MINISTERUL DEZVOLTRII REGIONALE I ADMINISTRAIEI PUBLICE

AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI

ANALIZ

PRIVIND CADRE DE COMPETEN PE DOMENII STRATEGICE I

SPECIFICE IDENTIFICATE

Bucureti, mai 2015

 CUPRINS:

Introducere .....................................................................................................................pag. 3

1. Definirea cadrului conceptual abordat pe parcursul analizei ....................................... pag. 4

2. Prezentarea contextului actual (stadiul elaborrii competenelor pentru funciile publice i

personalul contractual din administraia public) ...........................................................pag. 6

3. Analiza sistemelor privind definirea competenelor n alte state................................ pag. 13

4. Identificarea domeniilor strategice i specifice din administraia public pentru care se pot
elabora cadre de competen ........................................................................................pag. 17

5. Importana elaborrii unui sistem de standardizare a competenelor n administraia

public din Romnia ......................................................................................................pag. 18

Surse de documentare ...................................................................................................pag. 20

2
Introducere
Elaborarea unei analize privind cadre de competen pe domenii strategice i specifice
identificate este prevzut n Planul de aciuni pentru implementarea Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice (SCAP) 2014-2020. Implementarea acestei strategii este
coordonat de Comitetului Naional pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice (CNCISCAP). Comitetul a stabilit grupuri de lucru tematice
pentru a elabora documente/analize/propuneri. Aceast analiz a fost elaborat n cadrul
Grupului de lucru tematic Resurse umane al CNCISCAP.
Modernizarea i eficientizarea administraiei publice pentru a rspunde provocrilor
economice i sociale curente i viitoare sunt obiective-cheie pentru Romnia i alte ri
europene, asumate n cadrul Strategiei Europa 2020 i n documente strategice la nivel naional.
n sprijinul acestor deziderate, a fost elaborat Strategia pentru consolidarea administraiei
publice 2014-2020 care urmrete creterea gradului de profesionalizare i a stabilitii n funcia
public ca urmare a adaptrii procedurilor de recrutare, selecie i evaluare la cerinele
managementului performanei.
n documentul de politic public anterior menionat, este prevzut necesitatea unor
intervenii normative, ct i fr caracter normativ, orientate ctre stabilirea i implementarea
unui sistem de standardizare a competenelor pe domenii strategice de desfurare a
activitilor n administraie, pentru diferitele categorii de funcii1. Astfel, n scopul creterii
atractivitii ocuprii de funcii n cadrul autoritilor i instituiilor publice, prin
identificarea/actualizarea cerinelor standard privind competenele necesare ocuprii posturilor i
derulrii activitilor aferente acestora n mod ct mai eficient, pot fi create premisele unui grad
de transparen ridicat i reducerea semnificativ a potenialelor situaii de intervenie arbitrar n
procesul de ocupare a posturilor i de dezvoltare a carierelor.
Pentru funcia public din Romnia, legislaia n vigoare stabilete cerinele generale de
ocupare a funciilor publice din punct de vedere al studiilor, vechimea n specialitate, precum i
unele cerine specifice, ns ele nu sunt suficiente pentru a reprezenta o recrutare eficient.
Totodat, la elaborarea fiei postului se stabilesc condiiile specifice de ocupare a postului, care
vizeaz cunotine, abiliti i caliti necesare realizrii scopului postului (de ex: studii, vechime
n specialitate, cunotine de operare pe calculator, cunotine de limbi strine, abiliti, aptitudini
necesare, manageriale). Stabilirea cerinelor de ocupare trebuie s se fac n mod unitar, pe baza
unei proceduri unice aplicabile fiecrei autoriti i instituii publice. Astfel, pot fi luate n
considerare aspecte ce vizeaz aceleai elemente ale funciei publice, specificul i condiiile de
realizare a activitii n cadrul instituiei, competenele necesare exercitrii funciei publice
precum i nivelul ierarhic al funciei.
Categoriile de personal din administraia public i legislaia diferit aplicabil fiecrei
tipologii poate genera dificulti n asigurarea coordonrii acestora, att la nivel central, ct i la
nivelul fiecrei autoriti n parte. Exist funcii publice specifice care se regsesc fie la nivelul
ntregii administraii publice (ex. manager public), fie la nivelul unui palier al administraiei
publice, respectiv administraie public local (ex. arhitect ef), precum i funcii publice
specifice care sunt necesare pentru realizarea atribuiilor specifice anumitor instituii publice (ex.
inspector vamal Direcia General a Vmilor).

1
Strategia pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020, aprobat prin H.G. nr. 909/2014, p. 42;
3
 Conform analizei de documentare a sectorului administraie public i justiie2, o mare
parte a criticilor aduse sistemului de management al resurselor umane vizeaz lipsa
instrumentelor de asigurare a recrutrii i promovrii personalului n condiii transparente, bazate
pe merit i performan. Recrutarea i selecia n cadrul administraiei publice nu este concentrat
pe necesitatea deinerii abilitilor i competenelor necesare pentru exercitarea responsabilitilor
funciei. Principalele recomandri ale experilor Bncii Mondiale sunt legate de faptul c
Romnia ar trebui s dezvolte o viziune comun pentru administraia public, care s cuprind i
consolidarea recrutrii i promovrii n sensul concentrrii pe merit i performan, precum i
responsabilizarea instituional pentru realizarea unui management strategic al resurselor umane
n sectorul public.
Totodat, n cadrul procesului de actualizare a sistemelor de recrutare, selecie i
evaluarea performanelor, trebuie realizat o mai bun corelare ntre nevoile instituiilor i
autoritilor publice, pe de o parte, i abilitile, cunotinele i competenele persoanelor care
doresc s urmeze o carier n administraie.
Stabilirea competenelor (abiliti, aptitudini i caliti), att profesionale, ct i
manageriale, poate fi sprijinit i standardizat prin elaborarea unui cadru unic de competene
pentru funcia public care cuprinde competenele-cheie care sunt necesare pentru exercitarea
unei funcii publice de execuie sau de conducere. Cerinele de ocupare stabilite n acest fel pot
sta la baza realizrii evalurii posturilor bazat pe competene. n acest mod se poate realiza
legtura dintre recrutare i evaluarea performanelor.
La fel ca i celelalte elemente componente ale managementului resurselor umane din
administraia public, dezvoltarea de competene este supus aceluiai efect de fragmentare, cu
suprapunere de competene i lips de claritate cu privire la exercitarea competenelor
instituionale. n consecin, o abordare integrat a domeniului va presupune o viziune strategic
axat pe necesarul de competene i, respectiv, necesarul de intervenie pentru dezvoltarea
acestor competene, pornind mai puin de la regimul juridic aplicabil categoriilor de persoane
vizate i mai mult de la nevoile instituionale.
n cadrul activitilor de redefinire a sistemului de formare profesional i dezvoltare de
competene pentru administraia public, un rol important l poate avea crearea unor
mecanisme de colaborare permanent ntre instituii cu diferite competene pe domeniul
supus analizei, o mai bun orientare a proceselor de standardizare pe domeniul formrii,
dezvoltrii i recunoaterii de competene n administraia public spre ndeplinirea cerinelor
specifice privind asigurarea calitii, precum i o consolidare a rolului Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici n acest domeniu.

1. Definirea cadrului conceptual abordat pe parcursul analizei

n sens larg, competenele pot fi definite ca suma cunotinelor, aptitudinilor, abilitilor
i atitudinilor care contribuie la capacitatea unei persoane de a-i ndeplini eficient (la standardele
agreate anterior) sarcinile i responsabilitile postului (pe scurt, de a fi performant)3. Competena
este capacitatea dovedit de a utiliza cunotine, abiliti i capaciti personale, sociale i
metodologice n situaii de munc sau de studiu i pentru dezvoltarea profesional i personal4.
Competenele pot fi:
- competene cognitive: vizeaz utilizarea teoriei i a conceptelor, precum i a capacitilor de
cunoatere dobndite prin experien;

2
http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-
2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/9.Administration_22%20mai
.pdf
3
David McClelland; http://www.portalhr.ro/definitii-ale-notiunii-de-competenta/;
4
Broura Learn, for a better life, ANC, martie 2015, elaborat n cadrul proiectului cu acelai nume;
4
- competene funcionale (deprinderi sau capaciti de utilizare a cunotinelor ntr-o situaie de
munc dat): acele competene pe care o persoan trebuie s le aib atunci cnd lucreaz ntr-un
anumit domeniu de activitate, context de nvare sau activitate social;
- competene personale: vizeaz capacitatea adoptrii unei atitudini i/sau comportament adecvat
ntr-o situaie particular;

n ceea ce privete competena profesional aceasta poate fi definit drept capacitatea de

a aplica, a transfera i a combina cunotine i deprinderi n situaii i medii de munc diverse,
pentru a realiza activitile cerute la locul de munc, la nivelul calitativ specificat n standardul
ocupaional; capacitatea unei persoane de a utiliza i combina cunotine teoretice, deprinderi
practice i atitudini specifice pentru a realiza activiti de munc la nivelul calitativ cerut la locul
de munc.
A fi competent ntr-o ocupaie presupune: a aplica cunotine tehnice de specialitate; a
analiza i a lua decizii; a folosi creativitatea; a lucra mpreun cu alii ca membru ntr-o echip; a
comunica eficient; a se adapta la mediul n care se desfoar munca respectiv; a face fa
situaiilor neprevzute.
Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adulilor, republicat,
cu modificrile i completrile ulterioare, definete competena profesional5 ca reprezentnd
capacitatea de a realiza activitile cerute la locul de munc la nivelul calitativ specificat n
standardul ocupaional.
De asemenea, acelai act normativ stabilete i modul prin care pot fi dobndite
competenele profesionale:
a) prin calea formal: prin parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare
profesional;
b) prin calea nonformal: practicarea unor activiti specifice direct la locul de munc sau
autoinstruirea;
c) prin calea informal, respectiv prin modaliti de formare profesional neinstituionalizate,
nestructurate i neintenionate, printr-un contact nesistematic cu diferite surse ale cmpului
socioeducaional, familie, societate sau mediu profesional.
i n teoria educaiei6, aceasta poate fi definit ca fiind:
- Formal: este girat de o autoritate, asimilarea cunotinelor este o obligaie,
performanele fiind evaluate;
- Nonformal: activiti cu caracter opional promovate de mediul formal;
- Informal: informaii vehiculate de alte medii (mass-media, strad).
Pentru nelegerea corect a definiiei competenei, se impune i definirea urmtoarelor
concepte:
- Cunotinele: informaii (nivel teoretic) pe care ocupantul unui post trebuie s le aib
pentru a nelege mai bine ceea ce trebuie s fac (know-how); totalitatea noiunilor,
ideilor, informaiilor pe care le are cineva ntr-un domeniu oarecare;
- Deprinderile reprezint o component automatizat a activitii umane, care se realizeaz
cu un efort contient minim sau foarte mic, prin care se faciliteaz desfurarea activitii
spontan i rapid; se formeaz prin exerciiu, prin repetare i exersare; un comportament
dobndit care a atins un grad mare de automatism i mai degrab n registrul conduitelor
motorii dect celor verbale sau intelectuale7.
- Atitudinea reprezint modalitatea constant de raportare la anumite aspecte ale vieii
sociale sau la propria persoan prin care se orienteaz i se evalueaz comportamentul
unei persoane. Atitudinea este un mod constant de a reaciona la diferite situaii, prin care
o persoan se orienteaz selectiv i preferenial; dispoziia intern a individului fa de
un element al lumii sociale, orientnd conduita adoptat n prezena, real sau simbolic,

5
La art. 8 alin. (1) din OG nr. 129/2000;
6
Adrian Neculau, Educaia adulilor. Experiene romneti, Editura Polirom, 2004;
7
Dicionar de psihologie, Roland Doron, Francoise Parot, Editura Humanitas, 1999;
5
 a acestui element; o structur integrativ tridimensional avnd un caracter n acelai timp
cognitiv, afectiv i conativ8;

Dup modul de dobndire a competenelor, acestea pot fi dobndite prin9:

Programe de iniiere - dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei
calificri conform standardului ocupaional sau de pregtire profesional;
Calificare/ recalificare pregtirea profesional care conduce la dobndirea unui
ansamblu de competene profesionale care permit unei persoane s desfoare activiti
specifice uneia sau mai multor ocupaii;
Perfecionare i/sau specializare - pregtirea profesional care conduce la dezvoltarea
sau completarea cunotinelor, deprinderilor sau competenelor profesionale ale unei
persoane care deine deja o calificare, respectiv dezvoltarea competenelor n cadrul
aceleiai calificri, dobndirea de competene noi n aceeai arie ocupaional sau ntr-o
arie ocupaional nou, dobndirea de competene fundamentale/cheie sau competene
tehnice noi.

Calificarea nseamn un rezultat formal al unui proces de evaluare i de validare, care

este obinut atunci cnd un organism competent stabilete c o persoan a obinut rezultate ca
urmare a nvrii la anumite standarde. Calificarea este documentul standard care descrie
rezultatele nvrii n concordan cu cerinele pieei muncii, specificate n standardul
ocupaional. Calificarea este un set unic de competene care permit angajabilitatea unei persoane.
Standardele ocupaionale (SO) sunt documente privind deprinderile practice,
cunotinele teoretice i capacitatea de nelegere necesare unui individ pentru a ndeplini
standardele cerute la angajare. De asemenea, acestea descriu activitile profesionale specifice
ocupaiilor dintr-o arie ocupaional i reperele calitative asociate ndeplinirii cu succes a
acestora n concordan cu cerinele pieei muncii, dintr-un domeniu sau altul. SO este un
instrument care stabilete legtura ntre cerinele pieei muncii, exprimate prin deprinderile i
competenele necesare practicrii unei ocupaii i elementele definitorii ale educaiei i formrii
profesionale, exprimate prin: cunotine, nivel de calificare, nivel educaional, plan i program
de formare teoretic i practic, condiii de acces, condiii de promovare, dezvoltare personal,
diplome/certificate, n condiii de asigurare a calitii sistemului de educaie i formare
profesional.

2. Prezentarea contextului actual (stadiul elaborrii competenelor pentru

funciile publice i personalul contractual din administraia public)

Cadrul European al Calificrilor (CEC)10 este structurat pe 8 niveluri de competen,

fiecare nivel fiind definit de un set de descriptori care indic rezultatele nvrii relevante pentru
calificrile de la nivelul respectiv n orice sistem de calificri:
a) comunicarea n limba matern;
b) comunicarea n limbi strine;
c) competena matematic i competene de baz privind tiina i tehnologia.
d) competena digital;
e) capacitatea de a nva procesul de nvare;
f) competene sociale i civice.
g) simul iniiativei i al antreprenoriatului;
h) contiina i expresia cultural.

8
Dicionar de psihologie, Roland Doron, Francoise Parot, Editura Humanitas, 1999;
9
OG nr. 129/2000;
10
http://ec.europa.eu/ploteus/sites/eac-eqf/files/leaflet_ro.pdf;
6
 Hotrrea Guvernului nr. 918/2013 privind aprobarea Cadrului naional al calificrilor, cu
modificrile i completrile ulterioare, prevede organizarea pe 8 niveluri de calificare a Cadrului
naional al calificrilor, niveluri de calificare ce pot fi dobndite prin sistemul formal de educaie
i formare profesional din Romnia i prin recunoaterea rezultatelor nvrii dobndite prin
nvare n contexte nonformale i informale, din perspectiva nvrii pe tot parcursul vieii.

Competenele-cheie ar trebui dobndite de ctre11: tinerii aflai la sfritul perioadei

obligatorii de nvmnt i formare; competenele-cheie i-ar pregti pe acetia pentru viaa
adult, n special pentru cmpul muncii, constituind totodat o baz pentru continuarea nvrii;
aduli pe tot parcursul vieii, printr-un proces de dezvoltare i actualizare a abilitilor.
Aceste competene-cheie au fost recunoscute n Romnia de ctre Consiliul Naional de
Formare Profesional a Adulilor (CNFPA, n prezent ANC Autoritatea Naional pentru
Calificri). Prin Hotrrea nr. 86/24.06.2008, CNFPA a aprobat Lista de competene cheie,
comune mai multor ocupaii pentru care nu se solicit standarde ocupaionale la autorizarea
programelor de formare n care sunt descrise cele opt competene.
La nivel naional, principalele atribuii ale ANC sunt urmtoarele:
- elaboreaz, implementeaz i actualizeaz Cadrul naional al calificrilor (CNC), precum
i Registrul naional al calificrilor;
- asigur compatibilitatea sistemului naional al calificrilor cu celelalte sisteme de
calificri existente la nivel european i internaional;
Potrivit dispoziiilor Legii nr. 1/2011, studiile universitare de licen se finalizeaz cu
nivelul 6 din CEC/CNC, studiile universitare de master se finalizeaz prin nivelul 7 din
CEC/CNC, studiile universitare de doctorat permit dobndirea unei calificri de nivelul 8 din
CEC/CNC.

Competenele profesionale necesare practicrii unei ocupaii sau specifice unei

calificri sunt precizate n cadrul standardelor ocupaionale, respectiv al standardelor de
pregtire profesional. Toate standardele ocupaionale trebuie validate de ctre comitetele
sectoriale i aprobate de ctre Autoritatea Naional pentru Calificri.
Standardele ocupaionale sunt documente care precizeaz unitile de competen i
nivelul calitativ asociat rezultatelor activitilor specifice unei ocupaii. Standardele ocupaionale
se focalizeaz pe ceea ce trebuie s se realizeze pentru a atinge rezultatele ateptate ntr-o
activitate profesional i nu pe modalitile de obinere a acestora.
Aceste documente sunt denumite :
Standarde deoarece definesc un reper de ordin calitativ general acceptat, care ia n
considerare toate cerinele obligatorii specifice locului de munc.
Ocupaionale deoarece descriu rolurile i activitile specifice unei ocupaii.

Standardele ocupaionale sunt utilizate pentru:

dezvoltarea programelor de pregtire profesional iniial i continu adaptate cerinelor
locurilor de munc;
mbuntirea calitii coninutului cursurilor de formare profesional;
recunoaterea competenelor profesionale indiferent de modul n care au fost dobndite;
asigurarea transferabilitii competenelor de la un domeniu de activitate la altul;
asociaiile profesionale, confederaiile patronale i sindicale, companii, furnizori de formare
profesional, etc. pot iniia proiecte de elaborare a unui standard ocupaional.

Standardele ocupaionale sunt o surs de informare valoroas pentru elaborarea

programelor de formare profesional. Un standard ocupaional furnizeaz date care pot fi folosite
n trei mari domenii ale formrii:
determinarea obiectivelor de referin;
elaborarea coninutului programului de formare profesional;
11
Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 decembrie 2006 privind
competenele-cheie pentru nvarea pe tot parcursul vieii
7
 stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare a competenei.

Programele de formare profesional se organizeaz de furnizorii de formare

profesional pentru ocupaii, meserii, specializri i profesii (generic numite ocupaii), cuprinse
n Clasificarea ocupaiilor din Romnia - C.O.R. i sunt organizate pentru:
a) competene profesionale comune mai multor ocupaii;
b) competene - cheie;
c) competene transversale.

Referitor la standardele ocupaionale, furnizorii de formare profesional care solicit

organizarea de programe de formare profesional n ocupaii pentru care nu exist standarde
ocupaionale, respectiv standarde de pregtire profesional, pot elabora proiecte de standarde
ocupaionale care se supun spre aprobare ANC. n acest sens ANC a elaborat o serie de
metodologii i formulare standard care s vin n sprijinul acestora. Standardele ocupaionale
cuprind lista unitilor de competene (cele 8 uniti de competene cheie, uniti de competene
generale i uniti de competene specifice). Fiecare unitate de competen cuprinde un numr de
elemente de competen care reprezint un set coerent de activiti cu rezultate cuantificabile,
necesare pentru realizarea activitii denumite. Elaborarea coninutului unitii de competen
presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
- Formularea criteriilor de realizare;
- Explicitarea contextelor n care se desfoar activitatea descris de unitatea de
competen;
- Specificarea gamei de variabile;
- Precizarea cunotinelor necesare;
- Stabilirea nivelului de responsabilitate i autonomie.

Etapele de elaborare a unui standard ocupaional sunt urmtoarele:

- elaborarea documentaiei (stabilirea sarcinilor ocupaiei, verificarea profesional,
stabilirea competenelor i deprinderilor, stabilirea planului de pregtire, elaborarea
programei de pregtire teoretic i practic, ntocmirea listei de echipamente i maini
specifice, stabilirea cerinelor privind nivelul minim de calificare i experien
profesional pentru formatori, instructori/preparatori formare, evaluatori);
- verificarea documentaiei;
- validarea documentaiei;
- avizarea SO;
- aprobarea SO;
- decizia ANC;
- publicarea SO.

Elaborarea standardelor ocupaionale i a calificrilor asociate cuprinde urmtoarele

activiti cheie:
- Activitatea 1: Colectarea datelor
- Activitatea 2: Analizarea datelor i completarea formatului de analiz ocupaional
- Activitatea 3 : Identificarea unitilor de competen
- Activitatea 4 : Stabilirea tipurilor de uniti de competen
- Activitatea 5 : Identificarea elementelor de competen
- Activitatea 6 : Revizuirea structurii standardului ocupaional
- Activitatea 7 : Definirea unitilor de competen
- Activitatea 8 : Descrierea unitilor de competen
- Activitatea 9 : Revizuirea final a unitilor de competen
- Activitatea 10 : Aplicarea regulilor de combinare pentru definirea calificrilor
- Activitatea 11 : Elaborarea calificrilor

8
 Elaborarea standardelor ocupaionale se realizeaz avnd la baz analiza ocupaional
specific fiecrei ocupaii. Echipa de redactare i Comisia de validare au n componen cte trei
membri, etapa de verificare realizndu-se de ctre o singur persoan.
Unitatea de competen definete o activitate major care conduce la un rezultat concret
(produs sau serviciu) ce poate fi evaluat. Titlul unitii de competen trebuie s fie clar i concis
i este detaliat prin descrierea unitii de competen. Unitile de competen se grupeaz pe
urmtoarele categorii de competene: competene fundamentale/cheie; competene generale pe
domeniul de activitate; competene specifice unei ocupaii. Elementele de competen cuprind
activiti cheie pe care un angajat trebuie s le realizeze pentru a ndeplini complet activitatea
enunat n unitatea de competen. Fiecrui element i corespund unul sau mai multe criterii de
realizare.

Standardul ocupaional conine uniti de competen, care au urmtoarea structur:

TITLUL UNITII DE COMPETEN
Activitate major care conduce la un rezultat evaluabil
DESCRIEREA UNITII DE COMPETEN
Detalierea titlului unitii
ELEMENTE CRITERII DE REALIZARE
DE COMPETEN Repere calitative asociate ndeplinirii
Activiti cheie care compun activitatea cu succes a activitilor descrise n
descris n unitatea de competen i elementul de competen sau
rezultatele asociate acestora rezultatul acestei activiti
GAMA DE VARIABILE
Totalitatea contextelor i condiiilor n care pot avea loc activitile descrise n
unitatea de competen
GHIDUL PENTRU EVALUARE
Informaii generale privind dovezile necesare pentru demonstrarea competenei
descrise n unitatea de competen

Prin Ordinul ministrului Educaiei i Cercetrii tiinifice nr. 3170/2015, a fost aprobat
un nou model de Standard ocupaional pentru educaie i formare profesional. Standardul
ocupaional pentru educaie i formare profesional este un instrument care stabilete legtura
ntre cerinele pieei muncii, exprimate prin deprinderile i competenele necesare practicrii unei
ocupaii i elementele definitorii ale educaiei i formrii profesionale exprimate prin: cunotine,
nivel de calificare, nivel educaional, plan i program de formare teoretic i practic, condiii
de acces, condiii de promovare, dezvoltare personal, diplome/certificate, suplimente la
diplome/certificate, n condiii de asigurare a calitii sistemului.

Ocupaiile din C.O.R. care vizeaz funcii publice i alte funcii din administraia
public sunt prezentate n Anexa nr. 1.
Standardele ocupaionale care vizeaz funcia public elaborate pn n prezent
Anexa nr. 2.

Cu referire la personalul din administraia public, competenele pot fi mprite n dou

categorii:
a. Competene verificate n cadrul procesului de recrutare i selecie pentru ocuparea
posturilor:
- Competene generale stabilite prin lege pentru diferitele categorii de funcii:
Competene lingvistice (ex.: solicitarea de cunoatere a limbii romne, scris i
vorbit);

9
 Competene tehnice (ex: solicitarea de deinere a unui anumit nivel al studiilor,
dublat de solicitarea de deinerea a unui anumit numr de ani de experien
profesional n domeniul respectiv)
Competene de IT (de baz);
Soft skills (ex: abiliti de comunicare, capacitatea de analiz i sintez,
abordarea situaiilor de criz, capacitatea de evaluare i autoevaluare)

- Competene specifice stabilite prin lege pentru anumite categorii de funcii:

Competene lingvistice suplimentare, pentru unii dintre funcionari publici din
serviciile care au contacte direct cu cetenii (ex.: solicitarea de cunoatere a limbii
minoritii naionale, n unitile administrativ-teritoriale n care persoanele
aparinnd unei minoriti naionale dein o pondere de peste 20%);
Competene tehnice, abiliti sau aptitudini specifice statutului/funciei (ex:
solicitarea de deinere a unui anumit prag de rezisten fizic, sau a unui anumit
profil psihologic);
Competene manageriale, pentru personalul de conducere i nalii funcionari
publici (ex: capacitatea de a lua decizii i de a evalua impactul acestora,
exercitarea controlului decizional, capacitatea managerial);
- Competene specifice stabilite prin fia postului pentru diferte categorii de posturi:
Competene lingvistice suplimentare (ex: cunoaterea unei limbi de circulaie
internaional, n mod special engleza, pentru personalul care lucreaz n
autoritile de management pentru programele operaionale etc.)
Competene tehnice (ex: solicitarea de deinere a studiilor ntr-un anumit
domeniu, cu o anumit specializare, ori pe cea de deinere de competene ntr-
un domeniu determinat, gen planificare strategic, resurse umane, achiziii
publice, etc.)
Competene IT la un alt nivel dect cel de baz;

Soft skills (ex: capacitatea de ndrumare, transfer de cunotine i dezvoltare

de competene, abiliti de negociere/mediere a conflictelor, competene n
realizarea/susinerea de prezentri publice);

b. Competene dezvoltate pe perioada ocuprii unei funcii:

- Competene specifice identificate periodic ca fiind necesare ca urmare a evalurii
performanelor profesionale:
Competene tehnice specializate (ex: cunotine, abiliti i competene
necesare desfurrii de activiti specializate, cum ar fi elaborarea proiectelor
de acte normative, desfurarea de activiti specifice proiectelor cu finanare
extern, achiziiile publice etc.)
Alte aa-numite soft skills (ex: abiliti de lucru n echip, capacitatea de
relaionare cu publicul, creativitate i spirit de iniiativ, abiliti de organizare,
conducere, coordonare, control, delegare, etc.);
- Competene specifice stabilite prin fia postului pentru una sau alta dintre funcii (prin
urmarea diferitelor programe de formare profesional/ alte forme de instruire/
calificare/ recalificare);
- Competene generale i specifice stabilite prin lege pentru anumite categorii de
funcii;

Pentru unele funcii din administraia public exist deja definit, prin legislaie, un
minimum de competene specifice necesare pentru ocuparea acestora i dezvoltarea ulterioar a
competenelor, pe parcursul carierei. n tabelul de mai jos sunt reliefate, cu titlu de exemplu, o
serie de astfel de funcii i condiiile de ocupare/competene dezvoltate ulterior:

Funcia Condiii de studii/specifice Temei legal

Secretar Studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii Art. 116 alin.
10
U.A.T. superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau (1) din Legea
echivalent, n tiine juridice sau administrative 215/2001
Conductorul Studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii Art. 10 alin. (2)
structurii de superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau din Legea
contabilitate echivalent economice 82/1991
n plus, pentru conductorul din cadrul instituiilor Art. 19 Legea
centrale/deconcentrate, este necesar deinerea certificatului SEC nr. 500/2002
(Sistemul European de Conturi).
Arhitect ef a) arhitect diplomat, urbanist diplomat, arhitect sau urbanist, Art. 361 din
(absolvent de masterat - n condiiile art. 31 alin. (1) din Legea Legea
284/2010) la nivelul judeelor, municipiilor reedin de jude, 350/2001
municipiului Bucureti i sectoarelor municipiului Bucureti; Art. 31 alin. (1)
b) arhitect diplomat, urbanist diplomat, arhitect sau urbanist din Legea
absolvent cu licen (i master sau studii postuniversitare n 284/2010
domeniul urbanismului i amenajrii teritoriului - n condiiile art.
31 alin. (1) din Legea 284/2010), la nivelul municipiilor;
c) arhitect diplomat, urbanist diplomat, arhitect sau urbanist ori de
inginer urbanist i inginer n domeniul construciilor (absolvent de
master sau studii postuniversitare n domeniul urbanismului i
amenajrii teritoriului - n condiiile art. 31 alin. (1) din Legea
284/2010, la nivelul oraelor;
d) cel puin arhitect diplomat, urbanist diplomat, inginer n
domeniul construciilor
Inspector de Studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii Art. 18 alin. (1)
integritate superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau coroborat cu
echivalent, juridice sau economice. art.19 alin. (2)
Este apt din punct de vedere psihologic pentru exercitarea funciei din Legea nr.
144/2007
Inspector de tiine inginereti, tiine agricole i silvice, tiine juridice, tiine Art. 16 alin. (4)
munc economice sau n specializrile: sociologie, psihologie, medicin, Legea
administraie public i tiine politice 108/1999
Consilier Studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii Art. 8 lit. c) din
juridic superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau Legea
echivalent n drept 514/2003
Consilier de Vechime de 9 ani n domeniul juridic, economic sau tehnic, Art. 261 din
soluionare a precum i o experien de cel puin 2 ani n domeniul achiziiilor OUG 34/2006
contestaiilor publice i art. 19 alin.
n domeniul (2) din
achiziiilor Regulamentul
publice de organizare i
funcionare a
CNSC
Manager din Studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii Art. 8 alin. (1)
cadrul superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau i (2) din
departamentel echivalent, specializarea tiine economice; Anexa nr. 1 la
or economico- O bun reputaie Ordinul PICCJ
financiare i nr. 86/2011
administrative
din cadrul
Ministerului
Public
Personalul cu a) studii universitare n domeniul economic, administrativ, juridic Art. 20 alin. (9)
atribuii sau tehnic, finalizate cu diplom de licen n unul dintre aceste
de OUG nr.
control domenii; 66/2011
fonduri b) vechime n domeniul gestiunii sau controlului/ auditului
fondurilor publice ori n domeniul controlului/ auditului fondurilor
private de cel puin 3 ani.
Auditor public Cadrul general de competene profesionale ale auditorilor interni Art. 20 alin.
intern din sectorul public acoper, potrivit SO, cel puin urmtoarele (3), (4), (5)

11
 domenii: Legea nr.
a) audit intern; 672/2002
b) managementul riscului, controlul intern i guvernan;
c) management;
d) contabilitate;
e) finane publice;
f) tehnologia informaiei;
g) drept.
(4) Recunoaterea competenelor profesionale dobndite de
auditorul intern se realizeaz pe baza:
a) corespondenei disciplinelor nscrise n foile matricole, aferente
studiilor universitare, postuniversitare i n certificatele de
absolvire cu recunoatere naional, acordate n condiiile legii, cu
domeniile din cadrul general de competene profesionale;
b) pentru domeniile care nu se regsesc n cadrul foilor matricole
sau n echivalent, auditorul intern trebuie s i completeze
pregtirea profesional prin programe organizate de instituii
autorizate, finalizate prin diplome sau certificate de absolvire cu
recunoatere naional.
(5) Certificatul de atestare se elibereaz dac sunt ndeplinite,
cumulativ, urmtoarele condiii:
a) n urma procesului de recunoatere a rezultat ndeplinirea
condiiilor prevzute la alin. (4);
b) experien profesional de minimum un an;
c) probitate profesional confirmat prin dou recomandri din
partea unor auditori interni sau specialiti n domeniu, cu
experien de minimum 5 ani n activitatea public.
Poliist local Dup numirea n funcie, poliitii locali care au atribuii n Art. 18 - Legea
domeniul ordinii i linitii publice, precum i cei cu atribuii n poliiei locale
domeniul circulaiei rutiere, provenii din structurile poliiei nr. 155/2010
comunitare, sunt obligai ca, n termen de 5 ani, s urmeze un
program de formare iniial organizat ntr-o instituie de
nvmnt din cadrul Ministerului Afacerilor Interne; n plus, pot
fi aprobate, prin hotrri ale consiliilor locale, condiii specifice
pentru poliitii locali, de ex: nlime, forma fizica, la unele
concursuri se organizeaz proba sportiv etc.
Funciile - studii universitare de licen cu diplom, respectiv studii Art. 4 alin (7)
publice superioare, juridice sau economice, de lung durat, cu OUG 74/2013
specifice de diplom de licen ori echivalent;
inspector - promovarea evalurilor psihologice complexe, organizate prin
antifraud i intermediul unitilor specializate acreditate n condiiile legii;
inspector ef - promovarea evalurilor de integritate, inclusiv prin evaluarea
antifraud personalului Direciei generale antifraud fiscal din punct de
vedere psihologic i al comportamentului simulat, de ctre
personal sau cabinete de specialitate, autorizate n condiiile
legii.
Manageri de - sunt asisteni sociali conform Legii nr. 466/2004 privind Anexa la ordin
caz asisten statutul profesiei de asistent social i au o experien de cel 288/2006
social puin 2 ani de munc n servicii pentru protecia copilului;
- au studii superioare socio-umane sau medicale i o vechime n
servicii pentru protecia copilului de cel puin 3 ani;
- au studii superioare, altele dect socio-umane sau medicale, au
absolvit un curs post-universitar n domeniul asistenei sociale
i au o vechime n serviciile de protecie a copilului de cel
puin 5 ani.
- Se acord prioritate la angajare profesionitilor cu pregtire n
managementul de caz.
- Responsabilii de caz prevenire, precum i responsabilii de caz
din protecie special i responsabilii de caz din centrele

12
 maternale trebuie s fie cel puin absolveni de liceu cu
diplom de bacalaureat i s aib o experien de cel puin doi
ani de munc n servicii sociale. Activitatea responsabilului de
caz prevenire este coordonat metodologic de un manager de
caz.
- Dac serviciul social n cauz funcioneaz ntr-o zon
geografic n care triesc comuniti etnice minoritare, se
recomand ca o parte din managerii i responsabilii de caz s
vorbeasc limba minoritii respective. Totodat se recomand
angajarea unor profesioniti cu abiliti empatice i de
comunicare cu copiii i familiile.
- Managerul de caz beneficiaz de cel puin 42 de ore/an de
formare continu n domeniul managementului de caz i de cel
puin 42 de ore de formare continu n domeniul proteciei
copilului sau domenii conexe/interdisciplinare, asigurate din
bugetul angajatorului. Teme recomandate pentru formarea
continu: funciile MC, relaia copil/familie - MC,
confidenialitate i etic profesional, criterii de eligibilitate
pentru accesul la servicii, nomenclatorul serviciilor, sistemul
public de asisten social i prestaiile, cadrul legal,
promovarea interesului copilului/familiei (advocacy), servicii
sociale la nivel local, metode i proceduri de evaluare,
planificare i monitorizare.
- Responsabilii de caz prevenire beneficiaz de cel puin 42 de
ore/an de formare continu n domeniul managementului de
caz i de cel puin 42 de ore de formare continu n domeniul
proteciei copilului cu accent pe identificarea factorilor de risc
pentru abuz, neglijare, separarea copilului de familia sa i
administrarea serviciilor de prevenire de la nivel local.
Pregtirea se asigur din bugetul angajatorului.
- Responsabilii de caz din protecie special i din centrele
maternale beneficiaz de cel puin 42 de ore/an de formare
continu n domeniul managementului de caz i de cel puin
42 de ore de formare continu n domeniul proteciei copilului.
Pregtirea se asigur din bugetul angajatorului.
- MC i responsabilii de caz particip la diverse cursuri de
formare care i pot ajuta n optimizarea muncii lor, inclusiv
seminarii i conferine.
Personal - pregtire profesional superioar n medicin i confirmare n
Direcii de specialitile medicale de igien, medicina muncii, sntate
sntate public, respectiv asisteni medicali, cu studii postliceale sau
public superioare, precum i alt personal cu studii superioare a crui
pregtire profesional este necesar n desfurarea activitilor de
control.

Aadar, dac pentru anumite funcii publice actele normative dispun doar cu privire la
competenele necesare pentru ocuparea lor, n anumite cazuri sunt prevzute i competenele
necesar a fi dezvoltate pe parcursul carierei n funcia public respectiv.
Competenele reglementate deja prin legislaia n vigoare (o parte din actele normative au
fost menionate anterior n tabel), inclusiv prin H.G. nr. 611/2008 i H.G. nr.341/2007, pot
reprezenta puncte de plecare pentru dezvoltarea unui sistem de standardizare a competenelor
generale i specifice aplicabile diferitelor categorii de funcii din administraia public.

3. Analiza sistemelor privind definirea competenelor n alte state

13
 La nivelul statelor membre ale Uniunii Europene, definirea standardelor ocupaionale
difer, aceasta incluznd i aspecte legate de nelegerea necesar pentru a ndeplini standardele
cerute la angajare (Standardele ocupaionale sunt declaraii privind deprinderile practice,
cunotinele teoretice i capacitatea de nelegere necesare unui individ pentru a ndeplini
standardele cerute la angajare: www.lsc.gov.uk).
n marea majoritate a statelor membre UE, beneficiarii sunt implicai din ce n ce mai
mult n procesul de elaborare a standardelor ocupaionale. Participarea acestora este
instituionalizat chiar i n acele ri unde nu exist o tradiie n ceea ce privete parteneriatul
social.
Tendina actual a organismelor europene n domeniul formrii profesionale este de a
crea o structur unitar pentru standardele de educaie i formare profesional (standarde
VET-Vocational Education and Training), utilizabile att pentru formarea profesional iniial,
ct i pentru formarea profesional continu.
Este acceptat la nivel european c standardele VET trebuie s conin trei componente
i anume:
Specificaii cerute la locul de munc (denumite standarde ocupaionale/de competene/de
calificare);
Specificaii de evaluare (denumite instrumente de evaluare / probe de evaluare);
Specificaii de formare (denumite programe de formare profesional cadru/ curriculum
cadru).

Astfel, exist 2 direcii de orientare care pot fi observate cu uurin:

1. din ce n ce mai multe state dezvolt standarde bazate pe competene;
2. din ce n ce mai multe state instituionalizeaz participarea partenerilor sociali la elaborarea
standardelor.
Aadar, tendina european n formarea profesional pe o pia extins, cu multe
particulariti naionale, este de standardizare. Noiunea de standard ofer recunoatere
naional i conduce la asigurarea calitii12.
Competenele sunt de cele mai multe ori vzute ca un facilitator ntre angajare i educaie.
Mai mult, competenele au un rol foarte important n ceea ce privete mobilitatea. Marea
majoritate a statelor membre au adoptat modelul de standarde bazate pe competene.
rile europene au adoptat abordri diferite n sprijinirea asimilrii competenelor cheie.
n funcie de ar i de competenele cheie n cauz, strategiile naionale se pot concentra fie pe o
singur competen, fie pot acoperi dou sau mai multe competene cheie. Majoritatea rilor au
dezvoltat strategii naionale pentru cel puin trei competene cheie. Obiectivele strategiilor
naionale i grupurile int variaz n funcie de competenele cheie n cauz. Cele mai frecvente
obiective educaionale n documentele de strategie pentru competenele digitale sunt de a
mbunti integrarea IT&C n procesul de predare i nvare, dezvoltarea competenelor
necesare n domeniul IT&C, instruirea n domeniul IT&C a cadrelor didactice i mbuntirea
infrastructurii IT&C n coli i institutele de formare.
Strategiile naionale se pot axa pe una sau pe mai multe competene cheie. Polonia a
introdus o strategie naional care ncorporeaz obiectivele pentru toate competenele cheie
definite n Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18
decembrie 2006. Spania, Lituania i Austria sunt alte cteva ri cu strategii care includ aciuni
de promovare a tuturor sau a majoritii competenelor cheie.
n Polonia, Strategia pentru Dezvoltarea nvmntului n perioada 2007-2013 prevede
modificri ale curriculum-ului prin care se pune mai mult accent pe dezvoltarea competenelor
cheie pentru a ajuta la perspectivele de angajare a viitorilor absolveni. Ca urmare, noul nucleu al
curriculum-ului (2008) a adoptat o nou abordare i este organizat n jurul competenelor cheie,
cum ar fi, comunicarea, a nva s nvei, gndirea matematic etc.
n Spania, Legea Organic a nvmntului 2/2006 (LOE) a inclus, pentru prima dat,
sintagma competene de baz n regulamentele de nvmnt stabilind faptul c curriculum-ul
este neles ca un set de obiective, competene de baz, coninuturi, metode pedagogice i criterii
12
Strategia ANC 2015 n perspectiv 2020;
14
de evaluare. Reglementrile de stat elaborate de LOE care stabilesc curriculum-ul de baz comun
pentru nvmntul obligatoriu pentru ntregul stat au definit opt competene de baz i au
descris modul n care fiecare zon sau disciplin contribuie la dezvoltarea acestor competene de
baz. Strategiile specifice pentru limba matern (citire), limbile strine, tiinele, competenele
digitale i spiritul de iniiativ i antreprenoriat, de asemenea, au fost puse n aplicare.
Promovarea citirii, matematicii, tiinelor, limbilor strine, educaiei civice i a spiritului
antreprenorial sunt menionate n Dispoziiile Strategiei Educaiei Naionale 2003-2012 din
Lituania. Nucleul curriculum-ului a fost reorganizat pe baza competenelor cheie: a nva s
nvei, comunicare, cunoatere, iniiativ i creativitate, competene sociale, personale i
culturale. De asemenea, Lituania are documente de strategie specifice pentru alfabetizarea la
citire i spiritul antreprenorial. Strategiile naionale care vizeaz dou sau trei competene cheie
sunt, de asemenea, frecvente. Aceste strategii se concentreaz, n general, pe abilitile de baz i
abordeaz competenele n limba matern i matematic sau competena mai larg la matematic,
tiine i tehnologie.
Mai puin de jumtate din rile europene au o strategie naional n vigoare pentru a
ncuraja dezvoltarea de competene lingvistice. Un exemplu este programul pe termen lung
pentru limbi strine care a fost introdus n Spania. Programul Cuprinztor de nvare a Limbilor
Strine (2010-2020) pus n aplicare de Ministerul Spaniol al Educaiei, Culturii i Sportului, n
colaborare cu comunitile autonome, se axeaz pe promovarea nvrii limbilor strine de la o
vrst fraged i este prima politic public cuprinztoare pentru mbuntirea cunotinelor de
limbi strine.
Aadar, rile europene au adoptat abordri diferite pentru a ghida i sprijini dezvoltarea
competenelor cheie. Majoritatea rilor au dezvoltat strategii naionale pentru cel puin trei
competene cheie, n timp ce aproape toate rile au strategii naionale care s rspund
provocrilor legate de dobndirea competenelor digitale13 i a spiritului antreprenorial. Cu
toate acestea, n ciuda preocuprilor cu privire la performanele de citire, matematic i tiine,
precum i la lipsa de competene n anumite domenii, n jur de o treime din rile europene nu au
o strategie naional n vigoare pentru niciuna dintre competenele de baz. n mod similar, n
ciuda provocrilor reprezentate de globalizare, aproape jumtate din ri nu au nici o strategie
naional pentru mbuntirea nvmntului la limbile strine.
Se remarc, de asemenea, o tendin de trecere de la abordarea pe competene la
evaluarea rezultatelor nvrii. Rezultatele nvrii au legtur cu realizrile cursantului, mai
degrab dect cu obiectivele formatorului, ele sunt de obicei exprimate prin ceea ce cursantul
trebuie s cunoasc, s neleag i s fie capabil s realizeze la finalizarea unui nivel sau modul.
n cadrul raportului Comprehensive Report on Legal Regulations/ Occupational
Standards, au fost analizate sistemele de standarde ocupaionale din Austria, Grecia, Germania,
Marea Britanie, Spania, Romnia, Frana.
Aceste state sunt caracterizate de diferene semnificative n ceea ce privete tradiia
dezvoltrii de standarde ocupaionale. Aceste diferene se regsesc n:
(1) rolul standardului ocupaional (ex. au acestea impact asupra proiectrii de programe
de formare?)
(2) gradul de descriere oficial a standardului, de la cele mai standardizate (Austria i
Germania) la sistemele cele mai flexibile (Marea Britanie) ;
(3) modalitatea de descriere a standardelor ocupaionale naionale, incluznd descrierea
oficial a competenelor;
(4) raportarea calificrilor i standardelor ocupaionale la cadrele de competene sau la
alte modele de referin recunoscute.

Standardele ocupaionale difer n mare msur de la stat la stat nct se poate spune chiar
c acestea nu pot fi comparate. ntrebrile eseniale n realizarea analizei au fost urmtoarele:

13
n 13 martie 2015, odat cu organizarea Conferinei dedicate lansrii Campaniei eSkills 2015-2016 a fost semnat
Declaraia de la Riga, privind competenele digitale, document care reprezint angajamentul semnatarilor de a-i
concerta eforturile n direcia identificrii cilor de reducere a decalajului de competene digitale prin adoptarea de
politici educaionale i formative adecvate, precum i prin dezvoltarea de parteneriate public-privat dedicate.
15
 Cum sunt descrise standardele ocupaionale?
Este prezenta descriere a acestora compatibil cu EQF (European Qualification
Framework)?
Ce pai ar trebui urmai pentru a adapta profilele astfel nct s devin compatibile cu
EQF?
Descrierea procesului de lucru reprezint baza profilului postului?

Australia, Belgia, Canada, Coreea, Marea Britanie i Statele Unite au dezvoltat un singur
cadru de competene aplicabil tuturor funcionarilor publici, incluznd aici i nalii funcionari
publici. n alte state exist cte 2 cadre de competene care se aplic separat funcionarilor publici
de execuie i celor de conducere:
ara Cadrul de competene Grupul int
Australia APS Values Framework Toi funcionarii publici
Human Resources Capability Model Personalul din
compartimentele de resurse
umane
Senior Executive Leadership Capability Funcionarii publici de
Model conducere
Integrated Leadership System Toi funcionarii publici
Austria Competency model nali funcionari publici
Belgia Federal competency model Toi funcionarii publici
Canada Key leadership competencies Toi funcionarii publici
Coreea Government Standard Competency Toi funcionarii publici
Dictionary
Junior Management Competency Model Funcionari publici de
conducere (junior
management)
SCS Competency Model nali funcionari publici
Olanda Algemene Bestuursdienst Competency nali funcionari publici
Model
Marea Britanie SCS Competency Framework nali funcionari publici
Professional Skills for Government
Toi funcionarii publici
Statele Unite General competencies for the federal Toi funcionarii publici
workforce Funcionarii publici de
Executive Core Qualifications conducere

Cadrele de competene generale conin, n marea majoritate, competene care in de

comportament i mai puin de cunotinele tehnice. Acestea din urm se stabilesc la nivelul
fiecrei instituii publice n funcie de specificul acesteia.

SO = clasificarea SO = criterii SO = profilul Nu au SO

principalelor pentru evaluarea ocupaional
ocupaii performanelor la cumulat cu
locul de munc calificarea
profesional
Frana (rfrentiel Belgia (CVET: Austria Bulgaria
mtier) beroeps- Belgia (profil de Cipru
Grecia competentieprofiel) qualification) Republica Ceh
(n pregtire) Lituania Estonia Danemarca
Slovenia Malta Frana (rfrentiel Finlanda
Elveia Polonia dactivit) Irlanda
(Ttigkeitsprofil) Marea Britanie Ungaria Liechtenstein
Italia Norvegia

16
 Letonia Slovacia
Luxembourg Suedia
Olanda
Portugalia
Spania
Elveia
(Qualifikationsprofil)
Turcia
(dezvoltat pe baza
unui proiect pilot)

n ceea ce privete funcionarii publici, n mod exclusiv, n Marea Britanie s-a elaborat i
se aplic la instituiile publice din aprilie 2013, Civil Service Competency Framework, un
cadru care se refer la 10 competene generale pe care funcionarii publici trebuie s le dezvolte,
grupate n 3 categorii: 1. Stabilirea unei direcii/orientri (a vedea imaginea de ansamblu,
schimbare i mbuntire, luarea deciziilor eficiente), 2. furnizarea de rezultate (obinerea unor
rezultate comerciale, furnizarea valorii pentru bani, gestionarea serviciilor de calitate); 3.
angajarea/atragerea oamenilor (a conduce i a comunica, a colabora i a ncheia parteneriate,
capacitate de a construi pentru toi).
De asemenea, n perioada 18-20 martie 2015, la Riga, Letonia, a avut loc ntlnirea
Grupului de lucru Servicii Publice Inovative (IPSG) i a Grupului de lucru Resurse Umane
(HRWG), din cadrul Reelei Europene de Administraie Public (EUPAN) din mandatul
Preediniei Letoniei a Consiliului Uniunii Europene14. Printre punctele principale de discuie cu
privire la managementul resurselor umane, a fost subliniat i importana dezvoltrii
competenelor necesare instituiilor din centrul guvernrii (Centre of Government):
comportament etic, gndire strategic i analitic, comunicare, orientare ctre rezultate,
planificare i organizare, cooperare interpersonal i interinstituional, lucru n echip,
flexibilitate, gndire creativ.
n cadrul sesiunii plenare dedicate studiului Top Public Managers in Europe, s-a
accentuat rolul pe care trebuie s-l aib n procesul de recrutare a managerilor de vrf o serie de
competene eseniale precum: integritatea, asumarea rspunderii, abilitatea de a lua decizii,
capacitatea de a face fa schimbrii, stresului i situaiilor de criz, abiliti de negociere,
asumarea riscurilor, comunicare, cunotine tehnice, abilitatea de a promova ideile/proiectele
propuse, atitudinea de a asculta feedback-ul din interiorul i exteriorul organizaiei, abiliti de
relaionare, capacitatea de a aborda holistic provocrile ntmpinate.

4. Identificarea domeniilor strategice i specifice din administraia public

pentru care se pot elabora cadre de competen

Pentru identificarea domeniilor strategice i specifice au fost studiate o serie de

documente strategice adoptate la nivel naional: Programul de Guvernare 2013-2016, Strategia
privind consolidarea administraiei publice, Strategia Naional Anticorupie, Programul Naional
de Reform, Programul Operaional Capacitate Administrativ.
n acest sens, n raportul Bncii Mondiale15, au fost menionate o serie de
disfuncionaliti comune pentru 6 sectoare de activitate analizate: concentrare pe respectarea
normelor si nu pe atingerea performanei, alocri bugetare fr o analiz a prioritilor, lipsa

14
Materialele sunt prezentate pe website-ul http://www.eupan.eu;
15
Public Administration Reform: An Overview of Cross-Cutting Issues, Functional Review of the Central Public
Administration in Romania I, SMIS Code: 19881,
17
transparenei i mecanisme depite de control. Sunt recomandate 5 domenii prioritare de
intervenie pentru a atinge un nivel de performan optim:
- coordonarea politicilor publice;
- managementul strategic i bugetar;
- managementul resurselor umane;
- organizarea administraiei;
- managementul informaiei i comunicare.
Avnd n vedere cele de mai sus, Strategia privind consolidarea administraiei publice16
identific o serie de domenii strategice:
- Politici publice (planificare strategic, planificare bugetar multianual, transparen
decizional i procesul de luare a deciziilor);
- Elaborarea reglementrilor;
- Managementul resurselor umane (inclusiv managementul funciei publice i al
funcionarilor publici);
- Management financiar i audit intern;
- Management de proiect;
- Reprezentare instituional n cadrul activitii de relaii internaionale;
- Reforma modernizrii serviciilor publice/managementul serviciilor publice i de utilitate
public.
n paralel, se afirm necesitatea dezvoltrii unui sistem de formare profesional pentru
resursele umane din administraie, care s se bazeze pe cele 3 componente urmrite n procesul
de evaluare (competen, randament i conduit). Totodat, se vor avea n vedere i nevoile
specifice de formare existente n domenii precum: planificare teritorial, urbanism, administrare
aplicaii IT&C, servicii sociale i de sntate (n special cu privire la formularea politicilor i
responsabilizarea, precum i ntrirea controalelor financiare din sntate, eficientizarea reelei de
servicii de sntate i relansarea sistemelor de control al calitii)17, politici anticorupie,
colectarea creanelor bugetare (fiind identificat nevoia de a mbunti performana i eficiena
n colectarea veniturilor i a cheltuielilor publice)18, sistemul de control intern-managerial, etc.

5. Importana elaborrii unui sistem de standardizare a competenelor n

administraia public din Romnia

n luna martie 2015, la nivelul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici a fost elaborat
un chestionar privind tipurile de personal din administraia public n evidena ministerelor i a
instituiilor publice din subordinea/ n coordonarea acestora, avnd ca principale obiective i
colectarea datelor de la instituiile i autoritile publice aferente opiunilor privind
managementul resurselor umane n administraia public i definirii unor concepte relevante
pentru managementul resurselor umane n administraia public. Chestionarul a fost adresat
reprezentanilor instituiilor publice din Grupul de lucru Resurse umane al Comitetului Naional
pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru Consolidarea Administraiei Publice
(CNCISCAP) 2014-2020.
Ca urmare a centralizrii informaiilor primite, se remarc faptul c, o abordare
strategic, unitar i integrat a politicilor de personal ar putea cuprinde i aspecte legate de:
stabilirea unui sistem unitar de dobndire/ recunoatere a competenelor profesionale (n
mod formal sau prin evaluarea competenelor dobndite n sistem informal), stabilirea cadrelor
de competen pentru personalul din administraia public, corelarea ntre sistemul de

16
H.G. nr. 909/2014 privind aprobarea Strategiei pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020 i
constituirea Comitetului naional pentru coordonarea implementrii Strategiei pentru consolidarea administraiei
publice 2014-2020, aciunea II.2.2
17
http://www.sgg.ro/docs/File/UPP/doc/rapoarte-finale-bm/etapa-II/MS-RO-FR-Health-Sector-ROM
18
http://www.sgg.ro/docs/File/UPP/doc/rapoarte-finale-bm/etapa-I/RO_FR_Public_Finance_Final_Report_RO.pdf
18
salarizare a personalului din administraia public cu politica bugetar, cu cariera profesional n
domeniu, dar i cu nivelul de competen al instituiei publice angajatoare.
De asemenea, respondenii au considerat c aspectele anterior menionate, precum i
elemente aferente gestionrii oportunitilor de carier, salarizrii orientate spre performan,
implementarea standardelor de management, promovarea i utilizarea de bune practici i
dezvoltarea de competene, ar trebui gestionate la nivel central (urmnd ca acestea s fie
adaptate la nivel instituional conform competenelor stabilite de reglementri).
Alinierea Romniei la tendinele europene n domeniu se poate realiza prin
implementarea unui sistem de standardizare a competenelor pe domenii strategice de desfurare
a activitilor n administraie, pentru diferitele categorii de funcii.
Posibile modaliti prin care poate fi asigurat implementarea acestui sistem: prin
elaborarea unor cadre de competene i, n consecin, simplificarea, corelarea i standardizarea
fielor de post sau prin elaborarea/revizuirea de standarde ocupaionale pentru funciile din
administraia public.
Analiznd comparativ elaborarea cadrelor de competene i elaborarea/revizuirea
standardelor ocupaionale pot fi evideniate o serie de aspecte:
- Ambele sisteme de standardizare contribuie la dezvoltarea unui management bazat pe
performan, facilitnd elaborarea ct mai corect a fielor posturilor i crend premisele
dezvoltrii unor instrumente care s evalueze performanele angajailor ntr-o manier ct
mai obiectiv;
- n cazul cadrelor de competen, resursele umane, financiare i de timp alocate sunt mai
reduse, procedura de elaborare a unui standard ocupaional fiind una complex, de durat.
n cazul cadrelor de competen sunt prezentate n detaliu activitile care trebuie realizate
de ctre angajai la un anumit standard; n ceea ce privete standardele ocupaionale,
accentul este pus mai mult pe modalitatea n care trebuie realizate de ctre angajai
activitile profesionale la un anumit standard. Pe termen lung este posibil includerea
cadrului de competene generale i a competenelor specifice dezvoltate de autoritile i
instituiile publice n standardele ocupaionale specifice funciilor publice; cu att mai
mult cu ct cele dou abordri nu se exclud19.
- Gradul de flexibilitate pe care l presupune elaborarea i/sau revizuirea cadrelor de
competen. Date fiind diferenele de atribuii i de complexitate caracteristice diferitelor
funcii, ar trebui adoptate abordri diferite n ceea ce privete dezvoltarea de aptitudini
pentru: personalul cu funcii de conducere i cel cu funcii de execuie; autoritile
centrale vs. autoritile locale n domeniile de activitate n care responsabilitile atribuite
difer (ex. activiti conceptuale/analitice, amenajarea teritorial, administrare fiscal,
operaiuni financiare, atribuii conceptuale/ analitice etc.);
- Ambele sisteme de standardizare au ca efect o mai bun i facil corelare ntre
competenele necesare exercitrii unei funcii i coninutul programelor de formare
organizate pentru dezvoltarea acestor competene i, n consecin, mbuntirea calitii
acestora. Astfel, sistemul de formare profesional a personalului din administraia public
va fi revizuit, punndu-se accent pe dobndirea de noi competene sau dezvoltarea celor
acumulate pn la ocuparea funciei, pe tot parcursul carierei, cu realizarea unor
conexiuni ntre modalitatea de dezvoltare a carierei i competenele dobndite/dezvoltate;
- prin implementarea unuia dintre cele dou sisteme se creeaz oportunitatea de a se realiza
o mai bun corelare ntre nevoile instituiilor i autoritilor publice, pe de o parte, i
abilitile, cunotinele i competenele persoanelor care doresc s urmeze o carier n
administraie.

Evaluarea competenelor pentru categoriile de angajai din sistemul public se poate realiza
n urma depunerii unor idei de proiecte i/sau a unor cereri de finanare care vor parcurge etapele
de evaluare i selecie potrivit procedurilor Autoritii de Management a POCA (de ex.
Programul Operaional Capacitate Administrativ 2014-2020, prin intermediul axei prioritare 1 -

19
De exemplu, cadrul de competene i standardele ocupaionale dezvoltate n Marea Britanie de National Health
System: http://www.ucl.ac.uk/clinical-psychology/CORE/competence_frameworks_and_no.DOC;
19
Administraie public i sistem judiciar eficiente, astfel de proiecte contribuind la atingerea
obiectivului specific 1.2 Dezvoltarea i implementarea de politici i instrumente unitare i
moderne de management al resurselor umane, ntruct prin POCA se pot finana i msuri de
stabilire i implementare a unui sistem de standardizare a competenelor pe domenii strategice de
desfurare a activitilor n administraie, pentru diferitele categorii de funcii).
Avnd n vedere importana strategic a domeniului analizat, precum i aspectele
abordate n cuprinsul acestei analize, considerm c prezentul document trebuie naintat
Comitetului Naional pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru Consolidarea
Administraiei Publice 2014-2020, n scopul adoptrii unei decizii cu privire la
implementarea unuia dintre cele dou sisteme de standardizare, precum i la identificarea
domeniilor strategice i specifice din administraia public pentru care se pot elabora cadre
de competen. Mai mult, trebuie avut n vedere faptul c cele dou sisteme nu se exclud,
unele din statele membre ale Uniunii Europene avnd implementate att cadre de
competene, ct i standarde ocupaionale pentru funciile din administraia public i/sau
servicii publice.

Surse de documentare
Bibliografie:

1. Brockett, Ralph G., The Profession and Practice of Adult Education. An Introduction,
Sharan B. Merriam, Editura John Wiley & Sons, Inc., 2007;
2. Doron, Roland, Parot, Francoise, Dicionar de psihologie, Editura Humanitas, 1999;
3. Neculau, Adrian, Educaia adulilor. Experiene romneti, Editura Polirom, 2004;
4. Broura Learn, for a better life, ANC, martie 2015;

Surse online:

1. www.anfp.gov.ro;
2. www.anc.edu.ro;
3. www.mmuncii.ro;
4. http://www.eupan.eu;
5. http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/case/compet1.html
6. http://rowanhill.com/?page_id=22
7. Civil Service Competency Framework, http://www.civilservice.gov.uk/wp-
content/uploads/2012/07/Civil-Service-Competency-Framework-July-2012.pdf;
8. Cadrul European al Calificrilor pentru nvarea de-a lungul vieii:
http://ec.europa.eu/ploteus/sites/eac-eqf/files/leaflet_ro.pdf
9. David McClelland; http://www.portalhr.ro/definitii-ale-notiunii-de-competenta/;
10. Key competences for lifelong learning - European Reference Framework:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/ll-learning/keycomp_en.pdf
11. Comunicatul de la Bruges privind intensificarea cooperrii europene n domeniul educaiei i
formrii profesionale pe perioada 2011-2020:
http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/doc/brugescom_ro.pdf
12. European Quality Assurance in Vocational education and training, site-ul oficial:
http://www.eqavet.eu/gns/home.aspx;
13. European Guidelines for validating non-formal and informal learning:
http://www.cedefop.europa.eu/en/Files/4054_EN.PDF;
14. European Inventory on Validation of Nonformal and Informal Learning 2010 - Country
Report: Romania: http://libserver.cedefop.europa.eu/vetelib/2011/77479.pdf;
15. Verification on compatibility of the Romanian National Qualifications framework for higher
education with the framework for qualifications of the European higher education area:
http://cnred.edu.ro/pdf/Self_certification_Report_RO_2011.pdf;
20
16. Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 decembrie
2006 privind competenele-cheie pentru nvarea pe tot parcursul vieii:
http://ecalificat.ro/uploads/files/productsitems/0/RECOMANDARE_A_PARLAMENTULUI
_EUROPEAN_SI_A_CONSILIULUI_EUROPEI_privind_competentele_cheie.pdf
17. Ciuhureanu, Alina-Teodora, Competene i abiliti necesare pentru integrarea pe piaa
muncii: http://caravanacarierei.bns.ro/wp-
content/uploads/sites/2/2012/12/Competente_abilitati_pentru_integrare_piata_muncii.pdf;
18. Hotrrea CNFPA nr. 86/2008:
http://www.cnfpa.ro/Files/Norme%20metodologice/LISTA%20COMPETENTE%20COMU
NE%20CHEIE.pdf;
19. Ghid de aplicare a metodologiei de elaborare sau revizuire a standardelor ocupaionale i a
calificrilor profesionale corespunztoare (M2): http://onouaprovocare.ro/pdf/m2_ghid.pdf;
20. The dynamics of qualifications: defining and renewing occupational and educational
standards, CEDEFOP, 2009;
21. https://ec.europa.eu/esco/home - Clasificarea european a aptitudinilor, competenelor,
calificrilor i ocupaiilor;
22. Strategia Autoritii Naionale pentru Calificri 2015 n perspectiv 2020:
http://www.anc.edu.ro/uploads/images/Standarde/STRATEGIA%20ANC%202015_final.pdf;
23. Rezultatele analizei documentare Sectorul administraie public i justiie:
http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-
2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/9.Admi
nistration_22%20mai.pdf.
24. Banca Mondial, 2011, Public Administration Reform: An Overview of Cross-Cutting Issues,
Functional Review of the Central Public Administration in Romania I, SMIS Code: 19881.
25. Banca Mondial, Analiza funcional a sectorului Sntate n Romnia:
http://www.sgg.ro/docs/File/UPP/doc/rapoarte-finale-bm/etapa-II/MS-RO-FR-Health-Sector-
ROM;
26. Banca Mondial, Analiza funcional a sectorului finanelor publice:
http://www.sgg.ro/docs/File/UPP/doc/rapoarte-finale-bm/etapa-
I/RO_FR_Public_Finance_Final_Report_RO.pdf;
27. Relationship between the competence frameworks and the development of National
Occupational Standardshttp ://www.ucl.ac.uk/clinical-
psychology/CORE/competence_frameworks_and_no.DOC.

Acte normative:

1. Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale;

2. Legea nr. 53/2003, Codul Muncii;
3. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de
munc, cu modificrile i completrile ulterioare;
4. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare;
5. Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, cu modificrile
i completrile ulterioare;
6. Hotrrea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea
profesional a funcionarilor publici;
7. Hotrrea Guvernului nr. 909/2014 privind aprobarea Strategiei pentru consolidarea
administraiei publice 2014-2020 i constituirea Comitetului naional pentru coordonarea
implementrii Strategiei pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020;
8. Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adulilor,
cu modificrile i completrile ulterioare;

21
 9. Hotrrea Guvernului nr. 918/2013 privind aprobarea Cadrului naional al calificrilor;
10. Ordinul ministrului Educaiei i Cercetrii tiinifice nr. 3170/2015 privind aprobarea
modelului de Standard ocupaional pentru educaie i formare profesional;

Anexa nr. 1
COD COR pentru funcii publice i alte funcii din administraia public

Nr. Ocupaii funcii publice Ocupaii altele din administraia public

crt.
1. 111203 consilier i consultant juridic 111205 consilier al ministrului
2. 111204 consilier instituii publice 111209 director de cabinet
3. 111207 director instituie public 111221 ef cabinet
4. 111208 director adjunct instituie public 111224 ef protocol de stat
5. 111210 director general instituie public 112030 sef cancelarie
6. 111212 inspector de stat ef 122303 secretar tiinific
7. 111213 inspector-ef n administraia 122306 meteorolog-sef
public
8. 111218 prefect 121907 registrator coordonator
9. 111219 secretar general 121908 registrator-sef
10. 111220 ef birou instituie public 143913 sef serviciu staie, tura meteo
11. 111223 ef departament 143914 sef centru meteo aeronautic
12. 111225 ef serviciu instituie public 143915 sef birou/staie/tur meteo aeronautic/de
aerodrom
13. 111226 subprefect 143916 sef Centru Naional pentru Protecia
Meteorologica a Navigaiei Aeriene
14. 111238 director general adjunct 143917 sef echipa intervenii si supraveghere
echipamente n serviciile de trafic aerian
15. 111240 inspector sef teritorial 211101 fizician
16. 112006 inspector general colar 211102 cercettor n fizica
17. 112007 director tiinific cercetare- 211103 asistent de cercetare n fizica
dezvoltare
18. 112008 inspector sanitar sef 211104 cercettor n fizica-chimie
19. 112019 director/director adjunct, 211105 asistent de cercetare n fizica-chimie

22
 inspector-sef
20. 112020 director economic 211106 cercettor n fizica tehnologica
21. 112025 director general institut naional 211107 asistent de cercetare n fizica tehnologica
de cercetare-dezvoltare
22. 112033 director resurse umane 211108 cercettor n astronomie
23. 263501 asistent social 211109 asistent de cercetare n astronomie
24. 263512 inspector social 211110 cercettor de aeronave
25. 121119 comisar sef divizie Garda 211111 inginer de cercetare de aeronave
Financiara
26. 121121 controlor financiar 211112 asistent de cercetare de aeronave
27. 121123 sef birou/serviciu/sectie 211113 cercettor n construcii aerospaiale
circumscripie financiara
28. 121124 sef birou/serviciu financiar- 211114 inginer de cercetare n construcii
contabilitate aerospaiale
29. 121127 controlor revizor financiar 211115 asistent de cercetare n construcii
aerospaiale
30. 121128 sef birou financiar 211201 meteorolog (studii superioare)
31. 121129 sef birou contabilitate 211202 meteorolog previzionist
32. 121201 sef birou calificare si recalificare 211203 climatolog
33. 121202 sef birou pensii 211204 meteorolog aeronautic
34. 121203 sef birou omaj 211205 consilier/expert n meteorologie si domenii
conexe
35. 121204 sef oficiu omaj 211206 asistent meteorolog
36. 121205 sef serviciu resurse umane 211207 meteorolog aeronautic prognozist
37. 121208 sef centru perfecionare 211208 coordonator interventii active n atmosfera

38. 121209 sef birou resurse umane 211209 cercettor n meteorologie

39. 121303 inspector protecie civil 211210 asistent de cercetare n meteorologie
40. 122301 arhitect-sef 211301 chimist
41. 122315 inspector-sef inspecia 211302 consilier chimist
meteorologica naionala
42. 134902 ef vama 211303 expert chimist
43. 216401 urbanist 211304 inspector de specialitate chimist
44. 216402 arhitect urbanism 211305 referent de specialitate chimist
45. 241101 controlor tezaur 211306 cercettor n chimie

23
46. 241202 comisar Garda Financiara 211307 asistent de cercetare n chimie
47. 241207 comisar principal 211308 cercettor n biochimie tehnologica
48. 241306 auditor intern n sectorul public 211309 asistent de cercetare n biochimie tehnologica

49. 242201 consilier administraia publica 211310 cercettor n chimie fizica

50. 242202 expert administraia publica 211311 asistent de cercetare n chimie fizica
51. 242203 inspector de specialitate n 216507 consilier cadastru
administraia publica
52. 242204 referent de specialitate n 221103 consilier medic
administraia publica
53. 242209 inspector de integritate 221104 expert medic
54. 242225 consilier de stare civila 221105 inspector de specialitate medic
55. 242226 inspector de stare civila 221106 referent de specialitate medic
56. 263110 inspector de concurenta 226902 medic expertiza a capacitii de munc
57. 3351 Inspectori de vama si frontiera 226903 medic legist
58. 335101 controlor vamal, controlor pentru 235103 consilier nvmnt
datoria vamala (studii medii)
59. 335102 revizor vamal 235104 expert nvmnt
60. 335104 referent vamal (studii medii) 235106 referent de specialitate nvmnt
61. 335105 expert/inspector vamal 235105 inspector colar
62. 335106 controlor vamal, controlor pentru 235912 inspector colar pentru implementarea
datoria vamala, agent vamal (studii descentralizrii instituionale
superioare)
63. 335201 inspector taxe si impozite 235913 inspector colar pentru managementul
resurselor umane
64. 335202 operator rol 235914 inspector colar pentru mentorat
65. 3353 Inspectori de asigurri sociale 235915 inspector colar pentru dezvoltarea resursei
umane
66. 3354 Inspectori guvernamentali n licene, 235916 inspector colar pentru educaie permanenta
permise si autorizaii
67. 335401 inspector pensii, asigurri sociale 235917 inspector colar pentru nvmnt particular
si asistenta sociala si alternative educaionale
68. 335402 referent pensii, asigurri sociale si 235918 inspector colar pentru nvmntul special
asistenta sociala
69. 335403 inspector pentru acordarea de 235919 director centru judeean de resurse si
permise, licene sau autorizaii asistenta educaionala (CJRAE)
70. 335404 inspector de stat 235920 consilier pentru tineret

24
71. 335405 inspector tehnic 235921 inspector colar pentru proiecte educaionale

72. 335406 expert 242112 manager de proiect n parteneriat public

privat
73. 335904 comisar 112034 inspector colar general adjunct
74. 411002 inspector documente secrete 112035 director casa corpului didactic
75. 411003 referent de stare civila 242205 consultant n administraia publica
76. 441601 referent evidenta persoanelor 242208 administrator public
77. 441901 funcionar ghieu servicii publice 242212 agent consular
78. 541201 agent politie comunitara 242214 consilier afaceri europene
79. 335501 inspector de politie 242215 referent relaii externe
80. 5412 Poliiti 242219 expert aplicare legislaie armonizata n
domeniul industriei si comerului
81. 242220 expert legislaia muncii
242221 expert/specialist n parteneriat public-privat
82.
242223 investigator
83.
242227 ofier de legtura pentru securitatea
infrastructurii critice naionale/europene
84.
242229 consilier dezvoltare locala si regionala
85.
242301 consilier for de munca si omaj
86.
242302 expert for de munca si omaj
87.
242303 inspector de specialitate for de munca si
omaj
88.
242304 expert n securitate si sntate n munca
89.
242305 referent de specialitate for de munca si
omaj
90.
242306 consilier orientare privind cariera
91.
242307 consultant n domeniul forei de munca
92.
243214 curier diplomatic
93.
261201 procuror
94.
261202 judector
95.
261203 magistrat-asistent
96.
261204 inspector judiciar
97.
261205 asistent judiciar
98.

25
 261206 personal de specialitate juridica asimilat
judectorilor si procurorilor
99.
261913 registrator carte funciara
100.
261910 consilier armonizare legislativa
101.
261911 expert armonizare legislativa
102.
261912 analist armonizare legislativa
103.
261919 specialist proprietate intelectuala
104.
261920 expert prevenire si combatere a corupiei
105.
261921 consilier de probaiune
106.
261922 inspector de probaiune
107.
261923 asistent registrator principal
108.
262101 arhivist
109.
262105 conservator arhiva (studii superioare)
110.
262106 restaurator arhiva (studii superioare)
111.
262207 referent de specialitate aezmnt cultural
112.
263220 promotor local
113.
263409 psiholog n specialitatea psihologie aplicata
n domeniul securitii naionale
114.
263410 psiholog n specialitatea psihologie judiciara
- evaluarea comportamentului simulat prin tehnica
poligrafului
115.
263413 expert poligraf
116.
263502 consilier n domeniul adiciilor
117.
263503 ofier control doping
118.
263505 asistent social cu competenta n sntatea
mintala
119.
263509 asistent pentru ngrijirea persoanelor
vrstnice
120.
311536 inspector ISCIR
121.
314201 tehnician agronom - cercetare
122.
314202 tehnician zootehnist - cercetare
123.
314203 tehnician pedolog
124.
314204 operator de nsmnri artificiale la animale
125.
325301 asistent medical comunitar
126.

26
 325719 inspector sanitar
127.
325720 inspector protecie sociala
128.
325723 inspector n domeniul securitii i sntii
n munc
129.
325801 brancardier
130.
325802 ambulantier
131.
331401 referent statistician
132.
331402 statistician
133.
331403 statistician medical
134.
331404 actuar
135.
331405 tehnician planificare/urmarire sinteze
136.
332301 specialist n achiziii
137.
333301 agent repartizare a forei de munca
138.
333302 agent orientare profesionala a
omerilor/agent informare privind cariera
139.
333303 agent evidenta si plata a ajutorului de omaj
140.
333304 inspector/referent resurse umane
141.
333305 agent ocupare
142.
333306 analist resurse umane
143.
333307 tehnician mobilitate personal
144.
333308 tehnician reconversie personal
145.
333309 instructor/preparator formare
146.
333310 tehnician calificare gestiune competente
147.
333311 tehnician resurse umane
148.
334201 secretar procuratura
149.
334301 secretar administrativ
150.
334304 asistent de cabinet
151.
335103 referent TIR i tranzite (studii medii)
152.
335107 inspector de trafic rutier (studii medii)
153.
335203 perceptor
154.
335502 detectiv
155.
335503 anchetator politie
156.
335901 inspector metrolog
157.

27
 335902 inspector preturi
158.
335903 inspector salarii
159.
341101 agent procedural
160.
341103 grefier
161.
341104 secretar notariat
162.
341105 tehnician criminalist
163.
341106 funcionar n activiti comerciale,
administrative si preturi
164.
341107 executor judectoresc (tribunal, judectorie)
165.
341108 arhivar notariat
166.
341109 expert tehnic judiciar
167.
341110 grefier statistician
168.
341111 grefier documentarist
169.
341112 secretar dactilograf laborator expertize
criminalistice
170.
341113 asistent registrator
171.
341114 grefier arhivar
172.
341115 grefier registrator
173.
341116 ofier antifraud financiar-bancara (studii
medii)
174.
341201 tehnician asistenta sociala
175.
341202 pedagog social
176.
341203 lucrtor social pentru persoane cu probleme
de dependenta
177.
341204 facilitator de dezvoltare comunitara
178.
341205 lucrtor de tineret
179.
341206 specialist n economia sociala
180.
341401 nvtor
181.
341402 institutor
182.
341501 educatoare
183.
341502 educator puericultor
184.
341901 maistru instructor
185.
341902 pedagog colar
186.
341903 secretar coal
187.

28
 341904 sef atelier coal
188.
341905 mediator colar
189.
343301 restaurator opere de arta si monumente
istorice (studii medii)
190.
343302 conservator opere de arta si monumente
istorice (studii medii)
191.
343303 restaurator bunuri culturale (studii medii)
192.
343304 conservator bunuri culturale (studii medii)
193.
343305 restaurator arhiva (studii medii)
194.
343306 conservator arhiva (studii medii)
195.
411001 funcionar administrativ
196.
412001 secretara
197.
421107 casier trezorier
198.
421401 agent fiscal
199.
421402 colector (recuperator) creane/debite
200.
432303 controlor trafic
201.
432308 inspector RNR (Registru Naval Romn)
202.
432341 referent de specialitate TIR si tranzite
(studii superioare)
203.
441501 arhivar
204.
441502 funcionar documentare
205.
441902 expert local pe problemele romilor
206.
531201 asistent maternal
207.
531202 printe social
208.
531203 educator specializat
209.
532201 ngrijitor btrni la domiciliu
210.
532202 ngrijitor bolnavi la domiciliu
211.
532203 asistent personal al persoanei cu handicap
grav
212.
532204 ngrijitor la domiciliu
213.
532901 mediator sanitar
214.
532902 mediator social
215.
532904 asistent personal profesionist
216.

29
 532905 asistent personal de ngrijire
217.
532906 operator prestaii sociale
218.
532908 lucrtor social
219.
5411 Pompieri
220.
541101 sef compartiment pentru prevenire
221.
541102 sef formaie intervenie, salvare si prim
ajutor
222.
541103 specialiti pentru prevenire
223.
541104 servant pompier
224.
541105 sef grupa intervenie
225.
541106 sef echipa specializata
226.
5413 Ageni de penitenciare
227.
541301 agent de penitenciare
228.
541302 educator n penitenciare
229.
541901 sef serviciu voluntar/privat pentru situaii
de urgenta
230.
541904 salvator montan
231.
541905 salvamar
232.
962905 aprod
233.

30
 Anexa nr. 2

Standarde Ocupaionale elaborate pentru funcii publice i alte funcii din administraia
public

1. Tehnician urbanism si amenajarea teritoriului

2. Tehnician topo-cadastru
3. Tehnician pentru evaluarea mediului
4. Tehnician hidrometru
5. Tehnician hidrolog
6. Tehnician gestiune date meteorologice
7. Tehnician conservare biodiversitate
8. Tehnician bugetar
9. Tehnician cadastru forestier
10. Tehnician ci de comunicaii si transport
11. Subofier paz
12. Subofier administrativ
13. Subofier operativ control trecere frontiera
14. Subofier paza
15. Servant pompier
16. Sef serviciu voluntar-privat pentru situaii de urgenta
17. ef serviciu urbanism
18. Secretar unitate administrativ teritorial
19. ef serviciu pompieri civili
20. Secretar coal
21. Salvamar
22. Referent Registrul Comerului
23. Referent de stare civil
24. Referent de specialitate aezmnt cultural
25. Psiholog colar
26. Profesor documentarist in centrele de documentare si informare si in casele corpului
didactic
27. Profesor gimnaziu - liceu
28. Pedagog de recuperare
29. Pedagog social
30. Operator prestaii sociale
31. Ofier de legtur pentru securitatea infrastructurii critice naionale/europene
32. Ofier control doping
33. Agent ocupare
34. Agent poliie comunitar
35. Agent poliie rutier
36. Agent vamal
37. Arhivar
38. Arhivist
39. Asistent personal al persoanei cu handicap grav
31
40. Asistent social abuz, neglijare, rele tratamente
41. Asistent social adopie
42. Asistent social in penitenciar
43. Asistent social nivel mediu
44. Asistent social prevenirea abandonului si reintegrare
45. Auditorul intern n sectorul public
46. Bibliotecar (studii superioare)
47. Consilier de orientare profesional
48. Consilier de probaiune
49. consilier juridic
50. consilier n domeniul adiciilor
51. Consilierul colar
52. Consilierul vocaional
53. Consultantul bugetar
54. Consultantul n domeniul forei de munc
55. Contabil ef administraie public
56. Inspectorul (controlorul ) pentru datoria vamal
57. Controlor financiar
58. Directorul Casei Corpului Didactic
59. Director Centrul Judeean de Resurse i Asisten Educaional
60. Director club sportiv colar
61. Director palate si cluburi ale elevilor
62. Director unitate de nvmnt
63. Evaluatorul n sistemul formrii profesionale continue
64. expert accesare fonduri structurale i de coeziune europene
65. Expert achiziii publice
66. Expert - aplicare legislaie armonizata n domeniul industriei i comerului
67. Expertul local pe problemele romilor
68. Expert fiscal
69. Expert legislaia muncii
70. Expert prevenire i combatere a corupiei
71. Facilitatorul de dezvoltare comunitar
72. Expert/specialist n parteneriat public-privat
73. Inspector autoritate tutelar
74. Inspector de protecie civila
75. Inspector general colar
76. Inspector fiscal
77. Inspector in domeniul securitii si sntii in munca
78. Inspector protecia muncii
79. Inspector/Referent resurse umane
80. Inspector colar de specialitate
81. Inspector colar general-adjunct
82. Inspector colar pentru nvmnt particular si alternative educaionale
83. Inspector colar pentru nvmntul special
84. Inspector colar pentru mentorat
85. Inspector colar pentru implementarea descentralizrii instituionale
86. Inspector colar pentru educaie permanenta
87. Inspector colar
88. Inspector colar pentru proiecte educaionale
89. Inspector colar pentru dezvoltarea resursei umane
90. Inspector colar pentru managementul resurselor umane
91. Mediator social
92. Mediator colar

32