Conditiile incheierii CIM

I. CONDITII GENERALE

1. OBIECTUL: determinat si licit

- prestarea muncii pentru si sub autoritatea angajatorului in schimbul unui salariu
determinat și licit (art. 1225 C. civil)
 munca - obligație de a face.

 plata salariului – obligație de a da

2. CAUZA: sa existe, sa fie licita si morala

Încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale – nulitate absolută (art. 15 C. muncii)
-la obiectul contractului nu trebuie sa scrieti nici inginer, maturator, conducator auto
 acestea sunt functii sau ocupatii, obiectul priveste prestarea muncii pentru si sub
autoritatea unui angajator in schimbul unui salariu.
-in ceea ce priveste cauza avem reglementare speciala, in sensul ca nu poate avea ca
scop incheierea CIM prestarea unei activitati ilicite sau imorale ( ex.: anul trecut
Inspectoratul Teritorial de Munca a recalificat vreo 100 de contracte ale domnisoarelor
care efectuau masaj la o casa, in masura in care activitatea de masaj ascundea o
activitate imorala, din nefericire recalificarea nu era posibila datorita interdictiei din
art 15 C.M. ).

3. CAPACITATEA

3.1. Angajatorul

Persoana fizică – doar de la momentul de la care dobândeşte capacitate deplină de exercițiu

potrivit legii civile: 18 ani, căsătorie în mod excepţional de la 16 ani sau prin emancipare tot
în mod excepţional de la 16 ani(art. 40 Cod civil - pt motive temeinice instanţa poate să
recunoască unei persoane care a împlinit 16 ani capacitate deplină de exerciţiu).
Ex: un tânăr din străinătate era extrem de celebru datorită carierei sale muzicale, dar
pentru că nu avea încă 18 ani nu putea să angajeze personal nicio persoană din stuff-ul său, pe
cale de consecinţă instanţa i-a recunoscut capacitate deplină de exerciţiu şi şi-a putut asuma
calitatea de angajator încheind CIM.
Din punct de vedere legal sunt asimilate persoanelor fizice:
 PFA – Persoană Fizică Autorizată (ex. : persoanele cu profesii liberale).

 Întreprinderea individuală (ÎI)

- OUG 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele

fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale

- Înregistrare la Registrul Comerțului și autorizarea funcționării - nu dobândesc

personalitate juridică

1
 - Persoana fizică titulară poate cumula această calitate cu cea de salariat al unei
terțe persoane(nu salariatul propriu).

Ambele de principiu desfăşoară activitate în mod independent şi individual, dar

pot colabora cu alte PFA sau ÎI.

Nu poate avea calitatea de angajator Întreprinderea Familială- cea în care mai mulţi
membrii ai aceleiaşi familii lucrează în comun în scopul obţinerii de profit(fosta Asociaţie
Familială).

Persoană juridică – de la momentul la care dobândeşte personalitate juridică.

Principiul specialităţii capacităţii de folosinţă potrivit NCC priveşte de regulă doar
persoanele juridice non-profit, care nu urmăresc un scop lucrativ.
Are calitatea de angajator doar entitatea cu personalitate juridică, cu alte cuvinte nu
ne interesează punctele de lucru sau în sensul Legii 31 din 1990 privind societăţile foste
comerciale, nu ne interesează sucursalele. În schimb, d.p.d.v al legii filialele au PJ. Calitatea
de angajator o are exclusiv entitatea cu PJ.
Ex. : Facultatea de Drept este un compartiment al Universităţii, nu este structură cu PJ,
pe cale de consecinţă nu are calitatea de angajator – doar UBB-ul.
Noţiunea de angajator este mai largă decât noţiunea de patrol, iar în ceea ce privesc
persoanele juridice, patronul ar reprezenta doar acele entităţi care urmăresc obţinerea de
profit.
Dobândirea PJ se realizează potrivit CCiv la două momente alternative:
 Fie la data înregistrării (act de constituire) – 200(2) CCiv – înregistrarea, înscrierea,
înmatricularea sau orice altă formă de publicitate prin care se acordă sau se recunoaşte
PJ sau aceasta este luată în evidenţă;

 Fie data intrării în vigoare a actului de înființare – în special instituţiile şi autorităţile

publice (ex. : ministerele se înfiinţează prin HG şi pot avea calitatea de angajator de la
data intrării în vigoare a ei).

În cadrul PJ în concret are calitatea de angajator: reprezentantul legal/convențional al PJ

în relaţiile cu terţii
Organul unipersonal de conducere – la instituţii şi autorităţi publice fiind recunoscut de
lege(ex. Primarul, rectorul, directorul etc.).

Persoana stabilită prin statut – societăţile supuse Legii 31 din 1990:

1. Administratorul

2. Societăţile pe acţiuni (S.A):

– președintele consiliului de administrație;

- directoratul (sistem dualist de administrare)
Calitatea de angajator se poate delega de către persoana care are calitatea de reprezentant în
relaţiile cu terţii altei persoane din acea entitate. Însă pe toate documentele pe care le
întocmeşte persoana căreia i s-au delegat aceste atribuţii trebuie să se facă menţiune cu privire
la actul de delegare, în caz contrar actul nefiind valabil deoarece e considerat a fi încheiat de
către o persoană care nu are calitatea de angajator.

2
 3.2. Salariatul – întotdeauna persoană fizică

A. Capacitatea deplină de muncă – ca regulă de la 16 ani

Există o serie de discuţii cu privire la data la care se termină învăţământul obligatoriu,

în sensul în care niciodată munca prestată în temeiul unui CIM nu poate să afecteze
pregătirea profesională.
 (art. 13 alin. 1 C. muncii - „capacitatea de muncă”)

Incapacităţi speciale de muncă

 Incapacitate specială de exercițiu – locurile de muncă grele, vătămătoare, periculoase;

Persoanele sub 18 ani nu se pot încadra în asemenea locuri de muncă, ele presupunând
de regulă fie temperatură ridicată sau foarte scăzută, fie muca la înălţime sau în subteran,
fie ridicarea unor greutăţi, fie muncitorii sunt supuşi la agenţi nocivi, radiaţii etc. Este de
asemena interzisă munca în abatoare a persoanelor sub 18 ani deoarece presupun
sacrificarea unor animale.

 Incapacități speciale de exercițiu = incompatibilitățile legale.

A se vedea principiul libertăţii muncii. Uneori legea restrânge posibilitatea persoanei

de a se angaja în anumite locuri de muncă, fie datorită exercitării altei activităţi
remunerate, fie chiar datorită vârstei, fie starea de sănătate a unor persoane, fie eficienţa
unor măsuri penale etc.
Trebuie să fie întotdeauna prevăzute de lege.
Ex. : în mod evident nu se va putea angaja în calitate de conducător auto pentru
transportul rutier decât persoane peste 18 ani. Nu pot fi gestionari decât persoane care au
împlinit 18 ani sau 21 de ani.

B. Capacitatea restrânsă de muncă – între 15 – 16 ani

Deşi încheie singur CIM, are nevoie de acordul părinţilor sau reprezenanţilor legali(potrivit
Codului Muncii, potrivit CCiv sunt ocrotitori legali):
- PREALABIL;
- SPECIAL –pentru fiecare CIM în parte;
- EXPRES.

Pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, psihică sau intelectuală, aptitudinile şi

cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică şi
pregătirea profesională( nu îi poate fi afectat programul şcolar în nicio circumstanţă).
Ex. :La începutul anului 2000 s-a pus problema validităţii unui CIM care lucra pentru revista
Playboy la partea administrativă. Instanţa a decis că deşi păriţii îşi dăduseră acordul, acea
activitate pericilita dezvoltarea psihică a minorului şi CIM nu era valabil datorită nerespectării
condiţilor cumulative prevăzute la art. 13 alin. 2 Codul muncii.
Neîndeplinirea cumulativă a acestor elemente atrage nulitatea CIM, în schimb în ceea
ce priveşte acordul părinţilor acesta poate fi dat şi ulterior începerii prestării muncii, nulitatea
fiind astfel acoperită potrivit art. 57 alin. 3 Codul muncii.
Sancțiuni: art. 57 alin. 3 C. muncii Art. 56 lit. j. C. muncii.
Nulitatea în raporturile de muncă este absolut atipică, pentru că pe de o parte
produce efecte doar pentru viitor, dar mai ales pentru că poate fi întotdeauna acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiei prevăzute de lege.
3
Ex. : Dacă minorul din exemplul de mai sus ar fi împlinit 16 ani până la data sesizării
instanţei, cauza de nulitate s-ar fi acoperit.
Minorii sunt protejaţi şi în raporturile civile de muncă.
Potrivit art. 56 lit. J Codul muncii, restragerea acordului părinţilor sau al
ocrotitorului legal până la împlinirea vârstei de 16 ani conduce la încetarea de drept
al CIM. Dacă acordul nu există la mom. încheierii contractului sancţiunea este
nulitatea, iar dacă a existat şi apoi a fost restras până la 16 ani, CIM încetează de
drept.

C. Lipsa capacității de muncă

 Persoanele sub 15 ani (art. 49 alin. 4 Constituție; art. 13 alin. 3 C. muncii);Persoana

sub 15 ani nu poate fi niciodată şi în niciun fel de circumstaţe salariat, acest lucru fiind
interzis prin Constituţie.

 Persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită debilităţii sau alienaţiei

mintale.

Protectia minorilor in munca

Normele există pentru a se atenua fenomenul exploatării minorilor prin muncă. Foarte
frecvent la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii s-a subliniat faptul că minorii din
România sunt supuşi exploatării prin muncă şi s-au adoptat o serie de acte normative în acest
sens, chiar şi un memorandum între România şi OIM.
ACTE NORMATIVE:
Codul muncii – salariații pănă la 18 ani au un regim special de muncă:
 durata normală a timpului de muncă este mai redus- de 6 ore/zi; 30 ore/ săptămână
(art. 112), spre deosebire de o pers. peste 18 ani care are ca timp de lucru 8 ore pe zi,
40 de ore pe săptămână;

 nu pot presta muncă suplimentară (art. 124);

 nu pot presta muncă de noapte (art. 128).

 au dreptul la o pauză de masă după un ciclu de 4 ore şi jumătate de muncă

neîntreruptă.

S-a constatat în concret că la nivel mondial minorii sunt exploataţi prin muncă, şi am
vorbit cu ocazia principiului libertăţii muncii de speţa Siliadin contra Franţa în care
domnişoara în vârstă de 16 ani era în stare de servitute, aşa cum foarte frecvent în România
erau exploataţi copii în agricultura, activităţi legate de distribuţie de ziare, spălatul geamurilor
etc.
Angajatorii nu vor risca să încheie CIM cu minori sub 15 ani sub nicio formă şi vor fi
reticienţi să încheie CIM şi cu minori cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani pentru că fapta este
infracţiune în măsura în care nu se respectă limita de vârstă a minorilor sau regimul
special de muncă instituit prin Codul muncii(ex. : minorul lucrează 8 ore pe zi în loc de 6)
- art. 265 alin. 1 C. muncii – închisoare 3 luni -2 ani sau amendă.

4
 Prin protecţia minorilor în muncă se urmăreşte în special protecţia sănătăţii lor şi
implicit şi protecţia dezvoltării societăţii, pentru că dacă persoanele lucrează de la vârste
foarte mici în condiţii extrem de grele inevitabil vor fi bolnave la maturitate ceea ce va cauza
numeroase probleme. Aceasta este situaţia din India şi din Asia la momentul actual, în sensul
că minorii sunt exploataţi în muncă. Există un raport care susţine că în India, pentru a nu săpa
galerii foarte înalte în mine, erau angajaţi exclusiv minorii până la 15 ani. Majoritatea erau
obligaţi să facă acest lucru, deoarece dacă în zonele miniere nu erau angajate persoane adulte,
familia acestora depindea de minorul adus în vârstă de până la 15 ani.
De asemenea, în industria textilă, foarte multe state asiatice care produc haine de export,
preţul mic este justificat şi de exploatarea minorilor prin muncă, în sensul în care nu există
limită a timpului normal de muncă, lucrează 20 de ore pe zi, dorm în atelier, în condiţii
insalubre şi cu salarii extrem de mici.
A existat un caz asemănător legat de ansamblarea produselor Samsung pe un vapor, în
care preţul mai mic pentru un anumit model de telefon era cauzat de faptul că lucrau copii
app. 15 ore pe zi pentru a le produce, ceea a atras după mediatizarea scăderea vânzărilor.
United Calls of Benetton a fost ţinta unui documentar în Franţa pe acest subiect în care s-a
arătat că hainele erau confecţionate de copii care lucrau 20 de ore pe zi.

Este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care (definiţia MUNCII

PERICULOASE):
a) depășesc în mod evident capacitățile lor fizice sau psihologice;
b) implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice
ereditare sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei umane;
c) implică o expunere nocivă la radiații;
d) prezintă riscuri de accidentare, pe care tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza
atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de experiență ori de
pregătire;
e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza
zgomotului ori a vibrațiilor.

HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii

 Munci periculoase – sunt şi cele care afectează pregătirea profesională(simplul fapt că
un copil nu mai reuşeşte să ajungă la şcoală);

 Munci intolerabile – pornografie, traficul de droguri, producerea drogurilor;

Sancțiuni contravenționale – atât părintele care permite minorului să muncească în acele

condiţii, cât şi persoana care exploatează minorul în munci periculoase.

HG nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în

domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modelling
Se permite totuşi copiilor să muncească fără limită de vârstă însă doar în aceste
domenii( şi de la 1 lună).
Până la această hotărâre nu era reglementată în niciun fel munca copiilor sub 15 ani,
fiind protejaţi doar copii între 15 şi 18 ani, deşi în aceste domenii unii îşi desfăşoară
activitatea fiind încurajat în acest fel talentul lor.
Directiva 33 din 1994 recomanda statelor membre să adopte măsuri de protecţie ale
minorilor care prestau muncă între 13 şi 15 ani în domeniile acestea.
Hotărârea de Guvern nu le recunoaşte însă stagiu de cotizare la pensie sau asigurarea
de sănătate. Ei prestează muncă care nu se va lua niciodată în considerare pentru stagiul de

5
pensionare, nefiind recunoscută ca vechime în muncă. Dimpotrivă, munca prestată este
prestată în temeiul unui contract civil, nu CIM.
Există o serie de reguli de protecţie a normei, fiind reglementat timpul de muncă în
funcţie de vârstă, faptul că trebuie să se respecte vacanţele şcolare, faptul că au dreptul la un
însoţitor, fiind nevoie de:
 Informarea serviciului public de asistență socială- direcţia pentru protecţia
copilului (părinţii au obligaţia să trimită o notă de informare înainte de
începerea prestării muncii + comunicare de către părinţi a contractului pt ca
autorităţile să poată verifica dacă minorii sunt protejaţi în muncă);

 Aviz medic pediatru, aviz psihologic, aviz al unității de învățământ

preuniversitar;

Cetatenii straini

Salariati – aviz de angajare în prealabil(autorizație de muncă, permis de muncă) -

Inspectoratul General pentru Imigrări
Necesar doar pentru cele patru categorii de lucrători :permanenți, stagiari, sezonieri
sau transfrontalieri; Nu este necesar pentru personalul înalt calificat, pentru diferitele stagii,
sportivi şi altele asemenea.
Se poate obţine avizul de angajare dacă sunt îndeplinite cumulativ cele două condiţii:
 condiția ca locul de muncă respectiv să nu poată fi ocupat de cetățeni români;

 în măsura în care se încadrează în contingentul anual stabilit prin hotărâre de guvern

de către Ministrul Muncii.

Principiu: se pot încadra în muncă pentru exercitarea oricărei activități pentru care sunt
apți din punct de vedere medical(fizic şi psihic) și au pregătirea profesională
corespunzătoare.

Patron: acei angajatori care urmaresc obtinerea de profit (ex: organizatiile sindicale,
organizatiile non-profit, institutiile publice nu sunt patroni)

 Poate presta munca in Romania orice cetatean al UE in temeiul liberei circulatii a

lucratorilor
 Cetatenii straini: in baza unui aviz de angajare eliberat de Inspectoratul General pentru
Imigrari
 Contingentul anual= numarul maxim de straini care poate presta munca in Romania
intr-un an

4. CONSIMTAMANTUL

Consimțământul - „serios, liber și exprimat în cunoștință de cauză” – art.1204 C. civ. =► nu

presupune reguli extraordinare fata de cele civile, in sensul ca in mod evident trebuie sa fie:
 Exteriorizat;

 Neechivoc;

6
  Cu intenția de a se obliga, de a produce efecte juridice;

 Exprimat în deplină cunoștință de cauză – neviciat:

Eroare (neconcordanța între realitatea obiectivă și perceperea acesteia).
Incidenţa ei este destul de redusă datorită obligaţiei de informare care revine angajatorului şi
poate fi:
 asupra naturii sau obiectului contractului – ex. : asupra naturii -salariatul să fi crezut că
încheie un CIM iar angajatorul să fi crezut că încheie un contract de voluntariat;
asupra obiectului – conditiile concrete de munca, obiectul principal al prestatiei din
partea salariatului este prestarea muncii – in masura in care angajatorul ne invita la
sediu la interviu, viitorul salariat fiind chemat într-un imobil mobilat iar munca pe care
o prestează efectiv constată după că este în piaţă la tarabă spre exemplu, fără să se fi
făcut menţiunea despre asta la momentul încheierii CIM, respectiv ca locul de munca
nu va fi acolo, ci eventual intr-un alt loc;

 asupra identității obiectului prestației/unei calități a acestuia/altei împrejurări

considerate esențiale de către părți, în absența căreia nu s-ar fi încheiat CIM;

 asupra identității persoanei/unei calități a acestuia, în absența căreia nu s-ar fi încheiat

CIM

 fiind un contract intuitu personae, poate interveni eroarea, atat in ceea ce il priveste pe
salariat, cat si in ceea ce il priveste pe angajator, legat de calitatile profesionale pe care
le prezinta persoana, respectiv de posibilitatile de promovare, de conditii de munca pe
care le ofera angajatorul

 in raporturile de munca este posibila cedarea calitatii de angajator, daca se realizeaza

la momentul incheierii contractului sau imediat dupa ar putea eventual sa puna
problema unei erori asupra identitatii unei persoanei, in sensul ca daca inchei un
contract cu UBB, nu mi-ar conveni ca de maine sa fiu salariatul Universitatii Bogdan
Voda pentru ca UBB-ul mi-a cedat CIM.

Dol (eroare provocată de manoperele frauduloase/omisiunea frauduloasă);

 foarte frecvent este provocat de salariat prin falsificarea diferitelor
documente, cel mai frecvent al documentelor de studii, fie prin reticenta cu
privire la un element esential pentru incheierea CIM, o stare de sanatate care ar
afecta prestarea muncii sau prin falsificarea documentelor de studii care ar
reprezenta o conditie specifica pentru incheierea unui anumit CIM.

Violență (contractarea sub imperiul unei temeri justificate – privind viața, persoana, onoarea,
bunurile sale / o persoană apropiată – induse fără drept);
 destul de rar intalnita, ex.: un domn a fost constrans sa accepte o functie de conducere sub
amenintarea ca daca nu accepta acest lucru o persoana din familia sa, care lucra pentru acelasi
angajator, va fi concediata–motiv pentru care a fost de acord
 cu certitudine nu am putea vorbi despre violenta in masura in care persoana este constransa
economic sa accepte un anumit loc de munca

7
Leziune (stipularea unei prestații de valoare considerabil mai mare, la data încheierii CIM,
decât valoarea propriei prestații, profitând de starea de nevoie, lipsa de experiență sau lipsa de
cunoștințe a celeilalte părți).
 am putea vorbi de constrangere economica atunci cand profitand de o oferta foarte mare de
salariati cu o anumita specializare, angajatorul stipuleaza o prestatie, adica un salariu vadit
mai mic decat valoarea muncii persoanelor respective – profitand de faptul ca sunt foarte
multe persoane disponibile pe piata fortei de munca
–incidenta erorii este relativ redusa in raporturile de munca pentru ca partile au o obligatie de
informare reciproca si in primul rand, angajatorul are obligatia de a il informa pe salariat in
legatura cu elementele esentiale ale CIMart 17(3) : anterior angajarii, angajatorul trebuie sa
il informeze pe salariat in legatura cu toate elementele prev. la lit. a)-n)  elemente care vor
fi cuprinse si in CIM

Obligația de informare
-salariatul trebuie sa fie informat, de preferinta, in scris in legatura cu toate elemenele
esentiale ale CIM
Art. 17 C. muncii- cel puţin următoarele elemente (CLAUZE ESENȚIALE):

a) identitatea părţilor + c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

- va figura denumirea angajatorului, s-au intalnit situatii in care angajatorul nu a mentionat

niciun sediu, a concediat verbal salariata – a durat ceva timp pana s-a aflat locul unde poate fi
citat, pentru ca in Cluj-Napoca era doar un punct de lucru

b) locul de muncă fix /mobil;

-se precizeaza unde este locul de munca, nu trebuie precizata o adresa fixa pentru ca in
masura in care se schimba sediul vom avea o modificare unilaterala a locului de
munca – este important sa se precizeze localitatea si structura, departamentul in cadrul
caruia va lucra salariatul ( ex.: la locul de munca sa scrie Facultatea de Drept Cluj-
Napoca, unde este sediul pe raza teritoriala a Municipiului Cluj-Napoca, nu Avram
Iancu nr. 11- pentru ca daca se schimba sediul va trebui de fecare data sa modific CIM
si s-ar putea ca salariatul sa nu doreasca acest lucru, iar in masura in care acesta nu
doreste nu putem unilateral sa modificam )
- locul prestarii muncii: este de recomandat ca societatea sa nu treaca in concret adresa
la care munca urmeaza a fi prestata, ci doar generic “ munca se va presta la sediul
angajatorului”, pentru ca altfel, daca se va modifica sediul societatii, iar angajatul va fi
nevoit sa presteze munca la nou sediu, acest lucru ar insemna modificarea unilaterala
a CIM.

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România

(=COR) sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor
postului;

-este obligatoriu utilizarea COR– se sanctioneaza contraventional neuitilizarea ei,

trebuie sa cautati codul din acea clasificare care corespunde exact activitatii
desfasurate, iar in ceea ce priveste ocupatia ca activitate concreta aducatoare de venit
ea trebuie sa corespunda de asemenea cu denumirea oficiala din COR

8
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

-in conditiile in care salariatul lucreaza in conditii normale de munca sau in conditii
grele de munca, daca are dreptul la echipament de protectie sau nu, la apa atunci cand
e cald afara sau nu, la lapte atunci cand lucreaza in mediu toxic sau nu

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

-CIM se incheie in scris si se inregistreaza in registrul de evidenta a salariatilor in cel

tarziu ziua lucratoare anterioara inceperii prestarii muncii, niciodata legal nu o sa
putem incheia contractul astazi si tot de astazi sa lucram

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

-contract cu durata determinata – este obligatoriu sa precizam durata, daca in CIM nu

apare nicio mentiune referitoare la durata, se prezuma ca este un contract incheiat pe o
durata nedeterminata

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

-minim 20 de zile lucratoare

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

-in anumite cazuri de concediere angajatorul are obligatia sa ii ofere salariatului un

termen de preaviz, de principiu de 20 de zile lucratoare – concedierea pentru
necorespundere profesionala, inaptitudine fizica sau psihica sau pentru desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat,
-in cazul demisiei, salariatul are obligatia sa ii acorde angajatorului un termen de
preaviz prevazut de lege, in masura in care la demisie angajatorul nu a trecut nimic la
termenul de preaviz, inseamna ca salariatul nu trebuie sa respecte niciun termen de
preaviz – in ceea ce priveste salariatul se aplica direct minimul prevazut de lege, daca
angajatorul nu a completat partea respectiva inseamna ca salariatul e liber sa plece
cand doreste

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

- toate elementele referitoare la salarizare – salariul de baza, ce sporuri se platesc, la ce

data se plateste salariul

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

-priveste timpul normal de munca – 8h/zi, 40h/saptamana

9
 m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă
ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

-in limitele stabilite de lege, angajatorul poate sa stabileasca o perioada de proba mai
mica decat cea stabilita legal sau poate sa nu prevada niciun fel de perioada de proba
(model CIM)

Îndeplinirea obligației de informare:

 angajatorul isi poate indeplini aceasta obligatie prin: semnarea CIM (art. 17 alin. 2
C. muncii) - se prezuma ca a fost informat in legatura cu continutul sau
 modelul minimal de CIM este identic sau acopera toate elementele despre care am
povestit la obligatia de informare  utilizat conform unui ordin al ministrului muncii
nr. 64/2003, chestiunile sunt acoperite in art 17 – clauzele dintr-un ctr minimal de
munca trebuie sa se gaseasca in orice CIM
 avem: partile, obiectul contractului, durata contractului ( daca avem o durata
determinata, contractul va fi pe o perioada deteminata, daca nu, se considera ca este pe
perioada nedeterminata ), care este locul de munca, ocupatia conform COR, fisa
postului, criteriile de evaluare, conditiile de munca, durata muncii: 6h/zi,
30h/saptamana, 8h/zi, 40h/saptamana sau mai putin, o fractiune de norma, durata
concediului, salariul de baza, sporuri, indemnizatii, drepturi privind sanatatea si
securitatea in munca ( echipament de protectie, alimentatie de protectie ), perioada de
proba ( daca aici angajatorul nu trece nimic inseamna ca nu doreste sa il supuna pe
salariat la o perioada de proba, pe cale de consecinta nu se aplica inte parti ), la
perioada de preaviz daca nu trece nimic se va aplica minimul legal (art 11), daca nu
trecem nimic la demisie inseamna ca nu doreste ca salariatul sa respecte un termen de
preaviz, acesta putand sa plece fara sa confere un asemenea drept- reluate art 39-49 C.
Muncii
 un contract trebuie sa cuprinda cel putin aceste clauze minimale
 prin insasi semnarea CIM se considera ca salariatul a fost informat in legatura cu
continutul lui, cu acele clauze esentiale – daca salariatul nu a citit contractul si
constata ulterior ca a semnat o anumita clauza, legala si valabila, va trebui sa o
respecte
 încheierea unui act de informare +/- ( eventual ) însoțit de o clauză de
confidențialitate, prealabil semnării CIM.

-nu putem sa spunem ca salariatul isi manifesta consimtamantul in deplina

cunostinta de cauza daca el einformat doar cand semneaza CIM, logic este sa
dovedesc ca l-am informat in prealabil  in acest sens sa intocmim un act de
informare cu elementele esentiale si eventual o clauza de confidentialitate – sa
nu afle concurenta ce conditii de munca si ce salarii oferi
 Sancțiunea - obligarea angajatorului la repararea prejudiciului cauzat prin
neindeplinirea obl de informare (art. 19 C. muncii )

-potrivit art 19, termenul in care victima s-ar putea adresa instantei
judecatoresti este de 30 de zile de la data neinteplinirii obligatiei de informare

10
 (*stim ca niciodata in drept un termen nu curge atunci cand nu s-a intamplat
ceva, lucrurile pornesc de la un fapt pozitiv, nu putem sa facem o proba
negativa, ci dovedim faptul pozitiv contrar )  nu putem sa spunem ca
termenul curge de la data cand nu s-a indeplinit acea obligatie pentru ca nu
vom putea determina in concret
-cel mai tarziu obligatia s-a indeplinit sau nu la momentul semnarii
CIMprezumtie
-problema este ca prejudiciul s-ar putea sa nu se nasca in cele 30 de zile de la
data semnarii CIM – sa presupunem sa semnam astazi un CIM si acesta va
incepe sa isi produca efectele doar din 3 mai, doar atunci o sa constati ca nu ai
fost informat asupra tututor aspectelor care privesc relatia de munca, ceea ce
insemana ca atunci and ma voi adresa instantei pentru repararea prejudiciului
cauzat actiunea mea s-a prescris
 regula comuna: dreptul al repararea prejudiciului se naste la momentul
cand victima cunoaste existenta si intinderea prejudiciului si pe cel care
l-a cauzat – logic ar fi sa fie 30 de zile de cand se naste prejudicul sau
de cand victima cunoaste
 Directiva 91/533/CE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra
condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă

Obligația de informare ce revine salariatului:

Art. 8 C. muncii

Art. 29 alin. 3 C. muncii-angajatorul nu-i poate solicita salariatului alte informatii in afara
celor necesare pentru a aprecia capacitatea de a ocupa un anumit post:

-in legatura cu aptitudinile sale profesionale, respectiv cele personale strict legate
de exercitarea profesiei
- cu ocazia interviului este interzis sa se ceara informatii cu privire la situatia
familiala a salariatului, nu avem voie sa il intrebat daca ii sau nu casatori, daca are
sau nu copii sau cati copii doreste – victimele acestor intrebari fiind domnisoarele
tinere pentru ca acestea vor avea un copil, vor avea concediu de maternitate care
este obligatoriu, concediu pentru cresterea copilului-2 ani ( care poate fi luat si de
catre domni)  motiv pentru care unii angajatori solicita ca angajatele sa semneze
un inscris ca nu vor avea copii un an,2,3,7 clauza nevalabila – sunt chestiuni
care tin de viata privata

Art 17: obligatie distincta de informare a angajatorului roman care trebuie sa isi
informeze salariatul roman, dar care urmeaza sa presteze munca in strainatate, cu
privire la anumite aspecte care tin de prestarea muncii in strainatate. (In ce moneda se va
plati salariul, durata, posibilitatea de prelungire) -> beneficeaza de drepturile mai favorabile
din tara respectiva
Agentia pentru Ocuparea Fortei de Munca: intermediar al CIM dintre un cetatean roman si un
angajator strain
Daca Agentia pentru Ocuparea Fortei de Munca nu respecta aceasta obligatie-> raspunde civil
/+ poate fi sanctionata contraventional

Art. 18 – salariat român – angajator român, munca în străinătate:

11
 a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Legea nr. 156/2000- salariat român – angajator străin, munca în străinătate

Agenţii de ocupare a forţei de muncă – informare cu privire la elementele esențiale ale CIM
(și în limba română);

-avem doua situatii:

1. cetateanul roman care lucreaza pentru un angajator roman in strainatate 
ramane supus Legii romane + dispozitiile mai favorabile de la Legea locului
prestarii muncii
-motiv pentru care trebuie sa se precizele primele 3 elemente pentru incheierea
CIM ( celelalte 3 pot forma obiectul de informare a unui act distinct ), durata
cat va lucra in strainatate, moneda in care se va plati, cand si unde i se va plati,
cine plateste cheltuielile de transport, cazare, cele legate de hrana – ne
raportam la reglementarile speciale din tara respectiva si vor viza in special
drepturile mai favorabile salariatului de care acesta trebuie sa beneficieze,
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta persoanala
2. salariat roman care munceste pentru un angajator strain – caruia i se va aplica
de principiu Legea locului prestarii muncii, datorita nenumaratelor situatii in
care cetateni romani au ajuns in strainatate si nu au avut CIM semnat, au fost
privati de libertate, sechestrati, li s-au luat documentele – reglementare
speciala Legea nr 26/2000 care impune agentiei pentru ocuparea fortei de
munca ce mediaza intre angajatorul strain si salariatul roman sa il informeze pe
salariat in legatura cu elementele esentiale din CIM, ca cele de la art 17, sa ii
dea un exemplar al CIM in limba romana – in caz contrar este amendata
contraventional agentia pentru ocuparea locului de munca.

5. FORMA

Regulile din CC+ regulile din CM

12
  In REVISAL: date salariati, durata CIM, salariu, (inregistrarea trebuie sa opereze cu o
zi anterior inceperii prestarii muncii), orice modificare a CIM in termen de 20 de zile
lucratoare de la data modificarii, cauzele de suspendare a contractului si cele de
incetare in ziua emiterii deciziei sau la data la care angajatorul a aflat despre incetarea
CIM
 Decizia 37/2016 a ICCJ: raportul de mu ca se poate dovedi orin orice mijloc de
proba si instantele au dreptul de a valida un contract de munca incheiat chiar si
in forma verbala
 Este asimilata situatiei de nerespectare a formei (munca la negru) si cazul in care se
presteaza munca in baza contractului de munca suspendat-> Decizia 20/2016 a ICCJ

-se extinde si in ceea ce priveste modificarea CIM sau incetarea, decizia de concediere se
emite sub sanctiunea nulitatii in forma scrisa – nu o decizie verbala
toate aceste documente trebuie incheiate in forma scrisa – datorita probei : il
impiedic pe salariat in instanta sa faca dovada unui contract verbal care nu respecta
forma scrisa, desi toate celelate elemente privind subordonarea, plata salariului ar fi
intrunite
-CIM trebuie inregistrat in registrul de evidenta a salariatilor in ziua lucratoare
anterioara inceperii prestarii muncii si acel registru se comunica electronic ITM
 Înregistrare REVISAL (H.G. 500/2011) (ReGES) - o aplicatie informatica in care o
persoana autorizata din cadrul angajatorului completeaza in ordinea angajarii datele
esentiale din CIM ( durata, salariu, modificare, suspendare, incetare )

-neincheierea in scris amenda de la 10.000-20.000 lei

-neinregistrarea  amenda de la 10.000-20.000 lei pentru un contract

 Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un

exemplar din contractul individual de muncă.

-potrivit codului muncii CIM se incheie in mod obligatoriu in limba romana, iar daca
salariatul este cetatean strain ii putem da un exemplar sau putem avea contractul bilingv

II. CONDITII SPECIFICE: In absenta lor nu se poate incheia valabil un CIM

1. EXAMENUL MEDICAL

1. Examenul medical la angajare

Condiție prealabilă și obligatorie încheierii oricărui CIM

Nulitatea CIM (art. 57 alin. 3 C. muncii) doar acest examen atrage nulitate, nu si celelate

Art. 260 alin. 1 lit. m C. muncii – amendă de la 1500 la 3000 de lei

Protecția maternității -este interzisa solicitarea la angajare a testelor de sarcini

Art. 10 din Legea nr. 202/2002 :

-interzice angajamentul prin care salariatele se obliga sa nu aiba copii un anumit

intervalclauza nula

13
-se efectueaza de medicina muncii
-se practica adeverintele emise de medicul de familie la angajare, ele nu tin loc de certificat
medical, examenul medical la angajare este efectuat de medicul de medicina muncii, ele
elibereaza un certificat prin care se constata ca salariatul este sau nu apt pentru prestarea
acelei munci
-daca nu exista certificatul medical la angajaresanctiunea este nulitatea contractului –
remediabila, daca il obtinem ulterior – cazul de nulitate se acopera
-daca angajatorul nu il trimite pe salariat la efectuarea examenului medical, pe cheltuiala
angajatorului, poate fi sanctionat contraventional
-examene efectuate pe parcurs, dup ace s-a incheiat CIM  nu putem avea nulitate, deoarece
nu mai putem vorbi despre o conditie necesara pentru incheiere CIM

 daca se constata pe parcurs ca suntem inapti pentru prestarea muncii, se poate concedia
salariatul pentru inaptitudine fizica sau psihica

Art.27 alin. 1 C. muncii – certificat medical – apt pentru prestarea acelei munci

 medicul de medicină a muncii se constata ca salariatul este apt pentru

prestarea muncii sau apt-conditionat=adica este apt in anumite conditii,
angajatorul trebuind sa amenajeze locul de munca

 aptitudinea în muncă pentru profesia, funcția și locul de muncă în care

angajatorul îl va desemna să lucreze

Art. 13 lit. j Legea 319/2006 a sanatatii si secuitatii lucratorilor, potrivit caruia angajatorul are
obligatia sa angajeze doar persoane apte de munca pentru acea ocuptie– sub sanctiune
contraventionala

-aptitudinea se refera la existenta unor afectiuni ale persoanei care nu i-ar permite sa
presteze o anumita activitate, se apreciaza daca acele afectiuni sunt un pericol pentru
sanatatea si securitatea colegilor, beneficiarilor aceor serviciu prestat de catre
angajator sau securitatii in sine ( ex. : persoana care nu distinge culorile, nu poate fi un
conducator auto sau un electrician )

Examenul medical la angajarea în muncă urmărește în concret stabilirea:

a) compatibilității/incompatibilității dintre eventualele afecțiuni ale salariatului și viitorul loc

de muncă;

b) existenței/inexistenței unei afecțiuni ce pune în pericol sănătatea și securitatea celorlalți

lucrători de la același loc de muncă;

c) existenței/inexistenței unei afecțiuni ce pune în pericol securitatea unității și/sau calitatea

produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existenței/inexistenței unui risc pentru sănătatea populației căreia unitatea îi asigură

servicii.

14
-examenul medical pentru angajarea in munca se efectueaza in termen de o luna si verifica
daca salariatul poate presta munca in acele conditii, in caz contrar se recomanda angajatorului
sa ii modifice, amenajeze locul de munca

2.Examenul medical de adaptare în muncă: la indicația medicului specialist de medicină a

muncii, în prima lună de la angajare

3. Examenului medical periodic (art. 28 lit. e,f,g C. muncii)

- se efectuează în mod obligatoriu tuturor lucrătorilor;

-confirmarea periodică a aptitudinii în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă pentru

care s-a făcut angajarea

-verifica in functie de tipul activitatii daca salariatul continua sa fie apt pentru prestarea acelei
munciinaptitudinea trebuie sa fie constata de catre medicconcediere

4. Examenul medical la reluarea activității

-termene diferite in functie de cauza care a condus la intreruperea activitatii
- se efectueaza in termen de 7 zile de la reluarea activității, dupa o întrerupere mai mare:
- de 90 de zile, pentru motive medicale;
- de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali;
- de 1 an, pentru orice alte motive.
5. Examenul medical în situații speciale (art. 28 lit. b,c,d, C.m.)
-se modifica fie ocupatia, fie locul de prestare a muncii - medicul trebuie sa verifice daca
afectiunile existente sunt compatibile cu masura de modificare
- în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condițiile de muncă
- la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
- în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie
instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii.

CIM nu se poate incheia valabil fara efectuarea examenului medical la angajare, cu obtinerea
certificatului medical care atesta ca persoana este apta pentru prestarea acestei munci.

In masura in care la data incheierii CIM lipseste o conditie, cauza de nulitate se acopera
ulterior prin indeplinirea ei.
Doar de medicul de medicina muncii si pe cheltuiala angajatorului.
Certificatul medical:
 Apt
 Apt conditionat: angajatorul trebuie sa amenajeze corespunzator spatiul, trebuie sa se
verifice daca viitorul loc de munca este compatibil cu starea angajatului, fapt care
asigura si securitatea muncii, a colegilor si a clientilor
 Inapt

15
Obligatia angajatorului de a angaja numai persoane care in urma examenului medical si a
controlului psihologic corespund muncii pe care o sa o presteze in mod efectiv (art 28)

2. VERIFICAREA PREGATIRII SI A APTITUDINILOR

PROFESIONALE SI PERSONALE LA ANGAJARE

Partenerii sociali pot stabili si ei cum vor fi angajati salariatii prin CCM.
Daca modalitatea nu e prevazuta nici in lege, nici in CCM, aceasta se poate stabili prin RI.

Necorelare de texte care privesc competenta:

Art 268 alin 1: tribunalul specializat, complete specializate in litigii de munca
OUG da competenta in ceea ce priveste litigiile referitoare la concursuri de admitere instantei
de contencios administrativ.

Pe durata unui CIM: salariatul poate fi supus o singura data perioadei de proba.
Exceptie: daca urmeaza sa ocupe o noua functie/ se modifica conditiile de munca in conditii
deosebite sau speciale
Pe un post ar putea fi angajati succesiv cu perioada de proba salariati pe o perioada de maxim
12 luni.
Pe perioada de proba, exista toate drepturile si obligatiile, in afara de regulile de la concediere
si demisie.
Contractul de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, nemotivata, fara
respectarea termenului de preaviz, in baza vointei unilaterale a angajatului sau a angajatorului.

- e cea mai complicata sectiune in sectorul privat, in sectorul public avem reglementare cu
reguli extrem de rigide referitoare la organizarea concursului ( cum se stabilesc subiectele,
cum se trag la sorti )
-toate aceste modalitati trebuie sa tina cont de aptitudinile profesionale ale persoanei, cele
personale putand fi luate in considerare doar in ceea ce priveste specificul concret al activitatii
ce urmeaza a fi desfasurata ( ex.: daca persoana are spirit de initiativa, daca isi asuma deciziile
luate, spirit de echipa )
Condiție prealabilă și obligatorie încheierii oricărui CIM-parcurgerea uneia sau
mai multor modalitati de verificae a acetsor aptitudini, datorita caracterului intuitu
personae al CIM

Modalitățile de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale se stabilesc prin:

 lege (art. 30 alin. 1 C. muncii; statutul de personal); discutabil in ce masura

angajatorul mai poate adauga la cele existente, de principiu poate, dar nu poate
renunta la cele impuse de lege – de exemplu in sectorul bugetarilor este
obigatoriu ocuparea locului prin concurs, nu ar putea decide angajatorul
unilateral ca totusi in domeniul sau de activitate va fi suficienta perioada de
prova  inevitabil modalitatea principala obligatorie pentru verificarea
aptitudinilor este concursul sau examenul

 contractul colectiv de muncă aplicabil; angajatorul poate sa stabileasca alte

modalitati de verificare, suplimentare fata de cele prevazute de lege sau sa

16
 stabileasca o asemenea modalitate daca nu exista o reglementare expresa – in
sectorul privat cea mai frecventa modalitate este interviul

 regulamentul intern - daca nu avem o relgementare expresa a legii sau prin

CCM

Concursul

Obligatoriu la încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi

bugetare (art. 30 alin. 1 C. muncii).

H.G. nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea :

 principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant

corespunzător funcțiilor contractuale și a

 criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a

personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice (+
H.G. nr. 1027/2014; H.G. nr. 427/2015)

 se aplică personalului contractual din instituțiile și autoritățile publice care au CIM

(exceptând legea specială) : NU functionaarilor publici-raport de serviciu si exercita o
functie publica
Reguli privind:
 I. Organizarea și desfășurarea concursului de ocupare a unui post vacant

 II. Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare

Organizarea concursului
 condiţii generale

 condiţii specifice, stabilite prin fişa postului-pe baza acesteia se stabileste

tematica

1. Propunerea privind organizarea și desfășurarea concursului:

 denumirea funcției contractuale vacante sau temporar vacante;
 fișa de post
 bibliografia și, dacă este cazul, tematica
 propuneri privind componența comisiei de concurs + a comisiei de
soluționare a contestațiilor;
 tipul probelor de concurs (proba scrisă și/sau proba practică și interviu,
după caz);
 alte mențiuni

2. Depunerea dosarului de concurs

3. Publicitatea concursului (15 z l înainte de data primei probe):
 Monitorul Oficial al României, Partea a III-a,
 un cotidian de largă circulație,

17
  la sediul autorității sau instituției publice,
 pe pagina de internet a acesteia (la secțiunea special creată).

4. Constituirea comisiilor de concurs şi de soluționare a contestațiilor

 un preşedinte, 2 membri şi un secretar;
 să dețină o funcție cel puțin egală sau echivalentă cu funcția vacantă;
 să nu se afle în cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese.

Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în

comisia de soluționare a contestațiilor
Desfășurarea concursului - în 3 etape succesive:
a) selecția dosarelor de înscriere;
b) proba scrisă și/sau probă practică;
c) interviul.
-concursul se desfasoara in 3 etape, fiecare proba se pucteaza separat si dupa fiecare se
afiseaza notele-rezultatul fiecarei probe se contesta separat
5. Comisia de concurs – atribuții:
 selectează dosarele de concurs ale candidaților;
 stabilește subiectele pentru proba scrisă-cunostinte teoretice, capacitatea de
analiza si sinteza; planul probei practice şi realizează proba practică-se
verifica abilitatile practice ale candidatului; stabilește planul interviului şi
realizează interviul-doar pentru candidatii care au trecut de celelate doua
probe, trebuie sa aiba legatura cu specificul activitatii, acesta se
inregistreaza sau se noteaza toate intrebarile si toate raspunsurile  proba
a ceea ce s-a intamplat la interviu este foarte grea;
 notează pentru fiecare candidat proba scrisă şi/sau proba practică şi
interviul;
 transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate
candidaților;
 semnează procesele-verbale întocmite de secretarul comisiei după fiecare
etapă de concurs, precum şi raportul final al concursului.

Proba scrisă
 redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-grilă – max. 3 h

 testarea cunoștințelor teoretice necesare ocupării postului

 subiectele pentru proba scrisă - să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a

candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul postului

Comisia de concurs stabilește subiectele și alcătuiește seturile de subiecte pentru proba scrisă
în ziua în care se desfășoară proba scrisă
Proba practică
 testarea abilităților și aptitudinilor practice ale candidatului în vederea ocupării
postului

 se desfășoară pe baza unui plan stabilit de comisia de concurs

Proba practică
18
  Criterii de evaluare

a) capacitatea de adaptare
b) capacitatea de gestionare a situațiilor dificile;
c) îndemânare și abilitate în realizarea cerințelor practice;
d) capacitatea de comunicare;
e) capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfășurarea probei practice
etc.
Interviul (se înregistrează/se consemnează)
 testarea abilităților, aptitudinilor și motivației candidaților (nu întrebări –
discriminare);

 doar de către acei candidați declarați admiși la proba scrisă și/sau proba practică;

 se desfășoară conform planului de interviu, pe baza criteriilor de evaluare:

a) abilități și cunoștințe impuse de funcție;

b) capacitatea de analiză și sinteză;
c) motivația candidatului;
d) comportamentul în situațiile de criză;
e) inițiativă și creativitate.
Notarea probelor
( 100 de puncte pentru fiecare probase face media-admis la fiecare proba cel care are
minim 50 puncte-functie de executie, 70-functie de conducere )
 Maxim 100 puncte/probă

 Sunt declarați admiși la fiecare probă candidații care au obținut:

 minimum 50 de puncte - funcții contractuale de execuție;

 minimum 70 de puncte - funcții contractuale de conducere.

 Admis la concurs - candidatul care a obţinut cel mai mare punctaj, cu condiția ca să fi
obţinut punctajul minim necesar/probă

- obligat să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile

calendaristice de la data afișării.

6. Comisia de soluționare a contestațiilor - atribuții

 soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la selecția
dosarelor şi cu privire la notarea probei scrise, probei practice şi a
interviului;
 transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate
candidaților

Contestațiile
 În termen de max. o zi lucrătoare de la data afișării rezultatului fiecărei etape/probe

 Candidatul nemulțumit de modul de soluționare a contestației se poate adresa instanței

de contencios administrativ, în condițiile legii. (contestatii separate )

19
Examenul (art. 30 alin. 3 C. muncii)
 la concursul organizat se prezintă un singur candidat (ex.: la UBB s-a prezentat un
singur candidat care a ieist pe locul doi pentru ca nu a promovat una dintre probe )

Interviul
 Angajatori privați - cea mai frecventa modalitate de verificare a aptitudinilor, unii
verifica si cunostintele cu ocazia interviului, altii doar aspect colaterale legate de
aptitudini personale legate de prestarea muncii (prezenta de spirit, comunicativitate,
spirit de echipa)

 Art. 29 alin. 3 și 4 C. Muncii

 intrebarile nu se pot referi la viata privata, personala ce nu au legatura cu prestarea

muncii - angajatorul poate sa ceara informatii de la fostii salariati numai in legatura cu
activitatile desfasurate de persoana in cauza si de durata angajarii si doar cu
incunostiintarea angajatului

 dublat de o perioada de proba (nu este obligatorie legal-este la latitudinea

angajatorului daca recurge la perioada de proba sau nu ) – maxim 90 de zile pentru
functiile de executie, maxim 120 de zile pentru functiile de conducere, dar in concret
perioada de proba stabilita in contract poate sa fie mai mica sau angajatorul poate sa
nu recurga deloc la aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale

Perioada de proba (art. 31 – 33 C. muncii):in sectorul privat des intalnit

 se poate cumula / alterna cu alte modalități de verificare a pregătirii și
aptitudinilor profesionale

 obligație de informare – art. 17 alin. 3 lit. n C. Muncii-angajatorul care nu il

informaza pe salariat in legatura cu existenta unei peroade de proba, ea nu
figureaza in CIM, angajatorul nu il poate supune pe salariat acelei perioade de
proba ulterior incheierii ctr nu se mai poate stabili o perioada de proba

 durata stabilita prin negociere de catre parti-inclusa intre clauzele esentiale ale
CIM

Singura modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale – persoane cu handicap

perioada de proba este singura modalitate de verificare (Legea nr. 448/2006-perioada de
minim 45 zile lucratoare) - este reprezentata de perioada de proba de maxim 30 de zile
calendaristice (Codul muncii)  prioritate are codul muncii-prevederi mai favorabile (se
pot prezenta la concurs)
Un CIM – o perioadă de probă

20
  Excepție art. 32 alin. 2 C. Muncii ( exc: din conditii normaleconditii
speciale/deosebite-salariatul urmeaza sa ocupe o noua functie la acelasi
angajator –stabilit o perioada de proba pt a vedea daca se adapteaza)

 L 263/2010-opera, balerini

Evitarea abuzului angajatorului – art. 33 C. muncii- angajarile succesive pe acelasi post cu

perioada de proba nu vor depasi 12 luni.

-sunt stabilite de lege,iar daca nu,prin CCM sau Regulamentul Intern

-este nevoie de o modalitate de verificare a aptitudinilor profesioanle datorita caracterului
intuitu personae al CIM
-concursul este obligatoriu in institutiile publice si in autoritatile publice pentru functiile
contractuale,pentru cei care au CIM ; indiferent de modul de finantare al institutiei publice trebuie
respectata acea procedura
-pentru angajatorii din sectorul privat cea mai la indemana metoda este interviul ,foarte
frecvent,dublat de perioada de proba
-perioada de proba poate fi singura modalitate de evaluare sau poate sa se adauge altei
modalitate de evaluare (concursului,interviului)
-aceste metode de verificare ar trebui sa fie prevazute de catre angajatorii privati,fie in
CCM in acord cu sindicatul, fie in Regulamentul Intern
-perioada de proba de principiu are o durata diferita, maxima in functie de natura
atributiilor, respectiv daca vorbim despre functii de executie sau despre functii de conducere;
durata concreta trebuie negociata de catre parti,nu se poate depasi niciodata maximul legal,poate sa
fie mai mica sau poate sa lipseasca
-existenta duratei de proba si durata ei este supusa obligatiei de informare,iar in masura
in care angajatorul nu l-a informat pe salariat in legatura cu acea perioada de proba este
decazut din drepturile de a mai verifica aptitudinile profesioanle ale salariatului prin aceasta
modalitate
Persoanele cu handicap
Potrivit legii speciale 448/2006 privind protectia persoanelor cu handicap, (cineva a avut
ideea ca) aceste persoane pot fi evaluate profesional doar prin intermediul perioadei de proba de cel
putin 45 de zile lucratoare,asta inseamna ca se poate prelungi pana la 20 de ani; corect ar fi fost sa
specifice ca perioada sa fie de maxim 45 de zile lucratoare.
Exista o prevedere partial contradictorie in Codul Muncii in care se spune la art 31(2) ca
aceste persoane cu handicap ar putea fi evaluate profesional la angajare doar prin perioada de proba
de maxim 30 de zile calendaristice . Pe de o parte Codul Muncii este o lege organica pe de alta parte
legea 448/2006 este o lege speciala- profa confera prioritate legii organice.
In ce masura o persoana cu handicap s-ar putea prezenta la concurs? Avand in vedere ca avem
o dubla restrictie : persoanele cu handicap pot fi evaluate doar prin perioada de proba,in sectorul
bugetar angajarile se fac doar prin concurs. Concluzia:o persoana cu handicap nu se poate
prezenta niciodata la concurs sau se prezinta si renunta la dreptul ei de a fi evaluata profesional la
angajare doar prin perioada de proba,sau va fi fericita,avand la dispozitie atat perioada de proba cat
si concursul? In practica-la limita art 38 CM- avand in vedere ca la momentul cand se prezinta la
concurs, persoana cu handicap nu are inca statutul de salariat,este doar un candidat,in realitate
participa la concurs si foarte frecvent daca este declarata reusita va mai parcurge si o perioada de
proba.

21
 Potrivit art 48 CM persoana cu handicap, pentru ca nu are inca statutul de salariat se prezinta
la concurs si daca este considera reusita de obicei angajatorul solicita si parcurgerea unei perioade
de proba pentru a respecta prevederile Codului Muncii.
Problema este ca potrivit art 38 CM , salariatii nu ar putea sa renunte la drepturile prevazute
de lege,renuntarea fiind lovita de nulitate; chestiunea juridica la care se recurge este ca la momentul
la care se recurge la concurs ,persoana cu handicap nu este inca salariat ci este doar candidat , pe
cale de consecinta norma de protectie in favoarea ei nu prea este eficienta(nu prea se respecta).
Profa- perioada de proba este cea mai adecvata modalitate a pregatirii si a verificarii
salariatului, pentru ca la concurs(sau cel putin dpdv teoretic) s-ar putea ca salariatul sa fie extrem de
bine pregatit,dar in realitate fie sa nu faca fata atributiilor concrete,fie chiar sa nu-i placa atributiile
concrete ce trebuie sa le indeplineasca si sa nu se simta in largul lui la locul de munca.
Regula : in cursul unui CIM salariatul poate fi supus o singura data perioadei de
proba,la inceputul raporturilor de munca de 30-60-90 de zile,sunt perioade de proba,odata ce se
implineste acest termen 30-60-90 de zile cat stabilesc partile, salariatul nu mai poate fi supus unei
noi perioade de proba.
Exceptie: el ar putea fi supus unei astfel de perioade de proba fie daca urmeaza sa ocupe la
acelasi angajator o noua functie, fie daca i se schimba conditiile de munca-din conditii normale
in conditii speciale sau deosebite-. (este vorba despre modificarea CIM si este necesar acordul
salariatului)
Ex: unii angajatori mari pentru a evita concedierea, incearca o incetare prin acordul partilor,
fie incearca prin hartuire morala ca acestia sa-si dea demisia, fie propune o chestie draguta- ii
propune salariatului o promovare( una care uneori pare prea frumoasa ca sa fie adevarata):atunci
cand promovam practic ni se modifica functia sau ocupatia din CIM; pentru acea noua functie
salariatul este supus unei noi perioade de proba ,problema este ca in timpul perioadei de proba,
incetarea CIM se realizeaza exclusiv printr-o notificare scrisa (nu trebuie motivata,nu necesita un
termen de preaviz). Pe timpul perioadei de proba angajatorul ii poate spune ca nu corespunde
cerintelor pentru acea functie,prin urmare CIM va inceta. Unii autori ai dreptului muncii spun ca
salariatul ar trebui sa revina la functia lui anterioara. Sfat-atunci cand salariatul accepta modificarea
CIM ar trebui sa negocieze si o clauza potrivit careia daca in cursul perioadei de proba se constata
ca nu face fata noilor atributii,va reveni automat la functia anterioara. Altfel,nu va mai putea reveni
la vechea functie, CIM incetand(salariatul va avea la dispozitie doar obligarea angajatorului la
repararea prejudiciului pe temeiul abuzului de drept,daca il poate dovedi).
!De aceea este bine ca modificarea CIM sa fie insotita de o clauza prin care, in cazul in care
salariatul nu face fata noilor atributii si s-ar impune incetarea CIM in timpul perioadei de proba, sa
revina automat pe functia anterioara.
Pentru evitarea abuzului de drept a angajatorului -art 33CM- limiteaza angajarile succesive cu
perioada de proba, pe acelasi post, la 12 luni. Ex: maxim pentru functiile de executie- 90 de zile(3
luni)- am putea avea 4 CIM cu perioada de proba,cel de-al 5-lea,in mod obligatoriu nu va mai putea
contine perioada de proba ca modalitate de evaluare a aptitudinilor candidatului. Aceasta prevedere
pentru a evita ca angajatorul sa utilizeze la nesfarsit perioada de proba pentru a scapa de respectarea
regulilor privind concedierea.
CIM se incheie in scris inainte ca salariatul sa inceapa sa parcurga perioada de proba
(altfel,amenzi 10000 lei pentru neincheierea in scris a CIM, 10000 lei pentru neinregistrarea in
Registrul General de Evidenta a Salariatilor). CIM se incheie numai inainte de inceperea prestarii
muncii,in cuprinsul sau avem o clauza referitoare la perioada de proba,iar pe parcursul CIM,
inclusiv pe parcursul perioadei de proba,salariatul are toate drepturile si obligatiile specifice si
beneficiaza de vechime in munca-singura exceptie in ceea ce priveste incetarea CIM.
Potrivit CM, pe parcursul sau la la sfarsitul perioadei de proba(cel tarziu in ultima zi),
CIM poate sa inceteze exclusiv printr-o notificare scrisa(fara motivare si fara preaviz) la
initiativa oricareia dintre parti. Nu se pot aplica prevederile corespunzatoare concedierii pe

22
durata perioadei de proba datorita faptului ca in cod ni se vorbeste despre exclusiv o notificare
scrisa. (nu se poate indrepta spre concediere sau demisie) Spre ex,in masura in care angajatorul ar
dori sa-l concedieze pentru necorespundere profesionala, regulile acelea sunt inaplicabile pana la
expirarea perioadei de proba. Pentru salariati-in masura in care constata ca atributiile de serviciu sau
contextul/ritmul in care se desfasoara nu i se potrivesc, poate sa plece, poate sa inceteze CIM fara sa
respecte un termen de preaviz, asa cum este cazul demisiei.

Stagiul de practica

Este strict reglementat de Legea 335/2013 -vizeaza obligativitatea stagiului doar pentru
absolventii invatamantului superior (o discriminare nejustificata,absolventii invatamantului
superior-absolventi ai unui liceu teoretic),doar in masura in care nu exista o lege speciala-pentru
primele 6 luni de debut in profesie. Exceptii: daca absolventii fac dovada efectuarii stagiului de 6
luni-experienta in domeniu-in cadrul unui voluntariat spre exemplu.
Pe durata stadiului, absolventul are un CIM, se incheie inainte de inceperea prestarii muncii,
la care se adauga un contract de stagiu si un program de activitati. Programul de activitati
trebuie sa priveasca domeniul in care s-a specializat absolventul si sa fie elaborat in functie de
abilitatile pe care vrea sa le perfectioneze,de cunostintele pe care le are. Diferenta dintre stagiu si
perioada de proba este ca in perioada de proba dorim doar sa vedem daca salariatul
corespunde unui anumit post,pe cand in cazul stagiului,acesta are ca finalitate principala
perfectionarea pregatirii profesioanale. Intotdeauna,la finalul unei perioade de proba,se
realizeaza o evaluare si in functie de rezultatul evaluarii se emite un document vizat de
Inspectoratul Teritorial de Munca; daca e de bine se emite un certificat,daca e de rau se emite o
adeverinta, daca persoana respectiva a promovat stagiul va obtine un certificat, daca dimpotriva nu
a promovat,se considera ca nu a fost suficient de serios in indeplinirea activitatilor, nu stapaneste
suficient de bine cunostintele pentru a se perfectiona profesional.
Pe perioada stagiului de practica salariatul are un mentor care il ajuta in rezolvarea
activitatilor, ii stabileste o serie de sarcini, vede in ce masura salariatul e interesat de indeplinirea
sarcinilor. La final se parcurge o procedura de evaluare in 2 etape: cu 10 zile lucratoare inainte de
incetarea stagiului, salariatul trebuie sa intocmeasca un raport de stagiu- descrie activitatile pe care
le-a desfasurat. Acest raport este luat in considerare la evaluarea finala. Cu 5 zile lucratoar einainte
de incetarea stagiului, o comisie de evaluare numita de angajator, acorda un anumit calificativ in
functie de evolutia salariatului. In masura in care obtine minim 5, se considera ca a promovat stagiul
si i se elibereaza un certificat vizat de ITM, iar raporturile de munca continua. CIM produce toate
efectele, poate sa inceteze potrivit conditiilor prevazute de CM. Daca obtine 4,99 nu se rotunjeste,
se considera ca nu a promovat stagiul, dar i se elibereaza o adeverinta din care reiese ca a efectuat
un stagiu de pratica- > dezavantajul este ca CIM poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz.
Daca desi nu promoveaza stagiul, angajatorul nu il notifica pe stagiar in sensul incetarii, CIM nu
inceteaza odata cu expirarea perioadei de practica prin nepromovare. Stagiarul care nu promoveaza
poate formula contestatie la angajator si in termen de 30 zile la tribunal, sectia de conflicte de
munca.
Internship-ul
La momentul actual, activitatile profesionale neremunerate ar putea sa imbrace fie forma
contractului de voluntariat, dar numai cu autoritatile sau institutiile publice sau cu pj fara scop
lucrativ, fie forma unei conventii de practica- in acest caz partener ar trebui sa fie universitatea.

23
 In masura in care vorbim de un stagiu- trebuie obligatoriu un CIM.
Stagiul este o componenta care sa adauga unui CIM.
CIM - avizul/ autorizarea/atestarea
Uneori legea, prevede obligativitatea ca salariatul sa aiba un anumit aviz, atestat.
Daca sunt ceruta de lege, au natura unui aviz conform- sanctiune: nulitatea.
Daca sunt cerute de angajator, ele nu pot fi sanctionate cu nulitatea- regula prev. de C Civ.
In masura in care acel atestat exista, dar este retras, potrivit art. 66CM, CIM inceteaza de drept.
Daca expira, CIM se suspenda pentur 6 luni si daca in acest interval nu este reinoit, CIM
inceteaza.
Problema permisului de conducere: daca persoana nu are permis, sau ii este luat, salariatul nu
poate suporta niciuna din sanctiunile prevazute de lege. Nu are natura unui aviz, atestat legal.
Locul de munca mobil
- Soferul de pe ambulanta are un loc de munca mobil;

Nerespectarea oricarei conditii pentru incheierea valabila a CIM-atrage nulitatea lui art. 56 CM. (
in princpiu, se aplica regulile din civil, privind natura nulitatii)
- Nulitatea produce efecte numai pt viitor: este un contract cu executare succesiva, munca
prestata nu poate fi restituita

- Nulitatea isi produce efectele de la data la care se constata: constatarea se realizeaza, in

primul rand conventional, iar in subsidiar pe cale judiciara; ( in civil, nulitatea produce
efecte ex tunc, indiferent de modul de executare al contractului)

- Nulitatea poate fi invocata doar atata timp cat exista un CIM sau o clauza-a carei nulitate
o invocam( nulitatea clauzei= nulitate partiala)

- Nulitatea poate fi acoperita, prin indeplinirea ulterioara a conditiilor prevezute de lege-

daca este posibil; cel mai frecvent lipseste certificatul medical

e.g. daca minorul presteaza activitati nepotrivite, acel CIM este lovit de nulitate.
- nulitatea partiala a unei clauze- clauza se inlocuieste de drept cu prevederea legala mai
favorabila
- o persoana care a prestat munca in temeiul unui CIM nul, are dreptul sa fie platita
corespunzator muncii prestate ( prestarea necorespunzatoare se poate datora angajatorului sau
salariatului- eg. Isi falsifica diploma)
Prof.: Salariatul are dreptul la salariu pt munca prestata, avand in vedere ca nulitatea produce
efecte ex nunc. Daca culpa este a salariatului- isi falsifica diploma-, angajatorul are dreptul sa
solicite repararea prejudiciului cauzat.

Stagiul
 Rezervat absolventilor de studii superioare, care sunt obligati sa presteze munca in
baza unui stagiu 6 luni de la angajare
 Nu sunt obligati la acest stagiu absolventii care fac dovada experientei profesionale
anterioare in domeniul in care au absolvit
 Diferenta fata de perioada de proba este faptul ca, pe perioada stagiului, salariatul isi
desavarseste pregatirea profesionala

24
3. AVIZUL, ATESTAREA, AUTORIZAREA- se aplica doar in cazurile
prevazute de lege

 Prevăzute de lege pentru anumite ocupații

 lipsa lor la încheierea CIM- nulitatea CIM
 retragerea - încetarea de drept a CIM (art. 56 alin. 1 lit. g C. muncii).
 expirarea - suspendarea de drept a CIM pentru o perioadă de maxim 6 luni (art. 50 lit.
h C. muncii)

25