Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Psihosociologie Organizationala Curs PDF
Psihosociologie Organizationala Curs PDF
CUPRINS
Obiectivele cursului
I. NoŃiuni introductive. DefiniŃii şi tipologia organizaŃiilor. Managementul
organizaŃiilor
II. Teorii şi etape ale dezvoltării organizaŃiilor
III. Activitatea de conducere (leadership-ul)
IV. Decizia
V. Comportamentul organizaŃional
VI. Motivarea
VII. Cultura organizaŃională
VIII. Climatul şi comunicarea organizaŃională
IX. Integrarea profesională. Colaborarea şi cooperarea
X. CompetiŃia şi conflictul organizaŃional
XI. Schimbarea organizaŃională
Bibliografie
Obiectivele cursului
Cursul îsi propune să furnizeze studenŃilor cunoştinŃele teoretico-
metodologice de referinŃă în domeniul psihosociologiei organizaŃional-
manageriale, cunoaşterea şi înŃelegerea fenomenelor şi implicaŃiilor psihosociale şi
organizaŃionale ce apar la nivelul organizaŃiilor sociale, descifrarea caracteristicilor
fundamentale ale procesului managerial şi a implicaŃiilor acestuia în plan
psihosocial şi organizaŃional. De asemenea, cursul urmăreşte formarea la studenŃi a
unor capacităŃi specifice şi abilităŃi de operare şi rezolvare a problemelor din
mediul organizaŃional.
ConŃinutul cursului
Problematica managementului
Elementele care constituie esenŃa unei organizaŃii sunt: indivizii şi grupurile,
structura, tehnologia, procesele, sarcinile etc. , dar cel mai important aspect îl
reprezintă managementul.
În literatura de specialitate au existat numeroase formulări şi opinii cu
privire la definirea managementului, dar şi asupra sferei sale de cuprindere.
Astfel, William Newman (1964) defineşte managementul ca „importantă
tehnică socială, ca direcŃionare, conducere şi control al eforturilor unei grupe de
indivizi în vederea realizării unui scop comun. Este evident că un bun conducător
este acela care face ca grupa să-şi atingă scopurile sale, în condiŃiile unui minim de
cheltuieli de resurse, eforturi”.
Potrivit opiniei lui Jean Gerbier „managementul înseamnă organizare, arta
de a conduce, administra”, în timp ce în concepŃia lui Joseph Massié
managementul reprezintă „arta de a conduce, de a administra, funcŃie de conducere
cu următoarea accepŃiune: ştiinŃa şi arta de a folosi mijloacele materiale şi de a
conduce oamenii ale căror funcŃii sunt diferite şi specializate, dar care cooperează
în cadrul aceleiaşi întreprinderi pentru a atinge un obiectiv comun”.
Managementul, ca acŃiune practică, este considerat a fi „un sistem de
principii, cerinŃe, reguli şi metode de conducere precum şi talentul de a le aplica.
Cu alte cuvinte, managementul reprezintă un complex de acŃiuni desfăşurate cu
scopul de a asigura funcŃionalitatea normală, eficientă a colectivităŃilor umane
organizate (întreprinderi economice, organizaŃii politice, unităŃi de învăŃământ etc.)
în ansamblul lor, cât şi a fiecărei verigi structurale componente. El are ca scop
atingerea obiectivelor organizaŃiei, în condiŃiile utilizării cât mai judicioase a
resurselor materiale, umane, financiare ş.a. de care dispune” (V. Cornescu, I.
Mihăilescu, S. Stanciu, 1997).
FuncŃiile managementului
Prima clasificare a funcŃiilor manageriale îi aparŃine lui Henry Fayol, în
viziunea căruia funcŃia „administrativă” a întreprinderii este conducerea, care
trebuie să exercite următoarele funcŃii: previziunea, organizarea, comanda,
coordonarea şi controlul.
Deşi punctele de veder cu privire la delimitarea procesului de management
în funcŃii au fost diferite, majoritatea specialiştilor consideră că esenŃiale sunt
următoarele funcŃii manageriale:
• previziunea (planificarea)
• organizarea
• coordonarea şi antrenarea
• controlul
FuncŃiile managementului se exercită în toate organizaŃiile (indiferent de
profilu şi dimensiunile lor) şi la toate nivelurile ierarhice, însă diferă ca formă de
manifestare şi conŃinut; ele au o pondere diferită în ierarhia organizaŃională (P.
Nica, A. Prodan, A. Iftimescu, 1996)
100
80
60 Series1
Series2
40
Series3
20
0
Prevedere Organizare Coordonare Control
FuncŃii
Teorii neoclasice
Dacă în prima etapă organizaŃiile erau privite ca nişte simple instrumente,
“maşini”, cea de-a doua etapă se caracterizează prin deplasarea accentului către
aspectele umane, sociale. OrganizaŃiile încep să fie privite ca sisteme naturale, ca
organisme sau colectivităŃi sociale. Preocupările de bază în cadrul acestei etape se
îndreaptă către analiza structurilor informale şi asupra modului în care acestea
influenŃează structurile formale, mecanismele prin care se integrează necesităŃile
individuale celor organizaŃionale şi studierea comportamentului social în cadrul
organizaŃiilor, angajaŃii nemaifiind elemente pasive.
Se disting în cadrul acestor abordări: Şcoala relaŃiilor umane, Teoria
sociometrică şi Teoria dinamistă.
Şcoala relaŃiilor umane - Reprezentativ pentru această şcoală este Elton
Mayo (1880 – 1949), care a investigat comportamentul uman, coordonând câteva
experimente efectuate la Western Electric Company, atelierele Hawthorne
(Chicago) între anii 1927 – 1932.
Deşi cercetările desfăşurate de către Mayo şi colaboratorii săi au demonstrat
că productivitatea muncii a crescut datorită elementului de noutate introduse în
timpul experimentelor, satisfacŃiei şi mulŃumirii pe care le-au simŃit angajaŃii etc.,
totuşi, odată ce noutatea dispare, oamenii revin la vechile niveluri de
productivitate.
Un alt reprezentant de seamă al acestei şcoli este Abraham Maslow (1908 –
1970), psiholog şi cercetător în ştiinŃele comportamentului, autorul celebrei
piramide a trebuinŃelor, ce explică geneza şi evoluŃia motivaŃiei umane.
Teoria ierarhiei nevoilor a fost dezvoltată în lucrarea „MotivaŃie şi
personalitate” (1970) şi porneşte de la tipologizarea şi ierarhizarea nevoilor în
cinci grupe, începând de la baza piramidei spre vârf: nevoile fiziologice (hrană,
locuinŃă, odihnă etc.), nevoi de securitate şi protecŃie (evitarea ameninŃărilor
datorate unor factori de mediu sau venite din partea altor fiinŃe), nevoi de
apartenenŃă (prietenie, interacŃiune, dragoste, afiliaŃie la organizaŃii etc.), nevoi de
stimă şi statut (prestigiu şi recunoaştere din partea celorlalŃi) şi nevoi de
autorealizare şi autoactualizare (dezvoltare personală). Maslow spune că pentru a
trece la trebuinŃă superioară, trebuie ca trebuinŃa inferioară să fie pe deplin
satisfăcută. Cu cât ne aflăm pe un nivel mai sus în ierarhie, cu atât mai deficilă
devine satisfacerea nevoilor specifice acelui nivel, dar ele întregesc potenŃialul
uman şi personalitatea individului.
Ca o concluzie a acestor teorii, putem spune că a început să se simtă nevoia
unui nou tip de interpretare, şi anume, înlocuirea conceptului de om economic,
raŃional (om motivat, în primul rând, de nevoi şi interese economice) cu cel de om
social (un om motivat de relaŃiile cu semenii săi).
Teoria sociometrică - Fiind deopotrivă teorie şi metodă, sociometria a fost
formulată de către Jacob Levy Moreno (1889 – 1974), psihiatru, psiholog şi
sociolog, preocupat de modul de organizare a grupurilor umane, de dinamica
relaŃiilor socio-afective ce se stabilesc între oameni, cât şi de rolul acestora în viaŃa
şi activitatea oamenilor.
Universul social al lui Moreno este structurat în trei dimensiuni: „societatea
externă”, „matricea sociometrică” şi „realitatea socială” (S. Chelcea, I. Mărginean,
I. Cauc, 1998). Elementul central al vieŃii sociale, de altfel şi obiectul sociometriei,
este matricea sociometrică, expresie a structurii sociale şi relaŃiilor afectiv-
simpatetice (relaŃii de respingere, atracŃie sau indiferenŃă între membrii grupurilor
mici). Dacă matricea sociometrică este esenŃa societăŃii, de aici derivă faptul că
este posibilă cunoaşterea tuturor disfunŃiilor, stărilor conflictuale generate de
relaŃiile de respingere dintre membrii grupurilor sociale şi, mergând mai departe cu
raŃionamentul, se pot reconstitui şi restructura grupurile, în funcŃie de relaŃiile
preferenŃiale exprimate de indivizi. Se ceează astfel, armonia dintre oameni, se
stimulează creativitatea şi se asigură progresul social.
Deşi unele din ideile lui Moreno au fost considerate nerealiste şi criticate,
rămâne memorabil efortul lui de compatibilizare dintre om şi societate (dacă ne
raportăm la nivel macro) sau dintre om şi organizaŃie (dacă ne raportăm la nivel
micro).
Teoria dinamistă - Promotorul teoriei este Kurt Lewin (1890 – 1974), care
s-a orientat mult mai direct şi profund pe investigarea grupurilor şi funcŃionării
acestora. Spre deosebire de Moreno, Lewin pune în centrul atenŃiei sale relaŃiile
conflictuale, tensionate, din cadrul grupurilor, relaŃii ce duc la evoluŃia grupului şi
a întregii organizaŃii. Grupul este văzut ca un câmp de forŃe, care se confruntă în
funcŃie de intensitatea şi orientarea acestora şi care se defineşte printr-o serie de
trăsături.
După cum subliniază M. Zlate (2004), concepŃia dinamistă a lui K. Lewin
are nu doar o valoare teoretică ci şi una practică, deschizând calea către un nou tip
de cercetare numit cercetare-acŃiune.
Teorii moderne
Către jumătatea secolului al XX-lea se produce o direcŃionare a
preocupărilor specialiştilor către studierea relaŃiilor ce se stabilesc între organizaŃii
şi mediu şi influenŃa acestuia din urmă asupra dinamicii şi eficienŃei organizaŃiilor.
Cele mai importante modele teoretice dezvoltate în această perioadă sunt:
Teoriile de contingenŃă şi Teoria resurselor umane.
Teoriile de contingenŃă - Fac parte din categoria teoriilor care argumentează
faptul că orice problemă a organizaŃiilor, indiferent de natura ei (umană, tehnică,
de structură etc.), trebuie abordată în funcŃie de specificul situaŃiei, de context şi nu
la modul general. Joan Woodward (1916 - 1971) este o reprezentantă de seamă a
acestor teorii, realizând cercetări ample asupra particularităŃilor întreprinderilor şi
relaŃia acestora cu succesul organizaŃional.
Concluzia la care ajunge cercetătoarea este aceea că nu există modele de
organizare, conducere, motivare – universal valabile. Toate aceste lucruri trebuie
adaptate cerinŃelor situaŃiei respective, tehnologiei, tipurilor de activităŃi, de
oameni, de mediu – în care funcŃionează o organizaŃie, aspecte de care depinde
însăşi eficienŃa organizaŃiei. Aceleaşi principii pot produce rezultate diferite în
situaŃii diferite.
În aria aceloraşi cercetări se înscriu şi preocupările lui P.R. Lawrence şi
J.W. Lorsch, care au încercat să răspundă la întrebarea: Ce moduri de organizare
sunt necesare pentru a face faŃă diferenŃelor de mediu ale organizaŃiilor?
Criticând teoriile clasice, dar şi pe cele neoclasice, pentru credinŃa în
existenŃa unor forme de organizare ideale, perfect adaptate oricăror situaŃii, cei doi
cercetători au susŃinut că nu există „cea mai bună” structură sau o singură formă de
organizare, valabilă în orice situaŃie şi având aceeaşi eficienŃă. Modelul de
contingenŃă propus de cei doi afirmă că structurile de organizare depind de
structura sarcinii pe care o îndeplinesc, ceea ce determină ca structuri diferite să
coexiste în cadrul aceleiaşi organizaŃii, cu condiŃia ca fiecare să-şi realizeze
sarcinile sale specifice (Lawrence, Lorsch, 1967).
Teoria resurselor umane - Deşi studiile întreprinse în cadrul teoriilor
contingenŃei au adus contribuŃii substanŃiale la cunoaşterea şi înŃelegerea relaŃiilor
ce se stabilesc între organizaŃii şi mediu, ele au avut şi câteva limite, determinate
de absenŃa, în cadrul acestei relaŃii, a factorului uman.
În acest context şi fiind deschisă calea de către Şcoala relaŃiilor umane, au
apărut la orizont noi preocupări şi perspective în înŃelegerea şi interpretarea
comportamentului organizaŃional.
Cele mai importante idei ale perioadei sunt surprinse de către Douglas
Mc.Gregor (1906 - 1964), care defineşte în lucrarea „Dimensiunea umană a
întreprinderii”(1960) două concepŃii manageriale arhicunoscute, cu privire la
natura umană şi comportamentul organizaŃional. Acestea sunt Teoria X (care
surprinde concepŃia managementului ştiinŃific) şi Teoria Y (care reprezintă esenŃa
abordării relaŃiilor umane).
Teoria X prezintă o serie de postulate axate în principal pe controlul din
partea organizaŃiei a oamenilor ei. Astfel:
• omul este în mod natural leneş şi trebuie motivat cu stimulente exterioare;
• scopurile individuale ale oamenilor sunt divergente în raport cu scopurile
organizaŃiei, de aceea este necesar controlul exterior;
• omul nu este capabil de autodisciplină şi autocontrol;
• omul preferă să fie dirijat, evită responsabilităŃile.
Teoria Y stabileşte, în locul principiului dirijării şi controlului (aşa cum
prevedea Teoria X), principiul integrării şi participării oamenilor la prosesul
muncii:
• dacă munca este bine organizată şi condusă, ea poate să devină o activitate
plăcută şi poate să pună în evidenŃă capacităŃile şi talentele individuale;
• omul este capabil de autodisciplină şi autocontrol; condiŃiile exterioare şi
stimulentele externe nu sunt singurele căi de a determina omul să muncească;
• în condiŃii favorabile omul poate să-şi asume anumite responsabilităŃi.
Concluzia studiilor lui McGregor este aceea că, pentru un bun randament al
organizaŃiei şi pentru un grad ridicat de satisfacŃie în muncă a oamenilor, trebuie
puse în aplicare principiile postulate de Teoria Y.
Rensis Likert (1903 – 1981) se înscrie pe aceeaşi direcŃie deschisă de
McGregor, fiind în mod special interesat de studierea stilurilor de management,
care influenŃează eficienŃa organizaŃională.
În urma cercetărilor sale, Likert distinge practicarea a patru stiluri
manageriale: stilul autoritar agresiv, autoritar binevoitor, consultativ şi participativ.
Fiecare stil caracterizează un anumit tip de organizaŃie (de exemplu, primele două
stiluri se regăsesc în organizaŃiile neproductive, în timp ce ultimele două sunt
practicate îndeosebi în cele productive) şi au consecinŃe diferite (stilul autoritar
este efcient doar pe termen scurt, pe termen lung ducând la insatisfacŃii, randament
scăzut, fluctuaŃii de personal, absenteism etc., în timp ce stilul permisiv şi cel
consultativ conduc la productivitate înaltă, însă pe termen lung, creşterea
veniturilor, satisfacŃie în muncă crescută etc.).
Preocupările mai mult sau mai puŃin recente în domeniul organizaŃional şi
managerial au ca punct de plecare una sau alta din teoriile descrise anterior.
Model
AUTOCRATIC CUSTODIAL SUPORTIV COLEGIAL
Criterii
Resursele
Baza modelului Puterea economico Conducerea Parteneriatul
– financiare
SusŃinerea
Orientarea Autoritatea Către echipa de
Către bani performanŃelor
managerului formală lucru
angajaŃilor
Orientarea Către Către performanŃe
Supunere Responsabilitate
angajaŃilor beneficii în muncă
Rezultate psihice
DependenŃa de DependenŃa Sentiment de
asupra Autodisciplina
superiori de organizare participare la activităŃi
angajaŃilor
Nevoile
De subzistenŃă De securitate De status De autorealizare
angajaŃilor
PerformanŃă Cooperare Entuziasm
Minimă Participare la activităŃi
(rezultate) pasivă moderat
Bibliografie
1. Vlăsceanu Mihaela, OrganizaŃii şi comportament organizaŃional, Editura
Polirom, Bucureşti, 2003
2. Vlăsceanu Mihaela, Psihosociologia organizaŃiilor şi conducerii, Editura
Paideia, Bucureşti, 1993
3. Cornescu, Viorel, Management: teorie şi practică, Editura Actami,
Bucureşti, 1994
4. Lafaye, Claudette, Sociologia organizaŃiilor, Editura Polirom, Iaşi, 1998
5. Johns, Gary, Comportament organizaŃional, Editura Economică,
Bucureşti, 1997
6. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaŃional-managerială, Vol. I,
(Cap. I- paragrafele: 1; 2; 3; 4; Cap. II- paragrafele: 1; 3; 4; Cap. V-
paragrafele: 1; 2; 3; 4; Cap. VIII- paragraful 1; Cap. IX- paragrafele: 2; 3;
Cap. X- paragrafele: 1; 2; 3; 4), Editura Polirom, Iaşi, 2004.
7. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaŃional-managerială, Vol. al II-
lea, (Cap. XI- paragrafele: 1; 2; 3.1.; 3.2.; 3.4.; 3.7.; 3.8.; 3.9.; Cap. XII-
paragrafele: 1; 3.1.; 3.2.; 3.3.1.; 5.1.; 5.2.; Cap. XIII- paragraful 1; Cap.
XV- paragrafele: 1; 2; 3; 4; 5; 7), Editura Polirom, Iaşi, 2007.
8. ZorlenŃan, T., Burduş, E., Căprărescu, G., Managementul organizaŃiei,
Editura Economică, Bucureşti, 1998