Burnout e defenit ca un sindrom de epuizare emotiva și se poate manifesta în toate profesiile

cu implicații relaționale foarte accentuate. Poate fi considerat un stres de muncă. În general el

ia naștere dintr-un status deteriorativ care influențează apoi valorile, demnitatea, spiritul și
voința persoanei afectate.

Este o problemă constantă și în creștere în țările occidentalizate și cu tehnologie avansată,

unde au avut loc schimbări majore atât în ce privește munca în sine cât și modul de a munci.

ISTORIA BURNOUT-ULUI

Ca termen burnout poate fi tradus ca și ,,ardere”, ,,epuizare”, ,,consumare” și apare pentru

prima dată în lumea sportivă , în 1930, pentru a indica incapacitatea unui atlet, după un șir de
succese, de a obține rezultate ulterioare sau de a menține rezultatele obținute deja.

Termenul este apoi împrumutat de psihiatra americană C. Maslach , în 1975, care îl utilizează
pentru a denumi un sindrom ale cărui simptome evidențiază o patologie comportamentală
specifică profesiilor care implică relaționarea intensă.

Maslach definește burnout-ul ca o peirdere a interesului manifestată de persoana în cauză față

de persoanele alături de care îsi desfășoară activitatea, cele cu care relaționează, de altfel, în
condițiile cerute de postul de muncă. E un sindrom de epuizare emoțională, de
depersonalizare și reducere a capacităților și abilităților personale, ce se poate manifesta la
persoane care, din motive profesionale, sunt în cotact și trebuie să aibă grijă de alții.

Contactul constant cu ceilalți și cu exigențele lor, necesitatea unei disponibilități eprmanente

față de multiplele cerințe și necesități, sunt câteva dintre caracteristicle comune pentru acele
meserii care au drept obiectiv profesional binele altor persoane, rezolvarea problemelor lor,
așa cum e cazul medicilor, psihologilor, profesorilor, asistenților etc.

În timp s-a evidențiat că sunt afectate de acest sindrom inclusiv categorii profesionale
precum avocații, oamenii politici, cei care lucrează șa poștă, managerii, secretarele etc.

Mulți dintre cei care au studiat acest fenomen îl consideră nu doar un simptom al unei
suferinți individuale legată de locul de muncă, dar și o problemă de natră socială provocată de
dinamica socială, politică, economică. Sinfromul poate astfel afecta atât persoana individuală,
cnducerea unor instituții cât și instituții precum pompierii, militarii, forțele de ordine etc.

CARACTERISTICI

Sinfromul burnout are majore șanse să se dezvolte în situațiile în care există o diferență
importantă între natura muncii respective și natura persoanei care trebuie să desfășoare
munca respectivă.

Multe situații de muncă reclamă dedicare maximă și implicare atât din punct de vedere
economic cât și psihologic și în unele situații valorile personale sunt neglijate în favoarea
celor profesionale.Cerințele cotidiene ale muncii, ale familiei și din toate celelalte sectoare
ale vieții consumă entuziasmul și energia celui care desfășoară munca.
Dacă după toate acestea succesul și obiectivele deseori mult prea ambițioase devin dificil de
atins multe persoane pierd interesul și dedicația pentru munca respectivă, nu se mai implică,
se țin pe cât posibil la distanță și deseori devin cinici.

Manifestările specifice ale burnout-ului:

- O deteriorare progresivă, o regresie în ceea ce privește implicarea la locul de muncă;

- O deteriorare la nivelul emoțiilor, în plan emoțional. Sentimentele pozitive precum
entuziasmul, motivația, plăcerea de a face, sfârșesc prin a fi înlocuite cu furia,
anxietatea, depresia;
- O problemă de adaptare a eprsoanei la locul de muncă. Indivizii percep acest
dezechilibru ca o criză a propriei lor persoane, în timp ce, în realitate problema e locul
de muncă în sine.

Sinteza aspectelor tipice burout-ului:

- Epuizare. Este prima reacție la stres provocată de cerințele excesive ale serviciului sau
de schimbări semnificative. Când o persoană simte că a depășit limitele maxime fie la
nivel emoțional, fie fizic se simte fără putere, incapabilă să se relaxeze și să își
recupereze forțele pierdute, îi lipsește energia pentru proiecte noi, pentru provocări
noi, obiective noi.
- Cinismul. Când o persoană asumă o atitudine rece și detașată în raportul cu serviciul
său, cu munca sa, față de eprsoanele pe care le întâlnește acolo, diminuează până la a
reduce la zero propria implicare emotivă în muncă și ajunge chiar să abandoneze
propriile idealuri și valori. Astfel de reacții nu reprezintă altceva decât o tentativă de a
se proteja de epuizare și de deziluzie, individul simțindu-se mai în siguranță adoptând
o atitudine indiferentă, în special când viitorul e incert sau preferă să creadă că
lucrurile nu vor mai fi niciodată ca mai înainte decât să vadă cum se pierd propriile
speranțe. O atitudine atât de negativă poate să compromită la modul foarte serios
starea de bine a unei persoane, echilibrul său psiho-fizic și capacitatea sa de muncă.
- Ineficiență. Când în interiorul unei persoane crește senzația de neadaptare, de
nepotrivire, orice proiect nou va fi trăit ca un factor de stres, oprimant. Se va avea

CINISM
EPUIZARE

BURNOUT

INEFICIENTA
 sentimentul că lumea se opune oricărei tentative de progres și acel puțin care se
realizează va apărea ca nesemnificativ, pierzându-se încrederea în propriile capacități,
abilități și în propria persoană.

Cauze

La modul general, dar de altfel sueprficial, se consideră că burnout-ul este, în primul rând,
problema unui individ, al persoanei însăși. Se consideră că la cei care ajung să manifeste
acest sindrom ar exista anumite ,,defecte”, slăbiciuni specifice caracterului lor, al
comportamentului sau al capacității lor de muncă. Pe baza acestui punct de vedere ,
persoanele sunt cele care reprezintă problema și soluția ar fi atunci necesar sa fie căutată în
interiorul lor, reparând acele neajunsri care au dus la declanșarea problei sau...substituirea lor
ca și personal.

Studii diferite însă au demonstrat ca burnout nu e o problemă a unei persoane privită în

individualitatea sa și separată de context, ci a contextului social în sine în care eprsoana
acționează. Munca (ca și context, conținut, structură etc.) modelează modul în care
persoanele interacționează între ele și modul în care își realizează propriile sarcini. Când
mediul profesional nu recunoaște aspectul uman al muncii, crește riscul de burnout.

Dificultatea de a se măsura cu propriile emoții și prin urmare de a nu recunoaște problema, cu

viitoare sentimente de resemnare sunt manifestări evidente. De altfel burnout nu e o problemă
care vizează dar persoana afectată, ci e o boală contagioasă care se propagă sfidător de la un
membru al echipei la un altul, amenințând întreaga instituție.

Unele cauze specifice:

- Supraîncărcarea cu sarcini de muncă;

- Lipsa controlului;
- Recompense insuficiente;
- Pierderea sentimentului de apartenenșă;
- Lipsa echității;
- Valori opuse una alteia;
- Salarizare insuficientă.
- Maslach și Leiter au elaborat un nou model de interpretare a burnout-ului, model care
se focalizează în principal pe adaptarea/neadaptarea dintre individ și muncă. După
părerea acestor autori sindromul are posibilități majore să se dezolte când există o
neconcordanță accentuată între natura muncii și natura persoanei care desfășoară
munca respectivă. Aceste discrepanțe trebuiesc considerate ca fiind cele mai
importante antecedente ale burnout-ului și sunt susceptibile de a apărea în șase
aspecte ale vieții profesionale: obligațiile de la locul de muncă, controlul,
recompensele, simțul civic, echitatea, valorile. Maslach și Leiter, în 1997, au redefinit
burnout-ul ca o erodare a nivelului de implicare la locul de muncă. Această implicare
profesională fiind caracterizată, după aceeași autori, de trei factori: energie, dedicare
personală și eficacitate, trei factori care reprezintă de altfel polii opuși aspectelor
 importante ale burnout-ului. Implicarea și burnout-ul nu sunt altceva decât cele două
extremități opuse ale unui continuum.

Factorii care pot determina apariția sindromului

1. Factorii individuali

Caracteristicele personalității

- Introvertire (incapacitatea de a lucra în echipă)

- Tendința de a-și fixa obiective ireale;
- Adoptarea unui stil de viață hiperactiv;
- Personalitate foarte autoritară;
- Dedicarea absolută muncii, înțeleasă ca un înlocuitor pentru viața socială;
- Credința de a fi indispensabili;
- Motivația și așteptările profesionale.

De altfel există un tip de personalitate corelat cu acest sindrom (tipul A: ambițios,

competitiv, exigent atât cu el cât și cu ceilalți, punctual, grăbit, agresiv).

2. Factorii socio-demografici
- Genul individului (femeile sunt mai predispuse decât bărbații);
- Vârsta (primii ani de carieră prezintă un risc accentuat);
- Starea civilă (persoanele singure sau fără o relație stabilă sunt mai predispuse).
3. Structura organizativă

Structura rolurilor: distribuirea obligațiilor și funcțiilor în interiorul unei instituții;

Tensiunile sunt generate de:

- Ambiguitatea rolurilor: insuficientă informare în legătură cu o anumită poziție

ocupată;
- Conflictualitatea rolurlor: existența unor exigențe pe care lucrătorul le consideră
incompatibile cu propria poziție, cu propriul rol profesional;
- Supraîncărcarea: când individului îi sunt desemnate sarcini excesive de muncă sau o
responsabilitate mult prea mare, care nu îi permit să desfășoare o muncă de calitate;
- Lipsa stimulilor: se referă la monotonia activității desfășurate la locul de muncă;
- Structura decizională, a puterii de a lua hotărâri: privește modul în care se desfășoară
procesul decizional și de control într-o instituție, în special posibilitatea individului de
a participa la luarea deciziilor;
- Orarul de muncă și schimburile: acestea pot favoriza apariția sindromului, el apărând
mai frecvent în rândurile, de exemplu, asistenților medicali decât în cel al medicilor,
asistenții medicali fiind expuși mult mai mult consumului de energie psihofizică,
comparativ cu doctorii;
- Salarizare insuficientă.
4. Simptomatologie
Sindromul burnout este caracterizat de manifestări precum nervozitate, nelinițte, agitație,
apatie, anxietate, indiferență, cinism, ostilitate față de cei din jur, dar și față de ei înșiși,
Sindromul se distinge de stres, care este o co-cauză a acestuia, așa cum se distinge și de
nevroză, prin faptul că nu e o problemă a personalității individului ci a rolului său din
punct de vedere profesional. Din punct de vedere clinic, psihopatologic, simptomele
burnout-ului sunt multiple, de la probelemle specifice sceptrului anxioso-depresiv la
probleme de tip somatic și de comportament.

Individul afectat de burnout manifestă:

- Simptome nespecifice: oboseală și epuizare, apatie, nervozitate, agitație, anxietate,

insomnie;
- Simptome somatice: apariția unor patologii diferite precum ulcer, cefalee, probleme
cardiovasculare, dificultăți de natură sexuală etc.;
- Simptome psihologice: furie, resentimente, iritabilitate, agresivitate, refuzul de a
merge zi de zi la servici, negativism, indiferență, depresie, stimă de sine scăzută,
sentimente de vinovăție, senzație de faliment, suspiciune, paranoia, rigiditate la nivel
mental și rezistență la schimbări, izolare, senzație de imobilitate, dificultatea de a
relaționa cu clienții, cinism, atitudine critică în raportul cu colegii și învinuitoare în
raort cu clienții.

Din punct de vedere patologic sindromul burnout se diferențiază de sindromul de

neadaptare(socială sau profesională sau familială sau relațională), se dezvoltă în interiorul
sferei emoționale a individului i e deseori provocat de o situație externă persoanei în
cauză.

Pentru a evita ca sindromul burnout să deterioreze atât viața profesională, cât și pe cea
personală a persoanei se impune intervenția eficientă.

Semne și simptome ale stresului la locul de muncă

1. Refuzul de fiecare zi de a merge la muncă ;

2. Sentimentul falimentului;
3. Furie și resentimente;
4. Sentimente de vinovăție și stimă de sine scăzută;
5. Descurajare și indiferență;
6. Negativism;
7. Însingurare, izolare și neimplicare
8. Stare de oboseală și epuizare pe tot parcursul zilei;
9. Privitul extrem de frecvent al ceasului;
10. Oboseală foarte mare după muncă;
11. Perderea sentimentelor pozitive față de clienți;
12. Amânarea contactelor cu clienții, respingerea apelurilor acestora și a vizitelor la birou;
13. Eformarea unui stereotip în abordarea clienților;
14. Incapacitatea de a se concentra sau de a asculta ceea ce clientul spune;
15. Senzație de imobilitate;
16. Cinism față de clienți, atitudine învinuitoare în raport cu aceștia;
17. Utilizarea în pondere mare a unor proceduri rigid standardizate;
18. Insomnie;
19. Evitarea comunicării cu ceilalți colegi de muncă;
20. Preocupare pentru sine;
21. Folosirea unor măsuri de control comportamental precum tranchilizantele;
22. Răceli și gripe dese;
23. Dureri de cap frecvente și probleme gastrointestinali;
24. Rigiditate la nivel mental și rezistență la schimbări;
25. Suspiciuni și paranoia;
26. Folosirea excesivă a medicamentelor;
27. Conflicte familiali;
28. Absențe dese de la servici.

Simptome fizice

1. Oboseală;
2. Necesitatea de a dormi;
3. Iritabilitate;
4. Dureri de spate;
5. Cefalee;
6. Oboseala membrelor inferioare;
7. Dureri viscerale;
8. Diaree;
9. Lipsa apetitului;
10. Greață;
11. Amețeli;
12. Dureri în piept;
13. Crize de plâns;
14. Crize de respirații.

Simptome psihice:

1. Stare de tensiune constantă;

2. Iritabilitate;
3. Cinism;
4. Depersonalizare;
5. Sentimente de frustrare;
6. Sentimente de faliment;
7. Productivitate redusă;
8. Interes diminuat față de propria muncă;
9. Reacții negative față de cei din familie sau față de colegi;
10. Apatie;
11. Demoralizare;
12. Pierderea interesului și a implicării profesionale;
13. Detașare emoțională.

Soluții/ remedii

Recunoașterea sindromului burnout nu e așa ușoară, deseori existând tendința de a

considera totul o problemă a individului și nu a contextului de muncă cu toate laturile
sale.

Instituțiile aproape întotdeauna ignoră această problemă și acest aspect reprezintă o eroare
foarte periculoasă, deoarece burout poate avea efecte asupra economiei întregului sistem.

Soluționarea acestui fenomen ar trebui afrontată atât la nivel organizatoric cât și la nivel
individual, instituțiile care își asumă responsabulitatea de a afronta acest fenomen
putându-l gestiona astfel încât să își garanteze productivitatea în timp îndelungat a
propriului personal.

O instituție soldiă, bine organizată este o instituție care acționează în vederea susținerii
implicării individuale în muncă.

Ajutorul cel mai eficient pentru individ este cu siguranță intervenția unui profesionist
competent în această direcție care să poată oferi instrumente cognitive, facilitând o
majoră înțelegere și conștientizare a problemei, ajutându-l să înțeleagă relațiile existente
între comportamentul personal, trăile eprsonale și contextul profesional, modificând
propriul comportament și propriile atitudini pe măsura conștientizării fenomenului.

Dar astfel de intervenții la nivel individual nu sunt ușoare: individul poate avea dificultăți
în a apela la un psiholog pentru a beneficia de ajutor specializat, fie din cauza
prejudecăților față de aceatsă categorie profesională, fie pentru că deseori nu e în măsură
să ceară ajutor și/sau apelează la categorii de eprsoane care nu sunt profesioniste în
această direcție. Din păcate astăzi încă mulți preferă să creadă că au o problemă organică
în loc să accepte ideea că ar putea fi vorba de o problemă de natură psihologică cauzată
de factori externi.

Intervenții pentru oprirea/afruntarea/depășirea/prevenirea burnout-ului

În literatura de specialitate sunt multe strategii de prevenire a burnout-ului. Chiar și

Maslach indică necesitatea de a se focaliza fie asupra individului cât și asupra locului de
muncă.

Astăzi sindromul burnout reprezintă un risc foarte mare ăentru orice context profesional:
costurile economice, productivitate redusă, probleme de sănătate și, în general, declinul
calității vieții personale și profesionale a individului (toate posibile consecințe ale acestui
sindrom), fiind un preț prea mare pentru a fi plătit.

Este astfel necesară adoptarea unei atitudini preventive pentru a afrunta această problemă.

Cel mai bun mod de a preveni acest fenomen este focalizarea pe recompensarea implicării
la locul de muncă. Asta nu presupune doar reducerea aspectele negative de la servici, dar
mai ales de a încerca sporirea celor pozitive. Strategiile pentru a crește implicarea sunt
cele care cresc energia, dedicarea și eficacitatea, susținnd muncitorii, permițându-le să se
afirme între colegii lor, lasându-le autonomia decizională și oferindu-le o organizare
clară, transparentă, coerentă etc.

Exemple de acțiuni:

Acțiuni posibile la nivel individual:

1. Propunerea unor obiective reale;

2. Diversificarea rutinei;
3. Pauzele;
4. Prevenirea amestecării excesive în problemle celui în cauză;
5. Favorizarea unei stări psihologice de bine, echilibraru între frustrări și gratiicări;
6. Tehnici de relaxare fizică și mentală;
7. Delimitarea vieții profesionale de cea privată, pentru a evita transmiterea stărilor
negative și în interiorul familiei.

Acțiuni posibile la nivel social:

1. Întărirea relațiilor cu prietenii și familia cu scopul de a compensa sentimentele de

faliment și frustrare din latura profesională a vieții, voluntariat etc.;
2. Întărirea relațiilor pozitive cu alți soccoritori din care se pot dezvolta întâlniri pozitive,
susținere, confruntări utile.

Posibile acțiuni la nivel de instituție:

1. Întâlniri cu personalul de diferite nivele pentru a fluidifica raporturile și a rezolva

conflictele;
2. Reorganizarea muncii astfel încât să devină cât mai variată și mai interesantă;
3. Promovarea confruntărilor între așteptările individului și obiectivele locului de muncă,
pentru a evita echivocul;

Alte exemple (aspecte ce pot fi influențate pentru a preveni stresul)

- Caracteristicile mediului în care se desfășoară munca;

- Claritatea obiectivelor profesionale și coerența între ceea ce se spune și ceea ce se
face;
- Recunoașterea și valorizarea competențelor;
- Optimizarea comunicării în interiorul instituției;
- Circulația informațiilor;
- Prevenția accidentelor și a riscurilor profesionale;
- Climat relațional franc, colaborativ;
- Operativitate crescută și sprijin în atingerea obiectivelor;
- Corectitudine;
- Deschidere la nou;
La nivel organizativ sunt necesare startegii orientate înspre promovarea implicării
profesionale, a armoniei dintre angajat și mediul de lucru. Prin urmare iată câteva
exemple în această direcție:

- Împărțirea gestiunii sarcinilor de lucru cu grupul;

- Crearea și alimentarea spiritului de echipă;
- Participarea activă în procesul decizional: personalizarea stilului, adaptarea orarului ;
- Comunicare: claritatea mesajelor; obiective realiste și credibile;
- Recunoașterea și aprecierea diversității ca valoare: culegerea potențialului pozitiv din
întâlnirile cu elevii, angajații și colegii de muncă;
- Creștere/dezvoltare profesională