Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Relaţii de muncă
Menţinerea uneori relaţii bune este esenţială pentru atingerea obiectivelor firmei, stabilitatea,
motivarea angajaţilor. Managementul resurselor umane este chemat să formuleze politicile şi regulile care să
reglementeze comportamentul angajaţilor şi disciplina.
Comunicare
Această funcţie se referă la îmbunătăţirea comunicării între managementul firmei şi angajaţi, prin
introducerea unor sisteme de rezolvare a plângerilor, feed back, consiliere.
Leadership
Pentru succesul unei organizaţii de afaceri nu mai sunt suficiente, în condiţiile actuale de
intensificare a concurenţei, doar o mai bună strategie sau o organizare superioară. Este nevoie, nu în ultimul
rând, de conducători şi de un personal managerial care să fie mult mai matur din punct de vedere fie
„blocaţi” în acestea, ceea ce înseamnă pierderea flexibilităţii şi a capacităţii de a genera schimbări intelectual
şi emoţional. Chiar dacă strategia este unul din domeniile importante ale unui lider autentic, acesta nu
trebuie să se mulţumească numai cu o analiză abstractă şi raţională, mai ales sub formă financiară, întrucât
succesul în afaceri depinde, aşa cum am arătat, de aspectul uman, personal, al conducătorilor afacerii
respective.
Noţiunea de leadership e diferită de cea de management, dar nu în felul în care cred majoritatea
oamenilor. Conceptul de „leadership” nu e nici mistic nici misterios. Nu are nimic de a face cu „carisma”
sau cu alte trăsături de personalitate exotice. Nu este un spaţiu rezervat celor aleşi. Nu este nici mai
important ca managementul şi nici un înlocuitor inevitabil al acestuia. Mai degrabă, leadership-ul si
management-ul sunt două sisteme de acţiune distincte şi complementare. Fiecare are funcţia sa proprie şi
activităţi caracteristice. Ambele sunt necesare pentru dobândirea succesului într-un mediu de afaceri volatil
şi din ce în ce mai complex.
Majoritatea companiilor de astăzi sunt mai mult gestionate (managed) şi mai puţin conduse (lead).
Ele au nevoie să-şi dezvolte capacitatea de a-şi exercita leadership-ul. Companiile de succes nu aşteaptă ca
liderii să vină spre ele. Ele caută în mod activ persoane cu potenţial de a deveni lideri şi, în timpul carierei
lor, îi pun în situaţii proiectate pentru a le dezvolta acest potenţial. Într-adevăr, cu o selecţie atentă, prin
dezvoltare şi încurajare, zeci de persoane pot juca roluri importante de lideri într-o organizaţie. În plus, în
timp ce îşi îmbunătăţesc abilităţile de a conduce, companiile nu trebuie sa piardă din vedere faptul că o
situaţie de leadership puternic şi management slab este probabil mai rea decât reversul. Adevărata provocare
constă, de fapt, în combinarea abilităţilor de leadership cu cele de management, folosindu-le pentru a crea o
echilibrare reciprocă.
Leadership-ul se manifestă atunci când anumiţi indivizi exercită influenţă asupra atingerii
obiectivelor de către alţii, într-un context organizaţional. Un număr recent al revistei Fortune ilustrează
importanţa deosebită a leadership-ului în afaceri, prin meritele motivatoare ale acestuia, fapt ce contribuie la
susţinerea, de către conducerea afacerilor, a A se vedea Kotter, John P., „What Leaders Really Do”, 2004,
www.leadership.ro. Autorul arată că nimeni nu este, în acelaşi timp, un foarte bun lider şi un foarte bun
manager. Unele persoane au capacitatea de a deveni excelenţi manageri, dar nu sunt la fel de buni ca lideri.
Altele au un mai mare potenţial de leadership dar, pentru o varietate de motive, au mari dificultăţi în a
deveni manageri capabili. Companiile inteligente pun în valoare ambele tipuri de persoane şi se străduiesc să
le facă să conlucreze în echipă.
O explicaţie mai succintă a leadership-ului, pe care o putem considera şi drept definiţie a acestui
concept, este prezentată de John Kotter de la Harvard Business School, atunci când acesta arată că
leadership-ul „desemnează un proces de orientare a unui grup (sau grupuri) de persoane, prin mijloace în
principal necoercitive”. În mod frecvent, se utilizează şi noţiunea de „leadership eficace”, care înseamnă a
orienta oamenii într-o direcţie ce corespunde într-adevăr cu interesul acestora pe termen lung.
Aceasta înseamnă să nu se risipească forţele şi resursele de care dispune grupul, să nu se exploateze
partea negativă a naturii umane. Din această cauză, nu putem pretinde că orice leadership este şi eficace, de
vreme ce numeroase accidente istorice, cum ar fi hitlerismul, stalinismul, şi-au aflat sursa chiar în
caracteristicile de lideri ale unor persoane.
În organizaţia de afaceri, leadership-ul eficace este cel care exercită influenţă asupra
comportamentului uman, astfel încât misiunea organizaţiei este atinsă prin creşterea productivităţii, inovaţie,
satisfacţie şi sporirea angajării morale a muncitorilor.
În teorie, orice membru al organizaţiei poate exercita influenţă asupra celorlalţi, angajându-se în
leadership, prin încercarea acestuia de a orienta comportamentul celorlalţi membri ai organizaţiei. În
practică, însă, unii sunt în poziţii mai bune decât alţii de a deveni lideri. Oameni cu titlu ca manager, director
executiv, supraveghetor, sau şef de departament, joacă roluri formale sau desemnate de lideri. Ca parte a
acestor roluri antreprenoriale, de la ei se aşteaptă să-i influenţeze pe ceilalţi, fapt pentru care posedă
autoritate specifică pentru a-şi dirija subordonaţii. Desigur, prezenţa unui rol formal de lider nu este o
garanţie că există leadership.
Kotter arată că managementul se preocupa îndeosebi de complexitate. Practicile şi procedurile sale
sunt, de fapt, un răspuns la una dintre cele mai semnificative dezvoltări ale secolului XX: apariţia marilor
organizaţii. Fără un bun management, întreprinderile complexe tind să devină haotice într-un grad ce le
poate ameninţa însăşi existenţa.
Un management bun aduce ordine şi consistenta în domenii cheie, precum calitatea produselor şi
rentabilitatea afacerilor. Leadership-ul, în schimb, se luptă cu schimbarea. Unul dintre motivele pentru care a
devenit atât de important în ultimii ani este faptul că lumea afacerilor a devenit din ce în ce mai competitivă
şi mai volatilă.
În contextul unor schimbări tehnologice rapide şi a competiţiei internaţionale în creştere, deţinerea
unui potenţial managerial de calitate nu mai reprezintă o condiţie suficientă pentru dobândirea succesului în
afaceri.
Rezultatul net se referă la faptul că ceea ce se făcea ieri sau ceea ce se face azi cu 5% mai bine decât
ieri nu mai este deloc o formulă de succes.
Schimbările majore sunt din ce în ce mai necesare, pentru a supravieţui şi a concura cu eficacitate
într-un mediu nou. Cu cât schimbările sunt mai mari, cu atât e nevoie de mai mult leadership.
În aceste noi condiţii ale mediului de afaceri, T. Peters şi N. Austin făceau astfel referire la revoluţia
care se desfăşoară în domeniul managementului: „Conceptul de leadership este crucial pentru această
revoluţie - atât de crucial încât credem că ar trebui să se renunţe la cuvântul management”. Unii specialişti
din domeniu consideră că manager şi lider sunt termeni sinonimi şi îi folosesc în mod alternativ. Însă,
leadership-ul şi managementul reprezintă de fapt dimensiuni distincte ale persoanelor din conducere:
leadership-ul reprezintă capacitatea de a determina oameni să acţioneze. Managerul, în schimb, este
individul care asigură atingerea obiectivelor organizaţionale prin planificare, organizare şi orientarea muncii
către finalitate. Prin urmare, o persoană poate fi un manager eficient fără a avea capacităţile unui lider. În
ultimul deceniu, se acordă o tot mai mare atenţie orientării managerilor spre obţinerea de rezultate mai bune
în leadership.
Studiu de caz la S.C. Aurora S.A.
Obiectul activităţii
Societatea comercială Aurora S.A. organizează şi dezvoltă eficient atribuţii de turism, prestaţii
hoteliere, de alimentaţie publică, agrement, comerţ, transporturi, depozitare, prestări servicii culinare,
încadrate în circuitul turistic.
Organizarea managerială
Conducerea administrativă a societăţii comerciale Aurora S.A. e asigurată atât de formele colective
de conducere, cât şi de manageri.
Dintre formele colective de conducere se remarcă:
- Adunarea Generală a Acţionarilor este organul de conducere colectiv al societăţii, care decide
asupra activităţii acesteia şi asigură politica economică şi comercială.
Adunările sunt ordinare şi extraordinare. Adunarea Ordinară se întruneşte cel puţin o dată pe an, în
cel mult 3 luni de la închiderea exerciţiului financiar. Adunarea Generală Extraordinară se întruneşte ori de
câte ori este necesar a se lua decizii majore.
Adunarea Generală se convoacă de preşedintele Consiliului de Administraţie, desemnat de membrii
săi.
Consiliul de Administraţie este numit de A.G.A. şi administrează societatea pe o perioadă de 4 ani,
iar numărul de administratori e stabilit tot de A.G.A.. Consiliul de Administraţie poate delega o parte din
atribuţiile sale unui Comitet de Direcţie.
Comitetul de Direcţie este condus de Directorul General sau Directorul General Adjunct; Membrii
Comitetului de Direcţie răspund individual sau solidar, după caz, faţă de societate pentru prejudiciile
rezultate din activitatea lor sau pentru abateri de la dispoziţii legale, pentru abateri de la actul constitutiv sau
pentru greşeli în administrarea societăţii. În astfel de situaţii ei pot fi revocaţi prin hotărârea Adunării
Generale A Acţionarilor.
Nivelul salariilor pentru personalul societăţii pe categorii de calificare şi funcţii se stabileşte şi poate
fi modificat de către Consiliul de Administraţie în funcţie de performanţele economice ale societăţii, studii şi
munca efectiv prestată cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege şi va fi stabilit nivelul
prin contractul colectiv de muncă.
Administratorii sunt obligaţi să plătească dividendele cuvenite acţionarilor persoane juridice prin
virament, după ce A.G.A. a aprobat bilanţul contabil, iar persoanelor fizice în numerar la sediul societăţii, fie
prin mandat poştal, ori virament, la cererea expresă a acţionarilor persoane fizice.
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare şi Regulamentul de Ordine Internă vor fi aprobate de
Consiliul de Administraţie.
Metodele generale de amortizare a mijloacelor fixe se aprobă de către A.G.A. la propunerea
Consiliului de Administraţie.
Concluzii
În ceea ce priveşte selectarea, recrutarea, angajarea şi promovarea firma în această privinţă prezintă
avantaje şi dezavantaje. Ca dezavantaje privind recrutarea putem menţiona:
costuri de recrutare pentru înlocuirea persoanelor care au părăsit firma;
întreruperi în derularea anumitor proiecte, activităţi;
pierderea investiţiilor care s-au făcut în capitalul uman;
costuri de instruire suplimentară pentru noii angajaţi;
costuri de acomodare;
dificultăţi în atragerea de nou personal.
Ca avantaje putem specifica:
angajarea de personal tânăr;
selecţia exigentă evită concedierile de mai târziu.
Procesele de selectare, angajare şi promovare sunt cel mai bine evidenţiate de firmă, utilizând cele
mai noi metode privind acestea. În cadrul selecţiei noilor angajaţi cererea de angajare precum şi curriculum
vitae joacă un rol important ajutând la selectarea unui personal cât mai bun deoarece acestea cuprind date
importante cu privire la noii angajaţii.
Bibliografie
Lect. Univ. dr. Scholtz Bela – „Managementul resurselor umane”, Universitatea „Vasile Goldiş”
Arad, 2009
Burloiu Petre – „Managementul resurselor umane”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001
Cole A. G. – „Managementul personalului”, Editura CODECS, Bucureşti, 2000
Rădăceanu Eduard, - „Management. Generatorul succesului”, Ed. Bren, Bucureşti, 2001
Radu Emilian (coordonator), - „Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureşti, 2003