In managementul conflictelor negociatorii doresc sa creeze o stabilitate a valorilor si principiilor care

guverneaza intregul proces al negocierii conflictelor. Negociatorii au nevoie de etica cel putin din
urmatoarele motive:
- deciziile trebuie luate pe temeiul unei pozitii de incredere;
- cei care negociaza fac parte din grupuri sau organizatii a caror imagine poate fi afectata in lipsa unor
preocupari de natura etica;
- profesionalismul in negocieri conduce la dobandirea unui statut recunoscut, iar practicarea unui
comportament etic ii intareste identitatea;
- etica are rolul de a oferi un ghid de orientare a comportamentului pentru rezolvarea conflictelor.
Etic este ca lucrurile deja acceptate sa nu fie rastalmacite mai tarziu.
O alta conventie specifica negocierii conflictelor priveste informatiile utilizate. Intr-un proces de negociere
nu vor fi utilizate expresii de genul „am auzit ca…” intrucat folosirea unor astfel de formulari denota fie
lipsa de respect fata de interlocutor, fie amatorism in domeniul negocierii.
Conflictele provin din diviziunea nerationala a muncii, in unele cazuri, si din separarea oamenilor cu diverse
sisteme proprii de valori.
Conflict – confruntarea intereselor si modelelor de comportament.
Tipuri de conflict.
După efectul asupra organizaţiei:
a) Conflict funcţional – este o confruntare dintre idei, tensiune creativă care are efecte pozitive asupra
organizaţiei. Este o confruntare dintre părerile diferitor părţi la modul de realizare a obiectivelor.
b) Conflict disfuncţional – conflict dintre persoane, la bază stau sentimentele şi emoţiile de antipatie. Are
efecte negative asupra organizaţiei.
După sfera de cuprindere:
a) Conflict intrapersonal
b) Conflicte interpersonale
c) Conflicte dintre grupuri
In funcţie de durata şi modul de evoluţie:
a) Conflict spontan
b) Conflict acut
c) Conflict cronic
După modul de repartiţie a câştigului
a) Conflict simetric- când câştigurile şi pierderile sunt egale(conflict de ordin cantitativ).
b) Conflictul nesimetric- când valoarea câştigurilor este diferita de valoarea pierderilor(conflict de ordin
calitativ).
Din punct de vedere al cauzelor apariţiei
a) Conflictul obiectivelor - părţile implicate în conflict văd în mod diferit situaţia obiectului în viitor
b) Conflictul opiniilor –sunt divergenţe privitor la modul de atingere al obiectivelor
c) Conflictul emotiv –se manifestă atunci când diferă sentimentele care stau la baza relaţiilor dintre părţi ca
personalităţi.
Cauzele apariţiei conflictului
1. La conflictul intrapersonal - contradicţiile omului cu sine însuşi, dilema alegerii dintre doua alternative.
De obicei este conflictul cauzat de obiective contradictorii existente la om sau opinii diferite referitor la
careva fenomen.
2. Cauzele conflictului interpersonal:
a) Aspecte individuale( valori, comportamente.
b) Deficitul de resurse
c) Definirea ambigua a obiectivelor individuale
d) Eşalonările ierarhice – diferenţierea dintre simbolurile puterii
e) Sexismul – tratarea diferita a sexelor;
f) Hărţuirea sexuala;
g) Diferenţa dintre pregătirea profesionala, capacitatea de efort şi rezistenţa la stres;
h) Diferenţa de caracter, comportament şi stil de munca;
i) Criza comunicării.
3. Cauzele conflictului dintre grupuri
a) Interdependenta dintre posturi şi compartimentele structurii formale;
b) Diferenţele de obiective;
c) Diferenţele de percepere – existenta stereotipurilor;
d) Definirea ambigua a obiectivelor colective.
e) Deficitul de resurse
Consecinţe ale conflictului
 Creşterea coeziunii grupului in cazul ameninţării din exterior;
 Modificări în interiorul grupului şi posibilitatea apariţiei unui lider autoritar;
 Înrăutăţirea comunicaţiilor dintre grupuri;
 Formarea stereotipurilor şi a perceperilor eronate;
 Polarizarea părerilor, valorilor şi atitudinilor;
 Climat nefavorabil in colectiv;
 Scade coeziunea in cazul conflictului din interiorul grupei;
 Poate favoriza stresul.
Forme ale luptei de conflict:
 boikot
 sabotaj
 greva şi mitinguri
 agresiunea verbala(acuzaţii, bârfe, înjosiri, descreditarea)
 compromiterea şi urmărirea
intriga şi crearea clicelor
In dependenta de mediul unde se desfasoara conflictul:
1. conflict intrapersonal – conflict in cadrul personalitatii.
a. conflictul dorintelor – persoana tinde la infaptuirea catorva dorinte concurente (perfectionarea
profesionala – grija de familie);
b. conflictul averselor (nedorintelor) – personalitatea evita 2 rezultate nedorite (concedierea
nedreapta a colegului – pericolul propriei concedieri);
c. conflictul intre dorinte si averse – teama infaptuirii dorintei in urma consecintelor negative
posibile (cariera in defavoarea colegului).
Conflictele intrapersonale indivizii le solutioneaza singuri, le retraiesc sau le discuta cu persoanele
apropiate. Ele prezinta mai mult o problema psihologica a individului decvat o problema economica pentru
intreprindere.
2. conflict interpersonal (social) – conflict intre:
a. persoane (intre indivizi, in cadrul grupei)
b. grupe (manageri – sindicate)
c. sisteme (intre subdiviziunile organizatiei, organizatie – mediu)
Conflicte dupa modul de manifestare:
a. deschis
b. latent
Obiecte ale conflictului – diferite evaluari, roluri, distribuirea resurselor limitate, diferite opinii despre
competente.
Participantii la conflict – partile implicate interne si externe (manageri, actionari, creditori, clienti).
Criterii ale evaluarii gestiunii cu conflictele – limiteaza solutionarea conflictelor cu orice pret:
1. criteriile eficientei – solutionarea mai optima sau evitarea conflictelor, micsorarea intensitatii si
duratei lor. Eforturile – pe masura simple, de scurta durata si nu revin din exterior;
 2. criteriul succesului – a. raportul profit economic de la solutionarea conflictului si cheltuielile
necesare pentru aceasta; b. avantaje sociale – satisfactia atinsa a membrilor, formarea conditiilor
pozitive pentru interactiunea partilor conflictuante pe viitor;
3. restrictii in gestiunea conflictului – limite legislative; etica manageriala, etc.
Fazele conflictului:

Gestiunea conflictului – anticipat se elimina cauzele si, prin aceasta, aparitia conflictelor. Masurile de
preintampinare a conflictelor se caracterizeaza prin acordarea intereselor si actiunilor – sarcina functiei de
coordonare – corelarea subobiectivelor in scopul realizarii obiectivelor generale.
Deosebim:
1. coordonare verticala – intre subdiviziuni la diferite niveluri manageriale;
2. coordonare orizontala – la acelasi nivel;
3. coordonare laterala – mixta.
Daca corelarea este reusita , conflictul se evita (are loc profilactica conflictului).
Masuri de coordonare:
a. pana la realizare – in procesul planificarii sau pregatirii deciziei. Rol esential revine stabilirii
rezervelor de timp, financiare si materiale pentru procesele planificate.
b. in procesul executiei – interventia personala a managerului sau prin reglementari generale
(directive, instructiuni de serviciu etc.)
Depasirea conflictelor
Daca din lipsa sau insuficienta masurilor de coordonare apar conflictele, masurile de depasire a lor
pot tine de conducerea psihica cu conflictele latente si solutionarea reala a conflictelor deschise.
Variante de depistare si constientizare a conflictelor pot fi descoperite mai usor prin
institutionalizarea biroului de plangeri, procese si organe casationale.
O varianta de depasire a conflictului deschis – evitarea conflictului – se aplica cand solutionarea cu
succes a conflictului este imposibila – prin urmatoarele masuri:
a. retragere – participantul se impune la executia sarcinilor inaintate in schimbul altor facilitati;
b. izolare – departarea participantilor, limitarea contactelor lor (concediu, transfer);
c. lipsa de posibilitati – se limiteaza mijloacele de putere necesare executarii intereselor;
d. schimbul directiei conflictului – energia conflictului se indreapta in alta directie;
e. coexistenta – refuzul participantilor a solutiona conflictul, aparut ca intelegerea prioritatii
obiectivelor generale sau pozitia toleranta.
 Solutionarea conflictului – inlatura conflictul deschis prin realizarea intereselor unei parti sau
evidenta intereselor partilor implicate. Variante:
a. solutionarea prin forta – partile conflictuante tind la biruinta intereselor proprii prin forta
puterii (mijloace informationale, sanctiuni, discreditare…);
b. solutionarea prin sentinta – solutionare prin deciziei prin jrebiu, decizia majoritatii, arbitrajului;
c. solutionarea prin cooperare – partile conflictuante in comun conlucreaza pentru solutionarea
problemelor – abordari posibile:
- solutionarea prin intermediari (mediere) – se invita a treia parte, recunoscuta de ambele parti,
care prin autoritate proprie solutioneaza prin tratative conflictul;
- solutionarea prin tratative (negociere) – compromis ce satisface ambele parti.
Revendicarea – orice sentiment real sau imaginar de injustitie pe care un lucrator il poate avea
in relatiile de munca. In cazul cand doleanta se comunica informal – plangere.
Stiluri de rezolvare a conflictelor:
- stilul creativ – caracterizează persoane ce se simt stimulate la orice provocare, participă cu idei, soluţii
originale la rezolvarea diferitor probleme, conflictele nu-i sperie, ci îi antrenează să le rezolve;
- stil independent – este caracteristic celor ce preferă să se descurce singuri, să rezolve singuri conflictele,
problemele şi celor care îşi impun punctul de vedere;
- stil evitant – caracterizează persoanele care consideră că problema (conflictul) se poate soluţiona şi fără
intervenţia lor sau persoanele care, în genere, evită antrenarea într-o situaţie conflictuală;
- stil interactiv – este caracteristic persoanelor care preferă interacţiunea şi colaborarea în abordarea şi
rezolvarea situaţiilor conflictuale;
- stil pasiv – se întîlneşte la persoanele care consideră că cei implicaţi trebuie să-şi rezolve singuri problema
şi se consideră victime ale conflictului;
- stil de negociere – persoane care obişnuiesc să ofere soluţii părţilor implicate în conflict, să ducă tratative
pentru rezolvarea conflictului, să se ofere ca negociatori;
- stil de mediere – îl întîlnim la persoanele care consideră conflictul drept o situaţie ce poate fi sau aplanată
fără o prea mare implicare, ei preferînd să medieze întîlnirea părţilor aflate în conflict fără să le propună
soluţii.