Managementul Resurselor Umane

Motivarea angajatilor

1
Cuprins

1. Importanta motivarii………………………………………..pg3
2. Perspective teoretice asupra motivatiei angajatilor………pg4
3. Modalitati de motivare si recompensare…………………..pg6
4. Bibliografie…………………………………………………..pg7

2
 1. Importanţa motivării

Motivarea se referă la acel proces prin care angajaţii sunt stimulaţi să atingă performanţe
cât mai mari, în cadrul companiilor în care activează. Prin intermediul motivării, managerii
reuşesc să determine subordonaţii să contribuie atât la atingerea obiectivelor organizaţionale, în
scopul obţinerii perfomanțelor dar şi în atingerea obiectivelor personale. Motivarea este un
proces care “activează, orientează şi menţine comportamentul angajaţilor spre atingerea unui
scop, în funcţie de anumite nevoi şi aspiraţii”. (Craioveanu, 2006, p 45).

În mediul actual care este extrem de competitiv, se manifestă o concurenţă acerbă pentru
succes între organizaţiile private. Prin urmare, companiile indiferent de mărime şi de piaţă se
străduiesc să-şi păstreze cei mai buni angajaţi, recunoscând rolul important al acestora şi
influenţa lor asupra eficienţei organizaţionale. Pentru a depăşi aceste provocări, companiile ar
trebui să creeze o relaţie puternică şi pozitivă cu angajaţii lor şi să-i direcţioneze către
îndeplinirea sarcinii de lucru. Cu toate acestea însă, doar câteva organizaţii iau în considerare
capitalul uman că fiind o resursă importantă, capabilă să contribuie la succesul organizaţiei iar
care dacă este neglijată şi nu este gestionată în mod corespunzător poate contribui la declinul
acestora. Aşadar, în situaţia în care angajaţii nu sunt mulţumiţi de locurile lor de muncă şi nu
sunt motivaţi să-şi îndeplinească sarcinile de lucru în scopul atingerii obiectivelor
organizaţionale, organizaţia respectivă nu poate atinge succesul.

Angajaţii au multiple nevoi, care sunt într-o permanentă competiţie unul cu altul. Fiecare
persoană are un set diferit şi complex de nevoi; în timp ce unele persoane sunt conduse şi
animate de realizări, altele pot fi axate pe nevoia de securitate, de autonomie, de conţinutul
provocator al muncii, de antreprenoriat, de perspectivele de ascensiune profesională sau de
echilibrul stabilit între plăcere şi datorie, între îndatoririle familiale şi cele profesionale. În acest
sens putem aminti de teoria lui Edgar Schein, care introduce noţiunea de “ancore ale carierei” şi
care susţine tocmai acest lucru şi anume faptul că fiecare perosoană deţine un set de valori
personale şi idealuri despre viaţă, la care nu ar renunţa sub nicio formă. (Schein, 1993).

3
 Bartol şi Martin (1998), apreciază motivaţia, că fiind un puternic instrument de stimulare
a angajaţilor, care consolidează comportamentul şi declanşează tendinţa de a continua. În
comparaţie cu resursele financiare, resursele umane au capacitatea de a creea un avantaj
competitiv pentru organizaţiile lor. În general vorbind, performanţa angajaţilor depinde de un
număr semnificativ de factori cum ar fi: motivaţia, nivelul de calificare, satisfacţia profesională,
formarea şi dezvoltarea profesională şi aşa mai departe. După cum Kalimullah (2010) sugereză,
un angajat motivat îşi are obiectivele aliniate cu cele ale organizaţiei din care face parte căutând
să-şi direcţioneze toate eforturile lui în atingerea acestora (Dobre, 2013).

2. Perspective teoretice asupra motivaţiei

În literatura de specialtate au fost identificate mai multe teorii motivaţionale, care au fost
clasificate de specialişti după mai multe criterii. Astfel, pentru o mai bună înţelegere a
comportamentului organizaţional, acestea au fost grupate în teorii axate pe conţinut (se referă la
acei factori care determină comportamentul motivat) şi teorii axate pe proces. ( se referă la
factorii care conduc comportamentul într-o anumită direcţie).
Teoriile axate pe conţinutul motivaţional vizează acele categorii de nevoi ale angajaţilor
care trebuie satisfăcute şi condiţiile în care aceştia se vor simţi motivaţi să şi le satisfacă în aşa
fel încât acestia să contribuie la creşterea performanţei organizaţionale.
Teoriile axate pe nevoi reflectă şi studiază modul în care apare motivaţia. Astfel, cele
două categorii de nevoi, cele bazate pe nevoi şi cele bazate pe proces se află într-o relaţia de
complementaritate, neexcluzându-se una pe cealaltă.
În continuare voi aduce în discuţie doua dintre teoriile axate pe conţinutul motivaţional,
cele care se referă la atitudinea şi modul în care percep managerii comportamentul angajaţilor.
I. Teoria ierarhizării nevoilor
În 954, Abraham Maslow (1970), a publicat pentru prima dată cartea intitulată “Motivaţie şi
personalitate”, prin intermediul căruia a introdus teoria sa despre modul în care oamenii îşi
satisfac diferite nevoi personale în contextul activităţii lor. Pe baza observaţiilor sale, acesta a
identificat existenţa unui model general de recunoaştere a nevoilor şi a satisfacţiei pe care le au
în general angajaţii la locul de muncă, stabilind astfel o ordine în care aceste nevoi pot fi

4
clasificate în funcţie de importanța lor, rezultând bine cunoscuta piramidă a nevoilor sau
trebuințelor. (Gawel, 1997)
Aceste nevoi sunt clasificate pe cinci nivele, cele mai importante situîndu-se la baza piramidei.
 Nevoi fiziologice ( hrană, îmbrăcăminte, somn etc). În cadrul unei
organizaţii aceste nevoi pot fi satisfăcute prin asigurarea unui salariu potrivit dar şi prin
asigurarea unor condiţii adecvate la locul de muncă.
 Nevoi de securitate (securitatea fizică şi emoţională). Aceste nevoi pot fi
satisfăcute prin asigurarea unui loc sigur de muncă, în care să fie îndeplinite condiţiile de
securitate a muncii, prin asigurarea medicală, siguranţă existenţei unei pensii etc
 Nevoi de apartenenţă la un grup ( climatul în care se desfăşoară
activitatea). Aceste nevoi se exprimă prin dorinţa de a avea o relaţie cât mai bună cu
colegii sau managerul la locul de muncă şi care pot fi satisfăcute prin creareea unor
legături puternice cu aceştia.
 Nevoia de stimă şi statut ( recunoaştere şi respect din partea celor din jur).
Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin recunoaşterea meritelor şi realizărilor salariaţilor care
se pot materializa prin premii, recompense, promovarea în funcţii mai solicitante.
 Nevoia de autorealizare ( creştere şi devoltare personală). Aceste nevoi
diferă de la un individ la altul, fiind mult mai greu de satisfăcut. În cadrul organizaţiilor,
indivizii îşi exprimă aceste nevoi prin dorinţa de a-şi afirma şi remarca întregul potenţial
prin activităţile desfăşurate, care se pot manifesta prin realizări, autonomie dublată de
responsabilizare şi acte de creativitate excepţională în muncă.

II. Teoria bifactorială a lui Herzberg

Această teorie a fost propusă de Frederick Herzberg (1950), care a construit o
paradigmă bidimensională a factorilor care afectează atitudinile oamenilor cu privire la locul de
muncă. Studiind satisfacţia şi insatisfacţia la locul de muncă precum şi elementele care determină
aceste două reacţii ale salariaţilor, cele două categorii de factori care influenţează atitudinile
angajaţilor, evidențiați de Herzberg sunt:
Factorii motivaționali care au fost asociaţi cu sentimentul de satisfacţie; aceasta poate fi
exprimată prin realizări personale, oportunitatea de promovare în funcţii mai înalte,
recunoaşterea meritelor personale, responsabilitate etc

5
 Factorii de igienă care au fost asociaţi cu sentimental de insatisfacţie; acesta poate fi
exprimat prin nemulţumirea angajaţilor în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, relaţiile
cu ceilalţi colegi, securitatea muncii, supravegherea la locul de muncă. (Lloyd, 2005).
Aşa cum am mai precizat în capitolele anterioare rezultatul modului în care angajaţii îşi
îndeplinesc sarcinile la locul de muncă, se concretizează în performanţe.

3. Modalităţi de motivare şi recompensare a angajaţilor

Dat fiind faptul că oamenii/angajaţii reprezintă resursa cea mai importantă în cadrul
organizaţiilor, modalităţile de motivare au un rol hotărâtor în ceea ce priveşte succesul sau eşecul
acestora. Prin urmare fiecare companie are nevoie de un sistem de recompensare strategică
pentru angajaţi care să cuprindă următoarele patru domenii: compensare, beneficii, recunoaştere
şi apreciere. Problema sistemelor de recompensare în cadrul multor întreprinderi actuale
constituie fie lipsa unuia sau mai mai multor domenii din cele amintite ( de obicei domeniul
recunoaşterii sau aprecierii), fie alinierea incorectă a elementelor abordate cu strategiile
corporative ale companiei. Un sistem eficient de recompensare ar trebui să recunoască şi să
recompenseze atât performanţele angajaţilor cât şi comportamentul acestora în cadrul
companiilor.

Productivitatea angajaţilor depinde în mare măsură de felul în care aceştia percep

consecinţele muncii lor (Luthans, 2005). Prin urmare, dacă aceştia sunt conştienţi de faptul că
rezultatele pe care le obţin vor fi răsplătite, cu siguranţă aceştia vor face tot posibilul să-şi ducă la
îndeplinire sarcinile cât mai bine. Aşadar, una dintre recompensele, care este considerată cea mai
de dorit de către angajaţi este recompensarea financiară. Această este unul dintre stimulentele
cele mai puternice cu efecte decisive asupra motivaţiei angajaţilor. Salariul constituie o
importantă recompensă deoarece prin intermediul acesteia, angajaţii îşi satisfac o mare parte din
nevoile regăsite în piramida lui Maslow.

Un rol deosebit de important în stimularea şi motivarea angajaţilor îl au recompensele

non-financiare, care nu se referă la alocarea unei sume directe de bani angajaţilor. Acestea pot fi
concretizate în recunoaşterea meritelor angajaţilor, prin oferirea unui feedback pozitiv sau chiar a
“laudelor în public”. Prin urmare, este necesar ca organizaţiile să reuşească să găsească un
echilibru adecvat între acordarea recompenselor financiare cât şi non financiare, deoarece fiecare

6
tip de recompensă îşi are rolul ei specific în stimularea şi motivarea angajaţilor. De asemenea,
relaţia dintre manager şi angajat bazată pe o comunicare cât mai bună poate fi un factor
motivator pentru comportamentul angajaţilor.

7
 Bibliografie

1. Craioveanu, P. M (2006). Introducere în psihologia resurselor umane. București: Editura

Universitară.

2. Dobre, O. (2013). Employee motivation and organizational performance. Review of

Applied Socio - Economic Research.

3. Gawel, J. E. (1997). Herzberg's Theory of Motivation and Maslow's Hierarchy of Nedds.

Eric / AE Digest

4. Lloyd, N. B. (2005). Does Herzberg's motivation theory have staying power? The
Emerald Research Register.

5. Luthans, F. (2005). Organizational Behaviour. Editura Bussines & Economics.

6. Schein, H. E. (1993). Career Anchors - Discovering Your Real Values. Londra: Pfeiffr &
Company.