i s includ un
reprezentant de-al lor n consiliu. Cu toate acestea, guvernul a respins solicitarea acestor
sindicate care mpreun au un numr de aproximativ 3.000 de membri.
n 2006, posibilitatea de a nfiina un consiliu al sindicatelor a fost avansat de
preedintele CMTU (Confederaia Sindicatelor din Malta). Se pare c lipsa de ncredere a fost
motivul care a stat n spatele respingerii propunerilor venite din partea celor dou asociaii
GWU i FORUM. Constrngerea forelor crescnde ale pieei nu au avut nc impactul forrii
sindicatelor s gseasc un teren comun pentru a stabili o instituie att de important. n 2008,
dup o manifestaie de unitate rar a unui grup de sindicate, care au luat parte la un protest
comun mpotriva deciziei guvernului de a crete preul energiei, MUT (Sindicatul Profesorilor
din Malta) a propus din nou ideea de a stabili un consiliu al sindicatelor. Cu toate acestea,
celelalte sindicate principale nu au primit aceast propunere cu prea mult entuziasm.

Organizaii patronale
Densitatea organizaiilor patronale

Organizaiile patronale care promoveaz interesele activitilor comerciale i ale

angajatorilor din sectorul privat exist n Malta nc din secolul XIX. Cu toate acestea,
majoritatea organizaiilor au fost nfiinate n ultimii 40 de ani. Conform Registrului oficial al
Guvernului care cuprinde Asociaiile patronale, s-a nregistrat un numr de 20 de asociaii
patronale n iunie 2007 n comparaie cu 23 de astfel de asociaii nregistrate n 2003. A fost
nregistrat un uor declin al numrului membrilor din organizaiile patronale. Numrul de
membri a sczut de la 8.960 la 8.474 de membri n perioada de patru ani 20032007.
Majoritatea acestor asociaii reprezint interesele sectoriale. Organizaiile patronale sunt
reglementate de EIRA 2002.

Principalele organizaii patronale

Urmtoarele trei organisme sunt considerate drept cele mai importate asociaii patronale
din Malta:
Camera de Comer, ntreprinderi i Industrie din Malta;
Camera ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Malta (GRTU);
Asociaia Patronal din Malta (MEA);

Tendine n evoluia organizaiilor patronale

Asociaiile patronale nu iau parte, n mod normal, la acordurile colective. Cu toate

acestea, aceste asociaii au o influen puternic asupra guvernului cu privire la probleme care
le afecteaz membrii. n plus, acestea ofer servicii i consultaii organizaiilor membre.
Camera de Comer, ntreprinderi i Industrie a Maltei nu este nregistrat n Registrul
Asociailor Patronale. Aceasta a aprut ca urmare a fuziunii dintre Camera de Comer i
ntreprinderi a Maltei i Federaia Industriei din Malta n 2008. Fuziunea a avut loc dup lungi

120
discuii pe perioada crora structura i statutul noii organizaii au fost stabilite. Scopul fuziunii
este acela de a unifica resursele ambelor organizaii i de a evita dublarea muncii.

Marea Britanie

Conform informaiilor transmise de reprezentantul TUC (Trades Union Congress) cea

mai mare confederaie sindical din Marea Britanie, nu exist un website care s trateze
dialogul social la nivel intern n Marea Britanie.
n Marea Britanie nu exist o tradiie puternic a dialogului social la nivel naional sau
sectorial i practicile n acest domeniu deriv din statutul de membru al Uniunii Europene. Spre
exemplu, dei recenta Directiv privind instituirea Comitetului European de ntreprindere4 a
urmat ruta Parlamentului European i nu a negocierilor ntre partenerii sociali, cu toate acestea
partenerii au fost consultai asupra punctelor pe care le agreaz. Aceste discuii la nivel
european s-au oglindit la nivel intern n Marea Britanie prin discuii informale ntre TUC i
CBI (Confederation of British Industries). Poziia general a CBI este de a se opune extinderii
unor drepturi suplimentare lucrtorilor britanici i nu au existat n acest sens discuii
suplimentare. Cnd Directiva a fost pus n aplicare, a rmas la latitudinea guvernelor s o
transpun. In anumite state acest demers se realizeaz de ctre partenerii sociali la nivel intern,
iar n alte state implic un proces tripartit prin implicarea Guvernului.
In Marea Britanie Guvernul consult partenerii sociali dar nu exist o obligaie ca
transpunerea s se realizeze n baza unui acord ntre cele trei pri.
Atunci cnd angajatorii trebuie s consulte sindicatele avnd n vedere legislaia
european n cazul concedierilor, calitatea consultrilor este redus i tinde s se concentreze
pe criterii de selecie i nivelul veniturilor, i nu pe o strategie anternativ la concedieri.
Consultrile sunt mai degrab absente n relaiile industriale din Marea Britanie. Acolo unde
este stabilit o negociere colectiv, un sindicat are dreptul s i se furnizeze anumite informaii
pentru a putea participa la negociere, spre exemplu pentru a facilita negocierile i nu
consultrile. Cu excepia sectorului public, nu exist consultri sau negocieri sectoriale n
sectorul privat.

Istoric

Sistemul de relaii de munc n Regatul Unit (UK) este, n mod tradiional, caracterizat
prin relaii voluntare ntre partenerii sociali, cu un nivel minim de intervenie din partea
statului.n contextul industrializrii foarte timpurii i a unei culturi politice liberale, n care
statul a intervenit rareori n afacerile actorilor privai, sindicatele i-au consolidat treptat
statutul de membru i baza de putere de-a lungul secolului al 19-lea. Diferitele evoluii
legislative au permis sindicatelor dreptul de a organiza lucrtorii i de a se angaja n aciuni
industriale. n 1868, a fost nfiinat Congresul Sindicatelor din Marea Britanie (TUC), organism
confederal umbrel pentru sindicatele din Marea Britanie. Legea Sindicatelor din 1871 a
recunoscut sindicatele drept persoane juridice, la fel ca i corporaiile i le-a acordat dreptul la
grev. Ulterior, Legea Proteciei Proprietii din 1875 a permis dreptul la pichetarea panic, n
timp ce Legea litigiilor comerciale din 1906 din Marea Britanie a permis sindicatelor s se
angajeze n aciuni colective, fr ameninarea de a fi date n judecat pentru daune. n plus fa

4
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/01/articles/eu0901029i.htm

121
de acest legislaie, un nivel minim de reglementare legal care prevedea condiii eseniale
referitoare la sntatea i sigurana la locul de munc a fost, de asemenea, iniiat n secolul al
19-lea.
Contextul economic tot acest timp a fost, de asemenea, favorabil dezvoltrii
sindicalismului. Datorit ritmului de industrializare i existenei unor substaniale piee
coloniale pentru industria din Marea Britanie, secolul 19 i nceputul secolului 20 s-au
caracterizat printr-o cretere economic extensiv. Acest climat economic a facilitat
dezvoltarea unui sistem n care unele dintre rezultatele dezvoltrii economice ar putea fi
desemnate pentru creterile salariale colective negociate. n ceea ce privete rolul legii,
negocierea colectiv a fost mult mai important dect influena reglementrilor juridice.
Pentru angajatori i sindicate, rolul legii statutare a fost de a sprijini i extinde
negocierile colective, mai degrab dect de a reglementa sistemul ntr-un mod cuprinztor. n
special, legea sindicatelor conferea acestora o serie de "imuniti" de la dreptul comun din
Marea Britanie. Aceste imuniti acopereau dreptul sindicatelor de a se angaja n aciuni
sindicale cu angajatorii, care altfel ar fi fost ilegale n temeiul dreptului comun din Marea
Britanie.
Calitatea de membru a sindicatelor din Marea Britanie a crescut semnificativ n anii de
dup rzboi. Aceast er a reprezentat, de asemenea, epoca de aur a "pluralismului" britanic, n
cazul n care rolul sindicatelor n asigurarea pcii i a eficienei industriale a crescut. n
sectoarele public i privat, acordurile colective de la nivel sectorial au ajuns s acopere
industria ntreg. Pn la sfritul anilor 1960, cu toate acestea, au aprut preocupri cu privire
la eficacitatea unui sistem n care tulburrile industriale preau s fie n cretere.
Acest lucru a condus la Comisia Donovan, o comisie guvernamental care a ncercat s
investigheze cauzele litigiilor la locul de munc. Conflictul industrial a crescut semnificativ n
anii 1970, parial, ca urmare a crizei economice care a afectat rile occidentale, dup "ocul
petrolului" din 1973. Aceast er a fost caracterizat de militantismul sindical i de un nivel
ridicat de aciune sindical, precum i de ncercrile guvernelor succesive de stnga i de
dreapta de a reglementa sistemul i care s-au soldat n mare msur cu un eec. Perioada a
culminat cu "iarna nemulumirii" 1978-1979, atunci cnd sindicatele din sectorul public au fost
implicate n aciuni industriale regulate i de lung durat mpotriva politicii tradiionale a
guvernului laburist de a reduce salariile din sectorul public.
Un guvern conservator, condus de prim-ministrul Margaret Thatcher, a fost ales n 1979
pe o platform de uniune anti-sindical, neo-liberal. Guvernele succesive ale acestei
formaiuni politice a urmrit un program legislativ care a plasat restricii legale privind
capacitatea sindicatelor de a se angaja n aciuni colective, precum i de faptul c s-au privatizat
multe arii din sectorul public, n acelai timp cu gestionarea acestuia ntr-o manier anti-
sindical. n aceast perioad, calitatea de membru a sindicatelor a sczut semnificativ, iar
majoritatea acordurilor colective sectoriale din sectorul privat au fost demontate, deoarece
societile comerciale le-au abandonat.
Un nou guvern laburist, condus de prim-ministrul Tony Blair, a fost ales n 1997,
oferind o abordare moderat conciliant fa de sindicate. Piatra de temelie a abordrii
guvernului Blair cu privire la relaiile de munc a fost utilizarea drepturilor legale individuale
de munc pentru a proteja lucrtorii. n special, a fost introdus un salariu minim naional. Multe
dintre aceste drepturi legale provin de la nivelul Uniunii Europene, iar perioada post-1997 a
nregistrat o cretere semnificativ n ceea ce privete influena reglementrilor legale, n cadrul
raportului de munc.
Cu toate acestea, calitatea de membru ntr-un sindicat a continuat s scad i n 2008,
densitatea sindical a fost de 28%. ncepnd din 2009, sistemul britanic de relaii industriale
pare s prezinte un amestec de caracteristici. n timp ce vechea tradiie a statului nu intervine n
relaiile dintre partenerii sociali se manifest nc n natura non-juridic obligatorie a

122
conveniilor colective i n faptul c sindicatele i organizaiile patronale au grad redus de
implicare statutar n politica public i recurg puin la forumuri bipartite sau tripartite la nivel
naional, a drepturilor la ocupare legal stabilite pare s fie o caracteristic permanent a
sistemului britanic.
Criza economic global din 2008 a afectat n special Marea Britanie. Ratele omajului
au crescut semnificativ, iar mai multe institutii financiare au trebuit s fie salvate de guvernul
din Marea Britanie. ncepnd din 2009, efectul crizei asupra dezvoltrii sistemului britanic de
relaii industriale este neclar. Sindicatele au reacionat la criza prin apelul la intervenia mai
mare a guvernului pentru a susine nivelele de ocupare. n acelai timp, acordurile colective au
fost ncheiate de ctre partenerii sociali din Marea Britanie la nivel de companie, cu scopul de a
reduce timpul de lucru, n scopul de a menine nivelurile de ocupare. Cu toate acestea, ncepnd
cu anul 2009, este prea devreme pentru a identifica orice tendine concrete.

Principalii actori
Sindicatele

Micarea sindical a sczut considerabil n Marea Britanie, fiind de 56,3% n 1980. n

ciuda creterilor ocazionale mici ale statutului de membru din anul 1997, statisticile din
ultimul deceniu ar sugera faptul c densitatea sindicatelor a ajuns unul dintre cele mai scazute
niveluri sale la puin sub 30%. O diferen mare n ratele de densitate sindical este evident
ntre sectoarele public i privat. ncepnd din 2008, densitatea sindical n sectorul privat a fost
de 16,1%, n timp ce a ajuns la 59% n sectorul public (Departamentul pentru Afaceri,
ntreprinderi i Reforma Obligatorie, 2008).
Sindicatele din Marea Britanie sunt organizate, att pe orizontal, ct i pe vertical, cu
organizarea anumitor profesii/ocupaii, cum ar fi profesorii, altele se organizeaz n anumite
industrii, n timp ce cteva opereaz n anumite societi. Singura Confederaie Sindical din
Marea Britanie este TUC. Exist 6, 471,030 membri n sindicatele afiliate TUC, in scadere de
la un maxim de 12,172,508 membri n 1980. Cu toate acestea, TUC nu ncheie sau nu are
competena de a ncheia acorduri colective la orice nivel. Ca rspuns la cifrele de aderare n
scdere, sindicatele din Marea Britanie s-au implicat n numeroase fuziuni in ultimii ani. n
2008, existau 167 de sindicate n Marea Britanie - aceasta a fost in scadere de la 238 de
sindicate n 1998 i 326 n 1988. n 2007, sindicatele Amicus i Uniunea General a
Lucrtorilor n Transporturi (TGWU) au fuzionat pentru a forma Uniunea Unite (Unite). Acesta
este cel mai mare sindicat din Marea Britanie, cu aproximativ 1,900,000 muncitori. Cel mai
mare sindicat din sectorul public este Unison, care are un numr de 1,344,000 de persoane i
organizeaz lucrtorii din toate domeniile sectorului public.

Patronatele

TUC este paralel pe partea angajatorilor cu Confederaia Industriei Britanice (CBI). Ca

i TUC, CBI nu are mandatul de a negocia colectiv i de a fi legat de filialele sale. n general,
CBI reprezint mari companii din sectorul privat i este privit de ctre guvern ca principal
interlocutor cu mediul de afaceri. Membrii si cuprind societi individuale (n prezent,
aproximativ 3.000) i asociaiile profesionale (n jurul valorii de 150). Avnd n vedere natura
n mare msur descentralizat a relaiilor de munc din Marea Britanie, rolul organizaiilor
patronale n relaiile rii industriale nu este deschis proeminent. Rolul lor n negocierea
colectiv a sczut, n special n anii 1980, cnd multe acorduri sectoriale naionale existente la
nivel sectorial au ncetat s funcioneze i companiile au nceput s negocieze cu sindicatele la
nivelurile inferioare. Unele organizaii au fost desfiinate, n timp ce altele au oprit ncercarea

123
de a reglementa condiiile de munc. Organizaiie patronale care se angajeaz n afacerile
sociale i de ocupare sunt Federaia Angajatorilor n Inginerie "(FEE) i Asociaia
Guvernamental local (LGA). Densitatea organizaiilor patronale din Marea Britanie este de
aproximativ 40%.

Relaii de munc
Negocierea colectiv

n Marea Britanie, nivelul principal pentru stabilirea salarizrii i a timpului de lucru

este la nivel de companie sau de fabric n sectorul privat. n zonele din sectorul public - i ntr-
o mic parte a sectorului privat - se ncheie acorduri la nivel sectorial. n Marea Britanie nu
exist acorduri naionale intersectoriale i nici nu exist o tradiie n acest sens, n afar de o
perioad foarte scurt, din anii 70. n 2008, rata de cuprindere privind acordurile colective n
Marea Britanie a fost de 34,6%. Exist o discrepan mare ntre cifrele pentru sectoarele public
i privat, gradul de acoperire privind negocierea colectiv pentru sectorul public ajungnd la
72% n 2008, comparativ cu 20% pentru sectorul privat (Departamentul pentru Afaceri,
ntreprinderi i Reforma de reglementare, 2008).
Comparativ cu alte ri vest-europene, Marea Britanie este remarcabil pentru natura
dezorganizat a nivelurilor sale de negociere colectiv i pentru lipsa de suport juridic i de
promovare a acordurilor colective. n conformitate cu tradiia Marii Britanii, acordurile
colective sunt instrumente voluntare care sunt "obligatorii doar n baza bunei credine". Cu
toate acestea, condiiile acordurilor colective sunt n mod normal incluse n contractele
individuale de munc, care sunt legal aplicabile.
Acordurile colective nu sunt niciodat ulterior extinse prin lege, i nu exist mecanisme
voluntare de extindere a acordurilor colective. Mai mult dect att, nu exist n Marea Britanie
mecanisme formale de coordonare a nivelurilor de negociere a salariilor. Cu toate acestea, n
practic, sindicatele din diferite companii i sectoare fac deseori schimb de informaii, iar
acordurile din anumite companii i sectoare acioneaz adesea ca elemente de referin
informale pentru negociatorii din alte domenii.
Negocierea colectiv n Marea Britanie a devenit mult mai descentralizat ncepnd cu
anii 70 i 80. n aceast perioad, multe companii din sectorul privat au abandonat acordurile
sectorale, negocierea colectiv devenind, de asemenea, mai descentralizat n sectorul public.
Potrivit unui studiu (Visser, 2004), gradul de centralizare a negocierilor n Marea Britanie se
ridic la doar 13%.

Alte aspecte n acordurile colective

Acordurile colective privind alte aspecte n afar de salarizare i timpul de lucru nu sunt
larg rspndite. n timp ce educaia i formarea profesional este puternic dezvoltat n anumite
sectoare profesionale i tehnice, n altele a fost slab dezvoltat n cursul timpului. ncercri
recente au fost fcute pentru reglementarea formrii profesionale prin intermediul Calificrilor
Profesionale Naionale, acestea fiind completate prin demersuri suplimentare pentru a stabili
rute de nvare continu - n special prin iniiativa "universitate pentru industrie. Cu toate
acestea mare parte din furnizarea de formare de competene este descentralizat ctre Consiliile
de Calificri Sectoriale (SSC), care au fost nfiinate de curnd. n prezent exist 25 de SSC-uri
n Marea Britanie; toate consiliile sunt organizaii independente, conduse de angajatori, fiecare
acoperind o zon specific a Marii Britanii.

124
Conflictele de munc

Seviciul Consultativ, de Conciliere i Arbitraj (ACAS) reprezint principalul organism

implicat n conciliere i arbitraj n Marea Britanie. Este un organism autonom, tripartit, nfiinat
prin lege, al crui obiectiv este s mbunteasc relaiile de munc. Cea mai mare parte a
activitii ACAS const n concilierea individual. Numrul de litigii individuale i cazuri n
justiie pe tema ocuprii a crescut considerabil n Marea Britanie n deceniul trecut. Arbitrajul
reprezint o parte relativ mic din activitatea sa, n special datorit faptului c nu are puteri de a
arbitra fr consimmntul ambelor pri. Arbitrajul nu este nici obligatoriu, nici obligatoriu
din punct de vedere juridic.
Ultimele statistici oficiale disponibile arat faptul c ntr-o perioad de 12 luni pn n
octombrie 2008 au fost nregistrate aproximativ 147 de ntreruperi de activitate, la care au luat
parte 677.000 de lucrtori i n cadrul crora au fost pierdute 837.700 de zile lucrtoare.
Aceasta reprezint o scdere fa de cifrele corespunztoare perioadei de 12 luni pn n
octombrie 2007, n care au fost nregistrate 210 ntreruperi, care au implicat 878.000 de
lucrtori i au nsemnat 989.000 de zile lucrtoare pierdute. Aceste cifre sunt de asemenea
sczute din punct de vedere al evoluiei istorice. n 1988 de exemplu au fost nregistrate 781 de
ntreruperi, la care au fost implicai 790.000 de lucrtori i au fost pierdute 3.702.000 de zile
lucrtoare.
Cifrele pentru acest an reprezint i un an tipic pentru aceast perioad. Declinul
general al conflictelor de munc n Marea Britanie este probabil rezultatul scderii numrului
sindicatelor i al legilor anti-sindicate din anii 1980 i 1990.
n 2008, au avut loc greve importante n Marea Britanie din cauza politicii guvernului
privind reinerile salariale n sectorul public. Statistici mai complexte sunt disponibile pentru
anul 2007 pentru sectoarele care au fost implicate n greve. n 2007, din 142 de ntreruperi
nregistrate, 55 au fost n sectorul transporturilor, depozitare i comunicaii, n timp ce 21 au
avut loc n sectorul educaiei, iar 20 au fost nregistrate n administraia public, aprare i
sectorul securitii sociale, fcnd acestea s fie cele mai afectate trei sectoare de greve din
cursul anului. Aceste sectoare au fost, de asemenea, cel mai grav afectate din punct de vedere
zile lucratoare pierdute i lucrtorilor implicai (Oficiul Naional de Statistic, 2008).

Consultri tripartite

Datorit tradiiei bazate pe voluntariat din Marea Britanie, consultrile politice au fost
mai puin frecvente i n prezent, exist cteva mecanisme formale sau forumuri pentru
consultrile tripartite n aceast ar. Din 1962, exist un Consiliu Naional tripartit pentru
Dezvoltare Economic, n care guvernul i partenerii sociali din Marea Britanie au discutat
politica economic, cu toate acestea, acesta a fost desfiinat n 1992. Spre sfritul anilor 1970,
consultrile ntre guvern, patronate i sindicate au cunoscut o cretere n importan. Cu toate
acestea, guvernul Thatcher, care a fost ales n 1979, a ncercat s elimine orice forme de
corporatism. De atunci, tripartitismul sau corporatismul nu a fost re-introdus pe o baz global
sau formal. Cu toate acestea, partenerii sociali din Marea Britanie sunt consultai periodic, ad-
hoc, de ctre autoritile publice cu privire la direcia politicilor publice n ar i sunt, de
asemenea, reprezentai n de comitete tripartite. De exemplu, partenerii sociali sunt reprezentai
n Comisia privind salariile mici (LPC), o organizaie independent din Marea Britanie
organism care emite recomandri pentru creterea salariului minim naional. Consiliul LPC este
format din nou membri - trei reprezentani ai sindicatelor, trei reprezentani ai patronatelor i

125
trei experi pe relaii de munc. La nivel sectorial, partenerii sociali din Marea Britanie sunt
implicai n SSC care vizeaz s mbunteasc competenele lucrtorilor din Marea Britanie.

Reprezentarea la locul de munc

n mod tradiional, nu au existat comitete consultative ale lucrtorilor n Marea Britanie.

n conformitate cu tradiia voluntarist, reprezentarea la locul de munc a fost realizat exclusiv
prin prezena sindicatelor la locul de munc i nu a fost consacrat prin lege. Aa cum a fost
menionat anterior, o scdere considerabil a avut loc n ceea ce privete prezena i puterea
sindicatelor n Marea Britanie n ultimii 25 de ani. n 2008, 46,6% din locurile de munc au
avut un fel de reprezentare sindical (Departamentul pentru Reform n Afaceri, ntreprinderi i
de reglementare, 2008). Directiva UE din 2002 privind informarea i consultarea (Directiva
2002/14/CE) a fost implementat n Marea Britanie n 2004 ca Regulament pentru informarea
i consultarea angajailor. Regulamentul prevede proceduri legale pentru reprezentarea la locul
de munc i menioneaz c ntreprinderile cu 50 sau mai muli angajai trebuie s aib un
organism pentru informarea i consultarea salariailor.

Drepturile angajailor

Drepturile angajailor sunt aplicate n Marea Britanie printr-o varietate de mecanisme.

n primul rnd, angajaii au acces la tribunalele de munc care stabilesc dac drepturile
angajailor au fost nclcate.
Sindicatele sunt responsabile cu monitorizarea acordurilor collective, iar dreptul
sindicatelor de a face grev este decis de tribunalele civile din Marea Britanie. Condiiile
privind sntatea i securitatea la locul de munc sunt monitrizate de Organismul britanic
pentru Sntate i Securitate (HSE), iar conformitatea cu salariul minim este monitorizat de
Departamentul naional pentru Venituri i Vmi (HMRC).

Olanda

Relaii de munc
Negociere colectiv

Dei negocierea colectiv este organizat din ce n ce mai mult la un nivel

descentralizat la nivel sectorial i de companie, nivelul naional are un rol de coordonare
important prin acorduri centrale care sunt ncheiate n cadrul Fundaiei Muncii (Stichting van
de Arbeid, STAR) (a se vedea seciunea privind Concertarea tripartit).
Un acord naional este ncheiat sub forma unei recomandri. Acest lucru nseamn c,
n cazul n care recomandarea nu este urmat n linii mari, acordul nu trebuie anulat imediat.
De exemplu, s-a convenit ca acordul naional din 2003 s nu majoreze salariile.
Nivelul sectorial este nivelul primar la care organizaiile patronale i sindicatele se
ntlnesc pentru negocieri. n 2004, 174 de acorduri colective au fost ncheiate la acest nivel;
acordurile sectoriale pot fi acorduri cadru, prevederile detaliate fiind negociate la nivelul
companiei. Unele acorduri cadru fac distincia ntre prevederile de la care nu sunt permise
abateri la un nivel inferior i acele prevederi de la care sunt permise abateri.

126
 Aceste abateri de nivel inferior sunt posibile doar pe baza unei nelegeri cu sindicatele
sau, din ce n ce mai des, cu comitetele de ntreprinderi.
n 2005, negocierea colectiv a ntmpinat dificulti din cauza unui pachet de msuri
stricte de austeritate agreat n aa-numitul acord de toamn din 2004, ncheiat ntre guvern i
partenerii sociali. Cu toate acestea, dup trei ani de moderaie salarial, salariile agreate n mod
colectiv au artat o uoar tendin ascendent.

Gradul de acoperire a negocierii colective

Negocierea colectiv este prezent n cea mai mare parte a Olandei. Doar 19% din
angajai nu intr sub incidena unui acord colectiv. Doar n sectorul privat, aceast cifr este de
aproximativ 21%. Aceste procente nu au mai crescut n perioada 20002004.

Extinderea aplicrii acordurilor colective

n multe sectoare, aplicarea acordului este, la solicitarea partenerilor sociali respectivi,

extins la toi angajaii de ctre Ministerul Afacerilor Sociale i al Ocuprii Forei de Munc
(Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, SZW). Acest fapt adaug n jur de apte
sau opt procente la rata de acoperire a acordurilor colective.
Extinderea aplicrii acordurilor colective este reglementat n Actul din 1937 privind
Extinderea Administrativ i non-Extinderea Acordurilor Colective de Munc (AVV). Scopul
actului este acela de a mpiedica angajatorii care nu sunt membri ai asociaiei semnatare s
stipuleze condiii de ocupare a forei de munc sub nivelul sectorial agreat n mod colectiv.
Procedura pentru extinderea acordurilor colective se bazeaz pe urmtoarele principii:
O solicitare trebuie fcut de una sau mai multe pri semnatare;
Extinderea se aplic tuturor angajailor i angajatorilor dintr-un anumit sector;
Cerina minim de extindere este aceea c acordul trebuie s acopere cel puin
55% din angajaii relevani.
Extinderea trebuie aprobat de inspectoratul SZW (afaceri sociale i ocuparea forei de
munc).
Exist alte mecanisme voluntare de extindere/aplicare a termenilor acordurilor colective?
Unele companii urmeaz alte acorduri n mod voluntar, dar aceasta nu este o practic extins.
Acordurile colective au efecte juridice pentru membrii sindicatelor care sunt pri la
acord. Acelai lucru este valabil i pentru angajator sau pentru organizaia patronal care este
parte la acord. Angajatorul (organizaia) este obligat/ s ofere aceleai condiii angajailor care
nu sunt membri ai unui sindicat. Angajaii non-organizai nu sunt nevoii s accepte termenii
unui acord colectiv; n general, procedeaz astfel fr excepie.

Coordonarea negocierii

Deocamdat, nu exist un mecanism strict de coordonare, dei federaiile de obicei

public un procent al limii benzii (sau alternativ un maximum) pentru urmtoarea rund de
negocieri. Trebuie menionat faptul c nc din 1982, Olanda a fost caracterizat de solicitri
relativ modeste ale sindicatelor.
Care sunt principalele tendine privind negocierea colectiv, centralizarea sau decentralizarea?
Exist o decentralizare, dar are loc mai degrab treptat. Numrul acordurilor la nivel de
companii crete, dar sectorul rmne nivelul de negociere dominant. n cadrul acordurilor
sectoriale existente, centralizarea are dou forme.
O form a centralizrii este legat de crearea de diferite niveluri n cadrul
acordului (sectorial). De exemplu, nivelul A este fix pentru toate prile obligate

127
 prin acord, nivelul B permite abateri cu condiia ca prile contractante s-si dea
permisiunea i nivelul C permite abateri fr ca permisiunea din partea prilor
s fie necesar, dar pe baza acordului comitetului de ntreprinderi la nivelul
companiei. Nivelul A vizeaz salariul i timpul de lucru, iar nivelul C se ocup
de aranjamentele detaliate privind timpul de lucru.
n a doua form, nu exist niveluri diferite, dar aranjamentele (n special timpul
de lucru) permit abateri la nivelul companiei atunci cnd sunt agreate de
comitetul de ntreprinderi.
O a treia form de decentralizare exist att n acordurile sectoriale ct i n cele
de la nivelul companiilor. Un numr din ce n ce mai mare de acorduri permite,
n anumite limite, alegerile individuale. Aceste acorduri sunt denumite acorduri
de tip restaurant cu autoservire sau la carte care ofer angajailor opiunea
de a negocia un numr limitat de termeni i condiii, oferindu-le astfel, o
posibilitate mai mare de a-i alege proprii termeni i condiii.

Alte aspecte legate de acordurile colective

Ce alte aspecte sunt de mare importan pe agenda de lucru privind negocierea colectiv
(ex. stres, hruire)?
Pe lng aspectele principale privind timpul de lucru i salariul, urmtoarele aspecte au o
mare importan n agenda de lucru a negocierii colective:
Munca i ngrijirea;
Ocuparea forei de munc;
Salariul variabil;
Condiiile de lucru (inclusiv stres la locul de munc).
Aceste aspecte au ctigat importan n ultimul deceniu aa cum arat i rapoartele
bianuale ale Inspectoratului de Munc (Arbeidsinspectie) privind negocierea colectiv. Exist
doi factori care sporesc posibilitatea ca aceste aspecte s ctige o importan i mai mare:
Ideea de a lega procedurile de concediere (inclusiv acordarea unui permis de
concediere) de valoarea instruirii i educrii pe care un angajat o primete de la
angajator;
Criza financiar: angajatorii poate solicita guvernului compensaii pentru
finanarea unei reduceri temporare a programului de lucru pentru angajai pentru
a trece peste recesiunea economic. Una dintre condiii este ca acest timp
suplimentar s fie folosit pentru instruire i educaie.
ntr-o msur mai mare, egalitatea ntre sexe este abordat n negocierea colectiv.
Principala problem n aceast privin este plata egal. Discriminarea ntre sexe exist ntr-un
procent de aproape 19%, din care apte procente nu pot fi explicate de ali factori. Multe
acorduri stipuleaz c angajatorii ar trebui s ncerce s nchid aceast discriminare salarial
ntre sexe.

Conflict de munc
Frecvena grevelor

Conform standardelor internaionale, frecvena grevelor n Olanda este n mod

tradiional foarte sczut. O excepie recent a fost n 2002, cnd au avut loc greve n sectorul
public, dar chiar i atunci, cifrele au fost modeste dintr-o perspectiv comparativ Nu exist
niciun semn c acest climat panic se va schimba n viitorul apropiat.

128
Sectoare implicate

n perioada 20032008, principalele sectoare lovite de micarea grevist au fost

industria i construcia, serviciile comerciale i transportul i comunicaiile. Uneori, sectorul
public i sectorul non-profit (ngrijirea sntii i educaia) ar putea vedea conflictele de
munc la scar larg conform standardelor olandeze.

Principalele motive ale aciunii colective

Principalele motive pentru aciunea colectiv, citate de CBS, sunt: alii i acordul
colectiv. n practic, principala problem o reprezint remuneraia. Uneori, grevele apar ca
rezultat al planurilor de restructurare i a concedierilor colective.

Soluionare i mecanisme de arbitraj

n marea majoritatea a cazurilor, conflictele sunt soluionate de nii partenerii de

negociere. Doar n cazuri excepionale, mediatorii au un rol. Uneori, angajatorii apeleaz la
tribunal n ncercarea (parial sau total) de a opri conflictul de munc.

Concertare tripartit

Cel mai important organism tripartit este Consiliul Social i Economic (Sociaal
Economische Raad, SER). Numrul membrilor acestuia este mprit n mod egal ntre
reprezentanii angajatului (cele trei confederaii de sindicate principale), reprezentanii
angajatorului (cele trei confederaii patronale principale) i membrii independeni desemnai de
guvern.
n acest caz, trebuie menionat asociaia bipartit STAR care are un numr egal de
membri din cadrul federaiilor de parteneri sociali. STAR nu are puteri legislative, dar
recomandrile acesteia au o importan destul de mare pentru sindicatele i angajatorii care sunt
reprezentai de confederaiile lor n cadrul STAR. Mai mult, n mai multe cazuri, legislatorul a
luat acordurile ncheiate n cadrul STAR (i uneori n cadrul SER) ca baz pentru legislaie.
Exemplele ar fi Actul din 1999 privind flexibilitatea i securitatea i Actul din 2007 privind
programul de lucru.

Principalele rezultate ale cooperrii tripartite

Toate aspectele sociale i economice principale majore sunt acoperite de SER,

incluznd participarea lucrtorilor, piaa muncii, inovaia, mediul i securitatea social. n ceea
ce privete principalele aspecte, SER are autoritate deplin. Acest lucru ar putea duce la un fel
de proto-legislaie: de exemplu, att Legea privind timpul de lucru ct i Legea privind
flexibilitatea i securitatea sunt strns modelate pe recomandrile fcute de SER.

Reprezentarea angajailor la locul de munc

Care sunt principalele canale ale reprezentrii angajatului la nivelul locului de munc cu
privire la incidena, componena sau competenele acestor organisme?
Principalul canal pentru reprezentarea angajatului este comitetul de ntreprinderi
(Ondernemingsraad). Sistemul se ghideaz dup o filozofie dualist. Pe de o parte, comitetul
trebuie s reprezinte interesele tuturor angajailor. Pe de alt parte, este obligat prin lege s
acioneze n interesul companiei n general.

129
 Actul Comitetelor de ntreprinderi din Olanda dateaz din anul 1950, dar a suferit
modificri i a fost prelungit de mai multe ori. n ntreprinderile mai mici, mini comitete de
ntreprinderi pot fi nfiinate. Comitetele de ntreprinderi sunt alctuite doar din angajai, iar
membrii acestuia sunt alei de ctre toi angajaii. Conform standardelor internaionale, acestea
au drepturi extinse n ceea ce privete o varietate de aspecte, incluznd toate deciziile strategice
importante ale companiei.
Atitudinea managerilor fa de comitetul de ntreprinderi este n general pozitiv i
aceast form de participare indirect a devenit un fapt acceptat n sistemul de activiti
comerciale. Comitetele de ntreprinderi au dreptul la iniiativ, dreptul de a oferi consultare i
dreptul de a-i da consimmntul asupra multor aspecte privind resursele umane precum
timpul de lucru, regulile privind concediile, planurile de pensionare i instruire. Acestea au, de
asemenea, drepturi extinse la informaii.
Fiecare companie cu cel puin 50 de angajai este obligat s nfiineze un comitet de
ntreprinderi cu o serie de drepturi la informaii i consultare. n 2005, 76% din aceste companii
au nfiinat un comitet de ntreprinderi (Engelen and Kemper, 2006). Angajaii i sindicatele pot
apela la tribunal pentru a fora angajatorii s nfiineze un comitet de ntreprinderi. Totui, n
practic, acest lucru se ntmpl destul de rar.
nc din 1979, comitetul de ntreprinderi este un organism care aparine doar angajailor
i este ales de fora de lucru. O mare parte a membrilor din comitetul de ntreprinderi au
legturi cu sindicatele (65% sunt membri de sindicat). n plus, companiile care au ntre 10 i 50
de angajai trebuie s nfiineze o delegaie a personalului care este un organism cu un set de
puteri mai limitat dect comitetul de ntreprinderi n cazul n care majoritatea angajailor
solicit acest lucru. Aceste companii mici sunt, n orice caz, obligate s organizeze o ntlnire a
personalului de dou pe an.
Reglementarea comitetelor de ntreprinderi este codificat de Legea privind comitetele
de ntreprinderi (Wet op de ondernemingsraden).

Reprezentarea angajatului la nivel de conducere

ntr-un sens strict, Olanda nu are angajai care s fie reprezentani la nivelul de
conducere de exemplu, lucrtor ales s reprezinte interesele angajailor. Exist un model de
guvernan dualist pentru companiile mari distingnd directori executivi i non-executivi la
diferite niveluri. Comitetele de ntreprinderi pot numi candidai pentru calitatea de membru n
consiliul de supraveghere. Un drept sporit de a numi candidai se aplic unui maxim de o
treime din membri. Astfel, consiliul de supraveghere este obligat s accepte aceste numiri. n
general, comitetele de ntreprinderi nu sunt foarte active n aceast privin i, astfel, nelesul
practic al acestei reguli de numire este limitat.
Sistemul mai prevede de asemenea faptul c un consiliu de supraveghere trebuie s
cntreasc diferite interese precum cele ale acionarilor, ale lucrtorilor i ale companiei n
general. Acest lucru nseamn c, dei legea le ofer att acionarilor ct i comitetelor de
ntreprinderi o poziie puternic n numirea de supraveghetori, nefiind nevoie ca cei numii s
serveasc interesele partizane n consiliu.

Drepturile angajatului

Care sunt principalele instituii i mecanisme care s asigure punerea n aplicare a

drepturilor angajatului (adic tribunalul muncii, inspectoratele de munc)
n Olanda, nu exist nici un tribunal al muncii specializat. Cu toate acestea, exist
diferite mecanisme implementate care asigur punerea n aplicare a drepturilor angajatului, n
funcie de problem:

130
 Cu privire la problemele individuale, angajaii individuali au dreptul de a apela
la instan;
Atunci cnd o problem este acoperit de un acord colectiv, sindicatele pot de
asemenea s apeleze la instan;
Cu privire la problemele comitetului de ntreprinderi, comitetul de ntreprinderi
poate merge n instan. Problemele strategice (precum fuziunile, restructurrile
sau investiiile) sunt rezolvate de o instan specializat Camera
ntreprinderilor a Curii de Apel din Amsterdam);
Anumite probleme (precum salariile minime, timpul de lucru i condiiile de
lucru) sunt monitorizate de Inspectoratul de Munc care poate aplica amenzi
angajatorilor;
Probleme privind discriminarea (legat de sex, ras sau dizabiliti) pot fi
naintate curii de instan, dar pot fi de asemenea naintate Comisiei de
tratament egal (Commissie Gelijke Behandeling, CGB), care oricum are doar
dreptul de a emite o opinie.

Principalii participani
Sindicate
Densitatea sindical

ntre 20% i 25% dintre angajai sunt membri ai sindicatelor. Dei n trecut, numrul
membrilor era mult mai ridicat dect acest nivel, scderea ratei densitii a fost mic n ultimul
deceniu. Cu toate acestea, mbtrnirea membrilor din sindicat ar putea ridica probleme pentru
sindicate n viitor.

Principalele organizaii sindicale

n Olanda, exist trei confederaii sindicale principale.

Federaia Olandez a Sindicatelor (Federatie Nederlandse Vakbeweging, FNV) este cea

mai mare structur sindical avnd aproximativ 15 sindicate afiliate. Cel mai mare sindicat
afiliat la FNV l constituie Sindicatele Aliate (FNV Bondgenoten) care este rezultatul unei
fuziuni a sindicatelor din industrie, transport, agricultur i servicii. n 2004, FNV
Bondgenoten avea aproximativ 465.000 de membri. Sindicatul funcionarilor publici,
Abvakabo FNV, este un alt sindicat relativ mare cu aproximativ 360.000 de membri. n total,
sindicatele afiliate la FNV organizeaz aproximativ 1.2 milioane de angajai.
Federaia FNV a fost nfiinat n 1976 ca urmare a unei fuziuni ntre confederaiile
socialiste i catolice. Sindicatele, i nu confederaiile, poart negocierile colective; confederaia
doar coordoneaz procesul de negociere. FNV este n principal responsabil de problemele care
depesc limitele sectoarelor individuale ale economiei, precum consultarea cu guvernul i cu
angajaii.
A doua cea mai mare confederaie de sindicate este Federaia Sindicatelor Cretine
(Christelijk Nationaal Vakverbond, CNV) care are 11 sindicate afiliate care lucreaz n diverse
sectoare precum producie, transport, aprare, servicii, sectorul public, educaie i ngrijirea
sntii. n total, sindicatele afiliate au aproximativ 360.000 de membri. CNV nc se descrie
ca fiind un sindicat cretin provenind dintr-o tradiie a sindicalismului protestant i o afiliere la
Recursul Democratic (Christen Democratisch Appl, CDA).
Federaia Personalului Managerial i Profesional (Vakcentrale voor Middelbaar en
Hoger Personeel, MHP) este cea de-a treia mare federaie de sindicate avnd n jur de 175.000
de angajai afiliai. MHP a fost nfiinat n 1974 cu scopul de reprezenta personalul senior care

131
se confrunt cu cereri din ce n ce mai mari la locul de munc. n prezent, MHP se ocup de
asemenea de lucrtori, dar la o scar redus.
Exist i un numr de sindicate mici care nu sunt afiliate la aceste trei mari confederaii.

Evoluia principalelor sindicate

O evoluie major a sindicatelor nu a mai avut loc de la sfritul anului 1990. n 2008,
Asociaia Olandez a Persoanelor n Vrst (Algemene Nederlandse Bond voor Ouderen,
ANBO) s-a alturat federaiei FNV.

Organizaii patronale
Densitatea organizaiilor patronale

Nu exist date oficiale privind densitatea organizaiilor patronale, dar nivelurile de

densitate par a fi stabile i destul de ridicate.

Principalele organizaii patronale

Confederaia Industriei i a Angajatorilor din Olanda (Vereniging van Nederlandse

Ondernemingen-Nederlands Christelijk Werkgeversverbond, VNO-NCW) este rezultatul mai
multor fuziuni n ultimele trei decenii. n prezent, este singura confederaie din industrie i
servicii i cuprinde, n mod direct, aproximativ 180 de organizaii sectoriale i sucursale i, n
mod indirect, aproximativ 115.000 de companii afiliate. Majoritatea companiilor mari din ar
sunt membri direci ai confederaiei VNO-NCW. Aceste companii au adesea o tradiie de
negociere colectiv la nivelul companiei.
Angajatorii din sectorul ntreprinderilor mici i mijlocii (SMEs) sunt organizate n
Federaia Olandez a ntreprinderilor Mici i Mijlocii (Midden- en Kleinbedrijf Nederland,
MKB-Nederland). MKB are 125 de asociaii sectoriale printre membrii si, precum i
aproximativ 400 de asociaii regionale. Aceasta reprezint n mod indirect interesele a
aproximativ 175.000 de ntreprinderi mici i mijlocii (definite n mod general ca fiind companii
cu un numr mai mic de 100 de angajai).
Asociaiile de sectoare care sunt un amestec de companii mari i ntreprinderi mici i
mijlocii pot fi membri att ai federaiei MKB-Nederland ct i ai confederaiei VNO-NCW.
Angajatorii din sectorul agricol sunt reprezentai de Federaia Olandez de Agricultur i
Horticultur (Land- en Tuinbouworganisatie Nederland, LTO Nederland).

Evoluia principalelor organizaii patronale

Organizaiile patronale au o poziie puternic i adesea unificat n dezbaterile politice.

Acestea se ntlnesc n cadrul Consiliului Asociaiilor Centrale ale Angajatorilor (Raad van
Centrale Ondernemingsorganisaties) pentru a stabili puncte de vedere comune. n 2005, cele
mai influente dou organizaii, VNO-NCW i MKB-Olanda s-au gndit chiar la o alian
organizaional. Nici o modificare nu a mai fost introdus n ultimele decenii cu privire la
regulile de adeziune.

132
 Norvegia

Relaii de munc
Negociere colectiv

Forma dominant de negociere colectiv n Norvegia este un sistem dualist de negocieri

n care acordurile naionale sunt completate de negocieri i acorduri la nivel de ntreprindere.
Acordurile naionale sunt acorduri bianuale, dar remuneraia constituie obiectul negocierilor n
anii urmtori. Toate acordurile existente s-au derulat din 2008 pn n 2010. Acordurile
colective bianuale sunt n mod normal supuse votului membrilor sindicatelor, precum i a
angajatorilor.

Parametri juridici

Actul privind conflictele sociale (Arbeidstvistloven) include reguli de mediere i

reglementeaz instituii precum Oficiul Statului Mediator i al Tribunalului muncii
(Arbeidsretten). Sectorul public este acoperit de Actul privind conflictele de munc n serviciul
public (Tjenestetvistloven). Se recurge la arbitrajul obligatoriu ad hoc pentru a finaliza
negocierile salariale nesoluionate prin punerea n aplicare a unei obligaii de pace i a unui
arbitraj cu efecte juridice. Aceast metod este limitat la situaiile n care conflictele de munc
sunt considerate ca fiind duntoare sntii i securitii.
Negocierile colective naionale din sectorul privat pot fi realizate ca negocieri ntre
principalele confederaii n care mai multe acorduri sunt renegociate colectiv sau la nivel de
sector n care fiecare acord naional este negociat separat. Negocierea salarial din 2008 a fost
realizat ca negociere naional cu alte cuvinte, toate acordurile din cadrul zonei acordului
LO-NHO au fost negociate mpreun. Cu toate acestea, n 2002, 2004 i 2006, negocierea a fost
realizat la nivel de sector, dei cu un grad mare de coordonare. n aa-numitele negocieri
intermediare n care doar ratele de salarizare sunt reglementate, acordurile sunt negociate
ntotdeauna n mod colectiv. n mod similar, n sectoarele statale i municipale, cartelurile
negociaz n numele sindicatelor membre ale confederaiei. Exist o obligaie de pace n
perioada dintre negocierile salariale anuale, iar aceast obligaia de a nu declana o grev sau
alte conflicte de munc este respectat aproape fr excepii.
Acordurile colective naionale reglementeaz un numr de probleme legate de
remuneraie (precum majorri generale de salariu, rate de salarizare minime sau normale, ore
suplimentare sau compensarea lucrului n ture), orele de lucru, precum i alte drepturi. Pensiile
ocupaionale pot fi reglementate n cadrul acordurilor colective, dar n sectorul privat, aceste
tipuri de aranjamente nu fac parte de regul din acordurile la nivel sectorial, dar pensiile sunt
uneori reglementate prin acorduri la nivelul companiei. Drepturile la securitatea social legate
de plata concediului medical i a concediului de paternitate, de exemplu, sunt n principal
reglementate de lege. Mai mult, un numr de probleme legate de procedurile privind acordurile,
drepturile i obligaiile contractuale ale prilor implicate, co-determinarea angajatului i
participarea sunt reglementate n aa-numitele Acorduri de Baz (hovedavtaler) ntre
principalele confederaii. Aceste acorduri se deruleaz pe o perioada de trei ani i
reglementeaz relaiile de munc i cooperarea ntr-un sens mai larg.
Acordurile la nivelul ntreprinderii sunt subordonate acordurilor naionale i, astfel, nu
pot contrazice prevederile acordurilor naionale. Cu toate acestea, n multe pri din sectorul
privat i nu n ultimul rnd, n industriile prelucrtoare, nivelul companiei constituie un spaiu
de negociere important.

133
 n industriile n care aa-numitele acorduri privind salariul minim domin, negocierea la
nivelul companiei este stabilit ca o precondiie. Prile implicate n negocierea la nivel
naional sunt de acord c aceste negocieri ar trebui purtate pe baza a patru criterii stabilite:
profitabilitate, productivitate, perspective i competitivitate.
Negocierea la nivelul companiei este purtat n cadrul unei obligaii de pace aceea c
prile nu pot recurge la nici un fel de aciune industrial. Acordurile au efecte juridice, iar
nclcarea acordurilor poate fi sesizat Tribunalului Muncii de ctre prile implicate n acord.

Gradul de acoperire a acordurilor colective

Nu exist cifre disponibile privind rata de acoperire a acordurilor colective n viaa

profesional din Norvegia. Conform unor sondaje fcute n rndul lucrtorilor, s-a estimat un
grad total de acoperire a acordurilor colective de aproximativ 74%, dar aceste sondaje tind s
exagereze gradul de acoperire real din sectorul privat. Estimrile bazate pe statistici ale
registrului sugereaz c 50%55% dintre angajaii din sectorul privat sunt acoperii de acorduri
colective ceea ce implic o rat de acoperire a acordurilor de sub 70% (Nergaard and Stokke,
2006).

Extinderea acordurilor colective

n Norvegia nu exist o tradiie de lung durat conform creia acordurile colective s

fie general aplicabile. Cu toate acestea, din 1993, cadrul juridic a permis extinderea domeniului
de aplicare a unor pri din acordurile naionale dac devine evident c lucrtorii strini sunt
supui la condiii salariale i de munc care sunt inferioare condiiilor normale n zona de acord
relevant a vieii profesionale din Norvegia. n lumina creterii migraiei forei de munc din
noile State Membre UE care s-au alturat UE n mai 2004, principalele clauze ale acordurilor
colective au devenit general aplicabile n mai multe industrii precum construciile i fabricarea
de nave.

Principalele mecanisme n coordonarea negocierii salariale

O caracteristic important a negocierii colective din Norvegia o reprezint tradiia

ndelungat privind politica veniturilor sau cooperarea politic tripartit care este posibil
datorit rolului pe care l joac principalele confederaii n negocierile salariale.
Exist un consens larg cu privire la principiile majore care se afl la baza aa-numitului
model comercial care stabilete tendinele privind stabilirea salariului care presupune c
majorarea salarial din industriile cele mai expuse la competiia internaional asigur cadrul
necesar creterii salariale n alte sectoare de activitate economic, inclusiv sectorul public.
n practic, o astfel de coordonare ntre industrii i sectoare este posibil prin permiterea
industriilor expuse s participe la negocierile salariale anuale, asigurndu-se c nici un acord nu
este finalizat n celelalte sectoare pn cnd nu este obinut un rezultat n industriile expuse.
Modelul comercial care stabilete tendinele a fost supus unei dezbateri importante n ultimii
ani. Acesta a dus la ajustrile bazei pe care se calculeaz cadrul economic de exemplu, prin
includerea creterii salariale n calcul att pentru funcionari ct i pentru lucrtori.

Tendine spre decentralizare

Se poate invoca un argument conform cruia a existat o anumit tendin spre

decentralizare n negocierile din Norvegia de-a lungul anilor, n special prin apariia negocierii
la nivelul companiei n sectorul public. Cu toate acestea, aceste negocieri sunt purtate ntr-un

134
cadru economic strict stabilit de acordurile naionale. n sectorul privat, o cot substanial a
stabilirii salariilor are loc n mod tradiional la nivelul companiei, n special n sectorul de
producie. Cu toate acestea, acordurile colective naionale i-au pstrat rolul important i astfel
sistemul norvegian poate fi descris ca un tip de decentralizare articulat sau decentralizare
organizat.

Alte probleme privind acordurile colective

Un numr de subiecte ar putea fi trecute pe ordinea de zi n cadrul negocierilor colective

sau a consultrilor dintre angajatori i angajai n afara sistemului formal de negociere.
Formarea preofesional i nvarea de lung durat au creat o tem central n cadrul
negocierilor n perioada 19982001, dar nici una dintre acestea nu a constituit punctul principal
de pe ordinea de zi din cadrul rundelor de negociere de mai trziu. Cu toate acestea, acordurile
colective faciliteaz discuiile i consultrile privind aceste probleme ntre partenerii sociali la
nivelul companiei, iar iniiativele sunt de asemenea luate la nivel naional pentru a promova
nvarea de lung durat.
Problemele legate de incluziunea social la locul de munc au constituit obiectul unor
acorduri i cooperri ntre partenerii sociali. Un acord cadru ntre prile de pe piaa muncii i
autoritile naionale din 2001 prevede baza pentru msurile cuprinztoare de reducere a
absenteismului datorat bolii, precum i mbuntirea condiiilor privind incluziunea
persoanelor n vrst i a celor cu dezabiliti la locul de munc.
Problemele legate de egalitatea ntre sexe s-au aflat pe ordinea de zi a partenerilor
sociali pentru o perioad de timp ca i cele legate de remuneraia egal. Sindicatele afiliate la
LO pun accentul pe importana majorrii salariilor cele mai mici de care vor beneficia grupurile
de angajai unde numrul femeilor este preponderent. n ultimii ani, o atenie sporit a fost
acordat subiectului privind salariile mici pltite pentru posturile ocupate n principal de femei
n sectorul public, cel puin n comparaie cu posturile cu cerine educaionale asemntoare cu
cele din sectorul privat.

Conflicte de munc
Frecvena grevelor

Viaa profesional din Norvegia este caracterizat de conflicte de munc relativ puine.
Cu toate acestea, n cazul n care apare un conflict, acesta poate implica un numr potenial
mare de lucrtori. Conflictele de munc apar mai ales n legtur cu renegocierea acordurilor
colective naionale. Cu toate acestea, conflictele pot aprea ca urmare a solicitrilor de creare a
acordurilor colective n companii care nu sunt membre ale unei organizaii patronale. n anii
care implic revizuirea total a acordurilor colective, n ultimii ani, au aprut aproximativ 10-
20 de conflicte n timp ce n anii de negocieri intermediare, au aprut doar n jur de trei sau
cinci conflicte. Numrul zilelor lucrtoare pierdute din cauza conflictelor a sczut semnificativ
n ultimii ani n comparaie cu perioadele anterioare. n perioada 20012008, numrul anual de
zile lucrtoare pierdute per 1.000 de lucrtori a fost n medie de 30 de zile n comparaie cu o
medie anual de peste 90 de zile lucrtoare pierdute n perioadele 19811990 i 19922000.

Sectoarele implicate i principalele motive ale aciunii colective

n prezent, nu exist anumite sectoare care s fie mai predispuse la conflicte dect
altele. Remuneraia i alte probleme legate de drepturile angajailor adesea, problemele cum
ar fi pensiile sunt principalele motive care stau la baza conflictelor. Deseori, n ceea ce
privete remuneraia, mai multe puncte de conflict apar n mod normal ntre pri.

135
Soluionarea conflictelor i mecanismele de arbitraj

Norvegia are un sistem de mediere obligatorie n ceea ce privete negocierea; dac

prile implicate nu reuesc s ajung la un acord, conflictul va fi supus unui proces de
mediere. Acest aranjament este o parte integrant a sistemului de negociere n multe cazuri,
mediatorul desemnat de stat va asista prile implicate n etapa final a negocierilor. Sistemul
nu este controversat i primete un suport larg din partea partenerilor oficiali. Mai mult,
parlamentul norvegian poate interveni ntr-un conflict de munc prin adoptarea unui act de
arbitraj, obligatoriu, n cazul n care conflictul este perceput ca o ameninare la viaa i
sntatea populaiei. Utilizarea arbitrajului obligatoriu este adeseori controversat, guvernul
norvegian, fiind nevoit s fie atent n ultimii ani s nu recurg prea devreme la arbitrajul
obligatoriu ntr-un conflict de munc.
Dezacordul din cadrul negocierilor la nivelul companiei se rezolv, de obicei, cu
asisten din partea organizaiilor naionale sau prin intermediul diverselor mecanisme de
soluionare a conflictelor.

Concertare tripartit

Norvegia are o tradiie ndelungat de cooperare privind politica veniturilor, att n

legtur cu negocierile salariale ct i prin includerea organizaiilor de parteneri sociali n
cadrul comitetelor publice deliberative i n procesul de luare a deciziilor politice relevante
pentru viaa profesional. Cooperarea tripartit privind politica veniturilor va determina n mod
normal statul s contribuie la o negociere moderat de exemplu, prin intermediul reformelor de
politic social sau prin intermediul unei politici active pe piaa de munc. Acestea pot lua
forma unor pacturi sociale precum structura cooperativ privind politica veniturilor numit "
Alternativa Solidaritii " (Solidaritetsalternativet) sau ajutorul de stat pentru a finaliza
negocierile de exemplu, cazul n care a fost necesar ca sistemul de pensii ocupaionale s fie
revizuit n legtur cu negocierea salarial din 2008.
Partenerii sociali coopereaz de asemenea n legtur cu alte probleme non-salariale
precum Acordul Inclusiv privind Viaa Profesional (Inkluderende arbeidsliv, IA-agreement)
care a fost ncheiat prima dat n 2001. n acest caz, guvernul i prile sociale convin asupra
unui numr de msuri menite s previn concediul medical i utilizarea pensiilor pentru
dizabiliti, precum i participarea sporit pe piaa muncii a grupurilor vulnerable. O parte din
acordul IA reprezint angajamentul guvernului de a menine schema curent de concediu
medical n forma sa actual.
Diverse organisme faciliteaz cooperarea privind politica veniturilor i cooperarea
tripartit n Norvegia. Angajatorii i angajaii se ntlnesc, n mod regulat n cadrul aa-
numitului "comitet de contact privind politica veniturilor" (Kontaktutvalg for
inntektspolitikken) al guvernului, n cadrul cruia, problemele cu importan pentru stabilirea
remuneraiei sunt discutate.
Mai mult, Comitetul de Calcul tehnic pentru negocierile salariale (Teknisk
beregningsutvalg for Inntektsoppgjrene, TBU) genereaz i prezint statistici cu privire la
evoluiile salariale i alte statistici relevante anterioare negocierilor salariale anuale. Comitetul
TBU este un comitet naional avnd reprezentani din cadrul organizaiilor patronale i
sindicale, din cadrul autoritilor naionale i din cadrul Biroului de Statistic din Norvegia
(Statistisk sentralbyr, SSB). Drept urmare, dezacordurile cu privire la statisticile salariale apar
rar n legtur cu negocierea. Angajatorii i angajaii sunt de asemenea reprezentai ntr-un
numr de comitete publice care se ocup de probleme relevante pentru viaa profesional.

136
Reprezentarea angajailor la locul de munc

Principalul canal al reprezentrii angajatului la nivelul locului de munc l constituie

reprezentanii sindicatelor adic, reprezentantul sindical. Drepturile i obligaiile
reprezentanilor sindicali la nivelul companiei sunt n principal reglementate n aa-numitele
acorduri de baz i alte acorduri colective naionale, incluznd obligaiile angajatorului
atunci cnd vine vorba de informaii, consultri i negocieri.
Cadrul juridic din Norvegia le ofer angajailor dreptul de a fi reprezentai n
conducerea companiei i n cadrul adunrilor generale. n mod normal, sindicatele iau iniiativa
de a ntocmi o list a posibililor candidai i, de asemenea, desemneaz reprezentani care s
participe n cadrul acestor tipuri de organisme. ntr-un mod asemntor, cooperarea are loc de
asemenea ntre reprezentanii sindicali i reprezentanii din sntate i securitate n cadrul
companiei. Cu toate acestea, sistemul reprezentanilor din sntate i securitate este stabilit prin
Actul privind mediul de lucru, orele de lucru i protejarea locurilor de munc Actul privind
Mediul de lucru (Arbeidsmiljloven, AML). Acest act conine, de asemenea, prevederi legate
de obligaiile angajatorului cu privire la informare i conslutare n cadrul companiilor care nu
sunt acoperite de acord (a se vedea i Directiva UE 2002/14/CE stabilind un cadru general
pentru informarea i acordarea de consultri angajailor din Comunitatea European).
Actul privind Mediul de Lucru prevede, de asemenea, anumite aspecte pe care
angajatorul trebuie s le discute cu reprezentanii sindicali. n cadrul companiilor cu
reprezentant(i) sindical(i) ales(i), ntreprinderea poate merge dincolo de prevederile stipulate
n cadrul juridic prin intermediul acordurilor colective de exemplu, utilizarea extins a orele
suplimentare sau utilizarea lucrtorilor temporari n situaii n care acest lucru nu este permis de
cadrul juridic.

Drepturile angajailor

Disputele privind drepturile angajailor reglementate prin acordurile colective vor fi n

cele din urm o chestiune care ine de Tribunalul Muncii, iar prile acestui acord sunt cele care
pot nainta curii de instan un caz. Problemele legate de drepturile statutare precum
problemele legate de mediul de lucru sau securitatea la locul de munc pot fi rezolvate de
Autoritatea Norvegian pentru Inspecia Muncii (Arbeidstilsynet) sau de Autoritatea
Norvegian a Petrolului (Petroleumstilsynet) n sectorul petrolier. Aceste probleme pot fi de
asemenea aduse n faa instanelor ordinare de exemplu, n cazul concedierii. n ultimul tip de
caz, lucrtorii sindicaliti vor avea adesea dreptul la sprijin legal din partea sindicatelor
reprezentative. n unele cazuri, se poate apela la comisiile care se ocup de soluionarea
conflictelor, iar problemele legate de discriminare pot fi naintate Ageniei pentru Egalitate i
Anti-discriminare (Likestillings- og diskrimineringsombudet, LDO).

Principalii participani
Sindicate
Densitatea sindical

Densitatea sindical din Norvegia a fost de 52% n 2007. Densitatea sindical a avut o
scdere uoara la nceputul anilor 1990 cnd a fost de 57%.
Nivelurile de densitate sindical variaz considerabil ntre industrii i sectoare.
Densitatea este cea mai mare n sectorul public i n industriile de producie. n pri din
sectorul privat de servicii, incluznd comerul cu amnuntul i hotelurile i restaurantele, doar
20%25% dintre lucrtori sunt sindicaliti
.

137
Principalele organizaii sindicale

Marea majoritate a lucrtorilor sindicaliti sunt membri ai sindicatelor naionale dintre

care majoritatea sunt afiliai la una din cele patru confederaii sindicale principale. Confederaia
Norvegian a Sindicatelor (Landsorganisasjonen i Norge, LO) este cea mai mare confederaie
sindical avnd 21 de sindicate afiliate i n jur de jumtate din toi lucrtorii sindicaliti. A
doua confederaie mare este Confederaia Sindicatelor pentru Profesioniti
(Hovedorganisasjonen for universitets- og hyskoleutdannede, Unio) ale crei 10 asociaii
membre organizeaz, n principal, grupuri profesioniste n sectorul public, incluznd profesori,
asisteni medicali, ofieri de poliie i oameni de tiin. Celelalate dou confederaii principale
sunt Federaia Asociaiilor Profesioniste Norvegiene (Akademikerne) i Confederaia
Sindicatelor Profesionale (Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, YS). Akademikerne ofer
angajailor educaie superioar, incluznd doctori, avocai i ingineri civili. YS se afl n
competiie direct cu LO cu privire la multe grupuri de lucrtori, dar, n mod tradiional, a avut
o proporie mai mare de funcionari n cadrul su.
Cele mai mari federaii sindicale din Norvegia sunt Uniunea Norvegian a Angajailor
Municipali i Generali afiliat la LO (Fagforbundet) urmat de Federaia Norvegian Unit a
Sindicatelor (Fellesforbundet) i pe locul al treilea, Uniunea Educaiei din Norvegia
(Utdanningsforbundet) care este membr Unio.

Tendine ale evoluiei sindicatelor

Numrul sindicatelor a sczut uor de-a lungul timpului. n timp ce n 1980 erau 130 de
sindicate naionale, numrul a sczut la 90 de sindicate n 2005. Au disprut n special cele mai
mici sindicate, n principal prin fuziuni, dar au existat i fuziuni ntre sindicatele mai mari.

Organizaiile patronale

Aproximativ 60% dintre angajaii din sectorul privat lucreaz ntr-o companie asociat
cu o organizaie patronal. Densitatea organizaional patronal n sectorul privat a nregistrat o
uoar cretere de-a lungul timpului. Companiile mai mari sunt mult mai des membre ale unei
organizaii patronale n timp ce rata densitii organizaionale n rndul companiilor mai mici
este mai sczut.

Principalele organizaii patronale

Cea mai mare organizaie patronal din sectorul privat este Confederaia
ntreprinderilor Norvegiene (Nringslivets Hovedorganisasjon, NHO) care organizeaz 17.000
de companii membre cu aproximativ 500.000 de lucrtori n industrii precum producie,
construcii i pri ale serviciilor private. NHO are 21 de asociaii naionale membre dintre care
Federaia Industriilor Norvegiene (Norsk Industri) este cea mai mare avnd 2.200 de companii
membre care are n jur de 120.000 de angajai. Norsk Industri organizeaz companiile, printre
altele, n industria de construcie i procesare. Alte asociaii industriale majore sunt Federaia
Industriilor Norvegiene de Construcii (Byggenringens Landsforening, BNL) i Federaia
Naional a Industriilor de Servicii (NHO Service).
Federaia ntreprinderilor Comerciale i de Servicii Norvegiene (Handels- og
servicenringens Hovedorganisasjon, HSH) este o alt organizaie patronal major din
sectorul privat care organizeaz companiile din sectorul comerului cu amnuntul. Asociaia
patronal Spekter organizeaz n special ntreprinderile publice liberalizate, incluznd cile

138
ferate, serviciile potale i spitalele deinute de stat. Exist o organizaie patronal i pentru
companiile din sectorul bancar i de asigurri, precum i una pentru agricultur.
Asociaia Norvegian a Autoritilor Locale i Regionale (Kommunenes
Sentralforbund, KS) care organizeaz sectorul municipal, este responsabil de negocierea n
numele ntregului sector municipal, cu excepia oraului Oslo. Ministerul Administraiei
Guvernamentale i Reformei (Fornyings- og administrasjonsdepartementet) are
responsabilitatea de angajator i de negociere pentru angajaii statului.

Tendine n evoluia organizaiilor patronale

NHO i HSH combin rolurile de organizaii patronale i organizaii comerciale i

ambele sunt rezultatul fuziunilor dintre fostele organizaii patronale i industriale tradiionale.
Cu toate acestea, Spekter este o organizaie relativ nou, nfiinat ca urmare a liberalizrii
ntreprinderilor precum serviciul potal naional norvegian (Posten Norge) i Cile ferate
Norvegiene (Norges Statsbaner, NSB).
Apartenena la NHO i HSH nu nseamn automat c societile sunt acoperite de
acordurile colective. Mai mult, un numr semnificativ de companii membre mai mici i vor
arta interesul pentru cooperare doar fa de probleme legate de industrie. n Norvegia, nu
exist nicio regul conform creia acordurile colective au efecte juridice n mod automat pentru
angajatorii care se altur unei organizaii patronale. Este la latitudinea prilor implicate s
apeleze la stabilirea unui acord pe o baz individual, iar sindicatele pot doar s fac o astfel de
solicitare unei organizaii patronale dac acestea au membri sindicaliti n cadrul companiei
respective. n multe cazuri, sindicatele trebuie s sindicalizeze cel puin 10% din fora de lucru
a unei companii pentru a ncheia un acord colectiv. n cazurile n care aceste cerine sunt
ndeplinite, angajatorul trebuie s semneze acordul la nivelul sectorului relevant.

Polonia

Relaii de munc
Negociere colectiv

Pentru ncheierea acordurilor colective la dou niveluri, reglementrile juridice prevd:

Acorduri la nivel de companie ntre o organizaie patronal i organizaie(ii)
sindical(e) la nivel de companie;
Acorduri multi-patronale ntre organizaia sindical sectorial sau regional i
organizaia patronal reprezentnd un grup de angajai
Capitolul XI din Codul Muncii (Actul din 26 iunie 1974 Monitorul Oficial (O.J.) din
1998, Nr. 21, punctul 94, cu modificrile ulterioare) definete regulile privind ncheierea de
acorduri colective.
n total, n 2007, 2.648 de acorduri colective la nivel de companie au fost n vigoare. n
jur de 164 au fost acorduri colective noi dintre care 54 au fost iniiate de angajatorii care nu se
mai angajaser n negocieri colective pn atunci. Acordurile colective de negociere
nregistrate au implicat 121.500 de angajai.
Nivelul companiei rmne nivelul predominant al negocierilor. Mai mult, procesul de
decentralizare i abandonare a acordurile multi-patronale sau sectoriale a fost confirmat ca o
tendin permanent n sistemul de relaii industriale.

139
Acorduri colective multi-patronale i sectoriale

ncepnd cu 21 aprilie 2008, registrul acordurilor colective de negociere multi-patronale

i sectoriale a cuprins 169 de articole. Aceste acorduri acopereau 500.000 de angajai din 3.480
de companii. Conform legii, dac exist un acord colectiv la nivel de companie, acesta acoper
toi angajaii.
Acordurile colective reglementeaz n special salariile, timpul de lucru i beneficiile
sociale. Acordurile colective sectoriale stabilesc standardele minime pentru negocierile la nivel
de companie.

Alte aspecte referitoare la acordurile colective

Pe lng aspectele menionate mai sus, acordurile se refer la aspecte precum instruirea
i drepturile sindicale. Alte subiecte acoperite de acordurile colective de negociere sunt
marginale.

Conflict de munc

n ultimii ani, a existat o cretere a numrului de conflicte i greve colective. n

ultimele trei sferturi ale anului 2008, Biroul Statistic Central (Gwny Urzd Statystyczny,
GUS) a raportat 12.800 de greve care au implicat mai mult de 208.000 de angajai. Aceste cifre
reprezint o cretere semnificativ n comparaie cu aceeai perioad din 2007 cnd au fost
raportate 1.700 de greve care au implicat aproximativ 36.000 de angajai.
Grevele din 2008 au fost mult mai scurte dect cele din 2007. Conform sondajului
GUS, n 2008, grevele au durat doar cteva ore n timp ce n 2007, micarea grevist a durat n
medie 20 de ore.
Aciunea de protest a aprut n special n sectorul public, la grev participnd angajai
din instituiile de nvmnt, instituiile medicale i transport. Lucrtorii din industria
mainilor, din fabricile de prelucrare a metalelor i de produse alimentare au participat de
asemenea la grev.
n ceea ce privete conflictele colective care preced grevele, ultimele date publicate
provin din raportul din 2007 al Inspectoratului Naional de Munc (Pastwowa Inspekcja
Pracy, PIP). Acestea arat c, pe perioada n cauz, PIP a obinut 2.869 de notificri de
conflicte colective ceea ce nseamn de 4.5 ori mai mult dect n 2006.

Motive ale aciunii colective

Cel mai des ntlnit motiv care st la baza conflictelor colective a fost remuneraia, n
special solicitarea de salarii mai mari. Una dintre explicaiile pentru conflictele colective a fost
economia n expansiune i omajul n scdere n 2008 ceea ce a dus la creterea solicitrilor din
partea sindicatelor. Sindicatele au cerut majorarea salariilor, o revizuire anual a salariilor i o
schimbare a regulilor de calculare a bonusurilor.
n plus, nclcarea drepturilor i libertilor sindicatelor a reprezentat o cauz
important a conflictelor, n special cu privire la respectarea drepturilor sindicatelor prevzute
n acordurile semnate ntre angajatori i sindicate.
Conflictele s-au finalizat de obicei cu semnarea unui acord sau a unui protocol de dezacorduri.
Legea prevede ca procedurile de mediere s fie lansate ca pasul urmtor. Cu toate acestea, doar
n cazuri rare, conflictul a fost soluionat prin mediere din partea unei tere pri. Acest lucru
nseamn c n realitate, prile tind s rmn ntr-o stare de conflict colectiv pe o perioad
lung de timp.

140
Concertare tripartit

Forumul dialogului tripartit din Polonia este TK care funcioneaz pe baza Actului din 6
iulie 2001. Membrii TK sunt reprezentani guvernamentali numii de prim-ministru i
reprezentani ai sindicatelor i organizaiilor patronale la nivel naional.
TK are competene doar n dou zone: stabilirea indicatorilor de cretere salarial n
cadrul companiilor i n sectorul bugetului de stat care are un impact direct asupra salariilor din
sectorul public mai larg; i participarea la faza preliminar de ntocmire a bugetului de stat. n
plus, TK are dreptul s i exprime opiniile cu privire la orice problem de importan mare
pentru economie sau pentru afacerile sociale dac consider c rezolvarea problemei este
important pentru meninerea pcii sociale.
Un total de 10 echipe tematice funcioneaz n cadrul TK n urmtoarele domenii:
Politica economic a statului i piaa muncii;
Legea muncii i acordurile de negociere colective;
Dezvoltarea dialogului social;
Asigurarea social;
Serviciile publice;
Bugetul, salariile i beneficiile sociale;
Cooperarea cu Organizaia Internaional a Muncii (ILO);
Fondurile Structurale Europene;
Carta Social European revizuit;
Problemele UE.
Dincolo de aceste aspecte discutate cu echipele, TK a avut n jur de dousprezece ntlniri
n 2007 n timpul crora a abordat probleme cum ar fi:
Indicatorul de cretere anual a salariilor din bugetul de stat pe 2008;
Valoarea salariului naional minim;
Situaia actual a angajailor din sectorul medical.

Reprezentarea angajailor la locul de munc

Pe lng organizaiile sindicale din cadrul companiei care rmne cel mai important
organism care reprezint interesele lucrtorilor n ultima vreme, au fost nfiinate comitete de
ntreprinderi.
Reglementrile privind comitetele de ntreprinderi fac parte din Actul din 7 aprilie 2006
cu privire la informarea i consultarea angajatului (O.J., Nr. 7, punctul 550). Actul are ca scop
implementarea obligaiilor care rezult din Directiva UE 2002/14/CE care stabilete cadrul
general pentru informarea i consultarea angajailor. Perioada de tranziie pentru nfiinarea de
comitete de ntreprinderi n cadrul companiilor care au cel puin 100 de persoane angajate, a
durat pn pe data de 23 martie 2008. Dup aceast dat, comitetele de ntreprinderi ar trebui
nfiinate i n cadrul companiilor care angajeaz cel puin 50 de persoane.
Conform datelor de la Ministerul Muncii i a Politicii Sociale (Ministerstwo Pracy i
Polityki Spoecznej, MPiPS), la 1 martie 2007, acordurile au fost semnate de organizaiile
patronale i de sindicate n 4.400 de companii nainte ca actul s intre n vigoare pentru a
implementa recomandrile acestuia fr a nfiina comitete de ntreprinderi. n jur de 17.000 de
eniti au ndeplinit criteriile care le obligau s implementeze recomandrile din act.
Un total de 1.900 de comitete de ntreprinderi au fost nfiinate la sfritul anului 2008.
Conform actului, angajatorul este obligat s informeze comitetul de ntreprinderi cu privire la
urmtoarele aspecte:

141
 Operaiunile i situaia economic a angajatorului i schimbrile avute n vedere
n acest sens;
Stadiul afacerilor, structura i schimbrile avute n vedere cu privire la ocuparea
forei de munc, precum i aciunile menite s menin nivelul actual al ocuprii
forei de munc;
Aciunile care ar putea determina schimbri n organizarea muncii sau a ocuprii
forei de munc.
Angajatorul este obligat de asemenea s consulte comitetul de ntreprinderi cu privire
la ultimele dou puncte.
Comitetele de ntreprinderi au fost nfiinate n special n ntreprinderile cu sindicate
active chiar dac un comitet de ntreprinderi este un organism independent avnd propria
structur i competene separate. Cu toate acestea, ntr-o companie cu cel puin o organizaie
sindical activ, membrii comitetului de ntreprinderi sunt alei de conductorii organizaiilor
sindicale. Fiecare organizaie sindical are dreptul s aleag cel puin un membru al
comitetului. n plus, sindicatele care funcioneaz ntr-o companie pot conveni asupra unui
numr diferit de reprezentani n comitetul de ntreprinderi, precum i asupra diferitelor reguli
pentru funcionarea comitetului. Mai mult, membrii acestor comitete sunt protejai mpotriva
concedierii la fel ca i activitii sindicali. n aceste condiii, sindicatele trec repede peste
reticena iniial fa de comitetele de ntreprinderi.
n rndul angajatorilor a fost o rezisten mai mare n faa nfiinrii comitetelor de
ntreprinderi n companiile ne-sindicalizate; prin urmare, numrul de comitete nfiinate n
aceste ntreprinderi este mai degrab mic, la doar cteva procente.

Drepturile angajailor

Drepturile angajailor decurg direct din Codul Muncii.

La nivelul companiei, organismul responsabil de supravegherea sntii i securitii la
locul de munc i protejarea drepturilor angajailor este "inspectoratul social al muncii". Acesta
este un serviciu social realizat de ctre angajai; scopul acestuia este acela de a se asigura c
angajatorii ofer condiii de munc sigure i sntoase i protejeaz drepturile angajailor
stipulate de lege. Inspectoratul social al muncii reprezint interesele tuturor angajailor, dar
depinde de sindicatele care se ocup de problemele organizaionale dac organizaiile patronale
organizeaz alegerea inspectorului social al muncii.
Majoritatea competenelor inspectoratului social al muncii se refer la respectarea
reglementrilor legii muncii de ctre angajator i a prevederilor acordurilor colective de
negociere. Reglementrile legii muncii acoper: sntatea i securitatea angajailor, concediul,
timpul de lucru, protejarea angajailor de sex feminin, a minorilor i a persoanelor cu
dizabiliti, precum i beneficiile sociale care rezult din accidente la locul de munc i boli
ocupaionale.
Inspectoratele sociale ale muncii pot emite o recomandare, iar angajatorul este obligat
s asigure punerea n aplicare a acesteia. Angajatorul poate de asemenea s depun o obiecie la
inspectorul naional al muncii corespunztor care va lua o decizie sau va aplica alte msuri
legale.
PIP este organismul de stat responsabil de supravegherea i controlul respectrii legii
muncii; este reglementat de Actul privind Inspectoratul Naional al Muncii din data de 13
aprilie 2007. PIP monitorizeaz i inspecteaz respectarea legii muncii i emite opinii cu privire
la proiectele de acte juridice n zona ocuprii forei de munc. n activitatea lor, inspectorii
muncii coopereaz cu sindicatele, cu organizaiile patronale, cu organismele de personal
independente, cu consiliile angajailor, cu inspectoratele sociale ale muncii, cu administraia de
stat i cu autoritile locale.

142
 Conflictele legate de legea muncii sunt judecate de tribunalele muncii. Cu toate acestea,
Codul muncii menioneaz c angajatorul i angajatul ar trebui s gseasc o soluionare a
conflictului pe cale amiabil prin intermediul unui comitet de reconciliere stabilit mpreun de
angajator i de organizaia sindical. Alternativ, acest comitet poate fi stabilit pe baza aprobrii
din partea angajatului dac niciun sindicat nu este prezent n companie.

Principalii participani

Principalii participani n relaiile de munc poloneze sunt organizaiile care particip la

activitatea Comisiei Tripartite pentru Afaceri Economice i Sociale (Trjstronna Komisja ds.
Spoeczno Gospodarczych, TK) funcionnd pe baza Actului din 2001 privind Comisia
Tripartit pentru Afaceri Economice i Sociale i Comitetele Voivodine pentru Dialog Social.
Actul specific criteriile de reprezentare pentru partenerii sociali care trebuie s fie ndeplinite
pentru ca acetia s aib dreptul de a participa la TK. n cazul sindicatelor, exist peste 300.000
de membri; n cazul organizaiilor patronale, exist peste 300.000 de angajai n companiile
afiliate la organizaiile patronale.

Sindicate
Principalele organizaii sindicale

Un total de trei organizaii sindicale din Polonia ndeplinesc criteriile de mai sus. Acestea
sunt:
Sindicatul independent Solidaritatea (Niezaleny Samorzdny Zwizek
Zawodowy Solidarno, NSZZ Solidarno);
Toate Alianele sindicatelor din Polonia (Oglnopolskie Porozumienie
Zwizkw Zawodowych, OPZZ);
Forumul Sindicatelor (Forum Zwizkw Zawodowych, FZZ).

Numrul sindicatelor din Polonia este relativ sczut. Conform sondajului unui Centru
de Cercetare a Opiniei Publice (Centrum Badania Opinii Spoecznej, CBOS) publicat n
ianuarie 2009, 6% din populaia adult din Polonia sunt membri sindicali ceea ce corespunde
unui procent de 16% din toi angajaii.
NSZZ Solidarno este cel mai mare sindicat cuprinznd 48% din toi membrii
sindicali. Cel de-al doilea sindicat mare este OPZZ reprezentnd 43% din toi membrii
sindicali. Aproximativ 8% din membrii sindicali sunt organizai n FZZ. Membrii sindicali
rmai aparin organizaiilor care sunt afiliate la nici una dintre cele trei federaii sindicale mari.

Profilul membrilor

Membrii sindicatelor sunt alei cel mai adesea din rndul lucrtorilor calificai i a
funcionarilor care nu au studii superioare. Pe de alt parte, exist o afiliere relativ stabil n
rndul lucrtorilor. Afilierea este de asemenea stabil n rndul celor angajai n sectorul public
de exemplu, profesori sau doctori.
De fapt, organizaiile sindicale funcioneaz n majoritatea instituiilor de nvmnt i
sntate, precum i n administraie. Sindicatele se menin n sectoarele de transport,
telecomunicaii, producie i exploatare de crbuni. Sectoarele de construcii i servicii au cea
mai mic reprezentare sindical fiind puternic determinat de tipul contractului de angajare.

143
Tendine n evoluia sindicatelor

Un aspect important privind aciunile sindicale din Polonia a fost dezbaterea criteriilor
reprezentrii din cauza problemelor legate de pluralitatea excesiv a sindicatelor n cadrul
companiilor. Sindicatele din Polonia sunt organizate de jos n sus: sindicatele la nivel de
companie sunt cele mai importante. Doar 10 lucrtori pot nfiina un sindicat la nivel de
companie. n cazuri extreme, companiile pot avea 10 sau mai multe sindicate, toate autorizate
legal pentru angajarea n negocierile colective.
n mod evident, numrul mare de organizaii sindicale ntr-o singur companie creeaz
probleme n negociere pe perioada conflictelor colective. Cu ct sunt mai muli participani la o
mas de negocieri, cu att este mai greu s se ajung la un consens.
Din acest motiv, o ntlnire a avut loc n mai 2008 cu partenerii sociali de la TK pentru
a gsi o poziie comun cu privire la problema mbuntirii dialogului social prin intermediul
unor principii mai precise privind reprezentarea sindicatelor.
Att sindicatele, ct i angajatorii au fost de acord s fac aceste principii mai precise.
Cu toate acestea, au fost diferene de opinie cu privire la praguri. Angajatorii au propus ca
sindicatele reprezentante din cadrul unei companii s uneasc cel puin 33% din personal.
Sindicatele au avut obiecii la aceast propunere susinnd c un prag att de mare va face
imposibil organizarea de greve n cadrul majoritii companiilor. n schimb, sindicatele au
propus dublarea pragurilor existente.

Organizaii patronale
Principalele organizaii patronale

Un total de patru organizaii patronale reprezentative sunt membre ale TK, i anume:
Confederaia Angajatorilor din Polonia (Konfederacja Pracodawcw Polskich,
KPP);
Confederaia Angajatorilor Privai Lewiatan din Polonia (Polska Konfederacja
Pracodawcw Prywatnych Lewiatan, PKPP Lewiatan);
Asociaia meteugreasc din Polonia (Zwizek Rzemiosa Polskiego, ZRP);
Clubul centrelor de afaceri (BCC).
Aceste organizaii reprezint companiile individuale i regionale sau organizaiile
sectoriale. Acestea funcioneaz pe baza Actului privind organizaiile patronale din data de 23
mai 1991. O organizaie patronal este nfiinat pe baza unei decizii luate n cursul unei
ntlniri a fondatorilor a cel puin 10 angajatori.
Doar organizaiile patronale nfiinate pe baza acestui act au dreptul s ia parte la
conflictele colective i pot semna acorduri colective. Organizaiile patronale de mai sus sunt
reprezentative conform criteriilor TK. Astfel, acestea au i alte competene la nivel naional,
precum autoritatea de a lua parte la ntlnirile TK i la evaluarea proiectelor de acte juridice.

Tendine ale evoluiei organizaiilor patronale

Organizaiile patronale naionale nu se angajeaz n negocieri colective la nivel de

companie. La nivel naional, organizaiile patronale sunt relativ bine organizate; cu toate
acestea, la nivel regional i sectorial, aceste organizaii nu prea au o form de organizare. Prin
urmare sunt reticente s se angajeze n negocieri colective multi-patronale. Muli angajatori nu
aparin niciunei organizaii patronale de aici i convingerea, n special n rndul unor
sindicate, c organizaiile patronale nu reprezint toi angajatorii ci doar lobby-tii. Aceast
opinie nu este justificat n totalitate deoarece organizaiile patronale fac de fapt parte din TK

144
n conformitate cu criteriile acceptate de reprezentare. Un alt aspect l reprezint specificitatea
companiilor poloneze care sunt mai degrab dispersate n ceea ce privete numrul de angajai,
constnd, n principal, n ntreprinderi mici i mijlocii (IMM) care nu sunt de obicei interesate
de o voce comun i o coordonare mai larg. Cu toate acestea, angajatorii realizeaz c
organizaiile patronale au un acces limitat. Din acest motiv, un congres al angajatorilor a avut
loc n ianuarie 2008, la care au fost invitate asociaii mici, alturi de grupurile mari. Congresul
s-a gndit s marcheze nceputul cooperrii unui grup mai mare de afaceri.

Portugalia

Relaii de munc
Negociere colectiv

Acordurile sectoriale stabilesc remuneraia i timpul de lucru pentru aproximativ 94%

din fora de lucru din sectorul privat. Restul lucrtorilor este acoperit de acorduri multi-
patronale i uni-patronale. La nivel naional, nu exist acorduri centrale. Numrul total de
lucrtori acoperii de acorduri colective valabile, inclusiv cele care nu au fost renegociate n
ultimii ani, este de aproximativ 2.7 milioane de persoane.

Parametri legali

Acordurile colective sunt publicate n monitorul oficial al Ministerului Muncii i

Solidaritii Sociale (Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social, MTSS) i au efecte
juridice. Prelungirea acestor acorduri este o practic obinuit. MTSS emite decrete de
prelungire la solicitarea prilor semnatare.

Coordonarea negocierii

Ultimul acord tripartit la nivel macro privind negocierea salarial a fost semnat n 1997.
De atunci, coordonarea negocierii salariale este exclusiv responsabilitatea fiecrei asociaii
naionale.
n ultimii ani, relaia dintre numrul de acorduri semnate la diferite niveluri sectorial,
multi-companie i companie a fost n mare msur constant. Cu toate acestea, n 2008, acest
lucru s-a schimbat. Proporia acordurilor la nivelul companiei din numrul total al acordurilor
negociate a crescut de la 25% n 2007 la 33% i cota de acorduri la nivel de companie din
punctul de vedere al numrului total de lucrtori acoperii a crescut de la 2.1% la 3.7%. Cu
toate acestea, proporia acordurilor sectoriale legat de acoperirea angajailor a sczut cu doar
0.2 procente, de la 94% la 93.8%.

Alte aspecte privind acordurile colective

Organizaiile sindicale introduc n mod sistematic n cadrul negocierilor subiectele

privind instruirea i nvarea de lung durat. Acelai lucru se aplic i egalitii ntre sexe.
Ambele confederaii sindicale abordeaz aceste probleme.

145
Conflict de munc

Micarea grevist din Portugalia este relativ moderat. Doar 10 zile per 1.000 de
angajai au fost pierdute din cauza conflictelor de munc n fiecare an din perioada 2003-2007.
Cu toate acestea, aceast cifr nu include sectorul public i grevele generale i politice.
Restructurarea profund a carierelor i a mobilitii n serviciile publice este una dintre
principalele cauze ale conflictului de munc actual. n ultimii ani, profesorii au fost cel mai
activ grup din acest punct de vedere. Trebuie menionat faptul c nivelurile conflictului de
munc erau mult mai mari. n prima jumtate a anilor 1980, Portugalia a totalizat mai mult de
100 de zile pierdute per 1.000 de angajai n fiecare an din cauza conflictului de munc.

Frecvena grevelor

MTSS este responsabil de publicarea datelor statistice privind grevele din sectorul
privat. Din cauza unor ntrzieri neobinuite n acest proces, nu au existat date disponibile pe
anul 2008 la momentul scrierii. Cu toate acestea, CGTP (Confederaia General a Lucrtorilor
Portughezi) estimeaz c scderea grevelor i a numrului de zile pierdute s-a nregistrat n
2007 i a continuat n 2008.

Greve n sectorul privat, 20032007

2003 2004 2005 2006 2007
Numrul grevelor 170 122 126 172 110
Numrul angajailor implicai (000) 30.3 31.9 21.8 34.2 29.5
Numrul zilelor lucrtoare pierdute din cauza grevelor (000) 53.4 49.1 27.3 44.2 29.8
Surs: MTSS

Din mai 2007, Ministerul Finanelor i Administraiei Publice (Ministrio das Finanas
e da Administrao Pblica) a publicat date cu privire la apte greve generale n administraia
public: patru n 2007 i trei n 2008. Conform ministerului, participarea la aceste proteste a
fost ntre 1% i 21.9%; cu toate acestea, din cauza problemelor metodologice, aceste numere
pot fi cu mult sub nivelul real de participare la grev. Sindicatele solicit rate de participare mai
mari dect cele calculate de minister.

Sectoarele implicate i motivele aciunii colective

n sectorul privat, producia, transportul i comunicaiile sunt de departe cele mai

afectate domenii, urmate de intermedierea financiar.
Aproape jumtate din greve se refer la conflicte salariale, aproximativ un sfert rezult din
conflicte privind condiiile de lucru i aproximativ 10% au legtur cu conflictele legate de
ocuparea forei de munc i formarea profesional i educaie. (VET).

Soluionarea conflictelor i mecanisme de arbitraj

Noul Cod al Muncii (2009) stabilete urmtoarele mecanisme pentru soluionarea

conflictelor n negocierea colectiv:
Conciliere, mediere i arbitraj voluntar mecanismele care depind de voina
prilor conflictuale de a ajunge la un compromis;

146
 Arbitrajul obligatoriu, ca o alt etap n procesul care este iniiat de MTSS dac
majoritatea sindicatelor i a angajatorilor din CPCS sunt de acord;
Arbitrajul necesar care poate fi iniiat de MTSS n zonele n care expirarea unui
acord las aproape 50% din lucrtori fr protecia unui acord colectiv .
n 2006, un sistem de arbitraj obligatoriu privind serviciile minime a fost nfiinat n
cadrul CES. De atunci, curile de arbitraj au dat peste 50 de sentine pe an, majoritatea n
legtur cu grevele din sectorul de transport i comunicaii.

Cooperarea tripartit

CPCS (Consiliul Permanent de Cooperare Tripartit) a fost nfiinat n 1984. Sindicatele

sunt reprezentate de CGTP (Consiliul General al Confederaiei Generale de Lucrtori din
Portugalia) i UGT (Uniunea General a Lucrtorilor) n timp ce angajatorii sunt reprezentai
de CIP (Confederaia Industriei), CCP (Confederaia Comerului i Serviciilor ), CAP
(Confederaia Fermierilor) i CTP (Confederaia Turismului). CPCS face parte din Consiliul
Economic i Social (Conselho Econmico e Social, CES) care a fost nfiinat la apte ani dup
CPCS ca un organism consultativ ntre guvern i societatea civil ntr-un sens mai larg. Cu
toate acestea, n practic, CPCS este o instituie complet autonom.

Principalele probleme

n primii ani de existen, politicile privind veniturile au constituit principala problem

a CPCS. Acordul Economic i Social semnat n 1990 a deschis calea spre negocierea altor
probleme, inclusiv cele privind VET i sntatea i securitatea. Dup o perioad de criz,
concertarea a luat un nou avnt odat cu semnarea n 2001 a patru acorduri specifice privind
VET, sntatea i securitatea i schemele publice de pensie.
Aceste acorduri au marcat sfritul acordurilor privind veniturile i a pactelor generale
i au iniiat o er a acordurilor n domenii specifice. n 2005 i 2006, partenerii sociali au
semnat primele lor acorduri bilaterale privind negocierea colectiv i VET. n 2006 i 2007, au
urmat trei pacturi tripartite care abordau acelei probleme ca cele ncheiate n 2001. Odat cu
acordurile tripartite, n 2006, au fost introduse noi subiecte cu privire la majorarea salariului
naional minim i acordul privind revizuirea Codului Muncii. Primele dou acorduri au fost
semnate de toi partenerii sociali, dar CGTP s-a opus celui de-al doilea acord.

Reprezentarea angajailor la locul de munc

Comitete de ntreprinderi (Comisso de Trabalhadores, CT) sunte alese de ctre toi

angajaii din cadrul unei companii. n companiile care au mai puin de 50 de angajai,
Comitetele de ntreprinderi au doi membri n timp ce n companiile cu peste 1.000 de angajai,
acestea pot avea ntre 7 i 11 membri. Comitetele de ntreprinderi au drepturi de informare i
consultare, n special cu privire la procesul de restructurare, planuri de nfiinare i rapoarte
privind VET i modificri ale condiiilor de lucru.
Sindicatele au dreptul legal exclusiv de a autoriza o grev i de a semna acordurile colective.
La nivelul companiei, acestea sunt reprezentate de delegai sindicali (delegados sindicais) care
aleg un comitet sindical (Comisso sindical or Comisso intersindical). n companiile care au
mai puin de 50 de lucrtori organizai, poate fi ales doar un singur delegat sindical; n
companiile cu peste 500 de membri sindicali, este posibil s se aleag mai mult de ase delegai
sindicali. n companiile n care nu exist un Comitet de ntreprinderi, comitetul sindical i
poate exercita drepturile de informare i consultare. Reeaua delegailor sindicali i a
comitetlor sindicale are o acoperire mai mare dect cea a comitetelor de ntreprinderi. Att

147
comitetele de ntreprinderi ct i organismele sindicale au o prezen semnificativ n
companiile mari. Comitetele de ntreprinderi i sindicatele sunt protejate prin legea
constituional. Competenele i procedurile acestora sunt reglementate n Codul Muncii.
Din 2005, angajaii au dreptul de a alege reprezentani ai lucrtorilor pentru securitate,
igien i sntate la locul de munc (Representantes dos trabalhadores para a segurana,
higiene e sade no trabalho). Legislaia muncii garanteaz drepturile de informare i consultare
pentru aceti reprezentani.

Drepturile angajailor

Autoritatea pentru Condiii de Munc (Autoridade para as Condies de Trabalho,

ACT) este responsabil de punerea n aplicare a legii muncii. Inspectorii ACT pot vizita
companiile pe perioada desfurrii activitii obinuite i la solicitarea reprezentanilor
lucrtorilor. Cu toate acestea, sindicatele susin c ACT nu deine mijloacele necesare pentru a
a-i ndeplini atribuiile ntr-un mod satisfctor.
Conflictele legale privind aspectele legate de munc sunt naintate tribunalelor muncii.

Principalii participani
Sindicate
Numrul sindicatelor

n ultimele decenii, numrul sindicatelor a sczut constant. n anii 1980, principalele

confederaii sindicale Confederaia General a Lucrtorilor Portughezi (Confederao Geral
dos Trabalhadores Portugueses, CGTP) au pierdut mai muli membri dect ctiga Uniunea
General a Lucrtorilor (Unio Geral de Trabalhadores, UGT), nou nfiinat. Din 1990,
ambele organizaii sindicale pierd membri. Astzi, CGTP, UGT i sindicatele neafiliate au
mpreun ntre 700.000 i 800.000 de membri, CGTP reprezentnd aproximativ dou treimi din
fora de lucru organizat. n total, densitatea medie este de aproximativ 20% atingnd niveluri
mai ridicate n sectorul serviciilor publice i n unele companii mai mari. Densitatea este
sczut n sectorul de producie i sectorul serviciilor private cu relaii de munc precare i/sau
o rat ridicat a ntreprinderile mici i mijlocii (IMM).

Principalele organizaii sindicale

CGTP este cea mai mare confederaie sindical, dar UGT are o poziie central n
concertarea la nivel macro. Din cauza tendinei de pierdere a membrilor din sectorul privat,
federaiile i sindicatele funcionarilor publici n general i grupurile specifice precum
profesorii i asistenii medicali au ctigat o poziie puternic n cadrul CGTP. Cu toate acestea,
federaiile CGTP din sectorul de producie i serviciile private au nc o densitate important
pentru reprezentarea intereselor lucrtorilor.
Sindicatele cele mai mari ale UGT se afl n sectorul bancar, n sectorul serviciilor
publice i n cadrul companiilor mari din sectorul de utiliti publice.
CGTP i UGT sunt singurele confederaii sindicale care au acces la Comitetul Permanent de
Concertare Social (Comisso Permanente de Concertao Social, CPCS).

Tendine ale evoluiei sindicatelor

Din 1995, CGTP a realizat un plan major de restructurare, cu numeroase fuziuni ale
sindicatelor i ale federaiilor sectoriale. Acest proces a simplificat structura confederaiei i a

148
produs n unele cazuri efecte sinergice considerabile. UGT cuprinde un grup eterogen de
sindicate cu mai multe suprapuneri i de-abia i ncepe procesul intern de restructurare.

Organizaii patronale
Principalele organizaii patronale

Confederaia Industriei din Portugalia (Confederao da Indstria Portuguesa, CIP) i

Confederaia Comerului i Serviciilor din Portugalia (Confederao do Comrcio e Servios
de Portugal, CCP) sunt cele mai importante confederaii patronale. Acestea acoper cea mai
mare parte a econoniei, CIP reprezentnd industria i serviciile, iar CCP concentrndu-se pe
servicii.
Confederaia fermierilor din Portugalia (Confederao dos Agricultores de Portugal,
CAP) Confederaia Turismului Portughez (Confederao do Turismo Portugus, CTP) sunt
limitate la sectoarele economice care reprezint o parte relativ mic din fora de munc total
agricultur i turism.
Att CIP ct i CCP cuprind n cadrul lor companii mari, medii i mici; cu toate acestea
strategia CIP reflect mai mult interesele companiilor mari, n timp ce CCP tinde s pun
accentul pe ntreprinderile mici i mijlocii (IMM). CIP, CCP, CAP i CTP sunt singurele
organizaii patronale care au acces la CPCS.
Bncile sunt reprezentate de Asociaia Bncilor din Portugalia (Associao Portuguesa
de Bancos, APB) care nu aparine nici unei confederaii.

Tendine n evoluia organizaiilor patronale

n primele dou decenii, reprezentarea intereselor angajatorilor n cadrul CPCS a fost

exercitat de CIP, CCP i CAP. n 2003, CTP a fost admis ca membru al CPCS n continuare,
cu acordul unanim al celorlalte confederaii sindicale. Contextul acestei etape importante a fost
faptul c sectorul reprezentat de CTP a crescut repede reprezentnd aproximativ 5% din fora
de munc salariat.
n iunie 2009, un grup de organizaii patronale din sectorul de construcii i imobiliare
au prsit CIP i au nfiinat o nou confederaie denumit Confederaia de Construcii i
Imobiliare (Confederao da Construo e do Imobilirio, CCI). CCI aspir s fie recunoscut
ca partener social i s fie admis n CPCS. Cu toate acestea, acest lucru ar fi posibil doar dac
confederaiile patronale care sunt deja membre ale CPCS ar accepta intrarea CCI.
Apartenena la organizaiile patronale fr acorduri colective de negociere nu este o
problem n Portugalia deoarece prelungirea acordurilor colective prin decret ministerial este o
practic obinuit care garanteaz, pe baza legii muncii existente ,c angajatorii nu pot renuna
la acorduri.

Slovacia

Relaii de munc
Negocierea colectiv

Negocierea colectiv multi-patronal i uni-patronal joac un rol important n

stabilirea condiiilor de ocupare a forei de munc i a salariilor. Aproximativ 35% din angajai
sunt acoperii de un fel de acorduri colective care au efecte juridice pentru prile contractante.

149
 Acordurile colective multi-patronale pot fi extinse la ali angajatori conform regulilor
specificate de Actul de Negociere Colectiv, cu modificrile ulterioare. nainte, extinderile se
aplicau rar din cauza acordului necesar din partea angajatorilor interesai de extindere. Cu toate
acestea, aa cum s-a menionat, aceast limitare a fost scoas, iar acum extinderile sunt
aplicate mult mai des. Cu toate acestea, aceast practic se poate schimba din nou deoarece
angajatorii nu sunt mulumii de situaia actual. Mecanismele de extindere voluntar nu sunt
utilizate. Negocierea salarial este coordonat doar la nivel sectorial prin acorduri colective
multi-patronale, care includ prevederi privind majorrile salariului minim n companiile
acoperite de acord. Exist o tendin de a decentraliza negocierea colectiv la nivel local i la
nivelul companiei i de a reduce importana acordurilor colective multi-patronale. Cu toate
acestea, ultima nc mai joac un rol important.

Alte probleme privind acordurile colective

Pe lng salarii, negocierea colectiv abordeaz adesea problemele privind condiiile de

concediere a angajailor i crearea i utilizarea Fondului de Asigurri Sociale. Instruirea i
nvarea de lung durat nu sunt deocamdat probleme prioritare n negocierea colectiv.
Problemele privind egalitatea ntre sexe sunt abordate din ce n ce mai mult.

Conflict de munc

Dup cum s-a menionat, grevele apar destul de rar, doar dou greve avnd loc n
perioada 2004-2007. Una dintre ele a fost n legtur cu sectorul sntii n 2006, implicnd un
numr limitat de angajai ai spitalului, iar a doua a aprut n sectorul de aviaie civil implicnd
controlorii de trafic aerian. Motivul care a stat la baza grevei din sectorul sntii a fost
solicitarea majorrii salariilor. Motivul care a declanat greva controlorilor de trafic aerian se
referea la condiii de securitate mai bune ale traficului aerian. Mecanismele pentru soluionarea
conflictelor de munc au fost aplicate cu succes. n perioada 20042007, aproape toate
conflictele de munc colective au fost soluionate prin mediere i/sau proceduri de arbitraj i
niciunul dintre acestea nu a condus la declanarea de greve.

Concertare tripartit

Pentru o perioad lung de timp, Consiliul pentru Concertare Economic i Social

(Rada hospodrskej a socilnej dohody, RHSD) a fost forumul pentru dialogul social naional
tripartit. n 2004, acest organism a fost redenumit Consiliul pentru Parteneriat Economic i
Social (Rada hospodrskeho a socilneho partnerstva, RHSP). Din 2007, acestea funcioneaz
ca i Consiliu Economic i Social (Hospodrska a socilna rada, HSR). n unele domenii de
activitate economic, are loc un dialog social sectorial tripartit efectiv de exemplu, n sectoarele
de transport, pot i telecomunicaii. Dialogul social tripartit se preocup de politici i
legislaie legate de dezvoltarea mediului de afaceri, precum i de standardele de via i
condiiile de lucru ale angajailor.

Reprezentarea angajailor la locul de munc

Principalele organisme care reprezint angajaii la locul de munc sunt sindicatele care
au dreptul de a participa la negocierile colective. Indiferent de existena sindicatelor n cadrul
companiei, angajaii pot alege comitete de ntreprinderi sau reprezentani ai angajailor. Totui,
aceste organisme nu au dreptul s negocieze n mod colectiv. Aciunea reprezentanilor
angajailor este reglementat de Codul Muncii.

150
Drepturile angajailor

Inspectoratul Naional al Muncii (Nrodn inpektort prce, NIP) este organismul

principal, care are dreptul s controleze punerea n aplicare a legislaiei muncii n vigoare.
Sindicatele au, de asemenea, dreptul de a monitoriza punerea n aplicare a legislaiei muncii,
inclusiv problemele legate de sntatea i securitatea ocupaionale. n ceea ce privete anumite
probleme, precum activitatea temporar i munca nedeclarat, Centrul pentru Munc, Afaceri
Sociale i Familie (stredie prce, socilnych vec a rodiny Slovenskej republiky, PSVaR
SR) are dreptul de a realiza controale. n cazul conflictelor de munc colective sau individuale,
instanele civile decid asupra cazurilor.

Principalii participani
Sindicate

Exist o singur confederaie sindical dominant Confederaia Sindicatelor

(Konfedercia odborovch zvzov Slovenskej republiky, KOZ SR) n ar i nu a suferit nici
o schimbare organizaional semnificativ pn la sfritul anului 2008. Schimbrile actuale se
refer mai ales la fuziunile unor organizaii sindicale sectoriale membre. De exemplu, Asociaia
Sindicatelor din Construcie a fuzionat cu Asociaia de Textile, mbrcminte i Piele i
Asociaia de Transport Public: Asociaia Sindical Integrat a fost nfiinat la data de 1
ianuarie 2009. Densitatea sindical a sczut n ultimii 10 ani. n 2003, densitatea sindical era
de 27%, dar a sczut la 20% n 2007.

Organizaii patronale

Federaia Asociailor Patronale (Asocicia zamestnvateskch zvzov a zdruen

Slovenskej republiky, AZZZ SR) a fost singurul organism reprezentativ la nivel naional pn
n ultimii ani. Cu toate acestea, o nou organizaie patronal naional s-a separat de AZZZ SR
n martie 2004 Uniunea Naional Patronal (Republikov nia zamestnvateov Slovenskej
republiky, RUZ SR). Aproape jumtate din membrii organizaiei iniiale AZZZ SR s-au
alturat organizaiei RUZ SR. Densitatea organizaiilor patronale din punct de vedere al
numrului de angajai acoperii a sczut de la circa 30% n 2004 la aproximativ 25% n 2007.
n 2008, unele modificri interne au avut loc n componena ambelor organizaii patronale
naionale: componena RUZ SR a sczut cu aproximativ 15%, iar componena AZZZ SR a
crescut cu aproximativ 20%. Potrivit informaiilor disponibile, pentru a evita negocierile
colective multi-patronale, unii angajatori au decis s prseasc organizaiile patronale la care
erau afiliai. n 2008, cele mai importante organizaii patronale din industrie au prsit RUZ SR
i nu s-au alturat niciunei alte organizaii patronale naionale.

Slovenia
Relaii industriale
Negociere colectiv
Negocieri cu privire la salariu i la timpul de lucru

Sistemul de salarizare n sectorul privat este reglementat prin acorduri colective

sectoriale i CAMPA, care acoper aproximativ 40.000 de muncitori, n principal din sectorul
privat, care nu sunt reglementate printr-un acord colectiv sectorial relevant. CAMPA detaliaz,

151
de asemenea, i ajustrile salariale care se aplic, precum i bonusurile pentru tura de noapte,
ore suplimentare, lucru n zilele de duminic i concediul anual.
Sistemul de salarizare n sectorul public este reglementat de Legea cu privire la
Sistemul de Salarizare n Sectorul Public, care a intrat n vigoare n iulie 2005 i a Acordului
Colectiv pentru Sectorul Public, care a intrat n vigoare n iulie 2007. Aceasta din urm prezint
un cadru de baz pentru acordurile colective sectoriale, care este necesar pentru executarea
noului sistem de salarizare n sectorul public.
Conform legislaiei, o sptmn de lucru complet const n 40 de ore. Datorit unor
motive diverse, cum ar fi natura i caracterul sezonier al muncii efectuate de oameni, este
posibil i apariia unor abateri.

Rata de acoperire i parametrii legali

Rata de acoperire a acordurilor colective din Slovenia a fost de 100%, dar din cauza
modificrilor legislative care au introdus negocierea colectiv liber, rata de acoperire n anul
2007 a fost de 96% (www.worker-participation.eu).
Acordurile colective n sectorul privat din Slovenia aveau efecte juridice, dar noua Lege
privind acordurile colective, adoptat de Parlamentul sloven la 4 martie 2006, introduce
negocierea colectiv liber i voluntar. n sectorul public, mai multe dispoziii ale noii legi
privind Sistemul de Salarizare n Sectorul Public din 2005 necesit punerea n aplicare prin
acorduri colective, avnd astfel efectul de a face obligatorii astfel de acorduri.

Extinderea acordurilor colective

Un acord colectiv pentru unul sau mai multe ramuri sectoriale poate fi prelungit de ctre
ministrul responsabil cu munca la cererea uneia dintre prile la convenia colectiv. Ministrul
ia decizia cu privire la prelungirea unei pri sau a ntregii convenii colective n cazul n care
aceasta a fost semnat de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative i una sau
mai multe organizaii patronale reprezentative reprezentnd mai mult de jumtate din lucrtorii
angajai n companiile care ar putea fi afectate de prelungire.
n ceea ce privete furnizarea de remunerare, angajatorul i sindicatul companiei pot
conveni, n scris, o sum mai mic dect cea stabilit de ctre CAMPA pentru o perioad
maxim de ase luni, n cazul n care acest lucru contribuie la pstrarea locurilor de munc. Mai
mult dect att, angajatorul i sindicatul companiei pot conveni s prelungeasc aceast
msur.

Coordonarea negocierilor salariale

Negocierea salariilor la nivel sectorial n sectorul privat este coordonat ntre sindicatele
sectoriale reprezentative i organizaiile patronale reprezentative. La nivel intersectorial,
principalii actori din sectorul privat sunt apte confederaii sindicale reprezentative i patru
organizaii patronale reprezentative. n sectorul public, principalii actori sunt reprezentani ai
Ministerului Administraiei Publice (Ministrstvo za javno upravo, MJU) i sindicate
reprezentative pentru sectorul public.

Tendina spre descentralizare

Negocierea colectiv din Slovenia n sectorul privat este din ce n ce mai

descentralizat. Acordurile colective se aplic la toate cele trei niveluri - naional, sectorial i la

152
nivelul societii. Cu toate acestea, cu principiul de voluntariat, conveniile colective nu mai
sunt obligatorii. n iunie 2006, angajatorii i sindicatele au ncheiat CAMPA pentru prima dat,
fr participarea guvernului. n sectorul public, negocierea colectiv rmne centralizat.

Alte aspecte n contractele colective

Acordul Social pentru 2007-2009 include dispoziii privind egalitatea de gen, egalitatea
de anse i respectul pentru diversitate, echilibru munc-via, participarea lucrtorilor n
managementul i responsabilitatea social a ntreprinderilor. Unele acorduri colective - pentru
bnci i bnci de economii - includ dispoziii referitoare la hruirea psihologic la locul de
munc. n noiembrie 2004, ZSSS a propus ncheierea unui acord colectiv naional privind
stresul. Acordul Social pentru 2007-2009 include, de asemenea, dispoziii n ceea ce privete
mbuntirea calitii educaiei i promovarea nvrii pe tot parcursul vieii.

Dezbatere privind diferena de remunerare n funcie de gen

Discuiile privind diferena de remunerare ntre femei i brbai au fost introduse recent
n dezbaterile publice; subiectul apare n documente de politici publice, cum ar fi Planuri
Naionale de Aciune (PNA) privind ocuparea forei de munc, precum i partenerii sociali - n
principal sindicate - au nceput s includ acest subiect n agenda lor. n 2007, ZSSS a
organizat un atelier de lucru cu experi din Oficiul de Statistic al Republicii Slovenia
(Statistini rad Republike Slovenije, SURS). Participanii au ncercat s identifice factorii care
cauzeaz diferena de remunerare ntre femei i brbai.

Conflictul industrial
Frecvena grevelor

n prezent, nu exist date oficiale fiabile cu privire la aciunea grevelor n Slovenia.

Potrivit reprezentantului ZSSS, numrul de greve n societile individuale a sczut n ultimii
ani. n 2005, au avut loc 14 greve n ntreprinderile individuale cu membri ZSSS; n 2006, au
existat apte greve, iar n 2007 a fost organizat o singur grev.
La data de 17 noiembrie 2007, dup eecul negocierilor cu angajatorii cu privire la
schimbrile n CAMPA, toate cele ase confederaii sindicale din sectorul privat - ZSSS,
KNSS, KSS Pergam, Konfederacija '90, Alternativa i Solidarnost au organizat un miting de
mas n capitala Ljubljana. Atunci cnd nu a fost semnat niciun acord, la 12 martie 2008 a fost
organizat o grev de avertisment general n sectorul privat. Acesta a fost a treia grev de
acest gen din istoria Sloveniei la care au luat parte aproximativ 165,000 de muncitori. n aprilie
2008, Confederaia European a Sindicatelor (ETUC) a organizat o demonstraie european n
Ljubljana pentrua obine un salariu mai mare.

Sectoarele implicate i motivele pentru aciunea colectiv

Toate sectoarele de activitate economic au fost implicate n grevele generale. Cele ase
confederaii sindicale din sectorul privat au organizat greve generale n 2007 i 2008; au
participat, de asemenea, sindicatele din sectorul public, reprezentnd pensionarii i studenii,
precum i multe alte grupuri. Confederaiile sindicale au cerut salarii mai mari, o distribuie
mai echitabil a profiturilor companiei n funcie de o cretere puternic a PIB-ului, ajustri
salariale datorate nivelurilor ridicate ale inflaiei i ale costuri de trai, precum i ncheierea
tratatului CAMPA 2008-2009 n sectorul privat. Dup cum s-a menionat, la 30 mai 2008,

153
partenerii sociali din sectorul privat au semnat n cele din urm tratatul CAMPA pentru 2008 i
2009.

Concertarea tripartit

Organismul central sloven care se ocup de cooperarea tripartit este ESSS. nfiinat n
1994. n prezent, angajatorii i guvernul au cte apte reprezentani n ESSS, n timp ce
sindicatele au opt reprezentani. Deoarece fiecare parte a celor trei parteneri dispune de un
singur vot, indiferent de numrul de reprezentani pe care i are n ESSS, nu este esenial pentru
fiecare parte s aib acelai numr de reprezentani. Domeniul de activitate al ESSS este limitat
i, n principal se refer la relaiile industriale, condiiile de munc, legislaia muncii, drepturile
sociale i politica ocuprii forei de munc, precum i alte aspecte economice i sociale mai
largi cu privire la interesele lucrtorilor i ale familiilor acestora, interesele angajatorilor i
politica guvernului.

Reprezentarea la locul de munc

Sindicate

Angajaii de la locurile de munc din Slovenia sunt reprezentai de sindicate i consilii

de munc. Funcia de baz a organizaiilor sindicale sau a delegailor personalului este protecia
drepturilor i a intereselor lucrtorilor, precum i negociere i consultare. Principalele probleme
cu care se confrunt sunt plata, timpul de lucru, condiiile de munc i concedierile. n scopul
de a reprezenta angajaii n aspecte legate de protecia economic i social i de a participa la
consiliul de administraie al unei societi, sindicatele trebuie s fie reprezentative. Un sindicat
este reprezentativ la nivel de companie, n cazul n care calitatea de membru reprezint cel
puin 15% din lucrtorii angajai n cadrul companiei. Aproximativ 60% -70% din companii au
sindicatele lor sau delegai ai personalului.

Consilii de munc

Funcia principal a consiliilor de munc este de consultare comun, informare i

cooperarea n procesul de luare a deciziilor. Principalele probleme pe care le abordeaz sunt
condiiile de lucru, concediul, concedierea, sntatea i sigurana la locul de munc,
discriminarea i protecia lucrtorilor tineri. Un consiliu de munc poate fi nfiinat n
companiile cu mai mult de 20 de angajai, n timp ce n cazul n care sunt mai puin de 20 de
angajai, delegatul muncitorilor are aceleai drepturi i obligaii. Incidena consiliilor de munc
i a delegailor lucrtorilor din ntreprinderi cu mai puin de 50 de angajai este de 20%, n
companiile cu 50-249 de salariai este de 30% i n companiile cu mai mult de 250 de angajai
proporia este de aproximativ 75%.

Cadru legal

Dispoziiile cu privire la activitatea sindicatelor sau a delegailor personalului, numrul

acestora i protecia lor sunt definite de Legea cu privire la Relaiile de Munc, n timp ce
reprezentativitatea este reglementat de Legea cu privire la Reprezentativitatea sindicatelor.
Dispoziiile cu privire la activitatea, componena i protecia consiliilor de munc sunt
reglementate prin Legea cu privire la Participarea Lucrtorilor n Management.

154
Drepturile Angajatului

Inspectoratul Muncii din Republicia Slovenia (Inpektorat Republike Slovenije za delo,

IRSD) este autorizat s monitorizeze dac toi partenerii sociali respect reglementrile
acordurilor colective i s asigure punerea n aplicare a drepturilor lucrtorilor. n 2007, IRSD a
publicat un raport privind activitatea sa, avertiznd publicul despre creterea numrului de
nclcri ale legii muncii, cu privire la relaia de munc.

Principalii actori
Sindicate
Densitatea sindicatelor

n ultimii ani, sindicatele au pierdut o treime din totalul membrilor. Cele mai recente
date disponibile pentru 2007 arat c 44% dintre angajai au fost ntr-un sindicat n Slovenia n
scdere de la 63,5% n 1994.
Potrivit reprezentanilor sindicatelor, rata densitii sindicatelor pentru unele
confederaii a rmas aceeai, i anume Asociaia Sindicatelor Libere din Slovenia (Zveza
svobodnih sindikatov Slovenije, ZSSS), KNSS - Independena Confederaia Sindicatelor Noi
din Slovenia (KNSS - Neodvisnost, Konfederacija novih sindikatov Slovenije, KNSS) i
Uniunea Solidaritii Muncitorilor (Zveza delavcev Solidarnost, Solidarnost). Densitatea
sindicatului a crescut n Confederaia Sindicatelor din Slovenia Pergam (Konfederacija
sindikatov Slovenije Pergam, KSS Pergam). Rata densitii sindicale a ZSSS este de
aproximativ 40,8%, n timp ce este de 4% pentru KNSS, iar KSS Pergam are n prezent o rat a
densitii sindicalede de 11,7%. Confederaia Sindicatele din Sectorul Public (Konfederacija
sindikatov javnega sektorja, KSJS), nfiinat n 2006, are o rata a densitii sindicale de 10% .

Principalele organizaii sindicale

Sunt apte confederaii sindicale n Slovenia :

ZSSS;
KNSS;
KSS Pergam;
Confederaia Sindicatelor 90 din Slovenia (Konfederacija sindikatov 90
Slovenije, Konfederacija 90);
Solidarnost;
Uniunea Sloven Alternativ a Sindicatelor (Slovenska zveza sindikatov
Alternativa, Alternativa);
KSJS.

Tendine n dezvoltarea sindicatelor

La data de 1 februarie 2006, cinci uniuni profesionale din sectorul public sloven au
fondat KSJS. Cele cinci sindicate cuprind: Sindicatele Slovene pentru Educaie, tiin i
Cultur (Sindikat vzgoje, izobraevanja, znanosti n Kulture Slovenije, SVIZ), Sindicatul
pentru Sanatate si Servicii Sociale din Slovenia (Sindikat zdravstva n socialnega varstva
Slovenije, SZSVS), Sindicatul Poliiei din Slovenia (Policijski sindikat Sloven, PSS),
Sindicatul Lucrtorilor din Domeniul Asistenei Medicale din Slovenia (sindikat delavcev v
zdravstveni Slovenije Negi, SDZNS) i Sindicatului Independent al lucrtorilor de la
Universitatea din Ljubljana (Neodvisni sindikat delavcev Ljubljanske univerze , NSDLU).
Cu 81,000 de membri, KSJS este acum al doilea confederaie sindical ca dimensiune.

155
Organizaia patronatelor
Densitatea organizaiei patronatelor

Pn n anul 2006, dou organizaii patronale, Camera de Comer i Industrie a

Sloveniei (Gospodarska zbornica Slovenije, GZS) i Camera de artizanat i ntreprinderile Mici
din Slovenia (Obrtno-podjetnika zbornica Slovenije, OZS), au reprezentat 100% din
antreprenorii din cauza obligativitii calitii de membru.
Cu noua legislaie adoptat n anul 2006, calitatea de membru a camerelor de comer i
industrie este voluntar pentru companii, astfel, n ultimii doi ani, rata densitii organizaiilor
patronale a sczut.
Bazat pe cifrele din 2008, toate companiile membre ale organizaiilor patronale din
Slovenia angajeaz 80% -90% din angajaii din sectorul privat. Se preconizeaz c rata total
de densitate va scdea n viitorul apropiat la 63% -73%. Dac rata ddensitii scade n
continuare, n civa ani ar putea s scad sub pragul necesar de densitatea de peste 50%, care
este necesar pentru prelungirea acordurilor colective. Acest lucru ar avea consecine grave
pentru contractele colective de munc.

Principalele organizaii patronale

n prezent, exist cinci organizaii patronale n Slovenia:

GZS;
Asociaia Angajatorilor din Slovenia (Zdruenje delodajalcev Slovenije, ZDS);
Camera de Comer din Slovenia (Trgovinska zbornica Slovenije, TZS);
OZS;
Asociaia Angajatorilor pentru Activiti de Artizanat din Slovenia (Zdruenje
delodajalcev obrtnih dejavnosti Slovenije, ZDODS).

Tendine n dezvoltarea organizaiilor patronale

De la introducerea calitii voluntare de membru, n conformitate cu Legea cu privire la

Camerele de Comer i Industrie (2006), au aprut dou forme de reprezentare a angajatorului:
organizaiile patronale "pure", care se specializeaz n reprezentarea intereselor legate de piaa
forei de munc i relaiile industriale i asociaii "duble", cum ar fi camerele de comer i
industrie, care combin reprezentarea intereselor pe piaa forei de munc i a intereselor pe
piaa de produse.OZS va nceta n curnd s funcioneze ca o organizaie patronal ca urmare a
aderrii sale obligatorie. Perioada de tranziie de trei ani n care camera i-a fost permis s
ncheie acorduri colective a expirat n aprilie 2009.
Noua organizaie patronal, TZS, companiile organizatoare din sectorul comerului, a
fost nfiinat la data de 17 noiembrie 2006. Membrii si genereaz peste 20% din cifra de
afaceri total a Sloveniei i peste 60% din cifra de afaceri total a sectorului. Cu acordul
tuturor semnatarilor, TZS a aderat la noul Acordul colectiv pentru Sectorul de Retail la data de
15 decembrie 2006.

156
 Spania

Dialogul Social in Spania n ultimii ani

Cei trei mari actori implicati n dialogul social tripartit sunt: Guvernul, sindicatele i
organizaiile patronale.
Cele dou mari confederaii sindicale din Regatul Spaniei sunt:
UGT Uniunea General a Lucrtorilor
CCOO Confederaiile Lucrtorilor

Cele dou mari confederaii patronale din Regatul Spaniei sunt: ,

CEOE Confederaia Spaniol a Organizaiilor Empresariale
CEPYME Confederaia Spaniol a Firmelor Mici i Mijlocii

Din 1980, n Spania negocierea colectiv a fost centrat doar pe negocierea salariilor i
a timpului de munc. Doar ncepnd cu reforma din 1994 s-au introdus gradual concepte ca
flexibilizarea timpului de munc, concilierea ntre viaa profesional i cea de familie, politici
de egalitate de anse, etc.
Din 1998 pn n prezent dialogul social a cunoscut o dezvoltare continu, ceea ce s-a
concretizat prin semnarea a numeroase acorduri ntre patronate i sindicate referitoare la
relaiile de munc i printr-o dezvoltare a politicilor privind protecia social.
Se difereniaz 2 etape importante in dezvoltarea dialogului social: ntre 1996 i 2003 i
din 2004 pn n prezent.
n prima etap s-a semnat cea mai mare parte a acordurilor ntre patronate i sindicate.
Cea de-a doua etap, ncepe cu o aciune relevant a tuturor celor trei actori implicai,
reprezentat de semnarea Declaraiei Dialogului Social. n data de 8 iulie 2004, Guvernul,
CEOE, CEPYME, UGT i CCOO au semnat declaraia care definete cadrul de desfurare,
obiectivele i direciile generale n vederea favorizrii Competitivitii, Locului de Munc
Stabil i Coeziunii Sociale.
Referitor la reforma negocierii colective, exist disfuncionaliti recunoscute
referitoare la faptul c structura negocierii colective este una mixt (nici centralizat, dar nici
descentralizat) i la faptul c exist o ampl pluralitate de uniti de negociere la diferite
nivele: naional, sectorial-naional, teritorial (al Comunitilor Autonome) i local. Ca rezultat,
exist n Spania cca. 6.000 de convenii colective cu domenii de aplicare reduse i fragmentate,
aproape fr legtur ntre ele i care, uneori, chiar se contrazic.

Scurt prezentare a situaiei actuale

ncepnd cu data de 28 iunie a.c., data aprobrii de ctre Congres a Legii msurilor
urgente pentru reforma pieii muncii, propuse de ctre Guvernul PP, organizaiile sindicale au
iniiat o campanie de protest naional. UGT i CCOO consider c aprobarea definitiv a legii
reprezint cea mai mare agresiune la adresa Dreptului la Munc de la nceputurile dialogului
social i in acelasi timp o involuie cu privire la drepturile privind munca, impus de ctre
Guvernul PP. Ambele sindicate continu i n prezent protestul, exprimnd dezacordul fa de
reforma care genereaz de fapt cresterea omajului, care suprim drepturi ctigate i care rupe
echilibrul ntre relaiile de munc.
UGT i CCOO s-au adresat Avocatului Poporului cu un recurs la inconstituionalitatea
legii aprobate. De asemenea, cele dou sindicate au depus plngeri la OIM (Organizaia
Internaional a Muncii) i la Tribunalul Suprem.

157
Sindicatele au iniiat ample manifestaii i greve nc din luna mai 2012.
Conducerea celor dou mari confederaii sindicale a decis convocarea membrilor
sindicali pentru ziua de 19 iulie 2012, pentru a manifesta n toat Spania contra unora dintre
msurile anunate de Guvern, respectiv:
creterea TVA;
suprimarea extra plii salariale de sfrit de an (prima de Craciun echivalenta
unui salariu);
micorarea prestaiilor pentru omaj.
Din data de 19 mai 2012 i pn la data actual (25 iulie 2012), manifestaia iniial
convocat de ctre sindicate s-a transformat n ample demonstraii zilnice pe tot teritoriul
Spaniei.

Suedia

Relaii industriale
Negociere colectiv

Un acord principal ntre prile la nivel naional definete cadrul rolurilor lor i
regulamentul dintre ele. Acest acord - Saltsjbadsavtalet - este fundamentul pentru cooperarea
ntre partenerii sociali din modelul suedez pe piaa forei de munc. La nivel sectorial,
acordurile generale cu garanie sau cu un nivel minim de garantare sunt negociate pentru
salariu i timpul de lucru. Aceste acorduri sectoriale sunt informative i stabilesc parametrii
pentru negocieri la nivel local, n cazul n care mai multe detalii sunt prevzute n contractele
colective de munc locale.

Tendina spre descentralizare

Structura suedez de negociere colectiv a devenit mai descentralizat n ultimii 15 de

ani. Partenerii sociali au tendina s delege competena de a negocia salariile i timpul de lucru
la nivel local. Unele acorduri colective sunt ncheiate fr cifrele definitive privind plata sau
doar specificnd nivelurile de garantare, astfel lsnd prilor locale puterea de a decide asupra
detaliilor n negocierile lor de formare a salariilor i stabilirea ratelor salariale. Angajatorul i
confederaiile sindicale mai ncheie nc anumite tipuri acorduri de eco-industrie, cum ar fi
acordurile de pensii i asigurri colective. Acordul de tranziie pentru ocuparea forei de munc
a devenit important, chiar i n vremuri de criz financiar. Prin acest acord, un procent din
suma salariului este pltit ntr-un fond - cunoscut sub numele de Consiliul Securitii pentru
Ocuparea forei de munc (Trygghetsrdet, TRR) - care finaneaz msuri pentru a ajuta
lucrtorii concediai s obin un nou loc de munc sau educaie. n caz de punere pe liber sau
de concediere, TRR este n msur s ofere sprijin i consiliere att angajatorilor, ct i
reprezentanilor sindicatelor. Acorduri similare se aplic n sectorul public, cu Fondul de
Securitate pentru Ocuparea Forei de Munc (Trygghetsfonden).

Negocierea salarial

Pn n 1975, partidele locale au avut domeniu de aplicare limitat pentru negocieri. n

anii 1980, partenerii sociali au nceput s negocieze, la nivel sectorial, abandonarea modelului

158
de negociere central. n 1997, modelul de negociere a fost schimbat din nou, prin creterea
cantitii de coordonare n cadrul negocierilor. Un element central a fost acela c negocierile
din sectorul de producie au devenit normative i nivelul dominant pentru alte sectoare ale
activitii economice. Astfel, Acordul privind Dezvoltarea Industrial i de formare a salariilor
(Acordul industrial) atins n 1997, are un rol normativ n rundele de negociere colective pentru
salarii. Exist dou niveluri de negociere colectiv n ceea ce privete plata, formarea salariilor
i alte condiii de munc: la nivel naional sau sectorial (frbundsavtal) i nivel (compania)
local.
Cu toate acestea, ambele niveluri au o relaie suplimentar, deoarece, aa cum s-a artat,
acordurile la nivel industrial prevd o marj de manevr pentru acordurile companiei n ceea
ce privete diferenierea i individualizarea salariilor. n acest fel, pri din creterea stabilit a
salariului central sunt distribuite la nivel local, n funcie de preferinele actorilor locali.
Modelul de negociere a sugerat, de asemenea, faptul c negocierile ar trebui s se
bazeze pe evoluia creterii salariale a concurenilor europeni principali din acest sector.
Sectorul de producie i-a asumat rspunderea macroeconomic i a contribuit la o mbuntire
treptat n formarea salariilor, potrivit Institutului Naional de Cercetri Economice
(Konjunkturinstitutet, KI).
n Suedia, negocierile colective sunt singurul sistem de formare a salariilor, att n
sectorul public ct i n cel privat. Sindicatele de la nivel sectorial se ocup de cele mai multe
negocieri salariale, n negocierea cu partenerii sociali din partea angajatorului. Muli angajai
au un fel de flexibilitate a salariului individual, de exemplu, pe baza performanelor de munc.
n timp ce densitatea sindical este un indicator al potenialei puteri de negociere i de
solidaritate n rndul angajailor, acoperirea negocierilor msoar gradul n care angajaii
beneficiaz de pe urma termenilor i condiiilor de angajare negociate de sindicat. Rata de
acoperire a acordurilor colective a fost de 92% n 2001 i 91% n 2007. Dup ce a rmas la
acest nivel ncepnd cu 1990, rata de acoperire continu s fie cu mult peste media UE.

Extinderea acordurilor colective

Dreptul muncii nu include principiul extinderii legale a acordurilor colective pentru a

acoperi o intreaga industrie.
Sindicatele de la nivel naional i sectorial, precum i uniunile comerciale locale (sau
reprezentanii sindicatelor), pe de o parte, i asociaiile patronale i angajatorii organizai, pe
de alt parte, sunt autorizate prin lege - conform MBL - s semneze un acord colectiv.
Angajatorii neorganizai pot semna un acord de cerere (hngavtal), cu un sindicat din
companie.
n conformitate cu legislaia suedez nu este posibil prelungirea acordurile colective
printr-un fel de decret sau legislaie.
Cu toate acestea, sunt folosite practicile cu un efect prelungit. De exemplu, un sindicat
poate semna un acord de cerere cu un angajator anterior non-semnatar pentru care acordul se
aplic, de asemenea, la aceast societate n special, sau angajatorul poate s aplice dispoziiile
din contractul colectiv lucrtorilor externi, cu excepia cazului n care s-a convenit altfel cu un
sindicat semnatar.

Alte aspecte n contractele colective

Partenerii sociali se concentreaz asupra mai multor probleme din multe alte runde de
negocieri colective. Este dezbtut problema echilibrului munc-via, precum i a programului
de lucru flexibil, munca la distan i pe distane lungi de lucru, n scopul de a spori
flexibilitatea pentru muncitori. Formarea profesional continu (FPC) este un alt aspect

159
esenial, n scopul de a adapta competenele lucrtorilor la nevoile pieei forei de munc. De
exemplu, n timpul crizei economice, FPC este folosit, n multe cazuri, ca o alternativ la
concedieri.
Egalitatea de gen este, de asemenea, abordat n cadrul negocierilor colective. De
exemplu, LO a avut un scop n timpul rundelor de negociere colectiv, n 2007, ca ocupaiile
dominate de femei trebuie s ajung la acelai nivel de salarizare ca i cele dominate de
brbai.Pentru a atinge acest scop, s-a stabilit un pronosport cu privire la egalitatea central
specific. Inegalitile de plat i dreptul ambelor sexe de a-i mbunti abilitile sunt un
subiect important pentru majoritatea sindicatelor comerciale n negocierile colective. Legea
Suedez referitoare la egalitatea de gen (Jmstlldhetslagen) - care a fost nlocuit de la 1
ianuarie 2009 de ctre Legea Antidiscriminare - a contribuit la aducerea problemei de gen pe
ordinea de zi pe piaa forei de munc.

Conflictul Industrial

Numrul de zile de lucru pierdute prin aciuni colective i numrul de lucrtori implicai
variaz, de obicei, n funcie de amploarea rundelor de negociere. Cele mai multe acorduri se
ntind pe parcursul a trei ani, ultima rund de negociere major a fost n 2007, cnd
aproximativ 500 de acorduri din 600 n total au fost negociate . n cursul anului 2007, au avut
loc greve nou att n sectorul publi, ct i privat. n 2008, atunci cnd doar aproximativ 90 de
acorduri au fost negociate, au avut loc trei . n 2007, 13666 de zile s-au pierdut din cauza
grevelor i 3636 de angajai au fost implicai. Oficiul Naional de Mediere (Medlingsinstitutet,
MI) estimeaz c aproximativ 13.000 de persoane au fost implicate i aproximativ 110.000 de
zile lucrtoare s-au pierdut. Aceste numere mari au fost cauzate n principal de conflictul
prelungit dintre Asociaia suedez a profesionitilor din domeniul sntii (Vrdfrbundet) i
SKL. Aproximativ 10.000 de persoane au fost implicate n aceast grev naional, care a durat
puin mai mult de cinci sptmni.
n comparaie cu alte ri europene, numrul de greve este sczut n Suedia i gama lor
este limitat. MI este adesea folosit n ocazii de conflict. A fost fondat n anul 2000 i este o
agenie pentru activitile guvernamentale centrale din domeniul medierii. Ea mediaz n litigii
de munc i are ca scop promovarea unui proces eficient de formare a salariilor. Aceasta este,
de asemenea, responsabil pentru statisticile publice cu privire la salarii. Numrul de greve a
sczut n ultimii ani, fapt care poate fi cel puin parial datorit rolului i muncii depuse de MI.
Interveniile forate n medieri ntre partenerii sociali nu sunt necesare, deoarece partenerii
nii solicit ajutor, dac este necesar.

Concertarea tripartit

n Suedia, negocierile tripartite sunt rare, deoarece partenerii sociali nu sunt de acord cu
intervenia n negocierile colective a guvernului sau a oricrei alte pri. Ideea de auto-
reglementare prin negocieri colective de ctre partenerii sociali este puternic n Suedia.

Reprezentarea la locul de munc

Reglementarea organismelor de reprezentare a lucrtorilor este codificat prin legi, cum

ar fi MBL i SAL, dar, de asemenea, de acordul principal, Saltsjbadsatalet.
Tabelul 3 prezint principalele canale de reprezentare a lucrtorilor la locul de munc.

160
Tabelul 3: Reprezentarea angajatului la locul de munc

Comitetul pentru
Reprezentant
Sntate i
Comitetul pentru ul
Siguran
Sindicatul mediul de lucru Muncitorilor
(reprezentantul local
(reprezentantul local (reprezentantul local (reprezentare
pentru siguran,
sau filiala local a pentru siguran, n Consiliul
reprezentantul
sindicatului) reprezentantul regional Angajailor,
regional pentru
pentru siguran sau numai n
siguran sau
Comitetul de siguran) sectorul privat
Comitetul de
)
siguran)
Asigur sigurana la
locul de munc, att
Rol
cea fizic ct i cea
S se ocupe de toate informativ i
psihologic, adic
problemele dintre putere de
mediul de lucru.
angajai i angajator, influen n
Asigur
i s negocieze ntre Probleme legate de luarea
Rolul i conformitatea cu
pri. Aceasta este mediul de lucru, deciziilor n
competena obligaiile
temelia de baz a sntate i siguran s consiliu
angajatorului
micrii forei de privind
conform cadrului
munc. problemele
legal i al
generale de
managementului
dezvoltare.
locului de munc
sistematic.
Toate
companiile cu
mai mult de
Acesta este
Aproximativ 5% -10% 25 de angajai
obligatorie prin lege,
din fora de munc au
cu puine excepii, de
sunt reprezentani ai Se refer la ntreaga reprezentani
Inciden aceea, aproape toate
sindicatelor. Nu exist economie. ai lucrtorilor
unitile au
statistici disponibile n consiliu.
reprezentani pentru
cu privire la sectoare Cuprinde
siguran.
aproximativ
18.000 de
muncitori.
Sursa: EIRO

Drepturile angajatului

Dup cum s-a menionat, MBL ofer sindicatelor dreptul de a aciona ca ageni colectivi
pentru membrii lor. Dreptul la informare i consimmnt a fost, de asemenea, extins la locurile
de munc care nu sunt reglementate de acorduri colective. Litigiile individuale de la locul de
munc sunt soluionate fie prin negocieri ntre partenerii sociali sau prin arbitraj la Curtea de
Munc sau o instan districtual. Acordurile colective i legislaia muncii reglementeaz
litigiile care sunt manipulate. n plus, Ombudsmanul lucreaz pentru drepturile lucrtorilor,
supravegherea i sprijinirea angajailor n situaii de discriminare. LAS ofer, de asemenea,
protecie la locul de munc pentru salariai. Legea Conflictelor de Munc reglementeaz
161
procedura judiciar n litigiile dintre partenerii sociali; Tribunalul Muncii (Arbetsdomstolen)
este instituia responsabil n acest sens. Prile care nu fac obiectul unor acorduri colective
trebuie s i rezolve diferendele lor n cadrul instanei civile n sistem normal, cu Tribunalul
Muncii ca ultim soluie. Cu toate acestea, angajatorii care nu sunt membri ai unei organizaii
fac de multe ori o cerere de acord, care s le permit s apeleze la Tribunalul Muncii pentru
soluionarea litigiilor lor.

Actori principali

Acordurile principale existente (Saltsjbadsavtalet) au fost negociate n 1938 ntre

partenerii sociali i le d dreptul i responsabilitatea de a reglementa salariile i condiiile de
munc. Auto-reglementarea prin negocieri colective este, prin urmare, puternic. Partenerii
sociali sunt adesea reprezentai n organismele consultative sau grupuri de referin la comisiile
guvernamentale sau anchete.

Sindicatele
Densitatea sindicatelor

Ratele de apartenen la sindicate au fost mari n Suedia, n special n sectorul public. O

explicaie important pentru densitatea sindical relativ mare este gradul ridicat de sindicalizare
n rndul muncitori cu gulere albe. Cu toate acestea, o tendin de scdere continu a calitii de
membru a avut loc de la nceputul anilor 1990 i a devenit mai pronunat n ultimii ani.
Micarea sindical a sczut cu 8% ntre 2004 i 2008. Declinul se bazeaz n mare parte i
distribuit n mod egal ntre muncitorii cu gulere albe i muncitorii cu gulere-albastre, brbai i
femei. Apartenena la sindicat este o problem deosebit pe care angajaii tineri o neglijeaz de
multe ori. Scderea numrului de membri este, n principal datorat modificrilor efectuate de
ctre Guvern a taxelor la fondurile de omaj n ianuarie 2007.

Principalele organizaii sindicale

Confederaii sindicale sunt delimitate de ocupaie. Exist trei confederaii principale: una
pentru muncitorii cu gulere-albastre, calificai i necalificai, dei aceasta include adesea
angajaii clericali si funcionarii publici de grad inferior, una pentru muncitorii cu gulere albe i
una pentru profesionitii din domeniul academic. Mai precis, aceste organizaii sindicale sunt:
Confederaia Sindical Suedez (Landsorganisationen i Sverige, LO), cu 1.28
milioane de membri n rndul muncitorilor cu gulere-albastre;
Confederaia Suedez a Angajailor Calificai (Tjnstemnnens
Centralorganisation, TCO), cu aproximativ 950,000 de membri - n special
muncitori cu gulere albe;
Confederaia Suedez a Asociailor Calificate (Sveriges Akademikers
Centralorganisation, SACO), care cuprinde aproape 460,000 de funcionari
publici i angajai calificai ce dein titluri academice.

Tendine n dezvoltarea sindicatelor

LO i, ntr-o msur mai mic, TCO se bazeaz pe "principiul industrial", ceea ce

nseamn c sindicatele sunt organizate n funcie de sectorul economic n care angajaii
lucreaz mai degrab dect n funcie de ocupaiile angajailor. Nu toate sindicatele au
nregistrat un declin n ceea ce privete numrul de membri. Pentru SACO, numrul de membri
a crescut uor n ultimii ani, spre deosebire de celelalte dou confederaii sindicale comerciale

162
majore. TCO i LO susin campanii pentru a atrage noi membri i s ncearc s inverseze
pierderile din ultimii ani. Cel mai mare sindicat n cadrul LO este Uniunea Municipal a
Muncitorilor (Kommunal), cu aproximativ 500.000 de membri. Alte dou sindicate afiliate LO,
Uniunea Suedez a Metalurgitilor (Svenska Metallarbetarefrbundet) i Uniunea Suedez a
Muncii Industriale (Industrifacket), au decis s fuzioneze, la nceputul anului 2006 pentru a
forma Uniunea Metalurgitilor (IF Metall). Acest nou sindicat are aproximativ 400.000 de
membri. Uniunea Muncitorilor cu gulere albe (Unionen) are aproximativ 491,000 de membri.
Acest sindicat a fost constituit la nceputul anului 2008 i este rezultatul unei fuziuni ntre
Uniunea muncitorilor cu gulere albe din industrie (Svenska Industritjnstemannafrbundet, Sif)
i Uniunea Angajailor Salariai (Tjnstemannafrbundet, HTF). Acest lucru face ca Unionen
s fie cel mai mare sindicat pentru muncitorii cu gulere albe. Asociatia Inginerilor neliceniai
(Ingenjrsfrbundet) i Asociaia suedez a Inginerilor Absolveni (Sveriges
Civilingenjrsfrbund) au fost sindicate n cadrul SACO, care organiza inginerii. n ianuarie
2007, au fuzionat n Asociaia suedez a Inginerilor Absolveni (Sveriges Ingenjrer) i noul
sindicat are 120.000 de membri.

Organizaii patronale

Cele trei organizaii patronale principale sunt:

Confederaia Societilor Suedeze (Svenskt Nringsliv), care a fost fondat n
2001, dup o fuziune ntre Confederaia Patronatelor suedeze i Federaia
Industriei suedeze. Ea reprezint angajatorii din sectorul privat i are ca membri
aproximativ 50 de organizaiilor patronale sau organizaii comerciale din diferite
industrii;
Asociaia suedez a Autoritilor Locale i Regionale (Sveriges Kommuner och
landsting, SKL). Ea reprezint interesele guvernamentale, profesionale i legate
de angajator a 290 municipii, 18 consilii judeene i dou regiuni din Suedia;
Agenia suedez pentru Angajatori de stat (Arbetsgivarverket). O agenie de stat,
acesta este responsabil din 1994 pentru politica de angajator a ageniilor n
sectorul public la nivel naional i negociaz n numele a circa 270 autoriti
publice.
Cea mai mare organizaie patronal este Confederaia Societilor Suedeze, ce
reprezint 54,000 de ntreprinderi mici, mijlocii i mari care folosesc aproximativ 1,7 milioane
de persoane. Rata densitii sale a fost estimat la 80% n 2008, depind densitatea sindical
n sectorul privat. Alte organizaii patronale sunt Asociaia suedez a Antreprenorilor
(Fretagarfrbundet), cu 35.000 de membri - care cuprinde, n principal ntreprinderile mici - i
Federaia ntreprinderilor Private (Fretagarna), cu 55,000 de membri. Aceste organizaii nu au
dreptul de a negocia acorduri colective

Ungaria

Cadrul legal privind dialogul social n Ungaria este asigurat de legea nr. 93/2011
privind Comisia Naional Economic i Social adoptat la data de 15 iulie 2011, (2011. vi
XCIII. Trvny a Nemzeti Gazdasgi s Trsadalmi Tancsrl).
Comisia este o structur independent de Parlament i de Guvern, cu rol de consultare
i de consiliere, format din reprezentanii sindicatelor, patronatelor, a camerelor de comer,

163
organizaiilor nonguvernamentale din domeniul politicii naionale, reprezentanii locali i din
strintate ai vieii tiinifice, respectiv din reprezentanii cultelor, cu rolul de a asigura o
platform de discuii pentru dezbaterea chestiunilor importante, referitoare la dezvoltarea
economiei i a societii, respectiv pentru asigurarea unui cadru necesar discutrii strategiilor
naionale de dezvoltrii pe termen lung. Este de menionat faptul ca recenta modificare (2011) a
sistemului de dialog social n sensul c guvernul s nu participe efectiv la dialog se datoreaz
msurilor adoptate de al doilea Guvern Orban in luna iunie 2011. nainte de aceast perioad a
existat un sistem tripartit de dialog social. Comisia nou nfiinat a preluat prerogativele a trei
structuri de dialog social: Comisia Naional de Dialog Social, Comisia Economic si Social
i Forumul Economic de Dialog Social. Msura a provocat nemulumiri profunde in cadrul
organizaiilor sindicale i a patronatelor, acuznd guvernul c prin reorganizarea sistemului de
dialog social, de fapt nu se dorete un dialog real cu partenerii sociali.
Comisia are un rol consultativ, elaboreaz avize i propuneri i are urmtoarele atribuii:
urmrete i analizeaz dezvoltarea economica i sociala a rii,
elaboreaz propuneri pentru Parlament i Guvern privind soluionarea
problemelor macroeconomice majore
dezbate strategiile guvernamentale privind politicile de ocupare a forei de
munc evoluia economiei, si politicile sociale
elaboreaz analize despre viitoarele msuri guvernamentale, in ceea ce privete
piaa muncii, si probleme de interes major a proteciei sociale
particip la evaluarea efectelor unor msuri guvernamentale i informeaz
guvernul despre aceste rezultate
elaboreaz analize pe probleme strategice cu UE
poart discuii pe probleme economice i sociale care au fost introduse cu votul
a 2/3 pe agenda Comisiei
Preedintele Parlamentului, preedinii comisiilor parlamentare, guvernul,
membrii guvernului, pot solicita prerea Comisiei, solicitare la care Comisia
este obligat s rspund.

Destinatarii propunerilor Comisiei sunt obligai s analizeze propunerile naintate si s

informeze Comisia despre soluiile adoptate n chestiunile respective.
La edinele Comisiei, vor participa ca invitai permaneni minitrii sau persoanele
desemnate de ei cu rol de consultare i fr drept de vot. De asemenea vor participa la edinele
Comisiei preedinii sau vicepreedinii Comisiei Concurenei si Institutului Naional de
Statistic. Activitatea Comisiei este asigurat de un secretariat. Condiiile materiale i de
resurse umane necesare funcionrii secretariatului sunt asigurate de ministerul responsabil
pentru dezvoltarea relaiilor civile ale guvernului.
Secretariatul Comisiei este organizat ca o direcie n cadrul Direciei Generale pentru
Dialog Social, n subordinea subsecretariatului de stat responsabil pentru Dialog cu Societatea
Civil i cu Minoritile. Acesta este o component din cadrul secretariatului de stat privind
dialogul social si relaionarea cu minoritile i cultele din cadrul Ministerului Resurselor
Umane.

Legea nr 93/2011 privind Comisia Naional Economic i Social

Parlamentul recunoscnd rolul i importana dialogului social n evaluarea strategiilor

economice si sociale, respectiv n vederea formrii unui consens ntre diferitele categorii de
interes ale societii i innd cont de experiena statelor UE i principiile prevzute n Tratatul
de Aderare elaboreaz urmtoarea lege:

164
Efectul legii

Legea are efect asupra Comisiei Naionale Economice i Sociale, membrii comisiei,
instituiilor i persoanelor implicate n activitatea Comisiei.

Scopul nfiinrii Comisiei, principiile de funcionare

Comisia este o structur independent de Parlament i de Guvern, cu rol de consultare si

de consiliere, format din reprezentanii sindicatelor, patronatelor, a camerelor de comer,
organizaiilor nonguvernamentale din domeniul politicii naionale, reprezentanii locali i din
strintate ai vieii tiinifice, respectiv din reprezentanii cultelor, cu rolul de a asigura o
platform de discuii pentru dezbaterea chestiunilor importante, referitoare la dezvoltarea
economiei i a societii, respectiv pentru asigurarea unui cadru necesar discutrii strategiilor
naionale ale dezvoltrii pe termen lung.
Comisia funcioneaz cu participarea reprezentanilor:
sindicatelor i organizaiile patronale sau confederaiile acestora,
camerelor naionale de comer,
organizaiilor civile care activeaz n domeniul politicii naionale,
cultelor istorice stabilite in legi speciale
vieii tiinifice din ar i din strintate.

Comisia are interesul s realizeze un consens naional larg, i n activitatea sa ine cont
i de procedurile europene de dialog social.

Atribuiile Comisiei

n realizarea atribuiilor de consultare, avizare i de propunere Comisia are urmtoarele

atribuii:
urmrete i analizeaz dezvoltarea economic i social a trii,
elaboreaz propuneri pentru Parlament i Guvern pentru rezolvarea problemelor
majore ale economiei i a vieii sociale,
dezbate strategiile guvernamentale privind politicile de ocupare a forei de
munc evoluia economiei si politicile sociale,
elaboreaz analize despre viitoarele msuri guvernamentale, in ceea ce privete
piaa muncii si probleme de interes major a proteciei sociale,
particip la evaluarea efectelor unor msuri guvernamentale i informeaz
guvernul despre aceste rezultate,
elaboreaz analize pe probleme strategice cu UE,
analizeaz problemele economice i sociale care au fost introduse cu votul a 2/3
pe agenda Comisiei.

Preedintele Parlamentului, preedinii comisiilor parlamentare, guvernul, membrii

guvernului, pot solicita prerea Comisiei, solicitare la care Comisia este obligat s rspund n
30 de zile i trebuie s prezinte n comisia parlamentara de specialitate. Destinatarii
propunerilor Comisiei sunt obligai s analizeze propunerile naintate si s informeze Comisia
despre soluiile adoptate n chestiunile respective.

165
Membrii Comisiei

Membrii Comisiei se organizeaz n funcie de grupuri interese:

1. reprezentanii vieii economice
preedinii organizaiilor patronale, sau preedinii confederaiilor patronale,
preedinii camerelor de comer i industrie de interes naional,
reprezentanii camerelor de comer strine sau mixte
reprezentanii altor organizaii publice n a cror documente de nfiinare este
prevzut reprezentarea intereselor economice sau a reprezentanilor
organizaiilor a cror aport n viaa economica este consistent;
2. preedinii sindicatelor i confederaiilor sindicale;
3. reprezentanii organizaiilor civile inclusiv reprezentanii organizaiilor civile din domeniul
politici naionale;
4. reprezentanii vieii tiinifice
preedintele Academiei de tiine Ungare,
a reprezentanii componentelor economice si sociale ai Academiei, ai Asociaiei
Rectorilor Universitari, i Asociaiei Economitilor din Ungaria,
reprezentantul vieii tiinifice a comunitilor maghiare din strintate care este
desemnat la propunerea Academiei de tiine Ungare;
5. reprezentanii cultelor.
Membrii desemnai de diferite organizaii devin membrii Comisiei. Mandatul
membrilor este de 4 ani.
Membrii Comisiei nu beneficiaz pentru activitatea lor de nici un fel de indemnizaie.
In contextul acestei legi o organizaie desemnatoare poate sa fie o organizaie care este
nfiinat in conformitate cu prevederile legii privind organizarea si funcionarea organizaiilor
de protejare a diferitelor interese,
sau o organizaie a crui obiect principal de activitate este protejarea intereselor
salariailor sau
printre obiecte de activitate este prevzut i protejarea intereselor salariailor
Confederaia este aceea organizaie care pe lng cele prevzute la art. 5
nglobeaz alte organizaii sindicale, sau aliane de sindicate, sau
nglobeaz organizaii patronale sau aliane patronale i
sunt organizai la nivel naional.
n activitatea Comisiei pot s participe:
Alian sindical care:
nglobeaz organizaii sindicale n cel puin 12 domenii ale economiei din cel
puin 4 domenii majore ale economiei naionale, i
este prezent n cel puin 8 judee, respectiv
la nivel de companii are cel puin 150 organizaii de baz, respectiv
este membr n Confederaia Sindicatelor din Europa;
Alian patronal care:
are organizaii patronale n cel puin ase domenii din dou domenii importante
ale economiei naionale, i
este prezent n cel puin 10 judee, respectiv
la care sunt afiliai cel puin 1000 de angajatori cu cel puin 100.000 de salariai,
respectiv
este membr n confederaia patronatelor din Europa.

166
 n ndeplinirea condiiilor prevzute mai sus organizaiile sindicale si patronale pot
forma aliane. Trebuie considerai ca membrii ai Comisiei organizaiile acreditate de Comisia
Tripartita de Dialog Social n momentul intrrii in vigoare a prezentei legi.

Invitaii permaneni ai Comisiei

La edinele Comisiei, vor participa ca invitai permaneni minitri sau persoanele

desemnate de ei cu rol de consultare i fr drept de vot. De asemenea vor participa la edinele
Comisiei preedinii sau vicepreedinii Comisiei Concurenei i Institutului Naional de
Statistic.

Preedintele Comisiei

Preedintele comisiei efectueaz toate demersurile privind convocarea, organizarea,

derularea edinelor i reprezentarea Comisiei fa de teri. Preedinia Comisiei este asigurat
de preedinii grupurilor de interese, prin rotaie, din 3 n 3 luni in ordinea prevzut la
alineatul (1) art. 4..

Organizarea i funcionarea Comisiei

Comisia i exercit activitatea prin edine plenare. n pregtirea edinelor plenare

comisia este ajutat de grupuri de lucru pe diferite chestiuni. edina plenara trebuie convocat
de cel puin patru ori pe an sau de ori de cte ori este necesar. edina este convocat de
preedinte. edina plenar trebuie convocat i n cazul n care este solicitat de dou grupuri
de interese sau de o treime dintre membrii acesteia.
Comisia in chestiunile de pe ordinea de zi
se consult, organizeaz dezbateri
avizeaz,
formuleaz sugestii,
propuneri,
adopt recomandri,
adopt recomandri privind activitatea proprie.
Activitatea Comisiei este asigurat de un secretariat. Condiiile materiale i de resurse
umane necesare funcionrii secretariatului sunt asigurate de ministerul responsabil pentru
dezvoltarea relaiilor civile ale guvernului.
Activitatea grupurilor de lucru se organizeaz n coordonarea secretariatului.
Secretariatul este o structur de organizare i coordonare independent de Comisie:
astfel sprijin rezolvarea chestiunilor administrative si informaionale care sunt
n legtur cu funcionarea Comisiei,
asigur infrastructura pentru funcionarea Comisiei.

Membrii Comisiei sunt obligai s formeze puncte de vedere n funcie de grupurile de

interese. n procesul decizional, fiecare grup de interese are un vot. n cazul n care
regulamentul de funcionare si organizare a Comisiei nu dispune altfel, deciziile Comisiei sunt
adoptate cu majoritate simpl.
Regulamentul de organizare si funcionare precum i planul de activitate este elaborat
de Comisie. Adoptarea sau modificarea regulamentului de organizare si funcionare se poate
face numai cu acordul a 2/3 din numrul membrilor.

167
 BIBLIOGRAFIE SELECTIV

Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, cu modificrile i

completrile ulterioare
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificrile i completrile
ulterioare
Legea nr. 467/2006 - Legea privind cadrul general de informare i
consultare a angajailor
Legea nr. 217/2005 - Legea comitetelor europene de ntreprindere
HG nr. 187/2007 privind informarea i consultarea angajailor n
societile europene
HG nr. 188/2007 privind informarea i consultarea angajailor n
societile cooperative europene
H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii
nr. 62/2011
OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor msuri de protecie social
(comitetele sectoriale)
Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprare dreptului
sindical
Convenia OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principilor dreptului de
organizare i negociere colectiv
Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor
n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora
http://www.eurofound.europa.eu

168
Societatea modern n care trim se confrunt
cu o problem major legat de comunicare
ntre ceteni i societate, ceea ce ne afecteaz
att viaa personal ct i cea profesional.
Instituia Dialogului Social, n prezent sub egida
M.M.F.P.S, dorete s realizeze intenionat
un proces de comunicare, o punte, prin dialog,
ntre persoane, grupuri, din diferite
nivele organizaionale guvern, sindicate,
patronate n scopul unei colaborri eficiente
n sprijinul societii. Un dialog este eficient
numai atunci cnd informaiile necesare
sunt transmise n timp util i unor persoane
potrivite. Dorina noastr este, ca prin aceast
carte, s v introducem n domeniul dialogului
social, att de necesar, chiar esenial,
pentru o societate democratic.

Liviu Marian Pop

Ministru delegat
pentru dialog social