GRUPUL IN ORGANIZATIE

Prof. Coordonator.: Student:

PROF. Dr. Goje Gheorghe Biris Alexandra-Paula

FEAA
2017
Cuprins
I. Proiectarea si formarea grupurilor de munca .................................................... 3
1.Grupul de munca si echipa de munca .............................................................. 3
1.1 Delimitari conceptuale .............................................................................. 3
1.2. Tipuri de grupuri si de echipe de munca ................................................... 4
II. Dinamica si dezvoltarea grupurilor..................................................................... 7
1.Acceptiunile notiunii de dinamica .................................................................... 7
2.Factori externi care influenteaza dinamica grupurilor de munca ..................... 7
3.Factorii interiori care influenteaza dinammica grupurilor de munca ............... 8
4.Modelul stadiilor dezvoltarii grupului .............................................................. 8
Bibliografie........................................................................................................... 10
 Grupul in organizatie

Celula unei organizatii o reprezinta grupul, nu individul. In cadrul unei organizatii,

rareori munca este individuala; dimpotriva, ea presupune diviziunea sarcinilor si coordonarea
eforturilor mai multor persoane in vederea realizarii cu succes a obiectivuluui. Grupul
bulverseaza adeseori organizatia mai mult decat o poate face un singur individ: efectele (pozitive
sau negative) produse de grup sunt cu mult mai puternice si mai extinse decat cele produse de
individ.

I. Proiectarea si formarea grupurilor de munca

1.Grupul de munca si echipa de munca
1.1 Delimitari conceptuale
Notiunea de grup de munca a aparut cu ocazia celebrelor cercetari efectuate de Mayo si
echipa sa la uzinele Western Electric din Hawthorne prin anii 20-30, unde acesta a ajuns la
concluzia ca oamenii din mediile industriale dezvolta grupuri, cel mai adesea ca mijloace de
aparare impotriva constrangerilor formale, dar si pentru a-si satisface o serie de nevoi
socioumane. Grupurile de munca, indiferent ca erau formale sau informale, constituiau, in
conceptia lui Mayo, grupuri naturale, opuse prin geneza, structura, functionalitatea si finalitatea
lor altor tipuri de grupuri de munca, care, desi numite de munca aveau particularitati distincte.
Notiunea de echipa de munca i se datoreaza lui Leavitt (1975), care a avansat ideea
potrivit careia echipa de munca reprezinta unitatea de baza a organizatiei. Notiunea de grup de
munca este folosita mai mult de catre psihologi, ea avandu-si originea in cercetarile asupra
structurii, proceselor si dinamicii grupurilor intreprinse de psihologia sociala, pe cand cea de
echipa de munca este intalnita in mediile de afaceri.
Adair (1986) spunea ca echipa de munca este ceva mai mult decat un grup de oameni
care au un obiectiv comun, superioritatea ei provenind din faptul ca aporturile individuale sunt
considerate ca fiind complementare. Echipa de munca este un grup de munca, insa un tip aparte,
care are trei proprietati specifice: 1) actiunea indivizilor este interdependenta si coordonata; 2)
fiecare membru are un rol particular specificat; 3) exista obiective si scopuri comune .
Concluzia care se desprinde din majoritatea comentariilor facute pe marginea distinctiei
dintre grupul de munca si echipa de munca este: toate echipele de munca sunt grupuri, dar nu
toate grupurile sunt echipe de munca. Echipa este un grup, reciproca nefiind adevarata. (Johnson,
Johnson, 1994, p.503)
Motive pentru care organizatiile utilizeaza munca in echipe, grupuri, comitete pot fi:
pentru rezolvarea problemelor si luarea deciziilor, procesarea informatiilor, informare si
colectrea ideilor, pentru coordonare si legaturi, pentru a creste angajarea si implicarea, pentru a
fructifica experienta. La randul lor, indivizii folosesc grupuri, echipe, comitete pentru: a-si
satisface trebuintele sociale de afiliere, a obtine suport si ajutor in indeplinirea propriilor
obiective, indeplinirea unei sarcini, distractie, sustinere, creatie (Handy, 1999).

1.2. Tipuri de grupuri si de echipe de munca

Clasificarea cea mai veche si mai raspandita a grupurilor de munca prevede diferentierea
lor dupa gradul de formalizare si structurare a relatiilor dintre membri. In acest sens, avem:
-grupuri formale sau oficiale(reglementate de legi, norme,
regulamente stabilite oficial si care sunt create de autoritate); acestea se impart in:
-grupuri de comanda (de conducere), care coordoneaza si organizeaza activitatea altor oameni;
-grupuri de sarcina centrate pe realizarea sarcinilor incredintate;
-grupuri informale sau neoficiale (generate de relatiile
psihologice, intersubiective ce apar intre membri); acestea se impart in: -grupuri de interese
-grupuri de prietenie.
O alta clasificare a grupurilor de munca, specifica mediilor organizationale, este cea
propusa de Sayles (1958) pornind de la criteriul tipului de sistem de productie (tehnologic). El
stabileste patru tipuri de grupuri de munca, si anume: grupul apatic (putin performant, slab platit,
cu pregatirea insuficienta a membrilor, nu exista un lider clar definit); grupul eratic (cu membri
ce au o slaba pregatire profesionala, statute joase; sarcinile sunt identice sau foarte asemanatoare
intre ele, munca este de cele mai multe ori de natura fizica; interactiunile dintre membri sunt
confuze, imprevizibile; conducatorii lor genereaza frecvent conflicte); grupul strategic (membrii
lui sunt bine pregatiti, bine platiti, ceea ce face ca ei sa se simta securizati; sarcinile de munca
sunt individuale, dar cu un grad mare de interactiune intre oameni; grupul are o unitate interna,
iar membrii lui sunt activi, influenti, cu grad mare de participare); grupul conservator (este
compus din lucratori inalt calificati, cu statut nalt; se caracterizeaza prin operare individuala,
dispersie mare n organizatie, nivel scazut de interactiune, dar cu un puternic sentiment de
identitate; are un nivel rezonabil de unitate interna; membrii lui tind sa fie conservatori in
negocieri, dar exercita o presiune puternica n directia realizarii obiectivelor specifice).
Clasificarile mai recente ale grupurilor de munca le reiau sub o forma sau alt ape cele
vechi, adaugand noi varietati de grupuri, dar care sunt, de fapt, particularizari ale celor mai vechi.
Mullins (1993) clasifica grupurile de munca in: grupuri de sarcina, tehnologice, grupuri
manageriale sau de luare a deciziilor.
Tipologia echipelor de munca este la fel de variata. Larson si La Fasto (1989) clasifica
echipele de munca in echipe de rezolvare a problemelor, de creatie si tactice. Cele trei tipuri de
echipe se diferentiaza intre ele prin specificul produsului realizat si prin gradul de implicare in
materializarea solutiilor propuse.
Luand in considerare gradul de abilitare a echipelor de munca, Sundstrom si colaboratorii
sai au desprind patru tipuri de echipe: traditionale, consultative, ad-hoc si semiautonome.
Echipele de munca traditionale sunt construite de un superior la care ceilalti membri se
raporteaza individual; echipele consultative , pentru care exemplul tipic il constituie cercurile de
calitate, sunt dotate cu puterea recomandarii solutiilor la problemele organizationale, mai ales
cele tehnice, solutiile lor fiind aduse la forurile ierarhice care le analizeaza , le retin sau le
resping. Echipele de munca ad-hoc sunt constituite pe loc atunci cand apare necesitatea
solutionarii unor probleme, ele avand putere de decizie in limitele unui mandate strict determinat
de timp si isi stabilesc singure modul de organizare. Echipele de munca semiautonome sunt
constituite din membri interdependenti si colectiv responsabili de planificarea, executia si
controlul muncii, ele fiind asistate de un coordonator care asigura legatura cu organizatia.

2. Proiectarea grupurilor de munca

Existenta, anterioara infiintarii unei organizatii sau constituirii unui grup de munca, a
unui bagaj de cunostinte referitoare la factorul uman, a unor informatii cu character psihologic
sau sociopsihologic asupra viitorilor componenti ai grupurilor de munca este necesara deoarece
un grup de munca trebuie sa fie pentru o organizatie o colectivitate concreta, eficienta. Inainte de
formarea grupului de munca, este bine sa se detina informatii cu privire la: particularitatile
socioculturale ale mediului de provenienta al viitorilor componenti (mediu traditionalist, inchis
sau mediu modern, deschis si receptive la nou), mediu de rezidenta al oamenilor (rural sau
urban), nivelul de educatie si instructive pe care ar trebui sa-l posede viitorii membri ai grupului
de munca, particularitatile psihoindividuale ale celor care vor forma grupul de munca (aspiratii,
idealuri, gusturi comune), particularitatile psihosociale ale colectivitatilor umane din care vor fi
recrutati viitorii membri (prezenta unor mentalitati sau prejudecati).
Cunoasterea anticipata a unora sau altora dintre aceste elemente va permite realizarea
actiunii de construire a grupurilor de munca in cunostinta de cauza, nu dupa inspiratie, va
favoriza stapanirea si dirijarea procesului respectiv dupa principii stiintifice, eliminand prin
aceasta interventia necunoscutului.

3. Formarea grupurilor de munca

3.1 Problema criteriilor

Aceasta operatie intervine in doua situatii:

1) atunci cand se pune problema infiintarii unei noi organizatii, caz in care se va recurge la
recrutarea fortei de munca din exterior;
2) atunci cand o unitate deja existent trebuie sa-si diversifice si sa-si amplifice activitatea, sa-si
infiinteze noi sectii, si deci noi grupuri de munca, caz in care organizatia va recurge la forta de
munca de care dispune deja si o redistribuie intr-o noua formula. In acest caz informatiile despre
oameni, indeosebi cele psihologice sunt complete, ele capatand chiar o confirmare in practica,
astfel fiind mult mai usor pentru organizatie sa formeze grupurile de munca decat in primul caz,
cand aceste informatii nu existau.

3.2 Formarea grupurilor de munca dupa conceptia sociometrica

Scoala sociometrica porneste de la teoria relatiilor umane, potrivit careia respectarea

factorului uman, alaturi de alte categorii de factori, tehnici sau tehnologici, este esentiala pentru
buna functionare a grupurilor de munca. Alaturi de fenomele stric individuale, precum dorinte,
scopuri, idealuri, trebuinte, trebuie luate in considerare si fenomenele psihosociale,
interpersonale, cum ar fi relatiile simpatetice dintre oameni, dintre ei si grupurile din care fac
parte. Grupurile de munca urmeaza sa se formeze din indivizi care prefera, toti, aceeasi persoana
capabila sa-i influenteze (de preferinta pe liderul grupului), chiar daca intre ei nu se prefer
reciproc, ba chiar se pot respinge unii pe altii.

3.3Formarea grupurilor de munca dupa conceptia dinamista

Scoala dinamista porneste de la conceptia general-teoretica a lui Kurt Lewin potrivit

careia grupul se afla intr-o continua miscare, schimbare, dinamica. In cadrul grupului pot sa
apara si sa actioneze o multitudine de forte, care daca sunt egale in intensitate, dau nastere la un
echilibru cvasistationar. Izvorul dezvoltarii se afla in tensiunile, in contradictiile din interiorul
grupului, in ceea ce am putea numi echilibrul instabil al fortelor; ca urmare, acestea trebuie
folosite daca exista, create daca nu exista. De asemenea, dezvoltarea grupului se obtine si prin
crearea unor relatii tensionale cu alte grupuri. Concluzia lui Lewin este foarte transparenta: este
necesar ca grupul sa contina oameni capabili de a provoca astfel de tensiuni sau conflicte care sa
duca la progress, iar daca asemenea oameni nu exista in grup, ei trebuie sa fie introdusi din afara
grupului. Acestea sunt, de altfel, si cele doua modalitati concrete recomandate de Lewin in
formarea grupurilor de munca: reactivarea asa-numitilor atomi radioactivi din grup, atunci
cand ei exista, sau introducerea lor din-afara daca nu exista.
Criticand sistemul stabil, inchis al sociometristilor, in care echilibrul excesiv al fortelor
interne duce la stabilitate si adeseori stagnare, conceptia dinamista militeaza pentru sistemul
dinamic, deschis, evolutiv, in care echilibrul instabil duce la progres. Desigur ca echilibrul
instabil despre care se vorbeste nu trebuie sa depaseasca anumite limite considerate optime. Din
moment ce acestea sunt depasite, se trece la alte fenomene si, in loc de progress, duce la
distrugerea sistemului.

In formarea grupurilor de munca, utilizarea pana la absolutizare a unui singur criteriu,

indifferent care ar fi acela, este neindicata. Mult mai bine este sa fie stabilit un criteriu dominant,
essential, care apoi sa fie intim corelat cu alte criterii. Un asemenea criteriu essential pentru
formarea grupurilor de munca il constituie particularitatile sarcinii de munca, ale situatie de
munca si chair ale activitatii, in sine. Spre exemplu, intr-o munca in care gradul de dependent
functionala reciproca intre membrii grupului este foarte mare, mai favorabila este formarea
grupurilor de munca potrivit conceptiei lui Moreno, in timp ce, intr-o munca in care sarcinile
sunt oarecum independente, formarea grupului pe baza conceptie lui Lewin este mult mai
indicata. Daca la un anumit moment dat grupul simpatetic este mai productive, dar, in schim,
laun alt moment dat el isi pierde forta, putem utiliza cealalta modalitate. Numai un
comportament flexibil, dinamic, in functie de particularitatile starii si tendintelor de evolutie a
grupului, sa ve dovedi eficient.
 II. Dinamica si dezvoltarea grupurilor

Grupurile de munca, o data formate, nu raman statice, incremenite. Ele incep sa

functioneze, sa se centreze pe realizarea scopurilor, sa desfasoare anumite activitati. Grupul este
supus evolutiei, schimbarii, dinamicii.

1.Acceptiunile notiunii de dinamica

In sens foarte larg, dinamica grupurilor este interpretata ca fiind, pe de o parte, ansamblul
fenomenelor pshosociale care apar, se manifesta si evolueaza in cadrul grupurilor mici, iar, pe de
alta parte, ca ansamblul legilor care guvenreaza si dirijeaza aceste fenomene.
Intr-o acceptiune mai restransa, dinamica grupurilor apare ca fiind ansamblul metodelor si
procedeelor care permit actiunea asupra personalitatii prin intermediul grupului sau al metodelor
de actiune a acestor grupuri asupra altor grupuri mai vaste.

2.Factori externi care influenteaza dinamica grupurilor de munca

Factori naturali si tehnico materiali: influenta lor asupra constituirii si functionarii
grupurilor este relativ usor de pus in evidenta. Influenta mediului natural se concretizeaza in
faptul ca locuitorii diferitelor regiuni geografice se diferentiaza intre ei pe multiple planuri
(alimentatie, vestimentatie, mod de viata etc.), aceste elemente punandu-si amprenta asupra
modului de integrare in grupuri si de actiune in cadrul acestora. Modul tehnic (tehnica de
productie, de afaceri etc.), actioneaza nemijlocit asupra indivizilor;
Factori socioistorici si socioculturali: acesti factori tin de cadrul istoric in care actioneaza
grupul, de sistemele politice, sociale, economice, culturale specifice societatii respective;
Factorii sociali propriu-zisi : in cadrul lor sunt cuprinse relatiile ce se stabilesc intre
grupuri in cadrul organizatiei din care fac parte in aceasta categorie de factori si factorii
economici si cei socioprofesionali;
Grupurile de referinta : membrii unui grup din cadrul organizatiei se raporteaza frecvent,
nu numai la grupul respectiv, ci si la alte grupuri existente in mediul apropiat sau indepartat.
Celelalte grupuri la care membrul unui grup se raporteaza in permanenta, reprezinta grupuri de
referinta, existenta acestora influentand puternic dinamica exterioara a grupului de apartenenta,
din care face parte membrul respectiv. Astfel, pentru un salariat al unei intreprinderi industriale,
grupul sau de apartenenta este echipa de lucru din care face parte, iar grupul de referinta este
familia;
Grupurile de presiune : sunt definite ca fiind grupurile exterioare primare, care fac parte
din acelasi cadru socioistoric si sociocultural sau social propriu-zis si care exercita presiuni
asupra acestuia din urma, incercand sa-l subordoneze si sa il domine. Influenta acestor factori are
de cele mai multe ori efectele negative care se resimt in dinamica grupurilor primare.
3.Factorii interiori care influenteaza dinammica grupurilor de munca

Orice grup functioneaza pe doua planuri paralele unul social, formal, oficial si unul
psihologic, informal, spontan, neoficial care corespund celor doua structuri existente in cadrul
organizatiei: formala si informala.
Functionand pe cele doua planuri mentionate, grupul iti stabileste o serie de reguli de
functionare care devin norme pentru membrii sai; aceste norme sunt respectate de unii membrii
si contestate de altii. Apare astfel o serie de tensiuni intre membrii grupului, care vor influenta
viata afectiva a acestuia. In cadrul grupului se produc trei perechi de fenomene psihosociale:
conformism noncomformism, tensiunile latent si camuflate (cooperare conflicte), coeziune
disocierea grupurilor.

4.Modelul stadiilor dezvoltarii grupului

In drumul sau spre maturitate, grupul parcurge urmatoarele stadii: formare, rabufnire,
normare, performare, destramare.

fig.1 Modelul dezvoltarii grupului (dupa Tuckman)

 Formarea este primul stadiu al formarii grupului, bazat pe comportamentele de tatonare
ale membrilor, pe asteptarile pe care le au unii fata de altii, pe dependetele reciproce sau fata de
lider.
Rabufnirea are loc ca o consecinta a acumularii tensiunilor si conflictelor latent dintre
membri fie in raport cu sarcina, fie in raport cu persoana liderului.
Normarea este stadiul care urmeaza numai dup ace stadiul anterior a fost deposit.
Membrii grupului incep sa-si coordoneze eforturile in vederea indeplinirii scopurilor si sarcinilor
fixate, isi repartizeaza roluri distincte, accepta opiniile divergente.
Performarea este stadiul in care grupul isi atinge obiectiul pentru care a fost creat.
Destramarea este stadiul ce intervine dupa realizarea sarcinilor pentru care grupul a fost
creat. In acest stadiu apar mai mult posibilitati: grupul continua sa indeplineasca aceeasi sarcina;
grupul se indreapta spre o alta sarcina, se destrama.
Bibliografie
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational-manageriala. Iasi: Polirom.