Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaţiile

individuale de muncă
- suport de curs -

EDITURA UNIVERSITĂŢII „NICOLAE TITULESCU”

BUCUREŞTI

2013
Acest material este destinat uzului studenţilor, forma de învăţământ la distanţă.
Conţinutul cursului este proprietatea intelectuală a autorului /autorilor; designul, machetarea
şi transpunerea în format electronic aparţin Departamentului de Învăţământ la Distanţă al
Universităţii „Nicolae Titulescu” din Bucureşti.

Acest curs este destinat uzului individual. Este interzisă multiplicarea, copierea sau
difuzarea conţinutului sub orice formă.
 UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI
DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVĂŢĂMÂNTUL LA DISTANŢĂ

Gabriel Uluitu
Dreptul muncii. Relaţiile individuale de
muncă
Editura Universităţii „Nicolae Titulescu”

Calea Văcăreşti, nr. 185, sector 4, Bucureşti

Tel./fax: 0213309032/0213308606
Email: editura@univnt.ro

ISBN: 978-606-8585-09-3
 1. Noţiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă

ansamblul normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice
individuale şi colective de muncă, având ca izvor (temei al naşterii,
desfăşurării şi încetării lor) contractele individuale de muncă şi contractele
colective de muncă încheiate între angajatori şi salariaţi.
Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare,
autonomă în cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al
dreptului muncii este determinat de obiectul său specific de reglementare,
compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii - relaţiile
sociale de muncă generate de încheierea contractului individuale de muncă şi
a contractului colectiv de muncă.

2. Izvoarele Dreptului muncii

2.1. Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor
de muncă, reprezentând, de altfel, regula comună regăsită în exprimarea
normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept din sistemul dreptului
român, actele normative: Constituţia, legile (acte normative adoptate de
către Parlament), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor.
În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se
distinge între legislaţia de drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi
legislaţia specifică, a muncii – Codul muncii şi actele normative din
legislaţia muncii. Ori de câte ori în legislaţia muncii nu se prevede o soluţie
specială de reglementare într-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de
muncă, vor fi aplicabile normele civile, dar numai în măsura în care
specificul raporturilor juridice de muncă permite aplicarea dreptului comun
[art. 278 alin. (1) din Codul muncii)].
Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care au
calitatea de izvor de drept în materia dreptului muncii obiceiul juridic şi
jurisprudenţa (precedentul judiciar).

5
 2.2. Izvoare specifice
A. Regulamentul de organizare şi funcţionare
Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că
regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei
persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat
să se consulte cu sindicatul reprezentatativ ori cu reprezentanţii salariaţilor.
Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii rezultă dreptul angajatorilor de a
stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se
stabilească structura generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru
(atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără
personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de
conlucrare între ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice în cauză.
Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:
- statul de funcţii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe
funcţii/posturi).

B. Contractul colectiv de muncă

a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii
(art. 229-230), însă normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care privesc contractul colectiv de
muncă.
Conform Codului muncii şi Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de
muncă reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv
organizaţia patronală, pe de-o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate
sau în alt mod prevăzut de lege (prin reprezentanţi ai salariaţilor), pe de
altă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă
părţile întrunesc anumite condiţii legale de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 62/2011. Având calitatea de persoană juridică, angajatorul are, în
consecinţă, şi reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de
organul său de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de
organizare şi funcţionare, după caz.

6
 Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin
jumătate plus unu din numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută
reprezentativitatea de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află
sediul unităţii.
În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul
colectiv de muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi prin
vot secret; la alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din
numărul total al salariaţilor.
În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi,
potrivit legii este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o
declanşează, sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor pot iniţia
negocierea colectivă. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea
colectivă, iar nu şi încheierea contractului colectiv de muncă. În concluzie,
încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie. Părţile pot să
îl încheie dacă vor şi dacă ajung la un acord.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile
necesare pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de
maximum 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi
depăşit prin acordul părţilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea
unor probleme complexe, părţile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin
definiţie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv
de muncă nu se pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât
cele maxime prevăzute de lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului
individual de muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot
diminua drepturile salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă).
b) Contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);
- la nivel de sector de activitate.
La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv
de muncă.
Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel de sector de
activitate, contractele colective de muncă sunt obligatorii între ele. Există
însă o deosebire importantă între contractul colectiv de muncă încheiat la

7
nivel de unitate (angajator), care este obligatoriu pentru toţi salariaţii unităţii,
şi cele de la nivel de grup de unităţi (angajatori) şi, respectiv, de la nivel de
sector de activitate, care prevăd clauze obligatorii numai pentru unităţile
(angajatorii) care au participat la negocierea şi încheierea respectivului
contract.
c) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece:
au caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la
un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate
permanentă; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind
legea părţilor produce efecte numai între părţile contractante, contractul
colectiv de muncă este izvor de drept al muncii. Această calitate de izvor de
drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5) faptul
că negocierile colective şi contractul colectiv de muncă sunt obligatorii şi
garantate.
d) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe durată determinată,
aceasta neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări
determinate.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă ad
validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.
Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se
înregistrează la inspectoratele teritoriale de muncă, iar cele de la nivelele
superioare se înregistrează la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel,
contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la momentul
înregistrării sale la organismul administrativ competent (inspectoratul
teritorial de muncă, respectiv Minister).
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:
- părţile nu au depus dosarul administrativ în conformitate cu
prevederile art. 143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai
mult de jumătate din totalul salariaţilor din sectorul sau grupul de unităţi
pentru care s-a negociat contractul;
- reprezentantul oricăreia dintre părţi care a participat la negocieri nu a
fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost
consemnat în procesul-verbal de negociere. Totuşi, chiar şi fără a cuprinde

8
semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă la nivel de
unitate vor fi înregistrate dacă partea semnatară care reprezintă salariaţii
acoperă mai mult de jumătate din totalul salariaţilor respectivei unităţi.
Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza
instanţa judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului
administrativ.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi
cuantumuri la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care
legea nu le stabileşte ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea
colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt reglementate în nici un fel.
e) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.
Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile
contractuale, conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe
cale amiabilă, fie pe cale judecătorească (prin sesizarea tribunalului
competent teritorial).
În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate,
legal, să determine, ca reacţie a salariaţilor, naşterea unui conflict colectiv de
muncă şi, a fortiori, greva.
Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin
acordul părţilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu
este posibil, prin interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu
este de acord cu această interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti
pentru o interpretare jurisdicţională (obligatorie).
f) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.
Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca
şi contractul colectiv de muncă.
La orice nivel, dacă una din părţi – oricare dintre ele – propune
modificarea contractului colectiv, cealaltă parte este obligată să negocieze.
Există deci, în acest caz, o obligaţie bilaterală de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin
acordul părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua
activitatea; în caz de forţă majoră.
g) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului
pentru care a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui; la data falimentului

9
unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin
fuziune, absorbţie, divizare totală).

C. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art.
241-246. El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc, potrivit art. 242, următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin
care reglementează în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal,
problemele de ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. Prin
regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de cele
cuprinse în legislaţia muncii [fie în Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie în
cadrul altor acte normative prin care se instituie un regim legal special
pentru răspunderea unor categorii de salariaţi].
În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un
act juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul
intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine
doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
caz.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin
grija angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin
încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a
dovedi, formal, că fiecare salariat a luat la cunoştinţă de prevederile

10
regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că
potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi
producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de
opozabilitate a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar
şi pentru salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv,
pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii
respective. În plus, obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul
intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern în
măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. În termen de 30 de
zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de către
angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor
judecătoreşti.

3. Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă
să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

3.1. Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin
normele legislaţiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând
exista decât salariatul şi angajatorul;
- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii
reciproce între părţi;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a
munci, care se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea
acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;

11
 - este un contract cu executare succesivă, eşalonată în timp; această
continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore
pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în
cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestarea unei munci;
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
personale ale părţilor contractante;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor
fiind cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- presupune forma scrisă ad validitatem [art. 16 alin. (1) teza finală
din Codul muncii]; lipsa formei scrise atrage nulitatea absolută a
contractului;
- după încheierea contractului individual de muncă intervine
subordonarea salariatului faţă de angajator; în contractele civile această
subordonare este incidentă numai dacă părţile convin expres acest lucru (ea
nu se presupune).
Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile
legale ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va
răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există un prejudiciu, şi
patrimonial etc. În plus, şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu
înfrângerea raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar putea
constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală.
Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o
serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele
două părţi. De aceea, legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de
protecţie a salariatului.

3.2. Capacitatea juridică

3.2.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă
Conform Constituţiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot încadra în
muncă începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii,
minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte
individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia contracte
individuale de muncă numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în
lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; însă nulitatea se
poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al

12
tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră
că îi sunt periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică,
contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. j) din
Codul muncii.
Din toate acestea rezultă că nu pot încheia contracte individuale de
muncă minorii cu vârsta de până la 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie
judecătorească, chiar şi în momentele de luciditate pasageră.

3.2.2. Capacitatea juridică a angajatorului

A. Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale
de muncă a profesionistului – angajator se circumscrie:
- regulii stabilite de art. 206 alin. (1) din Codul civil, potrivit căreia
persoana juridică poate avea orice drepturi şi obligaţii civile, afară de acelea
care, prin natura lor sau potrivi legii, nu pot aparţine decât persoanei fizice;
- principiului specialităţii capacităţii de folosinţă (în prezent, situaţie
de excepţie), conform căruia persoana juridică fără scop lucrativ nu poate
încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a
fost înfiinţată [art. 206 alin. (2) C.civ.]. În caz contrar, contractele în cauză
sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau
persoana îndreptăţită să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi
faptele celor aflaţi în conducerea unei persoane juridice se consideră că sunt
ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot
delega această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care
contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită.
Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu
avea împuternicire în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul
este lovit de nulitate relativă.
B. Persoană fizică. Profesionistul persoană fizică poate avea calitatea
de angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă sau
dacă obiectul contractului individual de muncă excedează obiectului de
activitate al profesionistului respectiv.

13
 3.3. Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în
deplină cunoştinţă de cauză. Consimţământul trebuie să fie univoc, să
exprime în mod cert intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat
(deoarece tăcerea nu are valoare juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat
printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă, leziune).
Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator
a salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului, enumerate în
art. 17 alin. (3). Art. 17 alin. (4) din Codul muncii precizează expres faptul
că toate aceste elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului
individual de muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un
contract de confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi
salariatul are obligaţia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care
le prezintă la încadrarea în muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la
foştii săi angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi
numai dacă cel în cauză este de acord.

3.4. Cauza şi obiectul

3.4.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie
contractul respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în
orice contract şi că este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie
obţinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă,
realizarea profitului (în cazul angajatorului profesionist persoană juridică)
sau a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane juridice
angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci
ilicite sau imorale.
3.4.2. Obiectul. Este format din înseşi prestaţiile părţilor – în
principal, munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator.

14
 3.5. Condiţii necesare pentru încheierea contractului individual de
muncă
A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile
prevăzute de lege. Spre exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică
faptul că persoana nu are cazier – spre a fi gestionar – sau în cazul în care
autorizarea vizează competenţa strict profesională pentru anumite meserii,
cum ar fi cea de artificier). În anumite situaţii, este posibil să se ceară o
atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază de verificare, existenţa
capacităţii profesionale a persoanei în cauză.
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea
contractului, care poate fi însă remediată. Dacă însă pe parcursul executării
contractului individual de muncă se retrage avizul, autorizaţia sau atestatul,
contractul încetează de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).
B. Condiţii de studii
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau
post se cer anumite condiţii de studii.
Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea Ocupaţiilor din România (C.O.R.);
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă
practică, interviu, perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la
bun început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din
modalităţile de verificare mai sus precizate.
Perioada de probă este:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca
excepţie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. (5) din Codul muncii, în cazul
absolvenţilor cu studii superioare (până la 6 luni).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să
stabilească salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în
cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere
colectivă, se reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de
muncă şi nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate

15
medicală [art. 61 lit. c) din Codul muncii] sau pentru necorespundere
profesională [art. 61 lit. d) din Codul muncii]. Interdicţia de a utiliza
perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în
cauză.
Potrivit art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe parcursul existenţei
contractului de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă
aceleiaşi persoane. Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă
în aceeaşi profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă. Conform
legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să angajeze
succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post
într-un interval de 12 luni. Legiuitorul a urmărit în acest fel să se evite
posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o
notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

C. Condiţiile de vechime în muncă

Condiţiile de vechime în muncă de regulă nu sunt stabilite legal. Ele
se pot stabili de către angajator în mod raţional, respectiv să nu fie excesive.
Vechimea în muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în
muncă se certifică prin adeverinţele eliberate de către angajator, în baza
registrului de evidenţă a salariaţilor.
D. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este
general şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori
perioadă de probă. Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană
poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care
constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Lipsa
certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă.
E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, ad validitatem.
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie comunicat
inspectoratului teritorial de muncă, anterior începerii activităţii de către
salariat.

16
 Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a
salariaţilor în care să regăsească toate contractele de muncă încheiate în
ordinea lor cronologică.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine
angajatorului, sub sancţiunea amenzii contravenţionale.

3.6. Conţinutul contractului individual de muncă

Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art.
39 din Codul muncii sunt enumerate drepturile şi obligaţiile salariatului, iar
în art. 40 cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la
salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de
tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în
muncă; dreptul la acces la formare profesională; dreptul la informare şi
consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor
de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere;
dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii;
obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de
muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească
organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare
pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul
asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea
abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern; să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi
criteriile de evaluare a realizării acestora.

17
 Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de
muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de
muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de
salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi (ca elemente de
conţinut) şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile
prevăzute de lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu luarea în
considerare a normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile
şi obligaţiile stabilite în contract prin intermediul clauzelor sale. Clauzele
esenţial, prevăzute sau neprevăzute expres în Codul muncii, sunt
următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;

18
 - clauza prind timpul de muncă
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuţii.
A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi
stabileşte ocupaţia exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o
funcţie sau meserie având ca temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în
funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de conducere şi cele de execuţie,
astfel cum sunt precizate în art. 277 alin. (1) din Codul muncii.
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii.
Locul muncii reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea
localităţii, domiciliului salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează
munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se preciza expres dacă
munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa
salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente, obişnuite.
C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul
muncii. Durata contractului este, de regulă, nedeterminată şi numai ca
excepţie legală – în ipotezele limitativ prevăzute de lege (art. 83 din Codul
muncii) – determinată.
D. Clauza privind timpul de muncă (clauză prevăzută în Codul
muncii).
a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul
muncii, de 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii:
dacă durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va
diminua în alte zile fără a depăşi însă 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele
suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 114 alin. (2) din Codul muncii,
când munca se efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi

19
prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca
media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Potrivit art.
114 alin. (3) din Codul muncii, pentru anumite activităţi sau profesii stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot negocia, prin contractul
colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar
care să nu depăşească 6 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe
zi, deoarece repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile
lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează
efectiv şi permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite.
Pentru salariaţii cu vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art.
112 alin. (2) din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe
săptămână (fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 –
06.00. Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este
de 8 ore sau mai mică.
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei
de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de
noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din
salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore din
timpul normal de lucru.
Este interzisă munca de noapte pentru femeile gravide, lăuze sau care
alăptează şi pentru tinerii sub 18 ani.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata
maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul
maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte 8 ore
de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 114 alin. (2)
şi (3), menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de
perioada de referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite
legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim:

20
 - cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor lor, munca suplimentară poate fi dispusă de către angajator
numai cu acordul salariatului;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber
corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice (caz în care salariatul
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare
trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta
muncă suplimentară.
E. Clauza privind timpul de odihnă (clauză prevăzută în Codul
muncii).
a) Repausurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă
depăşeşte 6 ore pe zi;
- repausul zilnic – minimum 12 ore consecutive;
- repausul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2
ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului; Sfântul Andrei; 1 decembrie; prima şi a doua
zi de Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale
altor culte decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 144-153. În baza acestor
norme din legislaţia muncii, există regulamente privind concediul de odihnă
pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele
reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii,
de 20 de zile lucrătoare;
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat;
durata concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;

21
 - concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din
anumite motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu
trebuie să aibă minimum 10 zile (neîntrerupt);
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;
excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea
totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres
de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca
urmare a voinţei angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente)
plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă
numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3
zile pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi
pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului,
cu acordul angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani care se plăteşte de către profesionistul angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi
alte adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană
juridică), constând în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit
realizării normelor de muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de
acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele
normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală
şi/sau colectivă, între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin
negociere colectivă se stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce

22
prin negociere individuală se determină în concret salariul pentru fiecare
salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale –
potrivit art. 164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi
stabili salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel
puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine
angajatorului, potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a din Codul muncii, şi în
cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu
poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
excepţia grevei.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau
neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-
interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile
prevăzute de lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare
lună jumătate din salariul net.
G. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul
muncii drept clauză specifică).
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului
individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În
acest cadrul, părţile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata
cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea
presupune scoaterea integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării
contractului individual de muncă.
H. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică).
Reprezintă, în condiţiile economiei de piaţă, una dintre clauzele cele
mai elocvente ale contractului individual de muncă.

23
 Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă,
are ex lege obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include şi
neconcurenţa). Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească această
obligaţie şi după încetarea contractului individual de muncă.
Clauza de neconcurenţă presupune obligaţia salariatului ca, după
încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată
la angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o
indemnizaţie de neconcurenţă pe toate perioada în care clauza îşi produce
efectele.
Potrivit art. 21 alin. (1)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) din Codul muncii,
clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului
care pot fi aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea
obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.
- Terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se
interzice prestarea activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu
angajatorul.
- Indemnizaţia de neconcurenţă lunară.
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria
geografică – raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără
a se preciza concret activităţile interzise, operând o interdicţie profesională
generică, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta
însuşi principiul libertăţii muncii [art. 41 alin. (1) din Constituţia României,
republicată].
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de
maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă
nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de conducere),
clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21
alin. (4) din Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu
are natură salarială, fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului
individual de muncă, respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul
angajator. Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de

24
către salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă
datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază şi este de cel puţin
50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni,
indemnizaţia lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media
veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea
cerinţelor menţionate, nu îşi va produce efectele dacă raportul de muncă
încetează de drept [cu excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 alin. (1) lit.
c), e), f), g), şi i)] ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
I. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept
clauză specifică, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului.
J. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică, prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un
loc stabil de muncă.
K. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, prin care
salariatul este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă
acesta contravine conştiinţei sale.
L. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că
salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.
M. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă
salariatului, în considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele
decât cele prevăzute de lege, anumite avantaje suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii,
prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte
din atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării
atribuţiilor delegate, răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu
celui care i-a delegat atribuţiile.

25
 3.7. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă
A. Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a
activităţii de către salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile
salariatului se nasc pe măsura prestării muncii (pro rata temporis).
Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie
executat ca atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt
servanda). Dacă una dintre părţi nu îşi execută obligaţiile, cealaltă parte o
poate acţiona în instanţă, luând naştere în acest caz un conflict individual de
muncă (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot
interveni mai multe operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în
concordanţă cu drepturile sale legale) testează salariatului pentru a verifica
dacă acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este
verificat în funcţie de atribuţiile precizate în fişa postului. Ca urmare a
verificării realizate de către angajator, fie salariatul va fi atestat în postul în
cauză în măsura în care el este corespunzător, fie, în caz contrar, va fi
concediat în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespundere
profesională);
- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul
salariatului, reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de
opţiunea angajatorului, avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză
să susţină un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate
invoca excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractului
individual de muncă salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în
consecinţă, să răspundă prin a nu munci. Dacă angajatorul nu îşi execută
obligaţiile asumate, salariatul este obligat să muncească în continuare, având
la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa judecătorească.
B. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept1;

1
Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar
obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei
funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este

26
 - din iniţiativa salariatului1;
- din iniţiativa angajatorului2;
- prin acordul părţilor.
Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii
salariului. Aşadar, sunt suspendate clauzele fundamentale ale contractului.
Salariatul primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75%
din salariul de bază dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la
dispoziţia angajatorului său) sau nu primeşte nimic dacă este vorba de
participarea la grevă sau de absenţe nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de
suspendare ale contractului individual de muncă în care salariatul este
nevinovat. Dacă salariatul este vinovat de suspendarea contractului
individual de muncă (cum este cazul absenţelor nemotivate), conform art. 49
alin. (4) din Codul muncii, pe durata suspendării cel în cauză nu va beneficia
de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în
muncă).

arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute
de lege.
1
În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii
elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată
durata mandatului; participarea la grevă.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern.
2
În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare
prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a
formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru
fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata
detaşării; pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

27
 În ipotezele în care salariatul este în concediu medical sau este lider
de sindicat, contractul individual de muncă nu poate înceta din iniţiativa
angajatorului decât dacă salariatul respectiv este vinovat.
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de
către angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia
acestuia, salariatul va primi despăgubiri.

3.8. Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin
acordul părţilor. Dar salariatul nu îl poate modifica unilateral. La rândul său,
angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de
muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în
prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale
contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata,
timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de
către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, este apărat de un
eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează, în esenţă, 5 cazuri în care contractul
individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-
48):
A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod
unilateral).
Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul
angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor
sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt
angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă
de până la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a
angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească
durata delegării o poate face, pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul
salariatului.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii
sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la
momentul încetării contractului individual de muncă.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru
transport, cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de

28
muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a
fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea căruia
s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a
delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă
împotriva salariatului său. Dacă între unităţi nu există un raport contractual,
unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori
amândurora.
B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod
unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea
temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului
la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din
urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai
cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de
maximum un an. După această perioadă, nu mai are limită de timp şi se
poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice. Cel detaşat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în
condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile
salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul
părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului
detaşat este cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel
încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de
către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care
salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în
funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece
contractul individual de muncă a fost cedat numai temporar, salariatul
urmând să revină la primul angajator.
Răspunderea patrimonială operează în măsura în care salariatul
detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.

29
 Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că
în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea.
Dacă nici unul dintre angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are
dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se
adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească
obligaţiile.
C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi,
neimputabilă lor, constând într-un fenomen natural sau social exterior,
extraordinar sau de nebiruit.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului
schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării
sănătăţii acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară [retrogradarea în funcţie – art. 248 alin.
(1) lit. b) din Codul muncii].

3.9. Încetarea contractului individual de muncă

3.9.1. Situaţii.
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul
individual de muncă poate înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
 demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta
înţelege să pună capăt raportului său de muncă cu
angajatorului;
 concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a
contractului de muncă de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de
muncă potrivit art. 55 lit. b) din Cod, trebuie să respecte aceleaşi reguli
valabile şi la încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă
de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa încetării
contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea voinţei
părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor

30
trebuie consemnat în scris ad validitatem, ca şi în cazul încheierii
contractului individual de muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre
părţi este reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în
timp ce salariatul poate demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de
a o face în scris şi de a respecta un termen de preaviz (ca regulă), angajator
nu îl poate concedia pe salariat decât în cazurile şi în condiţiile strict
prevăzute de lege, aşadar este instituită o viziune formal-restrictivă. Este cea
mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a
salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental
de nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea contractului individual de muncă
reprezintă acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre
condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului.
Potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor
impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care nulitate intervine din cauza
caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de
muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

3.9.2. Încetarea de drept.

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual
de muncă sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la
care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică;
- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
- la data comunicării deciziei de pensie pentru pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;

31
 - ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau
prin hotărâre judecătorească definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată
anterior de salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană,
căreia îi va înceta contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi
reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative
de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente
a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durata determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu excepţia primelor două ipoteze, angajatorul
trebuie să emită un act intern prin care să constate situaţia de încetare a
contractului individual de muncă şi să-l comunice salariatului în cauză. Dar,
contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a unei
măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex lege, angajatorul
nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act (impropriu numit în
Codul muncii „decizie”) de constatare.

3.9.3. Demisia
Reprezintă, conform art. 81 din Codul muncii, actul prin care
salariatului prin care acesta înţelege să pună capăt contractului său
individual de muncă, în mod unilateral. Datorită principiului libertăţii
muncii, salariatul este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în
scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 20
zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 45 de zile
calendaristice în cazul funcţiilor de conducere) şi se stabileşte prin contractul
individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil. La
împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează.

32
 Contractul individual de muncă încetează – posibil – şi la data
renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz.
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când
angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual
de muncă încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad
validitatem.
Demisia nu trebuie nici aprobată de către angajator şi nici motivată de
către salariat.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate
efectele, salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi
angajatorul să îi plătească salariul.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz
prevăzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului său, în mod tacit, atunci
când salariatul continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.

3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator

A. Interdicţii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent concedierea salariaţilor
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială,
apartenenţă sau activitate sindicală, pentru exercitarea legală a dreptului la
grevă şi a drepturilor sindical.
În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe
durata cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din
Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata
incapacităţii temporare de muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe
durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la
împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru
afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata

33
îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata
exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia cazului
în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce
încetează situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade.
Aşadar, posibilitatea concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu
poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de
art. 60, ci numai după încetarea ei.
B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana
salariatului.
a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat în cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură
abatere gravă sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere
disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea fiind posibilă în
două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minimum două abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca
faptele reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate
în considerare şi faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost
deja sancţionate deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare
nu mai este reglementată reabilitarea disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute
în vedere şi abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura
în care nu a intervenit termenul de prescripţie extinctivă cu privire la acestea.
Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se
dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în
colectivul său. În acest caz având de a face cu o concediere disciplinară,
angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă
pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele
dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o
legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.
b) Concedierea în cazul arestării preventive.
Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate
interveni atunci când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de

34
zile în condiţiile Codului de procedură penală. În această situaţie
concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o
faptă penală. Salariatul este arestat preventiv, urmează să se stabilească
ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de
nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează vinovăţia salariatului, motivul
pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariatul său constituindu-l
faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de 30 de zile
calendaristice de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru
angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l
concedieze însă pe salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia
respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci
faptul obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o
fi făcut el, salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu
funcţia deţinută, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din
funcţie; concedierea nu o poate dispune însă decât dacă a expirat termenul de
30 de zile prevăzut de lege. Concedierea salariatului înainte de scurgerea
termenului de 30 de zile este lovită de nulitate absolută.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat pentru motive medicale atunci când organele de expertiză
medicală constată că salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce
nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de
muncă pe care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o
inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării pentru invaliditate de
gradul I sau II a salariatului şi nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea
dispune, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea
atribuţiilor de serviciu.
d) Concedierea pentru necorespundere profesională.
Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine în
acest caz fără ca salariatul să fie vinovat. Este vorba de necorespunderea

35
profesională apărută pe parcursul executării contractului individual de
muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe
care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început condiţiile de studii cerute de
lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta deoarece fie legea, ca
urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare sau de vechime,
diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de
pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de
serviciu.
Conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să
realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va
beneficia de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi
concediat să fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.
C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana
salariatului.
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, încetarea contractului
individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post
să fi fost suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă,
respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în
legătură cu persoana salariatului); să fie precisă (să constituie veritabilul
motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele
identificate de către angajator să aibă o anumită gravitate care să impună cu
adevărat reducerea unor locuri de muncă).
Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive,
care locuri de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la
concedierea efectivă a celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de
afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
- două posturi sunt grupate într-unul singur;

36
 - cel concediat este înlocuit cu:
 un colaborator voluntar;
 un asociat (în societăţile comerciale de persoane);
 un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană
juridică – utilizat doar temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este
posibilă;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite
dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e)
similar(e);
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru
a ocupa un post similar;
- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile
de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă,
înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o
persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi
natură cu cel (cele) desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea
motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele
unităţi (atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul
respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de
natură financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină
dificultăţi economico-financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi
nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs
anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai
mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat;

37
 - sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit
de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri
aflată în creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic,
cât la dorinţa de a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii
locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv
economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima
anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea
întreprinderii în cauză.

D. Concedierea colectivă.
În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate
dispune şi concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72
din Codul muncii şi O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a
persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul
muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
 cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100
de salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100
şi 300 de salariaţi;
 de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300
de salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul
care-i disponibilizează de minimum 6 luni din ultimele 12.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri
colective, are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o
înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
38
 - atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale
care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaţilor concediaţi.
În intervalul în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul
are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în
scris, următoarele elemente: numărul total şi categoriile de salariaţi ce ar
urma să fie concediaţi; motivele care determină concedierea preconizată;
numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile
avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere1; criteriile avute în vedere,
potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea
numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii
şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la
care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de
la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la
propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
Dacă ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, are
obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă si agenţia

1
În cazul în care la nivelul unităţii nu există un contract colectiv de muncă se vor aplica,
dacă există, priorităţile cuprinse în contractul colectiv de muncă unic la nivel de sector de
activitate, care pot viza următoarele repere: vor fi concediaţi mai întâi salariaţii aflaţi în
cumul de funcţii, sau cei care cumulează pensia cu salariul; cei care îndeplinesc condiţiile
de pensionare; dacă în aceeaşi unitate lucrează doi soţi, va fi concediat cel care are salariul
mai mic; măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere; măsura să
afecteze în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii etc.

39
teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial
de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune reducerea perioadei de 30 de zile (ca interval minim pentru emiterea
deciziilor de concediere), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
reducerii perioadei de 30 de zile şi despre motivele care au stat la baza
acestei decizii.
În perioada de 30 de zile anterioară emiterii deciziilor de concediere,
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la
problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice
în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial
de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,
poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data
stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei de
30 de zile.
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care
nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului
şi pot beneficia şi de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de

40
 contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei
cuantum lunar este egal cu salariul mediu realizat de cel în cauză în luna
anterioară disponibilizării.
Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită
ca atare:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de
muncă aplicabil la nivelul unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei
prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a
salariaţilor se vor suportata de către angajator din fondul de salarii
disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă, în baza acordului dintre
angajator şi sindicat (sau reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor
stabilindu-se în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului (fără a se
coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).
E. Protecţia salariaţilor concediaţi.
Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile,
profesionistul – angajator are obligaţia, conform art. 75 alin. (1) din Codul
muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile
de un preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare (potrivit Legii nr. 448/2006
privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea,
primind de la angajator salariul pentru munca prestată.
Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat,
potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de
muncă, anterior concedierii din motive neimputabile [la aceste motive se
adaugă situaţia de încetare de drept reglementată de art. 56 alin. (1) lit. e) din
Codul muncii – ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată
de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod netemeinic]. Această
obligaţie constituie, în ultimă analiză, o obligaţie de diligenţă (iar nu de
scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă numai în măsura în
care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.

41
 Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art.
64 alin. (2) din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului la un alt loc de muncă potrivit pregătirii sale profesionale sau,
după caz capacităţii (medicale) de muncă.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă
vacant, salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la
angajarea în noul loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres
consimţământul sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de
muncă disponibile, după notificarea Agenţiei, se poate dispune concedierea
salariatului.
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui,
antrenează plata unor compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, în cazul concedierii
pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul
beneficiază de o compensaţie în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu
ţin de persoana lor [corespunzător art. 65 alin. (1) – desfiinţarea locului de
muncă] beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în
cazul concedierilor colective şi al concedierii individuale pentru motive de
ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective şi/sau
individuale specifică stabilirii conţinutului raporturilor de muncă este
posibil:
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti
în situaţia concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu
s-a încheiat un contract colectiv);
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti
prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă,
după caz, şi în situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de
muncă (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din
motive neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce

42
concedierea din motive imputabile are drept consecinţă întreruperea
vechimii în muncă.
Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de
muncă a fost desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de
indemnizaţie de şomaj în Legii nr. 76/2002.
F. Procedura concedierii salariaţilor.
Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie
în cazul concedierii disciplinare [art. 63 alin. (1) coroborat cu art. 251 alin.
(1) din Codul muncii];
Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru
necorespundere profesională (art. 63 alin. 2).
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care
trebuie să se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii în situaţiile prevăzute de art. 61 lit. b – d (art. 62 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la
săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din
Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 din Codul muncii decizia
se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată
în fapt şi în drept fiind necesar să cuprindă obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii
colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în
condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
În toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere
produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Subliniem că art. 79 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv:
"În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

43
 G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului.
Plata de despăgubiri. Reintegrarea în muncă.
După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:
- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a
unei sesizări (chiar şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori
nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 80 din Codul muncii,
nulitatea absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea
normelor legale. Ca urmare, conform art. 80 alin. (1), în cazul constatării
nulităţii actului, instanţa va obliga – în toate cazurile – angajatorul la plata
unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în
cauză. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului trebuie
calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi
fost încălcat de către angajator dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază
şi de indexările (sau compensările) intervenite între timp sau de majorările
stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă din
unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în
natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 80 alin. (1) din Codul
muncii, se acordă integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o
culpă. Dacă însă există culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la
plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. (2) din Codul muncii, reintegrarea în muncă este
reglementată astfel: "La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de
concediere". Reintegrarea în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel
concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început
sau pe parcursul judecăţii).

3.10. Tipuri de contractele individuale de muncă

3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său
de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

44
 - în ipoteza creşterii şi/sau modificării temporare a activităţii
angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă,
care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni (art. 84 din Codul muncii).
Totuşi, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată
este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de
muncă pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de
36 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 82 alin. (5) din
Codul muncii, contractele individuale de muncă pe durată determinată
încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe
durată determinată anterior.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată succesiv sau la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată
determinată o constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită
durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de

45
muncă temporară (societate comercială). Agentul de muncă temporară – în
fond, prestator de servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui
utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise
– a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul încheiat între agentul de
muncă temporară şi utilizator este un contract comercial.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul
plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul
utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel
de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă
şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. În cazul în care în
termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata
salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi
exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

3.10.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi
cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioare prin
ipoteză normei întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin
contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de munca cu timp parţial.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul
unui contract individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a
considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice.

3.10.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată,
cu timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii,
având ca particularitate principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se

46
execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă şi alte
elemente specifice:
- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, în
contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu,
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control
asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le
utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează;
- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract),
salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.

3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

A. Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat
pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic
se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub
autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se
obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării
profesionale.
În scopul stimulării profesioniştilor (persoane juridice sau persoane
fizice) de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la cerere,
lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană încadrată cu contract de
ucenicie la locul de muncă:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire
teoretică a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim
brut pe ţară.
B. Forma. Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi
contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad
validitatem. Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine
angajatorului.
C. Părţile.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate
fi profesionistul:
a) persoană juridică;

47
 Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea
activităţii de către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de
ucenicie care este salariat al acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii,
coordonează formarea profesională a ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul
Muncii a cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat
legal, acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate,
potrivit condiţiilor sale, să îi pregătească în mod corespunzător.
b) persoană fizică autorizată, întreprinderea familială şi
întreprinderea individuală care-şi desfăşoară activitatea în temeiul
O.U.G. nr. 44/2008. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele
fizice autorizate şi întreprinderile individuale ori familiale nu pot încheia un
contract individual de muncă, în acest caz acestea pot să încheie un contract
de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială este aceea potrivit căreia
pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de muncă atât
persoana fizică autorizată cât şi întreprinderea familială sau individuală
trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate
sau pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.
Angajatorul persoană fizică autorizată sau întreprinderea familială ori
individuală poate organiza, potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de
muncă pentru un număr de maxim 3 ucenici.
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un
angajator persoană fizică autorizată sau de o întreprindere familială sau
individuală, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată
(profesionistul cu firmă individuală) sau un membru al întreprinderii.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă
trebuie să fie autorizat de către Ministerul Muncii prin direcţiile de muncă
judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare
a furnizorilor de formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului
Bucureşti, constituite potrivit legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat
cu angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are
calitatea de ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie
la locul de muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din

48
Codul muncii cu o singură particularitate şi anume faptul că persoana nu
poate avea mai mult de 25 de ani.
D. Durata.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o
perioadă ce nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar,
legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stătător care
completează prevederile art. 83 din Codul muncii referitoare la contractul
individual de muncă pe durată determinată.
E. Perioada de probă.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului,
angajatorul poate prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o
durată mai mare de 30 de zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este
suficient de clar, precizăm că trebuie înţeles în următorul sens: perioada de
probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie după ce a avut loc un concurs,
în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un post ori chiar după
examenul susţinut de un singur candidat.
F. Conţinutul.
Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă
elementele obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi
următoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenţele pe care
urmează să le dobândească ucenicul, numele maistrului de ucenicie şi
calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară activitatea de formare
profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de
pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau
competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează
cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului
intern, după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile
celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor
specifice ale statutului său.
G. Organizarea uceniciei la locul de muncă.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia
să-i asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate
condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească
sarcinile referitoare la pregătirea ucenicului.

49
 Pregătirea teoretică a ucenicului nu se realizează de către angajator, ci
se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat conform legii,
pentru calificarea sau ocupaţia avută în vedere.
Pregătirea practică a ucenicului trebuie să se realizeze în locuri de
muncă care să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de
standardul ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională (de
regulă, la angajator).
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau
exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică
şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de
părţi. Este o interdicţie care funcţionează atât pentru angajatorul care
organizează ucenicia cu privire la pregătirea practică a ucenicului cât şi
pentru furnizorul de formare profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este
organizată de angajator printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se
realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea
profesională a adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui
contract de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile
pe săptămână. Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul
ucenicilor de 40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor
suplimentare.
Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex
lege în cuprinsul programului normal de muncă.
H. Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-
salariat, se stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să
poată fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la
locul de muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are
domiciliu stabil în altă localitate, şi care nu are posibilitatea de a face navetă
zilnic, condiţii de cazare şi de masă1 în regim de 3 mese pe zi în unităţile de
profil, autorizate conform legii.

1
Costurile condiţiilor de cazare şi de masă se suportă integral de către ucenic dar cele de
cazare nu pot să depăşească 50% din venitul net salarial al ucenicului.

50
 În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care
beneficiază de facilităţi de la stat sunt obligaţi să menţină raporturile de
muncă ale acestora.
În cazul în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi
ucenic încetează, anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de
muncă, pentru unul din motivele prevăzute la art. 55 lit. b (prin acordul
părţilor), art. 56 lit. a) teza a II-a (ca urmare a dizolvării angajatorului
persoană juridică de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa),
lit. d (ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă) lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare) precum şi în cazul prevăzut de art. 65 din Codul muncii
(concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului), angajatorii sunt
obligaţi să restituie, în totalitate, Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă
judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul
asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobânda de referinţă a
Băncii Naţionale a României. Aşadar, fac excepţie de la această obligaţie
numai cazurile în care contractele de ucenicie la locul de muncă încetează
prin demisie (art. 81 din Codul muncii), ca urmare a concedierii salariatului
pentru motive ce ţin de persoana sa (art. 61 din Codul muncii) şi în situaţiile
de încetare de drept prevăzute la art. 56 din Codul muncii.

*
* *

În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip

special – într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor
specifice menţionate, în esenţă, mai sus, li se aplică cu privire la toate
celelalte probleme (încheiere, executare, suspendare, modificare, încetare)
normele de drept comun din Codul muncii.

4. Răspunderea juridică a salariaţilor

4.1. Răspunderea disciplinară
Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea
salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de

51
disciplină a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi
aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor
norme obligatorii.
În toate cazurile prerogativa de conducere a angajatorului se transpune
în practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care,
dacă sunt legale, trebuie executate de către salariaţi. În caz contrar,
executând un ordin ilegal, salariaţii vor răspunde disciplinar.
În concluzie, dacă însă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât
şeful ierarhic superior cât şi salariaţii nu vor răspunde disciplinar.
Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii,
izvorâtă din încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter
intuitu personae, deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a
săvârşit o abatere disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară
pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci
când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona
disciplinar. Rezultă ca săvârşirea unei abateri disciplinare constituie legal,
condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea disciplinară.
Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinară este o
faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale
răspunderii juridice. Dacă prin această faptă, salariatul a încălcat atât
normele de disciplină a muncii, dar i-a produs angajatorului şi un prejudiciu,
răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială. Tot
astfel, dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută
expres de lege), dar încălcă şi normele de disciplină, cele două forme de
răspundere juridică se pot cumula (răspunderea contravenţională cu
răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de
muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi abatere
disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu
poate fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi
condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere

52
disciplinară (sau de exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se
aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală şi în materie
disciplinară, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea
fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră; eroarea de fapt; executarea
ordinului legal de serviciu; din contră, executarea unui ordin vădit ilegal, dat
de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de răspunderea
disciplinară.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie
contravenţională, infirmitatea poate fi reţinută, prin analogie, şi în calitate de
cauză de nerăspundere a salariatului (în materie disciplinară).
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor),
enumerate exhaustiv în art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin
care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că,
dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat
disciplinar mai grav;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de
salariatul cu funcţie de conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
În lipsa unei dispoziţii legale exprese, amenda disciplinară este
interzisă, neputându-se stabili de către angajator.
În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca,
înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară,
mai puţin pentru aplicarea sancţiunii avertismentului scris, pentru care Codul
muncii precizează că cercetarea nu este obligatorie. Cel în cauză trebuie
ascultat şi este necesar să se verifice apărările invocate de el. În absenţa
cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este nulă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de
art. 248 se aplică numai de către angajator. Instanţa de judecată, sesizată de
către salariatul sancţionat disciplinar, poate – în cazul în care constată că
sunt întrunite cerinţele angajării răspunderii, însă consideră că sancţiunea

53
aplicată este prea gravă prin raportare la faptă – să stabilească o altă
sancţiune, mai puţin gravă.
Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este
posibil. Aşadar, alegerea sancţiunii disciplinare rămâne la latitudinea
angajatorului, în funcţie de:
 cauzele şi gravitatea faptei;
 împrejurările în care a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;
 urmările abaterii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile
calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancţionare este
condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune
disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod,
decizia de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate
de salariat sau motivele pentru care, în condiţiile
prevăzute de art. 251 alin. 3 (neprezentarea salariatului le
cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost
efectuată cercetarea;
 temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea
disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi
contestată.

54
 Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce
efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate
introduce o contestaţie la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are
domiciliul/reşedinţa ori locul de muncă în termen de 45 de zile calendaristice
de la data luării la cunoştinţă a deciziei emise de către angajator.
În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în
Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept
disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se
aplică sancţiuni specifice.

4.2. Răspunderea patrimonială

A. Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile
cauzate salariaţilor săi, trebuie întrunite cumulativ următoarele condiţii:
 să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de
organele de conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de
oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);
 salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
 între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de
salariat să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Prezumţia de vinovăţie a
angajatorului este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a
îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă datorită
unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii
patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat
sunt următoarele:
 instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului
constată că măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică
şi, în consecinţă, dispune acordarea de despăgubiri;
 instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-
ziselor fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din
funcţie (urmare a sesizării organelor de cercetare penală de către
angajator);
55
  întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală
sau parţială);
 neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul
anului calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de
concediu;
 împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.;
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul
său, prejudiciul material pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât
paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.
B. Răspunderea patrimonială a salariaţilor
a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 254 şi
urm. din Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile
contractuale, având anumite particularităţi determinate de specificul
raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de
muncă;
- această răspundere poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor
materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se
poate stabili gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială
individuală se stabileşte proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin
echivalent bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil şi
comercial operează în plus şi riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera în contract clauze de agravare a răspunderii salariatului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului
părţilor, prin procedura soluţionării conflictelor de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat.
b) Elementele răspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat
al angajatorului păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a
avea şi calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna

56
angajatorului prin săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat
va răspunde civil fără a fi incidente normele specifice din Codul muncii.
Dacă însă angajatorul a fost păgubită de salariatul unui alt angajator,
în cadrul îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de
la salariatul respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la
angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).
În anumite situaţii, prin excepţie, deşi persoana care a produs paguba
are calitatea de salariat, aceasta nu va răspunde conform regulilor instituite
de Codul muncii (cum este cazul administratorilor unei societăţi comerciale
care au concomitent şi calitatea de salariaţi şi care vor răspunde potrivit
regulilor de la mandatul comercial).
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în
legătură cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului
se consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile
de serviciu astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă, regulamentul intern sau fişa
postului.
Se consideră faptă în legătură cu munca [potrivit cerinţelor art. 254
alin. (1) Codul muncii] nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a
atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are
legătură cu atribuţiile de serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul
programului de lucru dar nu are legătură cu munca, salariatul va răspunde
potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea
unipersonală, adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul
cauzat prin fapta sa.
Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată
existenţa unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al
faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerăspundere:
 starea de necesitate;
 riscul normal al serviciului;
 executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
 forţa majoră şi cazul fortuit.

57
 Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza
faptei ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului,
fie într-o creştere a pasivului patrimonial.
Prejudiciul trebuie să fie:
 real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
 cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
 actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual,
şi un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este
certă;
 direct – să fie cauzat angajatorului său;
 material – în concepţia Codului muncii, în principiu, angajatorul păgubit
nu poate pretinde despăgubiri pentru daunele morale; în schimb, acest tip
de prejudiciu poate fi reparat de către angajator dacă salariatul îl invocă şi
îl dovedeşte;
 să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări
specifice potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la
momentul în care se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării
instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate
situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile
aferente acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare
diferenţa dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare,
prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul
diferenţa dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o
spre a se produce astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în
patrimoniul angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de
salariat în legătură cu munca sa.

58
 Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii
patrimoniale, constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele
negative ale faptei săvârşite.
Răspunderea patrimonială este o formă de răspundere subiectivă; ca
urmare, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,
răspunderea patrimonială este inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate
realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată
scris prin care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul
instanţei judecătoreşti.
Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru
acoperirea daunelor:
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei în cauză din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea
depăşi împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din
salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-
un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile
Codului de procedură civilă.
Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator
este integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:
- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu
obligaţiile (atribuţiile) de serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.

4.3. Corelaţia dintre răspunderea administratorilor salariaţi

potrivit Legii nr. 31/1990 şi răspunderea acestora conform Codului
muncii
Cumulul calităţii de administrator cu cea de salariat (în această
calitate de administrator sau în cadrul societăţii comerciale într-o altă funcţie
decât cea de administrator) nu este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci,

59
posibil. Concomitent, art. 277 alin. (1) din Codul muncii dispune: “În sensul
prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementări interne ale angajatorului”. Coroborarea Legii nr. 31/1990 cu
dispoziţiile în materia funcţiilor de conducere din Codul muncii conduce la
concluzia că administratorii societăţilor comerciale pot fi şi salariaţi:
- fie ca administratori salariaţi pe o altă funcţie/post decât cea de
administrator;
- fie ca administratori salariaţi în această calitate (de administrator) –
art. 277 alin. (1) din Codul muncii.
A. În prima ipoteză, răspunderea lor juridică pentru activitatea
desfăşurată exclusiv în calitate de administrator (chiar dacă sunt şi salariaţi
în cadrul societăţii) se realizează potrivit regulilor contractului de mandat
(putându-se pune problema revocării lor), iar nu potrivit normelor dreptului
muncii referitoare la răspunderea patrimonială. Dimpotrivă, dacă acelaşi
administrator – care este concomitent şi salariat în cadrul aceleiaşi societăţi
comerciale – săvârşeşte o faptă de încălcare a obligaţiilor de serviciu ce îi
revin exclusiv în calitatea sa de salariat (spre exemplu, în cea de contabil),
va răspunde potrivit normelor răspunderii disciplinare a salariaţilor (iar nu
conform Legii nr. 31/1990).
În cazul în care prin aceeaşi faptă, administratorul în cauză, care este
şi salariat, încalcă atât obligaţiile de administrator, cât şi pe cele de salariat
se pot cumula măsuri (sancţiuni) din registre diferite (i se poate retrage
încrederea de către adunarea generală – a asociaţilor sau acţionarilor, după
caz –, ceea ce se constituie în revocarea lui din funcţia de administrator şi
poate fi şi concediat din calitatea de salariat potrivit art. 61 din Codul
muncii, fie pentru necorespundere profesională – lit. d –, fie disciplinar – lit.
a –, după caz). Cel în cauză (revocat şi concediat), dacă se consideră
nedreptăţit, va putea să pretindă numai despăgubiri în temeiul contractului
de mandat (ca fost administrator); aşadar, reintegrarea în muncă va putea fi
cerută doar în funcţia sa de salariat, iar nu şi în cea de administrator.
Subliniem însă că revocarea din funcţia de administrator nu impune ca atare
şi concedierea din calitatea de salariat; cel în cauză – chiar sancţionat
disciplinar potrivit legislaţiei muncii şi nemaiîndeplinind – ar putea să
rămână totuşi salariat al societăţii comerciale respective.
În cea de-a doua ipoteză, orice faptă de încălcare a obligaţiilor de
serviciu (culpabilă sau neculpabilă) vizează, de această dată, întotdeauna,

60
calitatea unică de administrator – salariat. De aceea, revocarea sa din funcţia
de administrator va antrena, în acest caz, şi încetarea de drept a contractului
individual de muncă, aplicându-se prin analogie art. 56 lit. h din Codul
muncii („de la data retragerii de către autorităţile sau organismele
competente ale avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei”).
Administratorul revocat, căruia, în consecinţă, i-a încetat de drept
contractul individual de muncă, nu poate să ceară (prevalându-se de art. 78
alin. 2 din Codul muncii) reintegrarea sa în funcţia de administrator (făcând
uz de o cale indirectă, respectiv aceea de a cere. formal, reintegrarea sa ca
salariat). Prevalează, deci, normele legislaţiei comerciale.
B. În cazul în care administratorii salariaţi au produs prin fapta lor,
săvârşită cu vinovăţie, un prejudiciu societăţii comerciale, soluţiile sunt
diferite, după caz, astfel:
- dacă administratorul care este concomitent şi salariat în altă funcţie
decât cea de administrator a produs un prejudiciu prin încălcarea obligaţiilor
de serviciu de salariat, răspunderea sa va fi patrimonială potrivit art. 254 şi
urm. din Codul muncii;
- dacă prejudiciul a fost produs de administratorul care este salariat
în această calitate de administrator, răspunderea sa va fi civilă, conform
Legii nr. 31/1990.
C. Directorii executivi (care sunt salariaţi având funcţie de
conducere în sensul art. 277 din Codul muncii şi care nu pot fi membri ai
consiliului de administraţie potrivit art. 147 alin. 2 din Legea nr. 31/1990)
sunt „răspunzători faţă de societate şi de terţi ca şi administratorii, pentru
neîndeplinirea îndatoririlor lor, conform art. 144 din Legea nr. 31/1990,
chiar dacă ar exista o convenţie contrară” (art. 147 alin. 3 din Legea nr.
31/1990). Cu alte cuvinte, deşi sunt salariaţi – datorită poziţiei lor specifice
în ierarhia societăţii comerciale – directorii executivi răspund la fel ca şi
administratorii, adică potrivit regulilor mandatului comercial. Aşadar, ei sunt
asimilaţi legal numai parţial administratorilor în ceea ce priveşte
răspunderea juridică. Asimilarea răspunderii directorilor executivi cu cea a
administratorilor se referă – în temeiul acestor norme legale exprese –
numai la producerea de pagube societăţii comerciale, iar nu şi la
răspunderea de altă natură (cum ar fi, spre exemplu, cea disciplinară, care
rămâne supusă legislaţiei muncii).

61