Introducere

Resursele umane reprezintă resursa esențială a unei organizații și sunt considerate

principala forță de producție, având calități deosebite care să le facă de neînlocuit. Fără prezența
oamenilor este imposibil ca organizațiile să-și atingă obiectivele, de aceea toate celelalte resurse,
materiale, financiare, informaționale au o importanță secundară. Organizațiile există deoarece
oamenii au capacități fizice, intelectuale, dar și capacitatea de a avea și dezvolta organizații. În
concluzie, organizațiile implică oameni și în final depind de efortul oamenilor.
Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor
angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Exercitarea unui asemenea
tip de management necesită drept condiție primordială ca fiecare manager să constituie un model
de atitudine comportamentală. În acest sens, managerul trebuie sa preia responsabilitatea
procesului, să se implice în fiecare acțiune , să discute personal cu angajații progresele obținute
de aceștia și să recompenseze rezultatele bune. Aplicarea cu succes a resurselor umane presupune
existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de simulare a angajaților și de
recompensare a rezultatelor.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere
şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să fie obţinute performanţe optime şi sigure, folosind
cele mai adecvate metode. Managementul resurselor umane presupune asigurarea tuturor
posturilor din structura unei organizaţii cu oameni potriviţi. Aceasta este un procedeu ce implica
identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea personalului, angajarea personalului,
formarea şi perfecţionarea precum şi activităţi cu caracter economic.
Motivația acestei teme de licență constă în faptul că disciplina muncii este un subiect
destul de important pentru actualele organizații, la nivelul țării noastre. Disciplina muncii aș
putea spune că reprezintă un set de drepturi, obligații, iar respectând toate acestea se asigură o
bună funcționare, colaborare, comunicare în cadrul organizațiilor. Consider că fără disciplina
muncii o firmă nu poate să își atingă obiectivele și nu poate supraviețui. Am putut identifica
multe aspecte teoretice legate de disciplina muncii, puse în practică în cadrul firmei alese de mine
SC I.L.S S.A şi anume aspecte legate de sancţiuni, recompense, drepturi şi obligaţii ale
angajaţilor, dar şi conflictele ce apar şi cum se pot diminua sau chiar dispărea din organizaţie.

-5-
 Capitolul 1
Aspecte conceptuale legate de disciplina muncii
1.1 Conținutul disciplinei muncii

„Totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup se defineşte ca fiind

disciplina muncii. Ea implică spiritul de ordine şi presupune acceptarea liber consimţită de către
membrii grupului, a legilor şi a regulilor, cât şi a dispoziţiilor luate de conducere pentru buna
funcţionare a activităţii.”1
Pentru a înțelege cât mai corect noțiunea de „disciplină” dicţionarul explicativ român
defineşte conceptul astfel:
 Totalitatea regulilor de purtare obligatorii care asigură relaţii normale între
membrii unei colectivităţi;
 Respectarea acestor reguli(a muncii );
 Supunerea membrilor unei colectivităţi faţă de dispoziţiile date de conducere.
Dreptul la muncă a fost încadrat în rândul drepturilor social-economice de tradiţie,
caracterizat ca fiind dreptul fiinţei umane de a trăi obținându-și resursele necesare prin munca sa,
drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural şi imprescriptibil. S-a afirmat, uneori, că fiind un
drept complex, dreptul la muncă poate fi considerat ca introducând şi obligaţia de a munci, o
obligaţie corelativă care, într-o societate democratică, nu poate fi decât o obligaţie de natură
morală.
Disciplina muncii are o strânsă legătură cu drepturile și îndatoririle angajaților, de aceea
orice încălcare a drepturilor, dar mai ales a îndatoririlor constituie un act de indisciplină. Se știe
însă, că cea mai buna disciplină este „autodisciplina” și că majoritatea angajaților înțeleg ce li se
cere și își vor îndeplini eficient responsabilitățile ce le revin.
Dupa gradul de asimilare a normelor comportamentale sau în funcție de frecvența actelor
de indisciplină, în cadrul organizațiilor exista trei tipuri de angajați:
 angajații disciplinați, comit acte de indisciplină foarte rar;
 angajații indisciplinați, comit acte de indisciplină de o gravitate medie;
 angajații marginali;

1
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu; Managementul resurselor umane , Bucureşti;Editura
Economică, 1997, p 275
-6-
 În multe din organizațiile românești și nu numai, întâlnim acea categorie numită „ angajați
marginali”, care creează numeroase probleme datorită frecvenței abaterilor lor. Cele mai întâlnite
abateri sunt: absenteismul, alcoolismul, consumul de droguri și toate acestea pot duce la
diminuarea prestigiului organizației si a productivității muncii. Abaterea disciplinară reprezintă
încălcarea cu bună știință a regulilor de către persoana încadrată în muncă, indiferent de funcţia
sau postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.
Datorită frecvenței abaterilor disciplinare s-au făcut cunoscute anumite reguli, politici și
acțiuni disciplinare pentru a putea preveni apariția și încălcarea disciplinei muncii. În figura.1
este reprezentarea grafică a unui sistem disciplinar, ca aplicabilitate la comportamentul
angajaţilor marginali sau neproductivi.

Figura 1. Reprezentarea grafică a unui sistem disciplinar.

1.2 Formele disciplinei muncii

Disciplina muncii poate fi privită ca având două forme fundamentale: tehnologică și

organizatorică:
Disciplina tehnologică prin ea se întelege o totalitate de cunoștințe despre metode și mij-
loace de efectuare a operațiilor necesare realizării produselor, lucrărilor și serviciilor și presupune
ca fiecare angajat, în timpul exercitării profesiei sale, în condițiile realizării sarcinii de serviciu,
să respecte conținutul cât și succesiunea operațiilor prevăzute de tehnologie.
Indiferent de pregătirea profesională și nivelul ierarhic pe care îl ocupă, fiecare angajat
are o serie de îndatoriri, și anume:

-7-
  Să contribuie la elaborarea și perfecționarea tehnologiilor de fabricație, la proiectarea și
asimilarea în fabricație a unor produse noi având caracteristici tehnico-economice superioare
corespunzătoare cerințelor pieței.
 Să își însușească și să respecte procesul tehnologic stabilit pentru fiecare fază și operație,
să respecte succesiunea tehnică în efectuarea operatiilor.
 Să respecte normele tehnice de protecție și securitate a muncii, a celor privind folosirea
echipamentului de protecție și de lucru, de prevenire și combatere a incendiilor.
 Să utilizeze instrumentele și echipamentele de lucru prevăzute în documentașia tehnică.
Respectarea disciplinei tehnologice se reflectă în realizarea corectă a proceselor
productive, garantează obținerea de produse de calitate superioară, eliminarea incidentelor și
obținerea unui randament ridicat al muncii.
Disiplina organizatorică este a doua parte a disciplinei muncii care face ca un grup
social, organizație să funcționeze sau să acționeze organic, repartizând responsabilitățile și
coordonându-le după un plan adecvat cu scopul îndeplinirii unui anumit obiectiv. Disciplina
organizatorică presupune respectarea de către toți angajații, indiferent de statutul pe care îl au,
nivelul ierarhic pe care îl ocupa, a obligațiilor ce le revin sau a relațiilor de muncă stabilite. As-
pectele specifice disciplinei muncii înseamnă respectarea unor anumite norme de conduită pre-
cum:

 Îndeplinirea responsabilităților și sarcinilor prevăzute în fișa postului;

 Programul de lucru, a orei de începere și finalizare a activității, lucrul în schimburi,
durata și modul de utilizare a pauzelor pentru odihnă și pentru masă;
 Respectarea normelor şi valorilor organizaţionale privind climatul inter-personal;
 Folosirea integrală și eficientă a timpului de lucru pentru îndeplinirea responsabilităților;
 Asigurarea ordinii si înstiințarea, în timp util, a șefului ierahic despre existența unor
anumite nereguli sau dificultăți;
 Păstrarea integrității bunurilor existente în dotarea locului de muncă;
 Nepărăsirea locului de muncă pâna la sosirea schimbului, acolo unde se lucrează fără
întrerupere;
 Respectarea normelor legale și a regulilor interne ale organizației cu privire la caracterul
confidențial al unor documente și informații;

-8-
 În funcție de anumite condiții specifice ale activității, de la caz la caz, în unele organizații
pot apare și alte aspecte ale disciplinei muncii. Nerespectarea uneia sau mai multor prevederi din
obligațiile care le revin angajaților constituie un act de indisciplină, iar persoana în cauză va fi
sancționată conform prevederilor legale și a regulamentelor interioare.
„Disciplina tehnică și cea organizatorică sunt doua laturi ale unui tot unitar, disciplina
muncii, laturi care sunt într-o strânsă corelație și interdependență. În orice domeniu de activitate,
disciplina muncii are la bază legi, acte normative guvernamentale sau ale unor ministere și
organisme de specialitate, precum și statutul, regulamentul de organizare și funcționare al unității
și regulamentul de ordine interioară.”2

1.3. Disciplina graduală.

Cea mai bună disciplină este cea liber asumată, autoimpusă, dacă cei mai mulţi dintre
angajaţi înţeleg şi respectă ceea ce li se cere, eficienţa muncii lor va fi una crescută. Uneori în
cadrul unei organizaţii se manifestă şi angajaţii care creează cele mai multe probleme, datorită
frecvenţei abaterilor lor sau în funcţie de gravitatea abaterilor disciplinare pe care le produc.
Datorită lor, prestigiul firmei scade, ca urmare a prestaţiei slabe a acestor angajaţi, absenţa de la
muncă se ridică la cote alarmante, întârzierile la program sunt frecvente, se diminuează
productivitatea muncii sau se manifestă un fenomen foarte grav. Cei mai multi dintre angajaţi se
încadrează în categoria celor disciplinaţi, care produc abateri, dar minore, la un interval lung de
timp, fără să mai luăm în calcul existenţa angajaţilor ideali, acei angajaţi care nu fac abateri de la
normele de conduită internă, dar care rămân doar un segment redus în cadrul colectivelor de
lucru.
„În literatura de specialitate şi în practica agenţilor economici, de regulă, de dimensiuni
mari, apare conceptul de „consiliere”, ca parte importantă a procesului de eliminare sau de
atenuare a indisciplinei. De asemenea, se instituţionalizează conceptul de „disciplina graduală”
care are ca preocupare găsirea mijloacelor pentru orientarea şi încurajarea comportamentulului
angajaţilor, în locul aplicării de sancţiuni sau de alte mijloace stabilite să descurajeze
comportamentele devinate.”3

2
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane , Bucureşti;Editura
Economică, 1997, p 286
3
Roxana Mironescu, Andreea Feraru, Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013.
-9-
 În anumite situații, efectele nefavorabile ale angajaților care creează probleme, pot fi
deosebit de importante, deoarece pot denatura și imaginea creată de grupul de muncă devotat și
corect.
1.4 Asigurarea disciplinei în desfășurarea activităților

Sunt prevăzute anumite măsuri legale pentru a se asigura îndeplinirea la timp a obligațiilor
angajaților și evitarea producerii unor abateri disciplinare. Aceste măsuri sunt create, pe de o
parte pentru a stimula rezultatele angajaților, iar pe de altă parte pentru a sancționa abaterile de la
normele de conduiă.
Pentru a stimula și pentru a-i face să își îndeplinească în bune condiții responsabilitățile,
angajații pot fi recompensați prin: mulțumiri verbale sau scrise, creșteri de salarii, acordarea de
diplome și titluri, premii, acordarea a cote părți din profitul anual obținut și alte recompense
morale, financiare sau materiale, în funcție de fidelitatea și nivelul de atașament dovedit de către
angajați.
În ceea ce privește sancționarea abaterilor disciplinare, în practica și literatura de
specialitate, se folosește conceptul de „consiliere” si de disciplină graduală și înseamnă
preocupare esențială, găsirea de mijloace pentru orientarea și încurajarea comportamentului
dezirabil al angajaților, în locul aplicării de sancțiuni și penalități, menite să descurajeze
comportamentele devinate. La o primă abatere disciplinară angajatul va avea o primă discuție cu
superiorul său ierrhic, la o a doua abatere, va avea loc o nouă discuție a superiorului imediat cu
angajatul asupra modului în care un astfel de comportament poate fi evitat în viitor, la o a treia
abatere, se face o discuţie cu angajatul şi cu şeful sau direct, în prezenţa managerului superior, la
o a patra abatere, se realizează o ultimă consiliere împreună cu managerul superior. Cel în cauză
este trimis acasă, ne plătindu-i-se salariul pentru ziua respectivă şi pentru orice abatere următoare
va fi concediat.
Abaterile disciplinare reprezintă fapte ce sunt în legătură cu munca și constau în acțiuni
făcute cu vinovăție de către salariați, prin care încalcă regulamentul intern al organizației,
contractele de muncă, normele legale sau ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor.
Salariatul care se dovedește a fi vinovat suportă consecințele aplicându-i-se măsurile
organizatorice și disciplinare, indiferent de poziția sau funcția ocupată.
„Conform Codului muncii sancțiunile disciplinare sunt:

a) avertismentul scris;
- 10 -
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului aferent postului în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-

3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.”4

În cazul în care, datorită statutului profesional aprobat prin lege specială, se stabilește o
altă sancțiune , va fi aplicată aceasta. Dacă salariatului nu i se aplică o altă sancțiune disciplinară
în termen de 12 luni, aceasta se anulează. Anularea sancțiunilor disciplinare se stabilește prin
decizia angajatorului emis în formă scrisă.
Organizațiile economice, în funcție de activitățile specifice și condițiile locurilor de
muncă pot stabili și aplica alte măsuri disciplinare. Pe baza prevederilor legale, abaterile și
sancțiunile disciplinare adecvate sunt prevăzute în regulamentul de ordine interioară al
organizației. În afară de răspunderea disciplinară, angajații și managerii au și răspundere
materială și penală pentru faptele și acțiunile ce contravin legilor în vigoare.
În literatura de specialitate se întâlnește conceptul de disciplină progresivă și are la bază
anumite secvențe în formarea comportamentului angajatului, iar modificarea comportamentului
necorespunzător se poate realiza prin aplicarea unor sancțiuni progresive. Ea poate fi folosită
pentru unele abateri mai serioase, angajatului oferindu-i-se șansa de a-și corecta anumite greșeli
înainte de a fi concediat. Pașii menționați nu trebuie urmați în fiecare situație.

4
***, Codul Muncii 2015, Actualizat prin Legea 12/2015, publicata in Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie 2015
art.248 alin (1) privind răspunderea disciplinară.
- 11 -
 Fig. Nr.2 Etapele disciplinei graduale (preluat de pe www legestart.ro)

În domeniul disciplinei muncii un rol important îl au politicile, procedurile și regulile

organizației. Politicile sunt ghiduri generale care reglementează acțiunile organizației. Deoarece
au un rol important în luarea deciziilor organizaționale, ele trebuie revizuite și actualizate cu
regularitate, deoarece din politici învechite vor rezulta decizii inadecvate.
Procedurile reprezintă modalitățile de acţiune în care se detaliază maniera în care trebuie
realizată o activitate, descrie etapele sau sarcinile prezentate în ordine cronologică pentru a se
realiza anumite scopuri.
Regulile sunt asemănătoare cu procedurile, ele având scopul de a orienta acțiunile în mod
specific, reglementând și restricționând comportamentul angajaților.
Nerespectarea politicilor, procedurilor și regulilor pot constitui o abatere disciplinară și
poate avea efecte negative asupra activității organizației. O problemă aparte o constituie folosirea
„amenințării” pentru a realiza disciplină, creșterea cunoștințelor angajaților și existența unor
limitări legale de folosirea presiunii psihologice asupra lor au făcut ca importanța unor astfel de
proceduri să fie tot mai redusă.
Pentru a evita situații ce ar duce la aplicarea sancțiunilor și pentru a obține rezultate
favorabile în asigurarea disciplinei muncii, managerii trebuie să se concentreze pe problemele
specifice. Însă există situații în care managerii nu sunt de acord cu aplicarea unor măsuri
disciplinare. Aceste manifestari sunt determinate de:
 Lipsa de pregătire în domeniului conținutului și aplicării măsurilor disciplinare.
 Lipsa de suport, respectiv teama unor manageri că deciziile lor nu vor fi abrobate de
managerii superiori, dacă nu sunt suficient de fundamentate.

- 12 -
  Consumul de timp pentru cercetarea și aplicarea sancțiunilor.
 Teama pentru pierderea de către manageri a prieteniei și aprecierii subordonaților.
 Lipsa unei politici clare pentru acțiuni disciplinare poate duce la aplicarea de către
manageri a unor măsuri disciplinare inadecvat.
 Raţionamentul unor manageri care consideră că dacă subordonaţii îşi dau seama că au
greşit nu mai e necesară sancţionarea lor.
 Sentimentul vinovăţiei unor manageri care anterior au ocupat funcţii subordonate şi care
nu vor să sancţioneze subordonaţii lor pentru fapte pe care ei le făceau că subordonaţi.

1.5 Eficiența disciplinei muncii

Datorită aspectelor legale, managerii trebuie să înteleagă în mod corespunzător disciplina

și să știe cum să o administreze eficient. O bună administrare a disciplinei vizează
comportamentul angajaților și nu personalitatea lor. La aplicarea măsurilor disciplinare,
managerii trebuie să ia în considerare efectele acestor acțiuni. Consistența și precedentul sunt
importante pentru ca angajații să perceapă acțiunile disciplinare ca fiind echitabile.
Consistența disciplinei presupune a stabili anumite limite și a informa angajații în legătura
cu ceea ce este permis sau nu, iar inconsistența disciplinei poate duce la confuzii si incertitudine.
Pentru a fi eficientă, disciplina presupune ca toti angajații indiferent de poziția lor ierarhică, să
cunoască și să respecte reglementările legale și cele interne ale organizației. Când oamenii percep
disciplina ca fiind incorectă nu își dau seama că au încălcat o regulă sau o normă legală.
Disciplina poate duce la rezultate bune dacă măsurile disciplinare se aplică imediat. Cu cât timpul
între momentul producerii unei abateri și cel al acțiunii disciplinare este mai mare, cu atât sunt
mai reduse efectele și eficiența lor. Având în vedere că cei sancționați disciplinar ar putea deveni
agresivi, managerii trebuie să acționeze astfel încât să minimizeze asemenea incidente prin
obiectivitate și onestitate.
În anumite cazuri, unii manageri se pot simt vinovați pentru sancțiunile aplicate
angajaților, mai ales când aceștia sunt concediați. Eșecul unui angajat poate fi datorat faptului că
managerul nu a fost capabil să creeze un mediu de muncă adecvat. Managerii sunt responsabili
pentru subordonații lor și implicați în cazul eșecurilor acestora.

- 13 -
 „Disciplina muncii este nemijlocit legată de productivitatea individuală și de grup.
Acțiunile și sancțiunile disciplinare sunt pozitive și eficiente în măsura în care determină
performanțe superioare. Numărul mare de sancțiuni nu relevă o bună disciplină, ci dimpotrivă.” 5
În organizarea muncii, standardele devin instituționalizate prin roluri, procedeuri și norme
de grup. Grupul de muncă poate simți nesiguranță sau poate percepe o nedreptate atunci când un
individ a încălcat normele stabilite. Indivizii care încalcă nomele organizaționale cu siguranță vor
încălca și normele grupului, iar dacă un manager tolerează un comportament indisciplinat, grupul
se va simți amenințat. Acțiunile disciplinare pentru menținerea și respectarea standardelor
legitime ale organizației pot impune grupurilor de muncă norme și rezultate reflectate in
performanțe crescânde.

1.6 Conceptul și principalele tipuri de conflicte de muncă

„În lumea reală există mereu concepții diferite și de aici conflict și schimbare. De fapt,
conflictul și schimbarea sunt libertatea noastră, fără ele nu poate exista libertate."
(Dahnendorf, 1996)

În viața de zi cu zi suntem confruntați adesea cu multiple conflicte, însă este bine să

putem să le prevenim uneori, iar dacă nu este posibil măcar să le evităm sau să le reducem
substanțial. Termenul de conflict este definit ca fiind o acumulare de stări ale oamenilor cum ar fi
stresul, ostilitatea, rezistența, neliniștea. Conflictele pot fi determinate de mulți factori sau cauze
cum ar fi existența unor obiective diferite, stările emoționale, comportamentul, sistemul de valori,
relațiile interpersonale, modul diferit de gândire sau percepere a unor fapte sau situații. Existența
unui număr mare de situații conflictuale și amplificarea lor au făcut ca acestea să crească
necontenit.
Conflictul inter-grupuri poate duce la o creşterea a legăturii şi a loialităţii dintre
persoanele ce fac parte din el. În acest fel, grupurile devin mai puternice, mai bine organizate, iar
capacitatea de orientare crește în vederea îndeplinirii obiectivelor. Este important ca soluționarea
stărilor conflictuale să fie eficiente, iar în cazul managerilor este necesar să dețină cunoștințe în
privința aceasta, să știe să diminueze și să rezolve situațiile conflictuale. În acelaşi timp, sistemul

5
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu; Managementul resurselor umane ; Bucureşti;Editura
Economică, 1997, p 290

- 14 -
educaţional, în special cel superior, ar trebui să se acorde o mai mare atenţie pregătirii în
domeniul soluţionării stărilor conflictuale cu caracter distructiv. În România și nu numai,
sistemul instituţional de protejare a individului împotriva agresiunii psihologice este ca şi
inexistent. Aşa se şi explică starea conflictuală şi accentele de agresivitate care par să domine
îndeosebi relaţiile din grupurile cu putere decizională, pe de o parte, şi grupurile care resimt
efectele deciziilor celor dintâi, pe de altă parte.
O altă categorie ce a luat amploare în ultimul timp sunt conflictele care apar la locul de
muncă. Conflictele de muncă iau naștere datorită nesatisfacerii unor interese profesionale ce au
caracter economic și social. Ele rezultă din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe
de o parte și angajații acesteia, pe de altă parte. Conflictele colective de muncă pot avea loc atât
între conducerea organizației și angajați cât și la nivelul unui compartiment al acesteia.
După esența lor, conflictele se pot împărți în două categorii: conflicte esențiale/de
substanță și conflicte afective. La acestea se mai poate adăuga și o a treia categorie și anume
pseudo-conflictele sau conflictele de manipulare.
Conflictele esențiale/de substanță în general se declanșează deoarece indivizii au obiecti-
ve și păreri diferite și se manifestă intens atunci când își satisfac propriile necesități prin interme-
diul grupului, iar pentru a diminua stările conflictuale trebuie să se orienteze spre acele obiective
care permit realizarea unui conses. Conflictele afective sunt generate de stări emoționale care
vizează relațiile interpersoanle. Tensiunea socială și starea de suspiciune constituie două dintre
principalele surse de conflict. S-ar putea ajunge la diminuarea stării conflictuale pin eliminarea
agresivității și ostilității din relațiile personale.
Pseudo-conflictele sau conflictele de manipulare-aceste conflicte au o pondere importantă
în societățile totalitare și post-totalitare, fiind un rezultat al necesității și dedublării indivizilor.
Formele acestor conflicte sunt:
-peudo-conflictul pentru salvarea imaginii;
-pseudo-conflictul cu rol de„ varf de lance”.
-pseudo-conflictul folosit ca „atu”.
Pseudo-conflictele apar între două sau mai multe grupuri, care au interese comune, dar continua-
rea supraviețuirii ar aduce probleme grupului dominant în raportarile sale cu alte grupuri. Pentru
asigurarea reuşitei unei astfel de strategii, de regulă, conflictele sunt puternic mediatizate, astfel
încât ele să fie cunoscute de către toţi cei care ar putea avea un impact asupra grupului dominant.

- 15 -
 Raporturile dintre aceste grupuri, între care se declară un conflict, se împart în două cate-
gorii: raporturi de suprafaţă, vizibile şi raporturi invizibile.
La nivel de suprafaţă, ca urmare a acţiunilor lor, de regulă dirijate, grupurile mici, aservi-
te, preiau toate sarcinile şi responsabilităţile neplăcute ale grupului dominant, devenind ţinta ata-
curilor externe.

1.7 Cauzele conflictelor

Modul de gândire diferit al oamenilor asupra conflictului preconizează puncte de vedere

diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care generează stările conflictuale pot fi căutate atât
în elementele de ordin psiho-sociologic, cât și în elementele structurale ce caracterizează
organizațiile. Astfel, stările conflictuale pot fi determinate de: nepriceperea și incapacitatea unui
membru al grupului de a-și îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite, nemulțumirea față de modul
în care i-au fost repartizate, percepții și interpretări greșite, lipsa unei comunicări deschise și
oneste, relațiile interpersonale dificile, existența unui climat de neîncredere între oameni, agresi-
vitatea, teama de a lăsa pe alții să se afirme, competiția.
Într-o organizație care se desfășoara o activitate economică, cel mai adesea întâlnit este
conflictul structural. Cauzele unui asemenea conflict pornesc de la delimitarea departamentelor
dupa obiective diferite, dependența departamentală reciprocă, nemulțumirea față de profesie și de
statut, împărțirea incorectă a atribuțiilor, caracterul limitat al resurselor și comunicarea în
organizație. Din toți acești factori enumerați nici unul nu poate declanșa singur un conflict grav,
dar când se lucrează împreună se poate ajunge la o presiune foarte puternică ce poate izbucni o
serie de nemulțumiri și conflicte care pot fi greu de controlat.
Diferențele între departamente apar atunci când o sarcina generală a organizației este
împartită pe specialități. Această împărțire a muncii permite indivizilor să realizeze o parte din
sarcina totală, astfel că lucrătorii din departamente diferite ajung să realizeze sarcini total greșite,
deoarece ei folosesc alte metode prin care-și îndeplinesc muncă, au legături cu alți oameni,
primesc altă instruire, gândesc și acționează diferit. Aceste diferențe sunt normale, intenționate și
necesare pentru succesul organizației, dar în același timp pot crea dificultăți ca intoleranța și
antipatia între departamente. În afară de aceste dificultăți, diferențierea poate înrăutăți
comunicarea prin individualizarea unui grup față de altul și include atât aspecte ale structurii cât
și ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele două sunt, probabil, într-o strânsa legatură

- 16 -
pentru că orientarea psihologică a personalului departamentului este influențată de structura și
sarcinile din interiorul departamentului.
O altă cauză organizatorică ce poate conduce la un conflict de muncă este folosirea
resurselor la comun cum ar fi banii, timpul, spațiul de lucru, personalul sau diversele echipamente
care produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, cât si când. Aceste conflicte apar
mai ales atunci când resursele sunt foarte limitate iar nevoile mari. În mod normal, repartizarea
resurselor va constitui subiect al negocierilor, atenția managementului fiind centrată pe controlul
și gestionarea conflictului într-o manieră ordonată și constructivă. Așadar, o diferențiere mare,
folosirea în comun a resurselor constituie factori de presiune în organizație. O viziune de
ansamblu asupra conflictului evidențiază mai întâi aceste cauze structurale și abia apoi
caracteristicile indivizilor antrenați în conflict.
Din punctul meu de vedere, cauzele conflictelor trebuie privite pe toate cele trei laturi,
deoarece conflictul este un proces dinamic în care contradicțiile, atitudinile și comportamentele
se schimbă continuu și se influențează reciproc.

1.8 Evoluția conflictelor

O analiză a evoluției situațiilor conflictuale arată că declanșarea conflictelor presupune

acumularea treptată de tensiuni în timp. În acest sens, pot fi puse în evidență mai multe stadii ale
situațiilor conflictuale: starea tensională (în care se găsesc toate motivele declanșării conflictului),
recunoașterea stării conflictuale, accentuarea stării conflictuale (când se acumulează starea
tensională fără a se declanșa însa conflictul), declanșarea conflictului, încetarea conflictului.
Dinamica stării conflictuale, reprezentată în figura 3., poate cunoaște forme diferite,
uneori neținând cont de etapizarea amintită. Cert este că fiecare din fazele menționate se
caracterizează printr-o serie de provocări cărora părțile implicate în conflict trebuie să le facă
față.
Cauzele majore ale conflictelor la locul de muncă le creează organizațiile actuale,
deoarece impun relații independente și dinamice între oameni care au sisteme de valori deosebite,
percepții și păreri diferite, iar acest lucru nu se va schimba niciodată.
Conflictele care apar în organizații datorită acumularii stărilor tensionale. Din acest punct
de vedere pot exista cinci stadii.

- 17 -
 Starea tensională apare în situația existenței unor elemente care pot produce conflicte cum
ar fi diferențele dintre departamente, interdependențele sau folosirea resurselor în comun.
Obiectivele diferite nu generează conflictul decât în momentul în care aceste sunt sesizate. Acum
situația conflictuală este recunoscută, iar toți cei implicati îsi îndreaptă atenția asupra dinamicii
conflictului.
Cel de-al doilea stadiu este cel al recunoaşterii stării conflictuale de către cei implicaţi sau
de către alte persoane din afara grupurilor sau persoanelor implicate. Conflictul înţeles este în
fază de început, iar părţile nu au reacţionat încă afectiv. Apare mai întâi sentimentul de presiune,
ameninţările sunt înțelese, dar nu sunt considerate ca fiind suficient de importante pentru a li se
acorda atenţie. Odată ce atenţia este îndreptată asupra acestor stări, situaţia conflictuală este
resimţită, recunoscută şi începe să-i preocupe pe toţi cei implicaţi în conflict. Pot exista mai multe
conflicte decât putem stăpâni, aşa încât atenţia se concentrează doar asupra unora. Conflictul
înţeles nu devine întotdeauna conflict resimţit. Oamenii pot să nu fie de acord cu privire la o
problemă, dar aceasta nu generează în mod automat nelinişte, resentimente sau ostilitate.
Accentuarea stării conflictuale constă în acumularea stării tensionale. În această fază
conflictul este inevitabil, dar el nu a fost încă declanşat.
Declanşarea conflictului în acest stadiu, conflictul este vizibil chiar şi de cei neimplicaţi
direct în conflict.

Figura nr.3 Dinamica procesului conflictual

(preluat de pe www.scritub.com)

- 18 -
 1.9. Modalități de soluționare a conflictelor

Într-o economie concurențială formată, cu tradiție în respectarea regulilor, orice abatere

poate duce la pierderea credibilității, cu efecte grave pentru cel implicat. În alte țări, printre care
și țara noastră , în care regulile competiției, specifice economiei de piață își fac loc cu multă difi-
cultate, nerespectarea regulilor contractuale constituie o practică obișnuită. Soluționarea conflic-
telor se poate realiza prin înțelegeri sau angajamente, acestea putând avea un caracter formal sau
unul informal.
În România, sistemul instituţional de protejare a individului împotriva agresiunii psiholo-
gice este ca şi inexistent. Aşa se şi explică starea conflictuală şi accentele de agresivitate care par
să domine îndeosebi relaţiile din grupurile cu putere decizională, pe de o parte, şi grupurile care
resimt efectele deciziilor celor dintâi, pe de altă parte. Este important pentru manageri să
cunoască esența și sursele conflictelor pentru a le putea evita, sau atunci când este necesar să
orienteze desfășurarea lor într-un mod controlabil și civilizat. Un manager este necesar să ia în
considerarea cele trei niveluri de apreciere în soluționarea unui conflict. Acestea sunt:
-Nivelul strategic, care vizează alegerea corectă a țelului
-Nivelul tactic, presupune alegerea corectă a metodei de soluționare
-Bunul simț, acesta reprezintă ca managerul să nu confunde elementele strategice cu cele
tactice.
Indiferent de metoda folosită de soluționare a conflictelor, trei acțiuni preliminare ar putea
să ducă la creșterea șanselor de reușită. Acestea sunt: definirea precisă a subiectului disputei,
îngustarea terenului de dispută, lărgirea posibilităților de soluționare.
Luând în considerare gradul de satisfacere, atât a propriilor interese cât și ale grupului
advers se identifică cinci metode de soluționare a conflictelor. Alegerea uneia sau alteia se face în
funcție de contextul situației conflictuale. Cele cinci modalități sunt: evitarea, colaborarea,
competiția, compromisul și acomodarea.
O altă metodă de a abordara probabilităților de a putea soluționa conflictelor o formează
atitudinile managerilor față de situațiile conflictuale. Din acest punct de vedere pot fi identificate
următoarele situații: neglijarea, stimularea, acutizarea, aplanarea.
 Neglijarea conflictului, sunt situații când acesta poate fi posibilă, dar de cele mai multe
ori, neatenția și neglijarea problemelor conflictuale poate duce la o înrăutățire a situației
respective.

- 19 -
  Stimularea conflictului, în acestă situație se consideră că orice conflict poate fi stimulat
prin mai multe căi cum ar fi comunicarea, schimbarea structurii organizatorice și
adaptarea comportamentului personal.
 Înrăutățirea conflictului, unii manageri sunt foarte pricepuți și încearcă să aducă în mod
intenționat, în fața tuturor un conflict deja existent și transmit rezolvarea în sarcina celor
care sunt direct implicați.
Există mai multe modalități de soluționare a conflictelor și anume:
 Negocierea directă. Această metodă poate avea loc între indivizi sau grupuri reprezentate
de terți și poate fi aplicată la orice conflict. Un terț neutru poate ajuta, se mai numește
negociere asistată.
 Proceduri de plângere. Angajații au dreptul de a discuta cu angajatorul aspectele legate de
condițiile de muncă, tratamentul și siguranța la locul de muncă, se va stabili o întâlnire
pentru a discuta despre plângere și dacă se solicită și o audiere de contestare. Angajatorul
trebuie să respecte procedura și să soluționeze problema existentă.
 Proceduri de contestare. Sunt asemănătoare procedurilor de plângere și sunt înțelegeri
între angajator și sindicat pentru soluționarea conflictelor între sindicate și membrii
acestuia cu angajatorul.
 Concilierea. Ambele părți trebuie să își dea acordul pentru a participa. Este asemeni
medierii, dar conciliatorul nu dă sfaturi sau recomandări la ce ar trebui sa facă părțile.
 Medierea. Un terț neutru ajută părțile aflate în conflict, dorind să se ajungă la o înțelegere.
Această metodă este voluntară, nu reprezintă de obicei o constrângere legală și se poate
aplica la orice nivel al conflictelor.
Rezolvarea conflictleor înseamnă că părțile implicate ajung la un numitor comun după ce au
analizat situația și relațiile dintre ei, această rezolvare depinde în mare parte și de conștientizarea
ei.

- 20 -
 Capitolul 2
Aspecte legale cu privire la drepturile și obligațiile angajaților

2.1 Cadrul juridic al drepturilor şi obligaţiilor personalului

„Un drept este ceva ce aparține unei persoane după natură, lege sau tradiții.”
(Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane)

Încadrarea unei persoane pe un post în cadrul unei întreprinderi, pe baza unui contract de
muncă, implică drepturi, obligații și răspunderi atât pentru angajat, cât și pentru cel care îl
angajează. Drepturile, obligațiile și răspunderile reciproce rezultă din contractul de muncă, pre-
cum și din alte acte normative cum ar fi statutul organizației, regulamentul de organizare și
funcționare, regulamentul de ordine interioară, actele normative aprobate de guvern sau de orga-
nul legislativ, care reglementează relațiile de muncă între patroni și angajați.
Toţii cetăţenii unui stat beneficiază de drepturile şi libertăţile consimţite prin constituţie,
legi sau acte normative şi au obligaţiile prevăzute de acestea. Însă, cu toate că sunt prevăzute în
Constituţie, drepturile şi libertăţile cetăţenilor nu sunt respectate întotdeauna în activitatea
profesională şi nu numai.
Acestea drepturi sunt grupate în drepturi morale şi drepturi legale. Drepturile legale pot
sau nu să corespundă cu cele morale, după cum şi invers, unele drepturi morale pot fi sau nu
reflectate în normele legale.
În tratarea drepturilor şi a obligaţiilor angajaţilor este necesar a se pleca de la cadrul
legislativ şi normativ existent, atât pe plan intern, cât şi internaţional. Cu toate că nu are putere de
lege, pe plan internaţional este considerată ca element de referinţă, Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului, adoptată la 10 decembrie 1948 la Adunarea Generală a O.N.U., prin care
sunt declarate drepturile şi îndatoririle fundamentale ale oricărei persoane. Astfel, Declaraţia
prevede că „Orice persoană are dreptul la viată, libertate şi la securitatea persoanei sale”. 6
„Printre drepturile fundamentale ale omului, incluse in Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului sunt şi cele referitoare la activitatea prefesională. Dintre toate acestea pot fi
menţionate:

6
***, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului , adoptată de Adunarea generală a O.N.U. la 10. XII .19948
Serviciul de Informaţii al Naţiunilor Unite ,pp1-3
- 21 -
  dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei sale, la condişii de muncă echitabile şi
satisfăcătoare şi la protecţie împotriva şomajului;
 dreptul la un salariu egal pentru munca egală, fără nici un fel de discriminare;
 dreptul la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure lui şi familiei sale
o existentă corespunzătoare demnităţii umane, completată prin mijloacede ocrotire
socială.” 7
Pornind de la aceste drepturi fundamentale ale omului, acceptate într-o mare sau mică
măsură, fiecare stat îşi reglementează în mod adecvat drepturile şi obligaţiile propriilor cetăţeni,
între care şi cele privitoare la raporturile de muncă.
Constituţia României garantează, printre altele, dreptul la muncă, la libera alegere a profe-
siei şi a locului de muncă şi la protecţia socială a muncii. Măsurile de protecţie se referă la securi-
tatea şi igiena muncii, la regimul de lucru al femeilor și tinerilor, la instituirea salariului minim pe
economie, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele. Sunt stabilite prevederi
privind durata normală a zilei de lucru, în medie de 8 ore, asigurarea unui salariu egal al femeilor
şi bărbaţilor atunci când aceştia prestează o muncă egală.
Pe baza principiilor constituţionale fundamentale, drepturile şi obligaţiile angajaţilor sunt
reglementate prin legi şi alte acte cu caracter normativ. Astfel, Codul muncii reglementează prin-
cipiile generale ale relaţiilor de muncă din organizaţiile economice şi instituţii. Alte legi şi acte
normative au rolul de a completa şi reglementa drepturile şi obligaţiile angajaţilor. Printre acestea
pot fi menţionate: legea salarizării, legea privind contractul colectiv de muncă, legea cu privire la
sindicate, legea pentru soluţionarea conflictelor de muncă, legea privind protecţia muncii.
Pentru aplicarea prevederilor Constituţiei şi a cadrului legislativ existent, Guvernul are
competenţa şi obligaţia de a adopta hotărâri adecvate. Astfel, prin aceste hotărâri se stabileşte
nivelul salariului minim pe economie, care are rolul de a asigura angajatului o existenţă decentă.
De asemenea, Guvernul împreună cu patronatul, sindicatele şi cu reprezentanţii angajaţilor care
nu sunt membri de sindicat, stabilesc măsurile necesare privind salariile, pensiile şi alte măsuri de
protecţie socială. În fiecare an sunt negociate, între patronat şi sindicate, contractele colective de
muncă.
Unele drepturi ale angajaţilor au aplicabilitate atât în cadrul funcţiei la locul de muncă, cât
şi în afara acesteia. Printre acestea menţionăm dreptul la protecţia socială şi la securitate, dreptul

7
***, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului , adoptată de Adunarea generală a O.N.U. la 10. XII .19948
Serviciul de Informaţii al Naţiunilor Unite ,pp4-9.

- 22 -
la asociere, protecţia tinerilor şi a persoanelor cu handicap. Alte drepturi se aplică în mod
diferenţiat, de la un domeniu la altul, sau cu anumite restricţii. De exemplu, restricţiile privind
fumatul la locul de muncă, consumul și abuzul de droguri.

2.2 Conţinutul şi natura drepturilor angajaţilor

Orice angajat al unei organizaţii are atât drepturi cât și obligaţii care reies din prevederile
legale, precum şi din contractele colective şi individuale de muncă, din statutul şi regulamentele
interioare.
Responsabilităţile în domeniul drepturilor şi ale disciplinei muncii revin atât managerilor
cât şi compartimentului de personal:
 Elaborarea procedurilor referitoare la modul de exercitatre a drepturilor legale şi morale
ale angajaţilor.
 Proiectarea conţinutului disciplinei muncii.
 Pregătirea managerilor în domeniul drepturilor, protecţiei şi disciplinei angajaţilor.
 Obţinerea informaţiilor privind reglementările în domeniul drepturilor şi îndatoririlor
angajaţilor.
 Aplicarea sancţiunilor disciplinare, eliberarea din funcţie pentru angajaţii care încalcă po-
liticile şi regulile organizaţiei.
 Realizarea feedback-ului în domeniul drepturilor, obligaţiilor şi disciplinei muncii.
Potrivit reglementărilor legale existente, persoanele încadrate în muncă au anumite drepturi şi
anume:
 Asigurarea unui loc de muncă în raport cu aptitudinile, pregătirea profesională şi nevoile
organizaţiei.
 Asigurarea stabilităţii în muncă, contractul de muncă putând să fie modificat sau sau să
înceteze numai în condiţiile prevăzute de lege.
 Posibilitatea de a beneficia, în condiţiile prevăzute de lege, de concedii de studii pentru
ridicarea nivelului de pregătire sau pentru perfecţionarea profesională.
 Acordarea repaosului saptămânal şi a concediului anual plătit pentru recreere şi refacerea
capacităţii de muncă.
 Promovarea în funcţii superioare, în raport cu pregătirea profesională, cu experienţa şi re-
zultatele obţinute, în funcţie de nevoile organizaţiei.
- 23 -
  Asigurarea unor condiţii de muncă, de protecţie şi de securitatea muncii, asistență socială,
concedii medicale plătite, măsuri de prevenire a îmbolnăvirilor profesionale, măsuri pentru
protecţia specială a femeilor şi tinerilor.
 Posibilitatea de a beneficia de pensie pentru limita de vârstă sau pentru invalidate.
Potrivit Constituţiei României, dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi al
contractelor colective sunt garantate. Acest drept este reglementat prin Legea privind contractul
colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă înseamnă o întelegere încheiată între patroni şi
salariaţi, prin care se stabilește salarizarea, condițiile de muncă şi alte drepturi, el se încheie pe o
perioadă determinată de timp, care nu poate fi mai mică de un an. Prevederile stabilite în contrac-
tul colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii dintr-o organizaţie, indiferent de momen-
tul angajării lor sau de afilierea sau nu la o organizaţie sindicală. El cuprinde clauze prin care se
stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în promovarea unor relaţii de muncă echi-
tabile, care să asigure protecţia socială a angajaţilor, diminuarea sau eliminarea conflictelor co-
lective de muncă ori declanşarea grevelor.
Este obligatorie îndeplinirea obligațiilor ce reies din contractul colectiv de muncă pentru
părţile împuternicite. Sunt garantate de Constituție și alte legi specifice cum ar fi exercitarea
dreptului la muncă şi revendicarea drepturilor profesionale, economice şi sociale. Conflictele cu
privire la interesele profesionale, cu caracter economic şi social ale salariaţilor, rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia pe de altă
parte, constituie conflicte colective de muncă şi se soluţionează potrivit prevederilor legii.
Potrivit Constituţiei, toţi cetăţenii României au dreptul la libera asociere, inclusiv în sindi-
cate, iar cei ce sunt membri ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de
condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiei. De asemenea, acestor persoane, în
termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de
muncă pentru motive neimputabile lor.
Ocuparea unei funcţii include obligaţii şi responsabilităţi atât pentru patroni cât şi pentru
angajaţi. Obligaţiile sunt înscrise în fişa postului, în contractele de angajare şi în politicile de per-
sonale ale organizaţiilor.
Se consideră că drepturile angajaților, definite prin diferite legi, pot fi împărţite în trei
grupe: drepturi care afectează acordul angajării, drepturi private ale angajaţilor, alte drepturi ale
angajaţilor.
Drepturile care afectează acordul angajării includ:

- 24 -
  angajarea după voinţa proprietarului.
 contractele de angajare implicite.
 oportunităţile de autuapărare.
 concedierea pentru cauze juste.
Deşi toate drepturile enumerate afectează relaţiile de angajare, unele dintre ele sunt pre-
dominante.
Voinţa de angajare este o doctrină legală obişnuită, potrivit căreia patronii pot angaja,
concedia sau promova pe oricine. Dreptul din contractul de angajare afectează relaţiile de angaja-
re. Se consideră că proprietarul pierde dreptul de concediere, atunci când angajează o persoană,
pe o perioadă nedefinită, căreia îi promite securitatea postului, chiar dacă în contractul scris nu se
prevede expres. Dreptul la apărare se referă la posibilitatea garantată de constituţie, de a folosi căi
legale de a face sesizate unele plângeri sau nemulţumiri, la limitele de timp, procedurile de arbi-
trare şi penalităţile disciplinare. Concedierea sau eliberarea din funcţie pentru cauze juste este
înscrisă în contracte sau acte normative.
Drepturile private ale angajaților:
 posibilitatea de a avea acces la informații personale.
 testarea consumului de droguri.
Dreptul angajaților de a avea acces la informații personale este un rezultat al preocupărilor
pentru protecția drepturilor private și se referă la sistemul de înregistrare a informațiilor privind
personalul. Unele țări au aprobat legi speciale, iar organizațiile particulare au reglementări proprii
în acest domeniu.
Testarea abuzului de alcool, droguri și substanțe stupefiante necesită o atenție deosebită
datorită consecințelor negative pe care le produce consumul acestor substanțe asupra individului
și a colectivităților de muncă. Consumul și abuzul de alcool și droguri duce la creșterea
absenteismului, a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor și a unor cheltuieli medicale. În unele
state dezvoltate, deși consumul de stupefiante este răspândit, testarea pentru droguri este
interzisă.
Testarea poligrafică sau detectorul de minciuni se bazează pe efectul de stres pe care lipsa
de sinceritate îl produce asupra individului și care se manifestă prin schimbări fizice și
emoționale observabile.
Alte drepturi ale angajaților: dreptul la investigații aupra locului de muncă, dreptul de a
cunoaște condițiile de muncă periculoase și nesigure, libertatea cuvântului.

- 25 -
 2.3 Conținutul și natura obligațiilor angajaților

În afară de drepturi orice angajat are și obligații sau îndatoriri. Obligația sau îndatorirea
poate fi definită ca fiind o legătură juridică prin care o persoană poate fi determinată de o altă
persoană sau organizație să dea, să facă sau să nu facă ceva. Potrivit normelor legale angajatul
unei organizații are o serie de îndatoriri și anume:
 să îndeplinească responsabilitățile postului și să răspundă în fața șefului ierarhic
 să efectueze orice activitate, potrivit pregătirii sale profesionale și nevoilor
organizației.
 să respecte programul de lucru și să folosească integral și eficient timpul de lucru.
 să asigure realizarea unor obiective ale organizației.
 să-și îmbunătățească performanțele și pregătirea profesională.
 să respecte caracterul confidențial a unor date implicate de funcția îndeplinită.
 să respecte regulamentele interne, normele de protecție și securitate a muncii.
Drepturile și îndatoririle angajaților acționează ținându-se seama de rolul și condițiile
specifice. În unele domenii, se elaborează statute pe profesii, aprobate prin lege, în care sunt
prevăzute raporturile de muncă, drepturile și îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea
și promovarea, disciplina și răspunderea în muncă, programul de lucru și alte reguli specifice.

2.4 Drepturile și obligațiile angajatorului

Angajatorii beneficiază și ei la rândul lor atât de drepturi cât și de obligații.

„Drepturile angajatorului conform Codului Muncii sunt”:

 să creeze o bună organizarea şi funcţionarea a unităţii;

 să împartă atribuţiile în mod corespunzător fiecărui salariat, în condiţiile legii;
 să dea ordine cu caracter obligatoriu pentru salariat;
 să controleze modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

- 26 -
  să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.”8

Obligațiile angajatorilor în conformitate cu Codul Muncii sunt:

 să garanteze confidenţialitatea datelor personale ale salariaţilor.

 să acorde salariaţilor toate drepturile prevăzute de lege, din contractul colectiv și individ-
ual de muncă.
 să comunice salariaţilor situaţia economică şi financiară a organizației.
 să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, pot aduce pagube activității
organizației.
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.
 să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege.
 să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum să reţină şi să vi-
reze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii.
 să pună la curent salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra desfăşurarii relaţiilor de
muncă.
 să pună la dispoziția salariaților spațiu de lucru cu dotări, mijloace materiale și de lucru
necesare asigurării unor condiții corespunzătoare de muncă pentru atingerea standardelor de
performanță cerute îndeplinirii sarcinilor ce îi revin fiecăruia.
 să se consulte cu sindicatul sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa decizii-
lor necoresunzătoare care ar putea afecta puternic drepturile şi interesele acestora.
 să urmărească și să verifice permanent modul în care dotarea compartimentelor de muncă
este realizată, în raport cu cerințele și specificul fiecărei activități.
 să organizeze activitatea fiecărui salariat ținând cont de strategia de dezvoltare, precizând
prin fișa postului atribuțiile fiecăruia în funcție de studiile, pregătirea profesională și speciali-
tatea acestora, stabilind în mod corect și echitabil volumul de muncă al fiecaruia.
 să răspundă pentru legalitatea și oportunitatea dispozițiilor date subalternilor, atât în ca-
drul societății cât și în afara acesteia.

8
***, Codul Muncii , Legea 40/2011, art.40
- 27 -
  să organizeze forme de instruire și formare profesională în raport de realizare și calitatea
muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute.
 sa sprijine și să motiveze inițiativa și capacitatea profesională a salariaților.
 să asigure condițiile necesare referitoare la securitatea muncii și prevenirea incendiilor,
timpul de lucru și de odihnă, acordarea drepturilor pentru munca prestată.
 să plătească drepturile salariale la timp și în condițiile stabilite.
 să creeze condiții de prevenire și înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot
produce pagube societății.

2.4 Conţinutul şi structura recompenselor

În literatura de management care abordează problematica recompensării resurselor umane,

dar şi în practica firmelor din diverse ţări ale lumii se folosesc o serie de termeni cum ar fi cei de
recompense, compensaţie, salariu, remuneraţie, sporuri, premii, stimulente, comisioane ,
avantaje, facilitate.
Recompensa angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, avantajele
prezente şi viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea
desfăşurată de acesta. În România termenul „recompensă” are o utilizare mai redusă, fiind
confundat cu cel de „compensaţie” sau cu elemente ale recompesei.
Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele de bani
primite de angajaţi. Are o semnificaţie mai largă acest termen incluzând şi consecinţele unei
tranzacţii. Unii specialişti folosesc noţiuni ca recompense directe şi recompense indirecte.
Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajaţii pentru activitatea depusă
şi rezultatele obţinute, acestea se mai numesc şi salarii, sporuri şi stimulente.
Salariul este suma primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele obţinute de un
angajat într-o anumită unitate de timp. Aceeaşi semnificaţie o au şi noţiunile de remuneraţie sau
retributive. La rândul său salariul poate fi :de bază sau tarifar(stabilit în condiţii standard fără
sporuri); nominal(valoare de moment, suma de bani), real, minim(fiind un nivel stabilit de
guvern).
Sporurile la salariu sunt componente ale recompensei acordate pentru condiţii de lucru,
munca în afara programului normal, vechime.

- 28 -
 Premiile sunt alte sume de bani acordate angajaţilor, în mod diferit pentru realizările
deosebite.Comisioanele reprezintă sumele calculate ca procent din vânzări sau încasări.
Recompensele indirecte se referă la facilităţile personalului, sunt foarte diverse pornind de
la plata concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau dividende, obţinute ca
acţionari ai firmei.
Elementele componente ale recompenselor, mărimea şi ponderea lor sunt determinate de
rolul, utilitatea şi necesitatea socială a activităţilor sau serviciilor prestate. Recompensa are două
dimensiuni şi anume:
1.Utilitatea-reprezentând recompensa intrinsecă, concretizată în sentimentul de realizare,
de recunoaştere a meritelor, de satisfacţie în muncă, de dezvoltare personală şi poziţia în
societate;
2.Costul-reprezentând recompensă extrinsecă, concretizată în recunoaşterea oficială,
materială sau nematerială, a activităţii şi calităţii angajatului.
Cele două dimensiuni ale recompensei se realizează în mod concret prin intermediul
următoarelor funcţii :
 Recunoaşterea importanţei activităţii desfăşurate şi a calităţii angajatului;
 Asigurarea mijloacelor de existenţă pentru angajat şi familia sa, pe toată durata de
viaţă;
 Obţinerea unor rezultate economice optime pentru firmă şi pentru societate.
Importanţa acestor funcţii diferă de la o ţară la alta, de la un grup social la altul, fiind
influenţate de puterea economică a societăţii, de bogăţia membrilor săi şi al gradului de
civilizaţie.
Aplicarea unui sistem de recompensare a managerilor, diferit de al celorlalţi angajaţi, are
cel puţin două motivaţii: corelarea veniturilor managerilor cu performanţele totale ale organizaţiei
şi competiţia dintre firmele care ar putea să-i angajeze pe managerii respectivi. Deşi sistemul de
recompensare a managerilor are, în principiu, aceleaşi componente ca şi ale celorlalţi angajaţi,
structura recompenselor managerilor este diferită, fiind mai mare ponderea stimulentelor pentru
obţinerea performanţelor pe termen lung.

- 29 -
 Capitolul 3

Studiu de caz aplicat în cadrul S.C. I.L.S S.A Bacău

3.1 Prezentare succintă a S.C. I.L.S S.A Bacău

Nume: SC I.L.S Bacău

Statut: Societate pe acțiuni, a luat ființă prin Sentința Civila nr961/18.06.1992 a Judecătoriei
Bacău, este înregistrată la Registrul Comerțului
Capital social subscris vărsat:136.640 RON
Sediu central: Str. Bicaz Nr 21
Nr de înregistrare Registrul Comerțului: J04/1801/1992
Cod de de înregistrare fiscală: RO 946379
S.C I.L.S a fost înființată în anul 1992 și își desfășoară activitatea pe piaţa structurilor şi a
izolaţiilor fiind perfecționată în realizarea lucrărilor de dimensiuni mari şi cu grad ridicat de
dificultate. Societatea provine din fostul Trust de Lucrări Speciale București, cu o tradiție de
peste 40 de ani în domeniu. S.C I.L.S S.A are o gamă extrem de ramificată, îndeplinește până la
cele mai riguroase cerinţe, începând de la ideea și proiectarea lucrărilor de mare amploare. Sunt
pe primul loc la SC I.L.S S.A rapiditatea şi eficienţa și de asemenea, un important aspect ce îi
caracterizează este atenţia sporită pentru detalii, iar cu ajutorul tehnologiilor de ultimă generaţie,
oferă lucrări de execuţie performante, în funcţie de mărimea, complexitatea şi materialele
folosite.
I.L.S. oferă o garanţie de 2 pană la 25 ani pentru lucrările executate, iar furnizorii
garantează sistemele utilizare pentru perioade de până la 10 ani. Societatea este certificată ISO
9001: 2008, ISO 14001:2005 și OHSAS 18001:2007.
Echipa S.C I.L.S S.A este recunoscută pentru stilul de lucru și mai ales pentru rigoarea și
exactitatea în respectarea proiectului, precizia execuției, iar continua preocupare vizând calitatea
lucrărilor este punctul forte al firmei. Ceea ce este pe plac clienților este că echipa analizează
posibilitățile optime în ceea ce privește calitatea, costul şi timpul de execuţie înainte de a începe
orice lucrare.
Spațiile de lucru ale S.C I.L.S.S.A sunt dotate cu tehnologii performante şi utilaje de
ultimă generaţie. La ora actuală echipa are un număr de aproximativ 71 de angajaţi, personalul

- 30 -
este calificat, unii din angajați au făcut stagii de pregătire în alte țări, cei mai mulți dintre ei în
Italia.
Înainte de a începe o lucrare, societatea pune la dispoziție clienților un departament de
proiectare, prin care fiecărui client i se întocmește un proiect tehnic care este trimis spre a fi
aprobat beneficiarului, cu toate detaliile de șantier și analiza efectuată cu proiectantul general.
Atunci când apar probleme de proiectare, se oferă consiliere tehnică pentru a le soluționa, iar în
același timp se respectă cu rigurozitate și precizie ideile arhitecturale. Proiectul întocmit este
necesar pentru cartea construcţiei. Deoarece în timp și prin muncă depusă și-au câștigat o
reputație și în primul rând fidelitatea clienților asigură viitorilor clienți calitate în lucrările care
vor fi executate și nu în ultimul rând profesionalism.

3.2 Clienții S.C I.L.S S.A

SC I.L.S S.A intenționează să își atragă clienții prin oferirea unor servicii de calitate, cu
promptitudine și prețuri accesibile. Clienții sunt persoane fizice, cât și juridice. Segmentul de
clientelă este în general exigent, clar și poate fi convins prin prezentarea ofertelor structurate,
atractive.
Clienţii firmei pot face parte unul sau mai multe din următoarele tipuri de pieţe:
 piaţa bunurilor de consum, pe care acţionează consumatorii;
 piaţa industrială, pe care acţionează utilizatorii industriali;
 piaţa de distribuţie, pe care acţionează distribuitorii şi agenţii de schimb.
 piaţa bunurilor publice pe care acţionează statul, organizaţiile non-profit şi administraţia
publică care finanţează sau cumpără bunuri de folosinţă colectivă precum drumurile, podurile,
rezervaţiile, parcurile, securitatea naţională şi individuală, școlile, etc.
În numeroase cazuri, firma se adresează mai multor tipuri de pieţe, concomitent.
Contractele încheiate cu beneficiarii, executate la timp, la calitatea corespunzătoare,
seriozitatea și orientarea către realizarea întocmai a cerințelor partenerilor au determinat ca
societatea de la înființare până în prezent, să se situeze pe locuri fruntașe în domeniul de
activitate.
Organizațiile de șantier și locuințele de serviciu din județele Bacău și Mehedinți oferă
posibilitatea executării de lucrări pe o zonă mare din țară. S.C I.L.S S.A a realizat lucrări pe
întreg teritoriul județului Bacău cât și pe alte teritorii.

- 31 -
 -CET SA Bacău
-AMURCO S.R.L Bacău
-CMC Company SRL Măgura
-AGRICOLA INTERNAȚIONAL SRL Bacău
-CYBERNET CENTER SRL Bacău
-Șantierul Naval Tulcea
-Petromidia Navodari
-Regia Autonomă pentru Activități Nucleare Drobeta Turnu Severin
-ROMAG PROD și ROMAG TERMO
-AMBRO S.A Suceava
-VERITAS Panciu S.A
-ECOHART S.R.L Zărnești
-SWL WOOD INDUSTRIES Piatra Neamț
Cheia succesului constă în diferențierea cât mai clară a portofoliului de clienți și
înțelegerea comportamentului lor în scopul de a propune oferte personalizate.

3.3 Furnizorii SC ILS S.A

 Furnizori membrane bituminoase: ESPRIT GROUP Brașov

 Furnizori țevi oțel: INTFOR S.A Galați
 Furnizori materiale construcții: SAINT GOBAIN PRODUCTS România, DEDEMAN
S.R.L Bacău, TITSERV SRL, TEHNOROM SRL, VASION SRL
 Furnizori ciment: CRIS NICOL S.R.L Bacău
 Furnizori pentru produse diverse: PRAKTIKER România S.R.L

3.4 Portofoliu de servicii

Serviciile oferite de SC I.L.S S.A sunt:

 Construcții civile și industriale
 Îmbunătățirea confortului termic la clădiri
 Finisaje interioare și placări gresie și faianță
 Consolidări construcții din beton
- 32 -
  Protecții speciale la construcții nucleare
 Pardoseli special din beton, continue și autonivelante, antistatice și antipraf
 Reabilitări și etanșări rezervoare apă potabilă și industrială
 Compartimentări ușoare cu gips carton și plafoane suspendate
 Izolații conducte cu cochilii poliuretan protejate cu vopsele import
 Montare pereți și învelitori cu elemente termoizolante
 Protecții antifoc
 Structuri de termohidroizolație la acoperișuri și izolații hidrofuge subterane
 Izolații termice la instalații tehnologice
 Izolații hidrofuge cu membrane din import
 Zidării refractare
 Torcretări cu beton
 Protecții anticorozive
 Vopsitorii speciale și termorezistente
 Lucrări de tinichigerie construcții și izolații
 Izolații fonice
 Închideri perimetrale ușoare
 Activități de comerț
 Alimentație publică

3.5 Fișa Postului

Fișa postului reprezintă un document de management al resurselor umane care

sintetizează elementele caracteristice ale unui post, pentru a fi înțelese și însușite de către ocupan-
tul postului. Fișa de post este impusă prin Codul Muncii și standardul EN ISO 9001/2008. Ea este
întocmită de managerul general și conține informații despre: Denimirea Postului, locul în structu-
ra organizaţiei, rolul postului, atribuții, responsabilităţi,delegarea de atribuţii pe perioadele de
lipsă a titularului.
Semnarea fişei postului de către angajat semnifică luarea la cunoştiinţă, accepta-
rea,înţelegerea responsabilităţilor și angajamentul acestuia de a le îndeplini şi respecta.

I.DENUMIREA POSTULUI: Responsabil resurse umane

- 33 -
II. INTEGRAREA POSTULUI ÎN STRUCTURA ORGANIZAŢIEI:
Postul imediat superior: Manager Resurse Umane
Posturi in subordine:
Este înlocuit de: Referent Resurse Umane.
Înlocuiește pe: Referent Resurse Umane.
III. SUMARUL POSTULUI: organizează şi administrează operaţiunile de evidenţă a
personalului şi de salarizare pentru Departamentul/Unitatea de afaceri alocate.
IV. ATRIBUȚIILE POSTULUI:

 Participă la definirea politicii de personal a companiei.

 Întocmește documentele necesare privind mișcările de personal(avansări, retrogradări,
schimburi de post).
 Întocmește pe calculator și editează adeverițe, actualizări norme, tabele, diverse formulare,
adrese necesare în cadrul biroului și firmei.
 Solicită avizele de la instituțiile abilitate, completează contractile individuale de muncă și
le prezintă Directorului General.
 Realizează anchete atunci când se constată abateri disciplinare.
 Obține documentele necesare dosarului de personal și le arhivează.
 Redactează documente, la cerere, pentru spital, bănci, recalculare de pensii.
 Ține evidența lunară a fondului de salarii realizat și a numărului de salariați pe societate,
categorii de personal.
 Întocmeşte statele de plată pentru personalul din Departament, pe baza pontajului lunar
întocmit de Şefii FO şi efectuează operarea datelor necesare privind acordarea drepturilor sala-
riale cuvenite la cele două chenzine.
 Transmite lunar la Serviciul Contabilitate situaţiile centralizatoare generate de acordarea
drepturilor salariale pentru luna precedentă.
 Înregistrează la lichidarea fiecărei luni pe suport informatic datele privind obligaţiile
salariaţilor la şomaj, sănătate, C.A.S., în vederea depunerii la instituţiile abilitate, răspunde de
corectitudinea datelor înregistrate.
 Întocmeşte lunar nota de comandă pentru tichetele de masă şi le distribuie pe bază de liste
în Departament.
 Ține evidenţa efectuării concediilor de odihnă pentru personalul din Departament.

- 34 -
  Emite fişele fiscale şi borderourile cu fişe fiscale pe puncte de lucru pentru personalul din
Departament şi colaboratori, conform legislaţiei în vigoare.
 Ține evidenţa personalului cu gestiune materială din cadrul Departamentului şi întocmeşte
dosarele de gestiune.
 Acordă consultanţă şefilor FO în aplicarea Procedurilor de Resurse Umane aprobate.
 Participă la elaborarea şi revizuirea contractului colectiv de muncă, a regulamentului de
salarizare şi a procedurilor de Resurse Umane.
V.RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI

 Utilizează cu responsabiltate a aparaturii din dotare, fără abuzuri.

 Respectarea conform legii pentru confidențialitatea și securitatea documentelor pe care le
păstrează.
 Răspunde disciplinar, contravențional sau penal pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
 Respectă termenle legale și cele impuse de procedurile organizațiilor referitoare la docu-
mentele și actele de personal.
 Informează şeful ierarhic, ori de câte ori constată neconformităţi în zona sa de activitate
sau situaţii potenţiale care pot genera neconformităţi.
VI.SALARIZAREA POSTULUI: Salarizarea postului se face în conformitate cu normele interne
ale organizației
VII. CONDIȚIILE POSTULUI:
1.Program de lucru: conform prevederilor Regulamentului Intern.
2.Locul muncii: Sediul societăţii.
3.Condiţii materiale ale muncii :birou, PC, telefon, fax.
4.Deplasări: local, în interes de serviciu, în subunităţile organizaţiei şi la Casa Judeţeană de
Sănătate, Casa de Pensii, A.J.O.F.M., ITM.

3.6 Regulamentul intern și Regulamentul de ordine și funcționare

Regulamentul de ordine interioară(R.O.I) reprezintă un document obligatoriu

organizațiilor și se întocmește de către angajator. El definește carecterul general al disciplinei
muncii și este necesar pentru derularea în condiții normale a activității interne a firmei. Acest
- 35 -
regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor angajaților neținând cont de durata
contractului individual de muncă sau persoanelor care își desfășoară activitatea pe bază de
contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenții civile, elevilor, studenților aflați
în practică în cadrul societății.
Regulamentul de ordine și funcționare(R.O.F) reprezintă un instrument de conducere și
organizare care descrie structura unei unități, stabilește obiectivul fiecărei funcții, definește
sarcinile și responsabilitățile.
Drepturile și obligațiile angajaților SC I.L.S S.A:
 Dreptul de a fi plătit pentru munca depusă.
 Dreptul la concediu de odihnă, concediu medical și alte concedii.
 Dreptul la grevă.
 Angajaţii SC I.L.S S.A beneficiază de toate drepturile ce li se cuvin, conform Contractului
Colectiv de Muncă, Contractul Individual de Muncă şi legislaţiei în vigoare.
 Dreptul de a lua parte la ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
 Dreptul de a fi protejat în caz de concediere.
 Dreptul de a negocia colectiv şi individual.
 Dreptul la egalitatea de șanse.
 Dreptul de a se forma profesional.
 Dreptul de a primi consultații și informații.
 Dreptul de a constitui și de a adera la un sindicat.
Obligațiile angajaților SC I.L.S S.A sunt:
 Să respecte condițiile ce sunt prezente în regulament cât și reglementările proprii ale
unităților pe perioada delegării sau detașării la alte unități.
 Să își îndeplinească îndatoririle de serviciu în mod conștiincios, corespunzător și să se
abțină de la orice faptă care ar putea aduce pagube societății.
 Să păstreze confidențialitatea și secretul profesional, nici un salariat nu are dreptul de a
folosi sau dezvălui nici în timpul activității, nici după încetarea acesteia, fapte sau date care, de-
venite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului S.C I.LS S.A Bacău.
 Să nu facă campanii sau orice fel de activitate cu cu caracter politic..
 Să respecte dispozițiilor date de șefii cărora le sunt subordonați direct.
 Să nu ceară sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alții, daruri sau alte
forme de avantaje.
- 36 -
  Să își perfecționeze pregătirea profesională ori de câte ori este nevoie, fie în cadrul
societății, fie urmând cursuri de perfecționare organizate în acest scop.
 Să se conformeze și să respecte programului de lucru al societății.
 Să informeze șefii ierarhici atunci când se constantă o probleme, abateri sau alte greutăți
în muncă.
 Să se prezinte la serviciu în ținută adecvată, să facă și să mențină ordinea și curățenia la
locul de muncă.
 Să aducă la cunoștință superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile prezentului re-
gulament săvârșită de alți salariați sau vizitatori ai societății.
 Să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale.
 Să anunțe, personal sau prin altă persoană, conducerea societății situația în care, din
motive obiective sau din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei când are loc
absența, sau în cel mult 24 de ore.
 Să aibă o atitudine demnă și corectă și să dea dovadă de inițiativă, creativitate, prezență de
spirit, capacitate decizională operativă, diplomație
Reguli de subordonare şi conduită:
Relaţiile de serviciu dintre angajaţii S.C I.L.S S.A şi conducere sunt de autoritate
ierarhică. Pentru perioada în care personalul de conducere lipseşte din unitate ei vor delega
responsabilităţile unei persoane aflate în subordine, conform fişei postului.
Focalizarea asupra cilentului : toate eforturile organizaţiei sunt canalizate pentru a oferi clienţilor
noştri produse şi serviciii de cea mai înaltă calitate. Nu contează deprtamentul în care ne
desfăşurăm activitatea, tinta trebiue să fie întotdeauna aceea de a da prioritate clienţilor noştri.

a) Comunicarea cu presa: doar Directorul general sau persoana desemnată în mod special
de acesta este îndreptăţită să comunice cu presa.
b) Primirea de cadouri: Este de aşteptat ca angajaţii să nu primească bani sau cadouri,
indiferent de valoare de la nici o terţă parte, asociat de afaceri sau organizaţie care are legături
comerciale.
c) Alcool şi droguri: consumul, păstrarea , distribuirea de alcool sau de droguri de orice fel
sub orice motiv este interzisă.
d) Ţinuta şi îngrijire: toţi angajaţii vor fi îmbrăcaţi conform regulamentului, în timpul
orelor de lucru, ținuta de afaceri pentru persoanele care lucrează în birouri pentru bărbaţi şi ţinuta
decentă pentru femei.
- 37 -
 e) Integritate: orice încălcare, din punct de vedere financiar sau profesional este
inacceptabilă. Orice angajat care a fost găsit deturnând fonduri sau sustrăgând bunuri ale
companiei este demis pe loc.
f) Indisciplina: toţi angajaţii trebuie să cunoască toate regulile şi procedurile companiei şi
să urmeze toate procedeele hotărâte până la cel mai mic detaliu.
g) Accesul angajaţilor în unitate : Se face pe baza prezentării legitimaţiei.

3.7 Analiza structurii de personal pe categorii de vârstă, pe sexe şi pe calificare.

Oamenii cu experiențele și cunoștințele lor reprezintă o resursă importantă, chiar cea mai
prețioasă de care dispune o organizație, dar și greu de administrat.
După ce, o perioadă îndelungată de timp, organizaţiile economice nu au fost preocupate
de altceva decât de obţinerea de profit şi, ca urmare, problemele de relaţiile de muncă erau consi-
derate ca fiind mai puţin importante, accentual fiind pus asupra aspectelor de natură
administrativă funcţiunea de personal a evaluat spectaculos şi permanent, în ceea ce priveşte
conţinutul său, cât şi în ceea ce priveşte profilul preocupărilor s-au extins, conferind o finalitate
socială organizaţiei.
Organizațiile au un rol important în viața oamenilor, deoarece reprezintă o parte din
existența lor, locul în care petrec cea mai mare parte din timp. A investi în oameni s-a dovedit a fi
o cale sigură, deoarece ei pot garanta supravețuirea organizațiilor, viitorul, performanțele, din
asta rezultă că resursa umană a înlocuit capitalul financiar ca resursă strategică.

Tabelul nr.1 Structura pe categorii de vârste

GRUPE DE VÂRSTĂ NR.SALARIAȚI

18-25 ani 6

25-35 ani 8

36-45 ani 30

46-55 ani 12

56-65 ani 15

TOTAL 71

(documente interne ale firmei)

- 38 -
8,45% din angajați au vârsta cuprinsă între 18-25 de ani, 11,27% între 25-35 de ani, la categoria
de vârstă de 36-45 procentul este de 42,25%, la următoarea categorie de 46-55 de ani este 16,90%
, iar 21,13% se află între 56-65 de ani. De aici reiese ca ponderea cea mai mare este de 42,25%.

Tabelul nr.2 Structura pe categorii de calificare

Denumire categorie Nr. Salariați

Director General 1
Director economic 1
Inspectori resurse umane 2
Economiști 2
Ingineri 4
Contabili 3
Arhitecți 2
Șefi șantier 3
Electricieni 2
Izolatori 12
Lăcătuși mecanici 3
Zidari 8
Șoferi 2
Tinichigii 3
Sudori 5
Muncitori necalificați 18
Total 71

(documente interne ale firmei)

Din numărul total de angajați 74,65% sunt muncitori calificați, iar 25,35% reprezintă
muncitorii necalificați, iar din numărul total de 71 de angajați 19 sunt de sex feminin, adică
26,76%.

- 39 -
 3.8. Aspecte particulare ale disciplinei muncii la S.C I.L.S S.A

Politica de sancționare în cadrului S.C I.L.S S.A este destul de strictă, așadar
nerespectarea de către angajați a regulamentului, indiferent de poziția și funcția pe care o are, a
obligațiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în regulament reprezintă o
abatere și se sancționează conform legislației și a regulamentului organizației.
Sunt considerate abateri disciplinare în cadrul S.C I.L.S. S.A următoarele:
 Întârzierea în efectuarea lucrărilor.
 Întarzierea în mod constant de la ora de începere a programului de lucru.
 Absențe nemotivate de la serviciu.
 Intervențiile sau eforturile pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal.
 Încălcarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor care au acest caracter.
 Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului.
 Neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor.
 Manifestări care duc la o proastă imagine a societății.
 Desfășurarea unei activități personale sau private în timpul orelor de program.
 Plecarea de la servici fără motiv întemeiat și fără a avea în aprobarea șefului ierhic.
 Introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor
alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă.
 Intrarea și rămânerea în societate sub influența băuturilor alcoolice.
 Întâlniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională.
 Desfășurarea activităților politice de orice fel.
 Exprimarea sau desfășurarea în calitate de salariat ori în timpul ptogramului de lucru a
unor opinii sau activități publice cu caracter politic.
Fumatul în locuri nepermise, întârzierea repetată de la programul de lucru, sustragerea
bunurilor, violența fizică și verbală, refuzul de a accepta aplicarea politicilor de: securitate și
protecție a muncii, interzicerea fumatului, introducerea consumului de alcool sau de medicamente
ce pot produce dereglări comportamentale sunt considerate abateri disciplinare deosebit de grave
și se sancționează conform prezentului regulament prin desfacerea contractului de muncă.
Sancțiunile aplicate în caz de abatere sunt: avertismentul scris, suspendarea contractului
individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare, retrogradarea din

- 40 -
funcție, diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni, desfacerea
disciplinară a contractului de muncă.

Dreptul de apărare al salariaților:

 În momentul în care sancțiunea disciplinară se va aplica, se va ține seamă de cauzele și

gravitatea abaterii, împrejurările în care aceasta a fost înfăptuită, gradul de vinovăție și
consecințele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum și de existența în
antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare care nu au fost anulate, în condițiile prevăzute
de lege.
 Sancțiunea disciplinară poate fi aplicată doar după ce s-a făcut cercetarea prealabilă a
faptei și după audierea salariatului.
 Dacă salariatul refuză să se prezinte la audiere sau să semneze o declarație privitoare la
abateri se scrie într-un proces verbal.
 Salariatul nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa tribunalului, solicitând o
anulare sau modificare, după caz.
 Persoanele care au determinat aplicarea sancțiunii disciplinare, în mod conștiincios
răspund material, civil și dupa caz penal.
Orice acțiune disciplinară luată împotriva unui angajat al S.C I.L.S S.A trebuie să se bazeze pe
reglementări clare , cum ar fi :
 Să fie iniţiată doar în cazurile în care există motive întemeiate şi dovezi;
 Să fie corespunzătoare cu gravitatea greşelii comise.
 Să fie în mod demonstrabil corectă şi consecvenţă în raport cu acţiuni precedente luate în
contexte similare.
 Să se iniţieze numai atunci când angajatul a fost informat în legătură cu standardele
aşteptate din partea sa şi de regulile la care trebuie să se conformeze.
 Să permită angajaţilor să răspundă oricăror acuzaţii ce li se aduc.

3.9 Sancțiuni și recompense aplicate la SC I.L.S S.A

Disciplina muncii este obligația tuturor salariaților de a se subordona regulilor de

comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, regulamentului de ordine interioară, fișei
postului și se asigură de către angajator prin crearea condițiilor economice, sociale, juridice și
- 41 -
organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini
conștiente față de muncă prin aplicarea de recompense pentru rezultatele bune, dar și prin
aplicarea de sancțiuni în caz de comitere a unor fapte grave.
Sancțiunile disciplinare aplicate la SC I.L.S S.A sunt:

1.Avertismentul scris constă în comunicarea scrisă către salariat a faptului că a săvârșit o

abatere disciplinară și i se atrage atenția în caz în care va mai săvârși o abatere i se va aplica o
sancțiune mai gravă, putându-se ajunge la desfacerea contractului de muncă. Este cea mai usoară
formă de sancțiune.
2.Suspendarea contractului de muncă această sancțiune nu poate depăși zece zile
3.Retrogradarea din functie este a doua cea mai gravă sancțiune, dupa desfacerea
disciplinară a contractului de munca. Retrogradarea se face în cadrul aceleiași profesii a
salariatului. Ceea ce presupune retrogradarea se raportează exclusiv la postul încadrat, funcția
deținută în cadrul acelui post și nu este întotdeauna strâns legat de pregătirea profesională a unui
salariat. Durata minimă a retrogrădarii este de 30 de zile, iar maximul este de 60 de zile, cu plata
salariului aferent postului pe care s-a retrogradat. Este nelegală decizia de retrogradare din funcție
în care nu se specifică durata retrogradării și salariul aferent acestei durate, deoarece aceasta ar
echivala cu o modificare unilaterală a contractului de munca, fapt ce este aspru sancționat de
disciplina muncii.
4. Reducerea salariului cu pana la 10%, pe o perioada de maxim 90 de zile reducerea va
viza exclusiv veniturile salariale și nu sporurile, indemnizațiile sau alte beneficii de care
beneficiază separat de salariul negociat, sancţiune ce se aplică angajatului , când acesta încalcă
atribuţiile de serviciu , normele de gestionare a patrimoniului şi procedurile interne de încasare a
contravalorii serviciilor vândute de SC I.L.S S.A , sau săvârşeşte o abatere disciplinară;
5.Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Aceasta este cea mai gravă sancțiune
disciplinară, iar la aplicarea ei se va ține seama de o serie întreagă de aspecte: gravitatea faptelor,
gradul de vinovăție, fapte antecedente, consecințe. Se aplică în multe din cazuri la
sustragerea/degradarea de bunuri ale societăţii , sau când se încalcă în mod sistematic obligaţiile
de serviciu, inclusiv normele de comportare în organizaţie, se comunică în scris, cu descrierea
clară a deciziei.
Din toate aceste sancțiuni prezentate cea mai gravă formă de vinovăție este intenția
directă, adică în acest caz salariatul a știut că încalcă disciplina muncii, a dorit să o încalce și așa
s-au produs consecințele. De exemplu: știe că este interzis sa sustragă anumite materiale din
- 42 -
cadrul societății, totuși sustrage și astfel creează consecință. Nici o sancțiune disciplinară cu
excepția advertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de a fi cercetată. Cercetarea
disciplinară este efectuată de o persoană sau de o comisie în conformitate cu Legea 53/2003 care
cuprinde următoarele etape:
a) Obiectul convocării , dată, oră şi locul întrevederii;
b) Dacă angajatul nu se prezintă la întrunirea stabilită fără un motiv obiectiv , conducerea are
dreptul să dispună sancţionarea , fără a se efectua cercetarea disciplinară în prealabil.
c) Atunci când se desfășoară cercetarea disciplinară prealabilă , angajatul are dreptul să
declare şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei demise să realizeze în
cercetare toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare , precum şi dreptul să fie
asistat , la cererea sa de un membru.
d) Convocarea în scris a angajatului care urmează să primească sancţiune , precizându-se
e) Reprezentant al salariaţilor.
f) Conducerea organizației poate aplica sancțiunea disciplinară printr-o hotărâre emisă în
formă scrisă de către compartimentul resurselor umane, în termen de 30 de zile calendaristice de
la data în care s-a stabilit că s-a săvârșit o abatere disciplinară, dar nu mai târziu de 6 luni de acea
dată.

Recompensele aplicate în cadrul SC I.L.S S.A

Literatura de specialitate și practica managerială în domeniu afirmă că recompensa pentru
a acționa ca factor motivator trebuie să îndeplinească anumite condiții: persoana trebuie să-și
dorească recompensa și trebuie să fie convins că performanța sa îi va aduce drept rezultat,
recompensa dorită. Sistemul de recompensare cuprinde atât recompensele financiare, cât și
recompensele non-financiare, cum ar fi: recunoașterea, realizarea, dezvoltarea.
Angajații S.C I.L.S S.A sunt recompensați prin diferite metode și anume:
Recompensele directe- venituri pe care le primesc în schimbul activității depuse și rezultatelor
obținute, fiind împărțite în salarii de bază, sporuri.
Stimulentele reprezintă o altă formă de recompensare la nivelul organizației, ele sunt acordate
în funcție de rezultatele financiare obținute de societate, acestea sunt sub formă de bani, de
exemplu angajaților li se distribuie o parte din profitul societății la sfârșit de an, este forma de
stimulare cea mai cunoscută și așteptată, datorită mărimii și momentului plătirii acestuia(în

- 43 -
preajma sărbătorilor de iarnă). Se mai întâlnește ca stimulent în cadrul S.C I.L.S S.A și
posibilitatea angajaților de a cumpăra acțiunile firmei la prețuri avantajoase.
Recompensele indirecte facilitățile acordate personalului, atât pe perioada angajării, cât și
după, datorită statutului de angajat. Cele mai întânite forme de acest fel de recompensare sunt:
timpul liber, angajații au nevoie de timp pentru refacerea capacității de muncă și pentru
satisfacerea unor necesități. Angajații SC I.L.S S.A pot beneficia de concediul de odihnă fiind
plătit în funcție de vechimea în muncă, concediu fără plată, zilele legale libere.
Cheltuielile pentru transport. Sc .L.S S.A subvenționează cheltuielile pentru transport ale
muncitorilor, în funcție de solvabilitatea acestora.
Asigurarea în caz de accidente este folosită pentru susținerea financiară a angajaților în caz de
accidentare.
Servicii cu preț redus această recompensă este practicată pentru oferirea angajaților serviciile
firmei cu un rabat de 10%.

3.10 Statistica cazurilor de sancționare la SC. I.L.S S.A

În conformitate cu legislația muncii, angajatorii au dreptul de a aplica sancțiuni

disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au încălcat reguli sau săvârșit abateri
disciplinare.
Aşadar, disciplina muncii se impune în fiecare firmă, dincolo de coduri sau alte
reglementări. Munca în cadrul unei organizaţii atrage de la sine necesitatea existenţei unor regu-
lamente şi implicit, a unor sancţiuni aplicabile în funcţie de anumite condiţii. Angajatul care a
săvârşit o acţiune cu bună știință, încălcând regulamentele interne, legea, contractul individual
sau pe cel colectiv s-a abătut disciplinar şi poate primi „pedepse” precum: avertismentul scris,
penalizări la salariu, defacerea contractului disciplinar.
În cadrul SC I.L.S S.A nu au existat numeroase abateri disciplinare, însă 15 angajați, adică
21,12% din totalul lor au fost atenționați prin avertisment scris, motivele fiind diferite de la caz la
caz,dar cel mai întâlnit fiind întârzierea de la program, 10 angajați, adică 14,08% au fost
penalizați la salariu, iar cea mai gravă sancțiune adică desfacerea contractului disciplinar a fost
întâlnit în două cazuri din 71 de angajați, asta însemnând 2,82%.

- 44 -
 Concluzii și propuneri

În multe din lucrările de specialitate se afirmă că resursa umană este bunul cel mai de preț
al unei organizații și reprezintă o investiție importantă a firmei care devine din ce în ce mai
evidentă. Să investim în oameni este calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei firme.
Omul este obiect, scop şi subiect al diferitelor activităţi, fiind şi consumator de resurse Am ales
această temă de licență deoarece consider că o organizație trebuie să aibă în vedere disciplina
muncii pentru a funcționa și aduce performanțe pe viitor.
Lucrarea de licență este structurată pe 3 capitole, primul capitol având denumirea Aspecte
conceptuale legate de disciplina muncii, aici este prezentat conținutul ei, formele, conflictele,
categorii de conflicte și modalități de soluționare a acestora. Al doilea capitol este intitulat
Aspecte legislative ale disciplinei muncii în cadrul căruia sunt prezentate drepturile și obligațiile
angajaților cât și ale angajatorilor și recompensele primite de salariați. În cel de-al 3-lea capitol
este prezentat Studiu de caz aplicat în cadrul S.C I.L.S S.A, firma la care am făcut practică, la
acest capitol am enumerat clienții, furnizorii, am scris regulamentul intern, fișa postului,
recompensele aplicate cât și sancțiunile.
S.C I.L.S S.A, nu este o firmă mare, dar consider că, indiferent de numărul de angajați,
aceștia trebuie să țină cont de disciplina muncii, să se îndeplinească atribuțiile ce le revin, să țină
cont de regulile de igienă.
Cazuri de indisciplină nu au fost multe, ceea ce înseamnă că s-au respectat atât drepturile,
dar în special obligațiile prevăzute în regulament și fișa postului.
Conducerea S:C I.L.S S.A Bacău trebuie să înţeleagă în mod corespunzător disciplina şi
să ştie cum s-o administreze într-un mod corect. Ceea ce mai trebuie să ştie e că disciplina
vizează comportamentul angajaţilor şi nu personalitatea lor. Consider că obiectivele propuse mi
le-am îndeplinit, am identificat problemele existente în firmă. S.C I.L.S S.A ar trebuie să pună
mai mult accent pe angajați și anume pe avertizarea și sancționarea lor atunci când este nevoie.
Nu trebuie trecute cu vederea anumite abateri și încălcări de regulament.
Propunerea mea pentru S.C I.L.S S.A este să comunice mai mult cu angajații și să aibă o
atenție mai amănunțită asupra abaterilor disciplinare pentru a obţine cele mai bune rezultate în
muncă şi să îşi atingă obiectivele propuse.

- 45 -
 Bibliografie

1. Burloiu Petre, Managementul resurselor umane, București, Editura Lumina Lex, 2001;
2. Cole G.A; Managementul personalului, București, Editura Codecs, 2002;
3. Lefter V, Gavrilă T; Managementul general al firmei; București, Editura Economică, 2007;
4. Lefter V, Deaconu A; Managementul resurselor umane, București, Editura Economică, 2008
5. Mathis R., L., Panaite C. Nica, Costache Rusu; Managementul resurselor umane , Bucureşti,
Editura Economică, 1997
6. Manolescu A; Managementul resurselor umane, București, Editura Economică, 2011;
7. Mironescu R, Feraru ; Managementul resurselor umane, Bacău, Editura Alma Mater, 2013;
8. Moldovan Maria-Scholtz; Managementul resurselor umane, București, Editura Economică,
2000;
9. Nica E; Gestiunea resurselor umane, București, Editura Economică, 2011;
10. Nicolescu O; Manageri și managementul resurselor umane, București, Editura Economică,
2004;
11. Pânișoară I.O, Pânișoară G, Managemetul resurselor umane, Iași, Editura Polirom, 2004;
12. Rotaru Anton, Prodan Adriana; Managementul resurselor umane, Iași, Editura Sedcom
Libris, 2001;
13. Stanciu S; Managementul resurselor umane, București, Editura S.N.S.P.A;
14. Turcu Ovidiu Leonard, Ciucescu N, Mironescu R, Drob C, Simionescu Gh, Feraru A, Stan A;
Management, Bacău, Editura Alma Mater, 2008;
15.www.ils-bacău.ro

- 46 -
Referințe bibliografice

1.Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu; Managementul resurselor umane , Bucureşti;Editura
Economică, 1997, p 275
2.Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane , Bucureşti;Editura
Economică, 1997, p 2861
3.Roxana Mironescu, Andreea Feraru, Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013.
4.***, Codul Muncii 2015, Actualizat prin Legea 12/2015, publicata in Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie
2015 art.248 alin (1) privind răspunderea disciplinară.
5.Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu; Managementul resurselor umane ; Bucureşti;Editura
Economică, 1997, p 290
6.***, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului , adoptată de Adunarea generală a O.N.U. la 10. XII .19948
Serviciul de Informaţii al Naţiunilor Unite ,pp1-3
7.***, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului , adoptată de Adunarea generală a O.N.U. la 10. XII .19948
Serviciul de Informaţii al Naţiunilor Unite ,pp4-9.

- 47 -