Utilizarea puterii in cadrul unui conflict

“Stapanii lumii, intemeiatorii de religii sau de imperii, apostolii toturor credinţelor,

oamenii de stat eminenţi, şi, într-o sferă mai modestă, simplii şefi ai micilor comunităţi umane au
fost întotdeauna în mod inconştient psihologi, având despre sufletul mulţimilor o cunoaştere
instinctivă, adesea foarte sigură.” Gustave le Bon

Toate raporturile în univers sunt raporturi de putere, prin care fiecare entitate
încearcă să impună celorlalte propria sa identitate, normele propriului sistem. La fel cu fiecare
individ sau cu grupurile umane. Fiecare raport existenţial, între două entităţi este un raport de
dominaţie. Prin dominaţie nu înţelegem forma simplă şi brută a stăpânirii şi nici supunerea
pentru a lua resursele celui învins, ci dorinţa oricarei fiinte de a-si dovedi propria valoare, de a-si
urma cursul evolutiv, de a-şi împlini misiunea existenţială: crestere, dezvoltare, reproducere,
transmutare. Entitatea dominantă urmăreşte un raport de putere cu ea înseşi, aflându-se în fapt
într-un proces de dezvoltare individuală.

Termenul de „putere” este înrudit lingvistic cu verbul „a putea”, cu semnificaţia de a

produce anumite consecinţe, anumite rezultate, vizând capacitatea de a realiza acţiuni eficiente.
Clasificarea puterii în funcţie de interactiunea dintre aceasta si om, precum si a efectului
asupra fiintei umane:

1. În funcţie de aspectul manifestării

• putere exterioară: exprimată în special ca formă de acţiune asupra mediului
înconjurător, care produce deci rezultate în lumea materiala;
• putere interioară: care structurează un raport de forţe între fiinţe, sau între fiinţa
posesoare şi alte forţe ce se manifestă asupra ei (de ex: puterea de a rezista tentaţiei
fumatului, este un raport între fiinţă şi o forţă terţă, aflate în conflict, sistemul psihic al
fiinţei fiind chiar terenul de purtare a bătăliei)

2. În funcţie de subiect (posesor)

 putere a individului (personală): este determinată de sinteza formelor de putere
descrise în functie de criteriul originii si, totodata, si in functie de formele de putere
care fundamenteaza trebuintele de pe nivelele piramidei dezvoltarii umane (Maslow);
 putere a grupului (maselor, colectivelor etc): puterea grupului nu este identica
niciodata cu suma puterii indivizilor ce il compun- puterea uneifiinţe se află intr-un
proces continuu de fluctuatie care o face sa creasca si sa descreasca in functie de
interferenta cu alte puteride acelasi fel.
 putere a imaginii: această categorie de putere este cea mai libera, independenta
si autonoma factorilor externi. Este puterea de influenţare şi atragere.
 Imaginea interiorizata- imaginea de sine;
 Imaginea exterioara- sociala, tinand de perceptia celorlati.
O formă particulară a puterii de imagine o reprezintă încrederea pe care o inspiram
celorlalti.

1
3. În funcţie de originile puterii
 Puterea biologica – capacitatea organismului de a realiza actiuni adecvate pentru a
raspunde optim cerintelor mediului inconjurator;
 Puterea afectiva – care detine caracteristica modului in care ne raportam la lucruri,
primand fie optimismul sau pesimismul, egoismul sau altruismul;
 Puterea raţiunii (gândirii):- capacitatea de a utiliza concepte logice, de a memora
si reproduce, de a fi creativ in rezolvarea de probleme;
 Puterea morală:- capacitatea de a nu ceda tentatiilor, de a nu face compromisuri =>
forta caracterului.
4. În funcţie de raportul omului cu lumea:
 Puterea materială – a detinerii si utilizarii bunurilor ( ex: case, terenuri);
 Puterea energetică – derivată din utilizarea energiei ca amplificator al puterii materiale
(ex: în artele marţiale);
 Puterea financiară – axis mundi al grilei de control asupra categoriilor puterii;
 Puterea socială – clasa sociala din care facem parte;
 Puterea culturala – bagajul epocii, modul de viata al societatii respective;
 Puterea cutumiară - este puterea obiceiurilor şi a credinţelor statornicite istoric;
 Puterea liderului – este puterea ce se induce (de la o persoană la toţi cei care il
urmeaza (ex: Hitler));
 Puterea credinţei – religioasă, ştiinţifică, morală;
 Puterea simbolului (ex: salbaticii care divinizeaza fortele naturii; a omului elevat care se
dedica unei cauze nobile)

Axiomele puterii

„Măsoară-ţi forţele după aspiraţiile tale, nu aspiraţiile după forţe.”

Montaigne

Principii fundamentale ale existentei, manifestarii si deveniriii puterii:

1. Puterea reprezintă primul pas spre actualizarea oricăreia dintre trebuinţele
fundamentale (fiziologice, de securitate, de ambianta, de aprtenenta, de cunoastere, de
autovalorizare, de creativitate, identitate si spiritualitate).
2. Puterea reprezinta catalizatorul in procesul de evolutie.
3. Puterea este, în esenţă, nevoia fiinţei de a-şi dovedi şieşi şi întregului univers faptul
că este şi că poate.
4. Puterea este un factor cameleon.
5. Puterea este un dat natural, dar care se educa si se dezvolta pe parcursul existentei.
6. Puterea nu este nici buna, nici rea (intentia omului ii da valentele morale).
7. În exterior puterea se cumulează aritmetic, iar în interior se cumulează
geometric (creşte exponenţial cu numărul elementelor de sprijin).
8. Puterea nu exista prin sine insasi, ci prin raportare la elementele si fortele mediului.

2
 9. Puterea nu se poate transmite, in schimb efectul ei poate fi cedat.
10. Puterea în manifestare este ca o undă stârnită pe suprafaţa apei: cu cât se duce
mai departe de centru, cu atât devine mai mare, mai prezentă, mai influentă.
11. Puterea se rasfrange si asupra celor din preajma stapanitorului.
12. Caracteristica sa principala este fluctuatia si transferul, ea nu poate ramane mult timp la
acelasi posesor.
13. Puterea nu poate oferi garantii, depinde de modul in care o adecvam noi contextului
pentru a obtine rezultate.
14. Puterea este dorinţa omului de a fi una cu demiurgul.
15. Oamenii au tendinţa de a exercita acea formă a puterii pe care ei nu o posedă în
mod natural (ex: artistul – puterea fiziologica, boxeorul – puterea mintii) pentru a isi
realiza nevoia de implinire.
16. Cu cat oamenii reusesc sa dezvolte in mod natural cat mai multe forme de putere, cu
atat ei acced la puterea celorlalti.
17. Oamenii isi daruiesc puterea lor doar atunci cand au certitudinea ca pot obtine mai
mult in schimb.
18. Puterea nu se impune atunci cand a fost dovedita, ci atunci cand se face traita ( ex: rege
si sclav).
19. Puterea este ceva ce există asupra. Ea se poate manifesta doar într-un univers populat
şi cu alte forţe decât cele proprii posesorului.
20. Puterea nu este influenţată de factorii sociali sau naturali, ci numai de efectele
produse asupra structurilor psihice interne prin acţiunea acestora ( tine de percepţia
persoanelor).
21. Puterea este o formă de energie având oscilaţii de amplitudine, nivele de frecvenţă,
variaţii cantitative.
22. Puterea are capacitatea de autogenerare, de automultiplicare.
23. Puterea nu suportă colaborare. Deoarece reprezintă o tendinţa naturală de impunere,
orice forţă poate ocupa în raport cu puterea doar două situaţii: concurentă sau asimilata.

COMPETITIA PENTRU PUTERE IN ORGANIZATII –

PROCES PSIHOSOCIAL FUNDAMENTAL

Toate grupurile de oameni, indiferent de mărimea acestora, au fost, sunt şi vor fi în

continuare conduse de elite, prin raporturi de putere.

Organizatiile sunt comunitati umane in interiorul carora au loc urmatoarele procese

psihosociale:

 indivizii concureaza pentru putere si resurse;

 exista diferente de opinii si valori;
 au loc conflicte de prioritati si de scopuri;
 exista confuntari dintre cei care doresc sa schimbe lucrurile si cei care doresc mentinerea
situatiei existente la locul lor de munca;
 exista grupuri de presiuni, clici, rivalitati si contestatari;

3
 sunt incompatibilitati intre caractere si aliante.
Organizatiile utilizeaza competitia intre grupuri si persoane pentru obtinerea unor
performante ridicate din partea fiecaruia. Competitia stimuleaza si canalizeaza energiile
indivizilor care compun organizatia. Cind grupurile concureaza, membrii acestora se identifica
mai mult cu grupul, uita diferentele individuale si accepta usor scopul comun. Deci grupul
devine mai structurat si mai organizat. Competitia selectioneaza si alege pe cei eficienti fata de
cei neeficienti si reprezinta stimulentul pentru ridicarea nivelului performantei (HANDY, 1993).
In schimb, competitia intre grupuri poate, atunci cind nu este insotita de colaborare, sa
degenereze in conflict (HANDY, 1993). Aceasta se intimpla in general in formele inchise ale
competitiei in care un grup invinge in detrimentul altuia. Deseori, modalitatea in care este
organizat sistemul de recompense in organizatie face ca un grup sa-si poata realiza scopul doar in
detrimentul altui grup. Daca, de exemplu, departamentele sunt recompensate pentru reducerea
costurilor, acestea vor refuza sa-si imprumute unul altuia personal si echipament fara o ajustare
corespunzatoare a indicelui costurilor (JEWEL si REITL, 1981).
Organizatia poate asigura fiecarui competitor credinta ca poate reusi prin asigurarea
urmatoarelor conditii:

 perspectiva de dezvoltare pe termen lung;

 controlul riguros al determinantilor majori ai succesului;
 reguli si proceduri corecte si adecvate pentru desfasurarea activitatii.
Atitudinea de colaborare intre indivizi si grupuri este posibila prin respectarea acestor
conditii. In afara acestor conditii, indivizii fie evita competitia, fara recurg la tactici de lupta
caracteristice conflictului.
Insa, in majoritatea situatiilor organizationale, competitia duce frecvent la conflict. Unul din
scopurile ascunse ale competitiei il reprezinta obtinerea puterii in organizatie. Puterea deriva din
din functiile conducerii si este restrinsa la numarul acestor functii.
Scopurile, convingerile si teritoriul – surse de conflict organizational
Interactiunile dintre grupuri reprezinta un element esential al functionarii oricarei
organizatii. Diversele tipuri de interactiuni se refera, in esenta, la modalitatile folosite pentru
stabilirea legaturilor dintre scopuri si idelogii mai mult sau mai putin diferite. Cele mai frecvente
sunt urmatoarele:

1) Colaborarea – este posibila atunci cind scopurile grupurilor sunt compatibile. Colaborarea nu
se reduce la un simplu acord in privinta obiectivelor, a importantei acestora si asupra mijloacelor
de realizare a lor. Astfel, colaborarea devine o cale de solutionare a conflictului.
2) Acomodarea – reprezinta o renuntare partiala la scopuri mai putin importante pentru primul
grup in favoarea rezolvarii unor scopuri mai importante, daca un alt grup pretinde acest lucru.
3) Evitarea – apare cind miza este mica, cind scopurile, desi incopatibile, nu justifica competitia.
In aceasta situatie, grupurile evita interactiunea. Tensiunea rezultata din incompatibilitate se
reduce, dar ramine prezenta, putind sa reapara si sa creeze noi probleme in viitor.

4
4) Compromisul si negocierea – se realizeaza atunci cind scopurile nu sunt in intregime
incompatibile si fiecare parte renunta la ceva care nu reprezinta deosebita importanta pentru ea.
Negocierea este modalitatea prin care partile aflate in interactiune renunta, ofera cite ceva pentru
a obtine altceva. Fiecare parte insa renunta la lucrurile mai putin importante.
In general, conflictul dintre obiective apare cind:
1) obiectivele formale sunt divergente;
2) sarcinile sunt ambigue;
3) relatiile contractuale sunt neclare;
4) exista o serie de obiective ascunse (impartirea resurselor, consultarea in luarea deciziilor,
dorinta de promovare).

Conditii pentru o buna interactiune

 realizarea unui obiectiv supraordonat;

 comunicarea metodelor alternative de realizare ale aceluiasi obiectiv;
 asigurarea increderii in celalat grup;
 posibilitatea unor beneficii pentru ambele parti.
Teritoriul ca sursa de conflict

In context organizational, teritoriul trebuie interpretat mai mult din punct de vedere psihologic
decit din punct de vedere fizic.Granitele teritoriului pot fi fixate in mai multe sensuri:
1) fizic – cladiri, birouri, paravane;
2) procedural – regulile care stabilesc calitatea de membru;
3) social – grupuri informale, formale etc.
Teritoriul reprezinta sfera de influenta a unei persoane sau a unui grup. Proprietatile
teritoriului sunt descrise partial prin organigrame si descrierea posturilor de munca. Ocupantii
postului de munca pot la rindul lor, modifica dimensiunile proprietatilor lor psihologice.
Diagnoza conflictului
Conflictul intre grupuri antreneaza schimbari in interiorul grupurilor precum si in relatiile dintre
grupuri. Aceste schimbari se refera in esenta la urmatoarele aspecte:
1) creste loialitatea fata de propriul grup (in timpul conflictului nu sunt incurajate si pot
fi chiar penalizate interactiunile cu persoanele din grupul advers);
2) se amplifica coeziunea grupului (in fata unei amenintari comune diferentele si
dificultatile in relatiile dintre membrii grupului sunt minimalizate);
3) se accentueaza preocuparile fata de realizarea sarcinilor (lasand divergentele
personale deoparte);
4) stilul de conducere devine mai autoritar (pentru ca grupul sa poate reactiona rapid si
unitar la comportamentul si rezultatele grupului concurent);
5) organizarea muncii in grup devine mai rigida (orientarea spre sarcina, atribuirea stricta
a sarcinilor, pierzandu-se din flexibilitate, dar castigand in eficienta);
6) sunt favorizate distorsiunile perceptive (bias-ul in-group / out-group)
5
 7) se realizeaza o orientare ineficienta (distorsiunile perceptive determina o preocupare
pentru obtinerea victoriei in confruntarea cu grupurile adverse). Aceste clisee perceptive
determina:
 definirea unilaterala a problemelor (obiectivul luptei) prin prisma propriilor nevoi;
 supraaprecierea beneficiilor cistigarii luptei;
 ignorarea consecintelor negative ale confruntarii cu grupurile adverse.

Tacticile luptei pentru putere in organizatii

Competitia in organizatie care degenereaza in confict se duce pe baza unor tactici
generale adaptate de grupuri in astfel de situatii. Cele mai raspindite tactici utilizate in organizatii
sunt urmatoarele:
1) controlul informatiei (detinerea informatiei semnifica cresterea puterii in organizatie)
Ex:
 angajarea experitilor din afara organizatiei - managerul poate rezolva astfel
conflictul in favoarea sa, iar membrii organizatiei pot accepta recomandarile
oferite de expert fara a investiga solutia in amanunt;
 „gatekeepers”: secretarele pot favoriza anumite persoane in contactul cu sefii lor
si pot indeparta altele.

2) distorsiunea informatiei
 neintentionat – subiectivism, perceptie relativa, scheme cognitive diferite;
 deliberat – utilizarea distorsiunilor involuntare ale altora pentru a servi cauzei
proprii.
3) instituirea de noi reguli si reglementari (sisteme de reglementari instituite nu pot
acoperi varietatea de situatii existente intr-un mediu organizational complex, astfel, in
mod paradoxal, tocmai persoanele ingradite de reguli vor solicita inmultirea acestora.
4) stabilirea relatiilor informale - se pot transforma treptat in sfere de infuenta care
functioneze paralel sau chiar impotriva obiectivelor declansate de organizatie;
5) controlul recompenselor - poate fi oferita sau refuzata membrilor organizatiei o gama
larga de recompense cum sunt o cota suplimentara a salariului, mergind pina la
recomandari pentru promovare sau perfectionare profesionala.
6) Denigrarea - exagerare a defectelor partii adverse.

Surse organizationale ale puterii

Cunoaşterea surselor de putere este esenţială pentru a dimensiona, structura şi utiliza

puterea în conformitate cu misiunea şi obiectivele fundamentale ale organizaţiei. Aceste
surse includ elemente ale sistemului organizational si situatii manageriale deosebit de
importante care conferă persoanelor sau grupurilor implicate o capacitate relativ ridicată de
a influenţa pe ceilalţi componenţi ai organizaţiei.

6
 Potenţa de a
recompensa

Potenţa de a
pedepsi Resursele
controlate in
organizaţie

Poziţia formală
a salariatului
Competenţa
formală
conferită
Carisma
personală
Individuale Sursele puterii Organiza-
ţionale

Autoritatea Capacitatea de a
expertului rezolva probleme
ce implică
riscuri

Dorinţa de
putere

Poziţia deţinută
Capacitatea de a în cadrul
armoniza proceselor de
procese muncă
Fig. 1: Sursele puterii salariaţilor în cadrul firmei
Încrederea în
sine şi în ideea
Exista un paradox
personală al puterii si controlului in mediul organizational. Pe de o parte se
postuleaza ca un control prea intens al muncii angajatilor, ii va determina pe aceastia sa
reactioneze defensiv, devenind refractari si nemultumiti. Pe de alta parte, organizatiile cu un
control crescut au un nivel al productivitatii mai crescut, angajati mai multumiti si realizati
profesional.
Desi poate parea contradictoriu, diferenta consta in controlul manifestat, si anume
controlul angajatilor si controlul obiectivelor (managementul prin obiective): primul conduce
la cautarea de comportamente negative ce trebuie sanctionate care va crea o stare de discomfort
angajatului, pe cand al doilea tip de control presupune o rigoare a procedurilor si o standardizare
a obiectivelor care presupun flexibilitate in alegerea metodelor de rezolvare a problemelor, dar in
acelasi timp sunt inflexibile la nivel de dead-line-uri si realizarea target-urilor.

7
 Potentarea puterii prin comunicarea non verbala

Mehrabian şi M. Weiner sunt printre primii care au studiat limbajul non-verbal şi au

constatat că în comunicarea verbală doar o proporţie 7% reprezintă cuvinte, un restul de 38%
paralimbaj (intonaţia şi inflexiunile vocii), iar 55% alte elemente de limbaj non-verbal (în
principal expresia feţei, gesturile şi postura corpului).
Sunt cateva elemente de simbioza care satisfac nevoile de comunicare în grupuri, si in
acelasi timp, te pot ajuta sa iti realizezi mai eficient sarcinile:
A. Căldura poate fi exprimată prin:
 gesturi de simpatie
 apropiere
 ton relaxat al vocii
 zâmbet
 gesturi expansive
B. Ostilitate exprimată prin:
 postura agresivă
 gura strânsă
 ton aspru al vocii
 distanţă
 ochi strălucitori
C. Control/dominare exprimat prin:
 vorbire rapidă tot timpul
 ignorarea răspunsurilor
 întreruperi
 ton controlat al vocii
 gesturi acuzatoare
D. Caracter subversiv exprimat prin:
 vorbire înceată fără conţinut
 permite întreruperile
 ton blând al vocii
 ochi trişti
 gesturi nervoase cu mâinile

Bibliografie:

Burcu, A.,Chis, N. (2003). Psihologie manageriala.

Iacob, D., Cismaru, D.M. (2004). Introducere in teoria organizatiilor. Facultatea de
comunicare si relatii publice „David Ogilvy”, Bucuresti.

8
 Institutul Delphy. (2005). Manual de formare managerială: performanţa managerială;
dezvoltarea şi perfecţioanrea profesională a managerului.

Gueguen, N. (2007). Psihologia manipularii si a supunerii. Iasi: Polirom.

French, Jr., J. P., Raven, B. (1996 / 1959). Bazele puterii sociale. In J.A. Perez, S, Boncu
(coord.). Influenta sociala: texte alese. Iasi: Editura U. A. I. C., 112-130.

Curteanu Alexandra
Master EFCPP, An 1, Gr 2