Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2017
1
CUPRINS
2
"Oricine renunta sa invete este batran, chiar daca are 20 sau 80 de ani. Oricine continua sa
invete ramane tanar. Cel mai important lucru in viata este sa-ti pastrezi propria minte
tanara." - Henry Ford
CUI SE ADRESEAZA?
Atat inspectorilor care si-au dobandit partial competentele pe cai informale si doresc o perfectionare
in domeniu, cat si persoanelor care doresc sa se pregateasca pentru aceasta profesie in
departamentul de resurse umane sau ca inspector/referent resurse umane. Activitatea unui inspector
resurse umane este foarte vasta. Ne dorim ca pe parcursul cursului participantii sa primeasca cat
mai multe cunostinte care sa constituie o baza solida pentru dezvoltarea lor profesionala.
OBIECTIVELE PROGRAMULUI:
Cursul isi propune sa sprijine participantii in insusirea unor cunostinte si instrumente necesare pentru
ca inspectorul de resurse umane sa fie capabil
- sa organizeze recrutarea / selectia si orientarea personalului;
- sa gestioneze corect procedurile necesare activitatii de resurse umane,
- sa gestioneze documentele din departament
- sa gestioneze resursele umane din organizatie
- sa deprinda abilitatile de informare si documentare privind modificarile legislative,
- sa gestioneze REGES
- sa ofere informatii privind problemele de personal
- sa administreze si sa utilizeze baza de date de evidenta a personalului folosind PC-ul,
- sa stie sa intocmeasca/verifice pontajul si statul de plata pentru personalul incadrat,
- sa stie sa intocmeasca diferite tipuri de adeverinte - pensii/somaj,
- sa isi planifice activitatile proprii, sa lucreze in echipa,
-sa mentina si sa gestioneze relatia cu autoritatile publice,
- sa isi doreasca perfectionarea/dezvoltarea profesionala.
3
”Daca nu-ti place un lucru, schimba-l. Daca nu-l poti schimba, schimba-ti modul de a
gândi despre el!” Thomas Jefferson
Inspectorul de resurse umane (IRU) are un rol extrem de important intr-o organizatie. Acesta face
parte din departamentul de resurse umane si este responsabil de gestionarea optima a resursei
umane. Capacitatile si calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele obtinute de
companie. Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine in cadrul departamentului de
resurse umane, participa activ la gestionarea resursei umane prin implicarea directa in procesul de
recrutare si selectie, executarea/modificarea/ incetarea raporturilor de munca cu angajatii,
intocmirea/gestionarea/arhivarea dosarelor de personal-contracte individuale de munca-cim-,
elaborarea/actualizarea/gestionarea actelor interne cu asigurarea cadrului legal.
Asadar, relatia umana in cadrul organizatiei este asigurata de Managerul de Resurse Umane, pe
cand cea legala de Inspectorul de Resurse Umane. Desi autonome, cele doua functii nu pot activa
una fara cealalta. Sunt interdependente si impreuna asigura buna functionare a departamentului de
Resurse Umane si a mediului organizational.
Atributii/Responsabilitati IRU
4
3. Elaboreaza si procedureaza intregului proces de angajare /executare
/suspendare/incetare a raporturilor de munca cu angajatii romani/straini
4. Completeaza si transmite elementelor cim in REGES
5. Elaborarea si eliberarea documentelor solicitate de salariti/fosti salariti
6. Coordonarea programelor de orientare si training pentru noii angajati, a programelor de
formare profesionala/evaluare a performantelor profesionale, dezvoltare personala/ planuri
de cariera
7. Analiza posturilor, elaborarea fiselor de post/RI/CCM/statut
profesional/organigrama/proceduri/ghidul angajatului alte reguli si proceduri interne
8. Derularea contractelor cu furnizorii de servicii de personal: protectia muncii si cea
impotriva incendiilor, servicii medicale, etc.
9. Politici si strategii salariale, motivarea salariatilor, supervizarea calculului salarial,
pregatirea rapoartelor de cheltuieli ale personalului referitoare la proiectele curente/pe
termen lung
10. Asigurarea comunicarii orale si scrise cu angajatii si realizarea buletinului intern,
raportarea miscarilor de personal
11. Pregatirea/actualizarea procedurilor companiei, informarea managerilor in legatura cu
problemele de RU, verificarea felului in care procedurile sunt implementate in companie
12. Medierea conflictelor si consilierea managerilor pe probleme legate ( abaterile
disciplinare) si implicatii legale
13. Organizarea evenimentelor sociale pentru angajati
14. Intocmirea situatiilor statistice
15. Confidentialitatea informatiilor la care are acces
16. Reprezinta companiei in relatiile cu autoritatile
Aptitudini/calitati
IRU este persoana care metine legatura directa cu salariatii, de la angajare pana la incetarea
activitatii. In acest sens, calitatile de comunicare si diplomatia sunt importante pentru o buna
gestionare a resurselor umane dar nu trebuie sa piarda din vedere imaginea de ansamblu.
IRU trebuie sa mai aiba un interes real pentru modul in care oamenii/resursa umana contribuie
la dezvoltarea afacerii si-i asigura succesul, pasiune pentru instruirea individuala si dezvoltarea
profesionala a oamenilor si, nu in ultimul rand, trebuie sa aiba puterea si integritatea de a lua
decizii dificile.
Aptitudini si competente personale
• Riguros si organizat
• Calm si rabdator
Diplomat si comunicativ
Capacitate de invatare
Incredere in sine; atentie; ascultare activa; indemanare; concentrare;
punctualitate; aptitudini tehnice; limba straina; cunostinte solide de operare PC;
responsabilitate, corectitudine
5
• Cunoasterea comportamentului uman, Abilitati de comunicare, Atitudine
pozitiva, Abilitati de negociere, Tehnici de intervievare si consiliere profesionala.
1.Comunicarea cu angajatii
Succesul unei companii depinde in mare masura de oameni si de modul in care ai grija de
ei,pornind de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei. Nimeni nu
poate sustine de unul singur activitatea unei organizatii. Departamentul de resurse umane
(DRU) reprezinta structura companiei abilitata sa puna in valoare toate celelalte resurse de
care dispune organizatia, in vederea atingeri obiectivelor strategice si operationale.
Resursa umana- intregul potential fizic si mental al unei organizatii care trebuie inteles si motivat
Comunicarea reprezinta unul dintre cele mai dificile aspecte ale muncii unui IRU.
Comunicarea reprezinta, alaturi de motivatie si competenta profesionala, cheia eficientei intr-o
organizatie. Membrii unei companii isi petrec majoritatea timpului comunicând intr-o forma sau
alta, indiferent de pozitia lor in ierarhie.
In interiorul organizatiei, problema comunicarii este adesea vazuta si poate pe buna
dreptate, cauza tuturor relelor si a disfunctiilor organizatiei. In domeniul comunicarii, IRU este pus
in situatii de a evalua oameni si evenimente si de a elabora solutii rapide si eficiente. Acesta
trebuie sa dispuna de o serie de abilitati si aptitudini comunicationale care, mânuite cu
indemânare vor conduce la rezolvarea favorabila a situatiilor. In timpul vorbirii, comunicarea nu
se efectueaza numai prin cuvinte, ci si prin intermediul tonului vocii, a amplitudinii respiratiei, a
variatiei coloritului epidermei (indeosebi a celei faciale), a atitudinii noastre s.a.
Comunicarea este un ansamblu de actiuni care au in comun transmiterea de informatii sub
forma de mesaje, stiri, semne sau gesturi simbolice, texte scrise etc. intre doua persoane, numite
interlocutori, sau mai formal, emitator si receptor.
6
Comunicarea este un proces continuu si dinamic, un fenomen infinit, vast si
atotcuprinzator, la care participam voluntar sau involuntar.
Comunicarea înseamnă putere. Cei care îi stăpânesc modul de utilizare pot schimba
modul în care percep lumea şi modul în care sunt ei înşişi percepuţi de lume. (Anthony
Robbins)
Se impune distinctia dintre informare si comunicare, termeni adesea confundati.
Astfel, informarea tine exclusiv de transferul de continut (emisie si receptare), in timp ce
comunicarea se refera la schimburile de structuri cognitive ce vizeaza o schimbare. Adesea,
comunicarea este coborata de obicei la nivel de simpla informare, rezultatul fiind absenta
unui feedback din partea receptorilor. Altfel spus, termenul de informare se refera la situatiile
in care rolul activ ii revine exclusiv emitatorului, in timp ce comunicarea vizeaza un sistem de
relatii interactive. Informarea functioneaza intr-un singur sens, de la emitator catre
receptor.Comunicare se realizeaza in mai multe directii, emitatorul devenind la rândul lui
receptor si invers, in cadrul aceleiasi secvente de comunicare.
Unele din cele mai recente principii ale comunicarii au fost formulate de reprezentantii scolii
de la Palo Alto, care au tinut sa le confere o aura de rigurozitate numindu-le axiome ale
comunicarii:
Axioma 1 = Comunicarea este inevitabila (nu putem sa nu comunicam, orice comportament uman
având valoare de mesaj).
Axioma 2 = Comunicarea se desfasoara la doua niveluri: informational si relational (orice comunicare
se analizeaza în continut si relatie deoarece nu se limiteaza la transmiterea informatiei, ci induce si
un comportament adecvat).
Axioma 3 = Comunicarea este un proces continuu (partenerii interactioneaza în permanenta fiind,
prin alternanta, stimul si raspuns).
Axioma 4 = Comunicarea îmbraca fie o forma digitala, fie una analogica (verbala sau nonverbala).
Axioma 5 = Orice proces de comunicare este simetric sau complementar, daca se întemeiaza pe
egalitate sau diferenta.
Axioma 6 = Comunicarea este ireversibila (produce un efect asupra eceptorului).
Axioma 7 = Comunicarea presupune procese de ajustare si acomodare (mesajul capata sens numai
în functie de experienta de viata si lingvistica a fiecaruia dintre noi).
Atunci când comunicarea este ineficienta cauzeaza singuratate, conflicte, probleme,
insatisfactii profesionale, stres psihologic, boli fizice etc.
Putem sa ne imbunatatim abilitatile de comunicare? Specialistii cred ca:
• fiecare dintre noi poate invata sa comunice mai bine;
• fiecare dintre noi se poate schimba.
Schema clasica de comunicare:
E → C →R
emitator canal receptor
E → C →C →D →R
emitator codare canal decodare receptor
mesaj codificat
7
Oamenii care inteleg procesul comunicarii au mai mare control asupra schimbarilor si mai
putine esecuri.
Conditii elementare care pot fi respectate:
Emitator Receptor
sa fie sigur de utilitatea informatiilor sa asculte atent expeditorul;
pe care le transmite; sa fie receptiv, sensibil fata de
sa cunoasca destinatarul; emitator;
sa alcatuiasca mesajul în functie de sa indice expeditorului mijlocul cel
capacitatea si interesele mai potrivit de comunicare;
receptorului; sa initieze raspunsul;
sa selecteze mijlocul de comunicare
corespunzator;
sa aleaga timpul cel mai favorabil
pentru transmiterea mesajului
Caracteristici mesaj:
8
Asociatia Americana de Management a elaborat zece reguli privind comunicarea
eficienta (Apud N. Tudorel, 2006, pp. 50-51):
B.Transmiterea informatiilor
9
Tipologi-Modalitatile de comunicare
10
Exista pericolul ca ea sa se transforme in zvon sau in barfa, ceea ce nu este de dorit nici
pentru mediul intern de lucru, nici pentru functionarea de ansamblu a organizatiei. Ceea ce
trebuie avut in mod special in vedere este ca aceste canale nu pot fi nici interzise, nici desfiintate.
Dupa modul de transmitere a informatiilor
Oamenii comunica verbal unii cu altii (fata in fata sau telefonic), prin mesaje scrise (scrisori,
memo-uri sau rapoarte), nonverbal (gesturi sau mimica) sau prin intermediul unei a treia
persoane (printr-un mesager).
1. Comunicare verbala- prin cuvânt. Este specific umana, are forma orala sau scrisa,
permite transmiterea unor continuturi extrem de complexe. Comunicarea verbala este doar
un aspect al actului de comunicare, important insa nu definitoriu! Comunicarea verbala este
orala sau scrisa, iar canalele sunt deci auditive si sau vizuale; ambele tipuri fiind la fel de
frecvente.
Claritate capacitatea de exprimare clara a ideilor, simpla, nu cuvinte si fraze lungi si greu de
urmarit
nu se utilizeaza termeni care nu sunt uzuali pentru interlocutor; cuvintele se
pronunta corect;
Acuratete aceasta presupune existenta unui vocabular suficient de bogat pentru a putea alege
cele mai potrivite cuvinte în expunerea subiectului;
nu se prezinta puncte de vedere care reprezinta presupuneri personale;
Empatia este incercarea de a fi în locul interlocutorului;
aceasta nu înseamna însa a fi tot timpul de acord cu el, dar va poate ajuta sa fiti mai
întelegator, mai rabdator;
Sinceritate sa evitam sa fim rigizi, artificiali, stângaci;
Relaxare nu încordati muschii, fiti naturali, nu va miscati brusc, încercati sa respirati profund,
nu stati nemiscati, nu va blocati respiratia involuntar;
Contactul vizual directia privirii si mobilitatea ei sunt factori importanti;
este important "schimbul de priviri" atunci când oamenii vor sa-si vorbeasca;
Aparenta o tinuta îngrijita si curata, o vestimentatie si înfatisare adecvata locului în care va
desfasurati activitatea, sunt factori importanti în comunicare
Postura pozitia corpului are o importanta deosebita;
nu adoptati o pozitie cu umerii aplecati, cu capul plecat, etc.
Mecanismele asigurati-va ca vorbiti clar, liber;
vorbirii evitati pe cât posibil emotiile si nu vorbiti precipitat;
inspirati si expirati regulat (încordarea dispare în timp ce expirati);
Înaltimea si este necesara o relaxare a muschilor gâtului, pentru a vorbi clar, fara ca vocea sa
intensitatea vocii vibreze, sau sa fie subtiata ori îngrosata;
Volumul vocii respiratie corecta este esentiala pentru a controla volumul si modul vorbirii;
controlati-va vocea si vorbirea în asa fel încât sa nu fie stridente
Dictia si accentul articulatie si un enunt bun vor atrage dupa sine si o dictie buna;
Viteza viteza de vorbire mare poate sa va creeze dificultati, iar cuvintele pe care le
pronuntati sa fie neclare;
Folosirea pauzei pauza trebuie aleasa astfel încât sa nu pierdeti audienta;
în acelasi timp trebuie sa ofere participantilor posibilitatea de a se implica activ;
11
2.Comunicare paraverbala-prin insusiri vocale care insotesc cuvântul ,cum ar
fi :caracteristicile vocii, intensitatea , ritmul, debitul vorbirii, intonatia, etc.
3. Comunicarea nonverbala-prin semne legate direct de postura, miscare, gesturi,
mimica, infatisare. Canale de comunicare non-verbala:
aspectul fizic;
expresia fetei;
contactul vizual ;
limbajul corpului (gesturi, tinuta, pozitii);
spatiul (ca distanta pastrata între interlocutori);
Prezentarea unor semnificatii ale limbajului nonverbal:
Comportament nonverbal Interpretare
Mers vioi/sprinten, cu tinuta dreapta. Încredere.
Pozitie în picioare, mâinile în solduri. Hotarâre, chiar agresivitate.
Pozitie în sezut, picioare încrucisate, Plictiseala.
miscare de balansare a piciorului.
Bratele încrucisate la piept. Aparare.
Mers cu mâinile în buzunar, umerii Deprimare, descurajare.
aplecati.
Mâinile spijinind obrazul. Evaluare, gândire.
Mâinile atingând/ frecând nasul. Respingere, îndoiala, minciuna.
Mâinile frecând ochiul. Îndoiala, neîncredere.
Mâinile împreunate la spate. Enervare, frustrare, teama.
Capul sprijinit pe mâna, pleoape Plictiseala.
cazute.
Mâini frecate. Anticipare.
Pozitia sezut, mâinile împreunate la Încredere, superioritate.
ceafa, picioarele încrucisate.
Palmele deschise. Sinceritate, atitudine deschisa.
Ciupire a nasului, ochi întredeschisi. Evaluare negativa.
Batai ale degetelor. Nerabdare.
Mâna prin par. Lipsa încrederii de sine, nesiguranta.
Capul drept, trunchiul aplecat Interes.
înainte.
Framântarea barbiei. Încercarea de a lua o decizie.
Privirea în jos, fata întoarsa. Neîncredere.
Unghii roase. Nesiguranta, nervozitate.
12
Jocul cu urechea. Indecizie.
Tipiri-Retele de comunicare
1. Retea în cerc
2. Retea în X
3. Retea în Y
4. Retea în lant
13
Tipuri de sedinte
1.Decizionala
2.De informare
3.De armonizare
4.De explorare
5.De incursiune
“Daca as avea noua ore pentru a taia un copac, mi-as petrece primele 6 ore
ascutindu-mi securea.”– Abraham Lincoln
Cheia pentru a cunoaste impactul mesajului asupra celorlalti rezida in provocarea unei
reactii din partea lor, feed-back-ul.
Raspuns (feedback): metoda de imbunatatire a comunicarii,
este o reactie cu scopul mentinerii echilibrului,
este raspunsul oferit partenerului de discutie,
este informatia pe care o primim atunci cand urmarim atingerea
unui scop.
A oferi feedback inseamna a comunica exact starea unei actiuni, ceea ce se doreste
sau ce este deranjant, intr-un mod in care nu se face lezare la persoana ci doar transmiterea
faptelor asa cum sunt.
Nu este usor pentru o persoana aflata pe o pozitie ierarhica inferioara intr-o organizatie sa
se confrunte cu o persoana cu un statut mai inalt, pentru a-i acorda un feedback nesolicitat si
probabil nedorit. Riscurile implicate, din perspectiva persoanei de pe nivelul mai scazut, sunt atât
de mari, incat, daca situatia ramane intolerabila, cea mai sigura strategie este aceea de a tacea si
de a spera ca trecerea timpului va imbunatati conditiile existente.
A sti sa oferi feedback nu este o abilitate înnascuta, ci se învata si izvoraste din dorinta
sincera de a-i ajuta pe cei din jur sa se dezvolte, sa fie mai buni în tot ceea ce fac.
14
Uneori feedbackul, în literatura de speciaitate va fi regasit în urmatoarea clasificare:
1. fedback evaluatic (evalueaza)
2. feedback prescriptiv (ofera un sfat)
3. feedback descriptiv (descrie feedback-ul autentic)
Metoda simpla este aceea de a invita subiectul la o discutie fata in fata/unu la unu. In
mod ideal, aceasta este precedata de un memo scris sau de o solicitare verbala care specifica
scopul intâlnirii, pentru a-i oferi subiectului posibilitatea de a se pregati
Alta metoda utilizata este aceea de a solicita subiectului (fie verbal, fie printr-un
memo) sa isi exprime in scris punctele de vedere referitoare la anumite chestiuni.
Un grad mai mare de anonimat rezulta din impartirea angajatilor in subgrupuri de 3-4
oameni care se intâlnesc pentru a discuta 30-45 de minute in urma unei solicitari de acest gen.
O alta metoda este ca managerul sa se intâlneasca cu toti angajatii pentru a le
solicita solutii pentru imbunatatirea activitatilor lor. O astfel de discutie este de obicei dinainte
planificata si dialogul este mai deschis decât in formatul subgrup; o atmosfera de preocupare si
ajutor reciproc va conduce la cel mai util schimb de informatii.
O metoda folositoare o reprezinta exprimarea opiniilor managerului cu privire la
anumite probleme si solicitarea opiniilor subalternilor.
Instrumentele scrise reprezinta o alta cale de oferire de feedback in conditii de
anonimat. MRU sau cei de la DRU pun in circulatie un chestionar in vederea colectarii de date
de la angajati cu privire la performantele managerului.
Pot fi folositi consultantii externi pentru a colecta date cu privire la feedback.
Tipuri si tehnici de feedback sunt multe si întâlnite sub diferite denumiri, dar indiferent pe
care alegem sa îl folosim, în spatele lui stau aceleasi 8 reguli:
1. Evita sa oferi feedback atunci când esti furios,
2. Ofera feedback-ul imediat dupa ce actiunea/comportamentul s-a produs sau cât
mai aproape de acel moment,
3. Asigura-te ca celalalt are disponibilitatea de a te asculta,
4. Ofera feedback-ul personal si nu în public,
5. Evita sa critici persoana,
6. Asuma-ti feedback-ul,
7. Foloseste întrebari de clarificare ,
8. Demonstreaza atitudinea potrivita oferirii feedback-lui.
Este nevoie de feedback pentru a obtine performantele dorite. În lipsa informatiilor despre
cât de bine muncesc sau se comporta angajatii, acestia nu stiu nici ce au de schimbat, nici cât
de corect au reactionat în situatiile cu care s-au confruntat sau cum sunt evaluate consecintele
actiunilor lor de catre management.
O statistica facuta în SUA la jumatatea anului 2013 arata ca 85% dintre cei intervievati simt
ca nu au destula informatie despre cât de bine lucreaza si nici despre ce se asteapta exact de la
ei în viitor, iar asta îi frustreaza si le submineaza motivarea. De asemenea, 89% dintre
respondenti spun ca prefera sa primeasca feedback în întâlniri fata-n fata, si nu prin telefon, e-
mail sau alte metode .
15
"Nu-mi daţi sfaturi! Ştiu să greşesc şi singur!" Immanuel Kant
16
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca
si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, în vederea atenuarii,
cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor
acestora asupra sanatatii;
e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
17
j) echipament individual de protectie - orice echipament destinat a fi purtat sau manuit
de un lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa ii
puna in pericol securitatea si sanatatea la locul de
munca, precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a indeplini acest
obiectiv;
k) loc de munca - locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile
intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la
care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii;
l) pericol grav si iminent de accidentare - situatia concreta, reala si actuala careia ii
lipseste doar prilejul declansator pentru a produce un accident in orice moment;
m) stagiu de practica - instruirea cu caracter aplicativ, specifica meseriei sau specialitatii
in care se pregatesc elevii, studentii, ucenicii, precum si somerii in perioada de
reconversie profesionala;
n) securitate si sanatate in munca - ansamblul de activitati institutionalizate avand ca
scop asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea
vietii, integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor si a altor persoane participante la
procesul de munca;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul, avaria,
accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfunctionalitatea unei activitati
sau a unui echipament de munca sau/si din comportamentul neadecvat al factorului
uman care nu a afectat lucratorii, dar ar fi fost posibil sa aiba asemenea urmari si/sau a
cauzat ori ar fi fost posibil sa produca pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara intreprinderii/unitatii, abilitate
sa presteze servicii de protectie si prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
conform legii;
q) accident usor - eveniment care are drept consecinta leziuni superficiale care necesita
numai acordarea primelor ingrijiri medicale si a antrenat incapacitate de munca cu o
durata mai mica de 3 zile;
r) boala legata de profesiune - boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori
determinanti sunt de natura profesionala
18
Atat instruirea la locul de munca, cat si instruirea periodica se vor efectua pe baza
tematicilor intocmite de catre o persoana competenta, vor fi aprobate de catre
angajator si vor fi pastrate in copie de catre persoana care efectueaza instruirea
HG 767-2016 modifica legea 319/2006-scade durata minima, obligatorie, a instruirii
lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca de la 8 ore la 1 ora.
Instruirea introductiv-generala
Instruirea introductiv-generala se face:
a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Lege 319/2006;
b) lucratorilor detasati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Instruirea introductiv-generala se face de catre:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie;
d) serviciul extern de prevenire si protectie.
Angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale;
aceasta nu va fi mai mica de 1 ora.
19
b) lucratorilor detasati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar, inclusiv la
schimbarea locului de munca în cadrul întreprinderii si/sau al unitatii.
Durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mica de 1 ora si se stabileste prin
instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, împreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie; sau
d) serviciul extern de prevenire si protectie.
Instruirea la locul de munca se va efectua pe baza tematicilor întocmite de catre
angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în
munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de
prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care
efectueaza instruirea.
Instruirea periodica
Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor prevazuti mai sus si are drept scop
reîmprospatarea si actualizarea cunostintelor în domeniul securitatii si sanatatii în
munca. Instruirea periodica se efectueaza de catre conducatorul locului de
munca. Intervalul dintre doua instruiri periodice va fi stabilit prin instructiuni proprii, în
functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru, si nu va fi mai mare de 6
luni. Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi
de cel mult 12 luni. Instruirea periodica se va completa în mod obligatoriu si cu
demonstratii practice.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor întocmite de catre angajatorul care
si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca/lucratorul
desemnat/serviciul intern de de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si
protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza
instruirea.
20
Instruirea periodica se face suplimentar celei programate în urmatoarele cazuri:
a) când un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
b) când au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate în munca privind
activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor
proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri în unitate;
c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;
d) la executarea unor lucrari speciale;
e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului
existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Durata instruirii periodice prevazute mai sus nu va fi mai mica de 1 ora si se stabileste în
instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, împreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de protectie si prevenire; sau
d) serviciul extern de protectie si prevenire.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor întocmite de catre angajatorul care
si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca/lucratorul
desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si
protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza
instruirea.
Echipamentul individual de lucru'EIL'care se suporta 50% de salariat si 50% de
angajator.
Echipamentul Individual de Protecție (EIP) include orice tip de echipament utilizat de
lucrători, cu scopul protejării acestora împotriva unui pericol de accidentare la locul de
muncă. Îmbrăcămintea de lucru nu intră în categoria EIP. Spre exemplu, salopeta
utilizată de către un lucrător care manipulează marfa într-un depozit, este îmbrăcămintea
furnizată de către angajator în scopul protejării hainelor personale ale lucrătorului
împotriva uzurii premature.
Conform art. 13 din Legea 319/2006 – În vederea asigurării condițiilor de securitate și
sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,
angajatorii au următoarele obligații:
………..
r) să asigure echipamente individuale de protecție;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecție nou, în cazul degradării sau
al pierderii calităților de protecție.
21
În cazul în care angajatorul apeleaza la servicii externe, acestea trebuie sa fie
informate de catre angajator asupra factorilor cunoscuti ca au efecte sau sunt
susceptibili de a avea efecte asupra securitatii si sanatatii lucratorilor si trebuie sa aiba
acces la toate informatiile.
In cazul microîntreprinderilor si al întreprinderilor mici, în care se desfasoara
activitati fara riscuri deosebite, angajatorul îsi poate asuma atributiile din domeniul
securitatii si sanatatii în munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege,
daca are capacitatea necesara în domeniu.
22
de la 2.001 la 3.000 de lucratori - 6 reprezentanti;
de la 3.001 la 4.000 de lucratori - 7 reprezentanti;
peste 4.000 de lucratori - 8 reprezentanti.
ORGANIZAREA COMITETULUI DE SECURITATE SI SANATATE ÎN MUNCA
Angajatorul are obligatia sa acorde fiecarui reprezentant al lucratorilor în comitetele de
securitate si sanatate în munca timpul necesar exercitarii atributiilor specifice.
Timpul alocat acestei activitati va fi considerat timp de munca si va fi de cel putin:
2 ore pe luna în unitatile având un efectiv de pâna la 99 de lucratori;
5 ore pe luna în unitatile având un efectiv între 100 si 299 de lucratori;
10 ore pe luna în unitatile având un efectiv între 300 si 499 de lucratori;
15 ore pe luna în unitatile având un efectiv între 500 si 1.499 de lucratori;
20 de ore pe luna în unitatile având un efectiv de 1.500 de lucratori si peste.
Instruirea necesara exercitarii rolului de membru în comitetul de securitate si sanatate
în munca trebuie sa se realizeze în timpul programului de lucru si pe cheltuiala unitatii.
Angajatorul sau reprezentantul sau legal este presedintele comitetului de securitate si
sanatate în munca.
Membrii comitetului de securitate si sanatate în munca se nominalizeaza prin decizie
scrisa a presedintelui acestuia, iar componenta comitetului va fi adusa la cunostinta
tuturor lucratorilor.
La întrunirile comitetului de securitate si sanatate în munca vor fi convocati sa participe
lucratorii desemnati, reprezentantii serviciului intern de prevenire si protectie si, în cazul
în care angajatorul a contractat unul sau mai multe servicii externe de prevenire si
protectie, reprezentantii acestora.
La întrunirile comitetului de securitate si sanatate în munca pot fi invitati sa participe
inspectori de munca.
Obligatiile angajatorul
Angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:
a)asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;
b)prevenirea riscurilor profesionale;
c)informarea si instruirea lucratorilor;
d)asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si
sanatatii în munca.
Angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute mai sus, tinând
seama de modificarea conditiilor, si pentru îmbunatatirea situatiilor existente.
Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile de ssm pe baza urmatoarelor
principii generale de prevenire:
a)evitarea riscurilor;
b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c)combaterea riscurilor la sursa;
d)adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea
posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de
productie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a
diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;
e)adaptarea la progresul tehnic;
23
f)înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai putin periculos;
g)dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda
tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta
factorilor din mediul de munca;
h)adoptarea, în mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de
masurile de protectie individuala;
i)furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.
Informarea lucratorilor
Tinând seama de marimea întreprinderii si/sau a unitatii, angajatorul trebuie sa ia
masuri corespunzatoare, astfel încât lucratorii si/sau reprezentantii acestora sa
primeasca, în conformitate cu prevederile legale, toate informatiile necesare privind,
riscurile pentru securitate si sanatate în munca, precum si masurile si activitatile de
prevenire si protectie atât la nivelul întreprinderii si/sau unitatii, în general, cât si la
nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii;
Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare astfel încât angajatorii lucratorilor din
orice întreprindere si/sau unitate exterioara, care desfasoara activitati în întreprinderea
si/sau în unitatea sa, sa primeasca informatii adecvate privind aspectele la care s-a
facut referire la alin. (1), care privesc acesti lucratori.
Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare pentru ca lucratorii desemnati sau
reprezentantii lucratorilor, cu raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii
lucratorilor, în vederea îndeplinirii atributiilor si în conformitate cu prevederile prezentei
legi, sa aiba acces la:
a)evaluarea riscurilor si masurile de protectie;
b)evidenta si rapoartele;
c)informatii privind masurile din domeniul securitatii si sanatatii în munca, precum si
informatii provenind de la institutiile de control si autoritatile competente în domeniu.
24
Obligatiile lucratorilor
Fiecare lucrator trebuie sa îsi desfasoare activitatea, în conformitate cu pregatirea si
instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel încât sa
nu expuna la pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana,
cât si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale în timpul
procesului de munca.
În mod deosebit, în scopul realizarii obiectivelor prevazute mai sus, lucratorii au
urmatoarele obligatii:
a)sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,
echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
b)sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa
utilizare, sa îl înapoieze sau sa îl puna la locul destinat pentru pastrare;
c)sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau
înlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale masinilor,
aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste
dispozitive;
d)sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie
de munca despre care au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru
securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
e)sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoana;
f)sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atât timp cât este
necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre
inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii
lucratorilor;
g)sa coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii
desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si
conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, în domeniul
sau de activitate;
h)sa îsi însuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii
si sanatatii în munca si masurile de aplicare a acestora;
i)sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
Obligatiile prevazute anterior se aplica, dupa caz, si celorlalti participanti la
procesul de munca, potrivit activitatilor pe care acestia le desfasoara.
Lucratorii care, în cazul unui pericol grav si iminent, parasesc locul de munca
si/sau o zona periculoasa nu trebuie sa fie prejudiciati si trebuie sa fie protejati împotriva
oricaror consecinte negative si nejustificate pentru acestia.
Instruirea lucratorilor
Angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire
suficienta si adecvata în domeniul securitatii si sanatatii în munca, în special sub forma
de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului sau:
a)la angajare;
b)la schimbarea locului de munca sau la transfer;
c)la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale
echipamentului existent;
25
d)la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e)la executarea unor lucrari speciale.
Instruirea prevazuta trebuie sa fie:
a)adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri;
b)periodica si ori de câte ori este necesar.
Angajatorul se va asigura ca lucratorii din întreprinderi si/sau unitati din exterior, care
desfasoara activitati în întreprinderea si/sau unitatea proprie, au primit instructiuni
adecvate referitoare la riscurile legate de securitate si sanatate în munca, pe durata
desfasurarii activitatilor.
Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii în
munca au dreptul la instruire corespunzatoare.
26
14. evidenta posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii,
necesita testarea aptitudinilor si/sau control psihologic periodic;
15. monitorizarea functionarii sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de
masura si control, precum si a instalatiilor de ventilare sau a altor instalatii pentru
controlul noxelor în mediul de munca;
16. verificarea starii de functionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de
urgenta, precum si a sistemelor de siguranta;
17. informarea angajatorului, în scris, asupra deficientelor constatate în timpul
controalelor efectuate la locul de munca si propunerea de masuri de prevenire si
protectie;
18. întocmirea rapoartelor si/sau a listelor prevazute de hotarârile Guvernului emise în
temeiul art. 51 alin. (1) lit. b) din lege, inclusiv cele referitoare la azbest, vibratii, zgomot
si santiere temporare si mobile;
19. evidenta echipamentelor de munca si urmarirea ca verificarile periodice si, daca
este cazul, încercarile periodice ale echipamentelor de munca sa fie efectuate de
persoane competente, conform prevederilor din Hotarârea Guvernului nr. 1.146/2006
privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea în munca de catre
lucratori a echipamentelor de munca;
20. identificarea echipamentelor individuale de protectie necesare pentru posturile de
lucru din întreprindere si întocmirea necesarului de dotare a lucratorilor cu echipament
individual de protectie, conform prevederilor Hotarârii Guvernului nr. 1.048/2006 privind
cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a
echipamentelor individuale de protectie la locul de munca;
21. urmarirea întretinerii, manipularii si depozitarii adecvate a echipamentelor
individuale de protectie si a înlocuirii lor la termenele stabilite, precum si în celelalte
situatii prevazute de Hotarârea Guvernului nr. 1.048/2006;
22. participarea la cercetarea evenimentelor conform competentelor prevazute la art.
108-177;
23. întocmirea evidentelor conform competentelor prevazute la art. 108-177;
24. elaborarea rapoartelor privind accidentele de munca suferite de lucratorii din
întreprindere si/sau unitate, în conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din lege;
25. urmarirea realizarii masurilor dispuse de catre inspectorii de munca, cu prilejul
vizitelor de control si al cercetarii evenimentelor;
26. colaborarea cu lucratorii si/sau reprezentantii lucratorilor, serviciile externe de
prevenire si protectie, medicul de medicina muncii, în vederea coordonarii masurilor de
prevenire si protectie;
27. colaborarea cu lucratorii desemnati/serviciile interne/serviciile externe ai/ale altor
angajatori, în situatia în care mai multi angajatori îsi desfasoara activitatea în acelasi loc
de munca;
28. urmarirea actualizarii planului de avertizare, a planului de protectie si prevenire si a
planului de evacuare;
29. propunerea de sanctiuni si stimulente pentru lucratori, pe criteriul îndeplinirii
atributiilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca;
30. propunerea de clauze privind securitatea si sanatatea în munca la încheierea
contractelor de prestari de servicii cu alti angajatori, inclusiv la cele încheiate cu
angajatori straini;
27
31. întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfasurarea acestor
activitati.
3.Planificarea activitatilor
28
BestJobs a rulat recent 2 sondaje de opinie pentru a afla structura activitatilor derulate
de specialistii HR, comparativ cu cele pe care isi doresc de fapt sa le realizeze.
Ce activitati desfasoara departamentul de Resurse Umane?
23% - Recrutare si selectie de personal
16% - Comunicare interna
15% - Evaluare performante si compensare personal
14% - Programe de training si dezvoltare
14% - Coordonare proces de integrare a noilor angajati
12% - Intocmire si administrare dosare de personal
6% - Payroll
“Timpul inseamna bani”, spunea Benjamin Franklin. Aceasta fraza este mult prea des
utilizata, incât nu se poate sa nu fie adevarata. Studiile au demonstrat ca pentru fiecare
minut petrecut planificând activitatile unei zile, o persoana câstiga patru minute atunci
când vine momentul aplicarii in practica a acelei activitati.
Planificarea activitatilor se refera la un set de principii, practici si sisteme ce ajuta la
indeplinirea unei anumite sarcini. Specialistii sustin ca principala cauza a esecului in
gestionarea si indeplinirea obiectivelor/ activitatilor este lipsa unei autodiscipline
riguroase, care se traduce prin lipsa performantei la locul de munca.
Planificarea activitatilor ajuta la:
Atingerea scopului urmarit;
Stabilirea prioritatilor;
29
Obtinerea unei vederi de ansamblu asupra tuturor sarcinilor;
Obtinerea unor rezultate mai bune, intr-un timp mai scurt;
Pastrarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala;
Adaptarea la schimbari.
Pentru a ne putea organiza si a duce la indeplinire obiectivele sunt cativa pasi de urmat
ce conduc realizarea atributiilor-sarcinilor de servici , astfel
Identificarea activitatilor zilnice
Prioritizarea activitatilor specifice
Programarea activitatilor
Programarea activitatilor
Planificarea te ajuta sa iti dai seama ce poti realiza intr-o anumita perioada de timp, sa
utilizezi timpul cat mai eficient posibil, sa pastrezi o perioada de timp in plus pentru
evenimentele neasteptate si sa reduci stresul produs de volumul coplesitor de munca.
Regula 60-40: a planifica doar 60% din timp iar restul de 40% sa fie lasat pentru
evenimentele surpriza.
30
Planurile de actiune sunt rezultatul procesului de luare de decizii; planificarea
presupune luarea de decizii cu privire la:
Ce trebuie facut?
Când trebuie facut?
Unde trebuie facut?
De catre cine trebuie facut?
Cum trebuie facut?
Cu ce resurse trebuie facut?
Prioritizarea este cheia-0rdonati activitatile in functie de importanta lor, dar si de
termenele limita pe care le aveti pentru fiecare; ordonati in functie de importanta si
urgenta.
Activitatile noastre zilnice se impart in patru categorii in ordinea prioritatilor:
Treburi care nu sunt nici urgente dar foarte importante
Treburi urgente si importante
Treburi urgente, dar neimportante
Treburi care nu sunt nici urgente, nici importante
Daca nu prioritizam activitatile, ni se pare ca nu avem timp pentru ce ne-am dori sa
facem. Problema este ca suntem ocupati cu nimicuri. Trebuie sa analizam cu atentie si
sa notam care sunt activitatile noastre intr-o zi si intr-o saptamana.
Vei vedea ca prioritizarea este esentiala in fiecare din metodele urmatoare de
organizare a timpului. Este bine ca atunci cand iti prioritizezi activitatile, sa folosesti si
principiul Pareto, care spune ca 80% din rezultate se obtin cu 20% din resurse.
a) Jurnal/lista de activitate
Pentru o mai buna organizarea a timpului/activitatilor/sarcinilor este indicat sa se realizeze
astfel de liste pe termen scurt-zilnic/saptamal si pe termen lung lunar/anual.
Timp de cateva zile, realizeaza un jurnal de activitate, in care este notata fiecare activitate in
parte, momentul zilei in care se realizeaza aceasta activitate, starea de spirit si timpul necesar.
Nu este vorba doar de activitati importante ci de toate lucrurile propuse spre realizare intr-o zi
obisnuita, de la cititul e-mail-urilor, activitati curente la servirea pranzului si la pauzele de cafea.
. In plus,la fiecare activitate trebuie sa notam timpul petrecut si starea de spirit- energica,
letargica, etc. Dupa o saptamana, se citeste raportul si se analizeaza activitatile zilnice, cu
scopul identificarii momentelor in care se iroseste foarte mult timp, dar si a momentelor in care
energia este la un nivel ridicat.
Pentru a eficientiza timpul petrecut in cadrul activitatilor zilnice trebuie sa faci urmatoarele
lucruri:
• Elimina activitatile care nu sunt in fisa postului/sarcinile pentru care nu esti platit-inclusiv
activitati personale,
• Programeaza sarcinile mai dificile pentru perioadele zilei in care te simti mai plin de energie.
Astfel vei lucra mai bine intr-un timp mai scurt.
31
• Incearca sa reduci numarul de schimburi intre sarcini diferite. De exemplu, citeste si raspunde
la mai multe e-mail-uri odata, de cateva ori pe parcursul zilei, in loc sa rezolvi cate un e-mail
printre alte activitati.
•Reduce timpul alocat activitatilor precum facutul cafelei - daca sunteti mai multi colegi, puteti
face cafeaua cu randul, pentru toata lumea.
b) Metoda ABC este foarte des folosita si presupune sa notati A, B, C, D sau E in dreptul
fiecarei activitati, in functie de valoarea ei.
Astfel, sarcinile de tip A trebuie realizate urgent; nerealizarea lor aduce consecinte foarte
rele, pe cand indeplinirea lor are rezultate excelente.
Sarcinile de tip B pot fi amanate o perioada, dar rezultatele vor fi tot mai slabe cu cat sunt
amanate mai mult.
Sarcinile de tip C sunt acele activitati pe care v-ar placea sa le faceti, dar nerealizarea lor
nu atrage consecinte in planul muncii.
Sarcinile de tip D sunt acelea care pot fi delegate.
Sarcinile de tip E sunt cele lipsite de importanta, care pot fi inlaturate din lista fara nici un
fel de consecinte.
Ideal in practicarea acestei metode este sa desfasurati activitatile in functie de importanta
lor, respectiv mai intai sarcinile de tip A, apoi cele de tip B si tot asa.
c) Analiza comparata: utilizata in situatii in care criteriile de decizie sunt subiective sau
neconsecvente. Aceasta analiza presupune o comparatie obiectiva intre sarcini, pentru a stabili
care este cu adevarat importanta.
d)Analiza grila: acest tip de analiza este utilizata in situatii in care trebuie sa se ia in
considerare mai multi factori.
e)Matricea actiunilor prioritare/ Matricea urgenta/ Matricea Boston/ Matricea Ansoff: in
principiu stabilirea si evaluarea sarcinilor prioritare in functie de energia depusa, riscul asumat,
importanta sarcinii, profitul obtinut.
f)Analiza Pareto: ipoteza acesteia este ca 80% dintre probleme au drept cauze 20% din
cauzele tuturor problemelor. Se realizeaza o lista cu problemele intampinate si cu cauzele
acestora, se da o nota fiecarei probleme si se grupeaza in functie de cauzele comune. Grupul
cu scorul cel mai mare trebuie sa aiba prioritate in rezolvare.
g)Tehnica nominala de grup: aceasta se foloseste pentru proiecte in echipa si tine cont de
opinia fiecarui membru. Fiecare problema trebuie sa primeasca o nota de la fiecare membru.
Prioritatile se stabilesc, astfel, de comun acord.
h)Sistemul AUTOFOCUS de managementul timpului este o metoda inventata de Mark Forster.
Prima etapa consta in a va nota pe o lista toate activitatile pe care le aveti de facut. In cea de-a
doua etapa veti trece rapid cu privirea prin intreaga lista, apoi veti lua la rand fiecare pagina,
trecand cu privirea peste ea, de data aceasta mai lent. Forster sustine ca in acest moment o sa
simtim impulsul de a realiza o sarcina de pe lista respectiva. La final, daca sarcina este incheiata,
o vom taia de pe lista si vom relua prima pagina sa ne dam seama care e urmatoarea sarcina de
indeplinit.
32
''Nu dispreţui lucrurile mici; o lumânare poate face oricând ceea ce nu poate face
soarele niciodată: să lumineze în întuneric" Octavian Paler
3.Programarea activitatilor
Adevarul este ca nu vom avea niciodata suficient timp sa facem tot ceea ce ne
dorim, indiferent de cat de multe tehnici aplicam, tot nu vom reusi sa facem toate
lucrurile pe care le avem de facut. Exista mai multe tipuri de instrumente pentru a
planifica: agenda, jurnale, calendare, organizatoare, programe soft pentru
computer, etc. Poti utiliza ce se potriveste mai bine, atat tie, cat si situatiei - genul
slujbei, gusturi personale, buget, etc. Esential este sa poti introduce datele cu
usurinta si sa poti vizualiza corect detaliile si perioada de timp. Ideal este sa
planificati la inceputul fiecarei saptamani sau luni. Este recomandat ca sistemul de
planificare sa fie ales in functie de durata proiectelor. Pentru proiectele de o zi este
suficienta agenda, dar pentru proiectele pe termen lung se recomanda mapa-grafic-
jurnal.
Tehnica POMODORO este una dintre cele mai importante strategii de
management al timpului. A fost creata in anii `80 de italianul Francesco Cirillo si
consta, pe scurt, in impartirea timpului de lucru in intervale de 25 de minute in
care desfasori o singura activitate. Dupa cele 25 de minute urmeaza 5 minute de
repaus, apoi se incepe al doilea Pomodoro. La fiecare 4 Pomodoro complete va
acordati o pauza mai lunga, de 20-30 de minute, astfel incat organismul sa se
relaxeze si sa se energizeze, iar mintea sa se limpezeasca . Motivul pentru care
aceasta tehnica este foarte eficienta este acela ca, prin pauze scurte, dar dese,
creste agilitatea mintii si gradul de asimilare, precum si capacitatea de a ne
concentra pe ce avem de facut. Numele tehnicii provine de la un cronometru de
bucatarie in forma de rosie (rosie, in italiana, se spune pomodoro) folosit pentru
prima data in acest scop de catre Cirillo.Pentru realizarea acestei tehnici avem
nevoie de un cronometru, o foaie de hartie si un creion.
33
Regula de aur in buna functionare a acestei tehnici este concentrarea pe o singura
sarcina la un moment dat. Astfel, este necesar sa inlaturati orice factor, intern sau
extern, care v-ar putea perturba.
34
“Le sunt recunoscator tuturor celor care m-au refuzat in viata. Datorita lor am reusit pe
cont propriu.” – Albert Einstein
35
de personal debuteazã cu constientizarea aparitiei unei nevoi de personal. Astfel,
înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanti este necesar sa se verifice
realitatea nevoii de recrutare si sa se ia în considerare si posibilitatile de realizare a
altor alternative. Mai exact, daca un post exista nu înseamna si ca este necesar sa
existe; daca postul a ramas vacant, exista posibilitatea de a-l desfiinta.
Analiza postului
Situaţii
36
investigatia pe baza de chestionare;
analiza descrierii ocupatiei respective din nomenclatorul ocupatiilor existent la nivel
national, sau descrierea ocupatiei dupa cum se regaseste în dictionare sau lucrari de
specialitate;
alte surse disponibile.
Criterii utilizate în
recrutare
Eliminatorii De departajare
Cunoaşterea unei
Nivelul studiilor
limbi străine
Experienţa în
domeniu
37
imbunatatirii calitatii procesului de recrutare dar si de informare in legatura cu piata
interna si externa a muncii; imbogatirea potentialului intern; gasirea unui specialist care
nu exista in organizatie.
In cadrul politicii de managementul resurselor umane este de preferat un echilibru
intre recrutarea externa si cea interna.
Exista mai multe posibilitati prin care se pot recruta candidatii :
A. Anunturi publicitare de angajare in presa - Patru elemente trebuie mentionate, in anunt:
- numele organizatiei si profilul acesteia ;
- responsabilitatile postului ;
- o lista a atributelor personale si profesionale necesare candidatilor pentru ocuparea
postului ;
- modul de contactare a organizatiei.
Un simplu anunt intr-un ziar local nu asigura o recrutare corespunzatoare.
Anuntul trebuie sa intruneasca patru obiective:
1.sa fie vazut ;
2. sa fie citet;
3. sa fie inteles;
4. sa fie incitant .
Finalitatea unui anunt este de a obtine un numar suficient de candidaturi bune
pentru a efectua o selectie reala.
B. Reteaua cunostintelor.
C. Folosirea consilierilor/cabinete, firme specializate care se ocupa cu recrutarea
D. Tirgul de locuri de munca/tirguri de job-uri/universitati/institutii ale statului.
E. Recrutarea prin Internet.
5.Selectia CV-urilor O firma de recrutare primeste zilnic cateva zeci sau chiar sute de
CV-uri. Din aceasta cauza un consultant nu isi permite sa studieze minute in sir fiecare
CV. Consultantul care face procesarea CV-urilor trebuie ca in acele 2-3 minute sa isi
faca o imagine cit se poate de clara despre candidat. Sansa ca un candidat sa fie
printre cei care sunt chemati la o intilnire depinde, in mare masura, de calitatea CV-ului
(continut, forma etc.).Informatiile de maxima importanta sunt in principal experienta,
calificarile profesionale, limbile straine pe care le vorbiti. Utilizarea formularului
online/tipizat este in avantajul candidatului, acesta avand campuri prestabilite, usor de
urmarit de catre cel care face selectia.
Tipologia C.V.-urilor. De obicei in continutul unui C.V. trebuie sa regasim informatiile
care au importanta in ceea ce priveste obtinerea postului respectiv. Acest lucru se
poate realiza selectând tipul de C.V. favorabil. In literatura de specialitate regasim mai
multe variante, printre care frecvent:
-C.V.-ul cronologic,
-C.V.-ul functional,
-C.V.-ul tinta,
-C.V.-ul electronic.
Este indicat ca un C.V. sa fie insotit de o scrisoare de intentie, care nu repeta
informatiile continute de acesta. Este un document care se utilizeaza impreuna cu CV-
ul. Trebuie redactata intr-un stil personal si sa degaje o atitudine pozitiva, astfel incât sa
creeze o buna impresie asupra angajatorului. Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul
38
cititorului. Stilul exprima personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime increderea
in sine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de institutie, aratând ca detine informatii
despre aceasta. Scrisoarea trebuie sa fie scurta, concisa, si sa aiba un stil direct.
Scrisoarea de intentie trebuie sa fie:
scurta (aproximativ o pagina A4) si clara;
tehnoredactata pe hârtie alba, fara greseli gramaticale;
sa denote o atitudine pozitiva si ambitioasa.
39
sa nu emita decizii decât la finalul evaluarii tuturor candidatilor;
sa prezinte candidatului data urmatoarei etape a selectiei sau, dupa caz, rezultatul la
proba de tip interviu.
Exista mai multe forme de interviu:
1.Din punct de vedere al numarului de intervievatori sunt doua variante:
-Interviul individual
-Interviul colectiv
2.Din punct de vedere al structurii interviurile se impart in:
-interviuri structurate -
interviul standardizat,
interviul circumstantial
interviul comportamental.
-interviuri nestructurate
-interviuri semistructurate
-interviuri nondirecte
-interviuri stresante
8.Decizia de angajare, integrarea noului angajat Selectia are ca scop alegerea celor
mai potriviti candidati pentru a ocupa un anumit loc de munca. Ca urmare, pentru a
decide daca un candidat poate fi angajat, departamentul de resurse umane trebuie sa
aplice aceleasi criteriile de evaluare tuturor candadatilor. Pasul urmator este
compararea rezultatelor cantitative si calitative ale evaluarii pentru candidatii care au
concurat pe acelasi post. Marile firme adopta mijloace de selectie obiective,
cuantificabile, care conduc la un numar redus de esecuri dupa angajare.
Anuntarea candidatilor admis-respins.
Pentru candidatii admisi elaborarea ofertei locului de munca-informarea acestora
asupra clauzelor esentiale ale cim, intocmirea dosarului de personal si cim, integrarea
noului angajat.
Integrarea profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul
profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele de muncă şi comportament ale
colectivului în cadrul căruia lucrează.
Punerea în aplicare a unei politici de integrare a noului angajat va fi benefică atât
pentru noul angajat, cât şi pentru succesul societății în ansamblu. Managerii de resurse
40
umane consideră că este important momentul final al selecției, identificarea candidatului
cu cel mai compatibil profil tehnic și comportamental și, bineînțeles, acceptarea de către
acesta a ofertei înaintată de angajator. Pentru documentarea noului angajat cu datele
generale despre societate, serviciul resurse umane poate sa elaboreze Ghidul noului
angajat, care urmează să fie înmînat fiecărui nou angajat în prima zi de activitate.
“Intariti trupul vostru prin munca si munca voastra prin studiu.” Socrates
41
Orice baza de date are urmatoarele proprietati implicite:
• este o colectie logica coerenta de date ce are cel putin un înteles
• este destinata, construita si populata de date despre un domeniu bine precizat. Ea
are un grup de utilizatori si se adreseaza unui anumit grup de aplicatii
• reprezinta câteva aspecte ale lumii reale creând orizontul propriu.
42
In activitatea curenta IRU utilizeaza in mod frecvent baze de date: REGES, evidenta
zilnica/lunara a timpului de munca si odihna, programarea si efectuarea concediilor de
odihna/perfectionari profesionale/evaluarea salariatilor/ controlul medical, etc
ELEMENTE DE COMPETENTA
1. Stabileste cerintele bazei de date de personal
1.1. Cerintele de baza se stabilesc în functie de posibilitatile de asigurare cu resurse
informatice
1.2. Cerintele privind baza de date se stabilesc în functie de felul si modul de organizare
a activitatilor de resurse umane ale organizatiei.
1.3. Cerintele privind baza de date se stabilesc în asa fel încât sa asigure posibilitatea
integrarii sistemelor informatice privitoare la diferite activitati de resurse umane.
1.4. Prioritatile în domeniul prelucrarii electronice a informatiilor se stabilesc în functie
de gradul de repetitivitate si numarul de operatii presupuse de diferite activitati de
resurse umane.
1.5. Cerintele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului intrari-
prelucrari-iesiri în activitatea de resurse umane.
2. Întretine baza de date de personal
2.1. Informatiile sunt introduse corect, respectând formatul proiectat.
2.2. Modificarile în baza de date sunt operate cu atentie, fara afectarea acesteia.
2.3. Actualizarea informatiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta sa
reflecte situatia reala.
3. Obtine rapoarte din baza de date de personal
3.1. Rapoartele obtinute din baza de date de personal necesita minim de prelucrari
ulterioare, în functie de posibilitatile oferite de baza de date.
3.2. Baza de date este consultata cu atentie pentru pastrarea integritatii ei.
3.3. Sa se asigure ca mediul de stocare este sigur.
“Daca doi oameni ce fac aceeasi slujba sunt mereu de acord, atunci unul dintre ei este
inutil. Daca nu sunt niciodata de acord, amandoi sunt inutili.”– Darryl F. Zanuck
43
DRU si cu colaborarea si indrumarea manegerilor de departamente
elaboreaza/actualizeaza documentele interne ale organizatiei care vizeaza resursa umana.
1. Organigrama
2. Stat de functii, stat de personal
3. Regulament intern –R.I.-proceduri
4. Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)
5. Contractul colectiv de munca la nivel de unitate
6. Foaia colectiva de prezenta
7. Dosar personal
8. Registre-REGES, registru zilieri/voluntari, registul intrări-ieşiri documente
9. Adeverinte, procese verbale, rapoarte, note de constatare, nota de serviciu, decizii, referat, raport
1.Organigrama reprezinta sub forma grafica modul în care au fost grupate compartimentele, modul
de subordonare al acestora precum si legaturile care s-au stabilit între aceste compartimente si care
toate la un loc formeaza structura organizatorica a societatii.
Organigrama reprezinta schema modului de organizare a unei companii. Ea cuprinde atat posturile,
departamentele cat si relatiile interumane/ ierarhice (subordonare, coordonare) si functionale. Practic
organigrama consituie, in ciuda informatiilor laconice pe care le contine, o adevarata radiografie a
organizatiei, care ne arata atat partile sanatoase cat si disfunctionalitatile. Nu exista organigrame standard
pentru un anumit tip de activitate. Pentru acelasi domeniu de activitate se pot întocmi organigrame diferite
astfel încât acestea sa vina în sprijinul activitatii respective.
Formele de reprezentare ale organigramelor sunt:
1) organigrama generala piramidala
2) organigrama de la stânga la dreapta
3) organigrama grebla
4) organigrama evantai
5) organigrama circulara
ORGANIGRAMA este o reprezentare grafica a structurii organizatorice a unei întreprinderi.
Structura ierarhica
Structura functionala
Structura ierarho-functionala
44
3.Regulamentul intern –R.I.
ROF = Instrument de organizare folosit pentru descrierea detaliata a structurii organizatorice a unui
sistem economico-social, in vederea cunoasterii si analizei sale aprofundate
Structura organizatorica si functionala este parte compenenta a Regulamentului de organizare si
functionare (ROF) a unei unitati.
- De regula ROF este structurat in doua subdiviziuni principale:
Partea I cuprinde:
- informatii privind baza legala a constituirii si functionarii sistemului respectiv;
- o succinta prezentare a obiectului de activitate;
- organigrama generala;
- organigrame partiale ale principalelor componente ale organizarii structurale ;
- prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale (obiective specifice sau individuale,
sarcini, autoritate si responsabilitati ale conducerii colective si individuale).
Partea a II-a cuprinde
Descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, pentru primele prezentandu-se
obiectivele si atributiile acestora. Descrierile organizatorice ale compartimentelor se efectueaza potrivit
succesiunii lor in organigrama, acestea grupandu-se pe module corespunzator subordonarii conducerii
superioare a sistemului economico-social respectiv.
Anexat sunt diverse documente si formulare necesare pentru construirea si actualizarea
Regulamentului de Organizare si Functionare (detalii despre Organigrama, stat de functii, fisa pentru
45
construirea si actualizarea ROF, fisa compartimentului, fisa atributiilor pe compartimente, fisa sarcinilor
individuale, nomenclatorul arhivistic, tabel privind activitatile de mentenanta).
ATENTIE! A nu se confunda Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) cu Regulamentul
de Ordine Interioara (ROI), numit in Codul Muncii Regulament Intern). ROF este extrem de util pentru
organizarea in cadrul societatii . Cu ajutorul lui se definesc atributiile diverselor compartimente ale
organizatiei. ROI este necesar pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor angajatilor, a regulilor privind
disciplina muncii, abaterile si sanctiunile etc.
Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca.
Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in
contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: „contractele colective de munca incheiate cu
respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).
Practic, legiuitorul a stabilit prin lege cadrul general al raporturilor de munca, urmând ca partile
(angajatori si salariati) sa stabileasca in mod concret drepturile si obligatiile ce le revin prin intermediul
contractelor colective munca incheiate la diferite niveluri.
La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor
au un caracter minimal. Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior . Contractele
individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munca.
46
6. Foaie colectiva de prezenta evidenta timpului de munca si odihna al salariatilor. Angajatorul are
obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, şi de a supune controlului
inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru
7.Dosar personal
Legislația română prevede necesitatea ca angajatorul să întocmească anumite documente
referitoare la personal, să le pastreze și să le actualizeze, aceste documente alcătuind câte un
dosar cu acte de personal pentru fiecare angajat.
H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta al salariatilor este singurul act normativ,
aplicabil si obligatoriu pentru angajatori, care reglementeaza expres obligatia intocmirii si
pastrarii “in bune conditii” a dosarului de personal la sediul angajatorului.
Conform H.G. nr. 500/2011, respectiv art. 8 alin. (2), dosarul personal al salariatului trebuie sa
cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii
- contractul individual de munca
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea/ suspendarea/ incetarea
contractelor individuale de munca
- acte de studii/certificate de calificare
- precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in
registru
Recomandat este ca in dosarele personale ale salariatilor sa exite o lista cu documentele de
care chiar avem nevoie pentru a satisfice cerintele legale, ex :
- cererea de angajare inregistrata la angajator;
- curriculum vitae;
- situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare;
- certificatul medical cu inscriptia "apt pentru angajare" de la medicul de medina muncii;
- copii dupa actele de identitate ;
- copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv ;
- declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare;
- adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor
medicale;
- adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;
- cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale-daca e
cazul;
- contractul individual de munca ;
- fisa postului;
- actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din cim;
- decizii emise ;
- nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;
- adeverinta de vechime;
- fisa de evaluare a performantelor profesionale;
- documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
- plangeri sau alte cereri din partea angajatului.
- intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
- intocmirea fisei PSI;
- declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.
47
Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument
eficient in gestionarea personalului. Astfel:
- ne ajuta la planificarea resurselor umane;
- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de
resurse umane.
Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra
confidentialitatea datelor-L677/2001.
Intocmirea unui dosar personal pentru fiecare angajat in parte este obligatorie, acest lucru rezultand atat
din H.G. 500/2011 (art. 8) cat si din prevederile Codului Muncii (art. 34), cu privire la infiintarea REGES.
Documentele din dosarul personal certifica legalitatea si corectitudinea completarii datelor in REGES.
La încetarea activităţii salariatului/persoanei plătite din fonduri publice, angajatorii au obligaţia să îi
elibereze acestuia o adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă şi în specialitate.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze
acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul
personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele
prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita ITM din raza caruia angajatorul isi
desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel
cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza
documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 5 zile de la data
solicitarii.
Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument eficient in
gestionarea personalului. Astfel:
- ne ajuta la planificarea resurselor umane;
- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse umane.
a)fisa postului
Elementul de bazã care justifica activitatea oricarui salariat este fisa postului careia Legea nr.
53/2003 - Codul Muncii ii acorda o importanta deosebita.
În Codul Muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
- Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin
conform fisei postului (art. 39 alin.(2) lit. a) din Codul muncii).
- Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile
legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).
- Anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata în vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (. . . ) functia/ ocupatia
48
conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative precum si fisa postului cu
specificarea atributiilor postului (art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii).
- La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M. M. S. S. nr.
64/2003, modificat si completat, se precizeaza: ‘‘Atributiile postului sunt prevazute în fisa postului, anexa la
contractul individual de munca”.
Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie
adusa la cunostinta salariatului chiar de la încheierea cim.
Fisa postului este un instrument managerial important care serveste urmatoarelor scopuri:
- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt
asteptarile pentru postul respectiv;
- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;
- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de
salarizare;
- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;
- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului
postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si
caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie
sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare
in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul
acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in
vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv.
Fisa postului este documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele
caracteristice ale unui post, pentru a putea fi intelese si insusite de catre ocupantul postului
Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor profesionale ale
angajatului pe postul respectiv. Fiecarui post îi revin criterii specifice de evaluare.
Clasificarea ocupaţiilor-COR- Elaborarea clasificări ocupaţiilor din România (COR) a avut ca
obiectiv prioritar alinierea la standardele internaţionale si asigurarea transparentei informaţiei
economico-sociale în domeniul resurselor şi utilizării forţei de muncă.
CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR este operaţia de sistematizare a ocupaţiilor (funcţiilor şi
meseriilor) populaţiei active, în care o ocupaţie este clasificată o singură dată.
OCUPAŢIA este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăşoară
o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta
sursă de existenţă.
FUNCŢIA este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau
execuţie.
MESERIA este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru
prestarea muncii.
PROFESIA este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii.
Clasificarea ocupaţiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:
nivelul I - Grupe majore;
nivelul II - Subgrupe majore;
nivelul III - Grupe minore;
49
În timp, conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragând dupa sine modificarea fisei postului.
Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii Fisei postului; de obicei, acest aspect se stabileste în
contractul colectiv de munca . In practica revizuirea fisei postului se face o data pe an sau uneori, în cazul
companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.
Elementele fisei postului sunt:
1) Denumirea postului: orice organigrama a oricarei organizatii mentioneaza denumirea postului, care
este trecuta si în statul de functiuni si REGES ( C.O.R.).
2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului, studii care pot fi generale, medii
sau superioare.
3) Relatiile ierarhice:
* este subordonat
* are în subordine
4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o executa)
salariatul pe postul respectiv.
5) Sarcini, competente si responsabilitati în realizarea obiectivelor postului - toate sarcinile ce revin
postului, respectiv în mod succinct vor fi redate in fisa postului
6) Documente si lucrari întocmite - se refera la termenele
7) Relatiile de colaborare, reprezentare si control.
51
semnătura emitentului, cu precizarea funcţiei/poziţiei pe care o deţine in cadrul
instituţiei
Exemple de decizii – de delegare a unei responsabilităţi unei alte persoane din cadrul
unei instituţii, de numire a unei comisii, de sancţionare etc.
Nota de serviciu: este o comunicare internă scurtă, referitoare la un fapt particular, prin
care se solicită ceva sau se informează persoane sau compartimente asupra unor
evenimente, măsuri etc. Ea dă esenţialul, simplifică secundarul şi sacrifică restul. Fiind
o comunicare oficială care stabileşte responsabilităţi, nota de serviciu se întocmeşte de
obicei în două exemplare, destinatarul semnând de primire pe copie (pentru unele tipuri
de note există formulare cu rubrici pentru menţionarea datei şi orei de primire). Ca orice
altă formă de comunicare scrisă, nota va menţiona emitentul şi destinatarul (nume,
funcţie, compartiment) şi va fi semnată de primul.
Referatul: Este un document care conţine date concrete, aprecieri privind o anumită
problemă şi propuneri de modificare/îmbunătăţire a situaţiei prezentate. Scopul acestui
tip de document este de a realiza propuneri de optimizare a activităţii din punct de
vedere organizatoric sau tehnic. Se poate realizeaza si la solicitarea managerului
instituţiei prin intermediul unei dispoziţii.
52
consemnarea unei mărturii, a unei declaraţii;
acordul la care au ajuns două părţi;
rezoluţiile luate cu o anumită ocazie.
Autorul comunicării relatează cu fidelitate evenimentul, declaraţia, rezoluţia, acordul, dar
nu comentează în nici un fel conţinutul. Procesul verbal este datat şi semnat de autor şi
de declaranţi sau martori pentru a confirma autenticitatea.
Este un document în care se prezintă fapte, date ,acţiuni, hotărâri ale unei
şedinţe/întălniri de lucru. O caracteristică a acestui tip de document este relatarea
exactă a informaţiilor prezentate în cadrul activităţii. Tipuri de procese verbale
proces verbal de constatare
proces verbal de predare-primire a unei gestiuni
proces verbal de consemnare a unei adunări constituite
Proces verbal de constatare
este realizat de către un reprezentant legal din partea statului (inspectorul de
munca, inspectoratul pentru protecţia muncii, Inspectoratul pentru prevenirea şi
stingerea incediilor...
aceste persoane în urma verificărilor realizate completează procesele verbale şi in
funcţie de situaţie pot sesiza instituţiile competente să intervină
se utilizează formulare tipizate
Structura formularelor tipizate pentru procesele verbale de constatare
titlul şi obiectul lui: ,,Proces verbal de ... ,,
numele şi calitatea persoanei/persoanelor care au realizat constatarea
precizarea, dacă este cazzul actului legal de împuternicire (dispoziţie, delegatie) sau
a dispoziţiloe legale care se aplică în situaţia dată
consemnarea detaliată a celor constatate, enumerând piesele de bază (constatări
pe baza documentelor, documente, declaraţii etc.)
numărul de exemplare ale procesului verbal şi destinaţia fiecărui exemplar
semnăturile celor care l-au întocmit
Un aspect important în realizarea unui proces verbal de constatare este faptul că
reprezentantul legal al instituţiei sau persoana responsabilă din instituţie/departamentul
verificat trebuie să semneze de luare la cunoştinţă a conţinutului procesului verbal
realizat. Utilizarea acestui tip de proces verbal este largă, el realizîndu-se în diferite
tipuri de instituţii – sectorul public,privat, econiomic, administrativ, servicii ect.
53
lista completă (în cuprinsul procesului verbal sau anexă, după caz) a bunurilor care
fac obiectul transferului; lista trebuie să cuprindă şi starea obiectelor respective;
dacă se realizrează o anexă acest aspect trebuie menţionat în procesul verbal
semnăturile persoanelor care au participat la transfer , precizand rolul fiecăruia: ,,am
predat,, , ,,am primit,, , ,,am asistat,,
Procesul verbal de consemnare a unei şedinţe: Este un document care poate fi realizat
de către o persoană delegată să realizeze acest lucru din cadrul celor care participă la
activitate sau de către secretarul departamentului respectiv. Structura procesului verball
de consemnare a unei şedinţe:
titlul, cu precizarea tipului şedinţei şi data
primulparagraf trebuie să conţină: numele persoanei care a deschis şedinţa,
componenţa participanţilor, date asupra participării, dacă sunt delegaţi/invitaţi,
absenţi
ordinea de zi
prezentarea discuţiilor cu precizarea numelui persoanelor care au intervenit
redarea deciziilor luate
Acest tip de documente se scriu într-un registru special si se numerotează în ordinea
realizării lor.
‘’Un program pentru calculator face ceea ce ii spui tu sa faca, nu ceea ce vrei tu sa
faca’’.
Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligaţia de a infiinţa
un registru general de evidentă a salariaţilor.
În perioada 2003 - 2006 au fost aplicabile dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 247/2003
privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, publicată
în Monitorul Oficial nr. 164 din 14 martie 2003.
În perioada l septembrie 2006 - 31 iulie 2011 s-au aplicat dispoziţiile Hotărârii
Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de
evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 172 din 22 februarie 2006.
În prezent, metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a
salariaţilor este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai
2011, Ordin nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care
angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru
obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general
de evidenta a salariatilor in format electronic
Procedura şi actele pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea
54
registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic a fost stabilită prin
Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1.918/2011, publicat în
Monitorul Oficial nr. 587 din 19 august 2011.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în format electronic- art. 3
din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, revine angajatorilor potrivit art. 2 alin. (2)
din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Astfel, o societate comercială nou-constituită are obligaţia de a înfiinţa registrul de
evidenţă a salariaţilor numai dacă încadrează personal pe bază de contract individual
de muncă.
În acest sens, art. 4 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 stabileşte că
angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat.
Obligativitatea înfiinţării şi păstrării registrului
a. Persoanele juridice române
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv la sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorităţi care fl solicită, în condiţiile legii.
Până la 31 decembrie 2010, carnetul de muncă s-a completat în paralel cu registrul de
evidenţa a salariaţilor. Dovada vechimii in munca pentru perioada lucrată anterior datei
de 31 decembrie 2010 se face cu carnetul de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se înregistrează în prealabil la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Tot acolo se va depune,
potrivit art. 34 alin. (6) din Codul muncii, în cazul încetării activităţii angajatorului.
b. Persoanele juridice străine
Prevederea potrivit căreia persoanele juridice străine nu aveau obligaţia de a înfiinţa
registrul pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu
cetăţenii români se înregistrau la inspectoratul teritorial de muncă - a fost abrogată de
Hotărârea Guvernului nr. 37/2010. Drept urmare, şi aceste categorii de angajatori vor
înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele
generale şi consulatele oficiale nu au obligaţia înfiinţării şi transmiterii registrului general
de evidenţă a salariaţilor. Prin excepţie însă, şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare
ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi reprezentanţele
comerciale şi economice ale altor state în România au obligaţia de a înfiinţa şi a
transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă pentru personalul angajat local
care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în România (art. 2 alin. (4) din
Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).
c. Unităţile fară personalitate juridică
Unităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor - sucursale, agenţii, reprezentante,
puncte de lucru sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică au obligaţia de a
înfiinţa, a completa şi a transmite registrul general de evidenţă a salariaţilor, dacă sunt
îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
55
au primit delegare de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea
de contracte individuale de muncă;
au primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului
general de evidenţă a salariaţilor.
În aceste cazuri, REGES se va păstra în formă electronică la sediul sucursalei, agenţiei,
reprezentanţei etc. - care a primit delegaţia de a-l completa.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin
incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru
protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera
circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de
prestari servicii cu prestatori, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor
legale in vigoare, cu conditia informarii inspectoratului teritorial de munca. Informarea
( consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde: denumirea prestatorului
de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului eliberat de registrul comertului;
precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a
registrului) inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile
lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii. In cazul incetarii sau
rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului
teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea
eliberarii unei noi parole angajatorului.
Prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a
registrului incredintate de angajator
Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza
angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
Modalitati de transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului adresa
de inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul
comertului, a certificatului de inregistrare fiscala, respectiv o copie a actului de identitate
— in cazul angajatorului persoana fizica.
Transmiterea on-line pe portalul REGES – cea mai folosita modalitate de depunere a
REGES – se poate face accesand portalul Inspectiei Muncii, disponibil
https://reges.inspectiamuncii.ro/. Pentru a se putea accesa acest portal este nevoie de
inregistrare in prealabil pentru a obtine numele de utilizator si parola, fiind nevoie sa va
deplasati la ITM-ul in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, cu
urmatoarele acte:
a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care
solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al
angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.
La sediul ITM – Transmiterea registrului-prima inregistrare se poate face la sediul ITM.
ReviSal se depune pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB
56
cu sisteme de fisiere FAT/FAT32. Acesta trebuie sa fie insotit de o adresa de inaintare
semnata si stampilata de catre reprezentantul legal.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului
de catre unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este
insotita de o copie a urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte
individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de
evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare ale angajatorului: denumire, cod unic de identificare - CUI,
codul de identificare fiscală - CIF şi sediul social - pentru persoanele juridice, respectiv:
numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele
fizice;
b) elementele de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE,
Spaţiul Economic European - SEE;
c) data angajării;
d) data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea;
e) data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de
Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale, cu modificările şi completările ulterioare, statul în care urmează să se
realizeze detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
f) data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care
nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care
urmează să se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
g) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
h) datele din actele de studii de lungă durată ale persoanei, precum şi datele
privitoare la profilul/specializarea/calificarea, conform actelor/certificatelor de calificare;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) tipul contractului individual de muncă;
k) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale
de muncă cu timp parţial;
l) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul
individual de muncă;
m) perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale;
n) data încetării contractului individual de muncă.
57
Nu se inregistreaza in Revisal urmatoarele elemente:
- atributiile postului
- criterile de evaluare
- concediul de odihna
- concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca
- data la care se plateste salariul
- perioada de proba
- perioada de preaviz
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus se
face dupa cum urmeaza:
la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
salariatul in cauza;
elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum
20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a
determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si
denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza anterior
producerii modificarii- art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac
situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca
efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care
angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostinta de acestea.
“O afacere care produce doar bani este o afacere slaba.” – Henry Ford
Problemele legate de salarizare se află la baza celor mai multe conflicte de muncă.
Determinarea nivelului salarial afectează în mare măsură echilibrul financiar al firmei şi
cel social între diferite categorii de salariaţi precum şi situaţia materială şi gradul de
motivare a fiecărui salariat.
În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea
drepturilor materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform
legilor în vigoare.
58
Pe piaţa forţei de muncă, salariul se manifestă ca o pârghie prin care se echilibrează
cererea şi oferta de forţă de muncă.
Dacă pentru angajat – ca proprietar al forţei de muncă - salariul reprezintă venitul
destinat consumului şi acumulării personale, pentru patron, salariul reprezintă un cost.
De aici rezultă dubla poziţie faţă de salariu: preocuparea pentru maximizare din partea
angajaţilor şi, respectiv, pentru minimizare din partea patronilor. prin negocieri, în
condiţiile concrete oferite de piaţa forţei de muncă, se ajunge la situaţia de echilibru.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca si cuprinde :
- salariul de baza
- indemnizatiile
- sporuri la salariul de baza
- adausuri la salariul de baza
Salariul de baza se stabileste prin negocierea colectiva sau individuala intre persoanele
juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentantii acestora
Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa
prezinte caracteristicile unei activitati dependente, prin care se pot enumera si
urmatoarele :
- cele doua parti care intra in relatia de munca (angajator, anagajat) stabilesc de la
inceput ; felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si alte
drepturi si obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract individual
de munca; anagajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute
in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca
- partea care utilizeaza forta de munca – angajatorul – pune la dispozitia celeilalte parti –
salariatul- mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare desfasurarii
activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.)
- persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei
intelectuala (nu si cu capital propriu);
- platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului
pentru angajat (indemnizatie de delegare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de
deplasare in interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare );
- platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna, precum si a
prestatiilor de asigurari sociale de sanatate stabilite de legislatia privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate;
- persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si
este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si
prevederile cuprinse in contractul de munca.
Angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului ocupat si implicit si
salariul aferent muncii depuse. Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea
cuantumului acestuia, dar si a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai
frecvent se numeste pachetul salarial. Persoana care va fi incadrata in munca va
dobandi, prin incheierea contractului individual de munca, calitatea de salariat si va
avea drepturile si obligatile prevazute de legislatia muncii, de contractele colective de
munca si de contractul individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat in bani. La stabilirea si la acordarea salariului este
59
interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, aparteneta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare
pentru asigurarea confidentialitatii.
Formele de salarizare se împart în trei mari categorii:
după timpul lucrat, sau în regie;
după cantitatea de muncă depusă, sau în acord;
mixtă.
Fiecare dintre aceste trei forme reflectă condiţiile existente pe piaţa muncii, realizând în
mod specific legătura dintre munca depusă, rezultatele acesteia şi salariu. De
asemenea, fiecare formă de salarizare evidenţiază în forme proprii cantitatea, calitatea
şi importanţa muncii depuse.
Plata salariilor
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul
individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern
dupa caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care
aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, sau cu
numerar .
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice
alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul
indreptatit.
60
Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se
arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile,
conform legii.
Nci o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor
prevazute de lege.
Retinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca
datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotararejudecatoreasca definitiva si irevocabila
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Plata salariului nu poate fi efectuata integral in natura.
Temeiul legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 119 din Codul muncii -
Legea nr. 53/2003, republicat, care stabileste ca angajatorul are obligatia de a tine evidenta
Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic
de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de
lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se
solicită acest lucru. Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind
evidenta muncii salariatilor. In toate cazurile pontajul trebuie sa reflecte inclusiv mentiunile din
contractul individual de munca al salariatului privind durata timpului zilnic de munca, respectiv
intervalul de timp in care salariatul este prezent la munca, apoi timpul liber la care are dreptul,
trebuie sa coincida cu situatia scriptica din pontaj
Din aceasta perspectiva, avand in vedere specificul organizarii muncii in ture, angajatorul va
tine evidenta muncii personalului care lucreaza in ture prin intocmirea unui pontajului astfel
incat sa existe o evidenta clara a programului de munca in ture, respectiv momentul intrarii in
tura si cel al iesirii din tura a salariatilor, modului de repartizare a programului pe zile, orelor
prestate noaptea, si a tuturor celorlalte elemente care sa asigure corecta si completa evidenta
a muncii salariatilor in cadrul firmei.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare (art. 114 alin. 1).
Spre deosebire de situatia angajatilor cu norma intreaga, unde durata maxima legala a
timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana (inclusiv orele suplimentare)
calculata ca medie anuala, in cazul angajatilor care lucreaza in schimburi, durata timpului de
munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
dar care sa nu depaseasca 6 luni.
Sun rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta cuprinse intre 4 luni dar nu
mai mari de 6 luni care in nici un caz sa nu depaseasca 12 luni
Cunoasterea prevederilor din Codul muncii este esentiala in activitatea unui inspector
de resurse umane, fiind practic “cartea de capatai” a unui profesionist in domeniu.
Vei descoperi:
care este forma obligatorie a contractului individual de munca
care sunt clauzele minime obligatorii ale contractului individual de munca
care sunt clauzele facultative ale contractului individual de munca
cum se realizeaza delegarea si detasarea angajatilor
61
cum este distribuit timpul de munca si timpul de odihna
care este procedura de realizare a Regulamentului intern si a modului in
care informatiile sunt aduse la cunostinta angajatilor
negocierea contractului colectiv de munca, procedura inregistrarii la ITM a
unui CCM
ce trebuie sa cunosti referitor la concediul de odihna si la alte tipuri de
concedii
care sunt cazurile de modificare, suspendare si incetare a cim
care sunt unele tipuri de contracte de munca (contract individual de munca
pe perioada determinata; munca prin agent de munca temporara;
contractul individual de munca cu timp partial; munca la domiciliu)
ce este raspunderea disciplinara a salariatilor si ce presupune cercetarea
disciplinara a acestora
ce prevede legiuitorul referitor la formarea profesionala a salariatilor
62
salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile
de disciplina muncii, cat si economica, prin plata salariului.
- Orice cim presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii intre cele 2 parti.
-Munca prestata in temeiul unui cim constituie vechime in munca.
- Tot CMR prevede ca obligatia de incheiere a cim in forma scrisa revine angajatorului.
-Neincheierea in forma scrisa a cim va conduce la prezumtia incheierii acestuia pe
perioada nedeterminata.
- Anterior inceperii activitatii, salariat are dreptul de a primi un exemplar al cim.
- Anterior inceperii activitatii, cim se inregistreaza in REGES, care se transmite
inspectoratului teritorial de munca.
- Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual
de muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
- Cim se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea.
-O persoana are dreptul sa incheie mai multe cim cu acelasi angajator sau cu angajatori
diferiti, beneficiind de câte un salariu corespunzator pentru fiecare dintre aceste
contracte.
Angajatorului este sanctionat pentru
e) pentru fiecare persoana primita la munca faca a avea cim in forma scrisa- 20 000 lei
e1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu
amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e2) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual
de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e3) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de 10.000 lei pentru
fiecare persoană identificată;
63
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
durata perioadei de proba.
C M R prevede ca angajatorul poate fi sanctionat -art 260 -1-d cu amenda
pentru stipularea in CIM a unor clause contrare dispozitiilor legale.
Pe langa aceste informatii, salariatii care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in
strainatate trebuie sa fie informati, in timp util, cu privire la urmatoarele aspecte-art.18
din CMR:
durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
conditiile de clima;
reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Primele 3 informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Daca
angajatorul nu isi executa obligatia informarii conform art 17 si art.18, salariatul are
dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii,
instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei
de informare.
64
Examenul medical
Conform art.27 din Codul Muncii “o persoana poate fi angajata in munca
numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru
prestarea acelei munci”.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munca.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
1. la reinceperea activitatii pentru o perioada de intrerupere mai mare de 6
luni pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi.
2. in cazul detasarii sau treceri in alt loc de munca ori in alta activitate,
daca se schimba conditiile de munca.
3. la inceperea misiunii in cazul salariatiilor incadrati cu contract de munca
temporara.
4. in cazul ucenicilor practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care
urmeaza sa fi instruiti pe meserii sau profesii, sau in situatia schimbarii
meseriei pe parcursul instruirii.
5. periodic in cazul expunerii la factori nocivi.
6. periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a
unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar.
7. periodic in cazul celor care lucreaza in unitatile fara factori de risc, prin
examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de
sanatate.
Conditiile de studii si vechime in munca
Pentru incadrarea si promovarea intr-o functie sau post este necesara
indeplinirea unor conditii de studii .
Sunt situatii in care legea prevede in mod obligatoriu pentru incadrarea in
anumite functii un anumit nivel al studiilor (ex: ghid de turism – absolvire curs de
specialitate, gestionar – scoala generala sau scoala echivalenta etc).
Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita
vechime in munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun aceste functii sau
posturi.
Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a
lucrat in activitati corespunzatoare meseriei in care urmeaza sa fie incadrata.
Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale
si personale ale celui care solicita angajarea
Codul Muncii ( art.29) prevede faptul ca incadrarea in munca se face pe baza
verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale a salariatului. Modalitatile
in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila sunt stabilite in regulamentul
intern sau contractul colectiv de munca aplicabil sau in statutul de personal si consta in
examen, concurs sau interviu.
In cazul institutiilor sau autoritatilor publice si la alte unitati bugetare este
obligatorie incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prev. de art. 30 din
Codul Muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitatii bugetare, conditiile privind incadrarea si
promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex. cazul
magistratiilor, farmacistilor, medicilor etc.)
65
Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a cere informatii cu privire la
persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la
functiile indeplinite si la durata angajari si numai cu incunostintarea prealabila a celui in
cauza.
Concursul sau examenul constituie modalitatea principala de verificare a
aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si
in sectorul privat.
Perioada de proba
Perioada de proba in cim este o modalitate prin care se testeaza, in mod efectiv,
cunostintele si abilitatile salariatului raportate la functia pe care a fost angajat-art.31 din
Codul Muncii R. Perioada de proba este diferita in cazul CIM pe durata nedeterminata
(art.31) si in cazul CIM pe durata determinata (art.83). Durata efectiva se stabileste de
catre angajator, la inceputul unui contract de munca. In mod exceptional, perioada de
proba se poate stabili si pe parcursul derularii contractului de munca al unui salariat in
urmatoarele cazuri:
(i) cand salariatul isi schimba functia sau profesia in cadrul aceluiasi angajator
(ii) cand salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii
grele, vatamatoare sau periculoase.
In cele mai multe din cazuri, perioada de proba este in avantajul angajatorului,
insa, uneori, ea poate fi benefica si pentru salariat.
Pentru angajator, perioada de proba prezinta un avantaj deosebit de important:
acela ca oricand pe parcursul ei, pana in ultima zi (inclusiv), il poate concedia pe
salariat fara a fi nevoie sa parcurga vreo procedura de concediere, deci fara a-si motiva
decizia de concediere si fara a acorda termen de preaviz salariatului. Singura cerinta pe
care legea o impune pentru concedierea salariatului pe parcursul perioadei de proba
este formularea, de catre angajator, a unei notificari scrise in acest sens.
Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate
prezenta unele beneficii si pentru salariat:
1) Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat,
fara a trebui sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a
transmite angajatorului o notificare scrisa in acest sens.
2) Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile
prevazute in contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca
aplicabil angajatorului, regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in
munca.
Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a
putea depasi, insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod
diferentiat, in functie de trei (3) criterii importante:
(1) tipul functiei salariatului ,
(2) durata contractului de munca,
(3) tipul contractului de munca .
Tipul functiei
Functie de conducere 120 zile calendaristice
Functie de executie 90 zile calendaristice
Durata contractului de munca pe perioada determinata
Mai mica de 3 luni- 5 zile lucratoare
66
Intre 3 si 6 luni -15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni -30 zile lucratoare pentru functii de executie
-45 zile lucratoare pentru functii de conducere
Durata contractului de munca temporara
Mai mica sau egala cu 1 luna-2 zile lucratoare
Intre 1 si 3 luni-5 zile lucratoare
Intre 3 si 6 luni-15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni-20 zile lucratoare pentru functii de executie
-30 zile lucratoare pentru functii de conducere
Perioada de preaviz
Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca
pentru unul din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si
psihica ) si d ( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 ( concediere pentru
motive ce nu tin de persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz
ce nu poate sa fie mai mic de 20 de zile lucratoare.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului ,
salariatul isi indeplineste obligatiile de serviciu.
Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca
Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si
securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale
si sanatatii salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au
dreptul la masuri de protectie sociala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a
altor participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si
private.
Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca
Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi
utilizate de angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :
- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia
candidatiilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.
- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de
munca.
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului
- stabilirea remuneratiei.
- beneficiile altele decat cele de natura salariala.
- evaluarea performantelor individuale.
- promovarea profesionala.
- aplicarea masurilor disciplinare.
- orice alte conditii de prestare a muncii.
CLAUZE SPECIFICE
1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul
individual de munca la incheierea sau pe parcursul executarii acestuia. Ea produce
67
efecte numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod
concret activitatile ce sunt interzise salariatului in cazul incetarii contractului individual
de munca, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare , perioada in care isi
produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu
angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de
natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual
de munca sau incazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de
6 luni, din media veniturilor salariale lunare cuvenite pe perioada contractului.Clauza de
neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei
salariatului sau a specializarii pe care o detine. Nerespectarea clauzei de neconcurenta
atrage posibilitatea obligarii salariatului la restituirea indemnizatiei si dupa caz la plata
unor daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care la produs.Clauza de
neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la data incetarii
contractului individual de munca.
2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa
dispuna o activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de
esenta felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura
aferente executarii activitatii in conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe
toata durata contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau
informatii de care au luat la conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile
stabilite in regulamentele interne, contractele colective de munca . Nerespectarea
clauzei de confidentialitate poate fi temeiul obligarii partii in cauza la plata de daune -
interese.
4. Clauza cu privire la formarea profesionala – codul muncii interzice
salariatului initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea
timpului prevazut in actul aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesionala.
Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca , dar, daca nu-si respecta
angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca , poate fi obligat sa
restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu perioada
nelucrata.
Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului,
sarcini cu caracter zilnic/lunar iar la sfârsitul fiecarei lunii au loc plati salariale. Drepturile si
obligatiile privind relatiile de munca dintre angajatori si salariati, se stabilesc potrivit legii in cim,
ccm, R.I. cu precizarea "Salariatii nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin
lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor
este lovita de nulitate"-art. 38 CODUL MUNCII REP.-CMR
MODIFICAREA CIM-art.41-48
68
Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca,
ceea ce presupune ca modificarea si incetarea unui cim poate interveni numai in conditiile
prevazute de lege.Potrivit art. 41 - 48 din CMR, cim poate fi modificat numai prin acordul
partilor.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in cim.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de
munca.Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in
12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui
motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un
an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din
6 in 6 luni.Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod
exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a
dispus detasarea.
69
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa, fiind
posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
- caz de forta majora
- sanctiune disciplinara
-masura de protectie a salariatului
Regula generala
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută
în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.
TIMPUL DE MUNCA
Timpul de munca (art.111-132 din CMR)- este timpul pe care salariatul il are la
indemâna (intr-o zi, o saptamâna sau o luna) pentru a-si indeplini sarcinile de munca la care
s-a obligat prin incheierea contractului individual de munca.Timpul de munca reprezinta
orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi
indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.-art.111din
CMR.
Programul de munca reprezinta modul de repartizare zilnica si saptamânala a timpului
de munca. Acesta trebuie sa fie adus la cunostinta angajatilor si sa fie inclus in contractul
colectiv de munca sau in regulamentul intern in lipsa contractului colectiv de munca.
Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate
zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă,
ori de câte ori se solicită acest lucru.
70
duminica ( art. 113 CMR). Aceasta reprezintă regula, iar excepţiile se pot stabili în funcţie de
specificul activităţii angajatorului.
Se pot desprinde câteva caracteristici esenţiale ale programului de lucru normal:
● se lucrează 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână (de regulă de luni până vineri);
● activitatea se desfăşoară, de regulă, în timpul zilei;
● programul de muncă include şi pauza de masă cu o durată de maxim 15 minute;
● sunt precizate clar orele de începere şi de încheiere a programului.
Programul de munca inegal
Pot fi stabilite si programe de lucru inegale de lucru insa numai cu respectarea
timpului de lucru de 40 de ore pe saptamana. Programul de lucru inegal poate functiona
numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. Munca in baza unui
CIM cu program de lucru inegal este reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din CMR.
Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a
timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul
unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40 si respectarea prevederilor privind
repausul (art. 135 CMR ) si a prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 CMR ) .
Astfel, prin negocieri la nivel de unitate se poate stabili un program săptămânal de 36 până
la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară sau la 4 luni sa fie de 48 de ore pe săptămână (art.
114 CMR). Se pot negocia prin ccm la nivel de unitate, perioade de referinta de cel mult 12
luni ( art. 114 CMR). Această prevedere prezintă utilitate în special pentru angajatorii a căror
activitate are un caracter sezonier, lucrându-se adesea între orele 6 şi 22, valorificând
lumina prelungită şi temperatura anotimpului cald.
O alta exceptie, priveste anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, cand se
poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o
durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, insa in cazul in care
durata zilnica a timpului de munca devine 12 ore, aceasta durata va fi urmata de o perioada
de repaus de 24 de ore (cunoscut sub denumirea de “12 cu 24”)-munca in scimburi.
Programul de muncă flexibil
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului in cauza. Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munca. Durata zilnica a timpului de munca este impartita in
doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o
perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic.
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor
art. 112 si 114 din CMR.
Programul de munca în schimburi
Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă (OUG nr.
55/2006).
Principala diferenţă între programul de lucru normal şi cel în schimburi este că ultimul
implică folosirea unor angajaţi în alte ore decât cele obişnuite ale zilei.
71
Scopul lucrului în schimburi este de a extinde orele de funcţionare a firmei peste
programul normal de zi, permiţând o utilizare mai eficientă a echipamentelor disponibile, în
unele domenii de activitate fiind o necesitate.
Programul de muncă în schimburi pot funcţiona numai dacă sunt specificate expres în
contractul individual de muncă . Munca în schimburi (în special varianta cu 3 schimburi)
presupune în mod inevitabil munca pe timp de noapte.
Munca suplimentara
Durata normală a timpului de lucru poate fi completată cu un număr de cel mult 8
ore săptămânal, reprezentând munca suplimentară. Pentru tinerii în vârsta de 15-18
ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe
saptamâna.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară. La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua
muncă suplimentară, fără însă a se depăşi durata maximă de 48 de ore pe săptămână.
Perioada de referinţă în care se calculează orele suplimentare, pentru a nu depăşi, în
medie 8 ore/săptămână, este de 4 luni.Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara
acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident-
ART.120-2.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele
60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.În cazul în care compensarea prin
ore libere plătite nu este posibilă în termen de 60 de zile , munca suplimentară va fi
plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariu de baza ( art. 123 CMR).
În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni ( art. 122 CMR).
În consecinţă, principalele cauze ale muncii suplimentare sunt:
- managementul defectuos al timpului;
- repartizarea incorectă a sarcinilor;
- utilizarea de către manageri a „disponibilităţii de a lucra peste program” ca şi
criteriu în evaluarea performanţelor angajaţilor;
- disfuncţionalităţi între departamente.
În anumite situaţii şi în limite rezonabile, munca peste program este o soluţie bună
şi necesară, dar nu trebuie încurajat acest lucru.
Chiar dacă pe termen scurt se poate obţine o productivitate sporită, pe termen
lung şi chiar mediu, consecinţele negative ale efectuării unui număr mai mare de ore
suplimentare depăşesc beneficiile.
Munca de noapte
Munca de noapte este munca intre orele 22,00 si 6,00 (art. 125 CMR). Salariatul de
noapte reprezinta, dupa caz :
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul
sau lunar de lucru.
● Salariatii de noapte beneficiaza :
72
- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca
(pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte), fara ca aceasta sa
duca la scaderea salariului de baza;
- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de
munca de noapte prestata;
● Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen
medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic;
● Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute
ca având legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti;
● Tinerii care nu au implinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte;
● Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca
de noapte.
Trebuie sa mai specificam faptul ca angajatorii care utilizeaza in mod frecvent munca
de noapte sunt obligati sa informeze inspectoratul teritorial de munca despre aceasta (art.
125 CMR).
Timpul de odihna
o Pauza de masa Salariati a caror durata a timpului de munca este mei mare de 6
ore, au dreptul la pauza de masa conform prevederilor din cim, R.I., ccm. Tinerii
in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
miunute, daca durata zinica a timpului de muca este mai mare de 4 ore si
jumatate.
o Repaus zilnic Salariatii au dreptul, intre doua zile de munca, la un repaus care
nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive si, intotdeauna, durata zilnica a
timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioadaa de repaus de 24 de ore.
o Repausul saptamânal se acorda 48 ore consecutive, de regula sâmbata si
duminica, indiferent de numarul mai mare sau mai mic de ore lucrate in zilele
„lucratoare” ale saptamânii.
73
In cazul in care repausul in zilele de sâmbata si duminica ar prejudicia interesul
public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamânal poate fi acordat si in
alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin cim, ccm-art.
137(3) CMR. In situatii de exceptie, zilele de repaus saptamânal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz,
al reprezentantilor salariatilor-art. 137(4) CMR. In aceasta situatie salariatii au dreptul la
dublul compensatiei prevazute la art. 123(2) CMR-2x75%.
CONCEDII
concediu de odihna,
concediu pentru formarea profesionala,
concediu fara plata,
concediu de maternitate,
concediu pentru cresterea copilului,
concediu pentru cresterea copilului bolnav,
concediu medical,
concediu paternal,
concediu pentru evenimente familiale deosebite,
concediu pentru carantina,
concediu de risc maternal.
74
Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an, compensarea in bani a zilelor
de concediu neefectuate fiind permisa numai in cazul incetarii contractului individual de
munca.
Programarea pentru concediu
CMR stabileste ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza
unei programari care se face pâna la sfârsitul anului calendaristic pentru anul
urmator.Aceste programari pot fi colective sau individuale si sunt stabilite de angajator
cu consultarea reprezentantilor salariatilor, daca vorbim de programare colectiva, sau
cu consultarea salariatului, daca ne referim la programarile individuale. “In cazul in care
programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea, astfel incât fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin
10 zile lucratoare de concediu neintrerupt“. Potrivit C MR, efectuarea concediului in anul
urmator este permisa numai in anumite cazuri prevazute expres de legi speciale sau in
cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.In cazul in care un angajat
nu si-a efectuat tot concediul de odihna la care avea dreptul intr-un an
calendaristic, angajatorul este obligat de C M R sa-i acorde salariatului concediul pâna
la sfârsitul anului urmator. Totusi, un concediu de munca poate fi intrerupt atât de
salariat, cât si de angajator. Prevederile legale nu sunt insa foarte explicite in acest
sens, CMR stabilind doar ca un concediu de odihna poate fi intrerupt, la cererea
salariatului, pentru motive obiective.De cealalta parte, angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese
urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, insa, in aceasta situatie, are
obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru
revenirea la serviciu, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.
Indemnizatia de concediu
Pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie
de concediu care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizatiile si sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in cim. Aceasta
suma de bani se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu.Potrivit legislatiei muncii, indemnizatia de concediu de odihna
reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si
sporurile cu caracter permanent stipulate in CIM) din ultimele 3 luni anterioare celei in
care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Concedii-Zile libere platite/neplatite
-evenimente familiale deosebite-stabilite prin lege, ccm, R.I
-concediu fara plata este pentru interesele personale ale salariatului si de regula se
stabileste ca un numar fix pe an calendaristic prin CCM pentru oricare salariat. Pe
perioada desfasurarii lui CIM este suspendat. CFP se face pe baza de cerere aprobata
de conducerea unitatii .
-concedii pentru formare profesionala-art.154-158 CMR se pot acorda cu sau fara
plata. In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala
sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de
pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
75
Suspendarea CIM
76
Incetarea CIM
77
– in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare
de 30 de zile
– inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului constatata prin expertiza medicala;
– necorespundere profesionala – obligatoriu evaluare prealabila;
concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65
Demisia
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca,
dupa indeplinire termenului de preaviz.
Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada
prin orice mijloc de proba.
Conform art.12 al.2 din CMR, CIM pe durata determinata se poate incheia
numai in anumite conditii. In acest sens, art.83 din acelasi act normativ enumera cazurile in
care este permisa durata determinata a contractului:
78
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte sau programe.
Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care nu poate depasi:
- 5 zile lucratoare daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare daca durata contractului este cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
- 45 de zile in cazul in care salariatiilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca mai mare de 6 luni ;
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de
munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri
de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca
pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului;o copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL
79
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
Drepturile salariale ale salariatului cu CIM cu timp patial se acorda proportional
cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.Reglementarea muncii cu timp partial a aparut din nevoia organizarii cat mai flexibile a
muncii, atat pentru salariati, cat si pentru angajatori.
80
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe
durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se
afla la dispozitia agentului de munca temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara in care
vor fi precizate toate elementele.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste de catre agentul de
munca temporara prin negociere si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi
mai mare de :
-2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
-5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
- 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
- 20 zile lucratoare in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mare 6 luni.
- 30 zile lucratoare in cazul salariatiilor incadrati in functii de conducere pentru o
durata a contractul de munca temporara mai mare 6 luni.
81
sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.Contractul se
incheie in mod obligatoriu in forma scrisa, in limba romana.
Ucenic poate fi orice persoana fizica cu varsta de 16 si care nu detine o calificare pentru
ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca.
Se pot incadra in munca in calitate de ucenic si urmatoarele categorii:
- cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in romania.
- cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene.
Durata contractului de munca poate fi cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, cu posibilitatea stabilirii
unei perioade de proba care nu poate depasi 30 de zile lucratoare. Formarea
profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatire
practica. Timpul necesar pregatirii teoretice este inclusa in programul normal de munca.
Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie
la locul de munca este de maxim 8 ore pe zi, in regim de 5 zile pe saptamana, iar salariul
este cel putin egal cu salariul minim brut pe tara.Statutul de ucenic confera acestuia toate
drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii.Ucenicia la locul de munca se
organizeaza pentru nivelurile 1, 2 si 3 de calificare, pregatirea teoretica desfasurandu-se la
un furnizor de formare profesionala autorizat, iar pregatirea practica se desfasoara la locuri
de munca care sa permita dobandirea tuturor competentelor prevazute de standardul
ocupational.Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a uncenicului este organizata
de catre angajator, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.
CONTRACT DE STAGIU
Din data de 12 martie 2014 a intrat in vigoare Legea nr. 335 din 10 decembrie
2013 privind efectuarea stagiului pentru absolventii de invatamant superior. Acest act
normativ reglementeaza, pentru absolventii de invatamant superior, perioada de 6 luni de
debut in profesie, in conformitate cu art. 31 alin.(5) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia profesiilor pentru care
exista reglementari speciale.
Scopul efectuarii stagiului este de asigurare a tranzitiei absolventilor de
invatamant superior de la sistemul de educatie la piata muncii, de a consolida competentele
si abilitatile profesionale pentru adaptarea la cerintele practice si exigentele locului de
munca si pentru o mai rapida integrare in munca, precum si de dobandire de experienta si
vechime in munca si, dupa caz, in specialitate.
Odata cu incheierea contractului individual de munca, intre angajator si stagiar, se incheie,
in forma scrisa, un contract de stagiu, ca anexa la contractul individual de munca, pe o
perioada de 6 luni, cu exceptia situatiilor in care prin legi speciale este prevazuta o alta
perioada de stagiu.
Modelul-cadru al contractului de stagiu se stabileste prin normele metodologice
pentru aplicarea prevederilor prezentei legi.
Angajatorul numeste, la propunerea conducatorului compartimentului in care isi desfasoara
activitatea stagiarul, un mentor, dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel
putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze stagiul. Un mentor poate sa
coordoneze si sa supravegheze, in acelasi timp, cel mult 3 stagiari.
Nu poate avea calitatea de mentor salariatul care a fost sanctionat cu una dintre sanctiunile
82
prevazute la art. 248 alin. (1) lit. b)-d) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si
completarile ulterioare, iar sanctiunea disciplinara nu a fost radiata, in conditiile legii.
Comisia de evaluare intocmeste, cu 5 zile lucratoare inainte de terminarea
perioadei de stagiu, un referat de evaluare, intocmit de catre comisia de evaluare, pe baza
caruia angajatorul elibereaza un certificat/o adeverinta de finalizare a stagiului. De
asemenea, cu zece zile lucratoare inainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul
intocmeste raportul de stagiu, care cuprinde descrierea programului de activitati
desfasurate de stagiar pe parcursul perioadei de stagiu si este avut in vedere de catre
comisia de evaluare, la evaluarea finala a stagiarului.
In termen de 5 zile de la finalizarea stagiului, angajatorul are obligatia de a elibera
stagiarului certificatul/adeverinta de finalizare a stagiului, care sunt sunt vizate de
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul angajatorul.
IRU poate fi un element indispensabil in orice organizatie. Pe de alta parte, prin birocratie si
stagnare, HR-ul poate tine business-ul in loc. Iata cele patru semne care iti arata ca e timpul sa ii
concediezi pe cei din departamentul de resurse umane:
1. Sunt intotdeauna de acord cu managementul. Cei mai desavarsiti oameni de resurse
umane nu ingana top-managementul. Poate ca pentru orgoliul managerului un astfel de
comportament este minunat insa un profesionist in HR care este mereu de acord cu managementul
este departe de a-si indeplini rolul. Scopul HR-ului este sa sustina business-ul insa de multe ori
practicile de business sunt gresit gandite. Sunt momente in care HR-ul trebuie sa isi sustina propriul
punct de vedere, sa se ridice de pe scaun si sa se adreseze managementului indiferent de
popularitatea practicii in discutie.
Daca HR-ul nu spune niciodata „nu” managementului inseamna ca nu se gandesc cu adevarat la
binele companiei.
2. Sunt prea stricti in ceea ce priveste regulile. Da, functiunea de resurse umane presupune
supravegherea modului in care sunt respectate regulile. Insa fiecare regula are contextul sau. De
exemplu, aprobarea majorarilor salariale numai si numai in urma evaluarilor anuale reprezinta o
regula care ar trebui – atunci cand este necesar – incalcata. Daca oamenii vostri din HR nu accepta
niciun fel de exceptie, poate ca ar fi timpul sa reimprospatati departamentul.
3. Nu cunosc Business-ul. Sa detii un bagaj considerabil de cunostinte in resurse umane nu
este de neglijat, dar adevaratii profesionisti trec dincolo de evaluarea performantei si cunoasterea
legislatiei specifice. HR-ul trebuie sa cunoasca viziunea top-managementului asupra business-ului,
obiectivele si nevoile de business. Ar trebui sa inteleaga viata companiei pe de-a-ntregul si nu doar
ce tine de HR.
4. Responsabilii cu recrutarea nu identifica potentialul si competentele. Daca recrutorii nu
reusesc sa gestioneze interviurile prin telefon sau selectarea CV-urile avand in minte nevoile
business-ului, este posbili sa aveti o problema. Toti cei implicati in recrutare ar trebui sa fie apti in a
distinge competentele din categoria „obligatorii” de calificarile si abilitatile „optionale”. Daca nu,
atunci urmatoarele angajari ar trebui sa fie tocmai pentru echipa de recrutori.
Acest fapt are legatura si cu modul in care HR-ul intelege situatia – cum ar putea sa aduca cei
mai buni oameni in companie, daca nu pot sa identifice acele elemente care caracterizeaza un
candidat bun?“
83
BIBLIOGRAFIE
1. Achim M.I., Hada Th., Managementul şi finanţarea afacerilor, Editura Risoprint, Cluj-
Napoca, 2008;
2. Achim, M.I., Hinescu, A. Bele I., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint,
Cluj-Napoca, 2007
3. Hinescu A., coord., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-
Napoca, 2010
4. Pânişoară, G., Pânişoară, I.O., Managementul resurselor umane. Ghid practic, Ediţia
a II-a, Editura Polirom Iaşi, 2007
5. Pânişoară, I.O., Negreţ-Dobridor, I., Ştiinţa învăţării. De la teorie la practică, Editura
Polirom Iaşi, 2005
6. Tracy, B., Cum să angajaţi şi să păstraţi cei mai buni oameni – Editura Meteor Press,
Bucureşti, 2008
7. Stone, R.J., Human Resource Management, John Wiley and Sans Ltd., New York,
2005
8. Ursu, D. (coord.), Hinescu, A., ş.a., „Managementul resurselor umane”, Editura
Dacia, Cluj Napoca, 2001.
9.Cole, G.A., Managementul personalului, Editura Codecs SA, Bucuresti, 2000;
10.Omer, Ioana, Note de curs ASPECTE ALE COMUNICĂRII ÎN PROCESUL MUNCII,
Univ. Spiru Haret;
11.Stoica, Cristina Maria, Managementul resurselor umane, Editura Tehnopress, Iaşi,
2010;
12. Tran, Vasile, Stănciugelu, Irina, Teoria comunicării, Editura SNSPA, Bucuresti,
2001;
13.Miclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ed.a II a, Editura Universul Juridic,
Bucuresti, 2009; 14.Panisoara Georgeta,Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane,
Editura Polirom, Iaşi, 2007
15.West,Michael, Lucrul in echipa, Editura Polirom, Iaşi, 2005
16. http://www.rubinian.com;
84