Provocari majore pentru resursa de munca in Japonia

Conform unui recensământ recent, în anul 2016, în Japonia trăiesc cu un milion mai puțini
locuitori decât în 2010. Cum se reflectă această depopulare a arhipelagului în volumul și
structura forței de muncă?
Premise

O serie de premise nefavorabile impun anumite măsuri de stimulare a pieței muncii în

Japonia. Printre acele premise se numără scăderea demografică și, odată cu ea, oferta
diminuată de forță de muncă autohtonă. În grafic se observă că populația peste 65 de ani
crește de la an la an, în timp ce categoria de vârstă 15-64 de ani, scade, de la an la an. Ca
rezultat de ansamblu, media de vârstă sporește, în timp ce numărul locuitorilor scade.
Ce se întâmplă cu forța de muncă într-o țară cu declin demografic accentuat, natalitate
scăzută și o îmbătrânire accelerată a populației ?
 În prezent, în Japonia se discută, la propunerea guvernului, despre introducerea
sistemului de „plată egală la muncă egală”. Patronatul, Keidanren, acceptă ideea, dar cu
condiția revizuirii severe a mecanismelor convenționale de angajare. Angajații cu contract
permanent de muncă primesc salarii mai mari decât angajații nepermanenți. De asemenea,
salariații mai vârstnici au salarii mai mari (sistem seniorial), ceea ce contravine principiului
„plată egală la muncă egală”. Teama patronatelor este că schimbarea va induce costuri
suplimentare cu forța de muncă, deoarece e dificilă diminuarea salariului angajaților
permanenți și a „seniorilor”. Așadar, egalizarea se poate înfăptui doar prin majorarea
retribuției tinerilor și angajaților nepermanenți. Ca atare, din perspectivă corporatistă, va fi
afectată rentabilitatea, însă pe termen lung, sporul veniturilor populației se va reflecta în
stimularea consumului și, implicit, un nou pas spre revenirea la inflație. Aparent fezabilă,
măsura poate pune sub semnul întrebării întregul sistem clasic japonez de angajare din
ultimul secol.

Trăsăturile sistemului clasic de angajare japonez

În mod tradițional, sistemul japonez de angajare este cunoscut prin recrutarea noilor
absolvenți imediat după terminarea cursurilor superioare, uneori „curtați” încă de pe băncile
facultății. Ierarhia profesională strictă, o adoua caracteristică de bază, presupune salarii
diferențiate în funcție de vechimea în muncă (sistemul seniorial), iar a treia trăsătură –
angajarea pe viață.Specializarea la locul de muncă oferă o perspectivă pe termen lung a
vieții profesionale și o bună cunoaștere a meseriei. Angajarea altor lucrători în afara noilor
absolvenți s-a practicat destul de rar, doar pe baza unor cunoștințe și calificări speciale, strict
necesare angajatorului.
Una din caracteristicile esențiale ale sistemului clasic japonez al forței de muncă,
loialitatea angajatului față de angajator, se datorează siguranței locului de muncă și sporului
de vechime neîntreruptă acordat la salariu.Industrializarea postbelică și, odată cu ea, exodul
spre orașe au determinat populația să accepte munca drept o componentă esențială a vieții
lor.Șomajul nu a fost niciodată o problemă în Japonia, de maniera în care se manifestă în
Europa.
 De ce nu se perpetuează acest sistem clasic japonez de angajare ? Înainte de toate,
pentru că a funcționat, în principal, în baza a doi factori depășiți: creșterea economică rapidă
și o populație tânără. Niciunul din acești factori nu mai este valabil astăzi. Ca atare, nevoia
de schimbare devine iminentă.
Tot mai mult sunt puși sub semnul întrebării pilonii sistemului: angajarea pe viață, salariile
„senioriale”, promovarea și calificarea în interiorul întreprinderii și sindicatele proprii fiecărei
firme. În mod clasic, sistemul de angajare era destinat bărbaților de vârstă medie (nu prea
tineri, nici prea bătrâni) și nu femeilor, nici angajaților nepermanenți.
În mod firesc, acest sitem al pieței interne a muncii începe să se schimbe, treptat, pe
măsura nevoii de flexibilizare, în acord cu evoluțiile globale. Apar tot mai mulți tineri fără
ocupație, femeile doresc să intre pe piața muncii, la fel și vârstnicii, iar angajarea pe baze
nepermanente ia amploare.
Rata de ocupare, la rândul ei, a înregistrat un continuu declin în ultimele 4 decenii.

Tendințe de schimbare și posibile soluții

Crizele repetate care au încercat economia globală și japoneză au încurajat
tendințele spre schimbare, pe două paliere principale: plata în funcție de performanțe și
angajații nepermanenți. În mod evident, plata pe baza rezultatelor imediate, fără a ține cont
de calificarea profesională, demotivează angajații în a-și spori calificarea, afectând pe
termen lung structura forței de muncă. În al doilea rând, creșterea numărului angajaților
nepermanenți, deși sporește eficiența, are dezavantajul de a presa în jos nivelul de
ansamblu al salariilor, contribuind la deflație.
Un studiu al Universității Tokyo sugerează soluții la principalele trei aspecte cu care
se confruntă piața niponă a muncii:
1. lipsa forței de muncă;
2. dualitatea pieței;
3. dinamica slabă a salariilor.
 La lipsa forței de muncă, studiul sugerează, în mod firesc, angajarea femeilor, a
vârstnicilor și străinilor, plus practicarea muncii la domiciliu și o mai bună corelare a cererii cu
oferta.
La cel de al doilea aspect, dualitatea pieței (angajați permanenți – nepermanenți), se
aduc argumente pro și contra, explicând tendința de accentuare a fenomenului. Reducând
rata șomajului și aducând noi lucrători pe piața muncii, angajarea pe baze temporare
conduce, în același timp, la erodarea calității capitalului uman.
La dinamica slabă a salariilor, guvernul încearcă să convingă angajatorii că, pe
termen lung, este în avantajul lor să sporească veniturile lucrătorilor.
La aceste soluții, conform studiului menționat, pentru flexibilizarea pieței muncii s-ar
adăuga: o mai bună informare, oportunități de specializare, servicii specifice la angajatorii
particulari și, cel mai „spinos” aspect din perspectivă socială, diminuarea protecției
angajaților. Cert este că resursele umane trebuie să se adapteze rapid la schimbarea
structurii ocupaționale, în pas cu sectoarele productive și de servicii.

Lucrătorii străini
Dacă în totalul populației rezidente doar 1,6% sunt cetățeni străini, în principal chinezi și
coreeni, atunci putem deduce cât reprezintă ei în totalul forței de muncă. Dintr-un total de
circa 66 milioane angajați, doar mai puțin de o jumătate de milion sunt străini.

Normele de angajare a străinilor sunt severe, conform sistemului clasic, cu excepții

permise doar pentru categorii profesionale speciale. Se admit, prin selecție strictă, specialiști
nedisponibili în rândul populației autohtone, manageri de societăți comerciale, profesori
(inclusiv de limbi străine), cercetători și ingineri specializați în tehnologii de vârf.
Unii angajatori văd importul de forță de muncă drept soluție la deficitul de lucrători în
unele meserii nepopulare, mizând pe salarii mai mici, comparativ cu ale autohtonilor.
Inflexibilitatea normelor, în această privință, conduce la tentația angajării ilegale din țările
apropiate. O altă soluție pentru firmele japoneze este crearea de subsidiare în străinătate,
unde la aceeași producție, plătesc salarii mai mici, respectând normele sociale locale.
Acronim derivat din „Abenomics” (politica economică a Guvernului Abe),
„Womenomics” vine să încurajeze angajarea femeilor pe piața muncii, ca soluție la deficitul
de forță de muncă. O asemenea politică, extrem de bine intenționată și primită, presupune
niște eforturi în plus, printre care mai multe creșe și grădinițe și o înfrângere a obiceiurilor și
tradițiilor familiei nipone. Femeile mai vârstnice, urmând vechile tradiții, nu pot accepta ca
nepoții lor să nu fie crescuți acasă. În același timp, bărbații tineri, deși par dispuși să dedice
mai mult timp creșterii copiilor, deocamdată nu prea renunță la o parte din serviciu în acest
scop.

Expansiunea robotilor – provocare pentru viitor

La începutul anilor ’70, primii roboţi performanţi pătrundeau în industrie, în diferite

sectoare, unde precizia sau viteza de lucru erau indispensabile. Dezvoltarea economică,
creşterea puterii de calcul computerizat, cercetările din domeniul bionicii şi al biofizicii au
permis dezvoltarea, fără precedent, a roboticii. Tendinţele actuale arată că, în viitorul
apropiat, vom asista la o adevărată invazie a roboţilor în spaţiul public şi în spaţiul privat.
Statisticile arată că cei mai mulţi roboţi industriali în uz sunt în Japonia. La nivelul anului
2004, în Japonia, pentru fiecare grup de 10.000 de angajaţi, existau 320 de roboţi, în timp ce
în Germania erau 148, în Italia 114, în Suedia 99, şi între 80 şi 50 în ţări ca Spania, Statele
Unite ale Americii, Franţa, Finlanda sau Danemarca. Prezenţa cea mai mare a roboţilor
industriali este, desigur, în industria auto. Spre exemplu, în industria auto din Japonia, Italia
sau Germania, există un robot la fiecare zece lucrători. Asahi este un robot japonez, fabricat
în 2006, care poate desface cutii de bere şi poate turna în pahare fără să verse din conţinut,
fiind înzestrat cu un mini-frigider în care poate incorpora şase cutii. Asimo este însă, de
departe, unul dintre cei mai performanţi roboţi construiţi până acum, prin faptul că are
capacităţi remarcabile de deplasare, de menţienere a echilibrului, de orientare în spaţiu, de
manipulare şi relaţionare. Asimo este fabricat de Honda (Japonia), în 2007, are 1,3 metri şi
cântăreşte 54 de kilograme. Asimo, în valoare de un milion de dolari, se poate deplasa,
poate face exerciţii fizice şi chiar poate alerga. El poate recunoaşte şi manipula obiecte,
poate recunoaşte gesturi şi posturi ale corpului uman, poate urmări obiecte sau persoane în
mişcare, poate evita ciocnirea cu un obiect sau o persoană aflate în mişcare, poate însoţi o
persoană umană într-o plimbare. Asimo poate, de asemenea, recunoaşte până la 10 chipuri
umane diferite (aflate chiar în mişcare), se poate adresa fiecărei persoane pe nume şi poate
răspunde la întrebări simple. Sunt însă mişcări pe care producătorii încă nu le-au pus la
punct, de exemplu, urcatul şi coborâtul scărilor.

Orele lucrate suplimentar

Durata excesiva a muncii este o problema care depaseste domeniul sanatatii. Ea franeaza
productivitatea (unii dintre angajati isi incetinesc ritmul de lucru pentru a castiga mai multi
bani gratie orelor suplimentare platite) si le descurajeaza pe mame sa munceasca, in
contextul in care in Japonia exista o lipsa cronica de mana de lucru. In prezent, durata legala
de munca este de 40 de ore pe saptamana, completata de un plafon teoretic de 45 de ore
suplimentare pe luna, care dispare insa in neant atunci cand exista un acord intre angajati si
companii. Statul japonez planuieste pentru prima data in istoria lui sa limiteze numarul de ore
suplimentare efectuate de angajati la 100 de ore pe luna. Daca reforma va fi adoptata,
companiile care ignora dispozitiile legale vor fi pasibile de sanctiuni. Insa ele vor putea,
totusi, sa ceara salariatilor lor sa munceasca pana la 100 de ore suplimentare pe luna in
perioadele cu activitate intensa, fapt ce reduce dimensiunea reala a modificarii legislative.
Daca tarile occidentale pot cu dificultate sa inteleaga un astfel de devotament fata de munca,
salaritii din Japonia ”accepta sa munceasca mai mult, in contrapartida cu protejarea locului
lor de munca” . In Japonia au aparut insa mai multe voci care au protestat fata de acest
proiect.
”Nu putem sa acceptam asta. E scandalos”, spune Emiko Teranishi, care reprezinta
interesele asociatiilor de rude ale victimelor facute de karoshi. Sotul ei s-a sinucis in 1996,
epuizat din cauza interminabilelor ore de munca, fara niciun weekend liber.
Administrator al unui restaurant din Kyoto, el se afla sub presiunea conducerii stabilimentului,
care ii cerea constant sa creasca vanzarile. ”Era deprimat. Imi spunea ca nu putea nici sa
manance, nici sa doarma. In fiecare dimineata, ii ceream sa isi ia o zi libera, dar el se ducea
totusi la munca”, a dezvaluit Emiko Teranishi.
O asociatie de avocati specializati in dreptul muncii s-a declarat la randul ei indignata de
acel plafon, considerandu-l ”total nepotrivit” si ”imposibil de sustinut”. Un astfel de proiect
echivaleaza cu o aprobare tacita a guvernului a unei limite, ”care poate pune in pericol
sanatatea salariatilor”, a declarat Ichiro Natsume, directorul asociatiei.

Ilinca Robert-Gabriel

Ghenu Alina-Florentina